Autorisation de la Commission de la fonction publique liée à l’utilisation de tests psychologiques

La Politique de nomination de la Commission de la fonction publique (CFP) définit l’exigence de la politique suivante :

9. Obtenir l’autorisation de la CFP avant d’utiliser des tests psychologiques d’intelligence, de personnalité, d’intégrité et d’aptitude, de même que des tests visant à évaluer la santé mentale.

Quels types de tests nécessitent l’autorisation de la CFP?

Les types de tests mentionnés dans l’exigence de la Politique sont tous considérés comme étant des tests psychologiques. Ainsi, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de la CFP avant de les utiliser dans le cadre d’un processus de nomination effectué en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Qu’est-ce qui rend ce type de test unique?

Plutôt qu’évaluer les compétences liées à l’emploi, ces tests évaluent généralement les traits psychologiques sous-jacents. Ils comportent souvent des questions qui, en surface, peuvent sembler n’avoir aucun rapport avec les tâches liées au travail, à savoir :

  • les tests sur la capacité mentale générale ou les tests d’intelligence comprennent habituellement différents types de questions qui font appel aux compétences verbales et non verbales;

  • les tests de personnalité et d’intégrité évaluent les traits de personnalité sous-jacents (par exemple, l’extraversion ou la conscience) liés aux pensées, sentiments, attitudes, croyances et comportements;

  • les tests d’aptitude évaluent généralement la capacité d’apprendre ou d’acquérir la maîtrise de compétences particulières, comme le raisonnement mécanique ou les compétences psychomotrices;

  • les tests de santé mentale évaluent généralement le bien-être psychologique, émotionnel ou social et peuvent permettre de déceler un état clinique tel la psychopathie.La conception d’un test psychologique conforme aux normes professionnelles pertinentes nécessite des connaissances spécialisées sur les principes de psychologie, ainsi qu’une expertise particulière en élaboration de tests et en psychométrie. Une expertise spécialisée peut également être nécessaire pour utiliser et interpréter les résultats de ces tests ou pour prendre des décisions éclairées, lorsqu’il s’agit de se procurer les tests offerts sur le marché.

En revanche, les tests qui évaluent directement les habiletés ou les compétences liées à l’emploi (vérification des données, planification, organisation, communication écrite, etc.) peuvent être élaborés par les gestionnaires d’embauche, en fonction de leurs connaissances des exigences techniques du poste, sans avoir besoin d’une expertise en psychologie ou en élaboration de tests psychométriques. En fait, ce sont eux qui sont les mieux placés pour concevoir ces tests.

S’il y a un doute quant à la nécessité d’obtenir l’autorisation de la CFP, il est toujours préférable de consulter le Centre de psychologie du personnel avant d’utiliser un test dans le cadre d’un processus de nomination.

Pour quels types de tests doit-on obtenir une autorisation?

Il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de la CFP avant d’utiliser tout test d’intelligence, de personnalité, d’intégrité, d’aptitude ou d’évaluation de la santé mentale dans le cadre d’un processus de nomination, sans égard à l’origine du test.

On doit également obtenir une autorisation lorsque de tels tests sont employés aux fins d’évaluation, à tout moment du processus de nomination.

Cependant, il n’est pas nécessaire d’obtenir l’autorisation de la CFP pour l’utilisation de tests psychologiques qui visent à évaluer les conditions d’emploi, comme des exigences médicales.

Pourquoi doit-on obtenir l’autorisation de la CFP?

Les tests psychologiques risquent de révéler des renseignements de nature délicate sur les candidats, qui ne s’appliqueraient pas nécessairement à tout contexte de travail, ou encore, qui pourraient nécessiter l’interprétation d’un expert.

Tel que mentionné précédemment, l’élaboration et l’évaluation des types de tests précisés dans la politique de la CFP exigent des connaissances spécialisées. L’utilisation des résultats de tests psychologiques qui n’auraient pas été correctement élaborés ou appliqués, ou encore, mal interprétés pourraient aller à l’encontre du principe du mérite. En outre, cela pourrait bafouer les droits de la personne ou l’équité en matière d’emploi, et même causer un préjudice psychologique aux candidats évalués.

