Guide de la détermination de l'admissibilité  Chapitre 10 - Section 9

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10.9.0 En quête d'un emploi temporaire

Il arrive souvent que le prestataire ne veuille pas chercher d’emploi de nature permanente. Il se peut aussi qu’à l’inverse, il n’ait aucune intention d’accepter une occasion d’emploi de nature temporaire. Dans l’une ou l’autre éventualité, on évaluera dans quelle mesure les possibilités d’obtenir un emploi convenable au plus tôt s’en trouvent diminuées. Il faudra alors déterminer s’il y a des possibilités raisonnables de trouver un autre emploi, compte tenu de la nature de l’exigence imposée par le prestataire.

10.9.1 Mise à pied

Lorsqu’un employé a accumulé plusieurs années d’ancienneté auprès d’un employeur, il est normal qu’il veuille sauvegarder les droits acquis et qu’il subordonne sa disponibilité à un travail qui lui permettra de reprendre son poste habituel auprès de son employeur dès qu’on le rappellera. La Loi accorde une certaine protection aux prestataires à cet égard. Par exemple, un travailleur de longue date qui a versé des cotisations importantes au fonds et en a très peu ou pas retirées peut limiter son nouvel emploi à la même occupation qu’il occupait auparavant, avec une rémunération égale à 90 % de sa rémunération antérieure, pour les 18 premières semaines de sa période de prestations Note de bas de page 1 .

Cependant, les prestataires ne peuvent pas limiter leur recherche d’un nouvel emploi uniquement à leur ancien employeur s’il y a d’autres occasions d’emploi convenable permanent ou temporaire offertes sur le marché du travail. Un tel comportement ferait du tort à d’autres employeurs qui versent des cotisations au Fonds et qui ont besoin de travailleurs permanents ou temporaires. Par conséquent, en règle générale, les prestataires doivent être disposés à chercher et accepter tous les emplois permanents et temporaires auprès d’autres employeurs tant que l’emploi auprès de ces autres employeurs satisfait aux six critères d’emploi convenable Note de bas de page 2 .

Il se peut qu’un employé ait lui-même demandé à l’employeur d’être mis à pied de préférence à un autre possédant moins d’ancienneté, ou qu’il ait délibérément retardé son rappel au travail. Il va sans dire qu’on ne trouve dans cette démarche aucune preuve de disponibilité Note de bas de page 3 . Il serait d’ailleurs tout à fait juste de dire que l’employé n’a pas fourni la preuve qu’il était capable d’obtenir un emploi convenable au sens de la Loi Note de bas de page 4 .

[ Janvier 2014 ]

10.9.2 Date de rappel fixée

Il y a aucune raison de croire que les travailleurs qui sont mis à pied pour une courte période ne sont pas disponibles en attendant de reprendre leur poste. Cependant, comme toutes les autres personnes qui présentent une demande de prestations régulières, les prestataires qui ont été mis à pied, même pour une courte période et même avec la promesse d’un rappel au travail auprès de leur ancien employeur ou d’un emploi auprès d’un nouvel employeur, doivent être disposés à chercher ailleurs et à accepter un emploi qui correspond à la définition d’emploi convenable en vertu de la loi. Six critères servent à déterminer si une occasion d’emploi est convenable Note de bas de page 5 .

En supposant que ces six critères sont remplis, les prestataires qui ont reçu l’assurance qu’ils pourront retourner au travail auprès de leur ancien employeur ou entreprendre un nouveau travail auprès d’un nouvel employeur doivent être disposés à chercher et à accepter un emploi convenable temporaire dans l’intervalle. En outre, ces prestataires doivent toujours être disposés à chercher et à accepter un emploi convenable permanent ailleurs jusqu’à ce qu’on fixe une date de retour au travail auprès de leur ancien employeur ou de début d’un nouvel emploi.

