Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 9 - Section 4

9.4.1.1 État de santé et capacités physiques du prestataire

L’état de santé et les capacités physiques du prestataire constituent l’un des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus précisément, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que « l’état de santé et les capacités physiques du prestataire lui permettent de se rendre au lieu de travail et d’effectuer le travail » ^{Note de bas de page 5} .

Il s’agit de l’un des quatre critères invariables ou fixes auxquels on se réfère pour déterminer le caractère convenable d’un emploi; il s’applique peu importe les événements qui sont survenus durant la période de référence du prestataire ou le nombre de semaines qui s’est écoulé depuis le début de sa période de prestations.

Par conséquent, à compter du début de la demande de prestations du prestataire et durant toute la durée de celle-ci, il faut s’interroger afin d’établir si l’état de santé et les capacités physiques du prestataire lui permettent de se rendre au lieu de travail et d’effectuer le travail pour déterminer si l’emploi est convenable.

Dans bien des cas, et tout particulièrement lorsque le prestataire a déjà effectué le travail proposé dans des circonstances similaires ou identiques, il se peut qu’il n’y ait pas lieu de se pencher sur cette question. Il convient cependant d’examiner chaque situation indépendamment, tout particulièrement dans les cas où le prestataire a déjà donné des indications au sujet de sa capacité ou lorsqu’il indique que son état de santé ou ses capacités physiques ont joué dans le fait qu’il a refusé l’emploi. La Commission doit recueillir tous les faits pertinents afin de déterminer la mesure dans laquelle l’état de santé et les capacités physiques du prestataire l’ont empêché de postuler l’emploi.

Si l’état de santé ou les capacités physiques limitent considérablement la capacité d’un prestataire d’accepter certains genres de travail, certaines conditions de travail (y compris le travail pénible, le travail à l’extérieur ou toute autre condition aggravante), certains horaires de travail (y compris le travail par postes et le travail de nuit) ou certaines distances à parcourir quotidiennement, l’emploi devient non convenable.

Lorsqu’un prestataire indique que c’est en raison de son état de santé ou de ses capacités physiques qu’il n’a pas postulé un emploi qui aurait autrement été convenable, il se peut qu’il ait à fournir des preuves médicales. Cependant, lorsqu’un médecin n’a pas été consulté, une explication détaillée et convaincante, des observations de première main ainsi que des déclarations plausibles ou crédibles, y compris des éléments de preuve concernant l’âge du prestataire et son expérience de travail antérieure, peuvent s’avérer acceptables.

Une grossesse ne rend pas une personne incapable de travailler et dès lors non disponible à cette fin. En fait, la situation peut varier d’une personne à l’autre. Tout emploi offert au cours de la période à l’égard de laquelle la prestataire a droit aux prestations de maternité n’est pas convenable. Cependant, une grossesse ne rend pas un emploi non convenable qui est convenable, au demeurant dans les cas où la prestataire touche des prestations régulières. Un travail permanent pourrait donc s’avérer convenable pour une prestataire enceinte qui n’est disponible que quelques mois. Plutôt que de refuser la possibilité d’emploi d’entrée de jeu, elle devrait communiquer avec l’employeur et permettre à ce dernier de décider s’il y a lieu ou non de l’embaucher. On considère qu’une prestataire qui refuse ^{Note de bas de page 6} de retourner au travail au terme de son congé de maternité a volontairement quitté son emploi. Une telle situation n’est pas visée par la disposition relative au refus d’emploi.

[ Avril 2014 ]

9.4.1.2 L’horaire de travail

La mesure dans laquelle l’horaire de travail au lieu de travail est compatible avec les obligations familiales ou les croyances religieuses du prestataire constitue un autre des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus spécifiquement, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que « l’horaire de travail n’est pas incompatible avec les obligations familiales du prestataire ou ses croyances religieuses » ^{Note de bas de page 7} .

Contrairement aux deux critères qui concernent le genre de travail et la rémunération offerte ^{Note de bas de page 8} , il n’y a aucune référence, dans la législation, à une comparaison éventuelle entre l’horaire de travail offert et l’horaire de travail antérieur du prestataire au cours de la période de référence. En outre, et encore une fois contrairement aux critères concernant la rémunération offerte et le genre de travail, en vertu desquels les prestataires ont le droit, pendant un certain temps, de limiter le travail qu’ils sont tenus de chercher et d’accepter, le critère que l’on retrouve dans la loi à l’égard de l’horaire de travail n’offre aucune souplesse ou disposition temporelle de cette nature.

