Programme de Travail partagé feuille de faits pour les employeurs - mesures spéciales temporaires COVID-19

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Le Travail partagé est un programme d'adaptation soutenu par l'assurance-emploi destiné à aider les employeurs à faire face aux compressions et à éviter les mises à pied.

La diminution des activités doit se situer en moyenne entre 10 et 60 % d'une semaine de travail normale pendant la durée de l'entente. Afin d'aider à compenser la diminution du revenu de l'employeur, la Commission de l’assurance-emploi du Canada (la Commission) aide les travailleurs admissibles à l'assurance-emploi à toucher des prestations d'assurance-emploi.

Définition d’une entente de Travail partagé

Au cours d'une entente de Travail partagé, le travail disponible est redistribué par le biais d'une réduction volontaire des heures travaillées par tous les employés au sein 1 ou de plusieurs unités de travail. Cela permet à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète pendant une semaine de travail réduite plutôt que de mettre à pied une partie de la main-d'œuvre.

Durée d'une entente de Travail partagé

Le Travail partagé est une mesure temporaire. Habituellement, la durée d'une entente de Travail partagé peut être d'un minimum de 6 semaines et d'un maximum de 26 semaines. Dans des circonstances atténuantes, une prolongation de l'entente peut être envisagée et approuvée par Emploi et Développement Social Canada (ESDC) pour une durée maximale de 12 semaines.

Une mesure spéciale temporaire pour la COVID-19 a été mise en place, prévoyant une prolongation de 38 semaines supplémentaires, avec un maximum de 76 semaines, pour toutes les entreprises du Canada qui sont directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû à la COVID-19.

Si l'entente de l'employeur commence ou se termine entre le 15 mars 2020 et le 14 mars 2021, il peut bénéficier d'une prolongation de 38 ou 50 semaines pour un total de 76 semaines, quel que soit le secteur. Pour les ententes en cours, la date de fin doit se situer entre le 15 mars 2020 et le 14 mars 2021, date à laquelle l'employeur doit présenter une nouvelle demande de prolongation.

Pour les ententes actives qui se terminent entre le 15 mars 2020 et le 14 mars 2021, ils peuvent bénéficier d'une prolongation de 38 ou 50 semaines pour un total de 76 semaines.

Admissibilité à une entente de Travail partagé

L’employeur et les employés doivent accepter de participer au Travail partagé et présenter leur demande ensemble.

Employeurs

Pour pouvoir bénéficier d'une entente de Travail partagé, votre entreprise doit :

  • être une entreprise en activité toute l'année au Canada depuis au moins 1 an;
  • être une entreprise privée ou une société publique;
  • avoir au moins 2 employés dans l'unité de Travail partagé.

L'éligibilité a également été étendue aux :

  • les entreprises publiques gouvernementales (EPG), également appelées sociétés publiques;
  • employeurs sans but lucratif qui connaissent un manque de travail en raison d'une réduction de l'activité et/ou d'une réduction des niveaux de revenus en raison de la COVID-19.

Votre entreprise n'est pas admissible au travail partagé si elle connaît une diminution récente de ses activités attribuable à :

  • un conflit de travail;
  • une pénurie de travail saisonnière.

Et si vous êtes un :

  • actionnaire qui est responsable de la direction de la société et qui détient 40 % ou plus des actions avec droit de vote;
  • employeur dont l'activité a pour seul but d'assurer l'administration d'un programme/activité gouvernemental de nature purement gouvernementale. C'est-à-dire :
    • les municipalités;
    • les agences gouvernementales.
  • travailleur indépendant.

Employés

Pour pouvoir bénéficier du programme de Travail partagé, les employés doivent :

  • être des employés permanents, à temps plein ou à temps partiel, nécessaires à l'exercice des fonctions quotidiennes de l'entreprise (« personnel de base »);
  • être admissibles aux prestations d'assurance-emploi;
  • accepter de réduire leurs heures de travail normales du même pourcentage et de partager le travail disponible.

L'éligibilité a également été étendue aux :

  • employés considérés comme essentiels au redressement et à la viabilité de l'entreprise incluent :
    • les employés techniques affectés au développement de produits;
    • les agents commerciaux externes;
    • les agents de marketing.

Les employés qui sont inadmissibles incluent:

  • les employés saisonniers et étudiants embauchés pour la saison estivale ou dans le cadre d'un stage coopératif;
  • les employés embauchés de façon ponctuelle ou sur appel, ou par le biais d'une agence de placement temporaire;
  • les employés qui sont responsables de la direction de l’entreprise et qui détiennent plus de 40 % des actions avec droit de vote de l'entreprise;
  • les travailleurs autonomes.

Admissibilité des employeurs du secteur sans but lucratif

Les employeurs du secteur sans but lucratif qui connaissent une pénurie de travail due à une diminution de l'activité commerciale et/ou à une diminution des niveaux de revenus en raison de la COVID-19 seront admissibles pour accéder au programme.

Nouvelles directives sur l’admissibilité des employés

Les entreprises publiques gouvernementales (EPG), également appelées sociétés publiques, pourront désormais accéder au programme de Travail partagé.

Les établissements publics engagés dans des activités qui ne sont pas de nature purement gouvernementale sont généralement classés dans la même branche d'activité que les établissements privés engagés dans des activités similaires et sont désormais admissibles au programme de Travail partagé.

Cette admissibilité élargie temporaire exclut les employeurs qui exercent leurs activités uniquement dans le but d'administrer des programmes et des activités gouvernementales de nature purement gouvernementale.

Élargir l’admissibilité aux employés essentiels à la relance de l'entreprise

Dans le cadre de la COVID-19, les employés considérés comme essentiels à la relance et à la viabilité de l'entreprise sont désormais considérés comme étant admissibles pour participer au Travail partagé. Voici quelques exemples d'employés désormais admissibles :

  • techniciens responsables de la conception des produits;
  • les responsables des ventes internes et externes pour la relance;
  • directeurs des ventes ou du marketing responsable de la relance;
  • haute direction responsable de la relance;
  • actionnaires qui ont un rôle dans le redressement/investissement.

