L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018 à 2019
Sur cette page
- Message du président du Conseil du Trésor
- Mesure de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique
- Vers une culture de diversité et d’inclusion dans la fonction publique
- Réseaux d’employés
- La voie à suivre : progrès réalisés vers l’adoption d’une attitude inclusive
- À propos du présent rapport
- À propos des données
- Annexe : tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi
propres aux exigences en matière de conformité prévues à l’article 21 de la
Loi sur l’équité en matière d’emploi - Notes de bas de page
Message du président du Conseil du Trésor
J’ai le plaisir de présenter au Parlement le 27e rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada.
L’équité en matière d’emploi est un élément important d’une fonction publique diversifiée et inclusive. La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que la fonction publique atteigne des objectifs de représentation pour les quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.
En 2018-2019, la fonction publique a réussi à atteindre ces objectifs en ce qui concerne les femmes, les Autochtones et les membres d’une minorité visible. Mais il reste encore beaucoup à faire pour accueillir parmi nous les personnes vivant avec un handicap.
La sous-représentation de ce groupe est due en grande partie à l’élargissement de la définition d’incapacité sur laquelle se base l’Enquête canadienne sur l’incapacité, et les données ne reflètent pas encore cette nouvelle définition. Au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a été mis en place pour aider la fonction publique à favoriser une meilleure représentation et un milieu de travail plus inclusif pour ce groupe, afin de pouvoir s’acquitter de ses responsabilités en tant qu’employeur en vertu de la Loi canadienne sur l’accessibilité.
Nous avons également pris des mesures pour créer un milieu de travail plus sécuritaire, plus sain, plus inclusif et plus diversifié pour tous nos employés en mettant sur pied le Centre pour le mieux-être, l’inclusion et la diversité. Le Centre offre un soutien ainsi que des outils aux employés et aux gestionnaires qui souhaitent améliorer leur milieu de travail en échangeant de nouvelles pratiques et de nouvelles idées.
Dans l’ensemble, je suis satisfait des progrès réalisés par la fonction publique en matière de recrutement, de perfectionnement et de maintien en poste d’une main-d’œuvre diversifiée. Dans l’avenir, les ministères devront continuer de se pencher sur l’évolution de la population canadienne, veiller à ce que la fonction publique soit représentative des personnes qu’elle sert et, de plus en plus, s’efforcer de faire en sorte que tous les employés se sentent valorisés. À cette fin, les gestionnaires devront continuer de recruter des personnes ayant divers antécédents, expériences et compétences, et outiller et soutenir ces personnes pour qu’elles réussissent.
Je vous invite à lire ce rapport qui fait état des progrès réalisés par le gouvernement en ce qui a trait à la création d’une fonction publique accessible et inclusive, où tous les employés peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes dans l’intérêt du Canada.
Original signé par
L’honorable Jean-Yves Duclos
Président du Conseil du Trésor du Canada
Mesure de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique
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Dans cette section
- De nouveaux repères de disponibilité dans la population active aux fins de l’établissement de rapport sur l’équité en matière d’emploi
- Disponibilité sur le marché du travail et disponibilité dans la population active
- Représentation
- Ventilation des données
- Nouveaux groupes professionnels aux fins de l’établissement de rapports
De nouveaux repères de disponibilité dans la population active aux fins de l’établissement de rapport sur l’équité en matière d’emploi
La divulgation des données du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 a donné lieu à la mise à jour des prévisions relatives à la disponibilité au sein de la population active (DPA), utilisées en tant que repères pour mesurer l’équité en matière d’emploi au sein de la fonction publique.
Toutes les prévisions relatives à la DPA ont augmenté; celles pour les personnes en situation de handicap ont toutefois plus que doublé. Cette augmentation s’explique par les questions ajoutées à l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 et au Recensement de 2016 en vue de cerner les incapacités et, ainsi, de mieux refléter le nombre de personnes ayant divers handicaps qui sont disponibles dans la population active.
| Groupes visés par l’équité en matière d’emploi | Repère de la DPA précédent (Recensement de 2011) |
DPA (Recensement de 2016) |
Disponibilité sur le marché du travail | Représentation dans l’administration publique centrale en 2018-2019 |
|---|---|---|---|---|
Notes du tableau 1Note : La détermination de la DPA se fonde sur des critères additionnels à ceux utilisés dans la détermination de la DMT, notamment le niveau de scolarité, la citoyenneté ainsi que la comparaison de codes de la Classification nationale des professions. Bien que la DPA soit un sous-ensemble de la DMT, certains groupes visés par l’équité en matière d’emploi pourraient représenter un pourcentage plus élevé de l’effectif disponible à l’administration publique centrale à la suite de l’application de ces critères.