Par conséquent, sous réserve de rares exceptions et dès le début de leur période de prestations, les prestataires sont tenus de chercher et d’accepter tous les horaires de travail, y compris le travail à plein temps, à temps partiel, le soir, la nuit et par postes, en plus du travail qui pourrait être assorti d’un horaire peu pratique, de longues heures de travail ou d’heures supplémentaires.

À titre d’exception, les horaires de travail ne conviennent pas lorsqu’ils sont incompatibles avec les obligations familiales du prestataire. Pour éviter une telle incompatibilité et pour établir leur admissibilité au travail, on s’attend des prestataires qu’ils prennent les dispositions nécessaires pour assurer la garde des membres de leur famille de sorte qu’ils puissent accepter les horaires de travail qui sont offerts sur le marché du travail. Dans certaines situations, il peut même être possible de s’entendre avec l’employeur afin de modifier l’horaire de travail pour s’adapter à la situation particulière du prestataire. Toutefois, le fait que l’employeur ne puisse adapter l’horaire pour répondre aux besoins du prestataire ne rend pas nécessairement l’emploi inconvenable. Il ne revient pas à l’employeur d’adapter l’horaire de travail, mais il incombe plutôt au prestataire d’accepter tout horaire de travail raisonnable. L’incapacité ou le refus de tout faire pour prendre d’autres dispositions de soins pourrait révéler un problème de disponibilité. La disponibilité est une question distincte que l’on doit juger selon toutes les circonstances du dossier; elle est traitée au chapitre 10 du présent Guide.

Il peut également arriver que certains horaires de travail ou que certaines journées de la semaine soient incompatibles avec les croyances religieuses d’un prestataire. Si le fait d’accepter certains horaires ou certaines journées de travail devait enfreindre certaines convictions ou croyances religieuses en particulier et, ici encore, s’il devait s’avérer impossible de modifier l’horaire ou les journées de travail, on pourrait considérer que l’emploi n’est pas convenable.

En outre, il pourrait arriver que certains horaires voire certaines journées de travail ne soient pas convenables si l’un des autres critères qui sert à déterminer le caractère convenable de l’emploi n’est pas rempli. Il se pourrait, à titre d’exemple, qu’un prestataire puisse travailler à temps partiel mais soit physiquement incapable d’accepter un travail à plein temps ^{Note de bas de page 9} . Il se pourrait également que la rémunération offerte pour un travail à temps partiel intermittent soit telle que le prestataire se retrouverait, s’il devait l’accepter, dans une « situation financière moins avantageuse » ^{Note de bas de page 10} . Dans de telles situations, l’emploi pourrait ne pas être convenable.

Le fait que l’horaire de travail de l’employeur soit incompatible avec les croyances religieuses ou les obligations familiales d’un prestataire et que ce dernier ne puisse trouver une solution à cette incompatibilité pourrait laisser planer un doute ^{Note de bas de page 11} sur le désir et/ou la capacité de travailler du prestataire ou signifier que la disponibilité de ce dernier est assortie de graves limitations ^{Note de bas de page 12} . Tous les cas doivent être examinés en tenant compte de la situation particulière du prestataire, dans sa globalité.

[ Avril 2014 ]

9.4.1.3 La nature du travail

La mesure dans laquelle la nature du travail effectué au lieu de travail est contraire aux croyances religieuses ou aux croyances morales du prestataire constitue le troisième des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus spécifiquement, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que « la nature du travail n’est pas contraire aux croyances morales ou aux croyances religieuses du prestataire. » ^{Note de bas de page 13}

Encore une fois, il s’agit de l’un des quatre critères invariables ou fixes auxquels on se réfère pour déterminer le caractère convenable d’un emploi; peu importe les événements qui sont survenus durant la période de référence du prestataire ou le nombre de semaines qui s’est écoulé depuis le début de sa période prestations.

