Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 8 - Section 2

8.2.0 Conflit collectif

C’est seulement lorsqu’on a déterminé l’existence réelle d’un conflit collectif que les dispositions concernant les conflits collectifs s’appliquent. Les caractéristiques spécifiques d’un conflit collectif seront maintenant abordées.

8.2.1 Définition « conflit collectif »

La Loi donne à l’expression « conflit collectif » une définition générale. Celle-ci inclut tout conflit entre employeurs et employés ou entre employés, qui se rattache à l’emploi ou aux modalités d’emploi de certaines personnes ou au fait qu’elles ne sont pas employées (LAE 2(1)).

Cette définition repose sur trois composantes distinctes, à savoir :

1. l’existence d’un conflit
2. opposant des parties
3. sur des points en litige bien précis.

8.2.2 Caractéristiques révélatrices d'un conflit

Le mot « conflit » n’est pas défini comme tel dans la Loi (CUB 21211). La jurisprudence s’est appuyée sur des définitions figurant dans des dictionnaires, selon lesquelles un conflit est une divergence d’opinions, un différend fondé sur une argumentation ou sur l’expression d’opinions ou d’affirmations contraires (CAF A-186-03, CUB 56057, CUB 37885).

Il ressort invariablement de ces définitions deux éléments qui représentent les traits essentiels d’un conflit, c’est-à-dire des éléments d’insistance d’une partie et de résistance de l’autre vis-à-vis des revendications spécifiques. On retrouve ces deux traits essentiels dans les situations suivantes : refus de négocier, rupture des négociations, désignation d’un conciliateur ou d’une commission de conciliation, échec du processus de conciliation, vote de grève ou publication d’un avis de lock-out. L’existence d’une grève ou d’un lock-out est un élément encore plus probant.

De nombreuses situations peuvent indiquer qu’un conflit existe: négociations continues, ralentissement de la production, convocation de réunions spéciales, formulation concertée de griefs, refus de manipuler des matériaux interdits ou de servir les clients, refus de travailler, manifestations, retrait de services, absentéisme généralisé, démission en bloc, piquetage, arrêt de travail, fermeture stratégique des locaux, mise à pied, suspension ou congédiement.

L’existence d’un conflit collectif est une question de faits; il n’est pas nécessaire qu’il y ait une grève ou un lock-out. L’élément essentiel est qu’il y ait une indication bien nette qu’il y a, chez les parties en cause, insistance d’une part et résistance de l’autre. Un conflit collectif existe et, continue d’exister, tant qu’il y a insistance de la part d’une partie et résistance de la part de l'autre relativement à l’emploi, au non-emploi ou aux conditions de travail (CUB 39840 et CUB 21211). La grève et le lock-out constituent des moyens de pression disponibles respectivement pour les employés et l’employeur. Ces moyens ne représentent pas eux-mêmes un conflit; ils en sont le résultat.

L’existence de griefs n’est pas suffisante pour conclure à la présence d’un conflit. Il est clair que, lorsqu’une convention est en vigueur, plusieurs griefs peuvent être soulevés et portés à la connaissance d’un tribunal d’arbitrage sans qu’il existe un conflit de travail. Toutefois, si un différend entre un employeur et un syndicat provoque un arrêt de travail légal ou illégal, causé par une grève, un lock-out ou même une mise à pied importante, il serait difficile de conclure qu’un conflit collectif n’existe pas.

On ne peut pas alléguer qu’il n’y a pas de conflit entre des parties qui négocient une convention collective simplement parce que les négociations se déroulent bien et qu’il n’y a ni demande de conciliation, ni refus de travailler, ni piquetage. Un conflit est un désaccord. Les parties qui négocient une convention collective sont en désaccord. Le but de la négociation est justement de mettre fin au désaccord (CAF A-787-81, CUB 6801).

Il n’est pas non plus réaliste de prétendre qu’il n’y a pas de conflit lorsqu’un lock-out survient avant que les travailleurs n’aient pu examiner les propositions de l’employeur. Il en a été de même d’un argument selon lequel des négociations continues n’étaient pas un signe de conflit (CUB 21211).