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| Femmes | 52,5 % | 52,7 % | 48,2 % | 54,8 % |
| AutochtonesVoir la note 1 du tableau 1 | 3,4 % | 4,0 % | 4,0 % | 5,1 % |
| Personnes en situation de handicapVoir la note 2 du tableau 1 | 4,4 % | 9,0 % | 9,1 % | 5,2 % |
| Membres des minorités visibles | 13,0 % | 15,3 % | 21,3 % | 16,7 % |
Disponibilité sur le marché du travail et disponibilité dans la population active
La disponibilité sur le marché du travail (DMT) correspond à la proportion de membres d’un groupe désigné sur le marché du travail canadien. Comme il a été indiqué, la fonction publique fédérale utilise la DPA (un sous-ensemble de la DMT) en tant que point de référence pour évaluer l’équité en matière d’emploi dans les quatre groupes visés. La Loi sur l’équité en matière d’emploi ne précise pas laquelle des deux il convient d’utiliser. La DPA prend en considération certains facteurs comme la citoyenneté, l’emplacement, l’âge actif (de 15 à 64 ans) et les études particulières à la fonction publique, afin d’en arriver à une prévision plus précise des membres des groupes visés disponibles aux fins d’embauche dans la fonction publique fédérale que la DMT. Bien que la DPA soit un sous-ensemble de la DMT, certains groupes visés par l’équité en matière d’emploi, notamment les femmes, pourraient représenter un pourcentage plus élevé de l’effectif disponible à l’administration publique centrale à la suite de l’application de ces critères.
Représentation
La proportion de femmes et d’Autochtones dans la fonction publique atteint ou dépasse leur DPA et leur DMT estimées; il serait toutefois possible d’embaucher plus de membres des minorités visibles, si l’on tient compte de leur DMT. Par contre, la représentation des personnes en situation de handicap est inférieure à leur nouvelle DPA et à leur DMT.
Ventilation des données
Afin de permettre de mieux comprendre les problèmes et les expériences uniques des employés dans le milieu de travail, le rapport de cette année fournit de nouvelles informations quant à la ventilation des quatre groupes visés.
Il convient de mentionner que les employés autochtones et les employés en situation de handicap tendent davantage à identifier leur sous-groupe dans la catégorie « autre » qu’à choisir l’une des catégories de sous-groupe précisées. Par conséquent, l’analyse ventilée pour ces deux groupes visés est plus limitée.
Nouveaux groupes professionnels aux fins de l’établissement de rapports
À la suite de la mise à jour du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, les anciennes catégories professionnelles indiquées à l’annexe III du Règlement ont été remplacées par une nouvelle structure des groupes professionnels. Cette nouvelle structure compte maintenant plus de 30 groupes professionnels plutôt que les six groupes précédents. On trouve les deux dans le présent rapport (voir les tableaux 3.1 et 3.2 présentés dans l’annexe). Le fait de présenter les deux groupes dans ce rapport permet de mieux comprendre la répartition des groupes désignés dans l’administration publique centrale.
Les infographies qui suivent donnent davantage d’information sur l’état de la représentation des groupes visés dans l’administration publique centrale.
Infographie 1 - Version textuelle
3 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont au-dessus de la disponibilité au sein de la population active : femmes, Autochtones, membres des minorités visibles.
Représentation de l’administration publique centrale :
- 54,8 % sont des femmes, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active qui est de 52,7 %
- 5,1 % sont des Autochtones, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active qui est de 4,0 %
- 5,2 % sont des personnes en situation d’handicap, ce qui est inférieur à leur disponibilité au sein de la population active qui est de 9,0 %
- 16,7 % sont des membres des minorités visibles, ce qui est supérieur à leur disponibilité au sein de la population active qui est de 15,3 %
11,1 % des employés des groupes visées par l’équité en matière d’emploi sont âgés de moins de 30 ans.
