Règlement sur l'équité salariale proactive - Document de discussion

De : Emploi et Développement social Canada

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Règlement sur l'équité salariale proactive - Document de travail aux fins de consultation [PDF - 707 Ko]

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Introduction

Avant-propos

Le 13 décembre 2018, la Loi visant à établir un régime proactif d’équité salariale dans les secteurs public et privé fédéraux (Loi sur l’équité salariale) a reçu la sanction royale dans le cadre du projet de loi C-86, Loi no 2 d’exécution du budget de 2018. La Loi sur l’équité salariale établit un régime proactif d’équité salariale en vertu duquel les employeurs comptant au moins dix employés sous réglementation fédérale devront examiner leurs pratiques de rémunération pour s’assurer que les femmes et les hommes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. La Loi s’appliquera aux secteurs public et privé fédéraux et aux cabinets du premier ministre et des ministres. De plus, le régime s’appliquera aux milieux de travail parlementaires grâce à des modifications apportées à la Loi sur les relations de travail au Parlement conçues pour respecter le privilège parlementaire.

Avant que la Loi ne puisse entrer en vigueur, des règlements doivent être élaborés pour permettre aux employeurs, aux agents négociateurs et aux employés de s’acquitter de leurs obligations en vertu de la Loi.

Objet du présent document

Le présent document de travail vise à recueillir les points de vue des intervenants et des partenaires autochtones sur six sujets. Des intervenants représentant les employeurs, les travailleurs et les défenseurs des droits, ainsi que des professionnels et des experts de l’équité salariale seront consultés. Ces points de vue contribueront à l’élaboration d’un règlement qui tient compte des différentes expériences et circonstances des employés et des employeurs qui seront assujettis à la Loi.

Structure du présent document

Le document de travail donne :

  • un aperçu général de la Loi; et
  • une ventilation des dispositions réglementaires en cours d’élaboration.

Veuillez noter que toute proposition réglementaire énoncée dans le présent document de travail a été élaborée à des fins de consultation seulement et ne doit pas être interprétée comme représentant l’opinion finale de la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail ou du gouvernement du Canada.

Réponse au présent document

Le présent document de travail renferme des questions ciblées visant à orienter et à faciliter les commentaires des intervenants. N’hésitez pas à formuler des commentaires sur certaines questions ou sur l’ensemble de ces questions, ou sur toute autre question connexe que vous jugez pertinente.

En outre, veuillez garder à l’esprit les questions générales suivantes :

  1. Quelle pourrait être l’incidence de l’une ou l’autre des propositions réglementaires sur les employés ou les employeurs?
  2. Y a-t-il des préoccupations ou des suggestions à prendre en compte en ce qui concerne la mise en œuvre des dispositions réglementaires proposées?
  3. De façon plus générale, y a-t-il quelque chose qui devrait être clarifié dans le règlement ou communiqué par la publication de documents d’orientation? Dans l’affirmative, veuillez décrire la question et les moyens par lesquels elle devrait être traitée.

Prière d’envoyer vos réponses écrites ainsi que tout autre question ou commentaire concernant le processus de consultation par courriel ou par la poste à l’adresse suivante :

Équité salariale
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Place du Portage, Phase 2, 9e étage, boîte aux lettres L901
Gatineau Québec  K1A 0J2

La date limite pour envoyer votre réponse est le 28 juin 2019. Le Programme du travail remercie toutes les personnes et tous les organismes pour leur contribution jusqu’à présent à l’élaboration de la Loi et de son règlement d’application, et pour leur participation à la prochaine étape des consultations sur les propositions réglementaires.

Ce document de travail est disponible en français et en anglais.

La Loi sur l’équité salariale

Sur le plan fédéral, le droit à une rémunération égale pour les hommes et les femmes occupant des emplois de valeur égale au Canada est reconnu et protégé par la Loi canadienne sur les droits de la personne depuis 1977. La Loi canadienne sur les droits de la personne impose aux employés le fardeau de porter plainte à la Commission canadienne des droits de la personne s’ils estiment que leur droit à l’équité salariale a été violé. La nouvelle Loi sur l’équité salariale (la Loi) instaurera plutôt un système proactif en vertu duquel les employeurs devront prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que leurs pratiques de rémunération assurent aux hommes et aux femmes un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Le régime proactif d’équité salariale prévu par la Loi obligera les employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins dix employés à établir un plan d’équité salariale dans leur milieu de travail. Les étapes de l’élaboration d’un plan comprendront :

  • recenser les catégories d’emploi en regroupant les postes qui ont des fonctions et des responsabilités semblables, qui nécessitent des qualifications semblables, qui relèvent du même régime de rémunération et qui offrent la même gamme de taux de salaire;
  • utiliser les critères énoncés dans la Loi pour déterminer la prédominance d’un sexe dans les catégories d’emploi;
  • déterminer la valeur du travail exécuté par chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine et masculine et calculer la rémunération associée à ces catégories d’emploi;
  • examiner s’il existe des écarts salariaux qui doivent être éliminés en comparant la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine à celle des catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur égale ou comparable.

