Guide de la détermination de l'admissibilité  Chapitre 5 - Section 7

5.7.0 Rémunération en vertu d'un contrat de travail

Les personnes qui accomplissent un travail dans le cadre d'une relation employeur-employé sont embauchées en vertu d'un contrat de louage de services, également appelé contrat de travail. Un contrat de louage de services peut être exprès ou tacite. Lorsqu'il s'agit d'un contrat exprès, l'employeur et l'employé s'entendent véritablement, dans une entente écrite ou verbale, sur les modalités de l'emploi. Par contre, un contrat tacite est présumé et se fonde sur les actes ou la conduite des parties. Il peut y avoir contrat tacite lorsqu'une partie fournit des services, sans qu'on le lui ait demandé, dans des circonstances démontrant qu'elle s'attend à être rémunérée en conséquence, et que l'autre partie, qui est au fait des circonstances, accepte de bénéficier de ces services.

Un contrat exprès de louage de services peut prendre l'une des formes suivantes :

  • un contrat écrit officiel et complet, fondé sur des guides de gestion du personnel;
  • une simple entente écrite;
  • une entente verbale entre un employé et un employeur; ou
  • un contrat comportant des éléments écrits et verbaux.

Cependant, quelle que soit la forme du contrat, les modalités de travail sont énoncées, et les parties en cause en sont au fait. En outre, les lois régissant le travail dans la province ou le territoire où le prestataire exerce son emploi peuvent également déterminer les modalités relatives à l'emploi et aux paiements auxquels un employé a droit pendant sa période d'emploi et à la fin de son emploi.

Même si c'est le revenu intégral provenant d'un emploi exercé en vertu d'un contrat de travail qui constitue la rémunération aux fins des prestations, certains types de revenus qui découlent de l'exécution d'un contrat de travail ont été explicitement exclus de la rémunération (RAE 35(2) ; RAE 35(7); section 5.5.0 du Guide). Certains types de gains provenant de l'exécution d'un contrat de travail doivent être répartis selon des méthodes particulières. Il est donc important de déterminer le motif des versements faits au prestataire. À cette fin, les modalités du contrat de travail ou de la convention collective sont essentielles.

Dans le cadre d'un contrat de travail, un prestataire peut être rémunéré pour les services qu'il a rendus ou recevoir une rémunération sans avoir dû fournir directement les services (section 5.7.1 du Guide; section 5.7.2 du Guide). Lorsque la rémunération n'est pas liée directement à la prestation de services, le prestataire peut avoir acquis le droit de la recevoir parce qu'il a déjà fourni les services ou qu'il accepte de se tenir à la disposition de l'employeur qui la lui verse. La période sur laquelle est répartie la rémunération payable en vertu d'un contrat de travail est fonction du type de rémunération.

5.7.1 Rémunération en vertu d'un contrat de travail en échange de services fournis

La rémunération payable au prestataire aux termes d'un contrat de travail en échange des services rendus doit être répartie sur la période pendant laquelle ces services ont été rendus (RAE 36(4)). La rémunération versée en vertu d'un contrat de travail en échange de services fournis fait partie du revenu intégral provenant de tout emploi (RAE 35(2) ; section 5.3.0 du Guide). Elle comprend les sommes qui sont versées à un employé en échange des services qu'il fournit à un employeur, comme :

Toutefois, les hausses de salaires ou de traitement avec effet rétroactif sont explicitement exclues de la rémunération (section 5.5.3 du Guide).

Il n'est pas nécessaire que la rémunération ait réellement été versée pour que nous puissions la répartir; il suffit qu'elle soit payable (section 5.6.1.2 du Guide). Cependant, les commissions, en raison de leur nature unique, sont réparties sur la semaine pendant laquelle ont été fournis les services qui donnent lieu à leur versement ou sur la semaine pendant laquelle a eu lieu la transaction qui donne lieu à la rémunération (RAE 36(6); section 5.8.0 du Guide).