32,7 % des employés des groupes visées par l’équité en matière d’emploi pourraient prendre leur retraite au cours des 5 à 10 prochaines années (50 ans +)
Degré de représentation pour les embauches, les départs et les promotions :
| Action de ressources humaines | Femmes | Autochtones | Personnes en situation d’handicap | Membres des minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| Embauche | 56,5 % | 4,1 % | 3,7 % | 19,3 % |
| Cessation d’emploi | 57,3 % | 5,1 % | 6,6 % | 9,8 % |
| Promotion | 60,4 % | 4,8 % | 4,3 % | 18,7 % |
Dans ce tableau, il y a une note « À surveiller » pour les données embauche et promotion des Autochtones. Il y a une note « Besoin d’attention » pour les données suivantes :
- cessation d’emploi des Autochtones
- embauche, cessation d’emploi et promotion des personnes en situation d’handicap
Représentation dans les 5 plus grands groupes professionnels :
| Groupes professionnels | Femmes | Autochtones | Personnes en situation d’handicap | Membres des minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| PA - Programmes et services administratifs | 73,2 % | 6,5 % | 6,3 % | 17,4 % |
| EC - Économie et sciences sociales | 58,0 % | 3,4 % | 5,0 % | 21,9 % |
| IT - Technologies de l’information | 23,4 % | 3,1 % | 5,8 % | 21,5 % |
| TC - Services techniques | 31,4 % | 5,0 % | 4,3 % | 10,8 % |
| SV - Services de l’exploitation | 20,3 % | 5,1 % | 4,7 % | 4,7 % |
Représentation du groupe professionnel de la direction :
- Femmes : 49,6 %
- Autochtones : 4,1 %
- Personnes en situation d’handicap : 4,5 %
- Membres des minorités visibles : 11,1 %
Répartition des salaires :
| Salaires | Femmes | Autochtones | Personnes en situation d’handicap | Membres des minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 50 000 $ | 7 % | 6 % | 6 % | 6 % |
| 50 000 $ à 74 999 $ | 50 % | 48 % | 47 % | 46 % |
| Plus de 75 000 $ | 43 % | 46 % | 46 % | 48 % |
La population de l’ensemble de la fonction publique est de 203 268 personnes, avec les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :
- Terre-Neuve et Labrador : 3 315
- Île-du-Prince-Édouard : 1 903
- Nouvelle-Écosse : 8 587
- Nouveau-Brunswick : 8 172
- Québec (sans la Région de la capitale nationale) : 21 324
- Région de la capitale nationale : 92 778
- Ontario (sans la Région de la capitale nationale) : 24 452
- Manitoba : 6 687
- Saskatchewan : 4 654
- Alberta : 10 135
- Colombie-Britannique : 16 931
- Yukon : 305
- Territoires du Nord-Ouest : 410
- Nunavut : 236
- à l’extérieur du Canada : 1 375
- non disponible : 2 004
La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
Pour en savoir davantage
- Centre pour le mieux-être, l’inclusion et la diversité
- Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi
- Équité en matière d’emploi dans les lieux de travail sous réglementation fédérale
- La Gazette du Canada, Partie I, volume 153, numéro 32 : Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi
Infographie 2 - Version textuelle
54.8% des employés de l’administration publique centrale sont des femmes. Identique à l’année dernière et en 2011 (*Total de la population en 2011 : 202 631)
Analyse transversale pour les femmes :
- 5,8 % des femmes se sont identifiées comme Autochtone
- 5,0 % des femmes se sont identifiées comme ayant un handicap
- 17,0 % des femmes se sont identifiées comme membre d’une minorité visible
11,1 % des femmes ont moins de 30 ans.
32,4 % des femmes pourraient prendre leur retraite au cours des 5 à 10 prochaines années (50 ans +)
Degré de représentation des femmes pour les embauches, les départs et les promotions :
- embauche : 56,5 %
- départ : 57,3 %
- promotion : 60,4 %
La disponibilité au sein de la population active des femmes est 52.7 %. La représentation des femmes dans l’administration publique centrale est supérieure.
Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée de femmes (100 employés et plus):
- HM - Gestion des ressources humaines : 79,8 %
- SH - Services de santé : 79,2 %
- TR - Traduction : 75,3 %
- PA - Programmes et services administratifs : 73,2 %
- PO - Opérations policières : 70,3 %
Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible de femmes (100 employés et plus) :
- CX - Service correctionnel : 28,2 %
- NR - Architecture, génie et arpentage : 23,5 %
- IT - Technologies de l’information : 23,4 %
- SV - Services de l’exploitation : 20,3 %
- SR / SO - Officier de réparation/officier de navire : 8,3 %
50,2 % des postes de direction sont occupés par des femmes, ce qui est supérieur à la disponibilité de la population active de femmes dans le groupe des cadres de direction qui est de 48,0 %.
Répartition des salaires :
| Salaires | Femmes | Hommes |
|---|---|---|
| Moins de 50 000 $ | 6,7 % | 3,7 % |
| 50 000 $ à 74 999 $ | 50,2 % | 35,9 % |
| Plus de 75 000 $ | 43,1 % | 60,3 % |
La population de femmes de l’ensemble de la fonction publique est de 111 332, ou 54,8 %, avec les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :
- Terre-Neuve et Labrador : 1 565 (47,2 %)
- Île-du-Prince-Édouard : 1 215 (63,8 %)
- Nouvelle-Écosse : 3 946 (46,0 %)
- Nouveau-Brunswick : 4 760 (58,2 %)
- Québec (sans la Région de la capitale nationale) : 11 115 (52,1 %)
- Région de la capitale nationale : 52 047 (56,1 %)
- Ontario (sans la Région de la capitale nationale) : 13 534 (55,3 %)
- Manitoba : 3 819 (57,1 %)
- Saskatchewan : 2 805 (60,3 %)
- Alberta : 5 684 (56,1 %)
- Colombie-Britannique : 8 424 (49,8 %)
- Yukon : 192 (63,0 %)
- Territoires du Nord-Ouest : 251 (61,2 %)
- Nunavut : 145 (61,4 %)
- à l’extérieur du Canada : 677 (49,2 %)
- non disponible : 1 153 (57,5 %)
La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
Pour en savoir davantage
- Persévérance et représentation des femmes dans les programmes d’études en STGM
- Parcours professionnels des titulaires d’un diplôme en STGM au Canada : analyse comparative entre les sexes
Infographie 3 - Version textuelle
5,1 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiés comme Autochtones. Identique à l’année dernière et 4,7 % en 2011 (*Total de la population en 2011 : 202 631)
Analyse transversale pour les Autochtones :
- 61,5 % sont des femmes
- 7,0 % se sont identifiées comme ayant un handicap
- 7,7 % se sont identifiées comme membre d’une minorité visible
8,3 % des employés autochtones ont moins de 30 ans.
35,7 % des employés autochtones pourraient prendre leur retraite au cours des 5 à 10 prochaines années (50 ans +).
Degré de représentation des Autochtones pour les embauches, les départs et les promotions :
- embauche : 4,1 % (À surveiller)
- cessation d’emploi : 5,1 % (Besoin d’attention)
- promotion : 4,8 % (À surveiller)
La disponibilité au sein de la population active d’Autochtones est 4,0 %. La représentation des Autochtones dans l’administration publique centrale est supérieure.
Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée d’Autochtones (100 employés et plus):
- EB - Enseignement et services de bibliothèque : 12,2 %
- CX - Service correctionnel : 11,4 %
- SH - Services de santé : 6,8 %
- PA - Programmes et services administratifs : 6,5 %
- SV - Services de l’exploitation : 5,1 %
Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible d’Autochtones (100 employés et plus) :
- FB - Services frontaliers : 3,8 %
- EC - Économie et sciences sociales : 3,4 %
- IT - Technologies de l’information : 3,1 %
- FI / AU - Groupe financier / Vérification : 3,1 %
- SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 1,8 %
4,1 % des postes de direction sont occupés par des Autochtones, ce qui est inférieur à la disponibilité de la population active d’Autochtones dans le groupe des cadres de direction qui est de 5,1 %.