À cet égard, il faut non pas une certitude absolue, mais bien une assurance raisonnable que le rappel au travail ou un autre emploi se matérialisera tel que promis. Il doit y avoir une offre réelle de réembauche ou de nouvel emploi comprenant une assurance, et elle doit avoir été faite directement par l’employeur Note de bas de page 6a . Une déclaration à cet effet par le prestataire devra peut-être être appuyée par une preuve documentaire; le fait que le prestataire obtienne par la suite l’emploi dans le délai prévu peut aussi servir d’indice qu’il y a eu promesse d’emploi Note de bas de page 6b .

Cependant, les prestataires n’ont pas à chercher et à accepter un travail qui n’est pas autrement convenable. Par exemple, un travailleur de longue date qui établit une nouvelle demande de prestations a obtenu de son ancien employeur l’assurance d’un rappel au travail dans les douze semaines suivant sa mise à pied. Compte tenu du fait qu’un tel prestataire peut limiter sa recherche d’emploi à la même occupation qu’il occupait au cours de sa période de référence, avec une rémunération égale à 90 % de sa rémunération de référence Note de bas de page 7 , il n’y aura peut-être pas d’emploi permanent convenable disponible pour lui sur le marché du travail. Si tel est le cas, mais que des emplois temporaires convenables sont disponibles sur le marché du travail, le prestataire doit chercher et accepter un tel emploi au cours de sa période de mise à pied de 12 semaines pour être en mesure de prouver sa disponibilité pour travailler.

Cependant, un prestataire fréquent qui établit une nouvelle demande de prestations peut aussi avoir l’assurance d’un rappel au travail auprès de son ancien employeur dans les 12 semaines suivant sa mise à pied. Compte tenu du fait que ce prestataire doit immédiatement accepter un emploi dans des occupations semblables avec une rémunération égale à 80 % de sa rémunération de référence Note de bas de page 8 , il y aura peut-être un emploi permanent ou temporaire convenable disponible sur le marché du travail. En pareil cas, afin de prouver sa disponibilité pour travailler, ce prestataire doit chercher et accepter un emploi temporaire ou permanent au cours des six premières semaines de sa période de prestations. En outre, à la septième semaine de sa période de prestations, il doit aussi être disposé à chercher et à accepter un emploi temporaire ou permanent dans une occupation pour laquelle il est qualifié, avec une rémunération égale à 70 % de sa rémunération de référence Note de bas de page 9 , et ce, jusqu’à ce qu’une date de retour au travail auprès de son ancien employeur ait été fixée.

Comme pour toutes les situations où un prestataire peut limiter sa disponibilité d’une façon ou d’une autre, il faut déterminer si le prestataire impose une exigence réelle sur sa disponibilité ou s’il préfère simplement un travail temporaire ou permanent, comme en témoignent ses efforts de recherche d’emploi. Les renseignements sur le marché du travail doivent être pris en compte dans ces cas, particulièrement si la preuve n’indique pas clairement qu’il y a un emploi convenable répondant aux conditions que le prestataire s’est imposées à lui-même. Ces renseignements aideront à déterminer si le prestataire évite un emploi convenable ou si les conditions dans lesquelles il est disposé à travailler offrent des possibilités raisonnables de trouver un nouvel emploi.

[ Janvier 2014 ]

10.9.3 Travailleurs saisonniers

Les travailleurs saisonniers ne font pas la preuve de disponibilité si leurs exigences sont telles qu’elles annulent presque toute possibilité d’obtenir du travail en morte saison, s’ils se contentent de leur état actuel sans rien chercher d’autre ou s’ils refusent d’envisager la possibilité de travailler ailleurs qu’auprès de leur employeur saisonnier Note de bas de page 10 .

En effet, il n’est pas légitime pour le travailleur saisonnier de se contenter de quelques mois de travail chaque année et de se résigner au chômage le reste du temps.

Cependant, les prestataires ne peuvent pas limiter leur recherche d’un nouvel emploi uniquement à leur ancien employeur s’il y a d’autres occasions d’emploi convenable permanent ou temporaire offertes sur le marché du travail. Un tel comportement ferait du tort à d’autres employeurs qui ont besoin de travailleurs permanents ou temporaires.