Enfin, il convient de préciser que même si la définition de conflit collectif est très large, elle n’inclut pas le refus d’un ou de plusieurs employés de continuer à travailler sans recevoir de salaire de la part d’un employeur qui connaît de sérieuses difficultés financières.

Il peut arriver, dans un contexte économique difficile, qu’un employeur demande au syndicat de rouvrir la convention collective afin de pouvoir réajuster à la baisse certaines clauses monétaires du contrat de travail en cours. Autrement, il n’aurait peut-être pas d’autres choix que de mettre à pied une partie de sa main-d’œuvre, voire de fermer les portes de son entreprise (CUB 46110 et CUB 24335). Le refus du syndicat d’accéder à une telle requête ne constituerait pas à lui seul un élément de résistance caractéristique d’un conflit. Ceci pourrait toutefois constituer le point de départ d’une confrontation sérieuse entre les parties en présence concernant, par exemple, les modalités de réduction des effectifs ou une réduction des salaires.

8.2.3 Parties au conflit

Entre autres considérations, pour répondre à la définition du conflit collectif énoncée dans la Loi, l’une des parties doit être l’employé et l’autre, soit l’employeur, soit d’autres employés (LAE 2(1)).

Un conflit peut parfois sembler exister entre les employés et une tierce partie qui n’est pas l’employeur, soit par exemple le propriétaire du lieu de travail ou le gouvernement. L’employeur est réputé être une partie en cause lorsqu’il a voix au chapitre ou qu'il est tenu d’adopter la position prise par la tierce partie (CUB 21211).

Un conflit issu de relations opposant uniquement des employeurs, tels qu’un entrepreneur général et un sous-traitant d’un chantier de construction, ne peut entrer dans la définition de conflit collectif. Lorsque la relation employeur-employé a été rompue de façon définitive et qu’il n’existe aucune possibilité de poursuivre les négociations, un différend, qui oppose un employeur et des employés qui ont récemment été temporairement mis à pied, constitue un conflit collectif (CAF A-0595-00; CUB 45670A; section 8.5.4 du Guide).

L’idée réelle de conflit collectif sous-entend que les actions des employés sont coordonnées, même si un nombre très restreint d’employés, comme un seul groupe ou une seule catégorie de travailleurs, est réellement impliqué. Cela ne serait pas le cas d’une mésentente entre un employeur et un seul de ses employés, à moins que cette mésentente n’attire d’autres employés qui appuieraient la position prise par cet employé.

Il n’est pas nécessaire que le conflit soit entre l’employeur même du prestataire et un groupe d’employés; il peut mettre en cause n’importe quel employeur faisant affaire sur les lieux mêmes où travaille le prestataire et où se déroulent le conflit et l’arrêt de travail qui lui est attribuable. Quoique non concerné par le conflit dans ces circonstances, le prestataire est touché par les dispositions visant les conflits collectifs du simple fait d'avoir travaillé au même endroit que d’autres qui ont provoqué l’arrêt de travail et la perte générale d’emploi qui s’en est suivie (CUB 20493).

De par la nature de leur travail, les personnes qui effectuent certaines fonctions administratives ou certaines professions pourraient ne pas être en mesure de constituer une association accréditée au sens de la législation du travail. Ces personnes peuvent néanmoins se regrouper en association professionnelle pour défendre leurs intérêts et présenter leurs revendications. Elles n’en demeurent pas moins des employés au sens de la Loi, et un litige entre ces employés et leurs employeurs est considéré comme un conflit collectif (CUB 48786). Il en va de même des employés qui possèdent une partie d’une entreprise, dans la mesure où l’emploi qu’ils occupent est considéré comme étant assurable ou qu’ils ne sont pas des travailleurs indépendants (CUB 28095).

Les employés peuvent s’engager dans un conflit directement ou par l’intermédiaire d’un représentant ou d’un syndicat. Dans le même ordre d’idées, l’employeur peut négocier personnellement ou confier certains pouvoirs en ce sens à un agent négociateur ou à une association. Dans certains cas, il n’y aura aucun pourparler au niveau local; les négociations peuvent alors être dirigées par des associations patronales ou une centrale syndicale.