Une fois que le plan d’équité salariale aura été établi et affiché sur les lieux de travail, l’employeur devra également :

  • augmenter la rémunération de tous les employés des catégories d’emploi à prédominance féminine pour lesquelles un écart de rémunération a été identifié; et
  • revoir et mettre à jour son plan d’équité salariale au moins une fois tous les cinq ans après l’affichage de la version finale du plan initial sur les lieux de travail et, si de nouveaux écarts d’équité salariale sont apparus depuis l’affichage précédent du plan, verser des paiements rétroactifs et accorder des augmentations salariales.

Les employeurs suivants doivent établir un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des employés afin d’établir et de mettre à jour un plan d’équité salariale :

  • les employeurs comptant au moins 100 employés; et
  • les employeurs comptant de 10 à 99 employés, dont certains sont syndiqués.

Les employeurs comptant de 10 à 99 employés, dont aucun n’est syndiqué, ne seront pas tenus de mettre sur pied un comité d’équité salariale.

Un commissaire à l’équité salariale sera nommé au sein de la Commission canadienne des droits de la personne pour administrer et appliquer la Loi en aidant les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s’acquitter de leurs obligations, notamment en élaborant des outils et du matériel éducatif, en faisant enquête sur les plaintes, en examinant les demandes et en facilitant le règlement des différends.

Le Règlement sur l’équité salariale

Exigences supplémentaires pour l’utilisation des valeurs de travail prédéterminées

En vertu de la Loi, un employeur ou un comité d’équité salariale sera tenu de déterminer la valeur du travail de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine indiquées dans son plan d’équité salariale. Lorsqu’il détermine la valeur du travail des catégories d’emploi, un employeur ou un comité d’équité salariale doit utiliser une méthode d’évaluation des emplois qui :

  1. tient compte des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour exécuter le travail, ainsi que des conditions dans lesquelles le travail est exécuté;
  2. ne fait pas de discrimination fondée sur le sexe; et
  3. permet de déterminer la valeur du travail de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine.

Secteur public

De plus, le paragraphe 41(2) de la Loi permet à un employeur ou à un comité d’équité salariale dans un milieu de travail du secteur public d’utiliser des valeurs de travail prédéterminées au moyen d’une méthode d’évaluation des emplois neutre et préétablie, pourvu que cette méthode satisfasse aux trois exigences énoncées dans la Loi ainsi qu’à toute autre exigence qui pourrait être énoncée dans le règlement.

Question 1 :

Est-ce que d’autres exigences devraient être prescrites par règlement pour qu’un employeur ou un comité d’équité salariale dans un milieu de travail du secteur public puisse utiliser une méthode d’évaluation des emplois préétablie pour déterminer la valeur du travail des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine? Veuillez expliquer.

Secteur privé

La souplesse permettant à un employeur ou à un comité d’équité salariale d’utiliser des valeurs de travail prédéterminées pour déterminer la valeur du travail des catégories d’emploi pourrait être étendue au secteur privé sous réglementation fédérale par l’entrée en vigueur de l’article 417 de la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018.

Question 2 :

Votre milieu de travail a-t-il utilisé, ou utilise-t-il, une méthode d’évaluation des emplois qui, selon vous, satisfait aux trois exigences énoncées ci-dessus? Si tel est le cas, veuillez décrire la méthode d’évaluation.

Question 3 :

Y aurait-il des avantages ou des risques à permettre aux milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale d’utiliser des valeurs de travail prédéterminées?

Question 4 :

Si les milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale avaient la souplesse d’utiliser des valeurs prédéterminées, est-ce que d’autres exigences devraient être prescrites par règlement? Veuillez expliquer.

Comparaison de la rémunération

La Loi exige qu’un employeur ou un comité d’équité salariale compare la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine afin de repérer tout écart d’équité salariale. Cet objectif peut être atteint en utilisant à la fois la méthode de la moyenne égale et la méthode de la droite égale prévues dans la Loi. Si des écarts de rémunération sont identifiés, un employeur ou un comité d’équité salariale devra appliquer un « facteur » mathématique pour déterminer la taille de l’écart d’équité salariale et l’augmentation de la rémunération exigible.

Le facteur – méthode de la moyenne égale

L’article 49 de la Loi énonce les règles à suivre lorsqu’on utilise la méthode de la moyenne égale pour comparer la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine qui font partie de la même bandeNote de bas de page 1. Plus particulièrement, l’alinéa 49(1)c) indique que la rémunération d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée :

  • lorsqu’elle est inférieure à la moyenne masculine; et
  • lorsque la rémunération moyenne de toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine est inférieure à la moyenne masculine.