On s’attend à ce que les prestataires soient disposés à chercher et accepter tous les emplois permanents et temporaires auprès d’autres employeurs tant que l’emploi soit convenable d’après la Loi sur l’assurance-emploi, et selon la catégorie du prestataire.

Si jamais se présentait l'occasion d'un autre emploi qui empêcherait le prestataire de reprendre son poste habituel au début de la saison, ce serait l'emploi qui promettrait d'être le plus durable qui devrait guider son choix.

Ces mêmes principes sont valables en milieu scolaire pour ce qui est des travailleurs qui subissent une mise à pied chaque année, à intervalles réguliers, tout au long de l’année.

10.9.4 Grief en instance

Lorsqu'un prestataire intente un grief contre l'employeur du fait qu'il estime avoir été congédié injustement, il peut prouver sa disponibilité tout comme l'employé mis à pied temporairement Note de bas de page 11 .

Il est évident qu'il ne peut pas être tenu pour disponible si, de peur de compromettre sa cause, son syndicat lui conseille de ne rien accepter d'autre en attendant l’audition de son cas. Il en va de même pour les prestataires qui refusent d'envisager toute autre possibilité d'emploi dans l’intervalle Note de bas de page 12 et, à plus forte raison, s’ils laissent passer une telle occasion. Dire que le grief intenté s'apparente aux démarches que doit faire le prestataire pour trouver un emploi n'est d'aucun secours. Un prestataire ne doit pas se contenter d'attendre les résultats. Il doit aussi, dans l’intervalle, faire des démarches qui accroîtront ses chances de décrocher un emploi.

Par ailleurs, si jamais le prestataire est appelé à comparaître devant les tribunaux pendant quelques jours par suite des procédures qu'il a entamées, ce serait inacceptable que de le déclarer non disponible ces jours-là puisque ces démarches ne visent en somme qu'à lui permettre de réintégrer son emploi.

On peut s'inspirer de ces mêmes principes quand il s'agit d'un employé qui est en chômage du fait qu'un conflit de travail sévit à son lieu de travail. En ce qui concerne un employé suspendu de ses fonctions pour une période déterminée par suite d’une mesure disciplinaire, on le traitera aussi comme un travailleur mis à pied, mais dont la date de rappel a été fixée Note de bas de page 13 .

[ Janvier 2014 ]

10.9.5 Disponible pour une courte période seulement

Il se peut qu'une personne refuse d'envisager la possibilité d'obtenir un emploi durable parce qu'elle projette, par exemple, de suivre des cours, de déménager, de partir en voyage, de fonder un foyer, d'accroître ses obligations familiales ou encore d'être hospitalisée, ce qui l’obligera à cesser de travailler dans un avenir rapproché.

Afin d'évaluer jusqu'à quel point les possibilités d'obtenir du travail en sont diminuées, on tiendra compte de toute la période pendant laquelle le prestataire aurait pu accepter du travail.

Les possibilités de trouver un nouvel emploi doivent être évaluées de même que la détermination du prestataire à trouver un emploi.

Une personne ne fait pas preuve de disponibilité lorsqu'elle pose d'autres exigences qui diminuent d'autant plus les possibilités d'obtenir du travail dans l'intervalle, et à plus forte raison si elle a quitté son emploi pour cette raison ou si elle laisse passer l'occasion d'un emploi de nature temporaire Note de bas de page 14 .

Il se peut aussi qu'une personne projette de se lancer en affaires à une date déterminée et que ce soit là la raison pour laquelle elle n'est disponible que temporairement. Dans cette éventualité, on fera comme s'il s'agissait de quelqu'un dont la date de rappel au travail a été fixée Note de bas de page 15 .

Pour ce qui est des étudiants dont les cours sont interrompus pendant quelque temps, on s'en remettra aux articles les concernant Note de bas de page 16 .

[ Janvier 2014 ]

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