Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 9 - Section 4

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9.4.0 Emploi convenable

On n’attend pas du prestataire qu’il accepte un emploi qui n’est pas convenable. Une exclusion du bénéfice des prestations ne peut être imposée pour avoir refusé une offre d’emploi que si le poste proposé, le poste proposé potentiel ou la possibilité d’emploi était convenable Note de bas de page 1 tel que défini au Règlement sur l’assurance-emploi.

Dans la loi, on trouve six critères spécifiques et distincts auxquels il faut se référer pour déterminer ce qui constitue un emploi convenable pour les prestataires Note de bas de page 2 . Si l’un ou l’autre des six critères n’est pas rempli, l’emploi n’est pas jugé convenable. Si, au premier abord, la possibilité d’emploi semble convenable, c’est au prestataire qu’incombe le fardeau d’établir qu’au moins l’un des six critères n’est pas respecté et qu’en conséquence, l’emploi n’est pas convenable.

Dans la présente section, on discutera des six critères spécifiques qui permettent d’établir le caractère convenable d’un emploi selon la définition d’un emploi « convenable » du Règlement sur l’assurance-emploi.

On trouvera des situations dans lesquelles, malgré le fait que la possibilité d’emploi ait été convenable, on l’ait ignorée ou refusée. Dans ces situations, on ne peut imposer une exclusion si le prestataire peut démontrer qu’il avait un motif valable de refus. Les sections 9.5 et 9.6 du présent chapitre porteront principalement sur ces situations Note de bas de page 3 .

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9.4.1 Les quatre critères invariables

Les quatre premiers critères qui servent à déterminer si un emploi est convenable sont les suivants :

  1. L’état de santé et les capacités physiques du prestataire lui permettent de se rendre au lieu de travail et d’effectuer le travail.
  2. L’horaire de travail n’est pas incompatible avec les obligations familiales du prestataire ou ses croyances religieuses.
  3. La nature du travail n’est pas contraire aux croyances morales ou aux croyances religieuses du prestataire.
  4. Le temps nécessaire pour se rendre quotidiennement au lieu de travail ou en revenir est d’au plus une heure ou, si davantage, il ne dépasse pas celui que le prestataire consacrait à se rendre quotidiennement à son lieu de travail ou à en revenir pendant la période de référence ou il n’est pas inhabituel compte tenu du lieu où le prestataire réside, le temps de déplacement étant estimé par rapport aux moyens de déplacement couramment utilisés dans ce lieu Note de bas de page 4 .

Ces quatre critères ne sont pas touchés par le passage du temps. Ni la durée de la période pendant laquelle le prestataire a été en chômage ni le nombre de semaines pour lesquelles il a reçu des prestations régulières n’ont une incidence sur l’un ou l’autre de ces quatre critères. Par exemple, le caractère convenable de la durée du trajet pour se rendre au travail n’est déterminé que selon les termes de l’alinéa 4 ci-dessus, peu importe si le prestataire a été en chômage pendant quatre semaines ou pendant 45 semaines. Il n’y a non plus aucune incidence, que le prestataire ait reçu deux semaines ou 25 semaines de prestations régulières.

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9.4.1.1 État de santé et capacités physiques du prestataire

L’état de santé et les capacités physiques du prestataire constituent l’un des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus précisément, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que « l’état de santé et les capacités physiques du prestataire lui permettent de se rendre au lieu de travail et d’effectuer le travail » Note de bas de page 5 .

Il s’agit de l’un des quatre critères invariables ou fixes auxquels on se réfère pour déterminer le caractère convenable d’un emploi; il s’applique peu importe les événements qui sont survenus durant la période de référence du prestataire ou le nombre de semaines qui s’est écoulé depuis le début de sa période de prestations.

Par conséquent, à compter du début de la demande de prestations du prestataire et durant toute la durée de celle-ci, il faut s’interroger afin d’établir si l’état de santé et les capacités physiques du prestataire lui permettent de se rendre au lieu de travail et d’effectuer le travail pour déterminer si l’emploi est convenable.

Dans bien des cas, et tout particulièrement lorsque le prestataire a déjà effectué le travail proposé dans des circonstances similaires ou identiques, il se peut qu’il n’y ait pas lieu de se pencher sur cette question. Il convient cependant d’examiner chaque situation indépendamment, tout particulièrement dans les cas où le prestataire a déjà donné des indications au sujet de sa capacité ou lorsqu’il indique que son état de santé ou ses capacités physiques ont joué dans le fait qu’il a refusé l’emploi. La Commission doit recueillir tous les faits pertinents afin de déterminer la mesure dans laquelle l’état de santé et les capacités physiques du prestataire l’ont empêché de postuler l’emploi.

Si l’état de santé ou les capacités physiques limitent considérablement la capacité d’un prestataire d’accepter certains genres de travail, certaines conditions de travail (y compris le travail pénible, le travail à l’extérieur ou toute autre condition aggravante), certains horaires de travail (y compris le travail par postes et le travail de nuit) ou certaines distances à parcourir quotidiennement, l’emploi devient non convenable.

Lorsqu’un prestataire indique que c’est en raison de son état de santé ou de ses capacités physiques qu’il n’a pas postulé un emploi qui aurait autrement été convenable, il se peut qu’il ait à fournir des preuves médicales. Cependant, lorsqu’un médecin n’a pas été consulté, une explication détaillée et convaincante, des observations de première main ainsi que des déclarations plausibles ou crédibles, y compris des éléments de preuve concernant l’âge du prestataire et son expérience de travail antérieure, peuvent s’avérer acceptables.