L’alinéa 49(1)d) indique que l’augmentation doit être calculée en multipliant i) le facteur calculé conformément au règlement par ii) un montant égal à l’écart entre la rémunération de la catégorie d’emploi à prédominance féminine et la rémunération moyenne des hommes.

L’application du facteur fait en sorte qu’une fois les augmentations de rémunération accordées, la rémunération moyenne des catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine à l’intérieur de la bande est égale, conformément à l’alinéa 49(1)e).

Compte tenu de ces principes, le règlement pourrait faire en sorte que les catégories d’emploi à prédominance féminine dont la rémunération s’écarte davantage de la moyenne masculine (à l’intérieur de la bande) reçoivent les rajustements les plus importants.

Question 5 :

Y a-t-il d’autres objectifs que le facteur calculé devrait viser? Dans l’affirmative, quels objectifs proposeriez-vous?

Le facteur – méthode de la droite égale

L’article 50 de la Loi énonce les règles à suivre pour effectuer des comparaisons aux fins de l’équité salariale au moyen de la méthode de la droite égale. Cette méthode consiste à calculer des droites de régression qui représentent le rapport entre la valeur du travail et le taux horaire de rémunération pour les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine, respectivement.

Plus particulièrement, l’alinéa 50(1)b) indique que la rémunération d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée :

  • lorsqu’elle se situe sous la droite de régression masculine; et
  • lorsque la droite de régression féminine se situe entièrement sous la droite de régression masculine.

De plus, l’alinéa 50(1)c) indique que l’augmentation de rémunération doit être établie en multipliant i) le facteur calculé conformément au règlement par ii) un montant égal à l’écart entre la rémunération de la catégorie d’emploi à prédominance féminine et la rémunération qu’elle toucherait si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression masculine.

L’application du facteur fait en sorte qu’une fois les augmentations de rémunération accordées, la droite de régression féminine coïncide avec la droite de régression masculine, conformément à l’alinéa 50(1)d).

Compte tenu de ces principes, le règlement pourrait établir une formule de calcul du facteur qui garantirait :

  • que la valeur du facteur calculé augmenterait ou diminuerait progressivement avec la valeur du travail accompli, de manière à assurer une rémunération similaire dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine; et
  • que les catégories d’emploi à prédominance féminine – ayant la même valeur de travail – qui s’écartent davantage de la droite de régression masculine reçoivent les rajustements les plus importants.

Le règlement permettrait de comparer des droites égales au moyen de droites de régression linéaires.

Question 6 :

Y a-t-il d’autres objectifs que le facteur calculé devrait viser? Dans l’affirmative, quels objectifs proposeriez-vous?

Question 7 :

La méthode de la droite égale pourrait-elle être adaptée en vue d’être utilisée avec des droites de régression non linéaires, par exemple, en les convertissant en droites linéaires à l’aide de méthodes statistiques appropriées et pertinentes? Avez-vous d’autres suggestions sur la façon de composer avec les droites de régression non linéaires?

Croisement des droites de régression

Le paragraphe 50(2) indique que si la droite de régression féminine croise la droite de régression masculine, un employeur ou un comité d’équité salariale, selon le cas, doit appliquer les règles pour la comparaison de la rémunération qui sont prescrites par règlement.

Question 8 :

À votre avis, quelles approches devraient être envisagées pour tenir compte des circonstances particulières lorsque les droites de régression masculines et féminines se croisent?

Établissement d’un plan d’équité salariale lorsqu’il n’y a pas de catégories d’emploi à prédominance masculine

Pour être en mesure de cerner et de combler tout écart d’équité salariale, un employeur ou un comité d’équité salariale devra avoir dans son organisation une catégorie d’emploi à prédominance masculine qui servira de comparateur pour les catégories d’emploi à prédominance féminine. Sans comparateur masculin, l’employeur ou le comité d’équité salariale ne sera pas en mesure de comparer la rémunération et d’exécuter les autres étapes liées à l’établissement et au maintien de son plan d’équité salariale.

Afin de s’assurer que chaque employeur et comité d’équité salariale soit en mesure d’établir un plan d’équité salariale, le règlement prescrira un ou plusieurs autres processus à utiliser lorsqu’il n’y a pas de comparateurs masculins.

Les régimes proactifs d’équité salariale au Québec et en Ontario fournissent aux employeurs et aux comités d’équité salariale des processus pour comparer la rémunération lorsqu’il n’y a pas de comparateurs masculins.

