Services partagés Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Chère Madame Charette,

Je vous remercie de votre message d‘appel à l’action daté du 28 juin 2021, dans lequel vous demandez à tous les administrateurs généraux de la fonction publique de prendre des mesures concrètes et d’assumer pleinement leurs responsabilités en matière d’antiracisme, d’équité et d’inclusion.

À Services partagés Canada (SPC), nous nous engageons à respecter les normes les plus élevées en matière d’égalité et de non-discrimination, d’antiracisme, d’inclusion, de dignité et de respect - et nous transformons nos paroles en action.

Nous avons écouté, appris et pris des mesures pour s’assurer que SPC s’attaque réellement au racisme systémique et normalise les conversations sur la diversité et l’inclusion. Nous nous sommes engagés à être guidés par les données, à être transparents sur ce que nous découvrons, et à avoir des conversations continues avec nos employés afin de continuer à faire mieux. Nous nous attaquons continuellement aux obstacles systémiques à mesure qu’ils se présentent afin de créer un environnement de travail inclusif pour tous les employés de SPC.

Cette année marque le 10e anniversaire de SPC en tant qu’organisation. Au cours de la dernière décennie, nous nous sommes non seulement attaqués à la tâche colossale de consolider l’infrastructure de la technologie de l’information du gouvernement et d’introduire des modes de fonctionnement plus efficaces tout en améliorant la façon dont le gouvernement offre des programmes et des services aux Canadiens, mais nous avons également mis l’accent sur la culture et les gens de notre organisation.

Plus tôt cette année, nous avons mis en place une vision, une mission et des valeurs dans le cadre du programme de transformation 3.0 de SPC. Nos valeurs, les croyances fondamentales qui guident nos actions, sont les suivantes :

• Poursuivre l’excellence
• Nos relations sont fondées sur l'inclusion, la confiance et le respect
• Nous agissons avec intégrité et responsabilité

Cadre de diversité et d’inclusion

Pour nous aider à nous guider dans ce voyage, maintenant et à l’avenir, nous avons élaboré un cadre de diversité et d’inclusion (annexe A) en consultant les réseaux de diversité de SPC et en analysant les données relatives à notre personnel. Le cadre est conçu autour de quatre piliers : la formation, le recrutement, la gestion des talents et la responsabilité. Des priorités clés ont été identifiées au sein des piliers pour garantir l’utilisation des optiques de diversité et d’inclusion dans toutes les politiques, pratiques et services, afin que nous puissions intégrer ces principes importants dans notre travail quotidien.

Le succès sera possible seulement en mobilisant la passion et les idées de tous les fonctionnaires. Pour recueillir ces idées, nous avons organisé notre premier « Design Jam » à SPC en octobre 2020 - une discussion ouverte et franche sur les questions de racisme et de diversité pour briser les barrières et solliciter des idées. Les employés ont partagé leurs préoccupations et leurs idées sur la façon dont nous pouvons apporter des changements significatifs à SPC. En conséquence, nous avons élaboré une série d’initiatives liées à l’équité en matière d’emploi (EE), à la diversité et à l’inclusion, notamment:

• Le lancement d’un Conseil de la diversité pour permettre aux employés de s’exprimer, de développer des solutions et de fournir des conseils à la haute direction;
• La haute direction s’est engagée à s’occuper de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme (annexe C);
• La création d’un réseau d’employés noirs, qui s’ajoute aux six autres réseaux d’employés qui soutiennent nos différentes communautés à SPC;
• Création d’un programme pour les futurs leaders, qui a donné la priorité aux membres des groupes visés par l’EE;
• Élaboration d’une stratégie de mentorat pour former et soutenir les cadres supérieurs afin qu’ils encadrent et soutiennent les employés qui s’identifient comme des minorités visibles, des autochtones ou des personnes en situation de handicap;
• Mise en place d’une formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour tous les cadres, une formation à l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) pour les cadres supérieurs et un contrat avec KAIROS pour la sensibilisation à la culture autochtone; et
• Amélioration des processus de recrutement des cadres en lançant un projet pilote de sélection anonyme et en donnant la priorité aux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les bassins de candidats.

