Cessation, mise à pied ou congédiement

Cessation d'emploi

Le Code canadien du travail décrit la marche à suivre lorsqu'un employeur procède à un licenciement individuel ou à un licenciement collectif qui se définit comme la mise à pied, simultanée ou échelonnée sur une période d'au plus quatre semaines consécutives, de 50 employés ou plus travaillant dans un même établissement industriel.

Préavis de cessation

Un employé relevant de la compétence fédérale n'est pas tenu de donner un préavis à son employeur avant de quitter son emploi. Mais si l'employeur décide de congédier l'employé, il est tenu soit :

  • de lui donner un préavis écrit d'au moins deux semaines;
  • de lui verser, en guise et lieu de préavis, une indemnité égale à deux semaines de salaire au taux régulier.

Mise à pied temporaire

Une mise à pied est considérée comme étant une cessation d'emploi ou un congédiement lorsque l'employeur n'a pas l'intention de rappeler au travail le ou les employés visés. Dans de tels cas, l'employeur aura envers les employés les droits et obligations habituels en cas de cessation d'emploi, les employés bénéficiant des droits définis à cet égard, notamment de la protection contre un congédiement injuste.

Licenciement collectif

Un licenciement collectif s’entend du licenciement de 50 employés ou plus d’un seul établissement à une même date ou au cours d’une période ne dépassant pas quatre semaines.

Dans un tel cas, l'employeur doit informer par écrit le ministre du Travail du licenciement collectif prévu au moins 16 semaines avant l’entrée en vigueur des licenciements.

L'employeur est également tenu de donner un préavis de licenciement individuel ou, à défaut de ce préavis, une indemnité et, en plus, un avis de licenciement collectif à chaque employé faisant partie du groupe d’employés touchés.

L’employeur et les représentants des employés doivent établir un comité mixte de planification dès la remise de l’avis de licenciement collectif.

L’employeur peut demander au ministre du Travail une exemption à l’égard de son obligation de remettre un avis, de coopérer avec la Commission de l’assurance-emploi, de fournir aux employés un relevé écrit des prestations ou encore d’établir un comité mixte de planification s’il peut démontrer que le respect de l’obligation :

  • porterait atteinte aux intérêts des employés touchés ou de l'employeur;
  • causerait un grave préjudice au fonctionnement de l'établissement;
  • ne serait pas nécessaire puisque des mesures similaires sont déjà en place.

Pour donner un avis au ministre ou pour soumettre une demande d’exemption de ses obligations relatives au licenciement collectif, l’employeur peut utiliser un formulaire prévu à cet effet.

Pour de l’information générale au sujet des licenciements collectifs, y compris les renseignements qui doivent être fournis dans l’avis et la demande d’exemption, veuillez consulter la publication sur les droits relatifs à la cessation d’emploi.

Indemnité de départ

Un employé a le droit de toucher une indemnité de départ s'il a complété au moins douze mois consécutifs de travail auprès du même employeur avant sa mise à pied ou son congédiement résultant en un licenciement.

Un employé a droit à une indemnité de départ correspondant à deux jours de salaire, calculée suivant son taux normal de rémunération, pour chaque année complète d'emploi. L'indemnité ne doit pas être inférieure à l'équivalent de cinq jours de salaire.

Pour des renseignements généraux, veuillez consulter la publication sur les droits relatifs à la cessation d’emploi.

Congédiement injuste

La partie III du Code canadien du travail protège tous les employés relevant de la compétence fédérale, le personnel de gestion exclu, qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois et qui ne sont pas régis par une convention collective contre un congédiement injuste. Un congédiement injuste peut aussi résulter d'un « congédiement déguisé », alors que l'employeur :

  • n'a pas directement congédié l'employé, mais a fait défaut de respecter un élément principal de son contrat d'emploi;
  • a modifié ses conditions de travail unilatéralement et de manière appréciable;
  • a manifesté l'intention de procéder comme ci-dessus.

Pour des renseignements généraux, veuillez consulter Congédiement injuste (publication 8 – Normes du travail) et Mesures disciplinaires progressives (publication – Norme du travail).

Pour des conseils techniques, veuillez consulter Congédiement implicite (IPG-033).

Déposer une plainte de congédiement injuste

Si un employé croit qu'il a été congédié injustement par son employeur, il peut, au plus tard 90 jours à compter de la date de son congédiement, déposer une plainte alléguant que le congédiement était injuste.

Pour des renseignements généraux, veuillez consulter :

et si vous déposez une plainte, et elle va en arbitrage, veuillez consulter :

Pour toute autre renseignement, vous pouvez communiquer avec un bureau régional du Programme du travail.

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