Lorsque le prestataire indique que la nature du travail est contraire à ses croyances religieuses ou à ses croyances morales, c’est la nature de l’emploi en tant que telle, les tâches, l’horaire, les conditions de travail et le milieu de travail sur lesquelles il convient de se pencher plus particulièrement. Ce n’est que lorsque l’on parvient à démontrer clairement qu’au moins l’un de ces facteurs est contraire aux croyances religieuses ou aux croyances morales du prestataire et que l’employeur n’est pas disposé ou n’est pas en mesure de s’adapter à ces croyances que l’on considère que l’emploi n’est pas convenable.

De manière générale, les croyances religieuses ou les croyances morales doivent être celles qui sont reconnues par la société dans son ensemble et non quelque chose qui est sans fondement. À titre d’exemple, le fait de travailler dans une usine de transformation de la viande pourrait s’avérer moralement répréhensible pour certains prestataires. De la même façon, le fait d’être tenu de travailler lors d’une fête religieuse pourrait contrevenir clairement aux croyances religieuses de certaines personnes. Dans de telles situations, la croyance religieuse ou la conviction morale est bel et bien reconnue par la société.

Cependant, si les croyances religieuses ou les croyances morales du prestataire signifient que celui-ci soumet à d’importantes restrictions sa capacité ou son désir d’accepter du travail ^{Note de bas de page 14} , cela pourrait signifier que la disponibilité pour travailler du prestataire est assortie de limitations plus graves ^{Note de bas de page 15} .

[ Avril 2014 ]

9.4.1.4 Temps de déplacement quotidien

Le temps nécessaire pour se rendre quotidiennement au lieu de travail ou en revenir constitue un autre des six critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus spécifiquement, le Règlement sur l’assurance-emploi prévoit que :

1. le temps nécessaire pour se rendre quotidiennement au lieu de travail ou en revenir est d’au plus une heure ou, si davantage,
2. il ne dépasse pas celui que le prestataire consacrait à se rendre quotidiennement à son lieu de travail ou à en revenir pendant la période de référence ou
3. il n’est pas inhabituel compte tenu du lieu où le prestataire réside. » ^{Note de bas de page 16}

Contrairement aux deux critères concernant la rémunération offerte et le genre de travail en fonction desquels les prestataires peuvent limiter le genre d’emplois qu’ils cherchent ou le salaire qu’ils sont prêts à accepter pour un temps prédéterminé pendant leur période de prestations ^{Note de bas de page 17} , le critère relatif au temps de déplacement n’offre aucune souplesse de cette nature.

Par conséquent, sauf rares exceptions et dès le début de leur demande de prestations, les prestataires sont tenus de chercher et d’accepter tous les emplois convenables pour lesquels ils pourraient être appelés à consacrer le temps susmentionné à leurs déplacements. Ce principe prévaut que le prestataire vive en région éloignée, rurale, urbaine ou en banlieue.

À titre d’exemple, un prestataire réside à Parry Sound, en Ontario. Un emploi à Huntsville, en Ontario, pour lequel il faudrait compter quotidiennement 45 minutes pour se rendre au travail, serait convenable. Un emploi à Gravenhurst, en Ontario, pour lequel il faudrait consacrer quotidiennement une heure et 20 minutes pour se rendre au travail, serait convenable et ce, malgré le fait que le temps de déplacement serait de plus d’une heure si, au cours de sa période de référence, le prestataire a détenu un emploi pour lequel il devait prévoir quotidiennement au moins une heure et 20 minutes de transport.

Cependant, pour un emploi à Bracebridge, en Ontario, il faudrait prévoir quotidiennement une heure et dix minutes de transport, ce qui pourrait ne pas être convenable si le prestataire n’a pas occupé un emploi pour lequel il devait prévoir au moins une heure et dix minutes de transport pour se rendre à son lieu de travail ou en revenir quotidiennement pendant sa période de référence. La Commission devra juger ce qui « n’est pas inhabituel » dans la région où réside le prestataire. En d’autres termes, il faudrait déterminer si le fait de consacrer quotidiennement une heure et dix minutes pour se rendre à son lieu de travail ou en revenir n’est « pas inhabituel » pour les résidents de Parry Sound. Si un tel temps de déplacement n’est pas considéré comme inhabituel, on estime que l’emploi est convenable.

