Renouvellement de la fonction publique

Renouvellement de la fonction publique

Divers thèmes sont abordés dans cette section, notamment : attirer et maintenir en poste une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, santé mentale et bien-être au travail et outils, procédures et structures organisationnelles modernes.

L’an dernier, j’ai invité les fonctionnaires du pays à nous aider à faire des progrès quant au renouvellement de la fonction publique, surtout pour les priorités suivantes :

  • Attirer et maintenir en poste un effectif diversifié et inclusif
  • Appuyer la santé mentale et le bien-être au travail
  • Disposer d’outils, de procédures et de structures organisationnelles modernes

J’ai aussi demandé de mesurer notre efficacité et les résultats que nous obtenons afin d’évaluer nos progrès, d’apprendre et nous adapter.

J’ai reçu des centaines d’histoires sur le renouvellement de la part de ministères et d’organismes, de groupes et de personnes. Celles-ci démontrent que l’innovation à la fonction publique est plus encouragée et soutenue que jamais.

Dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017, 67 % des fonctionnaires estiment qu’ils sont encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail, une hausse de 4 % par rapport à 2014. La combinaison des efforts à l’échelle du système, des ministères, des équipes et des fonctionnaires entraîne un véritable changement.

Nous devons prendre le temps de tirer les leçons des efforts déployés par chacun. Si une chose a bien fonctionné, nous devons déterminer si elle peut être mise en œuvre dans l’ensemble de la fonction publique ou si elle peut être adaptée pour répondre aux besoins d’un ministère donné. Dans les secteurs où nous n’atteignons pas nos objectifs, nous profiterons des contributions de fonctionnaires curieux à tous les niveaux pour améliorer la façon dont nous faisons les choses.




67%
des fonctionnaires estiment qu'ils sont encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017

Attirer et maintenir en poste un effectif diversifié et inclusif


Notre capacité à servir le gouvernement et les Canadiens, et à relever les défis de demain, exige diverses façons de penser. Pour favoriser l’innovation et la productivité, nous devons créer des équipes aux identités, aux cultures, aux compétences, aux perspectives et aux expériences diversifiées. La diversité nous aide en plus à mieux comprendre les besoins des citoyens et des collectivités que nous servons. Elle nous aide à améliorer les programmes et les services pour répondre aux besoins des Canadiens.

Ministères du gouv. du Canada figurant sur le Top 100 canadien et le Top 100 2018 de Forbes
Version texte — top 100 canadien
  • Agence du revenu du Canada
  • Patrimoine canadien
  • Office national de l’énergie
  • Secrétariat du conseil du Trésor du Canada

Liste des meilleurs employeurs au Canada selon Forbes

  • Parcs Canada
  • Pêches et Océans Canada
  • Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
  • Minstère de la Justice
  • Environnement et Changement climatique Canada
  • Statistique Canada
  • Agence des services frontaliers du Canada

Nous avons réalisé d’importants progrès pour accroître la représentation dans notre effectif. La représentation des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles dépasse les estimations des taux de disponibilité au sein de la population active.

En 2017, le Global Government Forum a classé le Canada au premier rang de son indice sur les femmes occupant un poste de direction (Women Leaders Index) (en anglais seulement) dans la fonction publique des gouvernements fédéraux de chacun des pays du G20. Selon moi, ce n'est pas un hasard si notre pays s’est si bien classé en ce qui a trait à l’indice sur l’efficacité et à celui sur les femmes dirigeantes. L’inclusion accroît à la fois notre force et notre efficacité.

Nous savons qu’il y a encore d’importantes lacunes. Par exemple, les personnes handicapées sont sous-représentées dans les domaines techniques et de l’exploitation et on constate une baisse de leur représentation globale au sein de la fonction publique depuis les dix dernières années. Les Autochtones demeurent sous-représentés dans les postes de direction et leur taux de promotion demeure inférieur à celui de l’ensemble des fonctionnaires. À mesure que nous examinons les données, nous constatons qu’il y a encore, dans certains de nos groupes professionnels, des inégalités entre les sexes contre lesquelles nous devons lutter.

L’atteinte des cibles en matière de représentation est un pas dans la bonne direction, mais assurer la diversité ne se résume pas à cocher une case. La véritable inclusion exige une culture dans le milieu de travail où les employés prennent les mesures nécessaires pour tirer parti des diverses façons de penser et d’examiner un problème. Je veux que ce soit bien clair – nous devons nous assurer que toutes les voix sont entendues et qu’aucun talent n’est laissé pour compte. Diversité et inclusion vont de pair.

Le 28 novembre 2017, le gouvernement a présenté ses excuses, attendues depuis longtemps, aux Canadiennes et aux Canadiens membres de la communauté lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer et bispirituelle (LGBTQ2), ainsi qu’à leurs familles, partenaires, amis et communautés. Les excuses résument la promesse collective du Canada de faire mieux.

Ministères du gouv. du Canada figurant parmi les meilleurs employeurs en termes de diversité
Version texte — les meilleurs employeurs du Canada en matière de diversité 2018
  • Agriculture et Agroalimentaire Canada
  • Emploi et Développement social Canada
  • Santé Canada
  • Services publics et Approvisionnement Canada

À cette occasion, j’ai également présenté des excuses aux fonctionnaires qui ont souffert de cette injustice. Pour de nombreux fonctionnaires membres de la communauté LGBTQ2, nos milieux de travail n’étaient ni respectueux ni accueillants. Durant ce chapitre de notre histoire en tant qu’employeur, soit des années 1950 aux années 1990, certains de ces fonctionnaires ont été ciblés personnellement, ce qui a souvent limité leur carrière ou y a mis fin. Nous ferons tout en notre possible pour que cela ne se reproduise jamais.

Au cours de la dernière année, nous avons entamé un dialogue avec les fonctionnaires au sujet des obstacles à surmonter et des changements qui amélioreraient les choses pour eux dans leur milieu de travail. Nous nous sommes entretenus avec les personnes qui subissent le plus de tort lorsque nous faisons fausse route sur le plan de la diversité.