Quand la période de paie de l'employeur ne coïncide pas avec la semaine civile (du dimanche au samedi), la rémunération est répartie en une fraction de la période de paie, d'après le nombre de jours pour lesquels le prestataire est rémunéré dans la semaine (RAE 36(2)). Si le prestataire est rémunéré à l'heure, la rémunération est répartie en fonction du nombre d'heures de travail de chaque semaine civile.

Les quarts de travail qui débutent le samedi et prennent fin le dimanche chevauchent 2 semaines civiles d'assurance-emploi. Comme les salaires sont répartis sur la période pendant laquelle les services sont fournis, la rémunération est répartie sur 2 semaines différentes, d'après le nombre d'heures travaillées pendant chaque semaine. Ce sont les modalités du contrat de travail qui révèlent si la rémunération est payable expressément en échange de services, pour des périodes pendant lesquelles le prestataire ne fournit pas de services, ou pour les 2 motifs.

Les travailleurs peuvent exercer des fonctions aux termes d'un contrat de travail annuel, lequel précise une période pendant laquelle les services doivent être fournis, ainsi qu'une période pendant laquelle les services ne sont pas fournis. Si le contrat annuel prévoit que le travailleur est payé uniquement pour la période pendant laquelle il fournit des services, la rémunération payable est répartie seulement sur cette période. Elle ne l'est pas sur les périodes pendant lesquelles le prestataire ne travaille pas et n'est pas rémunéré par l'employeur. Cela est vrai même si le prestataire reçoit sa rémunération sous forme de versements échelonnés sur les périodes de travail et d'inactivité.

Ce n'est pas la fréquence, ni la méthode ni le moment des versements qui sont essentiels pour déterminer si les paiements sont versés pour la prestation de services; c'est plutôt le motif de leur versement au prestataire. Les salaires sont fréquemment payés pour le nombre d'heures ou de journées de travail d'un employé, ou pour le nombre d'unités effectué; c'est-à-dire pour les services qui sont effectivement exécutés. Les salaires sont répartis sur la période pendant laquelle le travail a été exécuté (RAE 36(4)).

Généralement, les employés qui touchent un salaire fixe ont accepté d'être payés pour une période, sans égard au nombre d'heures pendant lesquelles ils doivent travailler au cours de la période. Le salaire payable en vertu d'un contrat de travail pendant la période d'exécution du contrat constitue la rémunération de toute la période visée par le contrat, même si celle-ci comporte des semaines pendant lesquelles aucun service n'est fourni. La rémunération est généralement répartie en parties égales sur chaque semaine de la période du contrat, même si le volume de travail peut varier d'une semaine à l'autre.

Les paiements versés à un employé qui doit être en disponibilité pendant les heures hors travail peuvent être assimilés à un salaire ou à un traitement versé pour services fournis. Cette rémunération est répartie sur la période pendant laquelle l'employé est en disponibilité. Dans le même ordre d'idées, l'indemnité de rappel au travail constitue le salaire ou le traitement payable pour retourner au travail et représente généralement un nombre d'heures minimum sans égard au nombre d'heures véritablement travaillé. Essentiellement, l'indemnité de rappel au travail est payée pour les heures travaillées et est donc répartie sur ces heures.

5.7.2 Rémunération en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Aux fins des prestations, le revenu intégral provenant de tout emploi constitue la rémunération. Ce revenu englobe la rémunération payable en vertu d'un contrat de travail. Pour qu'il soit jugé qu'un paiement provient d'un emploi, ce paiement doit posséder les caractéristiques d'une compensation versée en échange des services exécutés par celui qui le reçoit. En d'autres termes, le paiement doit découler de l'emploi lui-même et non pas seulement du fait que le bénéficiaire possède le statut d'employé (CAF A-597-94, CUB 25472).

La rémunération payable à un employé en vertu d'un contrat de travail, sans que l'employé soit tenu de fournir directement des services en échange de son paiement, est considérée comme une rémunération du travail si l'employé y a droit aux termes des modalités de son contrat de travail. De tels paiements doivent être liés aux services rendus par le passé, et être versés à titre de rémunération de congés, d'indemnités de départ ou parce que le prestataire reste à la disposition de son employeur.