Le temps de déplacement peut être fonction de l’heure à laquelle débute et prend fin le travail, tout particulièrement dans les régions plus densément peuplées. Dans certains cas, les employeurs peuvent en effet faire preuve de souplesse et permettre aux employés de commencer ou de terminer leur travail à un autre moment, ce qui pourrait dans une très large mesure contribuer à régler les problèmes liés aux déplacements. Dans de tels cas, le prestataire devrait se renseigner au sujet de l’existence d’horaires variables, tout particulièrement si le temps de déplacement devait, sinon, être supérieur aux critères susmentionnés.

Il peut arriver qu’un temps de déplacement en particulier ne soit pas convenable du fait que l’un des autres critères servant à déterminer le caractère convenable d’un emploi n’est pas rempli. À titre d’exemple, un prestataire peut avoir des obligations familiales ou des problèmes de santé qui lui interdisent de s’assujettir quotidiennement à de longs déplacements ^{Note de bas de page 18} . Il se pourrait également que les coûts devant être encourus pour se rendre au lieu de travail à temps partiel intermittent ou en revenir soient tels que le prestataire se retrouverait dans une « situation financière moins avantageuse » ^{Note de bas de page 19} . Il se pourrait enfin que le genre de travail ou que la rémunération offert ne soit pas convenable, au sens où le définit le Règlement ^{Note de bas de page 20} .

Dans l’évaluation du temps consacré aux déplacements, il convient de se référer au mode ou aux modes de déplacement ou aux moyens de transport auxquels on a couramment recours là où réside le client ^{Note de bas de page 21} . On s’attend des prestataires qu’ils aient recours au moyen de transport le plus couramment utilisé là où ils résident tout comme à ce qu’ils absorbent les coûts de ce transport. À cet égard, le prestataire peut avoir à marcher, à prendre un autobus, à conduire, à prendre un train ou un métro, à faire du covoiturage avec des collègues ou à avoir recours à une combinaison quelconque de ces moyens de transport, même si une partie de son temps de déplacement doit être consacrée à attendre l’un ou l’autre de ces moyens de transport. Cependant, on ne s’attend pas de la part des prestataires qu’ils parcourent plusieurs kilomètres à pied le soir ou qu’ils fassent de l’auto-stop.

Les prestataires sont tenus de faire des efforts raisonnables pour organiser leur transport jusqu’à leur lieu de travail en demandant, au besoin, l’aide de l’employeur éventuel. Ce n’est que dans des situations inhabituelles ou lorsque le prestataire a épuisé toutes les avenues qui s’offrent à lui pour organiser son déplacement et qu’il n’existe absolument aucun autre moyen de transport pour lui permettre de se rendre à son lieu de travail que l’emploi n’est plus convenable. Cependant, prévaut une présomption de non-disponibilité pour travailler si le prestataire ne prend pas les dispositions nécessaires au chapitre du transport pour lui permettre d’accepter un emploi, dans la même mesure que les autres travailleurs qui résident dans cette communauté ^{Note de bas de page 22} .

[ Avril 2014 ]

9.4.2.1 Trois catégories de prestataires

La mesure dans laquelle le prestataire a contribué au fonds de l’assurance-emploi et a reçu des prestations régulières, par le passé, détermine s’il s’agit d’un travailleur de longue date, d’un prestataire fréquent ou d’un prestataire occasionnel.

Le Règlement sur l’assurance-emploi offre la définition suivante de ce que constitue un travailleur de longue date. Il s’agit du prestataire :

1. qui a reçu moins de trente-six semaines de prestations régulières au cours des deux cent soixante semaines précédant le début de sa période de prestations et qui;
2. selon ses déclarations de revenus qui ont fait l’objet d’un avis de cotisation de l’Agence du revenu du Canada, a versé au moins 30 % de la cotisation ouvrière maximale pour un an pendant sept des dix années précédant le début de sa période de prestations ou, si sa déclaration de revenus pour l’année précédant le début de sa période n’a pas encore été soumise à l’Agence ou fait l’objet d’un avis de cotisation par celle-ci, pendant sept des dix années précédant cette année-là ^{Note de bas de page 25} .

Un prestataire fréquent est un prestataire qui a reçu plus de soixante semaines de prestations régulières pendant au moins trois périodes de prestations au cours des deux cent soixante semaines précédant le début de sa période de prestations ^{Note de bas de page 26} .

