Le guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 4 - Section 3

4.3.0 Horaire fixé par l'employeur

C'est le type d'emploi le plus courant : le travailleur fournit des services contre rémunération, soit en vertu d'un contrat de louage de services. En ce qui concerne ces travailleurs, on trouve une définition générale de la semaine entière de travail ainsi que quelques clauses particulières. 

4.3.1 Salariés

Pour ce qui est du salarié, toute semaine partielle de travail pour laquelle il touche moins que la pleine rémunération hebdomadaire est une semaine de chômage^Note1. La semaine entière de travail est représentée par le nombre d'heures qu'accomplissent normalement les salariés à temps plein de même catégorie à l'établissement où le prestataire est employé^Note2.

Afin de décider si une personne a travaillé la semaine entière, on compte les jours de fête chômée comme jours de travail peu importe qu'il soit rémunéré ou non pour ceux-ci; il en est de même du jour de congé qui parfois précède ou suit le jour de fête^Note3. En revanche, si la semaine à l'étude se révèle être une semaine de chômage, les jours de fête et de congé qu'elle renferme sont réputés ne pas être payés pourvu qu'ils ne le soient pas effectivement.

Exceptionnellement, lorsque la semaine entière de travail d'une catégorie particulière de travailleurs est généralement plus courte que celle qu'accomplissent normalement ailleurs les employés à temps plein faisant un travail semblable, on dira qu'il s'agit d'une semaine de chômage^Note4.

Soulignons que le montant de la rémunération que touche un employé à l'égard d'une semaine entière de travail ne représente pas un facteur décisif. Il a été jugé qu'une personne qui participait à un projet gouvernemental dans le cadre duquel elle travaillait de 30 à 37 heures par semaine et touchait une rémunération hebdomadaire de 25 $ n'était pas en chômage, car elle travaillait à peu près le même nombre d'heures que les autres salariés^Note5. De même en est-il du nombre de jours de travail puisque c'est le nombre d'heures qui importe. Il se pourrait fort bien, dans une situation donnée, qu'un employé accomplisse une semaine entière de travail en moins de cinq jours.

4.3.2  Employés rémunérés à la pièce

Pour ce qui est de l'employé rémunéré à la pièce, non libre de fixer lui-même ses heures de travail, la semaine entière de travail n'est pas fondée sur le nombre d'heures mais uniquement sur le nombre de jours par semaine qu'accomplissent normalement les employés de même catégorie à l'endroit où il est employé^Note6. Donc, une semaine de chômage en est une où l'employé travaille moins que ce nombre de jours.

Il en va de même pour tout employé rémunéré au parcours ou à un taux unitaire d'une autre forme^Note7, sauf pour ce qui est des cheminots rémunérés au kilomètre^Note8.

4.3.3  Cheminots

En ce qui concerne les cheminots rémunérés au parcours, on doit d'abord se reporter à la période particulière à l'étude, soit la période de deux semaines que vise la demande de prestations formulée par le prestataire au moyen de la formule « déclaration du prestataire »^Note9. S'il a touché moins que le double du maximum de la rémunération hebdomadaire assurable pour ces deux semaines, chacune est censée être une semaine de chômage; sinon, chacune est une semaine entière de travail^Note10. C'est dire que le nombre d'heures et de jours de travail dans chaque semaine n'est pas un facteur décisif.

Il peut arriver aussi qu'une « déclaration du prestataire » ne vise exceptionnellement qu'une semaine au lieu de deux^Note11; dans cette éventualité, on s'en remettra aux règles applicables aux employés rémunérés à la pièce. Pour ce qui est des employés de chemin de fer non rémunérés au kilomètre, la semaine entière de travail est la même que celle des salariés.

4.3.4  Travailleurs agricoles ou travailleurs en horticulture

Le travailleur agricole n'est pas censé être en chômage au cours de toute semaine où il travaille au moins cinq jours et au moins trente-cinq heures. Il en est de même du travailleur employé dans l'horticulture^Note12.

Cette clause ne vise que les travailleurs assujettis à des horaires fixes; ceux qui sont libres de fixer eux-mêmes leurs heures de travail tombent sous le coup d'une autre disposition^Note13.

4.3.5  Jours de relâche ou périodes de congé

Dans certains milieux de travail, les employés travaillent habituellement plus d'heures, de jours ou de périodes de travail par semaine que ne le font habituellement des personnes à temps plein qui travaillent ailleurs. On pense ici aux travailleurs des mines ou des chantiers éloignés, des plates-formes de forage situées en haute mer ou encore des bateaux qui naviguent sur le Saint-Laurent, sur les Grands Lacs ou au large des côtes du Pacifique et de l'Atlantique.