Les tests élaborés par des professionnels doivent respecter les normes reconnues à l’échelle internationale, notamment les «Standards for Educational and Psychological Testing» publiés par l’American Psychological Association (APA) et ses partenaires du domaine de l’éducation. Ces normes sont approuvées par la Société canadienne de psychologie. Les normes qui figurent dans l’ouvrage «Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures», de la Society for Industrial and Organizational Psychology, visent à compléter les normes de l’APA. À la fonction publique fédérale, le document de référence en matière de tests normalisés s’intitule «Les tests dans l’administration publique fédérale».

Même si de nombreux tests psychologiques sont offerts sur le marché, leur qualité varie considérablement, et il arrive que ceux-ci ne correspondent pas toujours aux normes professionnelles. Voilà pourquoi l’on doit obtenir l’autorisation de la CFP avant d’utiliser ces tests à des fins de dotation. Cela permet de veiller à ce que les normes pertinentes soient respectées et que les tests soient utilisés de manière appropriée dans le cadre d’un processus de nomination.

Processus d’autorisation

Le processus d’autorisation vise à aider les gestionnaires à combler leurs besoins en dotation en leur proposant des évaluations : 1) valides, fiables et équitables, 2) ne causant aucun tort et 3) pouvant être défendues en cas de plainte en matière de dotation. Le processus est souple et conçu pour permettre aux gestionnaires d’atteindre leurs objectifs d’évaluation.

L’autorisation repose sur l’application de normes professionnelles reconnues déjà mentionnées, notamment Les tests dans l’administration publique fédérale, un document établissant les normes de base pour l’élaboration de tests normalisés pouvant être utilisés aux fins de dotation à la fonction publique fédérale.

Processus de demande d’autorisation pour l’utilisation d’un test :

  1. Consultation initiale avec un spécialiste en évaluation de la CFP; il est aussi recommandé d’évaluer les besoins du client avant que la demande officielle ne soit faite. Dans certains cas, il se peut que l’utilisation du test ne requiert pas l’autorisation de la CFP.

  2. Collecte de documentation. Documentation requise pour l’autorisation :

    • L’ensemble des critères de mérite du processus de nomination pour lequel le test est effectué ainsi que les critères à évaluer au moyen du test)

    • la description de poste;

    • des renseignements généraux sur le test, notamment les éléments qu’il vise à évaluer, une description du format, la façon dont il sera noté et par quelles personnes;

    • documentation technique :
      • documentation généralement présentée sous forme de rapport ou de manuel technique complet décrivant les spécifications et les preuves relatives à la validité, à la fiabilité, à l’impartialité et à l’équité en matière d’emploi du test;

      • information sur l’accessibilité du test et la description des principes universels de conception de tests (ou semblables) qui sont appliqués en vue d’éliminer les obstacles à une évaluation équitable, dès sa conception;

    • une copie du test (ou l’accès à la version complète d’un test en ligne) dans les deux langues officielles;

    • versions française et anglaise du test, accompagnées de tout élément de preuve sur leur équivalence;

    • d’autres renseignements pertinents, comme l’information sur la sécurité et la confidentialité du test, et l’accessibilité à du personnel qualifié pour interpréter les résultats.


  3. Revue du test et des documents connexes. Ce processus peut être simple ou proposer une série d’échanges entre la CFP, l’organisation ou l’éditeur de test.

  4. Décision. Il y a 3 résultats possibles suivant le processus d’autorisation, soit :

    • approbation de la demande : le Centre de psychologie du personnel rédige une lettre précisant les conditions de base selon lesquelles l’autorisation est accordée;

    • approbation de la demande avec conditions : il existe des cas où des conditions supplémentaires peuvent être ajoutées, comme la collecte de données pour surveiller la performance du test; le cas échéant, elles sont énoncées dans la lettre d’autorisation;

