Document d’information : régime d’équité salariale proactif

Document d'information

La nouvelle loi intitulée Loi visant à établir un régime proactif d’équité salariale dans les secteurs public et privé fédéraux (Loi sur l’équité salariale) et les modifications  à la Loi canadienne sur les droits de la personne et à la Loi sur les relations de travail au Parlement viendront changer radicalement la façon dont le droit à l’équité salariale est protégé dans les secteurs sous réglementation fédérale. Elles guideront les employeurs dans la prise de mesures proactives pour veiller à ce qu’ils offrent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

La loi s’appliquera aux employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale comptant dix employés ou plus ainsi qu’aux cabinets ministériels. La nouvelle loi :

  • exigera que les employeurs établissent un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant leur assujettissement à la Loi qui :
    • indique le nombre d’employés qu’ils ont;
    • précise les catégories d’emplois dans leur milieu de travail;
    • indique la prédominance des genres dans les catégories d’emploi mentionnées (c.‑à‑d. à prédominance féminine ou masculine, ou neutre du point de vue des sexes);
    • évalue la valeur du travail exécuté dans chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine;
    • précise la rémunération correspondant à chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine;
    • compare la rémunération dans les catégories d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine ayant une valeur semblable;
    • donne les résultats de la comparaison et cerne les catégories d’emplois à prédominance féminine pour lesquelles la rémunération doit être augmentée;
    • fournit des renseignements sur les procédures de règlement des litiges auxquelles les employés peuvent avoir recours.
  • exigera l’examen et la mise à jour des plans d’équité salariale au moins une fois tous les cinq ans en vue de cerner et de combler les écarts qui ont pu apparaître;
  • exigera des employeurs qu’ils affichent des avis précisant leurs obligations et présentant les étapes clés qui ont été franchies dans l’exécution de ces obligations;
  • exigera que les employeurs dont l’effectif est syndiqué, de même que les employeurs dont l’effectif n’est pas syndiqué et qui comptent au moins 100 employés, établissent un comité d’équité salariale chargé d’élaborer ou de mettre à jour le plan d’équité salariale. Les délégués des employeurs, des syndicats et des employés non syndiqués seront tous membres du comité;
  • donnera la possibilité aux employés de donner leur avis sur le plan d’équité salariale proposé (ou sur sa mise à jour) et exigera qu’on tienne compte des commentaires avant de finaliser le plan;
  • créera le poste de commissaire à l’équité salariale à la Commission canadienne des droits de la personne qui sera chargé de faire appliquer et d’exécuter la Loi notamment en :
    • aidant les parties concernées à comprendre leurs droits et à remplir leurs obligations;
    • effectuant de la recherche sur des questions relatives à l’équité salariale et en en publiant les résultats;
    • conseillant le ministre responsable de la Loi en ce qui touche les questions d’équité salariale;
    • recevant les plaintes des employeurs, des agents de négociation et des employés;
    • facilitant le règlement des litiges et en menant des enquêtes;
    • rendant des ordonnances exécutoires, au besoin, pour régler les conflits et les plaintes;
    • approuvant des prorogations et des modifications de la Loi dans des circonstances précises;
    • effectuant des vérifications de conformité.
  • stipulera que les employeurs doivent présenter au commissaire à l’équité salariale des déclarations annuelles sur leur plan d’équité salariale;
  • prévoira des mécanismes pour demander une révision ou un appel des décisions du commissaire à l’équité salariale;
  • prévoira un régime de sanctions administratives pécuniaires (RSAP) pour encourager la conformité aux exigences;
  • conférera au gouverneur en conseil le pouvoir réglementaire d’adapter l’application du régime d’équité salariale pour les instances dirigeantes autochtones qui sont des employeurs au sens de la Loi;
  • reconnaîtra le contexte particulier des cabinets ministériels en permettant des adaptations au plan d’équité salariale pour le personnel exonéré;
  • exigera que la Loi soit révisée dix ans après son entrée en vigueur et tous les cinq ans par la suite;
  • abrogera la Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public.  

Modifications à la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP)

Les modifications à la LRTP comporteront des renvois à la nouvelle Loi sur l’équité salariale de façon que la loi s’applique au Parlement et que les dispositions relatives à la conformité et à l’exécution respectent les privilèges des parlementaires. Plus précisément, les modifications permettront :

  • de créer la partie II.1 de la LRTP, qui sera consacrée à l’équité salariale et qui prévoira que la nouvelle Loi sur l’équité salariale s’applique à tous les employeurs et employés parlementaires, y compris ceux qui ne répondent pas à la définition d’« employeur » ou d’« employé » en vertu de la partie I de la LRTP;
  • de conférer au commissaire à l’équité salariale le pouvoir d’effectuer des vérifications de la conformité et de mener des enquêtes sur des entités parlementaires, de rendre des ordonnances exécutoires, d’émettre des avis de violation et de régler les plaintes. Un préavis sera donné aux présidents avant que le commissaire à l’équité salariale n’entre dans un lieu relevant d’une entité parlementaire;
  • de préciser que la sanction pour le non‑respect des décisions ou des ordonnances fera l’objet d’un dépôt au Parlement par le(s) président(s);
  • de prévoir que, compte tenu de l’expertise en matière d’application de privilèges parlementaires de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral et pour veiller à faire en sorte que les appels concernant différentes parties de la LRTP soient entendus par le même organisme juridictionnel, c’est elle qui entendra les appels plutôt que le Tribunal canadien des droits de la personne. Le ou les membres de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral qui seront désignés pour entendre l’appel pourront confirmer, modifier ou annuler la décision ou l’ordonnance faisant l’objet de l’appel;
  • d’établir que les règlements sur l’équité salariale pris en vertu de la Loi qui s’appliquent généralement aux ministères gouvernementaux s’appliqueront aussi aux entités parlementaires. Afin de respecter les privilèges parlementaires, les règlements relatifs aux transferts et à l’exécution des ordonnances ne s’appliqueront pas aux employeurs et aux employés parlementaires.

Modifications à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP)

Les modifications à la LCDP intégreront des références à la nouvelle Loi sur l’équité salariale dans la LCDP et aligneront certaines dispositions de la LCDP sur celles de la nouvelle loi. Plus précisément, les modifications permettront :

  • d’élargir la composition de la Commission canadienne des droits de la personne (Commission) pour y inclure le commissaire à l’équité salariale comme membre à temps plein;
  • de prévoir l’établissement d’une unité de l’équité salariale se composant de dirigeants et d’employés de la Commission qui aideront le commissaire à l’équité salariale à s’acquitter de ses fonctions en vertu de la Loi sur l’équité salariale;
  • de prévoir que le commissaire à l’équité salariale présidera les divisions établies au sein de la commission pour traiter les plaintes déposées pour des pratiques discriminatoires contraires à l’équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale comptant moins de dix employés; de faire passer de 15 à 18 le nombre maximal de membres pouvant être nommés au Tribunal canadien des droits de la personne en vue de la nomination de membres ayant des connaissances et de l’expérience en matière d’équité salariale;
  • d’acheminer les plaintes de disparité salariale déposées contre un employeur visé par la nouvelle Loi sur l’équité salariale vers le régime de plaintes établi en vertu de cette loi et de préciser que toute plainte déposée avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l’équité salariale sera maintenue et réglée en vertu de la LCDP.

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