Nouvelles mesures spéciales temporaires pour le Travail partagé

Le 11 mars 2020, le gouvernement du Canada a annoncé qu'il mettrait à disposition plus d'un milliard de dollars pour une réponse pangouvernementale aux effets de la COVID-19 sur la population, l'économie et les entreprises du Canada.

À cet effet, les mesures spéciales temporaires visant à soutenir les travailleurs et les employeurs touchés par la COVID-19 comprennent ce qui suit :

  • la durée maximale des ententes de Travail partagé (TP) a été prolongée à un maximum de 76 semaines;
  • la période d’attente obligatoire entre les ententes de Travail partagé est supprimée. Les employeurs admissibles peuvent faire une demande immédiate pour le temps restant jusqu'à la durée maximale établie de 76 semaines;
  • réduire les exigences précédentes relatives à un plan de redressement en supprimant l'annexe B et en la remplaçant par 1 seule ligne de texte dans la demande;
  • réduire l'exigence et étendre l'admissibilité aux employeurs concernés en acceptant les entreprises qui sont en activité toute l'année depuis 1 an seulement au lieu de 2, et éliminer la charge de devoir fournir en même temps les chiffres de vente/production des 2 dernières années;
  • élargir l'admissibilité au personnel essentiel à la relance, aux sociétés d'État et aux organismes à but non lucratif.

Partie faisant la demande dans le cadre des mesures spéciales temporaires

Les employeurs admissibles au Canada sont ceux qui connaissent un ralentissement de leurs activités lié à l'épidémie mondiale de COVID-19. Les employeurs qui ont bénéficié d'une prolongation dans le cadre de l'une des autres mesures spéciales temporaires et qui subissent présentement des réductions de leurs activités en raison de la COVID-19, peuvent également bénéficier de ces mesures.

Ces mesures ne sont pas limitées à 1 secteur ou une industrie précise. Elles visent à atténuer les pertes d'emplois et à soutenir la viabilité et le recouvrement des entreprises pour tous les employeurs canadiens qui connaissent des ralentissements d’activités inattendus et inévitables à la suite de la COVID-19.

Les employeurs ne peuvent participer qu'à une période d’entente de 76 semaines consécutives au maximum dans le cadre de cette mesure spéciale temporaire.

Mesures prises par le ministère pour assurer une capacité suffisante pour le Travail partagé

  • Le Ministère compte actuellement 9 centres de traitement au Canada qui peuvent traiter les demandes de Travail partagé.
  • Formation polyvalente d'employés d'autres programmes pour répondre à la demande accrue pour le programme de Travail partagé.
  • Le ministère étudie les possibilités de soutenir davantage les employeurs qui ont des questions concernant le Travail partagé et ajoute des capacités supplémentaires à ces efforts.

Service Canada a également créé une unité de renseignements pour les clients touchés par la COVID-19 qui cherchent des informations liées au programme de Travail partagé. Les demandes de renseignements peuvent être envoyées à la boîte générique ci-dessous pour obtenir des renseignements précis sur le Travail partagé ou pour demander des renseignements généraux sur le programme.

Courriel : edsc.dgop.tp.rep-res.ws.pob.esdc@servicecanada.gc.ca

Formulaire et processus simplifiés

Le formulaire simplifié de demande de Travail partagé élaboré dans le cadre de la COVID-19 permet désormais aux employeurs de demander une entente initiale d'une durée maximale de 76 semaines ainsi que des modifications, le tout dans 1 seul formulaire. Avant la COVID-19, un formulaire séparé était en place pour les employeurs qui souhaitaient demander des modifications à leurs ententes existantes.

Un seul formulaire de demande pour plusieurs unités de travail

Les employeurs peuvent désormais présenter 1 seule demande de Travail partagé même si plusieurs unités de travail sont incluses, à condition que l'employeur, le représentant syndical ou le représentant des salariés reste le même pour toutes les unités et que leurs noms soient ajoutés à tous les formulaires de l'annexe A.

Demande avec plusieurs emplacements de travail

Un nouveau processus a été élaboré afin de permettre aux employeurs qui ont des employés dans plusieurs emplacements de travail au Canada, de soumettre 1 demande groupée qui sera traitée dans la région qui a la plus grande proportion d'employés dans l'entente.

Ce nouveau processus est une amélioration par rapport à la situation antérieure à la COVID-19, où les employeurs devaient soumettre des demandes séparées s'ils avaient des employés travaillant dans différents lieux (régions), car chacune des demandes devait être saisie séparément par les agents de projet régionaux.

Nécessité du plan de redressement

L'exigence d'un plan de redressement (Annexe B) a été supprimée dans le cadre des mesures spéciales de soutien aux employeurs et a été remplacée par une seule ligne de texte dans la demande.

Exigences hebdomadaires (rapports d'utilisation)

Les exigences hebdomadaires pour les employeurs/employés sont toujours une exigence dans le cadre des mesures spéciales temporaires pour la COVID-19. Le rapport d'utilisation hebdomadaire est toujours requis via la passerelle de données pour garantir le calcul et le versement des indemnités de Travail partagé appropriées.

Note : les formulaires A complétés ne doivent pas être envoyés via la passerelle de données.

Toutefois, si des difficultés techniques surviennent avec la passerelle de données, ils peuvent être envoyés par courrier électronique plutôt que par messagerie. Veuillez consulter la page web Programme de Travail partagé- COVID-19 pour connaître l'adresse électronique de votre région et soumettre la documentation par voie électronique.

Salaires versés aux employés

L'employeur paie les salaires aux employés pour les heures travaillées, comme d'habitude. L'employeur remplit également le rapport d'utilisation, afin que l'assurance-emploi (AE) soit informée des heures de travail que les employés ont manquées. Les employés sont payés directement par l'assurance-emploi pour le pourcentage de leur taux de prestations qui correspond au pourcentage des heures de travail qu'ils ont manquées.

Par exemple, les employés sont payés directement par l'assurance-emploi pour le pourcentage de leur taux de prestations qui correspond au pourcentage des heures de travail qu'ils ont manquées : Si l'employé a manqué 50 % de ses heures hebdomadaires normales en raison des SS, il recevra 50 % de son taux de prestation de l'assurance-emploi. Leur taux de prestation ne sera pas équivalent à leur salaire normal, puisqu'il est généralement de 55 % de leur rémunération hebdomadaire moyenne jusqu'à un maximum de 573 $ par semaine (pour 2020).

