Document de consultation : Bâtir un Canada fort pour tous, propulsé par les travailleurs canadiens

1. Révision des délais pour les négociations directes

Le Code ne précise pas actuellement à quel moment les parties doivent entamer des négociations directes. Au contraire, il permet aux parties de négocier dès quatre mois avant l’expiration de leur convention collective.

Dans le but d’amener plus de certitude dans les délais pour la négociation collective, les parties pourraient être tenues d’entamer des négociations directes dans un délai déterminé avant l’expiration de leur convention collective.

Questions :

• Qu’est-ce qui fonctionne bien dans le processus actuel de négociation directe?
• Que changeriez-vous dans le processus actuel de négociation directe?
• Les parties devraient-elles être tenues d’entamer des négociations directes avant l’expiration de leur convention collective? Si oui, combien de temps à l’avance les parties devraient-elles être tenues d’entamer les négociations?
• Le Service fédéral de médiation et de conciliation (FMCS), qui relève du Programme du travail, devrait-il jouer un rôle dès le début des négociations? Si oui, quel serait le rôle le plus constructif?
• Comment encourager les négociations de bonne foi lors des premières négociations?
• Une révision des délais améliorerait-elle la probabilité que les parties concluent une convention collective au stade de la négociation? Créerait-elle des difficultés pour les parties?
• Existe-t-il d’autres approches possibles pour améliorer le processus de négociation collective?

2. Révision des périodes de conciliation et de réflexion

Dans le cadre du processus de négociation collective, la période de conciliation peut durer jusqu’à 60 jours, sauf si elle est prolongée d’un commun accord par les parties à la négociation. Pendant cette période, les conciliateurs du SFMC aident les parties à conclure ou à réviser une convention collective. À la fin de la conciliation, les parties entrent dans une période de réflexion de 21 jours au cours de laquelle des médiateurs sont généralement nommés pour continuer à aider les parties à parvenir à un accord. Une fois la période de réflexion terminée, le droit légal de grève ou de lock-out peut être obtenu, sous réserve que toutes les conditions requises soient remplies. Voir l’annexe C pour la chronologie du processus de négociation collective et les conditions requises pour obtenir le droit de grève ou de lock-out en vertu de la partie I du Code.

La période de conciliation de 60 jours et la période de réflexion de 21 jours pourraient être revues afin d’améliorer les résultats des négociations menées de bonne foi avant que le droit légal de grève ou de lock-out ne soit obtenu.

Questions :

• Suggérez-vous de revoir les périodes actuelles de 60 jours pour la conciliation et de 21 jours pour la période de réflexion? Combien de temps devraient durer les périodes de conciliation et de réflexion?
• En quoi cette révision aurait-elle une incidence sur votre organisation ou vos membres?
• Quelle serait l’incidence de vos délais proposés sur la probabilité que les parties parviennent à conclure une convention collective?
• Quels sont les risques liés au prolongement ou à la réduction de ces périodes?
• Quelles autres mesures permettraient d’encourager des négociations de bonne foi et de parvenir à un accord à ce stade des négociations collectives?

3. Révision du délai de préavis de grève ou de lock-out

L’article 87.2 du Code énonce les exigences en matière de préavis en cas de grève ou de lock-out, stipulant qu’un préavis d’au moins 72 heures doit être donné à l’autre partie et au ministre avant de déclencher un arrêt de travail.

Une fois qu’un préavis de grève ou de lock-out a été donné, les parties impliquées dans le conflit de travail doivent se préparer à cesser leurs activités de manière sûre et ordonnée. Le temps requis pour cela varie en fonction du secteur et des besoins opérationnels. Le gouvernement sollicite des commentaires sur le délai de préavis actuel de 72 heures.

Questions :

• Quels sont les aspects positifs du délai de préavis de 72 heures avant une grève ou un lock-out? Quels sont les défis à relever?
• Quels sont les risques ou les avantages liés à la modification du délai de préavis?
• Existe-t-il d’autres solutions qui pourraient être envisagées?

4. Création d’un nouveau rôle de médiateur spécial

Actuellement, en vertu de l’article 105 du Code, le ministre du Travail peut nommer à n’importe quel moment un médiateur pour aider les parties à parvenir à un accord. Le médiateur peut formuler des recommandations en vue d’un règlement à la demande des parties ou du ministre. Les recommandations sont généralement demandées dans des circonstances limitées et en fonction des progrès réalisés à la table des négociations. Ce pouvoir n’a été utilisé que dans des circonstances limitées par le passé et, lorsque cela a été le cas, ces recommandations n’ont généralement pas été rendues publiques.