La Loi sur l’équité salariale du Québec prévoit deux méthodes qui s’appliquent aux secteurs privé et public :

  1. Le règlement fournit aux employeurs ou aux comités d’équité salariale des renseignements sur les emplois et une méthode pour déterminer la rémunération de deux catégories d’emploi à prédominance masculine types – un contremaître et un préposé à l’entretien – afin qu’ils puissent créer deux comparateurs masculins dans leurs propres plans qu’ils utiliseront ensuite pour exécuter les étapes prévues par la loi, y compris la comparaison de la rémunération et la détermination des écarts d’équité salariale.
  2. Un employeur ou un comité d’équité salariale peut également « emprunter » des renseignements sur les emplois et la rémunération de deux catégories d’emploi à prédominance masculine ou plus auprès d’un « employeur de l’extérieur » afin de créer deux comparateurs masculins dans leurs propres plans qu’ils utiliseront ensuite pour exécuter les étapes prévues par la loi, y compris la comparaison de la rémunération et la détermination des écarts d’équité salariale.

Le deuxième processus repose sur la volonté d’un employeur de l’extérieur de partager des renseignements sur les emplois et la rémunération avec un « employeur emprunteur ». Dans les milieux de travail où un plan d’équité salariale est élaboré sans comité, un employeur emprunteur doit demander à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail l’autorisation de s’appuyer sur des comparateurs d’un employeur de l’extérieur. Dans sa demande, l’employeur emprunteur doit démontrer que son lieu de travail et le lieu de travail extérieur proposé présentent des caractéristiques similaires, comme leur taille, leur région et leur secteur d’activité.

Le premier processus a été utilisé pour atteindre l’équité salariale dans l’ensemble du réseau des centres de la petite enfance du Québec. La deuxième méthode a également été utilisée, quoique de façon plus limitée, dans certains lieux de travail où des entreprises distinctes étaient exploitées en tant que franchise sous la même bannière.

La Loi sur l’équité salariale de l’Ontario permet à certains employeurs du secteur public d’emprunter des descriptions de travail et des renseignements sur la rémunération auprès d’un employeur de l’extérieur. Cette méthode a été appliquée dans un certain nombre de milieux de travail à prédominance féminine du secteur public de l’Ontario, comme les maisons de soins infirmiers.

Question 9 :

Est-il probable que votre milieu de travail compte au moins une catégorie d’emploi à prédominance féminine, mais aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine pouvant servir de comparateur masculin?

Question 10 :

Quels opportunités et défis l’approche de la catégorie d’emploi type ou l’approche de l’employeur de l’extérieur pourrait-elle présenter pour les employeurs sous réglementation fédérale et les comités d’équité salariale qui n’ont pas de comparateurs masculins?

Question 11 :

Votre entreprise ou organisation serait-elle disposée à agir à titre d’« employeur de l’extérieur » pour un « employeur emprunteur » aux fins de l’équité salariale? Pourquoi?

Question 12 :

Le règlement devrait-il préciser certains facteurs dont il faut tenir compte pour permettre à un employeur d’emprunter des renseignements auprès d’un employeur de l’extérieur? Par exemple, les renseignements d’un employeur de l’extérieur devraient-ils se rapporter uniquement aux employés syndiqués si l’effectif de l’employeur emprunteur est syndiqué?

Question 13 :

Compte tenu du mandat du commissaire à l’équité salariale, quel rôle, le cas échéant, devrait-il jouer dans le processus d’autorisation ou de facilitation de l’utilisation des méthodes prescrites? Ce rôle devrait-il varier selon que le plan d’équité salariale est élaboré avec ou sans comité d’équité salariale? Dans l’affirmative, comment?

Question 14 :

Selon vous, est-ce qu’un autre processus conviendrait davantage aux milieux de travail sous réglementation fédérale que l’approche de la catégorie d’emploi type ou l’approche de l’employeur de l’extérieur? Dans l’affirmative, veuillez le décrire.

Mise à jour et maintien des plans d’équité salariale

La Loi exigera que les employeurs mettent à jour leurs plans au plus tard cinq ans après l’affichage de la version finale précédente, puis au moins tous les cinq ans par la suite. Pour mettre à jour un plan d’équité salariale, un employeur ou un comité d’équité salariale devra cerner et corriger les écarts salariaux entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine qui sont apparus à la suite d’un changement survenu depuis le dernier affichage du plan.

Changements à prendre en compte lors de mise à jour du plan d’équité salariale

Le paragraphe 78(1) de la Loi stipule que les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent, lorsqu’ils examinent et mettent à jour leurs plans d’équité salariale, cerner les écarts salariaux entre les catégories d’emploi à prédominance masculine et féminine résultant de changements en milieu de travail « non exclus par règlement susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale ».

Question 15 :

Le règlement devrait-il inclure des critères pour guider l’employeur ou le comité d’équité salariale dans la détermination des changements pouvant être considérés comme des « changements susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale »? Dans l’affirmative, quels critères proposeriez-vous?

Question 16 :

Le règlement devrait-il établir une liste exhaustive des types de changements en milieu de travail qui devraient être pris en compte au moment du maintien? Dans l’affirmative, quels types de changements proposeriez‑vous? Sinon, devrait-on laisser l’employeur ou le comité d’équité salariale décider de cette question?