Réduction du travail des employés dépassant 60 %

La réduction du travail des employés ne peut pas dépasser 60 %. Conformément au programme de Travail partagé, l'employeur doit accepter une réduction de l'horaire de travail régulier des employés, d'un minimum de 10 % à un maximum de 60 % en moyenne, pendant la durée de l'entente.

Par exemple, dans une semaine de travail normale de 40 heures, la réduction prévue des heures doit être d'un minimum de 4 heures par semaine (10 %), ou d'une demi-journée, et la réduction hebdomadaire maximale prévue ne peut pas dépasser 3 jours par semaine (60 %), pour un total de 24 heures. 

Partie soumettant une demande pour bénéficier d’une entente de Travail partagé

Les employeurs et les travailleurs doivent accepter de participer au Travail partagé et soumettre une demande conjointe à EDSC. Pour toute prolongation de l'entente ou tout ajout/suppression de participants au Travail partagé, l'employeur ou le représentant des employés/syndical et EDSC doivent tous donner leur accord. À tout moment pendant la durée de l'entente, l'employeur, le syndicat ou le représentant des employés ou EDSC ont le droit de mettre fin à l'entente de Travail partagé.

Responsabilités de l'employeur dans le cadre d’une entente de Travail partagé

L'employeur est responsable d'établir les horaires de travail. L'employeur est tenu de déclarer les heures de Travail partagé toutes les semaines. Tout changement à l'entente originale, y compris l'ajout ou la suppression de travailleurs, doit être signalé immédiatement à Service Canada. Les ententes de Travail partagé n'ont aucune incidence sur le droit des travailleurs aux prestations régulières d'assurance-emploi s'ils sont mis à pied après la fin de l'entente.

Soumettre une demande de Travail partagé

Les employeurs peuvent utiliser les formulaires de demande de Travail partagé simplifiés pour faire une demande :

Remarque : Les employeurs doivent soumettre leur demande dûment remplie au centre de traitement de Travail partagé où se trouve l’emploi ou où se trouve le maximum de participants :

Provinces atlantiques

Courriel : esdc.tp.atl-ws-tp.edsc@servicecanada.gc.ca

Québec

Courriel : qc-dpmtds-lmsdpb-tp-ws-gd@servicecanada.gc.ca

Ontario

Courriel : esdc.on.ws-tp.on.edsc@servicecanada.gc.ca

Ouest du Canada et territoires

Courriel : edsc.wt.ws-tp.esdc@servicecanada.gc.ca

Nécessité des signatures sur l’Annexe A

Tous les employés participant à l'entente de Travail partagé doivent figurer sur la liste de l'Annexe A. L'Annexe A : EMP 5101 doit au moins comporter le nom d'un représentant syndical (dans le cas d'une unité de Travail partagé syndiquée) ou du représentant des employés (dans le cas d'une unité de Travail partagé non syndiquée) qui a vérifié l'exactitude de la liste des employés.

Représentant des employés dans une entente de Travail partagé

Dans le cadre des mesures spéciales de la COVID-19, des mesures de flexibilité additionnelles sont fournies pour les représentants des employés, même s'ils ne font pas partie de l'unité de Travail partagé.

Dans un lieu de travail non syndiqué, le représentant des employés sera normalement un membre de l'unité de Travail partagé, mais d'autres exemples sont cités ci-dessous :

  • administrateurs de la paie; ou
  • conseillers/administrateurs des ressources humaines.

Le représentant des employés est tenu de vérifier l'exactitude de l'Annexe A et peut jouer un rôle dans le partage des informations avec l'unité de Travail partagé.

Licenciements d'employés

Certains employeurs peuvent avoir été incapables d'éviter les licenciements avant de soumettre une demande de TP. Les employés de base qui ont été licenciés avant que l'employeur ne demande à participer à une entente de Travail partagé peuvent être inclus dans l'unité de Travail partagé. Tout employé licencié entre la présentation d'une demande de conclusion d'une entente de Travail partagé et la date de début de l'entente de Travail partagé sera également éligible pour participer, cependant, rien n'oblige un employeur à les inclure. Un employeur n'est pas non plus tenu de rappeler tous les employés en situation de licenciement.

Si l'employeur souhaite ajouter des travailleurs qui ne faisaient pas partie de l'accord de Travail partagé après le début de l'accord, il devra faire une demande de modification à l'accord.

Si l'entreprise ne se rétablit pas comme prévu et qu'un employé est licencié pendant ou à la fin d'une entente de Travail partagé, l'employé peut demander à transférer sa demande aux prestations régulières. Normalement, le taux des prestations et la durée normale de la demande ne sont pas réduits par la participation au Travail partagé, car les prestations de TP ne sont pas des prestations ordinaires. La participation au Travail partagé n'aura pas épuisé le droit aux prestations régulières ou spéciales si seules des prestations de Travail partagé ont été versées.

Notez que les prestations des employés sont basées sur leur relevé d'emploi (RE) original, et non sur les heures de Travail partagé.

Établir le taux des prestations d'assurance-emploi

Le taux des prestations d'assurance-emploi pour chaque employé est établi au début de l'entente de Travail partagé après le dépôt d'une demande. Le taux de prestation est établi de la même manière que le taux de prestation pour toutes les autres demandes d'assurance-emploi.

L'indemnité de Travail partagé payable pour une semaine donnée est basée sur la perte de la rémunération hebdomadaire moyenne normale de l'employé. Il est prévu que les travailleurs se rendent disponibles pour le travail qui leur est offert pendant leur participation au Travail partagé.

Les gains reçus en provenance de sources d’autres que le Travail partagé doivent être déclarés à la Commission par chaque demandeur.

Les revenus d'emploi qui ne proviennent pas de l'employeur de l’entente de Travail partagé seront déduits des prestations de Travail partagé payables en fonction des dispositions existantes sur le travail pendant la période de prestations.