La rémunération payable en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis est répartie sur la période pour laquelle elle est payable (RAE 36(5)). En outre, la rémunération payable à un prestataire parce qu'il revient au travail ou qu'il commence à travailler chez un employeur est répartie sur la période pour laquelle elle est payable (c'est-à-dire à partir de la date à laquelle le prestataire remplit toutes les conditions requises et reprend le travail ou commence à travailler). Lorsque l'employé doit reprendre le travail et fournir ses services pendant une certaine période avant d'avoir droit au paiement de la prime de retour au travail, cette période est celle pour laquelle la somme est payable.

Toute la rémunération payable en vertu d'un contrat de travail, qui n'est pas directement liée à la prestation de services, est considérée comme une rémunération payable sans que des services soient fournis et est répartie à ce titre. Même si les types de rémunérations suivants sont payables en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis, des règles de répartition précises s'appliquent à ces genres de paiements; il en est question dans d'autres sections de ce chapitre :

La rémunération payable en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis, qui est répartie, vise les formes de rémunération suivantes :

  • les paiements versés dans le cadre des prestations supplémentaires de chômage (PSC) versées en vertu d'un régime qui ne satisfait pas aux critères (RAE 36(5); section 5.12.7 du Guide);
  • le versement de dommages-intérêts pour rupture d'un contrat d'embauchage ou non-respect de droits de rappel, ainsi que les périodes de congé compensatoire accordées par un employeur, comme les congés compensatoires pour les heures supplémentaires de travail (section 5.7.2.4 du Guide);
  • les congés financés grâce au nombre d'heures de travail effectuées en sus de la semaine normale de travail de l'employé (RAE 36(5); section 5.7.2.3 du Guide) ou grâce à la partie du salaire de l'employé qui est mise de côté lorsque celui-ci travaille pour toucher une rémunération pendant ses périodes de congé (section 5.7.2.5 du Guide); et
  • les congés de préretraite (section 5.7.2.6 du Guide).

Ces sommes sont réparties sur la période pour laquelle elles sont payables.

D'autres formes de rémunération payables en vertu d'un contrat de travail sans que des services soient fournis et auxquelles s'appliquent des règles de répartition précises :

5.7.2.1 Jours fériés

La rémunération d'un jour férié fait partie du revenu intégral provenant de tout emploi (RAE 35(2)). Par « jour férié », on entend les jours fériés et les jours non ouvrables prévus par la loi, la coutume ou une convention. Les jours fériés peuvent également inclure tout jour férié ou jour non ouvrable qui précède ou suit immédiatement un jour férié ou non ouvrable. Les paiements reçus à l'égard de jours fériés sont répartis sur la semaine dans laquelle tombent ces jours fériés (RAE 36(13)).

Les jours fériés ou non ouvrables prévus par la loi comprennent les jours de fête légale et les jours fériés provinciaux désignés par le gouvernement fédéral ou un gouvernement provincial. Les jours fériés ou non ouvrables peuvent également être prévus par une coutume ou une convention d'un employeur ou d'une industrie en particulier. Ces jours peuvent remplacer les jours de fête requis en vertu d'une législation ou s'y ajouter.

Un jour férié peut tomber avant ou après un licenciement ou une cessation d'emploi ou pendant une période de vacances. De plus, le paiement de la rémunération qui y est liée peut dépendre du retour au travail du prestataire. Il n'en demeure pas moins que la répartition est faite sur la semaine pendant laquelle tombe le jour férié, même si l'employeur a convenu de retarder le paiement à une date acceptable par lui-même et l'employé ou son syndicat (CUB 60006; CAF A-148-88, CUB 14671).

Lorsque l'employeur et le syndicat s'entendent pour qu'un jour férié soit observé un autre jour, la rémunération versée à l'égard de ce jour férié est répartie sur la semaine dans laquelle tombe ce nouveau jour, parce que cette modalité est prévue par la coutume ou une convention. Cependant, s'il est établi que le changement de jour a été fait uniquement pour se dérober à la Loi sur l'assurance-emploi, par exemple lorsque le jour choisi est un jour où l'on ne travaille habituellement pas, la rémunération est répartie sur la semaine dans laquelle tombe le jour férié initialement prévu (RAE 36(13)).