Il n’est d’aucune utilité de faire enquête sur la légalité du mandat d’un représentant ou sur l’accréditation du syndicat. Il est toutefois pertinent de s’assurer que le représentant ou le syndicat agit bien au nom des employés, que ceux-ci y consentent de façon implicite ou explicite, et qu’ils ne se sont pas dissociés de la position qui a été prise en leur nom (décision 19094 de la Cour Suprême, CUB 8764). Le même raisonnement s’applique à la personne ou à l’association représentant l’employeur.

Lorsque les employés sont directement impliqués dans le conflit, il n’importe aucunement que ceux-ci soient syndiqués ou pas, ou que le syndicat prenne une part active au conflit. Il n’est pas essentiel non plus que les employés aient le droit de faire la grève ou que l’employeur ait acquis celui de décréter un lock-out. Il importe avant tout de savoir s’il existe en réalité un conflit entre les parties en cause.

La législation du travail prévoit entre autres une période dite de maraudage, pouvant s’avérer propice à certains conflits entre syndicats relativement à la représentation des travailleurs; certains d’entre eux peuvent choisir d’être représentés par tel syndicat alors que d’autres vont prendre une position différente. Les désaccords pouvant résulter de cette situation sont des conflits collectifs semblables à ceux qui existent entre des employés concernant le choix du syndicat qui devrait agir à titre d'agent négociateur (CUB 15967 et CUB 14236).

8.2.4 Points en litige

L’objet du litige divisant les parties en cause ne peut être une simple généralité. La Loi précise qu’au moins l’un des éléments suivants doit y être relié, à savoir :

• l’emploi d’une ou de plusieurs personnes ou le fait qu’elles ne soient pas employées; ou
• les termes et conditions de travail.

Dans la plupart des cas, les conflits collectifs découlent des négociations en vue du règlement d'une convention collective (CUB 21211). D’ordinaire, les points en litige touchent les conditions de travail telles que les salaires, les heures de travail, la classification, le rendement, la sécurité d’emploi, la sécurité syndicale, les droits d'ancienneté ou les avantages sociaux (CUB 15967 et CUB 14236).

Il arrive parfois qu’un conflit collectif survienne avant l’expiration de la convention collective ou en réaction à la prescription des conditions de travail par voie législative. De tels conflits sont souvent liés à des divergences dans l’application ou l’interprétation d’une clause de la convention collective. Ainsi l’existence d’un conflit collectif a été reconnue là où il y avait désaccord sur le programme de primes, le mode de paiement, une baisse des salaires, les heures de travail, le taux horaire applicable, l’indexation, le transport, les cartes d’identité, la sécurité syndicale et la procédure de règlement des griefs, les mutations d’un service à un autre et la manutention de matériaux interdits (CUB 21211, CUB 20493 et CUB 20494).

La création d’une section syndicale locale, tout comme le choix ultérieur d’un syndicat comme agent négociateur, peut également créer un climat d’affrontement propice à l’éclatement de conflits. Ceux-ci sont, à n’en pas douter, de la catégorie des conflits collectifs, car l’accréditation d’un syndicat a non seulement la faculté de pouvoir modifier considérablement les conditions de travail existantes, mais aussi celle de représenter elle-même une nouvelle condition de travail (CUB 21211).

Le renvoi ou non de collègues peut donner lieu à des mouvements d’opposition répondant à la définition de conflit collectif. Quoique le mot « personne » soit employé au pluriel dans la Loi, un conflit peut néanmoins tirer son origine d’un différend qui n’est lié à l’emploi ou au non-emploi que d’une seule personne (section 8.2.1 du Guide).

Toutefois, une mésentente issue du refus de salariés de commettre un acte illégal ne peut équivaloir à un conflit collectif. En outre, le refus d’un ou de plusieurs employés de continuer à travailler sans salaire n’entre pas dans la définition d’un conflit collectif.

8.2.5 Conflit au lieu de travail

L’application des dispositions de la Loi visant les conflits collectifs ne doit pas être envisagée si le conflit ne se déroule pas à l’endroit même où le prestataire exerçait un emploi. Il peut s’avérer fort utile en cette matière de faire une comparaison entre le lieu de travail du prestataire et celui où se trouvent les employés identifiés comme partie prenante au conflit.