Employés percevant des prestations d'assurance-emploi

Les employés qui reçoivent des prestations régulières ou spéciales de l'assurance-emploi et qui sont rappelés au travail peuvent cesser de recevoir ces prestations afin de participer au TP. S'ils ne sont pas déjà inclus dans l’entente de TP, il faudrait apporter une modification pour ajouter le nom des employés à l’entente existante, puis les ajouter aux rapports hebdomadaires d'utilisation afin de commencer à recevoir des prestations d'assurance-emploi pour le TP.

Autres sources de revenus

Les dispositions relatives au travail pendant la période de prestations permettent aux demandeurs de rester en contact avec le marché du travail et de gagner un revenu supplémentaire pendant la période de prestations. Ces dispositions permettent aux demandeurs de continuer à recevoir une partie de leurs prestations d'assurance-emploi, ainsi que tous les revenus provenant d'un emploi ou d'autres sources.

Les demandeurs peuvent conserver 50 cents de prestations d'assurance-emploi pour chaque dollar gagné ou reçu pendant leur période de prestations, jusqu'à ce que leur rémunération atteigne 90 % de la rémunération hebdomadaire utilisée pour établir leur demande. Toute rémunération supérieure à ce plafond est déduite des prestations à raison d'un dollar pour un dollar. Cette méthode est la règle par défaut qui s'applique automatiquement à toutes les demandes admissibles.

Remarque : Les jours fériés spécifiques qui surviennent au cours d'une période de Travail partagé découlent de la responsabilité de l'employeur et ne sont pas compensés par les prestations d'assurance-emploi.

Avantages sociaux des employés dans le cadre d’une entente de Travail partagé

L'employeur doit maintenir tous les avantages sociaux des employés pendant la période visée par l'entente de Travail partagé. Par exemple :

  • l'assurance maladie ou dentaire;
  • les prestations de retraite;
  • les vacances;
  • l'assurance invalidité collective.

Cependant, les employés devraient être avisés que les avantages sociaux (y compris tout paiement ultérieur de prestations) peuvent être réduits si leur calcul repose sur le salaire ou les heures de travail.

Période d'attente pour recevoir les prestations de Travail partagé

Il n'y a pas de période d'attente 1 semaine pour les prestations de Travail partagé. Toutefois, les prestations sont traitées par le système de paiement de l'assurance-emploi, ce qui signifie qu'il faudra quelques semaines pour que les premiers chèques arrivent. Il est important que les employeurs informent les employés de ce retard dans la réception initiale des prestations de Travail partagé.

Imposition des prestations d'assurance-emploi

Les prestations d'assurance-emploi sont imposables et sont assujetties aux règles et règlements de la Loi sur l'Agence des douanes et du revenu du Canada. Dans certains cas, pour les travailleurs à revenu élevé, une partie des prestations d'assurance-emploi dans le cadre du Travail partagé peut devoir être remboursée lors de la production de la déclaration de revenus annuelle. Pour plus d'informations sur le remboursement des prestations au moment de la déclaration d'impôt sur le revenu, veuillez consulter le site : Assurance-emploi (AE) et remboursement des prestations au moment de l'impôt sur le revenu.

Intervenants clés et entente de Travail partagé

Les intervenants clés peuvent faire partir de l'entente de Travail partagé s'ils ne détiennent pas un pouvoir de décision important et s'ils possèdent moins de 40 % des actions de la société.

Calculer les salaires dans le cadre d'une entente de Travail partagé

Le montant des prestations versées pour une semaine de Travail partagé est calculé en comparant les heures de travail manquées en raison de l'entente de Travail partagé avec les heures que le demandeur aurait normalement travaillées. Les prestations sont versées en pourcentage des heures manquées. Par exemple :

  • taux de prestation hebdomadaire = 500,00 $;
  • la semaine normale de travail était de 40 heures avant l'entente de Travail partagé; et
  • au cours de la semaine considérée, le demandeur travaille 30 heures et manque 10 heures de travail en raison de l'entente de Travail partagé.

Dans ce cas, le demandeur a travaillé 30 heures sur un total possible de 40 heures. Par conséquent, 10 heures sur 40 ont été perdues en raison de l'entente de Travail partagé, soit 25 %. Ce demandeur aura droit à 25 % de son taux de prestation, soit 125,00 $, pour les 10 heures perdues en raison de l'entente de Travail partagé.

Employés dont les heures de travail varient en fonction du volume d'urgence (sur appel)

L'employeur doit établir une moyenne des heures hebdomadaires normales (MHHN) et des gains hebdomadaires moyens (GHM) pour les participants au travail partagé (TP). La MHHN et les GHM sont utilisées pour déterminer le pourcentage de travail manqué par un employé et le montant qui peut lui être versé, et la MHHN est incluse dans l'annexe A (EMP5101) sous la colonne intitulée "Heures hebdomadaires normales".

Si la MHHM varie d'une semaine à l'autre, le responsable du projet doit déterminer une moyenne sur la dernière année afin d'établir la MHHN par participant.

Employés ayant des horaires de travail irréguliers

Les employés ayant un horaire de travail irrégulier peuvent passer par une période de postes rotatifs comprenant des jours ou des heures de travail plus longs suivis d'un plus grand nombre d'heures ou de jours de congé, plutôt que de travailler selon une semaine de travail conventionnelle composée de 5 jours de travail avec 2 jours de congé dans une semaine calendrier. Par exemple, la période de travail normale peut couvrir un total de 21 jours calendrier, les employés travaillant 15 jours suivis de 6 jours de congé.

La répartition des heures de travail est laissée à la discrétion de l'employeur et peut varier d'une semaine à l'autre. Les salariés participant au TP peuvent alterner les semaines de travail et seraient considérés comme ayant un horaire de travail irrégulier; par exemple, un salarié travaillerait 1 semaine tandis que l'autre travaillerait la semaine suivante.

Une fois que l'horaire de travail irrégulier de l'employeur est défini, les heures hebdomadaires normales de l'employé peuvent être déterminées en fonction de son schéma d'horaire de travail normal au cours de la dernière année.