Les participants à nos réunions du Conseil de la diversité ont parlé franchement et ont partagé leurs histoires avec nous. Leurs expériences personnelles et leurs points de vue nous guident concrètement alors que nous traçons la voie à suivre. Ils nous ont transmis des messages forts, dont les suivants :

• « La diversité seule ne résoudra pas le racisme. Il faut bien plus, notamment une approche inclusive et antiraciste intégrée à toutes nos politiques et pratiques. »
• « Sensibilités culturelles - que doit avoir un leader comme formation pour s’adapter à la culture. Le changement transformationnel nécessite que les gens comprennent les caractéristiques culturelles profondes et comment cela ajoute à la pensée de la diversité dans une équipe. »
• « Il est important que nous partagions davantage les problèmes de santé mentale, car ils ont une incidence sur notre travail. Je crois qu’il devrait y avoir plus de sensibilisation et de reconnaissance des conséquences que les problèmes de santé mentale peuvent avoir sur notre travail. La vie et la contribution de chacun sont importantes. L’empathie compte. »
• « Nous ne pouvons parvenir à l’intersectionnalité que par l’empathie pour les défis uniques des divers groupes. La responsabilisation doit aller de pair avec l’action et la responsabilité. »

Chaque employé de SPC est engagé afin que la diversité et l’inclusion soient prises en compte dans tout ce qu’il accomplit, qu’il s’agisse de recruter de nouveaux talents, de travailler sur des évaluations de performance ou de planifier des assemblées générales. Les changements que nous mettons en œuvre font partie de notre engagement envers un changement significatif et à long terme.

SPC dispose de nombreux réseaux d’employés, tels que les peuples autochtones, les femmes, les personnes en situation de handicap, les minorités visibles, la fierté et les employés noirs, qui donnent aux groupes marginalisés une plateforme pour combattre activement le racisme et accroître l’équité et l’inclusion au niveau local. À mesure que nous continuerons à travailler ensemble et à apprendre les uns des autres, le Cadre évoluera et grandira avec nous.

Analyse de la main-d’œuvre

Nous avons approfondi l’analyse de nos effectifs en ce qui concerne l’embauche, les promotions et les départs, et nous avons discuté de nos politiques et pratiques internes de recrutement et d’évaluation. Les données montrent des progrès dans la représentation globale des groupes visés par l’EE à SPC.

Cependant, il y a place à l’amélioration. Les femmes travaillant dans les technologies de l‘information et celles qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap continuent d’être sous-représentées. Bien que SPC ait atteint ses objectifs en matière d’embauche de personnes autochtones, cet écart positif est fragile et nous continuons à surveiller ce groupe de près. Nous continuons également à maintenir la représentation des minorités visibles au-dessus de la disponibilité générale de la main‑d’œuvre.

Nous avons examiné les distributions par classification et par secteur et avons déterminé qu’il existe encore des lacunes et des regroupements dans de nombreuses parties du ministère. Vous trouverez ci-dessous un exemple d’une telle analyse.

Tableau 1 : Écarts d’équité en matière d’emploi pour les cadres (EX) et les systèmes informatiques (CS)-05 (données d’octobre 2020)

Catégorie	Femmes			Peuples autochtones			Minorités visibles			Personnes en situation de handicap
	Rep (%)	Disp (%)	Delta	Rep (%)	Disp (%)	Delta	Rep (%)	Disp (%)	Delta	Rep (%)	Disp (%)	Delta
CS-05	23.36	29.70	-9	4.38	1.79	4	18.25	14.45	5	4.38	9.91	-8
EX-01	55.22	44.59	7	5.97	2.95	2	16.42	11.39	3	5.97	5.27	0
EX-02	30.26	37.95	-6	0.00	2.27	-2	19.74	11.63	6	2.63	5.27	-2
EX-03	45.28	40.03	3	0.00	2.88	-2	18.87	11.08	4	1.89	5.27	-2
Rep = Représentation; Disp = Disponibilité;  Delta = Nombre d’employés

Pour combler les lacunes, et pour maintenir la représentation là où il n’y en a pas, SPC a établi des objectifs de recrutement pour aider à soutenir l’embauche externe (voir le tableau 2 ci-dessous).