Une grossesse ne rend pas une personne incapable de travailler et dès lors non disponible à cette fin. En fait, la situation peut varier d’une personne à l’autre. Tout emploi offert au cours de la période à l’égard de laquelle la prestataire a droit aux prestations de maternité n’est pas convenable. Cependant, une grossesse ne rend pas un emploi non convenable qui est convenable, au demeurant dans les cas où la prestataire touche des prestations régulières. Un travail permanent pourrait donc s’avérer convenable pour une prestataire enceinte qui n’est disponible que quelques mois. Plutôt que de refuser la possibilité d’emploi d’entrée de jeu, elle devrait communiquer avec l’employeur et permettre à ce dernier de décider s’il y a lieu ou non de l’embaucher. On considère qu’une prestataire qui refuse Note de bas de page 6 de retourner au travail au terme de son congé de maternité a volontairement quitté son emploi. Une telle situation n’est pas visée par la disposition relative au refus d’emploi.

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9.4.1.2 L’horaire de travail

La mesure dans laquelle l’horaire de travail au lieu de travail est compatible avec les obligations familiales ou les croyances religieuses du prestataire constitue un autre des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus spécifiquement, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que « l’horaire de travail n’est pas incompatible avec les obligations familiales du prestataire ou ses croyances religieuses » Note de bas de page 7 .

Contrairement aux deux critères qui concernent le genre de travail et la rémunération offerte Note de bas de page 8 , il n’y a aucune référence, dans la législation, à une comparaison éventuelle entre l’horaire de travail offert et l’horaire de travail antérieur du prestataire au cours de la période de référence. En outre, et encore une fois contrairement aux critères concernant la rémunération offerte et le genre de travail, en vertu desquels les prestataires ont le droit, pendant un certain temps, de limiter le travail qu’ils sont tenus de chercher et d’accepter, le critère que l’on retrouve dans la loi à l’égard de l’horaire de travail n’offre aucune souplesse ou disposition temporelle de cette nature.

Par conséquent, sous réserve de rares exceptions et dès le début de leur période de prestations, les prestataires sont tenus de chercher et d’accepter tous les horaires de travail, y compris le travail à plein temps, à temps partiel, le soir, la nuit et par postes, en plus du travail qui pourrait être assorti d’un horaire peu pratique, de longues heures de travail ou d’heures supplémentaires.

À titre d’exception, les horaires de travail ne conviennent pas lorsqu’ils sont incompatibles avec les obligations familiales du prestataire. Pour éviter une telle incompatibilité et pour établir leur admissibilité au travail, on s’attend des prestataires qu’ils prennent les dispositions nécessaires pour assurer la garde des membres de leur famille de sorte qu’ils puissent accepter les horaires de travail qui sont offerts sur le marché du travail. Dans certaines situations, il peut même être possible de s’entendre avec l’employeur afin de modifier l’horaire de travail pour s’adapter à la situation particulière du prestataire. Toutefois, le fait que l’employeur ne puisse adapter l’horaire pour répondre aux besoins du prestataire ne rend pas nécessairement l’emploi inconvenable. Il ne revient pas à l’employeur d’adapter l’horaire de travail, mais il incombe plutôt au prestataire d’accepter tout horaire de travail raisonnable. L’incapacité ou le refus de tout faire pour prendre d’autres dispositions de soins pourrait révéler un problème de disponibilité. La disponibilité est une question distincte que l’on doit juger selon toutes les circonstances du dossier; elle est traitée au chapitre 10 du présent Guide.

Il peut également arriver que certains horaires de travail ou que certaines journées de la semaine soient incompatibles avec les croyances religieuses d’un prestataire. Si le fait d’accepter certains horaires ou certaines journées de travail devait enfreindre certaines convictions ou croyances religieuses en particulier et, ici encore, s’il devait s’avérer impossible de modifier l’horaire ou les journées de travail, on pourrait considérer que l’emploi n’est pas convenable.

En outre, il pourrait arriver que certains horaires voire certaines journées de travail ne soient pas convenables si l’un des autres critères qui sert à déterminer le caractère convenable de l’emploi n’est pas rempli. Il se pourrait, à titre d’exemple, qu’un prestataire puisse travailler à temps partiel mais soit physiquement incapable d’accepter un travail à plein temps Note de bas de page 9 . Il se pourrait également que la rémunération offerte pour un travail à temps partiel intermittent soit telle que le prestataire se retrouverait, s’il devait l’accepter, dans une « situation financière moins avantageuse » Note de bas de page 10 . Dans de telles situations, l’emploi pourrait ne pas être convenable.

Le fait que l’horaire de travail de l’employeur soit incompatible avec les croyances religieuses ou les obligations familiales d’un prestataire et que ce dernier ne puisse trouver une solution à cette incompatibilité pourrait laisser planer un doute Note de bas de page 11 sur le désir et/ou la capacité de travailler du prestataire ou signifier que la disponibilité de ce dernier est assortie de graves limitations Note de bas de page 12 . Tous les cas doivent être examinés en tenant compte de la situation particulière du prestataire, dans sa globalité.

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9.4.1.3 La nature du travail

La mesure dans laquelle la nature du travail effectué au lieu de travail est contraire aux croyances religieuses ou aux croyances morales du prestataire constitue le troisième des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus spécifiquement, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que « la nature du travail n’est pas contraire aux croyances morales ou aux croyances religieuses du prestataire. » Note de bas de page 13

Encore une fois, il s’agit de l’un des quatre critères invariables ou fixes auxquels on se réfère pour déterminer le caractère convenable d’un emploi; peu importe les événements qui sont survenus durant la période de référence du prestataire ou le nombre de semaines qui s’est écoulé depuis le début de sa période prestations.

