Archivée – Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 8 - Section 13

8.13.0 Fin de l'emploi au cours de l'arrêt de travail

Qu'importe le temps de l'année et le genre d'activités poursuivies, aucune entreprise n'échappe au changement inexorable d'une partie de son personnel. La période où il y a conflit collectif et d'autant plus arrêt de travail prolongé n'y fait pas exception. Pour diverses raisons, des employés qui étaient en place au moment de l'arrêt de travail ou qui devaient reprendre leur emploi au cours de l'arrêt de travail ne seront pas de retour à l'issue du conflit. On pense entre autres à ceux dont l'emploi n'était que temporaire ou sur le point de se terminer ou à ceux qui ont été mis à pied ou renvoyés, qui ont démissionné ou pris leur retraite au cours de l'arrêt de travail.

À cet égard, il ne s'agit pas de se demander pourquoi le prestataire est actuellement chômeur, mais plutôt de déterminer pourquoi il a perdu un emploi au début de sa période de chômage ou n'a pu reprendre un emploi antérieur. Lorsqu'un prestataire a perdu un emploi ou ne peut reprendre un emploi pour les raisons que l'on sait ^{Note de bas de page 1} , il devient inadmissible au bénéfice des prestations et le demeure tant que l'une des deux éventualités énoncées dans la Loi ne s'est pas concrétisée ^{Note de bas de page 2} . Cela s'applique même si le prestataire, en l'absence de l'arrêt de travail, aurait de toute façon perdu son emploi pour une autre raison ^{Note de bas de page 3} .

Cela n'exclut toutefois pas la possibilité que le prestataire satisfasse aux conditions de non-application ^{Note de bas de page 4} et que, de ce fait, l'inadmissibilité ne soit pas applicable même si celui-ci n'en a pas moins perdu un emploi ou ne peut reprendre un emploi antérieur à cause de l'arrêt de travail. Il peut aussi arriver que l'inadmissibilité perde son effet par la suite si jamais le prestataire remplit les conditions de non-application au cours de l'arrêt de travail, auquel cas on mettra un terme à l'inadmissibilité la veille du jour où toutes ces conditions auront été remplies ^{Note de bas de page 5} .

8.13.1 Rupture complète et définitive de la relation employeur-employé

Pour le prestataire qui n'est pas admissible aux prestations suivant les dispositions de la Loi qui ont trait aux conflits collectifs ^{Note de bas de page 6} , le fait que survienne dans son cas au cours de l'arrêt de travail une rupture complète et définitive de la relation employeur-employé ^{Note de bas de page 7} ne signifie pas pour autant que son admissibilité aux prestations sera automatiquement rétablie.

Qu'importe en fait s'il y a rupture complète et définitive de la relation employeur-employé : ce n'est pas tant la nature de la rupture qui est en soi déterminante et ouvre droit aux prestations, mais bien l'absence de participation, de financement et d'intérêt direct du prestataire à l'égard du conflit collectif ^{Note de bas de page 8} .

Une telle rupture n'est d'ailleurs pas essentielle; un prestataire peut très bien satisfaire aux conditions de non-application tout en demeurant lié en quelque sorte à l'employeur, comme il peut arriver que même s'il y a eu rupture complète et définitive de la relation, le prestataire continue de participer au conflit, de le financer ou d'avoir à son égard un intérêt direct. Encore faut-il voir si la rupture en question a bien un caractère complet et définitif, ce qui n'est pas nécessairement le cas même si dans les faits par exemple l'employé a fait part à l'employeur de son intention de démissionner ou si l'employeur lui a signifié son renvoi. La rupture qui se dessine pourrait bien n'être que temporaire, le temps qu'il y ait règlement du conflit et reprise des activités.

Certains indices tendent à confirmer que la rupture est définitive, à savoir :

• la cessation d'emploi sur une base individuelle,
• le versement des sommes dues à la cessation d'emploi,
• la perte de tout droit de rappel ou des avantages liés à l'emploi,
• la situation de l'employé dans l'entreprise,
• les motifs de cessation invoqués par l'employeur (p. ex. incompétence, inconduite non reliée au conflit) ou par le prestataire (état de santé, déménagement). Il ne doit pas s'agir là de manœuvres ou de pratiques d'intimidation qui marquent les conflits de travail, ni d'actions qui n'auraient pour but que de rendre le prestataire admissible aux prestations.

En revanche, d'autres indices feront douter du caractère complet et définitif de la rupture, soit le fait par exemple de la démission ou du congédiement simultané de plusieurs travailleurs, une longue période d'emploi assortie d'avantages intéressants tel un fonds de pension, le fait que ni l'employeur ni l'employé n'aient pris les mesures appropriées pour que la cessation d'emploi devienne définitive ou même que le prestataire soit encore membre du syndicat en conflit avec l'employeur ^{Note de bas de page 9} .