La commission d’enquête sur les ports de la côte ouest a proposé la création d’un nouveau rôle de médiateur spécial, doté d’un rôle plus structuré, afin de fournir un soutien supplémentaire aux parties sous réglementation fédérale dans le règlement de certains conflits de travail. Si les parties ne parviennent pas à régler leur différend, le médiateur spécial présenterait un rapport au ministre évaluant les enjeux et les prochaines étapes possibles pour conclure une convention collective. Le ministre pourra s’appuyer sur ce rapport pour décider si des mesures de soutien ou d’intervention supplémentaires sont nécessaires au règlement du conflit de travail. Afin de favoriser la transparence et d’encourager les parties à négocier de bonne foi, le rapport pourrait être rendu public, en tout ou en partie, à la discrétion du ministre.

The IIC on West Coast ports proposed that a new special mediator, with a more structured role, could be created to provide additional support to federally regulated parties in resolving some labour disputes. Should the parties be unable to resolve the dispute, the special mediator would submit a report to the Minister with an assessment of the issues and potential next steps to conclude the collective agreement. The Minister could use the report to inform any decisions on whether further supports or intervention in the labour dispute is necessary for resolution. To advance transparency and encourage the parties to bargain in good faith, the report could be made public, in part or in whole.

Le rôle de médiateur spécial n’aurait aucune incidence sur les pouvoirs ministériels existants en vertu de l’article 105 du Code ou sur le processus de conciliation existant.

Questions :

• Selon vous, en quoi un médiateur spécial pourrait-il aider les parties à conclure une convention collective?
• À quelle étape du processus de négociation collective, la nomination d’un médiateur spécial serait-elle la plus utile?
• Les parties devraient-elles être tenues de fournir des informations à un médiateur spécial? Quels types d’informations?
• Quel serait le délai idéal pour permettre à un médiateur spécial d’exercer ses fonctions? De quelle manière le temps devrait-il être réparti entre la médiation spéciale et la rédaction du rapport?
• Existe-t-il des outils supplémentaires qui devraient être mis à la disposition d’un médiateur spécial pour faciliter la conclusion de conventions collectives?
• Selon vous, y a-t-il des avantages à ce qu'un rapport soumit à un ministre soit rendu public? Auriez-vous des préoccupations?
• La nomination d’un médiateur spécial devrait-elle retarder l’exercice du droit de grève ou de lock-out? Pourquoi ou pourquoi pas?

5. Révision de l’article 107

Conformément au Code, l’article 107 prévoit que, lorsque le ministre du Travail (le ministre) le juge opportun, il peut prendre les mesures qu’il estime de nature à favoriser la bonne entente dans le monde du travail et à susciter des conditions favorables au règlement des désaccords ou des différends du travail qui y surgissent, à ces fins, le ministre peut déférer au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) toute question ou lui ordonner de prendre les mesures qu’il juge nécessaires.

Depuis que l’article 107 a été ajouté au Code en 1984, elle a été invoquée par les ministres du Travail à diverses fins, notamment pour demander au CCRI d’ordonner que les activités et les opérations reprennent, d’imposer l’arbitrage exécutoire et de prolonger la durée de la convention collective.

Le gouvernement invite les intervenants à faire part de leurs commentaires sur l’article 107 et l’utilisation de celui-ci pour favoriser la bonne entente dans le monde du travail et à susciter des conditions favorables au règlement des différends.

Questions :

• Quelle est votre opinion sur l’utilisation de l’article 107?
• Quelles sont les répercussions de l’article 107 sur le processus fédéral de négociation collective?
• Quelle est la manière la plus efficace d’utiliser l’article 107? Comment l’article 107 pourrait-il être utilisé plus efficacement?
• Croyez-vous que l’article 107 puisse jouer un rôle dans le règlement des différends lorsque les parties sont dans une impasse?
• Existe-t-il d’autres outils que l’on devrait envisager pour aider davantage les parties à résoudre leurs différends et à parvenir à une convention collective?

6. Analyse d’exemples de méthodes de négociation provenant des autres administrations

Il existe différents modèles qui structurent le processus de négociation collective dans les provinces, les territoires et d’autres administrations internationales.

Par exemple, la négociation sectorielle permet à plusieurs employeurs et/ou associations d’employeurs de négocier avec les représentants des travailleurs autour d’une table de négociation centralisée dans le but d’établir des conditions communes à l’échelle d’une industrie ou d’un secteur particulier. Elle a été adoptée dans une variété de secteurs publics et privés au niveau provincial et, dans une moindre mesure, dans certains secteurs sous réglementation fédérale (p. ex., les arts et le secteur du débardage).