Un groupe de travail sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, formé de représentants de l’employeur et des agents négociateurs, s’est penché sur la façon de renforcer la diversité et l’inclusion dans l’administration fédérale. Les membres de ce groupe de travail ont écouté ce que plus de 13 000 fonctionnaires de partout au pays avaient à dire sur les obstacles qu’ils doivent surmonter et sur leur aspiration à contribuer pleinement au travail de la fonction publique. Leurs commentaires ont orienté la rédaction d’un rapport final qui contient une vaste gamme de recommandations en faveur d’un processus de changement de culture plus robuste, réfléchi et durable. Le but du groupe de travail est de créer un milieu de travail diversifié, accueillant et inclusif qui reflète la diversité de la société et qui est propice à l’épanouissement de tous les employés.

En plus de cette initiative, nous avons consulté des communautés particulières de fonctionnaires au sujet des défis qu’ils doivent relever :

  • Les Cercles interministériels sur la représentation autochtone ont réuni de nombreuses voix dans l’ensemble de la fonction publique. Ensemble, ils ont élaboré une stratégie assortie de mesures concrètes pour améliorer la représentation et l’inclusion des Autochtones.
  • Le Comité des champions et des présidents des réseaux de personnes handicapées a consulté des participants de 27 organisations différentes. Son but était de dresser un plan d’action pour une stratégie fédérale sur l’accessibilité afin que nous devenions un chef de file mondial quant à l’accessibilité au sein de la fonction publique.
  • Un comité directeur des sous-ministres a consulté des fonctionnaires de partout au Canada afin de mieux connaître les nouveaux défis du bilinguisme au XXIe siècle et de formuler des recommandations en vue de les relever.

Les milliers de fonctionnaires consultés ont fait part de leurs idées, de leurs pratiques exemplaires, de leurs attentes et de leurs préoccupations. Maintenant que nous disposons de nombreuses recommandations, une tâche exigeante, mais cruciale nous attend. Les observations des fonctionnaires contribueront à façonner l’approche que nous adopterons pour nous diriger sur une nouvelle voie qui nous amènera à réaliser nos ambitions.

À cette fin, le budget de 2018 a proposé de nouveaux investissements. Il a été proposé de créer un Centre de diversité, d’inclusion et de mieux-être de la fonction publique, qui relèverait du Secrétariat du Conseil du Trésor et qui aiderait les ministères et organismes à créer des milieux de travail respectueux, diversifiés et inclusifs.

Deggen God
« Nous nous éloignons de la façon traditionnelle d'aborder la diversité [...] nous nous éloignons des chiffres, des quotas, et des cibles pour favoriser l'inclusion et le respect ainsi que la façon dont ils sont liés ».
– Deggen God, Agence canadienne d'inspection des aliments

Recrutement et avancement

L’établissement d’un effectif inclusif commence par le recrutement. Lorsqu’il est réalisé comme il se doit, le recrutement peut accélérer la réalisation des changements.

Certains ministères s’efforcent de différentes façons de faire connaître les emplois offerts et d’attirer des talents diversifiés. Pareille initiative s’adresse aux gens qui se joignent à la fonction publique après leurs études et aux gens en milieu de carrière qui cherchent un emploi au sein de la fonction publique. Les ministères offrent également aux employés talentueux des occasions de renforcer leurs aptitudes afin qu’ils deviennent les dirigeants de demain.

Sécurité publique Canada a lancé un stage pilote d’une semaine à l’intention des étudiantes du secondaire. Ce stage leur permet de visiter des organisations de sécurité publique et de découvrir leurs activités courantes. À cette occasion, des femmes chefs de file dans ce domaine présentent aux étudiantes les différents choix de carrière qui s’offrent à elles.

Deux fonctionnaires discutant de ce qui est à l’horaire et planifiant leur travail

Au Centre de la sécurité des télécommunications, les femmes occupent 20 % des postes dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques. Afin de susciter tôt l’intérêt des jeunes femmes dans ces domaines, le Centre parraine le plus important marathon de programmation qui s’adresse uniquement aux filles : le « HackerGal ».

Le ministère de la Défense nationale a recours à de la recherche multidisciplinaire pour mieux connaître les facteurs complexes qui influent sur la décision d’une femme d’entreprendre une carrière dans les Forces armées canadiennes. Ce ministère cherche actuellement à donner suite à des recommandations qui se fondent sur cette recherche afin d’accroître de 25 % le nombre de femmes dans les Forces armées canadiennes d’ici 2026. Il s’agit là d’un engagement pris dans la nouvelle politique de défense du Canada.

À Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada et à Services aux Autochtones Canada, des étudiants autochtones ambassadeurs s’adressent aux étudiants autochtones dans les établissements d’enseignement et les collectivités afin de présenter les deux ministères comme des employeurs de choix. Les étudiants ambassadeurs font ainsi connaître les programmes d’embauche d’étudiants et aident les candidats à poser leur candidature.

Services publics et Approvisionnement Canada a jugé nécessaire d’aider les Autochtones, les membres de minorités visibles ainsi que les personnes handicapées à améliorer leurs compétences en langue seconde. Son programme pilote de bourses d’études pour l’apprentissage d’une langue seconde vise à éliminer les obstacles nuisant à l’avancement professionnel en offrant une formation linguistique individuelle à temps plein aux employés dont le rendement et le potentiel sont élevés.

Les employés inuits demeurent sous-représentés dans la fonction publique fédérale au Nunavut, surtout dans les postes de direction. C’est là que Pilimmaksaivik, un nouveau centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut, entre en scène. La petite mais efficace équipe située à Iqaluit a su réunir employés et partenaires locaux afin d’offrir aux Inuits des occasions de perfectionnement professionnel qui tiennent compte de la culture et du patrimoine inuits. En 2017-2018, Pilimmaksaivik a offert à un groupe de 20 participants son premier programme de formation en leadership destiné aux Inuits. En outre, le centre appuie trois employés inuits du gouvernement fédéral qui fréquentent une faculté de droit au Nunavut. Lorsqu’ils auront terminé leurs études, le gouvernement fédéral leur offrira un emploi à temps plein dans le domaine juridique.