Question 17 :

Y a-t-il des types de changements en milieu de travail qui devraient être exclus de la portée de l’analyse effectuée en vue de mettre à jour le plan d’équité salariale? Dans l’affirmative, quelles exclusions proposeriez-vous?

Question 18 :

Dans certaines circonstances, le paragraphe 62(4) de la Loi permet d’échelonner le versement de la première série de rajustements salariaux. Le règlement devrait-il préciser que la partie non payée du rajustement salarial initial échelonné ne devrait pas être considérée comme un écart d’équité salariale au moment du maintien?

Moment de l’analyse

Dans le cadre du processus de maintien, le paragraphe 78 (1) ordonne à l’employeur ou au comité d’équité salariale de cerner les écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et masculine qui sont apparus « aux moments prévus ou dans les circonstances prévues par règlement ».

Le règlement pourrait exiger que l’employeur ou le comité recueille annuellement des échantillons ponctuels de renseignements pertinents sur le milieu de travail (par exemple, la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi et leur prédominance sexuelle) pendant la période de maintien.

Ces échantillons seraient analysés pour repérer les écarts d’équité salariale qui sont apparus. Les résultats de chaque échantillon pourraient être considérés comme représentatifs du milieu de travail pour l’année précédente (c’est-à-dire tout écart d’équité salariale constaté serait réputé avoir existé pendant toute cette période).

Question 19 :

Que pensez-vous d’une approche d’échantillonnage annuel ponctuel?

Question 20 :

Si une approche d’échantillonnage annuel ponctuel était adoptée, le règlement devrait-il aussi déterminer une date fixe pour l’échantillonnage (par exemple, l’anniversaire de l’affichage du plan)? Autrement, l’employeur ou le comité devrait-il avoir le pouvoir discrétionnaire de choisir le moment de l’échantillonnage, pourvu que les échantillons soient recueillis une fois par année financière ou civile?

Question 21 :

Y a-t-il des formes de rémunération ou d’autres données pertinentes sur le milieu de travail qui, à votre avis, ne se prêtent pas bien à une approche d’échantillonnage annuel ponctuel?

Question 22 :

Y a-t-il d’autres moments ou circonstances qui devraient déclencher l’obligation de recueillir des échantillons ponctuels de renseignements sur le milieu de travail?

Incidence des négociations collectives

De nombreux employeurs sous réglementation fédérale ont des employés syndiqués. Dans certains cas, leurs effectifs sont répartis dans plus d’une unité de négociation. Dans ces milieux de travail, la négociation collective pour chaque unité de négociation peut se dérouler séparément et les conventions collectives peuvent avoir des dates d’entrée en vigueur différentes.

Dans les milieux de travail comptant plusieurs unités de négociation, il est possible qu’à un moment donné, certains taux de rémunération des employés soient à jour (c’est-à-dire reflétés dans une convention collective en vigueur), tandis que les taux de rémunération des autres employés sont assujettis à un gel prévu par la loi parce que la négociation collective est en cours. Si cette situation survient au cours du processus de maintien de l’équité salariale, cela pourrait signifier que la comparaison aux fins de l’équité salariale consisterait à comparer les taux de rémunération actuels de certaines catégories d’emploi aux taux de rémunération gelés d’autres catégories d’emploi.

L’alinéa 181(1)(b) de la Loi prévoit l’autorité réglementaire de prescrire la façon d’établir la valeur monétaire de toute forme de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail, aux fins du calcul de la rémunération d’une catégorie d’emploi.

Pour s’assurer de comparer des « pommes avec des pommes », dans les circonstances où un employeur ou un comité d’équité salariale fait face à la fois à des taux de salaire à jour et à des taux gelés lors de l’analyse du maintien, le règlement pourrait prescrire la façon de déterminer la valeur monétaire des taux de salaire qui seraient utilisés aux fins du calcul et de la comparaison de la rémunération.

Question 23 :

Le règlement devrait-il prévoir la façon d’établir la valeur monétaire des taux de salaire pour faire face à ce genre de situations? Dans l’affirmative, que devrait être cette façon?

Délais de présentation des demandes et des avis

La Loi exige que les employeurs, et dans certaines situations, les agents négociateurs et les employés non syndiqués, demandent au commissaire à l’équité salariale l’autorisation de modifier certaines exigences du processus d’équité salariale—par exemple, établir un plan sans comité d’équité salariale ou obtenir une prolongation pour afficher la version finale du plan d’équité salariale. De même, la Loi exige que les employeurs avisent le commissaire à l’équité salariale dans certaines circonstances, par exemple lorsqu’ils décident de mettre sur pied de leur propre initiative un comité d’équité salariale.

La Loi confère le pouvoir d’établir un règlement précisant le délai dans lequel ces avis et ces demandes doivent être présentés au commissaire à l’équité salariale. Étant donné que ces demandes et ces avis sont susceptibles d’avoir une incidence sur les délais associés à l’élaboration ou au maintien d’un plan d’équité salariale, il est important de déterminer s’il y a lieu d’imposer des délais pour la présentation d’une partie ou de la totalité des demandes et des avis.