En 2020-2021, nous avons dépassé nos objectifs dans trois des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi et nous avons manqué l’objectif relatif aux personnes en situation de handicap à une reprise. Nous discutons régulièrement des rapports et rendons compte de nos progrès à la table de la haute direction sur une base trimestrielle afin d’assurer le suivi des progrès.

Tableau 2 : Recrutement 2020-2021 par rapport aux objectifs d’équité en matière d’emploi

Cibles de recrutement	Objectifs	T1	T2	T3	T4	Total réalisé
Minorités Visibles	80	32	56	53	46	187
Peuples Autochtones	11	3	7	4	7	21
Femmes en IT	66	25	35	46	27	133
Personnes en situation de handicap	57	8	17	14	17	56

D’autres sources de données, telles que les chiffres du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sont recherchées pour évaluer notre succès en matière d’inclusion et d’engagement. Nous avons constaté une augmentation globale de 5,4 pour cent dans les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour les employés des groupes visés par l’équité, comparativement à une augmentation globale de 2,8 pour cent pour tous les employés de SPC.

Un plus grand nombre de nos employés considèrent leur lieu de travail comme psychologiquement sain, à 74 pour cent (contre 68 pour cent pour la fonction publique), ce qui représente une augmentation de 9 pour cent par rapport à 65 pour cent en 2019.

Les femmes de SPC ont une perspective plus positive du lieu de travail, puisque 78 pour cent le considèrent comme psychologiquement sain (4 pour cent de plus que la moyenne du ministère).

Mais nous avons encore du travail à faire, notamment :

• Les résultats pour les employés autochtones et les personnes en situation de handicap sont moins positifs que ceux de SPC dans son ensemble. Pour les deux groupes, 63 pour cent considèrent leur lieu de travail comme psychologiquement sain (11 pour cent de moins que la moyenne du département). Les résultats des employés autochtones et des personnes en situation de handicap dans le domaine du leadership ont également tendance à être moins positifs.
• Les minorités visibles et les personnes en situation de handicap sont moins positives dans les domaines de l’antiracisme (8,7 pour cent de moins) et de la discrimination (7,0 pour cent de moins).

Tout au long de la pandémie de COVID-19, nous avons activement consulté les besoins de nos employés EE, en incluant des données démographiques EE dans les questions de notre sondage d’opinion des employés. Les résultats de certaines de ces questions nous ont permis d’adapter nos interventions pendant la pandémie afin de mieux soutenir ces communautés particulières. Nous venons de terminer notre troisième sondage d’opinion auprès des employés, et nous continuerons à adapter notre approche en fonction de ces résultats.

En plus de nos efforts internes, nous reconnaissons que SPC a un rôle important à jouer en tant que catalyseur technologique inclusif pour la fonction publique dans son ensemble. Nous avons plusieurs initiatives majeures en cours pour rendre la technologie accessible à tous les fonctionnaires :

• Le programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée, qui offre des solutions d’adaptation et de technologie adaptative aux employés de l’ensemble du gouvernement.
• La bibliothèque de prêt, qui a été lancée en janvier 2021, est un nouveau processus d’adaptation accéléré visant à fournir rapidement du matériel, des logiciels, des ressources et des outils aux employés à court terme du gouvernement du Canada.
• Nous avons remplacé des termes comme « interrupteurs maître et esclave » et « applications de liste blanche et noire » par des termes plus appropriés. 
• L’équipe de l’accessibilité, de la stratégie et de la planification de la dirigeante principale de l’information, qui dirige les initiatives stratégiques, élabore des plans et collabore avec d’autres ministères aux initiatives et à l’orientation générale du gouvernement du Canada. L’équipé soutient également divers forums de gouvernance de l’accessibilité à l‘échelle du gouvernement et de SPC en tant que secrétariat et en fournissant des documents d’information pour soutenir la stratégie d’accessibilité de SPC.
• L’équipe de triage de l’accessibilité, qui apporte une lentille d’accessibilité dans les achats d’entreprise de SPC. Cela soutient l’objectif de SPC 3.0 de fournir des outils de travail qui sont « accessibles par défaut ».
• Office Centre365, qui est adapté aux employés ayant des types spécifiques de handicaps afin de leur fournir un accès au soutien, à la formation, aux conseils et aux nouvelles concernant Microsoft 365 de SPC.

