Emploi : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Accroître le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes handicapées

Où nous sommes

Situation actuelle

Recrutement de personnes handicapées

Au cours des consultations sur la Loi canadienne sur l’accessibilité proposée :

  • 39 % des répondants au sondage ont indiqué que l’emploi correspondait au domaine le plus important au sein duquel l’accessibilité devait être améliorée;
  • 14 % des répondants ont suggéré que le gouvernement sensibilise le public et modifie les comportements en matière d’accessibilité des façons suivantes :
  • montrer l’exemple,
  • augmenter le nombre de personnes handicapées au sein du gouvernement.

L’Enquête canadienne sur l’incapacité effectuée par Statistique Canada en 2017 a révélé que 15,6 % de la population active canadienne (âgée de 25 à 64 ans) est composée de personnes handicapéesVoir la note en bas de page 1.

Toutefois, au cours de l’exercice 2017 à 2018 :

  • seulement 5,3 % des fonctionnaires se sont auto-identifiés comme personnes handicapées;
  • 2,9 % se sont auto-identifiés comme personnes handicapées lorsqu’elles ont posé leur candidature à un posteVoir la note en bas de page 2.

« L’un de mes premiers objectifs est le suivant : changer les choses de manière à ne jamais être la seule sous ministre visiblement handicapée dans la fonction publique du Canada. J’ai encore du chemin à faire! »

Yazmine Laroche, sous ministre de l’Accessibilité au sein de la fonction publique

Maintien en poste et promotion des fonctionnaires handicapés

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 a révélé que les employés handicapés présentaient des niveaux de stress constamment plus élevés et des niveaux moins élevés de bien-être psychologique au travail que leurs collègues. Le rapport L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2017 à 2018 fait état des données suivantes :

  • 3,6 % des nouveaux employés (taux d’embauche) déclarent être une personne handicapée, ce qui est inférieur à la disponibilité au sein de la population active;
  • 7,7 % des employés handicapés ont quitté la fonction publique (taux de cessation d’emploi), ce qui est plus élevé que la représentation interne.

Tout comme le taux de maintien en poste, le taux de promotion est plus faible chez les personnes handicapées. Les employés handicapés ne représentent que 4,1 % des promotions (taux de promotion), ce qui est inférieur à leur représentation au sein de la fonction publique.

État souhaité

  • Les demandeurs d’emploi handicapés considèrent le gouvernement du Canada comme un employeur de choix.
  • Les demandeurs d’emploi et les fonctionnaires handicapés ont accès à des possibilités d’emploi et peuvent contribuer leur plein potentiel.

Mesures immédiates à l’échelle de la fonction publique

Par l’intermédiaire du Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant, élaborer une approche pangouvernementale pour répondre aux besoins d’adaptation au sein du milieu de travail

Dans le cadre du Programme d’accessibilité du gouvernement du Canada, 10 millions de dollars sur cinq ans (de l’exercice 2019 à 2020 à l’exercice 2023 à 2024) ont été affectés au Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant.

Le fonds a été créé en fonction des recommandations formulées par le Comité des champions et des présidents pour personnes handicapées. Il sera géré par le BAFP et permettra :

  • d’élaborer et mettre en œuvre un passeport d’employé qui :
    • documente les besoins,
    • facilite les conversations avec les gestionnaires et les services ministériels,
    • assure le suivi des actions,
    • « suit » les employés lorsqu’ils changent de poste;
  • d’effectuer des recherches, d’évaluer les pratiques exemplaires dans les secteurs public et privé, et d’expérimenter des approches novatrices en matière d’adaptation du milieu de travail;
  • de créer une « bibliothèque » centralisée d’appareils et de services adaptés pour fournir un accès rapide à des appareils fonctionnels aux nouveaux employés (étudiants, employés occasionnels et temporaires);
  • de mettre en œuvre une formation et des outils pour appuyer le changement de culture au sein de la fonction publique;
  • de mettre en œuvre d’autres initiatives, comme des projets pilotes, afin d’examiner leur faisabilité à l’échelle du gouvernement.

« Il y a une chose qui est importante et qui revient souvent dans les discussions. C’est qu’il faut arrêter de penser que, si une personne ne peut pas faire le travail comme on le fait d’habitude, elle ne peut pas le faire. Il faut voir les choses autrement et comprendre qu’il y a plusieurs manières de faire le travail. »

Participant à la séance de discussion ouverte de Montréal (janvier 2019)

Lancement du Programme de stages fédéraux pour les Canadiens en situation de handicap (PSFCH)

La Commission de la fonction publique du Canada présentera le Programme de stages fédéraux pour les Canadiens en situation de handicap. Le Programme :

  • améliorera l’insertion économique des personnes handicapées et favorisera la diversité au sein de la fonction publique fédérale;
  • ciblera les Canadiens âgés de 16 à 64 ans ayant des incapacités de légères à graves;
  • sera appuyé par un personnel composé de professionnels des ressources humaines et de psychologues chargés de concevoir et de mettre en œuvre des stratégies pour appuyer les stagiaires et les gestionnaires recruteurs (méthodes d’évaluation, encadrement et formation);
  • fera participer les associations et appuiera un groupe consultatif qui veillera à ce que les personnes handicapées participent tout au long du processus.

Embaucher 5 000 personnes handicapées d’ici 2025

Chaque ministère et organisme atteindra un objectif d’embauche « élargi » établi en fonction de son contexte, de ses besoins en dotation et de ses lacunes afin d’accroître de façon significative l’embauche de personnes handicapées et leur représentation au sein du ministère.