Un effectif multigénérationnel

La fonction publique rassemble des employés de tout âge, qui représentent tout un éventail de points de vue et d’expériences. Il est impératif que nous tirions parti de la contribution au milieu de travail qu’apporte chaque génération.

Le temps presse : 20,4 % des membres de notre effectif sont âgés de 54 ans et plus, comparativement à seulement 15,9 % en 2007. Notre effectif est en pleine transformation. Il faudra donc assurer la transmission du savoir, des compétences et des idées d’une génération à l’autre.

Deux générations de fonctionnaires

Il n’existe ni outil ni réponse unique. Nous devrons créer des programmes de mentorat formel et informel, ainsi que des outils qui aident les gens à tisser des liens et à transmettre les connaissances entre eux, qu’il s’agisse de membres d’une même communauté professionnelle ou d’intervenants qui se penchent sur les mêmes questions.

Il faut également voir au-delà de la carrière traditionnelle de fonctionnaire, lorsqu’une personne restait dans la fonction publique de l’obtention de son diplôme à son départ à la retraite. Cela signifie qu’il faut créer des programmes d’échanges pour appuyer les fonctionnaires qui désirent acquérir de l’expérience au sein du secteur privé ou d’organismes non gouvernementaux, et qu’il faut accorder de l’importance à cette expérience par la suite. Cela signifie également qu’il faut recruter des employés talentueux qui sont en milieu de carrière pour tirer parti de leur expertise et de leurs compétences.

Non seulement ce changement sera-t-il source d’occasions de perfectionnement, mais il permettra également aux fonctionnaires de découvrir de nouvelles façons de penser en plus d’approfondir leur compréhension des organisations qui dépendent de nos politiques, de nos programmes et de nos services.

Expérience des étudiants

Les étudiants sont l’avenir de la fonction publique. Ils apportent les idées novatrices, les nouvelles compétences ainsi que les nouvelles méthodes de collaboration qui sont essentielles à notre réussite future.

Groupe d’étudiants tenant un certificat

En tant que premier employeur au Canada, nous ne pouvons nier les changements générationnels et nous devons réussir à attirer de jeunes Canadiens brillants et motivés. Nous devons offrir des expériences positives aux étudiants le plus rapidement possible afin qu’ils aient envie de poursuivre leur carrière dans la fonction publique. Nous devons aussi faire en sorte qu’ils racontent leurs expériences à d’autres.

En 2017, j’ai donc demandé à mes collègues sous-ministres de s’engager à améliorer l’expérience que vivent les étudiants.
Nous sommes engagés à :

  • favoriser l’intégration des étudiants;
  • mettre en place un processus d’embauche rapide;
  • accueillir les étudiants à l’occasion de séances d’orientation;
  • attribuer des tâches intéressantes permettant aux étudiants d’apprendre tout en contribuant aux objectifs de l’organisation.
Liste des employeurs de choix pour les jeunes au Canada
Version texte — employeurs de choix pour les jeunes au Canada 2018
  • Ministère des Finances Canada
  • Pêches et Océans Canada et la Garde côtière Canadienne
  • Centre de la sécurité des télécommunications
  • Santé Canada

Comment pouvons-nous savoir si ces efforts ont mené à des changements concrets? À la fin de la session d’été, nous avons mené notre tout premier sondage national afin d’en savoir davantage sur les expériences de travail des étudiants. Plus de 5 300 étudiants dans 76 organisations y ont répondu.

J’ai été ravi de constater que 92 % d’entre eux ont vécu une expérience positive et que 83 % d’entre eux recommanderaient une carrière au sein de la fonction publique à d’autres étudiants. En outre, plus de trois étudiants sur quatre se sont dits eux-mêmes intéressés par une carrière au sein de la fonction publique. Nous avons également appris qu’il est possible de faire mieux dans certains domaines, par exemple, veiller à ce que les étudiants handicapés profitent des mesures d’adaptation nécessaires pour travailler à leur plein potentiel dès leur embauche.

Ces résultats montrent que nous sommes sur la bonne voie, et orienteront notre approche en matière de recrutement et de rétention des étudiants. À la lumière des commentaires reçus de la part des étudiants, nous avons mis à jour et renouvelé notre engagement pour 2018.

Les ministères m’ont fait part des mesures qu’ils mettent en œuvre afin de recruter davantage d’étudiants. Ils souhaitent que les étudiants vivent des expériences qui les encourageront à revenir à la fonction publique. Je suis impressionné par ces efforts.

Par exemple, l’équipe du Programme de l'orientation, de l'unité et de la sensibilisation des stagiaires et étudiants (POUSSE) d’Agriculture et Agroalimentaire Canada, qui est composée d’employés ayant commencé leur carrière comme étudiants, rassemble les centaines d’étudiants que le ministère emploie chaque année. L’équipe organise des séances d’orientation au début de chaque période d’emploi. Les étudiants ont ainsi accès à des renseignements sur le milieu de travail en plus d’avoir l’occasion de se constituer des réseaux de mentorat et d’élargir leur réseau social.

Possibilités d'emploi pour les étudiants autochtones

Pêches et Océans Canada ainsi que la Garde côtière canadienne ont lancé un programme visant à jumeler 550 étudiants à 58 « ambassadeurs » de partout au pays. Ces ambassadeurs ont accueilli les étudiants à leur arrivée et les ont aidés à s’installer dans leur nouveau milieu de travail. Ils ont également facilité les rencontres entre étudiants ainsi que le réseautage.

Éliminer les obstacles en milieu de travail

La fonction publique a l’obligation de maintenir un milieu de travail inclusif et exempt d’obstacles, c’est-à-dire que tous profitent d’un accès égal aux occasions, que les nominations sont fondées sur le mérite et que les employés se sentent inclus et valorisés. Il s’agit non seulement d’une exigence minimale, mais aussi d’une occasion de concrétiser le plein potentiel de tous les employés.