Lorsque le prestataire indique que la nature du travail est contraire à ses croyances religieuses ou à ses croyances morales, c’est la nature de l’emploi en tant que telle, les tâches, l’horaire, les conditions de travail et le milieu de travail sur lesquelles il convient de se pencher plus particulièrement. Ce n’est que lorsque l’on parvient à démontrer clairement qu’au moins l’un de ces facteurs est contraire aux croyances religieuses ou aux croyances morales du prestataire et que l’employeur n’est pas disposé ou n’est pas en mesure de s’adapter à ces croyances que l’on considère que l’emploi n’est pas convenable.

De manière générale, les croyances religieuses ou les croyances morales doivent être celles qui sont reconnues par la société dans son ensemble et non quelque chose qui est sans fondement. À titre d’exemple, le fait de travailler dans une usine de transformation de la viande pourrait s’avérer moralement répréhensible pour certains prestataires. De la même façon, le fait d’être tenu de travailler lors d’une fête religieuse pourrait contrevenir clairement aux croyances religieuses de certaines personnes. Dans de telles situations, la croyance religieuse ou la conviction morale est bel et bien reconnue par la société.

Cependant, si les croyances religieuses ou les croyances morales du prestataire signifient que celui-ci soumet à d’importantes restrictions sa capacité ou son désir d’accepter du travail Note de bas de page 14 , cela pourrait signifier que la disponibilité pour travailler du prestataire est assortie de limitations plus graves Note de bas de page 15 .

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9.4.1.4 Temps de déplacement quotidien

Le temps nécessaire pour se rendre quotidiennement au lieu de travail ou en revenir constitue un autre des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus spécifiquement, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que :

  1. le temps nécessaire pour se rendre quotidiennement au lieu de travail ou en revenir est d’au plus une heure ou, si davantage,
  2. il ne dépasse pas celui que le prestataire consacrait à se rendre quotidiennement à son lieu de travail ou à en revenir pendant la période de référence ou
  3. il n’est pas inhabituel compte tenu du lieu où le prestataire réside. » Note de bas de page 16

Contrairement aux deux critères concernant la rémunération offerte et le genre de travail en fonction desquels les prestataires peuvent limiter le genre d’emplois qu’ils cherchent ou le salaire qu’ils sont prêts à accepter pour un temps prédéterminé pendant leur période de prestations Note de bas de page 17 , le critère relatif au temps de déplacement n’offre aucune souplesse de cette nature.

Par conséquent, sauf rares exceptions et dès le début de leur demande de prestations, les prestataires sont tenus de chercher et d’accepter tous les emplois convenables pour lesquels ils pourraient être appelés à consacrer le temps susmentionné à leurs déplacements. Ce principe prévaut que le prestataire vive en région éloignée, rurale, urbaine ou en banlieue.

À titre d’exemple, un prestataire réside à Parry Sound, en Ontario. Un emploi à Huntsville, en Ontario, pour lequel il faudrait compter quotidiennement 45 minutes pour se rendre au travail, serait convenable. Un emploi à Gravenhurst, en Ontario, pour lequel il faudrait consacrer quotidiennement une heure et 20 minutes pour se rendre au travail, serait convenable et ce, malgré le fait que le temps de déplacement serait de plus d’une heure si, au cours de sa période de référence, le prestataire a détenu un emploi pour lequel il devait prévoir quotidiennement au moins une heure et 20 minutes de transport.

Cependant, pour un emploi à Bracebridge, en Ontario, il faudrait prévoir quotidiennement une heure et dix minutes de transport, ce qui pourrait ne pas être convenable si le prestataire n’a pas occupé un emploi pour lequel il devait prévoir au moins une heure et dix minutes de transport pour se rendre à son lieu de travail ou en revenir quotidiennement pendant sa période de référence. La Commission devra juger ce qui « n’est pas inhabituel » dans la région où réside le prestataire. En d’autres termes, il faudrait déterminer si le fait de consacrer quotidiennement une heure et dix minutes pour se rendre à son lieu de travail ou en revenir n’est « pas inhabituel » pour les résidents de Parry Sound. Si un tel temps de déplacement n’est pas considéré comme inhabituel, on estime que l’emploi est convenable.

Le temps de déplacement peut être fonction de l’heure à laquelle débute et prend fin le travail, tout particulièrement dans les régions plus densément peuplées. Dans certains cas, les employeurs peuvent en effet faire preuve de souplesse et permettre aux employés de commencer ou de terminer leur travail à un autre moment, ce qui pourrait dans une très large mesure contribuer à régler les problèmes liés aux déplacements. Dans de tels cas, le prestataire devrait se renseigner au sujet de l’existence d’horaires variables, tout particulièrement si le temps de déplacement devait, sinon, être supérieur aux critères susmentionnés.

Il peut arriver qu’un temps de déplacement en particulier ne soit pas convenable du fait que l’un des autres critères servant à déterminer le caractère convenable d’un emploi n’est pas rempli. À titre d’exemple, un prestataire peut avoir des obligations familiales ou des problèmes de santé qui lui interdisent de s’assujettir quotidiennement à de longs déplacements Note de bas de page 18 . Il se pourrait également que les coûts devant être encourus pour se rendre au lieu de travail à temps partiel intermittent ou en revenir soient tels que le prestataire se retrouverait dans une « situation financière moins avantageuse » Note de bas de page 19 . Il se pourrait enfin que le genre de travail ou que la rémunération offert ne soit pas convenable, au sens où le définit le Règlement Note de bas de page 20 .