Un prestataire occasionnel est un prestataire qui n’est ni un travailleur de longue date ni un prestataire fréquent ^{Note de bas de page 27} .

Pour déterminer si un prestataire est un travailleur de longue date ou un prestataire fréquent, les semaines que l’on considère avoir été « payées » se définissent ainsi :

• toute semaine au cours de laquelle une somme de 1 $ ou plus a été payée ou était payable au prestataire, au titre des prestations régulières; ^{Note de bas de page 28}
• une semaine au cours de laquelle les prestations ont servi soit à recouvrer un plus-payé ou une pénalité pécuniaire, soit à rembourser, à un gouvernement provincial ou municipal, ou à toute autre autorité prescrite, une avance, une aide ou une prestation d’aide sociale;
• une semaine au cours de laquelle le prestataire a fait l’objet d’une semaine d’exclusion d’une durée déterminée ^{Note de bas de page 29} .

Les situations suivantes ne sont pas prises en compte à cette fin :

• une semaine au cours de laquelle a été observée une semaine du délai de carence;
• une semaine de prestations pour travail partagé;
• une semaine de prestations versées à un prestataire pour suivre un cours ou un programme de formation pour lequel la Commission ou une autorité désignée par la Commission a référé le prestataire;
• une semaine de prestations spéciales (prestations de maladie, de maternité, parentales, de compassion ou pour parents d’enfants gravement malades);
• une semaine au cours de laquelle les conditions d’admissibilité n’étaient pas réunies, de telle sorte qu’aucune prestation n’a été versée;
• une semaine au cours de laquelle la répartition de la rémunération a empêché tout paiement de prestations.

Une fois qu’une demande initiale a été établie, on désigne le prestataire comme étant un travailleur de longue date, un prestataire fréquent ou occasionnel, en se référant aux critères qui précèdent. Une fois qu’une catégorie a été assortie au prestataire, celle-ci s’applique pendant toute la période de prestations qui s’ensuit. À titre d’exemple, si un prestataire fait établir une demande initiale et est désigné, en se référant aux critères qui précèdent, à titre de prestataire fréquent, puis reprend le travail et renouvelle par la suite sa demande, on considérera toujours qu’il s’agit d’un prestataire fréquent, pendant toute la durée de cette période de prestations.

[ Avril 2014 ]

9.4.2.2 Semaines écoulées

Bien que l’on s’attende de la part de tous les prestataires qu’ils cherchent et acceptent un emploi convenable pendant qu’ils touchent des prestations régulières, la mesure dans laquelle un genre de travail et la rémunération offerte sont appropriés varie selon la catégorie du prestataire et le nombre de semaines qui se sont écoulées au cours de leur période de prestations. Parmi les semaines dont on tient compte pour déterminer le nombre de semaines qui se sont écoulées figurent les suivantes :

• une semaine au cours de laquelle a été observée une semaine du délai de carence;
• toute semaine au cours de laquelle une somme de 1 $ ou plus a été payée ou était payable au prestataire, au titre des prestations régulières, incluant toute semaine au cours de laquelle les prestations ont servi soit à recouvrer un trop payé ou une sanction pécuniaire, soit à rembourser, à un gouvernement provincial ou municipal, ou à toute autre autorité prescrite, une avance, une aide ou une prestation d’aide sociale;
• une semaine au cours de laquelle le prestataire a fait l’objet d’une semaine d’exclusion d’une durée déterminée ^{Note de bas de page 30} .

Les situations suivantes ne sont pas prises en compte à cette fin :

• une semaine de prestations spéciales (prestations de maladie, de maternité, parentales, de compassion ou pour parents d’enfants gravement malades);
• une semaine de prestations pour travail partagé;
• une semaine de prestations versées à un prestataire pour suivre un cours ou un programme de formation pour lequel la Commission ou une autorité désignée par la Commission a référé le prestataire;
• une semaine au cours de laquelle les conditions d’admissibilité n’étaient pas réunies, de telle sorte qu’aucune prestation n’a été versée;
• une semaine au cours de laquelle la répartition de la rémunération a empêché tout paiement de prestations.