Le travail de petits groupes de fonctionnaires qui agissent pour régler les problèmes d’accessibilité par des solutions concrètes est très inspirant.

Fonctionnaire assise à un bureau en compagnie d’un chien aidant

D’ailleurs, le défi visant à vaincre les obstacles en milieu de travail incite les ministères ainsi que les employés à appliquer les principes de conception inclusive et « d’accessibilité par défaut » dans leur milieu de travail. Dans le cadre de ces défis, des employés ont raconté leur histoire et suggéré des solutions. Vous pouvez lire les témoignages et visionner les discussions de groupe qui ont eu lieu lors du Salon de l’innovation 2017 du gouvernement du Canada.

Yazmine Laroche - Défi Vaincre les obstacles en milieu de travail

Nous avons ainsi créé un outil de mobilisation des employés très important qui invite les fonctionnaires à discuter des obstacles persistants et des solutions possibles.

Citons l’exemple de Pamela Warburton, d’Agriculture et Agroalimentaire Canada, qui a parlé de la toute première activité pleinement inclusive organisée par son ministère à l’occasion du Mois de la diversité et de l’inclusion. Lors d’une discussion sur les avantages associés au maintien d’un effectif représentatif, les intervenants ont appliqué concrètement le principe « d’accessibilité par défaut » par l’entremise de présentations bilingues assorties d’une interprétation simultanée, d’une interprétation en langue des signes, et de sous-titrage en temps réel dans les deux langues officielles.

Dans certains ministères, des équipes vouées à l’amélioration de l’accessibilité du milieu de travail ont été mises sur pied. Emploi et Développement social Canada a d’ailleurs un centre d’excellence en accessibilité dont le mandat consiste à appuyer les employés et les gestionnaires en matière d’accessibilité. Cette équipe fait de la sensibilisation et offre de la formation au sujet des responsabilités en matière d’adaptation. Elle garde en stock une vaste gamme d’outils adaptés que peuvent emprunter les employés avant de choisir la solution à long terme qui convient le mieux à leurs besoins. Les employés du centre donnent aussi des conseils pour élaborer des solutions sur mesure, offrent des services d’évaluation de la conformité et mettent au point des approches d’accessibilité en matière de technologie de l’information.

Balado MooseWorks : Ellen, Jason, Erik, et le plan tactile

À Santé Canada, on a adopté une approche proactive afin de créer une culture d’inclusion en milieu de travail. Son réseau des personnes handicapées a invité les employés ayant un handicap à écrire une lettre anonyme pour raconter leur vécu. Les lettres reçues présentaient des témoignages très intéressants et souvent touchants au sujet des difficultés que vivent certaines personnes au travail. Grâce à ces lettres et à des consultations approfondies, l’équipe a pu cerner les éléments à améliorer et concevoir un plan d’action à cet égard. Le plan d’action prévoit, entre autres, un processus simplifié pour les personnes qui ont besoin de mesures d’adaptation, qui reprennent le travail ou qui ont besoin de soutien. D’autres mesures appuieront l’équité en matière d’emploi et d’avancement professionnel, et de promotion et de rétention. Cela permettra aussi d’améliorer l’expérience des personnes handicapées à Santé Canada.

D’autres ministères et particuliers mettent à profit la technologie pour trouver des solutions novatrices afin d’éliminer les obstacles en matière d’accessibilité. Ellen Creighton, employée à Innovation, Sciences et Développement économique Canada, voulait mieux connaître son nouveau collègue, Jason Dunkerley, et l’aider à se familiariser avec les lieux. Jason, qui a une déficience visuelle, a remporté cinq médailles en tant que représentant du Canada aux Jeux paralympiques. Pour l’aider à s’orienter dans les locaux, Ellen a conçu une carte tactile. Ellen et Jason ont ensuite collaboré avec Erik Sherwood du Conseil national de recherches pour créer un prototype au moyen de l’impression en 3D et déterminer si de telles cartes pourraient être utiles dans d’autres édifices publics.

Réconciliation

Dans son rapport final, déposé en 2015, la Commission de vérité et réconciliation énonçait 94 appels à l’action. Elle enjoignait notamment au gouvernement d’éduquer les fonctionnaires sur l’histoire des Autochtones. On m’a raconté ce que font les fonctionnaires pour donner suite à cette demande dans toute la fonction publique.

M. Mervin Traverse, Aîné pour Agriculture et Agroalimentaire Canada, tout souriant

Agriculture et Agroalimentaire Canada a mis sur pied un Bureau d’aide et de sensibilisation aux Autochtones. Ce dernier appuie les efforts mis de l’avant par le ministère afin d’utiliser les initiatives d’agriculture dirigées par les Autochtones comme moyen de réconciliation. Il offre un programme de formation pour informer et sensibiliser les employés au sujet des cultures et de l’histoire autochtones. Ainsi, les participants peuvent mieux comprendre les obstacles et les perspectives uniques qui caractérisent l’agriculture autochtone au Canada. Pour mener ces travaux, le ministère a embauché un Aîné des Premières Nations, Mervin Traverse. Il agit comme agent de liaison avec les communautés autochtones et anime des séances de sensibilisation à l’intention des employés partout au pays.

Possibilités d'emploi pour les employés autochtones

L’École de la fonction publique du Canada a lancé la Série d’apprentissages sur les questions autochtones. Jusqu’à présent, plus de 3 900 personnes s’y sont inscrites et les vidéos éducatives ont été visionnées plus de 4 800 fois. Des cours et des activités sont organisés dans tout le pays. Il est question de la sensibilisation comme vecteur de réconciliation, de discussions avec les employés et les dirigeants autochtones, de l’histoire des peuples autochtones, etc.

De nombreux fonctionnaires ont été directement interpellés par l’appel à l’action de la Commission de vérité et réconciliation. Ils prêchent par l’exemple et sont devenus des modèles même si ce n’était pas leur intention au départ.