Dans l’évaluation du temps consacré aux déplacements, il convient de se référer au mode ou aux modes de déplacement ou aux moyens de transport auxquels on a couramment recours là où réside le client Note de bas de page 21 . On s’attend des prestataires qu’ils aient recours au moyen de transport le plus couramment utilisé là où ils résident tout comme à ce qu’ils absorbent les coûts de ce transport. À cet égard, le prestataire peut avoir à marcher, à prendre un autobus, à conduire, à prendre un train ou un métro, à faire du covoiturage avec des collègues ou à avoir recours à une combinaison quelconque de ces moyens de transport, même si une partie de son temps de déplacement doit être consacrée à attendre l’un ou l’autre de ces moyens de transport. Cependant, on ne s’attend pas de la part des prestataires qu’ils parcourent plusieurs kilomètres à pied le soir ou qu’ils fassent de l’auto-stop.

Les prestataires sont tenus de faire des efforts raisonnables pour organiser leur transport jusqu’à leur lieu de travail en demandant, au besoin, l’aide de l’employeur éventuel. Ce n’est que dans des situations inhabituelles ou lorsque le prestataire a épuisé toutes les avenues qui s’offrent à lui pour organiser son déplacement et qu’il n’existe absolument aucun autre moyen de transport pour lui permettre de se rendre à son lieu de travail que l’emploi n’est plus convenable. Cependant, prévaut une présomption de non-disponibilité pour travailler si le prestataire ne prend pas les dispositions nécessaires au chapitre du transport pour lui permettre d’accepter un emploi, dans la même mesure que les autres travailleurs qui résident dans cette communauté Note de bas de page 22 .

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9.4.2 Les deux critères variables

Deux des six critères qui servent à déterminer le caractère convenable d’un emploi varient tout au long de la demande active. On s’attend des prestataires qu’ils se montrent plus désireux de chercher et d’accepter différents genres de travail et un niveau de rémunération moindre au fil de leur période de prestations Note de bas de page 23 . Ces concepts ont toujours fait partie de la législation et été appuyés par la jurisprudence. Cette exigence varie selon qu’il s’agit d’un « travailleur de longue date », d’un « prestataire fréquent », d’un « prestataire occasionnel » et le nombre de semaines de la période de prestations qui se sont écoulées Note de bas de page 24 . La mesure exacte dans laquelle on s’attend de la part des prestataires qu’ils se montrent plus désireux, est précisée dans la réglementation visant toutes les demandes de prestations régulières.

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9.4.2.1 Trois catégories de prestataires

La mesure dans laquelle le prestataire a contribué au fonds de l’assurance-emploi et a reçu des prestations régulières, par le passé, détermine s’il s’agit d’un travailleur de longue date, d’un prestataire fréquent ou d’un prestataire occasionnel.

Le Règlement sur l’assurance-emploi offre la définition suivante de ce que constitue un travailleur de longue date. Il s’agit du prestataire :

  1. qui a reçu moins de trente-six semaines de prestations régulières au cours des deux cent soixante semaines précédant le début de sa période de prestations et qui;
  2. selon ses déclarations de revenus qui ont fait l’objet d’un avis de cotisation de l’Agence du revenu du Canada, a versé au moins 30 % de la cotisation ouvrière maximale pour un an pendant sept des dix années précédant le début de sa période de prestations ou, si sa déclaration de revenus pour l’année précédant le début de sa période n’a pas encore été soumise à l’Agence ou fait l’objet d’un avis de cotisation par celle-ci, pendant sept des dix années précédant cette année-là Note de bas de page 25 .

Un prestataire fréquent est un prestataire qui a reçu plus de soixante semaines de prestations régulières pendant au moins trois périodes de prestations au cours des deux cent soixante semaines précédant le début de sa période de prestations Note de bas de page 26 .

Un prestataire occasionnel est un prestataire qui n’est ni un travailleur de longue date ni un prestataire fréquent Note de bas de page 27 .

Pour déterminer si un prestataire est un travailleur de longue date ou un prestataire fréquent, les semaines que l’on considère avoir été « payées » se définissent ainsi :

  • toute semaine au cours de laquelle une somme de 1 $ ou plus a été payée ou était payable au prestataire, au titre des prestations régulières; Note de bas de page 28
  • une semaine au cours de laquelle les prestations ont servi soit à recouvrer un plus-payé ou une pénalité pécuniaire, soit à rembourser, à un gouvernement provincial ou municipal, ou à toute autre autorité prescrite, une avance, une aide ou une prestation d’aide sociale;
  • une semaine au cours de laquelle le prestataire a fait l’objet d’une semaine d’exclusion d’une durée déterminée Note de bas de page 29 .

Les situations suivantes ne sont pas prises en compte à cette fin :

  • une semaine au cours de laquelle a été observée une semaine du délai de carence;
  • une semaine de prestations pour travail partagé;
  • une semaine de prestations versées à un prestataire pour suivre un cours ou un programme de formation pour lequel la Commission ou une autorité désignée par la Commission a référé le prestataire;
  • une semaine de prestations spéciales (prestations de maladie, de maternité, parentales, de compassion ou pour parents d’enfants gravement malades);
  • une semaine au cours de laquelle les conditions d’admissibilité n’étaient pas réunies, de telle sorte qu’aucune prestation n’a été versée;
  • une semaine au cours de laquelle la répartition de la rémunération a empêché tout paiement de prestations.

Une fois qu’une demande initiale a été établie, on désigne le prestataire comme étant un travailleur de longue date, un prestataire fréquent ou occasionnel, en se référant aux critères qui précèdent. Une fois qu’une catégorie a été assortie au prestataire, celle-ci s’applique pendant toute la période de prestations qui s’ensuit. À titre d’exemple, si un prestataire fait établir une demande initiale et est désigné, en se référant aux critères qui précèdent, à titre de prestataire fréquent, puis reprend le travail et renouvelle par la suite sa demande, on considérera toujours qu’il s’agit d’un prestataire fréquent, pendant toute la durée de cette période de prestations.