Dans certaines industries, l'employé ne reçoit pas une rémunération précise à l'égard de chaque jour férié. Sa rémunération correspond plutôt à un pourcentage de son salaire, qui est versé à l'égard de tout jour férié auquel il est prouvé que l'employé a droit. Pour avoir droit à ce paiement, l'employé doit habituellement avoir travaillé la veille et le lendemain du jour férié. D'un point de vue pratique, cette condition garantit que les jours fériés qui sont payés au prestataire se situent dans la période d'emploi. La rémunération des jours fériés correspondant à un pourcentage du salaire est répartie sur les semaines de la période d'emploi du prestataire dans laquelle tombaient les jours fériés.

Une répartition rétroactive de la rémunération peut être nécessaire si le prestataire touchait des prestations d'assurance-emploi au moment du jour férié. Quand il y a eu un certain nombre de jours fériés, un pourcentage approximatif est calculé d'après le nombre de jours fériés (CUB 67705).

Lorsque le prestataire travaille un jour férié, la somme qu'il reçoit pour ce jour férié est répartie en sus de son salaire normal (RAE 36(4)). Toutefois, si le prestataire accumule les heures supplémentaires qu'il a travaillées le jour férié, à prendre ou à payer à une date ultérieure, ou s'il existe une entente entre le syndicat et l'employeur pour que le jour férié soit accordé au prestataire un autre jour, la rémunération sera répartie sur la semaine pendant laquelle celui-ci a pris le congé (RAE 36(13)).

5.7.2.2 Congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant ou d’un membre de la famille malade

Lorsqu'un prestataire reçoit ou a le droit de recevoir un salaire ou un traitement en vertu d'un régime de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant ou d'un membre de la famille malade, les sommes en cause constituent une rémunération provenant de l'emploi. Il n'est pas nécessaire qu'elles aient réellement été versées. Il suffit qu'elles puissent être payées à la demande du prestataire. Ces sommes sont réparties sur les semaines pour lesquelles elles sont payées ou payables (RAE 35(2)c); RAE 36(12))

Si elles satisfont à certains critères, les sommes relevant d'un congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant ou d'un membre de la famille malade sont explicitement exclues de la rémunération. Ces sommes n'ont pas valeur de rémunération :

  • lorsque, ajoutée au taux de prestations d'assurance-emploi hebdomadaires du prestataire, elle n'excède pas sa rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi; et
  • ne réduit pas les crédits de congés de maladie accumulés ou de vacances, l'indemnité de départ, ou tout autre crédit accumulé dans le cadre de son emploi (RAE 38; section 5.5.2.2 du Guide).

Lorsqu'il y a double emploi, seule la partie du taux de prestations et de la rémunération hebdomadaire normale de l'employeur qui paye le supplément doit être prise en compte. Les paiements de maternité, d’adoption ou pour le soin d’un enfant ou d’un membre de la famille malade qui ne satisfont pas aux critères d’exclusion en tant que rémunération sont considérés comme une rémunération aux fins des prestations, mais n'ont toutefois pas valeur de rémunération pendant le délai de carence (RAE 39(3)).

Les paiements d'incitation au retour au travail après un congé de maternité ou un congé pour le soin d'un enfant ou un membre de la famille malade ont également valeur de rémunération. Lorsque le paiement est versé aux fins du retour au travail du prestataire pendant une période déterminée, la rémunération est répartie sur la période prescrite qui suit le retour au travail du prestataire, non sur la période de congé (RAE 36(5)). Une personne peut revenir au travail après un congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant ou d'un membre de la famille malade et toucher uniquement à son retour une rémunération pour le délai de carence. Dans ce cas, la rémunération est répartie sur le délai de carence de l'assurance-emploi d’une semaine pendant laquelle cette somme n'est pas considérée comme étant une rémunération (RAE 36(12)a); RAE 39(3)b)).

5.7.2.3 Congé compensatoire pour heures supplémentaires

Un contrat de travail établit le nombre d'heures et de jours pendant lesquels les employés sont habituellement censés travailler. Le contrat prévoit également la rémunération à laquelle un employé a droit s'il est tenu de travailler un nombre d'heures dépassant les heures habituelles énoncées dans le contrat.