Au fur et à mesure que nous développerons ces initiatives, nos actions seront guidées par plus que des chiffres - nous continuerons à écouter activement nos collaborateurs, à nous assurer que nous sommes tenus responsables, et apportons des changements significatifs et durables à SPC.

Sincèrement,

Annexe A - Initiatives de diversité et d’inclusion de 2021-2022

Formation et engagement	Recrutement	Gestion des talents	Responsabilisation
31 projets de célébrations de dates et d’événements commémoratifs Entretiens en cours sur la race, l’ethnicité et la culture (REC) Ajout de trois formations obligatoires pour tous les employés Comités consultatifs et réseaux (sept réseaux) : Relancer et restructurer, organiser des réunions régulières : Réseau des peuples autochtones Réseau des personnes en situation de handicap Réseau de minorités visibles Réseau de femmes Réseau de la Fierté Réseau des employés noirs Révision continue de la page Web sur la diversité pour un plus grand engagement des employés et de la direction générale Établir un parcours de leadership avec des cours sur l’EDI Déterminer et promouvoir la formation linguistique pour les groupes visés par l’équité Intégrer la section relative à l’EDI dans le processus d’intégration Formation offerte aux employés de SPC, p. ex. les couvertures de KAIROS, l’ACS+, les préjugés inconscients	Stratégies de recrutement : Créer des stratégies de recrutement pour chaque groupe visé par l’équité qui tirent parti des programmes existants, des salons de l’emploi externes et des relations élargies avec les établissements d’enseignement supérieur. Par exemple : Projet pilote Specialisterne avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP), apprentissage de la GI-TI pour les autochtones d’Emploi et Développement social Canada (EDSC), programme de campus autochtone, programme d’étudiants ambassadeurs de l’université, etc. Augmenter la promotion des répertoires de la Commission de la fonction publique (CFP) disponibles pour les étudiants en situation de handicap et les étudiants autochtones Adoption précoce du passeport d’accessibilité Promouvoir les possibilités d’emploi auprès de publics ciblés Revoir les objectifs de recrutement annuels afin de s’assurer que chaque groupe visé par l’équité est bien ciblé Références : Créer des guides en matière d’EDI pour : Les conseillers en dotation afin de veiller à ce que les affiches d’emploi soient rédigées dans une langue accessible à tous Les gestionnaires d’embauche comme membres de conseils d’administration diversifiés Des pratiques exemplaires afin d’accroître le recrutement et l’embauche de personnel diversifié et inclusif	Mentorat et parrainage (en s’appuyant sur le programme Mentorat+ du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH)) : Lancement du programme pilote de mentorat pour les femmes; nous évaluerons et établirons les pratiques exemplaires pour des programmes de mentorat supplémentaires pour d’autres groupes visés par l’équité Mettre en œuvre le programme Mentorat+ pour les personnes visées par l’équité par les hauts dirigeants Évaluation des talents : Évaluer les talents dans les directions générales pour trois groupes ciblés (personnes en situation de handicap, Autochtones, communauté noire) afin de comprendre les lacunes et de trouver des solutions, p. ex. le développement de carrière Co-créer des plans de carrière avec les employés visés par l’équité afin d’améliorer l’avancement professionnel	Conseil sur la diversité Gestion du rendement Engagement dans les ententes de gestion de rendement (EGR) des cadres, des gestionnaires et des superviseurs Responsabilisation au niveau de la direction générale : Élimination progressive de la terminologie informatique dépassée dans les documents relatifs aux programmes et services (Direction générale des réseaux, de la sécurité et des services numériques (RSSM) et prochaine génération) Champions et ambassadeurs des directions générales Examen des systèmes d’emploi (ESE) : Analyse des systèmes, des politiques et des pratiques en matière de RH permettant de reconnaître les obstacles ayant une incidence sur les membres des groupes visés par l’équité et d’élaborer un plan pour y remédier Fiches d’évaluation et rapports : Poursuivre l’analyse et rendre compte des indicateurs annuels au gouvernement Rapport sur le multiculturalisme Unis dans la diversité Analyse approfondie des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) par les groupes visés par l’EE Examen et mise à jour annuels du plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, etc. Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (projet de loi C30) Engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion : Sera signé par les dirigeants de SPC