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9.4.2.2 Semaines écoulées

Bien que l’on s’attende de la part de tous les prestataires qu’ils cherchent et acceptent un emploi convenable pendant qu’ils touchent des prestations régulières, la mesure dans laquelle un genre de travail et la rémunération offerte sont appropriés varie selon la catégorie du prestataire et le nombre de semaines qui se sont écoulées au cours de leur période de prestations. Parmi les semaines dont on tient compte pour déterminer le nombre de semaines qui se sont écoulées figurent les suivantes :

  • une semaine au cours de laquelle a été observée une semaine du délai de carence;
  • toute semaine au cours de laquelle une somme de 1 $ ou plus a été payée ou était payable au prestataire, au titre des prestations régulières, incluant toute semaine au cours de laquelle les prestations ont servi soit à recouvrer un trop payé ou une sanction pécuniaire, soit à rembourser, à un gouvernement provincial ou municipal, ou à toute autre autorité prescrite, une avance, une aide ou une prestation d’aide sociale;
  • une semaine au cours de laquelle le prestataire a fait l’objet d’une semaine d’exclusion d’une durée déterminée Note de bas de page 30 .

Les situations suivantes ne sont pas prises en compte à cette fin :

  • une semaine de prestations spéciales (prestations de maladie, de maternité, parentales, de compassion ou pour parents d’enfants gravement malades);
  • une semaine de prestations pour travail partagé;
  • une semaine de prestations versées à un prestataire pour suivre un cours ou un programme de formation pour lequel la Commission ou une autorité désignée par la Commission a référé le prestataire;
  • une semaine au cours de laquelle les conditions d’admissibilité n’étaient pas réunies, de telle sorte qu’aucune prestation n’a été versée;
  • une semaine au cours de laquelle la répartition de la rémunération a empêché tout paiement de prestations.

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9.4.2.3 Genre de travail

Comme on l’a déjà indiqué, la mesure dans laquelle un genre de travail en particulier s’avère convenable varie selon la catégorie du prestataire et le nombre de semaines qui se sont écoulées au cours de sa période de prestations.

Pendant des périodes de durée variable, tant les travailleurs de longue date que les prestataires occasionnels sont autorisés à limiter le travail qu’ils sont disposés à accepter et leur recherche d’emploi à une occupation « identique » à celle qu’ils détenaient auparavant. Une occupation identique s’entend de toute occupation qu’a détenue le prestataire au cours de sa période de référence Note de bas de page 31 . Par conséquent, un prestataire peut avoir eu, au cours de sa période de référence, une ou plusieurs occupations identiques.

À différentes étapes de leurs périodes de prestations, les prestataires des trois catégories sont tenus de faire preuve de plus de souplesse quant au genre de travail qu’ils sont disposés à accepter et à leur recherche d’emploi en intégrant les occupations « semblables ». Par occupation semblable, on entend toute occupation qui correspond aux qualifications du prestataire et à laquelle sont assorties des tâches qui sont comparables à celles qu’a assumées ce dernier durant sa période de référence Note de bas de page 32 . Il se peut que plusieurs occupations soient semblables à celles qu’a détenues le prestataire au cours de sa période de référence. Dans cette détermination, ce n’est pas le travail que le prestataire a déjà exercé ou souhaite exercer qui importe nécessairement, mais plutôt, selon les circonstances particulières du prestataire, les occupations pour lesquelles le prestataire est qualifié et qui comportent des tâches comparables à celles que le prestataire avait pendant la période de référence. Il se peut qu’un recueil de faits supplémentaires soit requis à cet égard, y compris des renseignements concernant les études, les aptitudes, les compétences, les capacités physiques et les expériences précédentes du prestataire.

En outre, les prestataires fréquents et les prestataires occasionnels devront, à différentes étapes de leur période de prestations, faire preuve de souplesse à l’égard du genre de travail qu’ils sont disposés à accepter et de leur recherche d’emploi afin de couvrir les occupations qui correspondent à leurs compétences, y compris les occupations à l’égard desquelles ils pourraient acquérir les qualifications, en suivant une formation en cours d’emploi Note de bas de page 33 . Dans cette détermination, ce n’est pas le travail que le prestataire a déjà exercé ou souhaite exercer qui importe nécessairement. Il n’est pas non plus essentiel que le prestataire soit qualifié pour le travail dès son embauche. On doit plutôt déterminer, selon les circonstances particulières du prestataire, les occupations pour lesquelles le prestataire est qualifié, y compris celles pour lesquelles il deviendrait qualifié à la suite d’une formation en cours d’emploi. Il se peut qu’un recueil de faits supplémentaires soit requis à cet égard, y compris des renseignements concernant les études, les aptitudes, les compétences, les capacités physiques et les expériences précédentes du prestataire, et d’être disposé à entreprendre une formation en cours d’emploi.

Travailleur de longue date : au cours des dix-huit premières semaines de sa période de prestations, un travailleur de longue date peut n’être disposé à chercher et à accepter que le travail dans la même occupation ou les mêmes occupations qu’il a assumées durant la période de référence. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, il doit être disposé à chercher et à accepter le travail dans une occupation semblable Note de bas de page 34 .

Prestataire occasionnel : au cours des six premières semaines de sa période de prestations, un prestataire occasionnel peut n’être disposé à chercher et à accepter que le travail dans la même occupation qu’il a eue durant sa période de référence. De la septième à la dix-huitième semaine de la période de prestations, le prestataire doit être disposé à chercher et à accepter une occupation semblable. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, un prestataire occasionnel doit être disposé à chercher et à accepter du travail dans toute occupation pour laquelle il possède les compétences nécessaires Note de bas de page 35 .