Des régimes de travail semblables ont été adoptés dans d'autres milieux où les opérations se déroulent sans interruption. Le cas échéant, il arrive souvent qu'un employé accomplisse des périodes de travail plus longues pendant quatre à sept jours d'affilée et qu'il a droit ensuite à une période de congé. Il existe aussi des régimes de travail selon lesquels un employé peut effectuer plus d'heures de travail dans une semaine selon un horaire fixé et accumuler une période de congé à l'intérieur d'un calendrier établi.

Le contrat de travail de ces employés ou la convention collective à laquelle ils sont assujettis prévoit généralement les modalités du congé. Il existe à cet égard deux régimes de congé de base : l'un est fondé sur l'accumulation de crédits en fonction du nombre d'heures ou de jours travaillés; le second est basé sur calendrier établi qui prévoit une alternance des périodes de travail et de congé pendant une période d'emploi.

Lorsqu'une personne a subi un arrêt de rémunération^Note14 et qu'une période de prestations est établie, la question qui se pose est celle de l'état de chômage. La Loi^Note15 stipule que l'assuré qui travaille habituellement plus d'heures, de jours ou de périodes de travail que ne le font habituellement au cours d'une semaine des personnes employées à temps plein, et qui a droit, en vertu de son contrat de travail, à une période de congé, est censé avoir travaillé une semaine entière au cours de chaque semaine qui tombe complètement ou partiellement dans cette période de congé. Lorsque les deux conditions sont remplies, le prestataire est considéré comme n'étant pas en chômage pendant chaque semaine de la période de congé. La première condition est liée au travail lui-même, alors que la seconde a trait à un droit explicite en vertu d'un contrat de travail.

« Avoir droit » signifie « avoir de bons motifs de demander ou d'exiger un avantage ». On ne peut présumer qu'il existe une entente prévoyant une période de congé ou des jours de relâche. Le dossier du prestataire doit renfermer la preuve de l'existence d'une telle entente. La décision de considérer qu'une personne n'est pas en chômage pour les motifs susmentionnés doit, comme toute autre décision, être fondée sur des preuves tangibles.

Lorsque la convention collective ou le contrat de travail ne renferme aucune clause accordant des jours de relâche ou une période de congé aux personnes qui travaillent plus d'heures, de jours ou de périodes de travail que ne le font habituellement au cours d'une semaine des personnes employées à temps plein, nous devons conclure que ces personnes subissent une cessation d'emploi à la fin de chaque période d'emploi. Ces personnes sont traitées au même titre que tous les autres prestataires qui travailleraient plus d'heures et qui seraient payés en conséquence. Elles doivent être considérées comme étant en chômage.

En ce qui a trait au régime d'accumulation de crédits de congé, il convient de déterminer, au moment d'un arrêt des activités, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, si le contrat de travail ou la convention collective de l'assuré donne à celui-ci le droit d'épuiser les jours de relâche ou les crédits de congé qu'il a accumulés. Le cas échéant, on pourra considérer que la personne est en chômage seulement lorsqu'elle aura épuisé ses jours de relâche ou ses crédits de congé^Note16. Toutefois, lorsque la convention collective ou le contrat de travail prévoit que le prestataire perd les jours de relâche ou les crédits de congé qu'il a accumulés au moment de sa cessation d'emploi ou de l'arrêt des activités, il est jugé que le prestataire est en chômage au moment de sa cessation d'emploi, puisqu'il n'a plus droit à une période de congé^Note17. Il faudra alors, s'il y a lieu, regarder la question sous l'aspect de la rémunération^Note18.

Pour ce qui est du second régime, soit une période de congé faisant partie d'un calendrier établi qui prévoit une alternance des périodes de travail et des périodes de congé, la semaine où tombe le congé ne peut être considérée comme une semaine de chômage si elle fait partie d'une période d'emploi^Note19. Cependant, si pendant une semaine donnée le congé tombe après la cessation d'emploi, le prestataire sera considéré comme étant en chômage. En fait, on considère que le calendrier établi qui prévoit une alternance des périodes de travail et des périodes de congé est interrompu pendant l'arrêt des activités ou la cessation d'emploi, sauf si, pendant la semaine en cause, l'assuré a bénéficié de jours de congé avant l'arrêt des activités ou la cessation d'emploi.

À la reprise des activités, il se peut qu'on ait de la difficulté à déterminer si le prestataire est toujours en chômage, alors que le calendrier interrompu est revenu en vigueur. Lorsque le premier jour réel de travail coïncide avec le début d'une semaine donnée ou encore lorsqu'il ne coïncide pas avec le début de la semaine et est suivi d'une période de congé pendant la même semaine, il est jugé que le prestataire n'était pas en chômage pendant cette semaine. Autrement, il convient de déterminer s'il faut répartir la rémunération^Note20.