    • non-approbation de la demande : il existe plusieurs raisons qui pourraient justifier le refus d’une demande. En supposant que le test est correctement documenté et qu’il satisfait aux normes professionnelles de base, il se peut que nous ne soyons pas en mesure d’autoriser une demande (ou que la demande soit abandonnée). Voici certains motifs courants pour lesquels une approbation ne serait pas accordée :

      • le test n’est pas offert dans les deux langues officielles, ou la preuve de l’équivalence des versions française et anglaise n’est pas adéquate;

      • le lien entre ce que le test mesure et les critères de mérite évalués est inadéquat ou insuffisamment articulé; il doit y avoir un lien clair entre les qualifications établies pour le processus de nomination et les éléments évalués par le test;

      • des problèmes ou obstacles liés à l’accessibilité sont intégrés au format de test ou à ce qui est évalué; les principes d’accessibilité et la manière d’offrir des mesures d’adaptation aux candidats n’ont pas été suffisamment pris en compte;

      • la sécurité du contenu protégé du test ou la cueillette des renseignements personnels suscite des préoccupations;

      • le test fait l’objet de préoccupations quant au caractère confidentiel de la collecte, de l’utilisation ou de la divulgation de renseignements personnels de nature délicate recueillis; ce point est particulièrement important pour les tests commerciaux exploités par des entreprises provenant de l’extérieur du Canada.

Conseils

Pour éviter des retards liés à l’obtention de l’autorisation, il convient de s’assurer que la documentation nécessaire est disponible avant de présenter une demande, car les retards sont généralement liés au délai requis pour obtenir ladite documentation.

Lorsqu’on envisage d’utiliser un test psychologique dans le cadre d’un processus de nomination, l’information que nous vous présentons vous permettra, dès le départ, de déterminer ce qu’il faut demander au fournisseur ou au concepteur de test. Vous serez dès lors plus à même de déterminer si l’autorisation a peu de chances d’être obtenue ou si elle risque de prendre du temps. Les obstacles communs énumérés précédemment représentent un bon point de départ.

Pour en savoir plus ou pour lancer le processus d’autorisation

Communiquez avec le Centre de psychologie du personnel :

No de téléphone: 819-420-8671

Adresse courriel : cfp.cpp-ppc.psc@cfp-psc.gc.ca

Le saviez-vous?

Le terme « psychométrique » est souvent utilisé dans les secteurs liés à l’emploi, aux soins de santé et à l’éducation. Il s’agit essentiellement d’une abréviation de « mesure psychologique ».

Les tests psychométriques ont des propriétés de mesure connues. Cela signifie que le test a été soigneusement mis à l’essai et analysé de sorte que les propriétés statistiques fondamentales du test dans son ensemble, et de chacune des questions, sont connues, documentées et jugées appropriées.

En ce qui a trait au test, il peut s’agir de différentes mesures de la fiabilité, de la validité et de l’équité du test dans son ensemble. Quant à la question, il peut s’agir d’estimations de sa difficulté, de l’attrait des différentes options de réponse, de la relation entre la performance liée à la question et celle liée au test dans son ensemble, de même que du degré d’équité de ces questions.

Les tests psychométriques devraient comprendre des normes bien établies qui permettent aux utilisateurs de tirer des conclusions significatives à partir des résultats obtenus. À titre d’exemple, obtenir un résultat de 60 % à un test peut fournir des renseignements utiles, mais le fait de savoir que seulement 20 % des individus de la population de référence appropriée obtiendront un tel résultat, fournit des renseignements bien plus utiles.  

Bien que le terme « psychométrique » soit souvent associé aux types de tests psychologiques dont l’utilisation nécessite l’autorisation de la CFP, il peut également s’appliquer à d’autres types de tests qui ne requièrent pas l’autorisation de la CFP, s’ils sont élaborés selon les normes pertinentes. Il peut s’agir de tests de connaissances normalisés ou de tests évaluant certaines compétences, comme le travail de bureau ou la capacité à gérer. 

Signaler un problème ou une erreur sur cette page
Veuillez sélectionner toutes les cases qui s'appliquent :

Merci de votre aide!

Vous ne recevrez pas de réponse. Pour toute question, contactez-nous.

Date de modification :