Fière Malécite de la Première Nation de Tobique, Jolene Saulis Dione travaille comme analyste de politique et formatrice au sein de la nouvelle équipe de la réconciliation de Patrimoine canadien. Éducatrice de formation, Jolene travaille à la création d’une stratégie de formation pour son ministère. Elle peaufine le programme et offre de la formation à ses collègues. En créant des espaces d’apprentissage sûrs, Jolene aide Patrimoine canadien à agir concrètement en vue de la réconciliation.

Jolene  Saulis  Dione
« La langue malécite n'a pas de mot pour "réconciliation". Il y a par contre un mot pour "pardon": "unheltiwin". Les aînés nous apprennent que c'est le premier pas de tout processus de réconciliation ou de guérison ».
– Jolene Saulis Dione, Patrimoine canadien

Santé mentale et mieux-être en milieu de travail


La santé et le mieux-être sont essentiels au succès de la fonction publique et à sa capacité de servir la population. Nous donnons le meilleur de nous-mêmes quand nous nous sentons respectés, soutenus et protégés et que notre esprit et notre corps sont en santé.

Des travaux majeurs et pertinents sont en cours à l’échelle de l’organisation et des équipes pour préserver des milieux de travail sains. Le Groupe de travail mixte sur la santé mentale compte des représentants des syndicats et des fonctionnaires parmi ses membres. Il appuie les efforts visant à établir une culture qui intègre la santé, la sécurité et le mieux-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail grâce à la collaboration, à l’inclusion et au respect.

Au cours de la dernière année, les membres du Groupe de travail ont discuté avec divers intervenants. Ils souhaitaient en savoir davantage sur les pratiques exemplaires pour établir et maintenir un système de santé et de sécurité psychologiques et cerner les lacunes qui persistent. Le guide publié par la suite établit une feuille de route qui aide les ministères à cerner et à évaluer les risques pour la santé et la sécurité psychologiques de leurs employés. Les ministères ont pu utiliser le guide pour entamer la mise en œuvre de leurs propres stratégies une fois les consultations et la planification terminées.

Michael Wernick, greffier du Conseil privé, et plusieurs fonctionnaires tenant des panneaux pour la journée #BellCause

En collaboration avec les champions de la santé mentale et du mieux-être, les ministères renforcent leurs systèmes de soutien en santé mentale. Ils font la promotion d’un changement de culture afin d’instaurer un milieu de travail sain, sécuritaire et courtois. Plusieurs ministères ont adopté le modèle de protecteur des employés, ce qui crée un espace sûr où les employés se sentent libres d’exprimer leurs inquiétudes et de demander de l’aide lorsqu’ils en ont besoin.

Certains ministères ont aussi conçu des boîtes à outils qui fournissent des renseignements et des exemples de mesures concrètes pour aider les organisations, les gestionnaires et les employés à créer un milieu de travail courtois, sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Certaines de ces ressources sont mentionnées dans le tout nouveau répertoire du Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail. Les réunions de tout le personnel, les ateliers et les discussions de groupe ont aussi interpellé les employés, qui peuvent ainsi apprendre de leurs collègues, découvrir leur vécu en matière de santé mentale et mieux comprendre l’importance de déstigmatiser la santé mentale.

Tous les fonctionnaires ont accès à divers services de soutien. Par exemple, le Réseau fédéral du Système de gestion informelle des conflits rassemble près de 200 praticiens formés pour aider les personnes qui vivent des difficultés en milieu de travail. Le réseau a pour objectif d’améliorer le milieu de travail, une conversation à la fois. Tous les ans, celui-ci offre près de 7 000 séances de consultation, d’encadrement, de médiation et d’intervention de groupe ainsi que 1 700 séances de formation et de sensibilisation sur la gestion des conflits à l’intention des employés et des gestionnaires. Chacun de ces services internes vise à accroître la résilience et à approfondir les compétences en communications interpersonnelles. On souhaite ainsi créer un effectif misant sur le respect, la santé et l’inclusion.

Les employés ont d’eux-mêmes pris l’initiative de changer la culture en matière de santé mentale dans leur milieu de travail. En 2015, Todd Lyons, un fonctionnaire fédéral, a lancé un balado dans lequel il se penche sur l’aspect humain du gouvernement du Canada. Cette émission, qui aborde les regards variés des fonctionnaires, met en lumière des expériences dont nous parlons peu. Todd a ainsi créé un espace où ses collègues se sentent à l’aise de parler de leur vécu en matière de santé mentale au travail et dans leur vie personnelle. Il faut du courage pour tenir ces conversations, mais elles nous aident à comprendre les autres et à faire preuve d’empathie en plus de nous sensibiliser à ce que nous pouvons faire pour soutenir les autres.

Todd Lyons
« Il y a une espèce de bride qui nous empêche tous d'avancer. Il faut lancer la conversation sur la santé mentale; le jeu en vaut la chandelle ».
– Todd Lyons, Ressources naturelles Canada

Balado de Todd Lyon sur la santé mentale (en anglais seulement)

Patricia Doiron, récemment retraitée d’Anciens Combattants Canada, a parlé ouvertement de ses problèmes de santé mentale. Au plus fort de sa lutte, elle s’est juré qu’une fois rétablie elle deviendrait une source d’encouragement et d’espoir pour les autres. Elle a offert dans tout le ministère des ateliers sur le soin de soi qui ont eu un impact profond. Plus de 600 employés répartis dans plus de 40 bureaux ont appris de l’expérience de Patricia. Les ateliers leur ont donné l’occasion d’écouter les autres, de réfléchir et d’interagir pour en apprendre davantage sur les différents aspects de la santé mentale, les stigmates qui subsistent et le soin de soi.

Lutter contre le harcèlement et la discrimination

La couverture médiatique récente suscitée par le harcèlement systémique en milieu de travail (ainsi que les mouvements #MoiAussi et Time’s Up) a attiré l’attention sur un enjeu sociétal profondément troublant et généralisé.