En vertu de leur contrat de travail, les employés peuvent avoir le droit de choisir le mode de rémunération des heures supplémentaires qu'ils travaillent. La rémunération des heures supplémentaires travaillées n'est pas un avantage acquis qui s'ajoute au salaire, comme dans le cas des congés de maladie accumulés ou de la paie de vacances – elle constitue un véritable salaire pour le travail effectué. L'employé peut avoir le choix entre la rémunération en espèces ou l'attribution d'un congé payé correspondant aux heures supplémentaires travaillées (congé compensatoire). Ce congé compensatoire peut être mis en réserve jusqu'à ce que l'employé est en mesure de le prendre et que l'employeur est en mesure de l'autoriser à s'absenter.

En optant pour la mise en réserve des heures supplémentaires travaillées comme congé payé à une date ultérieure, l'employé et l'employeur se sont entendus pour que le prestataire puisse prendre congé et toucher la rémunération de sa période de congé plutôt que de se faire payer lorsque les heures supplémentaires sont effectuées. Pour toute heure supplémentaire accumulée de cette façon, en vertu du contrat de travail, les gains ne sont plus payables strictement à l’égard des services fournis pendant cette période travaillée. En vertu de ce contrat de travail, la rémunération est maintenant payable lorsque des heures normales sont travaillées, et à l'égard d'une période de congé pendant laquelle l'employé n'est pas tenu de fournir des services. Les heures supplémentaires qui sont payées pendant une période de congé convenue sont réparties sur la période pour laquelle elles sont payables (c.-à-d. la période de congé accordée) (RAE 36(5)). Dans ces cas, les heures accumulées ne sont plus réparties comme rémunération pour la semaine au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées.

Il peut arriver que les prestataires soient incapables de prendre les heures de congé compensatoire qu'ils ont accumulées à cause de l'expiration d'un délai fixé, en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Le cas échéant, l'employeur a toujours une obligation contractuelle de payer les heures de travail supplémentaires, ou d'accorder un congé payé à l'employé. Lorsque l'employeur ne peut plus accorder un congé payé à l'employé, l'employeur demeure contraint de lui payer les heures de travail supplémentaires travaillées. Lorsqu'un tel paiement est versé, peu importe qu'il soit versé en raison d'un licenciement, d'une cessation d'emploi ou d'une date anniversaire, la somme représente une rémunération qui est payable en vertu d'un contrat de travail pour la prestation de services et elle est répartie sur la période pendant laquelle les services ont été fournis (c.-à-d. sur la période pendant laquelle les heures supplémentaires ont été travaillées). (RAE 36(4)).

5.7.2.4 Régime de prestations supplémentaires de chômage – critères non satisfaits

Les employeurs peuvent compléter les prestations d'assurance-emploi de leurs employés pendant des périodes de chômage en raison d'un arrêt temporaire de travail, d'une formation, d'un congé de maladie, d'une blessure ou d'une mise en quarantaine, de congés de maternité, pour fournir des soins à un ou à plusieurs enfants, ou pour des soins ou du soutien à donner à un membre de la famille. Ces paiements supplémentaires visent à pratiquement combler la différence entre le montant des prestations d'assurance-emploi du prestataire et le salaire normal que celui-ci touchait pendant qu'il travaillait.

Comme ces paiements proviennent d'un emploi, ils auraient normalement valeur de rémunération et devraient être déduits des prestations d'assurance-emploi (RAE 35(2)). Toutefois, les paiements versés par un employeur pour ajouter aux prestations d'assurance-emploi ne sont pas considérés comme une rémunération s'ils sont effectués en vertu d'un régime de prestations supplémentaires de chômage (régime de PSC) qui remplit certaines conditions (RAE 37(2)).

Pour déterminer si de tels régimes de PSC satisfont à l'ensemble des conditions requises, ils sont approuvés à l'Administration centrale et une liste des régimes de PSC qui respectent les conditions est tenue à jour. Tout montant versé en vertu d'un régime de PSC non conforme à l'ensemble des conditions est considéré comme une rémunération et est réparti sur la période pour laquelle il est payable, c.-à-d. la période de chômage (RAE 35(2)).