Annexe B - Liste des activités réalisées par domaine de préoccupation

1) Nommer les employés autochtones, les employés noirs et les autres employés racialisés au sein du groupe exécutif par le biais du développement de carrière et de la gestion des talents.	Nominations Nous avons augmenté d’une personne le nombre de cadres autochtones. D’autres nominations internes débouchant sur une promotion ont été effectuées, mais il n’y a pas eu d’augmentation en termes de nombre pour le ministère. Recrutement anonyme SPC a choisi de poursuivre le travail dans ce domaine avec deux processus : EX-01 régional et EX-04. Les résultats seront publiés prochainement pour déterminer si cette méthodologie a fait une différence. Orientation L’équipe de la diversité et de l’inclusion a élaboré un document d’une page sur la façon d’éviter les préjugés, qui est maintenant utilisé dans les plans de gestion des performances et les discussions sur la gestion des talents pour les cadres ainsi que les employés ne faisant pas partie du groupe de la direction. Processus collectifs (cadres et non cadres) Les membres du jury participant aux entretiens de niveau EX ou CS-05 reçoivent une formation sur la manière d’éviter les préjugés (plus de 2 000 entretiens). Nous avons également des membres du jury diversifiés pour les entretiens de niveau EX et CS-05.
2) Parrainer des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés à haut potentiel pour les préparer à des rôles de direction.	Mentorat pour les femmes SPC a lancé un programme pilote de mentorat pour les femmes en mai 2021. Mentorat Plus groupes EE SPC a développé une stratégie de mentorat et de parrainage avec différents composants de classification. Pour l’instant, nous avons un volet EE spécifique pour les cadres et les CS-05. L’objectif est d’appliquer les leçons tirées de cette stratégie descendante pour développer un volet EE pour les employés ne faisant pas partie du groupe de la direction en janvier 2022.
3) Soutenir la participation des employés autochtones et des employés noirs et d’autres groupes racialisés aux programmes de développement du leadership (par exemple, le programme de développement du leadership des cadres) et aux services de développement de carrière (par exemple, la formation en langues officielles pour les groupes en quête d’équité).	Programme pour les futurs leaders SPC a lancé le programme pour les futurs leaders en avril 2021 avec 26 participants. Le programme comprend deux volets (développement des compétences et se connaître en tant que leader), avec des activités liées à chaque volet. De plus, lorsque des noms sont soumis pour des opportunités de leadership ou d’apprentissage ou des programmes organisés par d’autres organisations (l’École de la fonction publique du Canada, l’Institut de la gouvernance, Odell, etc.), SPC utilise une lentille EE et a envoyé 29 EX-01 et CS-05 de groupes en quête d’équité à la formation en leadership au cours de la dernière année.
4) Recruter des candidats hautement qualifiés dans les communautés autochtones, les communautés noires et les autres communautés racialisées de tout le Canada.	Stratégie de recrutement de SPC Des objectifs de recrutement annuels ont été fixés pour assurer une concentration appropriée sur chaque EE. Au cours de la première année, nous avons atteint trois des quatre objectifs. Les objectifs sont alignés sur la disponibilité de la main-d’œuvre et SPC atteint les objectifs pour deux des quatre groupes. Les efforts se poursuivent pour les groupes des femmes et des personnes en situation de handicap. Nous avons réussi à recruter : 133 femmes au-dessus de l’objectif de 66 ; 56 personnes en situation de handicap, juste en dessous de l’objectif de 57 ; 21 employés autochtones, soit plus que l’objectif de 11 et 187 membres de minorités visibles, soit plus que l’objectif de 80. Nous avons organisé des salons de l’emploi et développé nos relations avec les étudiants autochtones de niveau postsecondaire. Nous