La section ci-dessous énumère les demandes et les avis pour lesquels des délais pourraient être prescrits par règlement et propose un délai – ou, dans certains cas, plus d’un délai – pour la présentation d’une demande ou d’un avis.

Question 24 :

Lorsqu’un seul délai est proposé pour la présentation d’une demande ou d’un avis, êtes-vous d’accord avec la proposition? Veuillez expliquer.

Question 25 :

Lorsqu’il y a plus d’une option proposée pour la présentation d’une demande ou d’un avis, quelle option, le cas échéant, préférez-vous? Veuillez expliquer.

Délais de présentation potentiels

  1. Un groupe d’employeurs peut demander au commissaire à l’équité salariale d’être reconnu comme étant un seul employeur…
    • Option 1 : …dans les six mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la Loi.
    • Option 2 : …dans les 12 mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la Loi.
    • Option 3 : …dans les 18 mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la Loi.
    • Option 4 : …avant la date limite d’affichage de la version finale de leur plan.
    La disposition connexe de la Loi est Paragraphe 4(1).
  2. Un employeur doit présenter un avis au commissaire à l’équité salariale lorsqu’il a volontairement mis sur pied un comité d’équité salariale chargé d’élaborer ou de mettre à jour un plan d’équité salariale…
    • Option : …dans les 90 jours suivant la date à laquelle il a informé ses employés de son intention de mettre sur pied un comité d’équité salariale, conformément aux paragraphes 14(2), 15(2), 65(2) et 66(2) de la Loi.
    Les dispositions connexes de la Loi sont paragraphes 16(3), 17(3), 67(3) et 68(3).
  3. Un employeur doit présenter une demande en vue de former un comité d’équité salariale dont la composition est différente de celle qui est exigée par la Loi…
    • Option 1 : …sans délai.
    • Option 2 : …dans les 60 jours suivant la date à laquelle l’employeur a pris connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, de la nécessité de présenter la demande
    • Option 3 : …dans les 90 jours suivant la date à laquelle l’employeur a pris connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, de la nécessité de présenter la demande.
    Les dispositions connexes de la Loi sont paragraphes 19(3), 67(6) et 68(6) et articles 27 et 75.
  4. Un employeur doit présenter une demande au commissaire à l’équité salariale pour établir un plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale chargé d’élaborer ou de mettre à jour le plan d’équité salariale…
    • Option 1 : …sans délai.
    • Option 2 : …dans les 60 jours suivant la date à laquelle l’employeur a pris connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, de la nécessité de présenter la demande.
    • Option 3 : …dans les 90 jours suivant la date à laquelle l’employeur a pris connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, de la nécessité de présenter la demande.
    Les dispositions connexes de la Loi sont articles 25, 26, 28, 29, 73, 74, 76 et 77.
  5. Un employeur doit présenter une demande afin d’utiliser une méthode de comparaison de la rémunération autre que la méthode de la droite égale et que la méthode de la moyenne égale pour effectuer la comparaison de la rémunération…
    • Option 1 : …sans délai.
    • Option 2 : …dans les 60 jours suivant la date à laquelle l’employeur a pris connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, de la nécessité de présenter la demande.
    • Option 3 : …dans les 90 jours suivant la date à laquelle l’employeur a pris connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, de la nécessité de présenter la demande.
    La disposition connexe de la Loi est alinéa 48(2)(a).
  6. Un employeur peut présenter une demande au commissaire à l’équité salariale afin d’échelonner le versement des augmentations salariales sur une période d’échelonnement plus longue que celle prévue par la loi…
    • Option 1 : …avant la fin de la période d’échelonnement prévue à l’alinéa 61(2)c) ou d) de la Loi.
    • Option 2 : …avant que l’employeur n’affiche le calendrier de versement des augmentations salariales conformément à l’alinéa 61(2)a) de la Loi.
    La disposition connexe de la Loi est paragraphe 63(1).
  7. Un employeur, un agent négociateur ou un employé non syndiqué peut présenter une demande au commissaire à l’équité salariale pour élaborer plus d’un plan d’équité salariale pour le même employeur…
    • Option 1 : …dans les 12 mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la Loi.
    • Option 2 : …dans les 18 mois suivant la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la Loi.
    Les dispositions connexes de la Loi sont paragraphes 30(1) et (2).
  8. Un employeur doit aviser le commissaire à l’équité salariale qu’il a déterminé qu’il existe au moins une catégorie d’emploi à prédominance féminine, mais aucune à prédominance masculine...
    • Option : …dans les 90 jours suivant la date où l’employeur a pris connaissance, ou aurait dû prendre connaissance, qu’il existe au moins une catégorie d’emploi à prédominance féminine, mais aucune à prédominance masculine dans son plan.
    La disposition connexe de la Loi est articlée 39.
  9. Un employeur peut demander au commissaire à l’équité salariale une prolongation du délai pour afficher la version finale du plan d’équité salariale initial ou mis à jour…
    • Option : …avant l’expiration du délai imparti à l’employeur pour afficher la version finale du plan. De plus, le commissaire à l’équité salariale aurait le pouvoir de prolonger ce délai.
    Les dispositions connexes de la Loi sont paragraphes 57(1) et 85(1).