Prestataire fréquent : au cours des six premières semaines de sa période de prestations, un prestataire fréquent doit être disposé à chercher et à accepter le travail dans une occupation semblable. Après la sixième semaine de la période de prestations, il doit être disposé à chercher et à accepter du travail dans toute occupation pour laquelle il possède les compétences nécessaires Note de bas de page 36 .

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9.4.3 Bureaux d’embauche syndicaux

Au même titre que toute autre prestataire, les membres de bureaux d’embauche syndicaux peuvent être travailleur de longue date, prestataire occasionnel ou prestataire fréquent Note de bas de page 37 . Bien que la recherche d’emploi dans un bureau d’embauche syndical puisse démontrer que le prestataire est disponible pour travailler Note de bas de page 38 , tous les demandeurs de prestations régulières, y compris les membres de bureaux d’embauche syndicaux, sont tenus de chercher et d’accepter un genre d’emploi moins intéressant, au fil de l’évolution de leur période de prestations.

L'adhésion à un bureau d'embauche syndical peut être assimilée à l'emploi dans la «même occupation» du prestataire. Par conséquent, au cours des dix-huit premières semaines de la période de prestations, un travailleur de longue date qui est également membre d’un bureau d’embauche syndical est uniquement tenu d’être disposé à chercher et à accepter un emploi obtenu par le truchement de son bureau d’embauche syndical, cet emploi visant la même occupation que celle qu’il détenait auparavant. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, le travailleur de longue date doit être disposé à chercher et à accepter du travail autrement que par son bureau d’embauche syndical, pour autant qu’il s’agisse d’une occupation semblable Note de bas de page 39 .

Au cours des six premières semaines de la période de prestations, un prestataire occasionnel qui est également membre d’un bureau d’embauche syndical est uniquement tenu d’être disposé à chercher et à accepter un emploi obtenu par le truchement de son bureau d’embauche syndical, cet emploi visant la même occupation que celle qu’il avait auparavant. Entre la sixième et la dix-huitième semaine de sa période de prestations, le prestataire occasionnel doit être disposé à chercher et à accepter du travail autrement que par son bureau d’embauche syndical, pour autant qu’il s’agisse d’une occupation semblable. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, le prestataire occasionnel doit être disposé à chercher et à accepter du travail autrement que par son bureau d’embauche syndical, à l’égard de toute occupation pour laquelle il possède les compétences nécessaires Note de bas de page 40 .

Au cours des six premières semaines de la période de prestations, un prestataire fréquent qui est également membre d’un bureau d’embauche syndical doit être disposé à chercher et à accepter du travail autrement que par son bureau d’embauche syndical, cet emploi visant une occupation semblable à celle qu’il détenait auparavant. À compter de la septième semaine de cette période, le prestataire fréquent doit être disposé à chercher et à accepter toute occupation pour laquelle il possède les compétences nécessaires Note de bas de page 41 .

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9.4.4 Rémunération de référence

La mesure dans laquelle la rémunération offerte au prestataire par l’employeur éventuel est convenable varie selon la catégorie du prestataire et le nombre de semaines qui se sont écoulées au cours de sa période de prestations Note de bas de page 42 .

Comme c’est le cas des cinq autres critères, le caractère convenable de cette « rémunération offerte » constitue un critère distinct qu’il faut évaluer de manière indépendante des autres critères Note de bas de page 43 .

Pour autant que s’offre une possibilité d’emploi au cours de la période de prestations, quel que soit le type de travail en cause (puisqu’il s’agit d’un critère distinct), il convient d’évaluer le caractère convenable de la rémunération offerte pour cette possibilité d’emploi en comparant celle-ci à la « rémunération de référence » du prestataire. On détermine la rémunération de référence en s’appuyant sur l’emploi qu’a occupé le prestataire durant le plus grand nombre d’heures pendant sa période de référence Note de bas de page 44 . Pour les fins de cette évaluation, aucun autre emploi de la période de référence n’est pris en compte.

C’est l’emploi de la période de référence qui compte le plus grand nombre d’heures qui importe ici. À cette fin, on peut additionner plusieurs périodes d’emploi pour le même employeur et dans la même occupation. On ne peut toutefois pas additionner plusieurs périodes d’emploi pour des employeurs différents dans la même occupation ni plusieurs périodes d’emploi pour le même employeur dans des occupations différentes.

Par exemple, au cours de sa période de référence, le prestataire a occupé les emplois suivants :

  • Il a été comptable pour un employeur pendant 300 heures;
  • Il a été enseignant suppléant pour le même employeur à deux occasions : une fois pendant 200 heures et une fois pendant 150 heures;
  • Il a été barman pour trois employeurs différents : 250 heures, 200 heures et 150 heures;
  • Pour un sixième employeur, il a été commis-vendeur pendant 250 heures et gardien de sécurité pendant 200 heures.

L’emploi pour lequel il a travaillé le plus grand nombre d’heures est celui d’enseignant suppléant pendant 350 heures. Par conséquent, si une possibilité d’emploi survient pendant la période de prestations, quelque soit le type de travail offert, le caractère convenable de la « rémunération offerte » pour cette possibilité d’emploi sera évalué en la comparant à la rémunération d’enseignant suppléant, travail qu’il a exercé pendant 350 heures.

Avril 2014 ]

9.4.5 Rémunération offerte

Bien que l’on s’attende de la part de tous les prestataires qu’ils cherchent et acceptent un emploi convenable lorsqu’ils touchent des prestations régulières, la mesure dans laquelle certaines rémunérations offertes sont convenables varie selon la catégorie du prestataire et le nombre de semaines qui se sont écoulées au cours de la période de prestations. Au fil des semaines, les prestataires sont tenus de faire preuve de plus de souplesse en cherchant et en acceptant un emploi assorti d’une rémunération offerte moins élevée Note de bas de page 45 .