Il n’est pas rare qu’un même conflit se déroule à plusieurs endroits à la fois, par exemple, lorsque les employés de deux usines différentes s’unissent pour défendre une cause commune ou que les employés d’un même employeur, qui travaillent à des lieux différents, sont assujettis à une seule convention collective. Dans le même ordre d’idées, il arrive que des négociations soient dirigées par une association patronale et une centrale syndicale; tout conflit à ce niveau implique aussi le niveau local (LAE 36(1); CAF A-800-87, CUB 11295A; et CAF A-209-89, CUB 16202).

Il n’est pas nécessaire que l’employeur du prestataire soit partie prenante au conflit. Il suffit qu’un conflit oppose certains employés et un employeur quelconque au lieu même où le prestataire exerçait un emploi (CUB 21211).

Dès que le conflit se rapporte aux conditions de travail d’un prestataire, on peut dire que ce conflit existe là où le prestataire exerce son emploi (CAF A-1198-82, CUB 7454). Un conflit extérieur peut aussi se propager, par solidarité (section 8.2.9 du Guide), jusqu’au lieu de travail même du prestataire (sections 8.3.0 à 8.3.7 du Guide).

8.2.6 Caractère légitime d'un conflit

La Commission n’a pas l’autorité de se prononcer sur le bien-fondé des gestes posés par les parties à un conflit collectif ou même d’émettre son avis ou des opinions sur le caractère légitime des revendications et des offres faites par ces parties. Une telle conduite irait sans conteste à l’encontre du principe de neutralité essentiel à l’administration des fonds publics composés des cotisations payées par les parties en cause dans le conflit.

Comme chacun le sait, les dispositions de la Loi touchant les conflits collectifs ne tiennent pas compte des notions d’équité, de faute, de bien-fondé, de justice ou de sympathie à l’endroit de l’une ou de l’autre des parties en cause (CAF A-521-86, CUB 12543, CAF A-226-88, CUB 14715). La Loi ne prévoit aucunement qu’il faut imputer les fautes à l’une ou l’autre partie ou fonder les décisions sur une quelconque appréciation de points de mérite ou de démérite. Cette tâche, s’il en est, appartient plutôt à d’autres instances et est régie par d’autres lois (décision 1909488 de la Cour Suprême., CUB 8764).

Le rôle de la Commission se résume en quelque sorte à l’établissement d’un constat basé sur l’étude de faits véritables pour décider de l’admissibilité du prestataire aux prestations. La Commission ne tiendra pas compte de critères de bien-fondé ou de légalité à l’égard d’éléments existants tels le fait que les revendications des salariés soient raisonnables ou que le refus de l’employeur le soit, la justification des griefs ou des congédiements, etc.

8.2.7 Début du conflit

Il ne serait pas exact de considérer les termes « conflit collectif », « grève » et « lock-out » comme étant des synonymes. La chronologie des événements fait en sorte qu’habituellement le conflit collectif précède la grève ou le lock-out, quoiqu’en de rares cas, il peut coïncider avec l’apparition de l’un ou de l'autre. (CUB 21211).

Les grèves ou les lock-out ne sont en réalité que des résultats, des indices de l’existence d’un conflit, des mesures ultimes que les parties en cause utilisent pour appuyer leurs positions pendant que le conflit suit son cours. Les signes d’insatisfaction, les divergences d’opinions, le dépôt de griefs ou un vague sentiment de malaise ou de mécontentement ne sont pas suffisants en eux-mêmes pour révéler l’existence un conflit collectif.

Le conflit collectif est habituellement précédé de périodes plus ou moins longues ou intenses de négociations. Il se caractérise par l’insistance de l’une des parties et la résistance de l’autre (CUB 21211). Le fait qu’il n’y ait pas eu de négociations au préalable dans un cas donné ne veut pas nécessairement dire qu’il n’existe pas de conflit; il peut très bien arriver que l’une des parties ait refusé de négocier.

Un conflit ne se produit pas nécessairement dès le début des négociations. Il se précise généralement au cours des négociations, à partir du moment où les parties adoptent des positions divergentes. Même s’il s’agit d’une question de faits, l’existence d’un conflit tel que défini dans la Loi, ainsi que le moment à partir duquel il débute, font parfois l’objet de divergences dans certaines situations. Un conflit débute à partir du moment où l’insistance d’une partie et la résistance de l’autre peuvent être précisément démontrées (section 8.2.2 du Guide).