Encore là, même si la cessation d'emploi a toutes les caractéristiques d'une rupture définitive, il peut arriver qu'un employé demeure directement intéressé par l'issue du conflit ou qu'il y soit toujours mêlé. Cela peut être le cas par exemple de l'employé dont le retour au travail est possible, soit parce qu'il a utilisé des recours en ce sens, soit parce qu'en raison des motifs de cessation, il est fort probable qu'il sera visé par le protocole de retour au travail ^{Note de bas de page 10} .

On ne peut dire dans les circonstances qu'il a perdu tout intérêt dans le conflit tant qu'il y a des possibilités qu'un tel employé, congédié au cours de l'arrêt de travail, revienne ultérieurement au travail en raison du protocole de retour au travail ou suite à un grief qu'il a déposé à l'encontre de son congédiement. Le fait qu'à un certain moment suite à la fin de l'arrêt de travail ou au jugement rendu concernant son grief, cet employé ne soit finalement pas réintégré ne change rien à l'intérêt direct qu'il avait à l'égard du conflit avant que ne soit connue la décision définitive concernant sa situation dans l'entreprise. On ne doit pas dans un tel cas mettre fin à l'inadmissibilité rétroactivement à la date du congédiement.

Il peut aussi arriver à l'occasion d'un conflit touchant de façon importante des secteurs d'activité tel celui de la construction ou de l'exploitation forestière qu'un employé, qui y exerce en principe son activité pour plusieurs employeurs au cours d'une année, et dont les conditions de travail font habituellement l'objet d'une entente non pas locale, mais plutôt de portée générale, décide de quitter son emploi au cours de l'arrêt de travail généralisé dans son secteur d'activité. Bien qu'une telle cessation d'emploi puisse s'avérer définitive, l'employé n'en demeure pas moins directement intéressé par l'issue du conflit qui touche son secteur d'activité et, il peut très bien en outre continuer de financer le conflit et d'y participer. À moins qu'il n'ait par ailleurs décidé de ne plus travailler dans ce secteur d'activité (p. ex. retraite, état de santé, réorientation de carrière), on ne peut conclure, dans un tel contexte, qu'il satisfait à toutes les conditions de non-application.

Tout comme l'intérêt direct, la participation ou le financement ne se termine pas nécessairement avec la fin de l'emploi, même si la cessation s'avère définitive. Il se peut que malgré cela un prestataire continue pour une raison ou pour une autre de participer au conflit ou de le financer. Dans les deux cas, on estime que les conditions de non-application ne sont pas remplies ^{Note de bas de page 11} .

8.13.2 Emploi temporaire ou sur le point de se terminer

Même lorsque l'emploi est strictement temporaire ^{Note de bas de page 12} et que sa durée est connue d'avance, on ne doit pas tenir pour acquis que le prestataire remplit les conditions de non-application ^{Note de bas de page 13} à la date de cessation présumée. Selon les circonstances, de nombreux impondérables, dont évidemment le fait qu'il y a un arrêt de travail dû à un conflit collectif, peuvent venir modifier les données et faire en sorte que la date prévue pour la cessation d'emploi soit avancée ou reportée.

Il est possible par exemple, du fait des retards causés aux opérations par l'arrêt de travail, que l'employeur tente de prolonger la période d'emploi d'une personne ou de reporter la date prévue de mise à pied parce qu'il prévoit avoir besoin de ses services à la reprise des activités. Il n'est pas rare non plus que la durée d'un emploi temporaire soit prolongée parce que l'employeur a besoin de personnel pour remplacer un employé qui devait revenir de congé de maladie, mais n'a pu le faire, ou parce que l'employeur estime qu'il a découvert un travailleur qualifié qu'il veut conserver dans son effectif pour lui donner un poste permanent plus tard.

On peut voir aussi que certains employés temporaires conservent, malgré l'arrêt de travail, un droit de rappel prévu par une convention collective ou par une entente ou un contrat de travail, ce qui est souvent le cas en ce qui concerne les travailleurs saisonniers.

On doit donc conclure que la seule possibilité que l'emploi ait dû de toute manière se terminer prochainement s'il n'y avait pas eu d'arrêt de travail, ou une simple déclaration à cet égard, n'est pas suffisante pour qu'on puisse affirmer qu'il y aurait eu fin de l'emploi au cours de l'arrêt de travail et rupture complète et définitive de la relation employeur-employé ^{Note de bas de page 14} .