Pendant des périodes de durée variable, tant les travailleurs de longue date que les prestataires occasionnels sont autorisés à limiter leur recherche d’emploi et le travail qu’ils sont disposés à accepter à un emploi à l’égard duquel la rémunération offerte représente au moins 90 % de leur rémunération de référence.

À différentes étapes de leur période de prestations, les prestataires de chacune des trois catégories doivent démontrer plus de souplesse à l’égard de leur recherche d’emploi et du travail qu’ils sont disposés à accepter, de telle sorte que la rémunération offerte représente aussi peu que 80 % de leur rémunération de référence gagnée au cours de leur période de référence. En outre, tant les prestataires fréquents que les prestataires occasionnels sont tenus, à différentes étapes de leur période de prestations, de faire preuve d’encore plus de souplesse quant à leur recherche d’emploi et au travail qu’ils sont disposés à accepter, pour accepter un emploi dont la rémunération offerte représente aussi peu que 70 % de leur rémunération de référence.

Travailleur de longue date : au cours des dix-huit premières semaines de la période de prestations, un travailleur de longue date doit être disposé à chercher et à accepter une rémunération offerte représentant aussi peu que 90 % de sa rémunération de référence. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, le travailleur de longue date doit être disposé à chercher et à accepter un emploi dont la rémunération représente aussi peu que 80 % de sa rémunération de référence Note de bas de page 46 .

Prestataire occasionnel : au cours des six premières semaines de la période de prestations, un prestataire occasionnel doit être disposé à chercher et à accepter une rémunération offerte qui représente aussi peu que 90 % de sa rémunération de référence. Entre la septième et la dix-huitième semaine de la période de prestations, le prestataire occasionnel doit être disposé à chercher et à accepter une rémunération offerte qui représente aussi peu que 80 % de sa rémunération de référence. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, un prestataire occasionnel doit être disposé à chercher et à accepter une rémunération offerte qui représente aussi peu que 70 % de sa rémunération de référence Note de bas de page 47 .

Au cours des six premières semaines de la période de prestations, un prestataire fréquent doit être disposé à chercher et à accepter une rémunération offerte qui représente aussi peu que 80 % de sa rémunération de référence. Après la sixième semaine de sa période de prestations, un prestataire fréquent doit être disposé à chercher et à accepter une rémunération offerte qui représente aussi peu que 70 % de sa rémunération de référence Note de bas de page 48 .

Une rémunération offerte qui serait inférieure au salaire minimum en vigueur dans la province ou dans le territoire où le travail est offert rend l’emploi non convenable.

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9.4.6 Comparaison de la rémunération offerte et de la rémunération de référence

La rémunération offerte doit être évaluée par référence à la rémunération provenant de l’emploi que le prestataire a occupé durant le plus grand nombre d’heures pendant sa période de référence Note de bas de page 49 . Si ce n’est de rares exceptions, tant le travail à plein temps que le travail à temps partiel sont considérés comme convenables au titre des dispositions législatives, que le prestataire ait travaillé à plein temps ou à temps partiel par le passé Note de bas de page 50 .

La plupart des employés sont rémunérés à la semaine ou selon un salaire horaire. Par conséquent, on s’appuie généralement sur un taux de rémunération hebdomadaire et/ou horaire pour comparer la rémunération offerte à la rémunération de référence.

On considère que la rémunération offerte est autrement convenable si elle se situe dans les limites de pourcentages énoncées au Règlement, qu’elle soit calculée en fonction d’un salaire hebdomadaire ou horaire. En outre, lorsque calculée selon un taux horaire, on considère que la rémunération offerte est convenable si elle représente le pourcentage approprié de la rémunération de référence horaire du prestataire. En d’autres mots, le prestataire est tenu de chercher et d’accepter un emploi à temps partiel ou à temps plein pourvu que le taux horaire représente 70, 80 ou 90 % de son taux horaire de référence, selon la catégorie du prestataire et le nombre de semaines écoulées pendant sa période de prestations, sans égard à la rémunération hebdomadaire de référence.

Information

  1. La rémunération de référence du prestataire découle d’un emploi assorti d’un taux de rémunération hebdomadaire de 600 $ et d’un taux horaire de 15 $. Si le prestataire est un travailleur de longue date, au cours des dix-huit premières semaines de sa période de prestations, la rémunération offerte doit représenter 90 % de la rémunération horaire ou hebdomadaire de référence. Par conséquent, un emploi dont le taux de rémunération hebdomadaire offert s’élèverait à 540 $ serait jugé convenable. En outre, tout emploi à temps partiel ou à temps plein assorti d’un taux horaire de 13,50 $ serait convenable, malgré le fait que le taux de rémunération hebdomadaire total pourrait ne pas s’élever à 540 $.
  2. La rémunération de référence du prestataire découle d’un emploi assorti d’un taux de rémunération hebdomadaire de 300 $ et d’un taux horaire de 15 $. Si le prestataire est un travailleur de longue date, au cours des dix-huit premières semaines de sa période de prestations, la rémunération offerte doit représenter 90 % de la rémunération horaire ou hebdomadaire de référence. Par conséquent, un emploi dont le taux de rémunération hebdomadaire offert s’élèverait à 270 $ serait jugé convenable. En outre, tout emploi à temps partiel ou à temps plein assorti d’un taux horaire de 13,50 $ serait convenable, malgré le fait que le taux de rémunération hebdomadaire total pourrait ne pas s’élever à 270 $.
  3. La rémunération de référence du prestataire découle d’un emploi assorti d’un taux de rémunération hebdomadaire de 1 000 $ et d’un taux horaire de 25 $. Si le prestataire est un prestataire fréquent, après les six premières semaines de sa période de prestations, la rémunération offerte doit représenter 70 % de la rémunération horaire ou hebdomadaire de référence. Par conséquent, un emploi dont le taux de rémunération hebdomadaire offert s’élèverait à 700 $ serait jugé convenable. En outre, tout emploi à temps partiel ou à temps plein assorti d’un taux horaire de 17,50 $ serait convenable, malgré le fait que le taux de rémunération hebdomadaire total pourrait ne pas s’élever à 700 $.
  4. La rémunération de référence du prestataire découle d’un emploi assorti d’un taux de rémunération hebdomadaire de 375 $ et d’un taux horaire de 25 $. Si le prestataire est un prestataire fréquent, après les six premières semaines de sa période de prestations, la rémunération offerte doit représenter 70 % de la rémunération horaire ou hebdomadaire de référence. Par conséquent, un emploi dont le taux de rémunération hebdomadaire offert s’élèverait à 262,50 $ serait jugé convenable. En outre, tout emploi à temps partiel ou à temps plein assorti d’un taux horaire de 17,50 $ serait convenable, malgré le fait que le taux de rémunération hebdomadaire total pourrait ne pas s’élever à 262,50 $.