Un autre exemple concerne la désignation des services essentiels, qui exige qu’un certain niveau de service soit maintenu en cas de grève ou de lock-out, ou qui autorise le gouvernement à intervenir pour mettre fin à un arrêt de travail dans des circonstances précises. Par exemple, l’Alberta et le Québec imposent la désignation de services essentiels dans des secteurs ou des situations particulières.

Le gouvernement sollicite les commentaires des intervenants sur ces modèles de négociation et sur ceux qui pourraient être adoptés dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Questions :

• D’après votre expérience, quels sont les points forts et les points faibles du modèle actuel de négociation décentralisée au niveau de l’entreprise prévu par le Code, par rapport à des relations de travail fondées sur la négociation sectorielle?
  • Quels seraient les avantages ou les défis prévus liés à l’introduction de la négociation sectorielle en vertu de la partie I du Code?
  • Selon vous, y a-t-il des secteurs qui pourraient bénéficier de la négociation sectorielle? Pourquoi?
• Quels seraient les avantages ou les défis anticipés de l’introduction des désignations de services essentiels? À votre avis, ces désignations de services essentiels renforceraient-elles les relations de travail?
• Quels seraient les avantages ou les défis anticipés liés à l’introduction d’une accréditation régionale dans certains secteurs ou certaines régions? À votre avis, cela permettrait-il de renforcer les relations de travail?
• Existe-t-il des modèles provenant d’autres administrations qui pourraient être envisagés pour soutenir les négociations collectives et favoriser des relations de travail harmonieuses?

7. Introduction de dispositions relatives au règlement accéléré des griefs par voie d’arbitrage

Le gouvernement est conscient que certaines parties à la négociation ont un important arriéré de griefs en suspens. La capacité des parties à régler leurs griefs est essentielle à de bonnes relations de travail.

La commission d’enquête sur les ports de la côte ouest a recommandé d’introduire dans le Code des dispositions relatives au règlement accéléré des griefs par voie d’arbitrage afin de faciliter le règlement rapide des griefs et d’éviter leur accumulation entre les parties pendant la durée d’une convention collective.

Questions :

• Selon vous, un processus de règlement accéléré des griefs par voie d'arbitrage renforcerait-il les relations entre employeurs et employés ? L'introduction d'un nouveau processus comporte-t-elle des risques?
• Que pensez-vous des retards dans le traitement des griefs entre les parties? Ces retards représentent-ils des obstacles lors des négociations collectives?
  • Si oui, quels types de défis ou d’obstacles créent-ils?
  • Un processus de règlement accéléré des griefs par voie d’arbitrage contribuerait-il à réduire les arriérés? Votre convention collective prévoit-elle déjà une procédure relative au règlement accéléré des griefs par voie d’arbitrage? Pourquoi ou pourquoi pas?
  • Si votre convention collective contient déjà des dispositions de cette nature, les trouvez-vous utiles pour régler rapidement les griefs?
  • Si votre convention collective prévoit déjà des dispositions de ce type, une procédure de règlement accéléré des griefs complémentaire pourrait-elle s’avérer utile et contribuer à traiter les arriérés?
  • Quels problèmes ou chevauchements pourraient en découler avec les procédures de règlement des griefs prévues dans vos conventions collectives existantes? Comment éviter ces chevauchements?
• Comment le recours au règlement accéléré des griefs par voie d’arbitrage pourrait-il être intégré dans le cadre fédéral des relations de travail (c’est-à-dire pour tous les secteurs ou pour certains secteurs en particulier)?
• Quel serait un délai raisonnable pour qu’une procédure de règlement accéléré des griefs par voie d’arbitrage soit complétée?

8. Examen des mesures de soutien à la formation pour aider les travailleurs touchés par l’intelligence artificielle et l’automatisation

Le rapport de la commission d’enquête sur les ports de la côte ouest a souligné l’importance de soutenir les débardeurs déplacés par l’automatisation en leur offrant du soutien à la formation.

Bien que la recommandation de la commission d’enquête soit axée sur le soutien à la formation des débardeurs, le gouvernement aimerait obtenir des commentaires de la part des secteurs sous réglementation fédérale de manière plus générale sur les mesures de soutien aux travailleurs et sur l’accès aux programmes de formation.