[ Avril 2014 ]

9.4.2.3 Genre de travail

Comme on l’a déjà indiqué, la mesure dans laquelle un genre de travail en particulier s’avère convenable varie selon la catégorie du prestataire et le nombre de semaines qui se sont écoulées au cours de sa période de prestations.

Pendant des périodes de durée variable, tant les travailleurs de longue date que les prestataires occasionnels sont autorisés à limiter le travail qu’ils sont disposés à accepter et leur recherche d’emploi à une occupation « identique » à celle qu’ils détenaient auparavant. Une occupation identique s’entend de toute occupation qu’a détenue le prestataire au cours de sa période de référence ^{Note de bas de page 31} . Par conséquent, un prestataire peut avoir eu, au cours de sa période de référence, une ou plusieurs occupations identiques.

À différentes étapes de leurs périodes de prestations, les prestataires des trois catégories sont tenus de faire preuve de plus de souplesse quant au genre de travail qu’ils sont disposés à accepter et à leur recherche d’emploi en intégrant les occupations « semblables ». Par occupation semblable, on entend toute occupation qui correspond aux qualifications du prestataire et à laquelle sont assorties des tâches qui sont comparables à celles qu’a assumées ce dernier durant sa période de référence ^{Note de bas de page 32} . Il se peut que plusieurs occupations soient semblables à celles qu’a détenues le prestataire au cours de sa période de référence. Dans cette détermination, ce n’est pas le travail que le prestataire a déjà exercé ou souhaite exercer qui importe nécessairement, mais plutôt, selon les circonstances particulières du prestataire, les occupations pour lesquelles le prestataire est qualifié et qui comportent des tâches comparables à celles que le prestataire avait pendant la période de référence. Il se peut qu’un recueil de faits supplémentaires soit requis à cet égard, y compris des renseignements concernant les études, les aptitudes, les compétences, les capacités physiques et les expériences précédentes du prestataire.

En outre, les prestataires fréquents et les prestataires occasionnels devront, à différentes étapes de leur période de prestations, faire preuve de souplesse à l’égard du genre de travail qu’ils sont disposés à accepter et de leur recherche d’emploi afin de couvrir les occupations qui correspondent à leurs compétences, y compris les occupations à l’égard desquelles ils pourraient acquérir les qualifications, en suivant une formation en cours d’emploi ^{Note de bas de page 33} . Dans cette détermination, ce n’est pas le travail que le prestataire a déjà exercé ou souhaite exercer qui importe nécessairement. Il n’est pas non plus essentiel que le prestataire soit qualifié pour le travail dès son embauche. On doit plutôt déterminer, selon les circonstances particulières du prestataire, les occupations pour lesquelles le prestataire est qualifié, y compris celles pour lesquelles il deviendrait qualifié à la suite d’une formation en cours d’emploi. Il se peut qu’un recueil de faits supplémentaires soit requis à cet égard, y compris des renseignements concernant les études, les aptitudes, les compétences, les capacités physiques et les expériences précédentes du prestataire, et d’être disposé à entreprendre une formation en cours d’emploi.

Travailleur de longue date : au cours des dix-huit premières semaines de sa période de prestations, un travailleur de longue date peut n’être disposé à chercher et à accepter que le travail dans la même occupation ou les mêmes occupations qu’il a assumées durant la période de référence. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, il doit être disposé à chercher et à accepter le travail dans une occupation semblable ^{Note de bas de page 34} .

Prestataire occasionnel : au cours des six premières semaines de sa période de prestations, un prestataire occasionnel peut n’être disposé à chercher et à accepter que le travail dans la même occupation qu’il a eue durant sa période de référence. De la septième à la dix-huitième semaine de la période de prestations, le prestataire doit être disposé à chercher et à accepter une occupation semblable. Après la dix-huitième semaine de la période de prestations, un prestataire occasionnel doit être disposé à chercher et à accepter du travail dans toute occupation pour laquelle il possède les compétences nécessaires ^{Note de bas de page 35} .

Prestataire fréquent : au cours des six premières semaines de sa période de prestations, un prestataire fréquent doit être disposé à chercher et à accepter le travail dans une occupation semblable. Après la sixième semaine de la période de prestations, il doit être disposé à chercher et à accepter du travail dans toute occupation pour laquelle il possède les compétences nécessaires ^{Note de bas de page 36} .

[ Avril 2014 ]