Répartition des salaires :
| Salaires | Autochtones | Ensemble de la population |
|---|---|---|
| Moins de 50 000 $ | 6 % | 5 % |
| 50 000 $ à 74 999 $ | 48 % | 44 % |
| Plus de 75 000 $ | 46 % | 51 % |
Répartition des sous-groupes pour les employés autochtones :
- Métis : 43 %
- Indiens/Premières Nations : 40 %
- Autres : 14 %
- Inuits : 3 %
La population d’Autochtones de l’ensemble de la fonction publique est de 10 435, ou 5,1 %, avec les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :
- Terre-Neuve-et-Labrador : 227 (6,8 %)
- Île-du-Prince-Édouard : 44 (2,3 %)
- Nouvelle-Écosse : 475 (5,5 %)
- Nouveau-Brunswick : 298 (3,6 %)
- Québec (sans la Région de la capitale nationale) : 520 (2,4 %)
- Région de la capitale nationale : 3 699 (4,0 %)
- Ontario (sans la Région de la capitale nationale) : 1 199 (4,9 %)
- Manitoba : 968 (14,5 %)
- Saskatchewan : 824 (17,7 %)
- Alberta : 822 (8,1 %)
- Colombie-Britannique : 1 006 (5,9 %)
- Yukon : 52 (17,0 %)
- Territoires du Nord-Ouest : 69 (16,8 %)
- Nunavut : 105 (44,5 %)
- à l’extérieur du Canada : 45 (3,3 %)
- non disponible : 82 (4,1 %)
La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
Pour en savoir davantage
Infographie 4 - Version textuelle
5,2 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiés comme ayant un handicap. Était de 5,3 % l’an dernier et de 5,6 % en 2011. (*Total de la population en 2011 : 202 631)
Analyse transversale pour personnes en situation de handicap :
- 52,9 % sont des femmes
- 6,9 % se sont identifiées comme Autochtone
- 9,9 % se sont identifiées comme membre d’une minorité visible
5,5 % des personnes en situation de handicap ont moins de 30 ans.
49,6 % des personnes en situation de handicap pourraient prendre leur retraite au cours des 5 à 10 prochaines années (50 ans +).
Degré de représentation des personnes en situation de handicap pour les embauches, les départs et les promotions :
- Embauche : 3,7 % (Besoin d’attention)
- cessation d’emploi : 6,6 % (Besoin d’attention)
- promotions : 4,3 % (Besoin d’attention)
La disponibilité au sein de la population active des personnes en situation de handicap est 9,0 %. La représentation des personnes en situation de handicap dans l’administration publique centrale est inférieure.
Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée des personnes en situation de handicap (100 employés et plus) :
- HM - Gestion des ressources humaines : 7,1 %
- PA - Programmes et services administratifs : 6,3 %
- LC / LP - Gestion du droit / Praticien du droit : 6,2 %
- IT - Technologies de l’information : 5,8 %
- AV - Commerce et achats : 5,5 %
Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible des personnes en situation de handicap (100 employés et plus) :
- CX - Service correctionnel : 3,6 %
- FI / AU - Groupe financier / Vérification : 3,5 %
- NR - Architecture, génie et arpentage : 3,3 %
- FB - Services frontaliers : 3,3 %
- SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 3,0 %
4,6 % des postes de direction sont occupés par des personnes en situation de handicap, ce qui est inférieur à la disponibilité de la population active des personnes en situation de handicap dans le groupe des cadres de direction qui est de 5,3 %.