Questions :

• Comment les travailleurs touchés par l’intelligence artificielle et l’automatisation accèdent-ils actuellement aux programmes de formation existants?
• Les travailleurs touchés par l’intelligence artificielle et l’automatisation rencontrent-ils des obstacles pour accéder aux programmes de formation? Ces travailleurs ont-ils des besoins supplémentaires en matière de formation?
• Comment le recyclage et le perfectionnement des compétences pourraient-ils aider les travailleurs à mieux s’adapter à l’évolution des secteurs d’activité?
• Les programmes de formation améliorent-ils la négociation collective? Si oui, de quelle manière?

9. Renforcement des dispositions visant à lutter contre la classification erronée et le vol de salaire, tout en améliorant les délais pour que les travailleurs aient accès à leurs droits

La classification erronée dans le secteur du transport routier empêche les travailleurs d’aller de l’avant et entrave la concurrence loyale. Le vol de salaire consiste à ne pas verser à un employé le salaire ou les indemnités qui lui sont dus. Bien qu’il soit possible de déposer une plainte auprès du Programme du travail, il peut s’avérer difficile de recouvrer les salaires impayés auprès des employeurs.

Questions :

• Quels outils ou pratiques le Programme du travail devrait-il adopter pour être plus efficace contre la classification erronée?
• Le Programme du travail mène depuis cinq ans une initiative visant à lutter contre la classification erronée dans le secteur du transport routier, dont l’échéance est prévue pour 2027-2028. Avez-vous une opinion sur l’incidence de cette initiative?
• À part les accords d’échange d’informations existants avec d’autres ministères, comme l’Agence du revenu du Canada, quelles autres formes de collaboration ou de partenariat serviraient le Programme du travail dans sa lutte contre la classification erronée des chauffeurs? Comment?
• Comment le gouvernement pourrait-il dissuader davantage le vol de salaire?
• Quel mécanisme pourrait améliorer la responsabilisation des employeurs dans les secteurs où les problèmes de vol de salaire persistent?
• Comment le gouvernement pourrait-il mieux aider les travailleurs victimes de vol de salaire?

10. Renforcement des protections en matière de santé et de sécurité au travail, ainsi que les efforts visant à favoriser la mobilité de la main-d’œuvre afin d’harmoniser les normes de formations et la réglementation

Le renforcement des mesures de protection en matière de santé et de sécurité au travail (SST) permet de créer des lieux de travail plus sûrs et soutient à la fois les travailleurs et les employeurs dans un environnement de travail en pleine évolution. De nouvelles mesures pourraient comporter l’intégration de la sécurité psychologique dans la réglementation pour permettre une gestion proactive des risques psychosociaux.

Elles comprendraient également l’élargissement des activités de sensibilisation et des inspections proactives du Programme du travail afin de prévenir les blessures. De plus, la modernisation des processus par l’automatisation et l’intelligence artificielle pour d’offrir des réponses et des solutions plus rapides aux travailleurs, ainsi que l’amélioration de l’accès à une expertise spécialisée pour gérer les risques complexes et émergents, tout en favorisant une conformité et une application efficace des lois, constituent d’autres mesures envisageables.

Les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux accélèrent leurs efforts pour éliminer les obstacles créés par les exigences en matière de SST au travail, améliorant ainsi la mobilité de la main-d’œuvre à travers le Canada. Le Programme du travail met l’accent sur deux mesures clés : accroître l’harmonisation de certains aspects de la SST au travail qui freinent la mobilité et élaborer un cadre de formation intergouvernemental qui aligne les programmes d’études à travers le Canada. Ces mesures permettront de réduire les écarts, de favoriser une conformité efficace et, surtout, de créer une main-d’œuvre plus mobile et plus sécuritaire, au profit d’une économie canadienne plus forte.

Questions :

• Comment la partie II du Code et ses règlements devraient-ils évoluer pour aborder les risques en milieu de travail, tels que la fatigue ou les facultés affaiblies par la consommation de substances, l’utilisation de l’intelligence artificielle, la santé et la sécurité psychologiques et les risques liés au climat? Quels changements ou mises à jour recommanderiez-vous?
• Y a-t-il des outils et lignes directrices qui pourraient être améliorés ou adoptés afin de favoriser des résultats positifs pour les travailleurs et de garantir que les milieux de travail sous réglementation fédérale sont sains et sécuritaires?
• Parmi les questions liées à la santé et à la sécurité au travail, lesquelles bénéficieraient le plus d’une uniformisation à l’échelle nationale et amélioreraient la mobilité de la main-d’œuvre au Canada?
• Quels avantages voyez-vous à l’adoption d’un cadre de formation uniforme à l’échelle nationale? Quels sujets privilégieriez-vous?