Certains suppléments ou compléments aux prestations d'assurance-emploi ont les mêmes effets sur le droit aux prestations même s'ils sont versés pour d'autres motifs et dans le cadre autre qu'un régime PSC dûment reconnu. Ainsi, les paiements supplémentaires effectués par un employeur ou une autre personne pour ajouter aux prestations d'assurance-emploi à l'égard d'un congé de maternité, d'adoption, pour soins à donner à un ou plusieurs enfants ou pour des soins ou du soutien à donner à un membre de sa famille sont explicitement exclus de la rémunération lorsque certains critères sont satisfaits. Un tel paiement n'a pas valeur de rémunération lorsque, ajouté au taux de prestations hebdomadaires d'assurance-emploi du prestataire, il n'excède pas la rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi et ne réduit pas les crédits de congés de maladie non utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ, ou tout autre crédit accumulé par l'employé dans le cadre de son emploi (RAE 38; section 5.5.2.2 du Guide).

5.7.2.5 Jour de relâche ou périodes de congé

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Les contrats de travail (verbaux ou écrits) entre un employeur et ses employés établissent le nombre d'heures et de jours pendant lesquels les employés sont habituellement censés travailler. Il est possible que la semaine de travail établie dans le contrat de travail de certains employeurs ou de certaines industries excède le nombre d'heures ou de jours travaillés par des employés à temps plein travaillant ailleurs. Lorsque la semaine de travail habituelle des employés comporte un nombre d'heures, de jours ou de quarts plus élevé que celui de personnes occupant un emploi à temps plein, ces contrats de travail prévoient souvent des avantages supplémentaires pour les employés, afin de compenser les semaines de travail habituelles plus longues (CAF A-427-14).

Il n'y a pas de définition officielle « d'emploi à temps plein » dans la Loi sur l'assurance-emploi ou dans les règlements. Ce qui constitue un emploi à temps plein est une conclusion de fait qui devrait être fondée sur la preuve. Il faut donc examiner l'information sur le marché du travail ainsi que les dispositions de la Loi sur les normes d'emploi dans la province ou le territoire d'emploi du prestataire afin de déterminer ce qui constitue le nombre d'heures habituellement travaillées par semaine par les personnes occupant un emploi à temps plein.

En vertu de ces contrats de travail (verbaux ou écrits), les employés touchent la rémunération habituelle qui est liée à leur semaine de travail plus longue et en sus, reçoivent un avantage supplémentaire sous la forme d'un congé. Ce congé peut être rémunéré ou non. Ces congés sont appelés jours de relâche. Les jours de relâche représentent un avantage acquis qui s'ajoute au salaire versé pour le travail exécuté, de la même façon que les congés de maladie accumulés ou la paie de vacances.

Les jours de relâche peuvent également être présents lorsqu'un employé travaille un horaire comprimé entraînant un nombre d'heures, de jours et de quarts plus élevé que celui des employés qui travaillent à temps plein ailleurs. L'employé obtient un congé ou une période de relâche pendant lequel ou laquelle il aurait normalement travaillé, n'eût été de l'horaire comprimé. Il se peut qu'il touche le même salaire chaque semaine, peu importe le nombre réel d'heures qu'il a travaillées pendant chaque semaine.

À cause de dispositions spéciales, il n'y a pas d'arrêt de rémunération lorsqu'un employé prend un jour de relâche pendant une semaine ou une partie de semaine, à moins que l'arrêt de rémunération puisse être établi en fonction d'un autre emploi (RAE 14(3); section 2.3.2 du Guide). Le prestataire est réputé avoir travaillé une semaine entière pendant la semaine ou la partie de semaine au cours de laquelle il prend un jour de relâche (LAE 11(4); section 4.3.5 du Guide). Cette règle s'applique, que le prestataire soit rémunéré ou non pour son jour de relâche ou sa période de congé.