Tous les employés sont tenus de travailler au moins 30 minutes par semaine pour rester admissibles aux prestations du programme. Normalement, une semaine est comptée comme une semaine de chômage aux fins du versement des prestations de TP lorsqu'un employé a travaillé au moins 30 minutes au cours d'une semaine calendrier (du dimanche au samedi). Dans le cas d'un horaire de travail irrégulier, en raison de la combinaison d'heures/équipes/jours non travaillés en raison de la participation d'un employé au TP et de ces dates non travaillées en raison de l'horaire de travail irrégulier, il est probable qu'il y aura des semaines calendrier au cours desquelles un employé ne travaillera pas au moins 30 minutes. Lorsqu'une entente de Travail partagé à temps partiel est approuvée sur la base d'un horaire de travail irrégulier, une telle semaine peut être comptée comme une semaine de chômage aux fins du paiement des prestations de travail à temps partiel. Toutefois, la manière dont l'employeur déclare les heures travaillées et les heures non travaillées en raison de l'entente de Travail partagé peut être modifiée sous la forme d'une formule de calcul de la moyenne ou du prorata.

Toutefois, les employeurs doivent s'assurer que, pendant toute la durée de l'entente, les employés qui ont des horaires de travail irréguliers bénéficient d'une réduction des heures de travail de 10 à 60 % (en moyenne).

Les employeurs qui ont déjà demandé une prolongation au titre des mesures spéciales pour le secteur de l'acier et de l'aluminium ou du secteur forestier

Les employeurs qui ont déjà bénéficié d'une prolongation (jusqu'à 76 semaines) au titre de l'une des autres mesures spéciales temporaires et qui subissent actuellement de nouvelles réductions de l'activité commerciale en raison de la COVID-19, pourraient être éligible pour une autre entente de Travail partagé.

Par exemple, un employeur ayant actuellement accès aux mesures spéciales dans le cadre de l'acier et de l'aluminium ou de la foresterie pourrait purger la période d'entente maximale de 76 semaines qui a déjà été approuvée, puis demander une nouvelle entente dans le cadre de COVID-19 pour un maximum de 38 semaines.

Échéance pour soumettre la documentation pour le Travail partagé

Avant COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de Travail partagé (et les documents justificatifs) au moins 30 jours avant la date de début demandée.

Les employeurs n'ont plus besoin d'envoyer leur demande 30 jours à l'avance. Les mesures de simplification prises par Service Canada viseront à réduire le délai de traitement moyen de 30 jours à environ 10 jours ouvrables. Le Ministère établira un ordre de priorité pour les dossiers de TP entrants et visera à traiter ces demandes rapidement afin de soutenir les employeurs et les employés canadiens.

Il est à noter que ce délai peut varier en fonction du nombre de demandes reçues.

Changement de nom commercial d’entreprise et admissibilité

Quel que soit le changement de nom commercial d’entreprise de l'employeur, et à condition que ce changement ne résulte pas d'une mise sous séquestre, d'une faillite ou d'une vente d'actifs, les employeurs qui sont en affaires au Canada depuis plus d'un an sont admissibles au programme de Travail partagé.

Description de l'unité de Travail partagé

Une unité de Travail partagé est un groupe d’employés faisant partie du personnel de base qui a accepté de participer au Programme de Travail partagé et de réduire leurs heures normales de travail. Une entente de Travail partagé peut viser plus 1 unité de Travail partagé. Certains grands employeurs peuvent avoir des ententes de travail partagé qui comprennent plusieurs unités de Travail partagé (incluses dans des formulaires A séparés) avec des descriptions de poste différentes ou provenant de différents services.

L’unité inclut généralement tous les employés possédant la même description de travail ou tous les employés qui exécutent des tâches similaires. Si les employés ont des tâches différentes, mais que ces tâches sont interdépendantes (c’est-à-dire une baisse des activités de l’entreprise qui affecte 1 poste en particulier, ce qui affecte ensuite les postes liés), ils pourraient former 1 unité de Travail partagé dans la mesure où tous les employés peuvent réduire leurs heures de travail de la même façon.

Il doit y avoir au moins 2 employés dans une unité de Travail partagé.

Rapidité du service

Compte tenu du volume élevé de demandes actuellement soumises par les employeurs à travers le Canada en raison de la COVID-19, et afin d'aider les employeurs à en bénéficier le plus rapidement possible, la vitesse de service pour le traitement des demandes est d'environ 10 jours ouvrables (au lieu de 30 jours avant la COVID-19).

Rapports d'utilisation pour les employeurs ayant des horaires de travail irréguliers

Chaque employé est tenu de travailler au moins 30 minutes par semaine pour rester admissible aux prestations du programme, comme indiqué sur les rapports d'utilisation.

Allocations de secours

Une allocation de secours est une aide volontaire donnée aux employés qui serait exclu de la rémunération au titre de l'article 35 si le paiement n'est pas subordonné à la fourniture d'une sorte de service à l'employeur pour l'aide et que l'aide est fournie librement par l'employeur, sans aucune obligation légale.

Détermination des heures hebdomadaires normales, de la rémunération hebdomadaire moyenne sur appel et des implications sur le rapport d'utilisation (RU)

Heures de garde et rémunération :

Au cours d'une entente de travail sur appel, l'employeur est tenu (aux fins de l'assurance-emploi) de fournir les heures travaillées et les heures manquées pour toutes les semaines de l'entente. Si les employés n'ont pas travaillé du tout (0 heure), l'employeur est tenu de déclarer le montant de toute somme versée aux employés.

Si un employé est "de garde", l'employeur ne doit déclarer les heures travaillées que si l'employé est appelé. Si le salarié est appelé, les heures travaillées pour l'appel sont ajoutées à la colonne Heures travaillées du rapport d'utilisation (UR).  Les heures travaillées réduisent le montant de la colonne Heures manquées.

Par exemple :

Si l'employé a un nombre d'heures hebdomadaires normales de 40 :

Jour Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche
Heures travaillées 8 8 0 0 8 0 0
Heures manquée dans le cadre du TP 0 0 8 8 0 0 0
Sur appel Non Non Oui Non Non Oui Non

Si l'employé n'a pas été appelé à travailler pendant l'une de ses périodes de garde, la déclaration sur le RU sera :

  • heures normales de la semaine : 40;
  • heures de travail : 24;
  • heures manquées : 16 (dont 8 heures manquées dans le cadre de l'entente de TP et 8 heures manquées compte tenu du fait que l'employé n'a pas été appelé à travailler).