11. Extension des droits de succession dans les cas de remise en adjudication de contrats

La remise en adjudication d’un contrat consiste en un changement de titulaire d’un contrat de fourniture de service.

En vertu de la partie I du Code, les droits de succession obligent la représentation syndicale et la convention collective à être préservées lorsqu’une entreprise est vendue, transférée, louée ou cédée de toute autre manière. Toutefois, cette disposition ne s’étend pas à la remise en adjudication de contrat, car celle-ci n’est pas considérée comme une vente de l’entreprise prévue par le Code.

Par contre, le paragraphe 47.3(2) du Code garantit que lorsqu’un contrat de fourniture de services est transféré, les employés touchés ne reçoivent pas une rémunération inférieure à celle des employés du fournisseur précédent qui fournissaient les mêmes services ou des services essentiellement similaires. Cette protection en matière de rémunération égale a été introduite dans le Code en 1998 pour les agents de contrôle de sûreté préalable à l’embarquement et a été étendue à tous les employés travaillant dans les aéroports du secteur sous réglementation fédérale du transport aérien en 2021.

De plus, le gouvernement a apporté des modifications à la partie III du Code en 2019, afin de garantir la continuité de l’emploi des employés en matière de droits liés aux normes du travail lorsque leur employeur change à la suite de la remise en adjudication d’un contrat.

Le gouvernement sollicite l’avis des intervenants sur la remise en adjudication des contrats pour potentiellement renforcer les protections, y compris si les droits de succession devraient s’étendre à ce type de situation.

Questions :

• D’après votre expérience, votre secteur ou votre industrie est-il concerné par la remise en adjudication des contrats? Si oui, de quelle manière?
• Quels sont les avantages ou les défis liés à l’extension des droits de succession dans les cas de remise en adjudication des contrats?
• Les droits de succession devraient-ils être étendus dans les cas de remise en adjudication des contrats dans tous les milieux de travail sous réglementation fédérale ou seulement dans certains secteurs, comme les aéroports?
• Y a-t-il d’autres questions que vous aimeriez soulever concernant les cas de remise en adjudication des contrats?

12. Maintien du Programme de protection des salariés

Le Programme de protection des salariés (PPS) a pour objectif de verser des indemnités aux employés dont l’employeur est insolvable et n’est pas en mesure de poursuivre ses activités.

Les récentes tentatives visant à déclencher le versement d’indemnités au titre du PPS dans des situations de restructuration, où les employeurs continuent d’exercer leurs activités au moyen de mécanismes de restructuration tels que les ordonnances de dévolution inversée (ODI), constituent un transfert de la prise en charge des salaires des employés des employeurs vers les fonds publics et mettent en évidence l’importance de renforcer et de clarifier l’objectif du programme.

Questions :

• Quelle est votre opinion sur les conséquences du recours à des structures d’insolvabilité qui permettent de révéler le véritable employeur, telle que les ordonnances de dévolution inversée (ODI), sur les droits des employés en matière de salaire et d’autres montants connexes?
• Quelle est votre opinion sur la désignation d’une autre entité (« Société résiduelle ») comme employeur précédent à la place du véritable employeur précédent?
• Quels sont les aspects de la Loi sur le programme de protection des salariés et ses règlements qui pourraient bénéficier des modifications (p. ex., des modifications du délai dont disposent les syndics ou les séquestres pour fournir les informations requises)?

13. Autres modifications possibles au Code qui permettraient de renforcer les relations de travail et les mesures de soutien aux travailleurs

Le gouvernement invite toute suggestion concernant d’autres initiatives politiques potentielles, de nouveaux outils et des modifications législatives au Code qui pourraient aider à renforcer les relations de travail et les mesures de soutiens aux travailleurs.

Questions :

• Y a-t-il d’autres changements potentiels que vous aimeriez proposer et qui pourraient contribuer à renforcer les relations de travail et les mesures de soutien aux travailleurs?
  • Par exemple, des modifications apportées aux dispositions relatives aux congés payés pour raisons médicales pourraient-elles remédier au cumul des avantages? Ou encore, une définition du terme « travail » prévue à la partie III du Code améliorerait-elle les relations de travail?
• Le cadre fédéral actuel des relations de travail comporte-t-il des lacunes, des enjeux émergents ou des dispositions désuètes qui méritent d’être examinés ou modernisés?