La fonction publique n’est pas à l’abri de ce type de comportement. Nous devons continuer à faire preuve de vigilance. En tant que chef de la fonction publique, je suis responsable de cet enjeu. Et je suis fermement résolu à m’assurer que tous les employés se sentent respectés et en sécurité s’ils dénoncent du harcèlement.

La Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement mise en place par le Conseil du Trésor détaille notre engagement à faire en sorte que les employés aient accès, pour résoudre les cas de harcèlement, à des processus formels ou informels efficaces, rapides et confidentiels, et ce, sans crainte de représailles.

Les dispositions du projet de loi C65 viendraient renforcer ce cadre. Une fois mises en œuvre, ces dispositions permettraient aux victimes de harcèlement qui jugent que le processus de règlement a été inefficace d’interjeter appel auprès du Conseil canadien des relations industrielles.

Les organisations ont également mis en place des outils et des ressources pratiques afin d’intervenir en cas de harcèlement et de soutenir les employés. Nous sommes toutefois conscients que les déMarses à faire pour obtenir de l’aide ne sont pas toujours claires. Nous travaillons à améliorer l’accessibilité des recours ainsi qu’à les simplifier.

J’encourage vivement tous les employés de la fonction publique qui pensent être victimes de harcèlement à discuter avec un superviseur, un collègue ou un conseiller en qui ils ont confiance ou encore à faire appel à un praticien en règlement des différends, à recourir au programme d’aide aux employés de leur organisation ou à communiquer avec leur représentant syndical. Des experts sont là pour les aider.

Il est essentiel de mettre en place des politiques et des ressources adéquates, mais il ne faut pas s’arrêter là. Nous devons créer des milieux de travail respectueux où aucun comportement inapproprié n’est toléré.

Pour y parvenir, j’ai confié à un groupe de travail le mandat de réaliser un examen ciblé de notre culture organisationnelle, de notre cadre de prévention du harcèlement ainsi que des domaines où nous pouvons améliorer le soutien offert aux employés.

Outils, processus et structures organisationnelles modernes


La fonction publique du Canada est la plus efficace au monde (en anglais seulement) Elle est composée de personnes qui sont déterminées à changer les choses à l’échelle de leur collectivité et du pays. Nous devons les appuyer et leur donner les outils, les locaux ainsi que les structures décisionnelles dont elles ont besoin.

Deux fonctionnaires travaillant à leur poste de travail réglable électrique

Il faut que notre main-d’œuvre puisse exercer pleinement son talent et sa créativité. Pour ce faire, nous devons continuer à établir des processus efficaces qui minimisent le nombre d’étapes nécessaires pour obtenir une approbation et qui éliminent les règles sans valeur ajoutée. Nous devons veiller à ce que nos approches soient logiques et appuient une culture fondée sur la prise de risques calculés.

Les leaders de la fonction publique doivent adopter de nouveaux moyens de former des équipes, ainsi que des structures organisationnelles plus souples. Nous avons connu un certain succès en appliquant ces principes dans le cadre de projets, mais il faut maintenant mettre en place des systèmes et une culture qui nous permettront de les étendre à toute la fonction publique.

Les fonctionnaires devront constamment trouver des moyens novateurs d’améliorer les façons de faire.

Repenser la hiérarchie

Les meilleures idées viennent souvent de ceux qui sont le plus près des personnes que nous servons. Ces employés subissent tous les jours les conséquences de processus trop lourds. Les employés de tous les niveaux peuvent faire preuve de leadership et exposer des idées novatrices. Nous devons écouter les idées des employés et les aider lorsqu’ils trouvent des solutions plus efficaces que celles en place.

Logo de l’initiative Emmenez-moi avec vous

Amanda Bloom, Stephanie Percival et Julie Crabtree sont trois fonctionnaires dont l’initiative est devenue une véritable tendance, parce qu'on leur en a donné les moyens. L’initiative Emmenez-moi avec vous, initialement lancée au sein de Ressources naturelles Canada, encourage les gestionnaires à inviter des employés à leurs réunions. Les employés peuvent ainsi en apprendre davantage sur la façon dont les priorités sont établies et dont les décisions sont prises. L’organisation, quant à elle, a avantage à entendre les points de vue et les idées de ses employés. Plus encore, cette initiative appuie le perfectionnement et favorise l’inclusion. Dans les ministères qui ont adopté l’idée, il devient de plus en plus courant que des employés soient présents aux réunions et y participent.

@LeadersGC est une initiative ascendante « ouverte par défaut ». Une fois par mois, une équipe de bénévoles dévoués de partout au pays anime des discussions et des événements sur Twitter afin que les fonctionnaires puissent discuter avec les cadres supérieurs. Les fonctionnaires sont invités à faire part de leurs points de vue, de leurs idées et de leurs questions sur divers sujets de nature stratégique, de la santé mentale à la diversité en passant par la réconciliation et l’ère numérique. Résultat? @LeadersGC a créé une communauté florissante et passionnée de fonctionnaires qui alimentent des conversations dynamiques et qui créent des réseaux nationaux.

Avec OutilsGC, les fonctionnaires tissent des liens grâce à des communautés virtuelles dynamiques et s’attaquent aux questions concernant le milieu de travail et le renouvellement comme la santé mentale, le gouvernement numérique et le perfectionnement professionnel. Le nombre de discussions sur GCconnex a augmenté de 38 % en 2017, et les fonctionnaires cherchent des moyens d’utiliser GCcollab pour appuyer la collaboration avec les universitaires, les intervenants provinciaux et les citoyens dans le cadre de projets.