Répartition des salaires :
| Salaires | Personnes en situation de handicap | Ensemble de la population |
|---|---|---|
| Moins de 50 000 $ | 6 % | 5 % |
| 50 000 $ à 74 999 $ | 47 % | 44 % |
| Plus de 75 000 $ | 46 % | 51 % |
Répartition des sous-groupes des personnes en situation de handicap :
- Autres handicaps : 55 %
- Mobilité : 15 %
- Sourd ou malentendant : 13 %
- Coordination ou dextérité : 8 %
- Aveugle ou malvoyant : 7 %
- Troubles de la parole : 2 %
La population de personnes en situation de handicap de l’ensemble de la fonction publique est de 10 622, ou 5,2 %, avec les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :
- Terre-Neuve et Labrador : 163 (4,9 %)
- Île-du-Prince-Édouard : 115 (6,0 %)
- Nouvelle-Écosse : 609 (7,1 %)
- Nouveau-Brunswick : 388 (4,7 %)
- Québec (sans la Région de la capitale nationale) : 715 (3,4 %)
- Région de la capitale nationale : 4 952 (5,3 %)
- Ontario (sans la Région de la capitale nationale) : 1 437 (5,9 %)
- Manitoba : 378 (5,7 %)
- Saskatchewan : 244 (5,2 %)
- Alberta : 606 (6,0 %)
- Colombie-Britannique : 824 (4,9 %)
- Yukon : 23 (7,5 %)
- Territoires du Nord-Ouest : 25 (6,1 %)
- Nunavut : 8 (3,4 %)
- à l’extérieur du Canada : 41 (3,0 %)
- non disponible : 94 (4,7 %)
La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
Pour en savoir davantage
- Par où les ministères et organismes devraient-ils commencer : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada
- Fonds d’intégration pour les personnes handicapées
Infographie 5 - Version textuelle
16,7 % des employés de l’administration publique centrale se sont identifiés comme membre d’une minorité visible. Était de 15,7 % l’an dernier et de 11,3 % en 2011 (*Total de la population en 2011 : 202 631)
Analyse transversale pour les membres des minorités visibles :
- 55,6 % sont des femmes
- 2,4 % se sont identifiées comme Autochtone
- 3,1 % se sont identifiées comme ayant un handicap
13,6 % des membres des minorités visibles ont moins de 30 ans.
27,3 % des membres des minorités visibles pourraient prendre leur retraite au cours des 5 à 10 prochaines années (50 ans +).
Degré de représentation des membres des minorités visibles pour les embauches, les départs et les promotions :
- embauche : 19,3 %
- cessation d’emploi : 9,8 %
- promotions : 18,7 %
La disponibilité au sein de la population active membres des minorités visibles est 15,3 %. La représentation membres des minorités visibles dans l’administration publique centrale est supérieure.
Groupes professionnels ayant la proportion la plus élevée des membres des minorités visibles (100 employés et plus) :
- FI / AU - Groupe financier / Vérification : 30,4 %
- NR - Architecture, génie et arpentage : 22,1 %
- SP - Sciences appliquées et examen des brevets : 21,9 %
- EC - Économie et sciences sociales : 21,9 %
- IT - Technologies de l’information : 21,5 %
Groupes professionnels ayant la proportion la plus faible des membres des minorités visibles (100 employés et plus) :
- SH - Services de santé : 11,1 %
- TC - Services techniques : 10,8 %
- CX - Service correctionnel : 10,8 %
- EL - Électroniques : 10,5 %
- SV - Services de l’exploitation : 4,7 %
11,1 % des postes de direction sont occupés par des membres des minorités visibles, ce qui est inférieur à la disponibilité de la population active des membres des minorités visibles dans le groupe des cadres de direction qui est de 10,6 %.