Compte tenu de la variété des postes à doter, on aura recours à une combinaison de grands répertoires et de stratégies de recrutement ciblées afin de doter des postes partout au pays.

Pour atteindre cet objectif, les ministères et organismes pourront utiliser divers programmes de recrutement pangouvernementaux, notamment :

  • des répertoires ciblés de recrutement postsecondaire;
  • le Programme de stages fédéraux pour les Canadiens en situation de handicap;
  • le volet Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap;
  • l’inventaire des employés bénéficiant d’un droit de priorité qui sont devenus handicapés.

La Commission de la fonction publique du Canada continuera de fournir son expertise en matière d’évaluation et de mesures d’adaptation, notamment :

  • en créant un rôle d’ambassadeur de l’accessibilité en matière d’évaluation dans chaque ministère, qui bénéficiera de formation et d’un accompagnement, pour :
  • améliorer l’expertise en matière d’évaluation et d’adaptation dans l’ensemble de la fonction publique,
  • mieux positionner les organisations pour qu’elles atteignent leurs objectifs en matière de diversité;
  • en élaborant des documents d’orientation sur les assouplissements en matière de dotation offerts aux gestionnaires recruteurs;
  • en organisant des salons de l’emploi et en faisant la promotion des postes dans la fonction publique partout au pays par l’intermédiaire des médias sociaux et d’autres moyens;
  • en travaillant avec un certain nombre d’associations qui représentent les personnes handicapées afin :
  • d’aider à cerner les lacunes en matière de recrutement,
  • d’élaborer des stratégies pour inciter les personnes handicapées à poser leur candidature à des postes au sein de la fonction publique,
  • de mener des projets pilotes avec des organisations afin d’explorer des approches novatrices en matière de recrutement des personnes handicapées, y compris des services de placement.

Puisque les efforts de recrutement ne permettront pas à eux seuls d’atteindre cet objectif, il sera nécessaire parallèlement de :

  • promouvoir une culture diversifiée et inclusive;
  • fournir aux gestionnaires les outils et les connaissances voulus;
  • créer des conditions propices à la réussite notamment en assurant l’intégration, le maintien en poste des personnes handicapées et en leur garantissant une évolution professionnelle;
  • collecter et gérer les données afin de mesurer à intervalles réguliers les progrès et les résultats.

« J’en ai assez d’être la seule personne handicapée dans le milieu scientifique et technique où je travaille. C’est comme ça depuis le début de ma carrière. J’en ai assez d’être “la personne aveugle”. »

Participant à la réunion du Comité des champions et des présidents pour personnes handicapées (mars 2019)

Mesures immédiates au sein des ministères et organismes

  • Examiner les politiques et les processus internes en matière de ressources humaines, en consultation avec les employés handicapés, afin de déterminer comment les rendre plus accessibles et inclusifs.
  • Examiner les processus d’adaptation afin d’accroître la rapidité et la qualité du service et de passer à une approche « oui par défaut ».
  • Concevoir des ressources afin d’informer tous les employés sur les processus à suivre pour obtenir des mesures d’adaptation.
  • Établir un objectif et un plan d’embauche en fonction du contexte, des besoins en dotation et des lacunes afin d’accroître considérablement la représentation ministérielle de sorte que la fonction publique atteigne la cible de 7 % de personnes handicapéesVoir la note en bas de page 3.
  • Déterminer des cibles de recrutement et de promotion des personnes handicapées.
  • Organiser des processus de recrutement ciblés pour combler les lacunes établies.
  • Améliorer les programmes ministériels de perfectionnement afin de mettre davantage l’accent sur les personnes handicapées.
  • Intégrer les questions d’accessibilité aux plans ministériels des ressources humaines.

Ce que nous faisons

Mesures à venir

  • Examiner la représentation des personnes handicapées au sein des groupes professionnels afin de repérer les lacunes.
  • Organiser des processus de recrutement ciblés pour combler les lacunes établies.
  • Élaborer des outils et des formations pour permettre aux superviseurs de créer des équipes inclusives.
  • Examiner les programmes de perfectionnement existants pour s’assurer que les personnes handicapées sont adéquatement représentées et accompagnées à chaque étape, du début à la fin.
  • Élaborer des objectifs d’emploi à long terme pour les personnes handicapées qui tiennent compte de l’aptitude au travailVoir la note en bas de page 4 telle qu’elle est définie dans l’Enquête canadienne sur les personnes handicapées de 2017.

État à l’horizon 2021

  • Grâce aux initiatives de recrutement prises à l’échelle de la fonction publique ainsi que par les différents ministères et gouvernements, la fonction publique devrait être en voie d’atteindre l’objectif qu’elle s’est fixé pour 2025, à savoir compter dans ses rangs 7 % d’employés déclarant être une personne handicapée.
  • Les employés handicapés devraient remarquer une amélioration du processus d’adaptation et savoir :
    • à qui s’adresser au sein de leur organisation pour discuter des mesures d’adaptation;
    • quels sont les types d’adaptation disponibles;
    • le processus pour obtenir des mesures d’adaptation;
    • le délai normal d’obtention des mesures d’adaptation.
  • Le taux de promotion des personnes handicapées aura augmenté et le taux de cessation d’emploi aura diminué.
  • L’accessibilité sera entièrement intégrée aux programmes de recrutement et de perfectionnement existants.
  • Les employés handicapés seront plus satisfaits au travail.
Table des matières
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