Si l'employé a été appelé pendant une période de garde, les heures passées à faire le travail doivent être ajoutées aux heures travaillées et réduites des heures manquées.  Si, dans cet exemple, l'employé est venu pour 4 heures, la déclaration sur le rapport d’utilisation sera :

  • heures hebdomadaires normales : 40;
  • heures de travail : 28;
  • heures manquées : 12.

En ce qui concerne les revenus de garde, ils sont considérés comme des revenus provenant d'un emploi de garde et ne doivent pas être déclarés dans le RU, sauf si les heures travaillées sont nulles. Étant donné que le salarié ne perçoit des revenus de "garde" que s'il répond physiquement à un appel, les heures travaillées ne sont pas nulles et les revenus ne sont pas déclarés.

Inadmissibilité à l'assurance-emploi

Un employé qui n'est pas admissible aux prestations d'assurance-emploi (AE) et qui souhaite être retiré des rapports d'utilisation (RU) soumis par les employeurs doit être retiré de l'annexe A (et des RU subséquents). Si un employé non admissible à l'assurance-emploi a demandé d'être retiré du rapport d'utilisation, l'employeur doit obtenir de l'employé la permission de divulguer cette information à l'agent de projet. Si l'employé n'est pas d'accord avec la divulgation par l'employeur de son inadmissibilité à l'assurance-emploi, ce dernier peut indiquer que la personne ne souhaite plus participer à une entente de travail partagé, comme motif de retrait, de l'annexe A et des RU.

S'ils acceptent la réduction du travail, les employés non admissibles à l'AE peuvent toujours travailler les heures réduites et être payés par l'employeur pour les jours où ils travaillent, mais ne recevraient pas de prestations d'AE les jours où ils ne travaillent pas.

Formation pour les employés participant au Travail partagé

Les employés peuvent prendre part à des activités de formation lors des heures et des journées pour lesquelles ils reçoivent des prestations dans le cadre d’une entente de travail partagé (c’est-à-dire durant les heures ou les journées de travail manquées en raison d’une participation au programme de travail partagé); ils sont alors rémunérés selon les termes de l’entente de travail partagé. L’employeur ne peut pas spécifiquement ou intentionnellement réduire les heures de travail prévues des employés d’une unité de travail partagé pour leur permettre de suivre de la formation.

Pendant le Travail partagé, les employés peuvent toujours être admissibles à recevoir un soutien supplémentaire pour la formation professionnelle pendant la journée où ils ne travaillent pas, par le biais d'autres sources de financement fédéral, provincial ou territorial (par exemple, les ententes sur le développement de la main-d'œuvre), mais pas par le biais des Ententes sur le développement du marché du travail (EDMT), car ils sont toujours considérés comme employés.

Scénario 1

Kim travaille dans une petite entreprise du domaine du commerce de détail. Dans le cadre des mesures d’isolement liées à la COVID-19, le gouvernement provincial a ordonné la fermeture de toutes les entreprises non essentielles. Afin de demeurer viable et d’éviter des mises à pied, Tony, le propriétaire de la boutique, a décidé de détourner les ventes vers une plateforme en ligne. Tony et ses employés acceptent de conclure un accord de Travail partagé.

Kim a besoin d’aide pour apprendre à travailler dans un milieu où l’on fait du commerce de détail en ligne, car ses compétences techniques sont limitées. Tony contacte un centre d’emploi provincial et reçoit de l’aide par le biais d’un programme de formation parrainée par l’employeur, une mesure offerte dans le cadre des Ententes sur le développement du marché du travail, ce qui lui permet de couvrir les coûts de perfectionnement pour ses employés. Sans cette formation, Tony craint que Kim et ses collègues doivent être mis à pied.

Le programme Travail partagé ne rembourse pas les dépenses salariales des employés de Tony qui participent à cette formation, puisque cette dernière a eu lieu pendant les heures normales de travail prévues à l’horaire. Dans le cadre du programme, toutes les activités de formation offertes durant les jours de travail non prévus à l’horaire pour lesquels les employés recevraient des prestations de Travail partagé seraient facultatives.

Scénario 2

Mallory et Tim sont propriétaires d’une entreprise indépendante de production musicale établie à Toronto et emploient 3 employés. En raison d’une diminution des affaires à la suite des mesures d’isolement liées à la COVID-19, les employés de Mallory et Tim ont accepté de réduire leurs heures de travail de moitié dans le cadre d’un accord de Travail partagé.

Maxime travaille pour Mallory et Tim et s’inquiète pour l’avenir de l’entreprise et pour son emploi. Avant de faire carrière dans le domaine de la production musicale, Maxime avait presque terminé tous les cours exigés pour devenir préposé aux services de soutien à la personne.

Maxime décide d’explorer les options pour l’aider à terminer sa formation en ligne, en dehors de ses heures de travail prévues, comme un soutien financier provincial ou la Bourse canadienne pour étudiants à temps partiel. Même si Maxime adore son travail et ses employeurs, il sait que les préposés aux services de soutien à la personne sont recherchés en raison de la COVID-19 et qu’il s’agit pour lui d’une occasion de contribuer aux efforts de rétablissement.

Scénario 3

Mallory et Tim sont propriétaires d’une entreprise indépendante de production musicale établie à Toronto et emploient 3 employés. En raison d’une diminution des affaires à la suite des mesures d’isolement liées à la COVID-19, les employés de Mallory et Tim ont accepté de réduire leurs heures de travail de moitié dans le cadre d’un accord de Travail partagé.

Maxime travaille pour Mallory et Tim et s’inquiète pour l’avenir de l’entreprise et pour son emploi. Avant de faire carrière dans le domaine de la production musicale, Maxime avait presque terminé tous les cours exigés pour devenir préposé aux services de soutien à la personne.