Répartition des salaires :
| Salaires | Membres des minorités visibles | Ensemble de la population |
|---|---|---|
| Moins de 50 000 $ | 6 % | 5 % |
| 50 000 $ à 74 999 $ | 46 % | 44 % |
| Plus de 75 000 $ | 48 % | 51 % |
Répartition des sous-groupes des membres des minorités visibles :
- Noir : 19 %
- Chinois : 18 %
- Asiatique du Sud/Indien de l’Est : 17 %
- autres minorités visibles : 14 %
- Asiatique de l’Ouest non blanc, Nord-Africain ou Arabe : 11 %
- personne d’origine mixte : 8 %
- Asiatique du Sud-Est : 4 %
- Latino-Américain non blanc : 4 %
- Philippin : 4 %
- Coréen : 1 %
- Japonais : 1 %
La population des membres des minorités visibles de l’ensemble de la fonction publique est de 34 004, ou 16,7 %, avec les sous-totaux suivants par province, territoire et autres catégories :
- Terre-Neuve et Labrador : 78 (2,4 %)
- Île-du-Prince-Édouard : 63 (3,3 %)
- Nouvelle-Écosse : 538 (6,3 %)
- Nouveau-Brunswick : 279 (3,4 %)
- Québec (sans la Région de la capitale nationale) : 2 648 (12,4 %)
- Région de la capitale nationale : 17 423 (18,8 %)
- Ontario (sans la Région de la capitale nationale) : 5 429 (22,2 %)
- Manitoba : 820 (12,3 %)
- Saskatchewan : 396 (8,5 %)
- Alberta : 1 710 (16,9 %)
- Colombie-Britannique : 3 948 (23,3 %)
- Yukon : 18 (5,9 %)
- Territoires du Nord-Ouest : 36 (8,8 %)
- Nunavut : 25 (10,6 %)
- à l’extérieur du Canada : 274 (19,9 %)
- non disponible : 319 (15,9 %)
La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
Pour en savoir davantage
Vers une culture de diversité et d’inclusion dans la fonction publique
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Dans cette section
- Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique
- Centre de mieux-être, d’inclusion et de diversité
- Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail
- Perfectionnement du leadership
- Consultations entre le Conseil du Trésor et les représentants de ses employés
- Approches en matière de recrutement aux fins de l’équité en matière d’emploi
- Initiatives d’apprentissage : Série d’apprentissage sur les questions autochtones
- Initiatives d’apprentissage : un milieu de travail respectueux et inclusif
- Prévention du harcèlement et de la violence
- Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone
L’équité en matière d’emploi est l’un de plusieurs concepts étroitement liés sur lesquels repose une fonction publique diversifiée et inclusive. D’autres thèmes comme le respect en milieu de travail, les valeurs et l’éthique, la santé mentale et le mieux-être appuient l’équité en matière d’emploi et sont aussi appuyés par celle-ci.
De nombreuses initiatives ont été menées en vue d’instaurer les changements d’attitudes et de culture requis pour atteindre l’équité en matière d’emploi, y compris des stratégies et des plans pangouvernementaux, des activités précises à l’intention de groupes visés et le perfectionnement des compétences des cadres. Les faits saillants entourant ces initiatives sont décrits dans les pages suivantes.
Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique
En 2018-2019, le Bureau de l’accessibilité dans la fonction publique (BAFP) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a élaboré la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique, lancée en mai 2019. La Stratégie se veut une feuille de route pour aider le gouvernement du Canada à diriger par l’exemple, des façons suivantes :
- éliminer les obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion;
- accroître le nombre de personnes en situation d’handicap recrutées dans la fonction publique.
L’engagement visant à embaucher 5 000 personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale d’ici 2025 est l’une des principales caractéristiques de la Stratégie.
Afin de soutenir la mise en œuvre de la Stratégie, le BAFP a mis en place un modèle de gouvernance interministériel à plusieurs niveaux pour superviser et coordonner la planification et les mesures à prendre, et rendre compte des progrès et des résultats. Le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant fait évoluer les pratiques en matière de mesures d’adaptation en milieu de travail de la fonction publique fédérale.
Centre de mieux-être, d’inclusion et de diversité
À la suite de l’annonce faite par le gouvernement dans le budget de 2018, le SCT a mis sur pied le Centre pour le mieux-être, l’inclusion et la diversité (CMEID) en juin en 2019 afin de fournir aux chefs de file de tous les niveaux des solutions concrètes pour appuyer le programme de mieux-être, d’inclusion et de diversité.
Le CMEID vise deux principaux objectifs :
- soutenir les engagements au chapitre du mieux-être, de l’inclusion et de la diversité à l’échelle de la fonction publique;
- trouver des façons novatrices de créer des milieux de travail plus sécuritaires, plus sains et plus inclusifs et plus diversifiés.
Le CMEID offre un guichet unique aux chefs de file ministériels qui leur permet d’accéder à des ressources en matière de mieux-être, d’inclusion, de diversité et de prévention du harcèlement et de la violence. Il adopte également une approche de recherche qualitative, connue sous le nom d’Examen averti, afin d’explorer des façons de pallier les lacunes entre l’esprit de la Politique sur la gestion des personnes dans la fonction publique et la façon dont les personnes se comportent dans le milieu de travail, y travaillent et le vivent.
Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail
