Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 7 - Section 2

7.2.0 Une solution en trois étapes

La législation autorise le versement de prestations dans un cadre défini par la loi, les règlements et la jurisprudence. La responsabilité de décider de l'admissibilité aux prestations a été déléguée à un agent ou à une agente de la Commission.

7.2.1 1^ère étape : recueillir les renseignements pertinents auprès de diverses sources

Il est de la responsabilité de la Commission de rassembler tous les renseignements pertinents pour déterminer si une personne a perdu son emploi en raison de sa propre inconduite. La Commission à cet égard doit à la fois ^{Note de bas de page 1} :

1. offrir au prestataire et à l'employeur la possibilité de donner des renseignements sur les raisons de la cessation d'emploi;
2. tenir compte de ces renseignements dans sa décision.

 Le rôle de l'agent ou de l'agente est de permettre à toutes les parties intéressées de s'exprimer en ce qui a trait aux motifs de la cessation de façon à ce que les renseignements requis aux fins de la prise de décision soient recueillis dans les meilleurs délais et que le règlement de la demande de prestations puisse se faire dans le cadre défini par la législation. L'agent ou l'agente doit laisser à chacune des parties la possibilité de réfuter la version donnée par l'autre partie.

Plus souvent qu'autrement, c'est lors du dépôt de sa demande de prestations qu'une personne fournit les renseignements de base sur les motifs de sa cessation d'emploi. L'agent ou l'agente communique ensuite avec l'employeur pour obtenir sa version des faits, puis à nouveau avec la personne qui demande des prestations si des précisions s'avèrent nécessaires ou même avec d'autres personnes sujettes à faire la lumière sur la cessation d'emploi. Il va de soi que l'on cherchera dans la mesure du possible à obtenir ces renseignements de la part des personnes directement impliquées ou qui ont été les témoins immédiats des événements, particulièrement lorsqu'il y a contradiction dans les versions déjà obtenues ^{Note de bas de page 2}.

L'agent responsable doit adapter sa recherche des faits aux circonstances particulières du cas lorsqu'il y a par exemple des indications que le congédiement est relié aux traumatismes ou aux événements consécutifs à du harcèlement, des abus ou à la violence dont la victime habituelle est la femme et l’agresseur est l’époux, le conjoint ou un autre partenaire intime ^{Note de bas de page 3}.

L'on s'attend dans ce contexte à ce que l'employeur fasse connaître les actions ou omissions précises qui sont à l'origine du renvoi et sur quels renseignements il s'appuie pour dire que la personne nommée a fait ces actions ou omissions. Il ne revient pas à l'employeur de démontrer que ces actions ou omissions constituent de l'inconduite au sens de la loi et la Commission ne doit pas se fier uniquement sur la conviction de l'employeur que la conduite en question est de l'inconduite; il s'agit plutôt là de l'une des deux questions précises auxquelles doit répondre l'agent de la Commission en ce qui a trait au droit aux prestations ^{Note de bas de page 4}.

Le fait qu'il s'agisse d'infractions de nature criminelle ou contrevenant à la législation du travail ne change généralement pas la démarche et le questionnement pour ce qui est de recueillir les renseignements relatifs à la cessation d'emploi. Il peut s'avérer difficile en certains cas d'obtenir les renseignements appropriés concernant les faits et gestes d'une personne. L'employeur peut être réticent par exemple à fournir des renseignements dans l'intervalle du jugement de la Cour ou de la décision de l'arbitre du travail.

L'agent responsable expliquera à l'employeur la nécessité de posséder des renseignements circonstanciés à savoir principalement quels sont les faits et gestes attribués à la personne employée et dans quel contexte de travail ou autre les incidents sont survenus. Sauf dans le cas où il y aurait une ordonnance de non publication par la Cour, l'employeur devrait être en mesure de divulguer suffisamment de renseignements sans que cela fasse obstacle aux démarches faites ou aux procédures intentées contre la personne employée; il n'est pas nécessaire par exemple de connaître tous les détails de l'enquête ou encore les noms des personnes désignées comme témoins.

Il se peut que l'employeur n'ait en main que très peu de renseignements comme dans le cas où l'infraction serait survenue à l'extérieur du milieu de travail.

La seule divulgation des chefs d'accusation sans plus ne permet généralement pas d'en savoir suffisamment sur les actions ou omissions attribuées à une personne ou concernant les éléments sur lesquels on s'est appuyé pour alléguer que cette personne a fait ces actes ou omissions ^{Note de bas de page 5}. Un article de journal relatant les événements et l'implication présumée d'une personne peut constituer une forme manuscrite d'ouï-dire valable selon les circonstances à défaut de renseignements ou de précisions de la part de personnes ayant une connaissance plus directe des événements.

Bien que l'agent responsable ne puisse garantir que les renseignements fournis par une personne demeurent confidentiels, il peut l'informer, si la question est soulevée, que la législation accorde une immunité, en l'absence de mauvaise foi, à toute personne qui fournit à la Commission une preuve littérale, orale ou documentaire requise pour décider de l'admissibilité aux prestations ^{Note de bas de page 6}.

Cette disposition particulière ne doit pas être invoquée dans le but d'obtenir des renseignements. L'agent ou l'agente ne doit jamais se prononcer à savoir si cette disposition protège une personne dans une situation particulière donnée. Si cette personne souhaite consulter un avocat ou une avocate sur l'applicabilité de cette disposition avant de divulguer certains renseignements, l'agent responsable doit alors lui accorder un délai raisonnable.

Que ce soit l'employeur ou encore la personne qui demande des prestations, l'on s'attend à ce que chacune des parties agisse de bonne foi et présente des renseignements à l'appui de ses allégations. Il ne s'agit toutefois pas de mener un interrogatoire coercitif, abusif ou une enquête policière auprès de l'employeur ou de la personne qui demande des prestations pour déterminer ce qui s'est réellement passé ou pour soutirer des aveux concernant la participation d'une personne à certains événements.

La législation requiert de la personne qui demande des prestations qu'elle fournisse la raison de tout arrêt de rémunération ou des renseignements appropriés concernant la cessation d'emploi. La personne qui refuserait de fournir ces renseignements pourrait être rendue en conséquence inadmissible au bénéfice des prestations ^{Note de bas de page 7}.

Il va de soi que l'inadmissibilité à défaut de renseignements ne peut être prononcée qu'en dernier recours, une fois que les tentatives raisonnables pour obtenir les renseignements pertinents n'ont pas donné satisfaction; elle ne doit jamais être invoquée lorsque la personne qui demande des prestations a agi de bonne foi et révélé tous les renseignements qu'elle possédait. Même si la situation demeure ambiguë, que ce soit du fait que l'employeur préfère ne pas divulguer certains faits ou que sa version est tout à fait différente, on s'en remettra uniquement à la prépondérance de la preuve en prêtant une attention soutenue à la crédibilité des renseignements.

[ novembre 2006 ]

7.2.2 2^e étape : analyser les renseignements obtenus sans prendre parti

De nombreuses situations se présentent où les versions données par les parties diffèrent sensiblement, quand elles ne sont pas carrément opposées. Il s'agit alors de s'en remettre à la bonne foi des personnes interrogées et d'évaluer la crédibilité des renseignements et des témoignages reçus.

L'agent responsable aura à déterminer ce qui est authentique, raisonnable, plausible et basé sur des faits, plutôt que sur de simples présomptions, suppositions ou opinions. Il convient d'accorder une attention particulière à la source des renseignements obtenus et à son identification précise. Les affirmations venant d'une personne ayant une connaissance directe des événements ont évidemment préséance sur les déclarations d'une autre personne qui n'a pas participé aux événements, à plus forte raison si la première personne est désintéressée.

Les déclarations de l'employeur n'ont en soi ni plus ni moins de valeur que celles de la personne qui demande des prestations; ces déclarations doivent être examinées objectivement sans les accepter comme si l'une, de préférence à l'autre, renfermait nécessairement toute la vérité sur un événement particulier.

La personne qui demande des prestations n'est pas la seule qui, à l'occasion, peut avoir intérêt à ne pas révéler certains renseignements ou à nier certains faits et gestes. L'employeur peut chercher en certaines situations à dissimuler le fait qu'il a voulu se débarrasser d'une personne qui était devenue gênante, improductive ou encore qui n'a pas consenti à ses avances. Il peut invoquer d'autres motifs tout aussi vraisemblables et qui ne sont peut-être que des conséquences du harcèlement dont cette personne a été victime à savoir absentéisme, insubordination, diminution de rendement.

Après avoir rassemblé et analysé les renseignements disponibles, l'agent responsable optera pour la version des faits qui lui apparaît la plus crédible compte tenu des circonstances. Il peut arriver dans certains cas que la version des faits présentée par les parties soit autant l'une comme l'autre empreinte de crédibilité de sorte que l'agent responsable ne peut vraiment trancher la question en faveur de l'une ou de l'autre version; l'agent accordera en ce cas la préférence à la version qui est donnée par la personne qui demande des prestations même si l'autre version apparaît tout aussi crédible ^{Note de bas de page 8}.

Le bénéfice du doute ne doit pas être invoqué du seul fait que l'on se retrouve en présence de versions contradictoires. L'agent ou l'agente doit déterminer au préalable laquelle des versions est la plus crédible. Le bénéfice du doute jouera en faveur de la version donnée par la personne qui demande des prestations dans la mesure où l'agent responsable ne peut vraiment trancher en faveur de l'une ou l'autre version puisqu'elles apparaissent autant l'une comme l'autre empreintes de crédibilité.

Il faut savoir par ailleurs que les versions données par chacune des parties, même si d'apparence contradictoire, ne sont pas nécessairement incompatibles pour ce qui est des motifs de la cessation d'emploi; il peut très bien arriver qu'un abandon d'emploi sans justification entraîne un congédiement ^{Note de bas de page 9}.

7.2.3 3^e étape : Répondre à deux questions précises à l'aide de ces renseignements

Cette dernière étape repose sur des questions précises auxquelles l'agent ou l'agente doit répondre en se basant sur les renseignements obtenus de diverses sources et analysés sans prendre parti :

La décision d'exclure ou de ne pas exclure n'est donc pas une décision laissée au hasard ou prise pour servir les intérêts de l'une ou l'autre des parties. Le fait qu'une personne ait été suspendue ou congédiée ne doit pas faire présumer qu'elle a nécessairement perdu son emploi à cause d'inconduite. L'appréciation subjective par un employeur du type d'inconduite qui justifie le renvoi pour juste cause ne constitue pas nécessairement une inconduite au sens de la Loi ^{Note de bas de page 10}.

La décision d'exclure du bénéfice des prestations ne peut être prononcée en l'occurrence que si, et seulement si, les renseignements versés au dossier permettent à l'agent ou à l'agente de la Commission de répondre affirmativement aux deux questions précises en matière d'inconduite.

Il est difficile en certaines occasions de trancher l'une ou l'autre de ces questions, étant donné la multitude, l'ambiguïté ou le peu de renseignements recueillis ou encore la controverse que suscitent certains renseignements. L'agent responsable s'en remettra en ce cas à la prépondérance de la preuve, selon ce qui s'avère le plus vraisemblable d'après l'ensemble des renseignements crédibles au dossier.

Les renseignements obtenus devraient permettre à l'agent responsable de déterminer quelle est la raison de la cessation d'emploi, si les actions ou omissions attribuées tiennent plus d'un prétexte, d'une excuse ou si elles ont un lien direct avec la cessation. L'on doit pouvoir retrouver en l'occurrence une relation causale entre l'inconduite et le congédiement ^{Note de bas de page 11}.

L'intervalle entre le moment où l'employeur a pris connaissance de ces actions ou omissions et celui où il a procédé au renvoi peut servir d'indice en ce sens; l'on peut douter que ces incidents soient véritablement à l'origine du renvoi lorsque l'employeur a pris le temps de trouver une personne remplaçante avant de procéder au congédiement ou lorsque l'intervalle est démesurément long, à moins que cela s'explique par la nécessité par exemple de conduire une enquête plus approfondie sur les agissements d'une personne donnée.

L'agent responsable n'a pas à avoir une certitude absolue que la personne qui demande des prestations a commis les actions ou omissions qui lui sont attribuées et qu'elle a perdu son emploi à cause de ces actions ou omissions; il importe que ce soit là la conclusion que l'on puisse tirer de la prépondérance des renseignements versés au dossier.

Le fait que l'employeur ait intenté une poursuite, déposé ou retiré des accusations ou que la personne n'ait pas été trouvée coupable par la Cour, le tribunal ou un arbitre n'est pas en soi un élément déterminant; le jugement prononcé ou la décision rendue par une autre Cour ou instance n'invalide pas celui ou celle qui appartient aux instances décisionnelles reconnues par la législation sur l'assurance-emploi, lesquelles doivent prendre appui sur les renseignements et témoignages qui lui sont présentés ^{Note de bas de page 12}.

L'agent responsable ne saurait attendre indéfiniment les résultats des poursuites ou autres recours intentés auprès d'autres instances ou la disponibilité de certains renseignements que l'employeur ou la personne qui demande des prestations ne veulent pas divulguer dans l'intervalle ^{Note de bas de page 13}. Il prendra une décision en se basant sur les renseignements crédibles auxquels il a accès et pourra réviser cette décision si d'autres renseignements lui sont présentés ultérieurement par l'une ou l'autre des parties.

Autant la personne qui demande des prestations que l'employeur peuvent demander, par après, une annulation ou une modification de la décision initiale en présentant à l'appui des renseignements additionnels, tels que jugements, sentences, règlements ou décisions rendus en vertu de lois ou de réglementations autres que sur l'assurance-emploi.

La législation écrit en ce sens que ^{Note de bas de page 14} :

la Commission, un conseil arbitral ou le juge-arbitre peut annuler ou modifier toute décision relative à une demande particulière de prestations si on lui présente des faits nouveaux ou si, selon sa conviction, la décision a été rendue avant que soit connu un fait essentiel ou a été fondée sur une erreur relative à un tel fait.

Certains règlements de griefs prévoient que les parties s'entendent pour que la personne employée reçoive une rémunération forfaitaire, que le congédiement initial soit remplacé par la démission comme motif de cessation d'emploi et que toute référence au congédiement soit retirée de son dossier chez l'employeur. La question qui se pose alors est de déterminer quelle est l'incidence de tels règlements sur la décision initiale d'inconduite et si le départ volontaire doit désormais être considéré comme motif de cessation d'emploi.

Il faut étudier en ce cas les termes utilisés dans le règlement intervenu. Un élément qui peut être déterminant est la présence d'une clause « sans préjudice » ou d'une clause de même nature stipulant expressément que le fait d'avoir conclu ledit règlement ne constitue pas une admission de la part de l'une ou l'autre des parties en ce qui a trait aux questions en litige.

Un règlement qui renferme une telle clause ne peut généralement être retenu pour démontrer que la perte d'emploi n'était pas due à de l'inconduite et conséquemment ne constitue pas des faits nouveaux qui peuvent modifier ou avoir une incidence sur la décision initiale d'inconduite ^{Note de bas de page 15}.

Si le règlement ne renferme pas cette clause « sans préjudice », la Commission devra prendre en considération ces faits nouveaux en plus des renseignements déjà au dossier, et déterminer si le règlement remet en question l'inconduite et la conclusion initiale à l'effet qu'elle est la cause de la perte d'emploi.

Si l'agent ou l'agente détermine que la perte d'emploi n'est pas due à l'inconduite, il y aura lieu de considérer la situation sous l'angle du départ volontaire. Il reviendra alors à la personne qui demande des prestations de faire connaître les raisons pour lesquelles elle a pris la décision de quitter volontairement son emploi alors que les accusations portées contre elle en ce qui a trait à son inconduite n'ont pas été maintenues.