Maxime se rend dans un centre d’emploi provincial en dehors des jours prévus à son horaire de travail et se fait offrir une aide financière pour terminer le reste de sa formation en ligne, en dehors de ses heures de travail. Même si Maxime adore son travail et ses employeurs, il sait que les préposés aux services de soutien à la personne sont recherchés en raison de la COVID-19 et qu’il s’agit pour lui d’une occasion de contribuer aux efforts de rétablissement.

Signatures électroniques

Le nouveau processus de la COVID-19 a été simplifié et permet désormais d'accepter comme signatures un nom dactylographié dans une demande (EMP5100), l'annexe A (EMP5101) et l'accord de Travail partagé. Une signature manuscrite n'est plus nécessaire.

Demandes d'assurance-emploi

Le Programme de Travail partagé (TP) offre un soutien du revenu aux travailleurs admissibles aux prestations d'assurance-emploi (AE) qui sont prêts à travailler une semaine de travail réduite lorsqu'il y a une réduction du niveau normal d'activité de l'entreprise qui échappe au contrôle de l'employeur.

La signature de l'accord de Travail partagé doit avoir lieu dans les 60 jours

Les accords de Travail partagé doivent être signés par l'employeur dans les 60 jours suivant l'approbation de la demande et doivent être mis en œuvre dans les 60 jours suivant la date de début du projet.

Si l'accord n'est pas signé par l'employeur dans les 60 jours suivant la date d'approbation, l'accord sera annulé. Si le délai de 60 jours est écoulé, l'employeur en sera informé par lettre, avec copie au représentant du personnel, indiquant que l'accord a été annulé.

Si l'employeur souhaite toujours participer au programme de Travail partagé, une nouvelle demande peut être soumise sans avoir à respecter la période d'attente obligatoire.

Embaucher des étudiants du Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat (Coop)

Un employeur peut embaucher des étudiants en période de stages d’enseignement coopératif et d’internat tout en participant à un accord de Travail partagé.

Toutefois, les étudiants embauchés pour l'été ou pour une période de stages d’enseignement coopératif et d’internat ne peuvent pas participer à un accord de Travail partagé. Les heures de travail de ces étudiants coopératifs devraient être réduites comme pour ceux qui font partie de l'unité de Travail partagé participante, afin d'assurer un partage équitable du travail disponible.

Étant donné que la réduction de l'activité commerciale sert de contexte pour être admissible à participer au Travail partagé et que l'objectif est d'éviter les licenciements, on s'attend également à ce que tout travail supplémentaire soit d'abord offert aux membres existants de l'unité de Travail partagé, et non aux étudiants en période de stages d’enseignement coopératif et d’internat.

Participation des travailleurs à des accords de Travail partagé simultanés

Un participant de Travail partagé ne peut être payé que pour 1 seul accord à la fois, même s'il travaille pour 2 entreprises différentes qui demandent toutes 2 des prestations de Travail partagé. Si tel est le cas, l'employé doit être ajouté aux formulaires de l'annexe A pour tous les accords auxquels il souhaite participer. Le client sera ensuite contacté pour déterminer l'accord pour lequel il souhaite être payé et un centre opérationnel de paiement d'assurance (COPA) traitera manuellement tous les paiements.

Travailleurs indépendants et actionnaires qui soumettent une demande de Travail partagé

Les travailleurs indépendants ainsi que les actionnaires responsables de la direction de la société qui détiennent 40 % ou plus des actions avec droit de vote peuvent demander des prestations de Travail partagé au nom de la société, mais ne peuvent pas recevoir de prestations de Travail partagé pour eux-mêmes.

Admissibilité des Premières nations

Si l'organisation de la Première nation exerce uniquement des activités liées à l'administration gouvernementale, il est fort probable qu'elle ne soit pas admissible au Travail partagé. Une entreprise commerciale ou un organisme à but non lucratif détenu ou géré par la Première nation est admissible.

Admissibilité des apprentis

Les apprentis qui sont financés par la province ne sont admissibles aux prestations de Travail partagé que s'ils travaillent pendant la période de l’accord de Travail partagé. S'ils suivent la partie scolaire/formation de leur apprentissage, ils ne peuvent pas participer à l'accord de Travail partagé. Toutefois, ils peuvent être réintégrés à l'accord lorsqu'ils terminent leur période de formation.

Retarder la date de début de l'accord

Il y a un délai de 60 jours ou moins pour la signature d'un accord de Travail partagé. Si un employeur demande à retarder la date de début de son accord, l'accord sera signé après la date de début prévue indiquée dans l'accord, et l'employeur aura toujours droit au nombre total de semaines convenu.

Si un accord n'est pas signé dans les 60 jours suivant la date d'approbation, il doit être annulé et une lettre doit être envoyée au représentant de l'employeur, avec copie au représentant des salariés, indiquant que l'accord a été annulé parce que le délai de grâce de 60 jours est écoulé.

Dans les cas où la date de début d'un accord est retardée, l'agent de projet doit informer l'assurance-emploi de la nouvelle date. Immédiatement avant la nouvelle date de début, les clients feront une demande et l'employeur émettra un relevé d'emploi (RE) indiquant le dernier jour de travail comme étant le dernier jour de travail de l'employé immédiatement avant le début de l'accord. Aucun rapport d'utilisation n'est attendu avant la nouvelle date de début.

Formation des employés et rapports d'utilisation

Les employeurs n'ont pas besoin d'indiquer sur les rapports d'utilisation si les employés entreprennent des activités de formation pendant le Travail partagé.

Admissibilité aux écoles

Dans le cadre de l'admissibilité améliorée pour le Travail partagé dans le cadre des mesures spéciales temporaires COVID-19, les établissements d'enseignement supérieur sont admissibles étant donné qu'ils ne sont pas entièrement financés par l'État.

Étant donné que les commissions scolaires publiques sont normalement entièrement financées par l'État, elles ne sont pas admissibles aux prestations de Travail partagé.

Les écoles privées demeurent admissibles, car elles sont notées comme étant uniquement financées par les fonds publics.

Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) et Travail-partagé

Un employeur peut combiner la SSUC et le Travail partagé. Toutefois, les prestations de Travail partagé reçues par les employés réduiront le montant de la SSUC sur la base de « dollar pour dollar ». Par exemple, un employeur qui a droit à 500 $ dans le cadre de la SSCU et ayant un employé qui a reçu 275 $ par le biais des prestations de Travail partagé, recevrait une subvention de 225 $ (500 $ - 275 $).

