Ce que le système d’audition adopté par les orchestres symphoniques peut nous apprendre sur la conception de politiques axées sur les gens

Meera Paleja, fellow en introspection comportementale

Dans les années 1970, plusieurs grands orchestres aux États-Unis ont adopté une nouvelle manière d’auditionner les musiciens. Le système d’audition traditionnel a été remplacé par un processus d’audition à l’aveugle, de sorte que les juges ne pouvaient plus voir les musiciens, mais seulement les entendre. Que s’est-il passé alors? Une fois les changements en place, le nombre de femmes embauchées par les cinq grands orchestres au pays a plus que triplé. Les chercheurs ont attribué une grande partie de ce changement au nouveau processus d’audition.

Cette conclusion soulève au moins trois points intéressants : 1) selon l’ancien système d’audition, les juges – des musiciens hautement qualifiés eux‑mêmes – ne parvenaient pas à évaluer objectivement la performance des musiciens sans égard au sexe; 2) une fois le processus d’audition à l’aveugle en place, la proportion de femmes parmi les musiciens embauchées a connu une hausse fulgurante – démontrant par le fait même que de simples interventions pouvaient contribuer à réduire d’énormes inégalités entre les sexes; 3) les orchestres étaient au fait de l’existence possible de ces préjugés, et ils ont fait preuve d’un certain courage en adoptant le processus à l’aveugle. Il s’agissait là d’une démonstration impressionnante de la volonté d’organisations à admettre la possible existence de préjugés et à contrer ces préjugés non pas par des directives ou des règles explicites, mais par une solution fondée sur le comportement qui tient compte des distorsions humaines au moment d’élaborer un processus d’embauche.

Des joueuses de violon

En tant que fellow en introspection comportementale travaillant à l’Unité de l’impact et de l’innovation et collaborant avec Condition féminine Canada, je reviens souvent à cet exemple lorsque je réfléchis à la manière de créer des politiques et des programmes plus inclusifs qui profitent à tous les Canadiens, et à la façon dont nous pouvons utiliser la science du comportement pour nous attaquer à ce grand problème pernicieux qu’est l’inégalité entre les sexes dans notre société. Les campagnes de sensibilisation et la formation sur la diversité se sont avérées peu efficaces pour changer les comportements. Cela tient notamment au fait qu’il est difficile de supprimer des préjugés solidement ancrés simplement en donnant de l’information aux personnes dont nous voulons que les comportements changent. En revanche, nous pouvons mieux arriver à nos fins lorsque nous tenons compte de la capacité limitée d’attention des gens, de leur propension à former rapidement des jugements sans preuve et de la tendance des gens à reproduire des comportements établis et à préférer le statu quo, quel qu’il soit. Pour nous attaquer aux problèmes de diversité et d’inclusion, nous devons tenir compte du fait que la politique s’adresse, au bout du compte, à des êtres humains.

La conception de politiques et de programmes exemplaires demande que nous réfléchissions à la manière des scientifiques et que nous remettions en question nos croyances. Quels sont les éléments de preuve à notre disposition qui montrent qu’il s’agit là de la meilleure façon d’appliquer une politique ou d’exécuter un programme? Comment pouvons-nous mettre à l’épreuve nos hypothèses et déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas?

L’une des façons de faire consiste à recourir à un aspect de l’approche expérimentale mise de l’avant par la science du comportement. Lorsque nous comparons les résultats d’une gamme des interventions de « traitement » possibles à des situations de contrôle où aucune mesure n’est prise, nous pouvons tirer des conclusions fondées sur des preuves sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Une telle approche peut sembler novatrice dans le domaine de la diversité et de l’inclusion, mais, en fait, des psychologues expérimentaux universitaires recourent à cette méthodologie depuis des dizaines d’années pour étudier les préjugés et concevoir des techniques pour les combattre. Le gouvernement rattrape son retard lentement mais sûrement.

L’introspection comportementale est de plus en plus perçue comme un outil stratégique complémentaire pour régler une vaste gamme de problèmes complexes tels que surmonter les préjugés en matière d’embauche et de promotion, assurer un accès égal aux deux parents au marché du travail et aux services de garde d’enfant et atténuer la violence sexuelle. Dans le monde des politiques, ce travail en est à ses premiers stades, mais je suis enthousiasmée par ce qui ressemble à une nouvelle ère : la volonté du gouvernement de s’attaquer à ces questions tout en cherchant à se fonder sur des preuves répondant aux plus hautes normes pour y arriver.

L’adoption de cette approche comportera nécessairement son lot de défis. Les processus, les procédures et les mentalités ne peuvent pas changer du jour au lendemain. Toutefois, je suis confiante que forts de nos valeurs communes, notamment l’égalité entre les personnes, et fort notre volonté à nous fonder sur des preuves rigoureuses, l’utilisation de l’introspection comportementale favorisera l’atteinte de l’égalité entre les sexes. L’intégration de l’introspection comportementale à Condition féminine Canada présente une occasion unique de progrès au Canada, et je suis particulièrement ravie de faire partie de cet effort.

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