avons augmenté la promotion auprès des gestionnaires d’embauche de SPC des répertoires de la Commission de la fonction publique disponibles pour les étudiants en situation de handicap et les étudiants autochtones. Guides Afin d’accroître le recrutement et l’embauche diversifiés et inclusifs, nous avons mis en place une série de bonnes pratiques. Par exemple, afin d’augmenter la représentation des groupes d’EE au sein de SPC, nous encourageons nos gestionnaires d’embauche à avoir des membres diversifiés au sein des comités de sélection. Nous fournissons également aux membres un guide sur la diversité et l’embauche inclusive. Nous avons également créé des guides sur l’EE, la diversité et l’inclusion pour les conseillers en dotation afin d’assurer un langage sans barrière dans les affiches d’emploi.
5) S’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et favoriser un environnement plus sûr et positif où ces conversations sont encouragées sur nos lieux de travail.	Engagement En mars 2021, le président et le vice-président exécutif ont adressé un message aux employés dans lequel ils s’engagent à soutenir la diversité et l’inclusion. Les cadres supérieurs ont signé collectivement un engagement de leadership sur la diversité et l’inclusion à SPC. La formation sur les préjugés inconscients a été jugée obligatoire pour tous les cadres. Plus de 1 000 employés ont déjà suivi les trois formations à rythme libre offertes par l’École de la fonction publique du Canada. La formation ACS+ a été offerte aux membres du Conseil exécutif de surveillance de SPC en mars 2021.
6) Combattre tous les formes de racisme, de discrimination et autres obstacles à l’inclusion en milieu de travail en prenant des mesures sur la base de ce que nous avons appris, en donnant aux employés les moyens de s’exprimer sur les préjugés et l’oppression, et en donnant aux cadres les moyens de mieux faire face à ces problèmes.	« Design Jam » À l’automne 2020, deux sessions de « Design Jam » ont été organisées (une en anglais et une en français), afin d’identifier et de discuter des problèmes clés auxquels les employés des communautés racialisées étaient confrontés à SPC. Environ 100 employés ont participé à chaque session. Le département a été nommé pour un prix interministériel des ressources humaines (prix de leadership en ressources humaines Michelle C. Comeau) pour nos efforts lors de ces sessions. Série de séances « REC » Le Comité consultatif sur les minorités visibles, avec le soutien de ses champions, a commencé à organiser une série de séances intitulées Causeries sur la race, l’ethnicité et la culture (REC) visant à encourager des conversations ouvertes sur toutes les formes de discrimination et de racisme. Ces séances offrent un espace sûr où les gens peuvent poser des questions sans être jugés et discuter du rôle qu’ils peuvent jouer pour mettre fin à la discrimination et au racisme sur le lieu de travail et dans nos communautés. Ces discussions contribuent à fournir à nos employés les ressources dont ils ont besoin pour devenir des alliés et des porte-paroles. Forum d’apprentissage EX Le thème du Forum d’apprentissage EX de cette année était la diversité et a été l’occasion pour la communauté exécutive de mieux s’équiper pour soutenir la diversité et l’inclusion à SPC. Bureau de L’Ombuds Le Bureau de l’Ombuds a augmenté ses efforts pour travailler en étroite collaboration avec les groupes d’EE afin de fournir un lieu plus sûr pour les employés de soulever, discuter et résoudre les problèmes liés au travail, y compris ceux liés au racisme, à la discrimination et à d’autres obstacles à l’inclusion. Saison des fiertés LGBTQ2+ et Journée nationale des peuples autochtones 2021 Le 23 juin 2021, à l’appui de l’appel à l’action lancé par le greffier du Conseil privé en janvier 2021 sur l’antiracisme, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale, SPC et l’École de la fonction publique du Canada ont organisé une discussion