Affichage de documents sur les lieux de travail

En vertu de la Loi, les employeurs seront tenus d’afficher divers documents sur les lieux de travail. Il s’agit notamment d’avis, ainsi que des versions provisoires et finales de leurs plans d’équité salariale initiaux et mis à jour. Il pourrait aussi s’agir de documents émis par le commissaire à l’équité salariale ou le Tribunal canadien des droits de la personne (par exemple, décisions, ordonnances, procès-verbaux).

Les documents affichés en milieu de travail constitueront une importante source d’information pour les employés, surtout ceux qui ne sont pas syndiqués, au sujet de l’élaboration de leur plan d’équité salariale. La façon dont ces documents sont affichés, le moment où ils le sont et la durée de leur affichage seront déterminants pour assurer la transparence du processus d’équité salariale et pour s’assurer que les documents sont accessibles.

Deux séries d’options réglementaires sont présentées ci-dessous. La section suivante propose des options relatives au support, à la datation et à l’accessibilité de tous les documents affichés en vertu de la Loi. La section intitulée « Échéanciers potentiels » dresse la liste des documents devant être affichés sur les lieux de travail et des options réglementaires concernant les délais prescrits pendant lesquels ces documents doivent être affichés ou doivent demeurer affichés sur les lieux de travail.

Exigences éventuelles pour tous les documents affichés en vertu de la Loi

Tous les documents devant être affichés en vertu de la Loi doivent l’être…

  • sur support papier ou support électronique.
  • datés pour permettre le suivi des affichages.
  • pour les employés ayant des besoins spéciauxNote de bas de page 2 lorsque l’employeur est ou devrait être au courant de ces besoins.

Les exigences s’appliqueraient aux dispositions suivantes de la Loi sont :

  • Articles 14, 15, 25, 26, 28, 29, 52, 53, 55, 56, 65, 66, 73, 74, 76, 77, 80, 81, 83, 84, 176;
  • Paragraphes 57(2) et (3), 85(2) et (3), 158(4), 167(2); et
  • Alinéas 94(1)(b).

Alinéas 94(1)(b)

Question 26 :

Quels sont les avantages et les inconvénients de mettre à la disposition des employés les affichages sur support papier ou support électronique (par exemple, lorsqu’un employé travaille à distance)?

Question 27 :

Quels sont les avantages et les inconvénients de l’option proposée quant à l’offre des affichages sur un support de substitution?

Question 28 :

Devrait-on prévoir d’autres exigences ou assouplissements dans le règlement concernant l’affichage des documents sur les lieux de travail?

Échéanciers potentiels

  1. Toutes les versions finales d’un plan d’équité salariale, y compris les modifications devant être apportées à la version finale d’un plan selon le commissaire à l’équité salariale, et tous les documents devant être affichés en même temps que ces versions finales du plan d’équité salariale (c’est à-dire un document indiquant les modifications apportées) doivent demeurer affichés...
    • Option : …jusqu’à ce que la prochaine version finale mise à jour du plan d’équité salariale soit affichée (c’est-à-dire pendant une durée maximale de cinq ans).
    Les dispositions connexes de la Loi sont articles 55 et 83, alinéas 57(2)(b),85(2)(b) et 94(1)(b), paragraphes 57(3), 85(3) et 158(4).
  2. Toutes les versions provisoires d’un plan d’équité salariale et tous les documents devant être affichés en même temps que celles-ci (c.-à-d. les avis informant les employés de leur droit de commenter la version provisoire du plan et la version provisoire du document de modifications) doivent demeurer affichés…
    • Option : …pendant au moins 60 jours à compter de la date d’affichage de la version provisoire du plan d’équité salariale.
    Les dispositions connexes de la Loi sont articles 52, 53, 80 et 81.
  3. Les avis concernant l’obligation de l’employeur d’établir et de mettre à jour un plan d’équité salariale doivent être affichés…
    • Option : …dès que possible après que l’employeur est devenu assujetti à la Loi et doivent demeurer affichés jusqu’à ce que la version finale d’un plan d’équité salariale pertinent soit affichée.
    Les dispositions connexes de la Loi sont articles 14, 15, 65 et 66.
  4. Les avis informant les employés que le commissaire à l’équité salariale a autorisé une modification aux obligations de l’employeur en vertu de la Loi (c’est-à-dire l’établissement d’un plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale ou prolonger la date d'affichage de la version finale de leur plan d'équité salariale) doivent être affichés…
    • Option : …dès que possible après que l’employeur a reçu l’autorisation du commissaire à l’équité salariale, et doivent demeurer affichés jusqu’à ce que la version finale d’un plan d’équité salariale pertinent soit affichée.
    Les dispositions connexes de la Loi sont articles 25, 26, 28, 29, 73, 74, 76, 77 et alinéas 57(2)(a) et 85(2)(a).
  5. Les avis concernant la date à laquelle toute augmentation de rémunération ou tout paiement forfaitaire est payable doivent demeurer affichés…
    • Option : …pendant au moins 60 jours ou jusqu’à ce que les augmentations salariales soient payées en entier, la période la plus longue étant celle retenue.
    Les dispositions connexes de la Loi sont articles 56 et 84.
  6. Les copies d’une décision du Tribunal canadien des droits de la personne concernant une enquête sur une question de droit ou de compétence, et les copies d’une décision, d’une ordonnance, d’un procès-verbal ou d’autres documents émis par le commissaire à l’équité salariale doivent demeurer affichées…
    • Option : …pendant la période indiquée par le Tribunal ou le commissaire.
    Les dispositions connexes de la Loi sont article 176 et paragraphe 167(2).

