Archivée – Guide de la détermination de l’admissibilité - Chapitre 10 – Section 8

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10.8.0 En quête d'un emploi temporaire

Il arrive souvent que le prestataire ne veuille pas chercher d’emploi de nature permanente, ou encore qu’il n’ait aucune intention d’accepter une occasion d’emploi de nature temporaire. Dans l’une ou l’autre éventualité, on évaluera dans quelle mesure les possibilités d’obtenir un emploi convenable au plus tôt s’en trouvent diminuées. Il faudra alors déterminer s’il y a des possibilités raisonnables de trouver un autre emploi, compte tenu de la nature de l’exigence imposée par le prestataire.

10.8.1 Mise à pied

Lorsqu’un employé a accumulé plusieurs années d’ancienneté auprès d’un employeur, il est normal qu’il veuille sauvegarder les droits acquis et qu’il subordonne sa disponibilité à un travail qui lui permettra de reprendre son poste habituel auprès de son employeur dès qu’on le rappellera. Il est raisonnable pour une personne de considérer la promesse de rappel comme le moyen le plus probable d’obtenir un emploi convenable à brève échéance et d’agir en conséquence. Le fait d’informer un employeur éventuel de la possibilité d’un rappel de l’ancien employeur et de perdre ainsi une occasion d’emploi ne signifie pas que le prestataire a délibérément compromis une offre d’emploi (Guide, section 10.8.2, « Date de rappel fixée »).

Cependant, les prestataires ne peuvent pas limiter leur recherche d’un nouvel emploi uniquement à leur ancien employeur s’il y a d’autres occasions d’emploi convenable permanent ou temporaire sur le marché du travail. Un tel comportement ferait du tort à d’autres employeurs qui versent des cotisations au Fonds et qui ont besoin de travailleurs permanents ou temporaires. Par conséquent, en règle générale, les prestataires doivent être disposés à chercher et à accepter tous les emplois permanents et temporaires auprès d’autres employeurs tant que l’emploi auprès de ces autres employeurs satisfait aux critères d’emploi convenable.

Il se peut qu’un employé ait lui-même demandé à l’employeur d’être mis à pied à la place d’un autre possédant moins d’ancienneté, ou qu’il ait demandé que son rappel au travail soit retardé. Il va sans dire qu’on ne trouve dans cette démarche aucune preuve de disponibilité. Il serait d’ailleurs tout à fait juste de dire qu’un prestataire se trouvant dans cette situation n’a pas fourni la preuve qu’il était incapable d’obtenir un emploi convenable au sens de la loi.

[ Janvier 2014 ]

10.8.2 Date de rappel fixée

Il n’y a aucune raison de croire que les travailleurs qui sont mis à pied pour une courte période ne sont pas disponibles en attendant de reprendre leur poste. Cependant, comme toutes les autres personnes qui présentent une demande de prestations régulières, les prestataires qui ont été mis à pied, même pour une courte période et même avec la promesse d’un rappel au travail auprès de leur ancien employeur ou d’un emploi auprès d’un nouvel employeur, doivent être disposés à chercher ailleurs et à accepter un emploi qui correspond à la définition d’emploi convenable en vertu de la loi. Plusieurs critères servent à déterminer si une occasion d’emploi est convenable.

En supposant qu’il existe des emplois qui satisfont à ces critères, les prestataires qui ont reçu l’assurance qu’ils pourront retourner au travail auprès de leur ancien employeur ou entreprendre très prochainement un nouveau travail auprès d’un nouvel employeur doivent être disposés à chercher et à accepter un emploi convenable temporaire dans l’intervalle. En outre, ces prestataires doivent toujours être disposés à chercher et à accepter un emploi convenable temporaire ou permanent ailleurs jusqu’à ce qu’on fixe la date de retour au travail auprès de leur ancien employeur ou la date de début d’un nouvel emploi.

À cet égard, il ne faut pas une certitude absolue, mais bien une assurance raisonnable que le rappel au travail ou l’obtention d’un autre emploi se matérialisera tel que promis. Il doit y avoir une offre réelle de réembauche ou de nouvel emploi, qui comporte une certaine assurance, et elle doit avoir été faite directement par l’employeur. Une déclaration à cet effet par le prestataire devra peut-être être appuyée par une preuve documentaire; le fait que le prestataire est par la suite réembauché ou commence un nouvel emploi dans le délai prévu indique clairement qu’il y a eu promesse d’emploi. Ceci ne signifie pas que les prestataires qui ont l’assurance d’avoir un emploi à brève échéance sont exemptés de l’obligation de fournir une preuve qu’ils sont disponibles pour travailler.

Les prestataires qui admettent qu’ils ne sont pas disponibles pour travailler ou ne cherchent pas un autre emploi en attendant d’être rappelés au travail ou de commencer l’autre emploi ne peuvent pas, évidemment, être considérés comme disponibles pour travailler. Il en est de même des prestataires souhaitant être rappelés au travail qui veulent conserver l’exclusivité auprès de leur ancien employeur et qui ne sont donc pas disposés à étudier les possibilités d’emploi qui se présenteraient au cours de la période de mise à pied.

Si on prévoit une longue période de mise à pied, il est raisonnable de présumer qu’un prestataire aura plus de chances de trouver un emploi temporaire s’il est entièrement disponible et disposé à accepter tout emploi convenable. Par conséquent, selon les possibilités qui s’offrent au prestataire dans sa région et selon la durée prévue de la période de mise à pied, on pourra exiger du prestataire qu’il prouve qu’il fait des démarches afin d’obtenir un emploi temporaire. Une personne ne fait pas preuve de disponibilité lorsqu’elle pose tellement d’exigences qu’elle annule presque toutes ses chances d’obtenir un emploi temporaire.