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9.4.7 Situation financière moins avantageuse

Un prestataire n'est pas tenu d'accepter une rémunération qui rendrait sa situation financière encore plus difficile que la moins avantageuse financièrement des deux situations suivantes : situation pendant sa période de prestations et situation pendant sa période de référence Note de bas de page 51 .

À titre d’exemple, et en tenant compte des prestations d’assurance-emploi du prestataire incluant les dispositions relatives au travail pendant une période de prestations de l’assurance-emploi, un emploi peut ne pas être convenable si, de par sa nature, les frais liés à la garde des enfants et au transport sont si élevés que, s’il acceptait l’emploi, le prestataire se retrouverait dans une situation financière encore plus difficile que la moins avantageuse des deux rémunérations suivantes : la somme qu’il reçoit pendant sa période de prestations ou la somme qu’il gagnait avant sa période de prestations.

Tenons pour acquis que le prestataire aurait normalement droit à une somme de 400 $ par semaine, au titre des prestations d’assurance-emploi. Si le prestataire se voit offrir un emploi dont le taux de rémunération hebdomadaire est de 300 $, après que l’on ait déduit la rémunération liée à un travail pendant une période de prestations d’assurance-emploi de 150 $, le prestataire toucherait 250 $ par semaine en prestations d’assurance-emploi. Cependant, une fois que les frais liés à la garde des enfants et au transport du prestataire passent au-dessus du seuil hebdomadaire de 150 $ (ce qui représente la moitié de la rémunération offerte), le prestataire pourrait se retrouver dans une situation financière moins avantageuse en acceptant l’emploi, en conséquence de quoi cet emploi pourrait ne pas être convenable.

En n’acceptant pas l’emploi, ce prestataire pourrait avoir droit à 400 $ au titre des prestations d’assurance-emploi. En acceptant un emploi assorti de frais hebdomadaires de 125 $, le prestataire pourrait voir son revenu total s’élever à 425 $ (prestations d’assurance-emploi de 250 $ + différence entre son revenu d’emploi de 300 $ et ses dépenses de 125 $). Si l’on compare la rémunération totale du prestataire de 425 $ à la somme de 400 $ qu’il toucherait s’il refusait l’emploi, le prestataire se retrouverait dans une situation plus avantageuse en acceptant l’emploi, de telle sorte que celui-ci demeure convenable.

Cependant, si le prestataire devait assumer des frais hebdomadaires de 175 $, son revenu total ne s’élèverait qu’à 375 $, soit la somme des prestations d’assurance-emploi de 250 $ et de la différence entre le revenu d’emploi de 300 $ et les frais permanents de 175 $. Dans ce dernier exemple, le revenu total de 375 $ serait inférieur aux 400 $ auxquels aurait droit le prestataire en refusant l’emploi, ce qui signifie que le prestataire se retrouverait dans une situation financière moins avantageuse et que l’emploi pourrait éventuellement ne pas être convenable.

La Commission devrait alors se pencher sur la situation financière qu’a connue le prestataire durant sa période de référence. Si la rémunération hebdomadaire nette du prestataire au cours de sa période de référence s’élevait à 375 $ ou moins, un emploi offert permettant de gagner au moins une somme nette de 375 $ demeurerait convenable. Cependant, si la rémunération hebdomadaire nette au cours de la période de référence devait être supérieure à 375 $, le prestataire se retrouverait dans une situation moins avantageuse en acceptant un emploi lui permettant de ne gagner que 375 $ net par semaine. Ainsi, l’emploi ne serait pas jugé convenable.

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9.4.8 Conflit collectif

Un emploi n'est pas convenable s'il s'agit « d'un emploi inoccupé du fait d'un arrêt de travail dû à un conflit collectif » Note de bas de page 52 .

Au chapitre traitant des conflits collectifs, on trouve la définition des expressions « arrêt de travail » et « conflit collectif » Note de bas de page 53 .

En somme, personne n'est tenu d'agir comme briseur de grève. Considérant tous les autres facteurs, s'il n'est pas survenu d'arrêt de travail attribuable à un conflit collectif au lieu de travail proposé, l'emploi est convenable. De même, lorsque le poste offert n'est pas l'un de ceux ordinairement occupés par les travailleurs prenant part au conflit, l'emploi est convenable même s'il existe un conflit et un arrêt de travail sur les lieux. On considère qu’un prestataire pourrait avoir un motif valable de refuser un emploi lorsqu’un arrêt de travail est imminent Note de bas de page 54 .

Avril 2014 ]

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