Lorsqu'un employeur souhaite avoir recours au programme de Travail partagé et à la SSUC, il devra déterminer le montant de prestations d'a.-e. reçues pour chaque employé dans le cadre du Travail partagé. Pour ce faire, les employeurs doivent communiquer avec chaque employé et demander le montant des prestations. En raison des lois sur la protection des renseignements personnels, Service Canada ne peuvent divulguer aux employeurs le montant des prestations d'a.-e. reçues par les individus. Lorsque les employeurs ne peuvent pas obtenir le montant des prestations d'a.-e. de tous les employés, l'ARC acceptera une estimation raisonnable du montant total pour faciliter la demande de la SSUC.

L'entente de Travail partagé peut être annulée à tout moment et la résiliation d’une entente prend normalement effet le samedi qui suit la date à laquelle l’avis est reçu. Les employeurs qui le souhaitent pourront avoir recours au programme du Travail partagé après avoir bénéficié de la SSUC.

  • La SSUC a été prolongée et est disponible afin de fournir une subvention salariale pour une période allait jusqu’à 24 semaines, du 5 juillet au 21 novembre 2020.
  • Il est à noter que les ententes de Travail-partagé ne sont pas rétroactives et qu’elles ne peuvent débuter que le dimanche suivant la signature de l’entente de Travail-partagé. Toutefois, la SSUC est rétroactive à compter du 15 mars 2020.
  • Un employeur peut prendre avantage de la SSUC jusqu’au 21 novembre 2020. Si l’entreprise ne s’est pas suffisamment redressée d’ici cette date, l’employeur peut à ce point demander une entente de Travail-partagé sous les mesures spéciales temporaires présentement en place jusqu’au 14 mars 2021. 
  • Pour plus d'informations sur la conformité des employeurs, veuillez consulter le site de l'ARC.
  • Pour plus d’information sur le programme du Travail-partagé, veuillez consulter le site du programme.

Appliquer pour la SSUC ainsi qu’au Programme de Travail-partagé

Il est possible de combiner le Programme de Travail-Partagé ainsi que la Subvention salariale d’urgence canadienne (SSUC). Toutefois, toutes les prestations reçues par les employés dans le cadre du Programme de Travail-partagé réduiront le montant de subvention auquel l’employeur est éligible à recevoir dans le cadre de la SSUC.

Il est également à noter que tandis que la SSUC est rétroactive (en date du 15 mars 2020) et que le Programme de Travail-partagé, lui, ne l’est pas.

Plus d’informations sur la SSUC peuvent être trouvées sur le site web de la SSUC.

Calcul de la SSUC lorsque l’entreprise possède une entente de Travail-partagé

Les prestations de Travail-partagé reçues par des employés éligibles réduiront la subvention de l’employeur sur une base de 1 pour 1. Par exemple, si un employeur s’attend à recevoir une subvention salariale de 500 $ par employé et qu’un employé reçoit 275 $ en prestations de Travail-partagé, la subvention de l’employeur sera de 225 $ (500 $ - 275 $).

Annulation d’une entente de Travail-partagé en cours, afin d’appliquer pour la SSUC

Vous pouvez annuler votre entente de Travail-partagé à tout moment et la résiliation d’une entente prend normalement effet le samedi qui suit la date à laquelle l’avis est reçu. Dans le cas où vous auriez toujours besoin du support du Travail-partagé après avoir eu accès à la SSUC, vous pourrez réappliquer. Recevoir du financement de la SSUC n’affectera pas négativement votre capacité à réappliquer pour une future entente de Travail-partagé, et n’annulera pas votre entente en cours.

Choisir entre l’entente de Travail-partagé et la SSUC

S’il y a lieu de présenter une demande et quand le faire est une décision d’affaires qui s’aligne les circonstances particulières d'une entreprise individuelle. Toutefois, les employeurs doivent être avertis que le montant de la SSUC sera réduit par le montant de la prestation de Travail-partagé reçues par chaque employé participant.

Appliquer pour la SSUC tout en ayant une entente de Travail-partagé

Vous pouvez appliquer pour la SSUC en ligne.

Si vous avez une entente de Travail-partagé, vous aurez besoin d’entrer le montant total de prestations que tous vos employés éligibles ont reçues dans le cadre de l’entente de Travail-partagé (pour la période de demande) à la ligne G.

Déterminer le montant total de prestations reçues par les employés (à inclure à la ligne G)

Afin de déterminer le montant total de prestations reçues par les employés éligibles, l’employeur doit contacter chaque employé directement et demander l’information. Veuillez noter que compte tenu des lois sur la protection de la vie privée, les agents de Service Canada ne peuvent divulguer le montant de prestations d’assurance-emploi reçues par les individus. Il est également important de noter que les employés ne sont pas obligés de divulguer cette information.

Si un employeur ne peut pas percevoir les prestations de Travail-partagé de tous ses employés, l'Agence du revenu du Canada (ARC) acceptera une estimation raisonnable du montant total des prestations de Travail-partagé reçues par les employés afin de faciliter la présentation d'une demande de SSUC.

Contactez-nous

Pour plus d'informations sur le Programme de Travail partagé, les employeurs de tout le Canada peuvent appeler sans frais.

Canada et États-Unis

Sans frais : 1-800-367-5693
ATS: 1-855-881-9874

En dehors du Canada et des États-Unis

Téléphone :  506-546-7569 (appels à frais virés acceptés)

Heures d'ouverture : 7h00 à 20h00, heure de l'Est, du lundi au vendredi.

Service Canada a également créé une unité de renseignements pour les clients touchés par COVID-19 qui recherchent des informations liées au Programme de Travail partagé. Les demandes de renseignements peuvent être envoyées à la boîte de messagerie ci-dessous pour obtenir des renseignements précis sur le Travail partagé ou pour demander des renseignements généraux sur le Programme.

Courriel : edsc.dgop.tp.rep-res.ws.pob.esdc@servicecanada.gc.ca

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