Si un jour de relâche ou une période de congé est rémunéré, la rémunération payable est répartie de la même façon que toute rémunération payable en vertu d'un contrat de travail sans prestation de service, sur la période pour laquelle le congé est payable. Si le jour de relâche n'est pas rémunéré, aucune rémunération ne peut être répartie sur la période de congé. Dans cette situation, il faut examiner si les semaines couvrant les jours de relâche ou la période de congé sont considérées ou non comme des semaines de chômage.

Il peut arriver qu'un employé ne puisse prendre un jour de relâche à cause de l'expiration d'un délai, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Il peut perdre son droit au jour de relâche ou aux périodes de congé qu'il a accumulées. Si une telle situation se produit, l'arrêt de la rémunération survient à la date à laquelle la personne a cessé de travailler ou à la date à laquelle elle n'est plus admissible à des jours de relâche ou à une période de congé, la plus tardive des 2 étant retenue. Le cas échéant, les dispositions spéciales concernant l'arrêt de rémunération et l'imposition d'une inadmissibilité pour avoir travaillé une semaine entière ne sont pas applicables si l'employé n'a pas pris de jour de relâche ou périodes de congé. Cependant, si des jours de relâche ou une période de congé ont été pris dans la dernière semaine travaillée, ces dispositions peuvent être applicables à cette semaine puisqu'elles s'appliquent pour toute semaine ou partie de semaine où les jours de relâche ou une période de congé ont eu lieu.

Si l'employé perd son droit à des jours de relâche ou à une période de congé à cause de l'expiration d'un délai précis, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, il peut être admissible à une rémunération en remplacement de ce congé payé. Tout comme le droit au congé de vacances, le jour de relâche payé ou la période de congé constitue un avantage accumulé en vertu du contrat de travail, et il est payé à l'employé s'il ne peut être pris en congé. Ces sommes constituent une rémunération qui provient de l'emploi. Si cette rémunération est payée ou payable à cause d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, elle est répartie de la même façon que toute rémunération versée en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi (RAE 36(9); section 5.12.4 du Guide). Le cas échéant, la rémunération hebdomadaire normale est toutefois fondée sur la semaine de travail actuelle du prestataire. Si cette rémunération est payable en raison de l'expiration d'un délai précis, elle est répartie sur la semaine pour laquelle la rémunération en remplacement du congé payé est payable en vertu du contrat (RAE 36(5)).

Si l'employé perd son droit à un jour de relâche ou à une période de congé non rémunéré à l'expiration d'un délai précis ou à cause d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, et qu'il n'a pas droit à une indemnité tenant lieu de congé, il n'y a pas lieu de répartir la rémunération, comme si le congé non rémunéré avait déjà été pris.

5.7.2.6 Congé avec salaire différé

Les régimes de congé avec salaire différé ou de congés autofinancés sont des options populaires dans les milieux de travail. Les employés choisissent alors d'étaler le salaire gagné sur leur période de travail et de congé non rémunéré, afin d'être considéré comme étant en emploi et de toucher leur rémunération pendant leur congé. Un employé pourrait, par exemple, étaler sur une période de 5 ans la rémunération qu'il touche pendant 4 années de travail. La cinquième année, il serait considéré comme un employé en congé rémunéré.

En vertu de dispositions spéciales, les employés en congé avec salaire différé ne subissent pas d'arrêt de rémunération pendant leur période de congé, à moins qu'un arrêt de rémunération puisse être établi en fonction d'un autre emploi (RAE 14(6); section 2.3.4 du Guide). Les employés en congé de ce genre sont réputés travaillant des semaines de travail entières pour chaque semaine de leur congé avec salaire différé (LAE 11(3); section 4.4.4 du Guide). Cette règle ne s'applique pas lorsque l'emploi prend fin pour un motif quelconque, et que l'entente de congé autofinancé est rompue.

En choisissant de participer à un régime de congé avec salaire différé, les employés consentent à recevoir un salaire moins élevé pendant qu'ils travaillent, de manière à pouvoir toucher le même salaire pendant leur congé. Si jamais il fallait que cette rémunération soit répartie, elle le serait sur la période de travail et la période de congé payé, selon le niveau de salaire convenu pour cette période (RAE 36(5)).

avril 2021 ]

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