Logo d’OutilsGC — vos connaissances au travail

La Communauté nationale des gestionnaires (Atlantique) a établi des liens avec des gestionnaires de la fonction publique dans les quatre provinces de l’Atlantique. Les membres sont à l’écoute des besoins des gestionnaires et y donnent suite au moyen d’initiatives adaptées. Par exemple, quand les membres ont su que les gestionnaires souhaitaient discuter de sujets délicats et échanger au sujet de certaines difficultés courantes, ils ont formé un partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada pour organiser des journées d’apprentissage. Ils ont ainsi pu outiller les gestionnaires dans plusieurs domaines, comme la mobilisation ainsi que le mieux-être et la santé mentale en milieu de travail. Ces activités d’apprentissage, conçues par et pour des gestionnaires, sont maintenant offertes dans tout le pays.

Je suis impressionné par tout ce que ces fonctionnaires dotés d’un réel esprit d’entreprise ont su accomplir. Et je suis heureux de voir qu’ils ont pu compter sur le soutien des champions et des gestionnaires pour donner suite à leurs bonnes idées. Il faut stimuler, valoriser et célébrer cette ingéniosité et cette passion.

Repenser les ressources humaines

Nous devons pouvoir constituer aisément des équipes multidisciplinaires qui recoupent plusieurs organisations afin de régler un problème commun. Pour y parvenir, il faut savoir faire preuve de souplesse et d’adaptation. Nous devons donc voir au-delà de nos frontières traditionnelles afin que nos employés talentueux puissent passer d’un ministère à l’autre. Nous serons ainsi mieux placés pour régler nos plus grandes difficultés.

Diverses équipes au sein du gouvernement tentent d’accroître leur souplesse et leur mobilisation :

Canada au-delà de 150

L’initiative Canada au-delà de 150 est menée conjointement par Horizons de politiques Canada et le Bureau du Conseil privé. Au cours des dix mois du projet, quelque 80 nouveaux fonctionnaires ont consacré une journée par semaine à l’apprentissage de nouvelles approches, dont des méthodes de prévision, la pensée conceptuelle et les pratiques exemplaires en matière de mobilisation. Cette initiative a permis à un groupe diversifié de renforcer son leadership et d’approfondir ses compétences, a favorisé la mise à l’essai d’approches novatrices et appuiera un changement de culture vers une fonction publique où l’ouverture et l’innovation sont encouragées.

Carrefour de l’innovation de Ressources naturelles Canada

Le Carrefour de l’innovation de Ressources naturelles Canada a conçu et mis en œuvre un modèle de dotation en nuage dans le but de faciliter l’affectation des talents aux besoins opérationnels. À titre d’agents « libres », ces fonctionnaires ont la liberté de choisir des projets et des affectations qui conviennent à leurs compétences et à leurs centres d’intérêt, et peuvent être affectés rapidement à n’importe quelle organisation fédérale. En date du mois de mars 2018, trois ministères lanceront de tels programmes.

Programme de bourses

L’Unité de l’impact et de l’innovation du Bureau du Conseil privé a lancé un programme de bourses visant à recruter des experts afin d’appliquer des approches novatrices aux projets prioritaires. Les boursiers ainsi recrutés travailleront avec les ministères et organismes pour formuler des conseils concernant l’investissement à impact, la mesure des effets, l’étude des comportements et la science des données.

Entrepreneurs en politiques et en programmes

Le nouveau Groupe de travail des sous-ministres sur l’innovation dans le secteur public a accueilli la première cohorte d’entrepreneurs en politiques et en programmes afin d’aider les fonctionnaires à mettre leur talent à contribution. Ces entrepreneurs consacreront toute une année à des projets prioritaires qui transcendent les organisations dans le but d’accélérer la transformation des modes de prestation des programmes.

Des résultats au moyen d’outils modernes

Lorsque le gouvernement a lancé l’initiative Milieu de travail 2.0 en 2012, il a entrepris de créer des milieux de travail modernes qui changent notre façon de travailler. En mettant en place des espaces de bureau ouverts et flexibles ainsi que de nouveaux outils numériques de mobilité, nous cherchions à promouvoir la capacité de travailler partout, en tout temps et avec n’importe qui.

Je suis convaincu que ces objectifs étaient les bons. Mais selon les fonctionnaires, nous n’avons pas atteint nos objectifs : nous avons consacré trop d’espace précieux au stockage des documents et pas assez à la collaboration. Cela ne répondait pas aux besoins des nombreux fonctionnaires qui sont « sur la route » d’une journée à l’autre. La majorité de nos employés n’ont toujours pas les ordinateurs portables et l’accès au Wi-Fi et aux vidéoconférences qui leur permettraient de travailler de façon plus connectée et collaborative.

Fonctionnaire se servant d’un téléphone cellulaire et travaillant à un ordinateur portable

Notre approche en matière de conception des lieux de travail n’a pas fonctionné pour tout le monde. À l’avenir, les milieux de travail seront aménagés en collaboration avec les fonctionnaires. Nous inciterons les employés à concevoir des solutions qui tiennent compte de leur façon de travailler et qui favorisent la productivité et la santé des employés.

Un certain nombre d’équipes au sein du gouvernement ont déjà une longueur d’avance. Elles profitent des déménagements dans de nouveaux bureaux pour concevoir un milieu de travail qui répond bien à leurs besoins.

Lorsque Condition féminine Canada a créé un nouveau carrefour régional à Edmonton (Alberta), l’équipe s’est engagée à fond à créer un bureau dans un souci d’efficacité et de connectivité. Le bureau a été conçu pour être sans papier dès le départ et utilise pleinement les ordinateurs portables, les téléphones intelligents, le Wi-Fi et les logiciels. Ces outils facilitent la collaboration, quel que soit l’endroit où se trouve une personne. Les employés peuvent communiquer entre eux et avec des clients dans quatre provinces et deux territoires. L’équipe est constamment à l’affût de nouvelles idées et examine toujours d’autres possibilités de changements, comme des espaces de travail virtuels partagés, afin de s’assurer que le bureau évolue pour répondre à ses besoins.