Question 29 :

Êtes-vous en accord ou en désaccord avec l’un ou l’autre des délais proposés pour l’affichage des documents sur les lieux de travail? Veuillez expliquer.

Conclusion et prochaines étapes

Les réponses que vous fournirez au présent document de travail contribueront à l’élaboration du règlement nécessaire à l’entrée en vigueur de la Loi. Les points de vue des intervenants de compétence fédérale et des partenaires autochtones feront en sorte que le règlement tiendra compte de la diversité des besoins et circonstances des milieux de travail de compétence fédérale.

À la suite de l’analyse de toutes les réponses reçues, le Programme du travail examinera la nécessité de mener d’autres consultations ciblées pour assurer un suivi auprès des intervenants sur des questions réglementaires précises.

De plus, toutes les parties intéressées auront l’occasion de formuler des commentaires sur le projet de règlement après sa publication préalable dans la Partie I de la Gazette du Canada.

Question 30 :

Y a-t-il d’autres considérations dont il faudrait tenir compte dans l’élaboration du règlement sur l’équité salariale?

Énoncé de confidentialité

La participation est volontaire

La participation à cette consultation est volontaire. Le fait d’accepter ou de refuser d’y participer n’aura aucune incidence sur votre relation avec Emploi et Développement social Canada (EDSC) ou avec le gouvernement du Canada.

Pouvoir d’EDSC de recueillir des renseignements

Vos renseignements personnels sont recueillis en vertu de la Loi sur le ministère de l’Emploi et du Développement social (LMEDS) afin d’orienter l’élaboration des politiques sur le règlement de l’équité salariale.

Vos renseignements personnels seront gérés et administrés conformément à la LMEDS, à la Loi sur la protection des renseignements personnels et aux autres lois applicables.

Utilisation et divulgation de vos renseignements personnels

L’utilisation et la divulgation de vos renseignements personnels ne serviront jamais à la prise d’une décision administrative à votre sujet. Vos renseignements personnels peuvent être utilisés par EDSC, y compris le Programme du travail, et par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada à l’appui des analyses des politiques, des recherches, des opérations de programme et des communications.

Traitement de vos renseignements personnels

Les renseignements fournis en réponse au présent document de travail élaboré à fins de consultation ne devraient inclure aucun renseignement détaillé vous concernant (autres que votre nom, le nom de votre organisation et vos coordonnées) ni de renseignements personnels concernant d’autres personnes.

Si un membre du grand public fournit des renseignements personnels (et que cette personne ne participe pas à la consultation au nom ou en tant que représentant d’un organisme intervenant), EDSC prendra des mesures pour supprimer les renseignements personnels susceptibles de révéler une identité avant d’inclure les réponses de la personne dans l’analyse des données.

Gouvernement ouvert

Pour appuyer le processus d’élaboration des politiques, le Ministère pourrait publier les commentaires, ou une partie de ceux-ci, sur le site Web www.canada.ca. Toutefois, veuillez prendre note que le Ministère demandera le consentement de l’auteur avant d’afficher quelque renseignement que ce soit.

Vos droits

Vous avez droit à la protection et à la correction de vos renseignements personnels, et à l’accès à ceux-ci, renseignements qui sont décrits dans l’un des fichiers de renseignements personnels suivants : Communications publiques (EDSC-POU-914) ou Activités de sensibilisation (EDSC-POU-938).

Pour savoir comment accéder à vos renseignements personnels, consultez la publication gouvernementale Info Source.

Vous pouvez également consulter l’Info Source en ligne dans tous les Centres Service Canada.

Vous avez le droit de déposer une plainte auprès du Commissaire à la vie privée du Canada au sujet de la gestion de vos renseignements par l’organisme.

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