entre experts pour commémorer la Journée nationale des peuples autochtones et la saison des fiertés des lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queers, bispirituels et autres (LGBTQ2+). Le jour de l’événement, 1 624 participants se sont inscrits pour assister à la discussion en ligne. En octobre 2020 et en février 2021, SPC a organisé deux événements Drag Queen virtuels. Plus de 300 participants ont assisté à l’événement de février 2021. SPC a reçu trois nominations pour les tout premiers Prix de la fierté de la fonction publique du gouvernement du Canada, deux pour les efforts des employés et une pour le réseau de groupe.
7) Permettre et faire progresser le travail des réseaux et des communautés de base au sein de la fonction publique en fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions aux tables de la haute direction	Conseil de la diversité Dans le cadre de notre engagement à éliminer toute forme de discrimination à SPC, notre président et notre vice-président exécutif ont mis en place un Conseil de la diversité. Ce conseil comprend des représentants de l’ensemble du ministère et fournit une orientation concrète à SPC pour améliorer les questions d’équité, de diversité et d’inclusion. Réseau des employés noirs Un réseau d’employés noirs a été créé et a reçu notre plein soutien. Le réseau des employés noirs a pris de nombreuses mesures directement liées au soutien des employés noirs à SPC. Ils ont été actifs dans la création d’un réseau de soutien et d’inclusion pour recueillir les expériences vécues par les employés et permettre aux employés d’exprimer librement leurs préoccupations sur le lieu de travail. Ce même réseau est en train de créer un réseau d’alliés pour partager les expériences vécues avec d’autres afin de contribuer au changement de culture. Autres réseaux d’EE à SPC SPC a un total de sept réseaux d’équité et de diversité, un pour chaque groupe d’EE, ainsi qu’un réseau de fierté pour les employés noirs et un réseau d’innovation pour les jeunes et les étudiants.
8) Inclure des voix d’origines diverses dans l’identification du racisme systémique, de la discrimination et des obstacles à l’inclusion, ainsi que dans la conception et la mise en œuvre d’actions pour y remédier.	Étude du système d’emploi À l’automne 2020, le ministère a entrepris sa deuxième révision du système d’emploi. L’examen est divisé en trois parties : un examen des politiques et des discussions avec les employés de l’EE sur le continuum des employés (par exemple, l’intégration, le recrutement, l’apprentissage et le développement). Le travail sera achevé en 2021-2022 et un plan d’action sera élaboré pour s’attaquer aux obstacles systémiques.
9) Mesurer les progrès et améliorer l’expérience des employés sur le lieu de travail en surveillant les résultats désagrégés des sondages et les données opérationnelles connexes (par exemple, les taux de promotion et de mobilité, l’ancienneté) et agir en fonction de ce que les résultats nous disent.	Tableau de bord de la diversité et de l’inclusion Nous avons créé un nouveau tableau de bord sur la diversité et l’inclusion pour suivre nos progrès dans de nombreuses initiatives de diversité et d’inclusion. Nos données sur l’EE sont fournies à la haute direction sur une base mensuelle. Sondages Nous recueillons également des données par le biais de sondages lors de certains événements. C’est un moyen de prendre une lecture instantanée de certains sujets liés à l’EE, la diversité et l’inclusion. Résultats du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux SPC utilise les résultats du sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour savoir ce que nos employés pensent de leur lieu de travail et des possibilités de carrière. Une analyse approfondie des résultats pour les groupes d’équité en matière d’emploi est effectuée, discutée avec la haute direction et intégrée dans les activités identifiées dans le cadre de la diversité et de l’inclusion.