Un travailleur dans cette situation ne peut donc sur ce seul motif éviter l'inadmissibilité ^{Note de bas de page 15} ni en être exempté, à moins qu'il ne prouve qu'à une date bien précise, il y a dans son cas absence d'intérêt direct, de participation et de financement ^{Note de bas de page 16} .

Enfin, des travailleurs temporaires congédiés en raison de l'imminence d'un arrêt de travail dû à un conflit collectif pourraient éviter l'inadmissibilité en démontrant qu'il y a dans leur cas rupture complète et définitive de la relation employeur-employé et qu'ils n'ont plus par le fait même d'intérêt direct dans le conflit ^{Note de bas de page 17} . Une telle éventualité suppose que la rupture est permanente et non temporaire ^{Note de bas de page 18} , et qu'il n'y a pour ces travailleurs aucun droit de rappel, promesse ou pratique d'emploi garantissant à coup sûr ou presque qu'ils seront réembauchés, une fois le conflit réglé.

8.13.3 Renvoi

À moins que ce ne soit pour des raisons qui n'ont strictement rien à voir avec le conflit de travail, par exemple pour incompétence ou inconduite, il est plutôt rare que le congédiement signifié par un employeur au cours d'un arrêt de travail ait un caractère définitif. Un tel renvoi s'inscrit généralement dans le cadre d'une stratégie de pression pour accélérer le règlement du conflit en agissant délibérément à l'endroit de certains groupes de travailleurs ou comme mesure de répression envers certains militants syndicaux actifs, qui ont pu en outre être identifiés comme étant des fauteurs de troubles ou les auteurs d'actes de vandalisme.

À part certains cas particuliers ou dans un contexte de cessation ou de restructuration permanente des activités ^{Note de bas de page 19} , on ne peut déduire, avant que ne reprennent les activités, que le congédiement a un caractère permanent et qu'il y a rupture complète et définitive de la relation employeur-employé ^{Note de bas de page 20} conformément aux conditions de non-application ^{Note de bas de page 21} . Il en va de même lorsqu'un travailleur remercié de ses services a présenté un grief ou a exercé d'autres recours à l'encontre de son congédiement ^{Note de bas de page 22} .

L'inadmissibilité doit être maintenue ^{Note de bas de page 23} tant qu'il n'y a pas rupture complète et définitive de la relation employeur-employé, de sorte que le travailleur n'a désormais plus d'intérêt direct dans le conflit, qu'il n'y participe pas et qu'il ne le finance pas ^{Note de bas de page 24} .

8.13.4 Démission

On peut s'attendre à ce que certaines personnes ne retournent pas chez leur employeur à la fin de l'arrêt de travail, pour diverses raisons : obtention d'un autre emploi plus intéressant ou rémunérateur, désir de retourner aux études ou de se réorienter. Peu importe la raison, le travailleur a remis sa démission à l'employeur au cours de l'arrêt de travail ou lui a dit que sa démission prendra effet pendant cet arrêt de travail.

La seule intention de démissionner ne suffit pas, pas plus que le fait de démissionner selon une stratégie personnelle ou un mouvement d'ensemble pour faire pression sur l'employeur et agir sur la conclusion du conflit. Par contre, si la démission est authentique et remise en bonne et due forme à l'employeur, il peut en résulter une rupture complète et définitive de la relation employeur-employé ^{Note de bas de page 25} ; on pourra alors envisager de mettre fin à l'inadmissibilité à compter de la date de prise d'effet de la démission, à la condition bien sûr que le prestataire démontre qu'il n'est plus directement intéressé par le conflit, qu'il n'y participe plus et ne le finance pas ^{Note de bas de page 26} .

Dans un secteur d'activité où les négociations se déroulent à une table centrale et où l'entente négociée est appliquée à l'ensemble de ce secteur, le fait de remettre sa démission à son employeur au cours de l'arrêt de travail touchant de façon importante les activités du secteur ne peut servir en tant que tel à annuler l'effet de l'inadmissibilité; le travailleur doit en outre prouver qu'il a quitté le secteur d'activité en question ^{Note de bas de page 27} .

8.13.5 Retraite

Lorsqu'un employé prend sa retraite au cours de l'arrêt de travail, la période d'inadmissibilité prend fin la veille du jour de son départ officiel. Qu'il s'agisse d'une retraite volontaire ou non importe peu; dans la mesure où il est établi que la relation employeur-employé a été rompue définitivement ^{Note de bas de page 28} , de sorte que le prestataire n'a plus d'intérêt direct dans le conflit collectif, n'y participe plus et ne le finance pas ^{Note de bas de page 29} .