Lorsque le bureau de Patrimoine canadien à Toronto (Ontario) a déménagé dans un nouvel emplacement au centre-ville, la direction a demandé l’avis du personnel sur la façon dont il souhaitait travailler, maintenant et dans l’avenir. Leur vision? Un espace de travail moderne et agile où les employés ne sont plus confinés à leur bureau. Aujourd’hui, 65 % des employés n’ont pas de postes de travail assignés. Ils se déplacent et travaillent librement dans le bureau, selon leurs besoins. Cette approche souple est possible grâce au réseau Wi-Fi, aux téléphones mobiles et aux ordinateurs portables. Des postes de travail adaptables, des zones silencieuses et des espaces de collaboration tiennent compte des diverses possibilités selon la tâche ou le style de travail.

Le bureau favorise la souplesse et l’adoption de nouvelles façons de travailler avec les clients et les collègues. De plus, la politique connexe en matière de rangement de bureau a eu pour effet supplémentaire de réduire de façon marquante la quantité de papier utilisé. Le déménagement a été une expérience enrichissante. Un an plus tard, l’adaptation aux nouveautés se poursuit. L’équipe estime que le bureau est aussi dynamique que les employés qui y travaillent. Elle continue d’apprendre, d’intégrer la rétroaction du personnel et de s’adapter.

Processus opérationnels numériques

Processus opérationnels numériquess
Version texte — processus opérationnels numériques
  • Au Québec, au laboratoire de Longueuil de l’Agence canadienne d’inspection des aliments, les employés ont transformé le système de gestion de l’information. Grâce à leur initiative, les employés ont réduit de 94 % leur consommation de papier pour l’analyse des dossiers et peuvent maintenant chercher plus facilement et rapidement de l’information.
  • Le Service canadien du renseignement de sécurité a numérisé plus de 22 millions d’images, libérant ainsi environ 1,6 km d’espace sur les étagères.
  • À Diversification de l’économie de l’Ouest Canada, 90 % des employés ont une tablette ou un ordinateur portable, et tous les postes de travail sont munis d’un accès Wi-Fi. Les documents sont signés électroniquement, et le dépôt central n’accepte plus les dossiers papier. En plus de simplifier les processus d’approbation, cette approche a permis de réduire de 60 % le recours au papier.

Dans l’ensemble de la fonction publique, les ministères et organismes ont simplifié les processus, réduit le gaspillage et amélioré l’échange de renseignements.

La numérisation permet aussi de simplifier les processus opérationnels du Cabinet et de ses comités. Les membres du Cabinet reçoivent maintenant la majorité des documents au moyen de tablettes électroniques. Ceci a permis d’accroître la sécurité des documents, d’améliorer l’accessibilité des dossiers et de simplifier le processus pour les ministres. En outre, elle a permis de réduire l’empreinte écologique de 90 % par année (soit l’équivalent de deux fois la hauteur de la Tour de la Paix).

L’apprentissage continu est important à la fonction publique. L’École de la fonction publique du Canada a modernisé et informatisé les services de formation grâce à GCcampus. On est passé de 78 000 apprenants avant la transformation numérique à un sommet de 159 000 apprenants. Parallèlement, un nombre accru de fonctionnaires ont déclaré avoir été en mesure d’appliquer au travail ce qu’ils ont appris, et les niveaux de satisfaction ont augmenté.

Profil démographique de la fonction publique fédérale de 2017


Profil démographique de la fonction publique fédérale de 2017
Version texte — profil démographique

Ce montage infographique présente certaines données démographiques concernant la fonction publique fédérale (FPF) pour l’exercice 2016-2017.

Répartition des fonctionnaires en fonction de l’âge
Graphique à barres empilées indiquant la grandeur de chaque groupe
Groupe d’âge Mars 2016 Mars 2017
Moins de 25 ans 3,6 % 4,0 %
De 25 à 34 ans 16,9 % 16,8 %
De 35 à 44 ans 28,0 % 28,2 %
De 45 à 54 ans 31,2 % 30,7 %
De 55 à 64 ans 18,1 % 18,2 %
65 + ans 2,1 % 2,2 %
Répartition en fonction de l’âge des nouvelles personnes recrutées pour une période indéterminée
Groupe d’âge Mars 2016 Mars 2017
Moins de 25 ans 11,2 % 12,6 %
De 25 à 34 ans 40,4 % 42,8 %
De 35 à 44 ans 25,0 % 23,3 %
De 45 à 54 ans 17,1 % 15,7 %
De 55 à 64 ans 6,1 % 5,4 %
65 ans et plus 0,2 % 0,2 %
Première langue officielle
Première langue officielle Mars 2016 Mars 2017
FPF : français 28,5 % 29,2 %
FPF : anglais 71,5 % 70,8 %
EX : français 30,5 % 32,0 %
EX : anglais 69,5 % 68,0 %
Âge moyen
Âge moyene Mars 2016 Mars 2017
Sous-ministre 58,5 56,7
Sous-ministres délégué 54,6 54,4
EX-04 à EX-05 54,2 53,8
EX-01 à EX-03 50,0 50,0
Cadres supérieurs 50,3 50,2
FPF 45,0 44,9
Années d’expérience
Années d’expérience Mars 2016 Mars 2017
De 0 à 4 ans 10,4 % 11,9 %
De 5 à 14 ans 48,2 % 49,3 %
De 15 à 24 ans 24,6 % 25,2 %
25 ans et plus 16,8 % 13,6 %

Les données sur la distribution de l’âge comprennent tous les employés actifs quelle que soit la durée de leur emploi (c.-à-d. que les employés en congé non payé sont exclus) et s’appuient sur les classifications d’emplois en vigueur (c.-à-d. que les nominations intérimaires sont comprises).

Les nouveaux employés embauchés pour une durée indéterminée comprennent les candidats provenant du grand public, ainsi que ceux qui étaient des employés nommés pour une durée déterminée, des employés occasionnels, des étudiants et des employés des organismes distincts

Les données sur les années d’expérience comprennent seulement les employés nommés pour une période indéterminée, qu’ils soient actifs ou en congé non payé. Les données ne comprennent pas les employés pour lesquels aucune information valide sur la pension n’était disponible.

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