Annexe C - Engagement du leadership sur la diversité et l’inclusion à SPC

Reconnaissance

En tant que dirigeants de Services partagés Canada, nous sommes responsables de nos décisions et nos actions individuelles et nous devons joindre les gestes à la parole et favoriser un changement positif. Nous reconnaissons que le racisme et la discrimination systémiques sont ancrés dans notre société ainsi que dans les systèmes, politiques, processus et pratiques organisationnelles. Pour faire preuve d’équité et de dignité envers tous, il est nécessaire d’examiner les comportements individuels et les pratiques systémiques pour cerner tous les préjugé qui pourraient avoir un effet discriminatoire envers les groups visés par l’équité.

La fonction publique continue de déployer des efforts importants pour que son effectif soit équitable, juste, diversifié et représentatif. Toutefois, bien que les niveaux de représentation aient augmenté au cours des dernières décennies, il est évident que le racisme, la discrimination et le harcèlement à l’égard des membres des groupes méritant l’équité, y compris les personnes autochtones, noires et racisées, demeurent un problème important dans notre milieu de travail. Nous devons réfléchir à la manière d’adapter nos stratégies de diversité et d’inclusion, afin d’améliorer les approches en place pour atteindre les résultats souhaités.

Pour appuyer une stratégie renouvelée en matière d’équité dans la fonction publique, nos comportements et décisions individuels doivent donner le ton à Services partagés Canada et démontrer comment, en tant que dirigeants, nous pouvons favoriser une plus grande diversité, inclusion et accessibilité dans le milieu de travail. 

Notre engagement

L’équipe de dirigeants de Services partagés Canada est déterminée à lutter contre le racisme et la discrimination et à créer des milieux de travail inclusifs au sein de l’organisation et de l’ensemble du gouvernement du Canada.

Nous accueillons à bras ouverts et à encourageons les différences chez nos employés sur les plans de l’âge, de la couleur de peau, de l’ethnicité, de l’état familial ou matrimonial, de l’identité ou de l’expression de genre, de la langue, de l’origine nationale, des capacités physiques et mentales, de l’allégeance politique, de la race, de la religion, de l’orientation sexuelle, de la situation socioéconomique, du statut d’ancien combattant ainsi que des autres caractéristiques, comme la personnalité et les champs d’intérêt, qui font de nos employés des êtres uniques.

Nous consacrerons nos efforts et nos ressources pour apporter des changements durables et nous devrons rendre des comptes par rapport à cet engagement.

Nos actions

Je prends les engagements personnels suivants :

• Être conscient de mes propres préjugés et de mes privilèges ainsi que de la manière dont ils influent sur mes décisions et mes conseils.
• M’éduquer et abandonner les comportements racistes et discriminatoires.
• Écouter, épauler et passer à l’action lorsqu’un employé dit avoir été victime de racisme, de discrimination, de harcèlement ou d’une micro agression dans le milieu de travail.
• Mentorer et parrainer des employés dans tous les groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi.

Pour éliminer les enjeux liés au racisme et à la discrimination systémiques, nous nous engageons à faire en sorte de notre organisation :

• Fournir à tous les employés le temps, les outils, la formation et les ressources nécessaires pour aborder les questions de racisme et de discrimination et créer un milieu de travail sécuritaire sur le plan culturel.
• Créer des espaces sûrs pour discuter ouvertement du racisme, de la discrimination et des privilèges ainsi que de la manière dont ils rendent la société et notre milieu de travail inéquitables.
• Encourager les employés à s’exprimer lorsqu’ils voient ou entendent des comportements racistes, discriminatoires ou de harcèlement; favoriser un environnement exempt de représailles.
• Lutter contre le racisme et la discrimination systémiques en supprimant les obstacles au recrutement, à l’embauche et à la gestion des talents à tous les niveaux.
• Fixer des objectifs ambitieux pour l’embauche, la promotion et la formation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Appuyer pleinement nos réseaux d’employés représentant la diversité, nos conseils consultatifs, nos champions et notre équipe du programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée (AATIA).
• Faire en sorte que ces engagements et actions fassent partie intégrante de tous les accords de gestion du rendement.

Nous croyons

Nous savons que l’élimination du racisme et de la discrimination exige un travail acharné ainsi que des efforts soutenus et ciblés.

Nous savons également que le façonnement d’une culture respectueuse, intégratrice et accueillante est un élément essentiel à la fidélisation du personnel et à la santé mentale des employés.

Notre engagement est entier et nous prendrons les mesures qui s’imposent.

Parce que nous croyons que nous pouvons faire mieux et que ensemble, nous pouvons nous améliorer.