8.2.8 Règlement du conflit

Un conflit collectif existe et continue d’exister tant qu’il y a insistance de l’une des parties et résistance de l’autre touchant l’acceptation ou l’abrogation de certaines dispositions relatives à l’emploi, au non-emploi ou aux conditions de travail de toute personne. Ceci est exact même si cette insistance ou résistance porte sur un ou plusieurs sujets autres que celui ou ceux qui ont provoqué le recours à la grève ou au lock-out (CUB 21211).

Le conflit collectif ne peut être considéré comme résolu tant que toutes les parties en cause ne s’entendent pas sur les modalités du règlement (CAF A-38-96, CUB 31276). Le fait que les parties se soient entendues sur un projet de règlement ne signifie pas que le conflit est terminé; un tel projet, par définition, n’a aucun effet tant qu’il n’a pas été ratifié et qu’il n’est pas devenu définitif (CAF A-512-88, CUB 12992A et CAF A-814-91, CUB 20138).

Le seul assentiment de l’une des parties n’est donc pas suffisant. Les modalités de l’accord final signé par les parties ne doivent pas nécessairement être identiques à celles qu’avait déjà acceptées l’une des parties. Même après la conclusion d’une entente de principe, de nouvelles questions peuvent être soulevées ayant pour effet de prolonger le conflit ou d’en faire naître un nouveau. Une illustration de cela serait le refus des employés de retourner au travail immédiatement après le règlement du conflit, une mésentente relative au protocole de retour au travail ou une application controversée de certaines clauses ayant déjà fait l’objet d’une entente de principe.

La présentation d’une offre par l’une des parties ou la volonté manifeste des employés de retourner à leur poste, même selon les anciennes conditions, ne met pas nécessairement fin au conflit. Un ultimatum lancé par l’une des parties est une nette indication de la poursuite du conflit, peu importe que les parties soient disposées à travailler dans l’intervalle.

8.2.9 Conflit de solidarité

À l’occasion, des employés et des employeurs qui ne sont pas parties à un conflit peuvent tout de même prendre position en faveur de l’une ou l’autre des parties en cause. Pour conclure à un conflit de solidarité, l’expression de sentiments de solidarité ne suffit pas; il faut que des gestes concrets de solidarité aient été posés (CUB 21211).

En guise de stratégie, les employés ont parfois recours à la grève de solidarité ou vont quitter de façon soudaine leur poste de travail; les employeurs peuvent exprimer leur solidarité par le lock-out ou la fermeture des locaux. Il est aussi fréquent de refuser de manipuler les matériaux frappés d’interdiction par suite d’un conflit se déroulant ailleurs. Le recours à de telles stratégies constitue en soi un conflit collectif (CUB 20493).

Parfois, les grévistes estiment favorable de former une ligne de piquetage même en un lieu où il n’y a pas de conflit collectif (section 8.2.2 du Guide; section 8.2.5 du Guide). Dans d’autres cas, les employés peuvent faire face à un piquet de grève établi devant une entrée qui donne accès à des lieux de travail distincts. Ainsi, les employés peuvent exprimer leur solidarité en respectant la ligne de piquetage plutôt que de se présenter à leur poste.

Le refus de franchir la ligne de piquetage équivaut à une sorte de participation au conflit; on dira alors que le conflit qui a pris naissance ailleurs s’est propagé au lieu de travail du prestataire. Une preuve de non-participation peut servir à réfuter la propagation du conflit (section 8.6.6 du Guide et section 8.6.7 du Guide). Bien entendu, le recours à des procédures judiciaires en vue de franchir la ligne de piquetage ne constitue pas, en soi, un conflit collectif.

Lorsqu’un conflit s’est propagé d’un lieu à un autre, il n’est pas nécessaire que les points en litige portent sur les conditions de travail du prestataire. La définition du conflit collectif englobe les conditions de travail de « toute personne » (LAE 2(1)), ce qui comprend les personnes employées ailleurs qu’au lieu de travail du prestataire.

[Avril 2019]