Comme pour toutes les situations où un prestataire peut limiter sa disponibilité d’une façon ou d’une autre, il faut déterminer si le prestataire impose une exigence réelle sur sa disponibilité ou s’il préfère simplement un travail temporaire ou permanent, comme en témoignent ses efforts de recherche d’emploi. Les renseignements sur le marché du travail doivent être pris en compte dans ces cas, particulièrement si la preuve n’indique pas clairement qu’il y a un emploi convenable répondant aux conditions que le prestataire s’est imposées à lui-même. Ces renseignements aideront à déterminer si le prestataire évite un emploi convenable ou si les conditions dans lesquelles il est disposé à travailler offrent des possibilités raisonnables de trouver un nouvel emploi.

[ Janvier 2014 ]

10.8.3 Emplois saisonniers

Les personnes qui occupent régulièrement un emploi saisonnier ne peuvent pas être considérées comme étant disponibles durant la saison morte si leurs exigences sont telles qu’elles annulent presque toutes leurs chances d’obtenir du travail. Elles ne doivent pas se résigner à être au chômage à la même période chaque année et ne pas être disposées à envisager la possibilité de travailler ailleurs qu’auprès de leur employeur saisonnier et dans d’autres fonctions.

En effet, il n’est pas légitime pour des travailleurs qui occupent un emploi saisonnier de se contenter de quelques mois de travail chaque année et de se résigner au chômage le reste du temps.

Cependant, les prestataires ne peuvent pas limiter leur recherche d’un nouvel emploi uniquement à leur ancien employeur s’il y a d’autres occasions d’emploi convenable permanent ou temporaire offertes sur le marché du travail. Un tel comportement ferait du tort à d’autres employeurs qui versent des cotisations au Fonds et qui ont besoin de travailleurs permanents ou temporaires.

On s’attend à ce que les prestataires soient disposés à chercher et à accepter tous les emplois permanents et temporaires auprès d’autres employeurs pour autant que l’emploi soit convenable d’après la Loi sur l’assurance-emploi et ses règlements.

Si jamais se présentait une possibilité d’emploi qui empêcherait le prestataire de reprendre son poste habituel au début de la saison, c’est l’emploi qui aurait le plus de chance de réduire le nombre de mois de chômage chaque année qui devrait guider le choix du prestataire.

Ces mêmes principes sont valables en milieu scolaire pour ce qui est des travailleurs qui subissent une mise à pied chaque année, à intervalles réguliers, tout au long de l’année.

10.8.4 Grief en instance

Lorsqu’un prestataire intente un grief contre l’employeur du fait qu’il estime avoir été congédié injustement, il peut prouver sa disponibilité tout comme l’employé mis à pied temporairement (Guide, section 10.9.1, « Mise à pied »).

Il est évident que le prestataire ne peut pas être tenu pour disponible si, de peur de compromettre sa cause, son syndicat lui conseille de ne rien accepter d’autre en attendant l’audition de son cas. Il en va de même pour les prestataires qui refusent d’envisager toute autre possibilité d’emploi dans l’intervalle et, à plus forte raison, s’ils laissent passer une telle occasion. Dire que le grief intenté s’apparente aux démarches que doit faire le prestataire pour trouver un emploi n’est pas raisonnable. Un prestataire ne doit pas se contenter d’attendre les résultats. Il doit aussi, dans l’intervalle, faire des démarches qui accroîtront ses chances de décrocher un emploi.

Par ailleurs, si jamais le prestataire est appelé à comparaître devant les tribunaux pendant quelques jours par suite des procédures qu’il a entamées, ce serait inacceptable de le déclarer non disponible ces jours-là puisque ces démarches ne visent en somme qu’à lui permettre de réintégrer son emploi.

On peut s’inspirer de ces mêmes principes quand il s’agit d’un employé qui est en chômage du fait qu’un conflit de travail sévit à son lieu de travail. En ce qui concerne un employé suspendu de ses fonctions pour une période déterminée par suite d’une mesure disciplinaire, on le traitera comme un travailleur mis à pied dont la date de rappel a été fixée (Guide, section 10.9.2, « Date de rappel fixée »).

[ Janvier 2014 ]

10.8.5 Disponible pour une courte période

Il se peut qu’une personne refuse d’envisager un emploi permanent parce qu’elle projette, par exemple, de suivre des cours, de déménager, de partir en voyage, de fonder un foyer, d’accroître ses obligations familiales ou encore d’être hospitalisée, ce qui l’obligera à cesser de travailler dans un avenir rapproché.

Afin d’évaluer l’incidence de tels plans sur les possibilités d’obtenir du travail, on tiendra compte de toute la période pendant laquelle le prestataire aurait pu accepter du travail. Les possibilités de trouver un nouvel emploi doivent être évaluées, de même que la détermination du prestataire à trouver un emploi.

Une personne ne fait pas preuve de disponibilité lorsqu’elle pose d’autres exigences qui diminuent d’autant plus les possibilités d’obtenir du travail dans l’intervalle, et à plus forte raison si elle a quitté son emploi en raison d’une telle exigence ou si elle laisse passer l’occasion d’un emploi de nature temporaire.

Il se peut aussi qu’une personne projette de se lancer en affaires à une date déterminée et que ce soit la raison pour laquelle elle n’est disponible que temporairement. Dans cette éventualité, on fera comme s’il s’agissait d’un travailleur dont la date de rappel au travail a été fixée (Guide, section 10.8.2, « Date de rappel fixée »).

Pour ce qui est des étudiants dont les cours sont interrompus pendant quelque temps, on s’en remettra aux articles les concernant (Guide, section 10.12.2.5, « Formation / Présomption de non-disponibilité »).

[ Juillet 2016 ]

[ Janvier 2014 ]

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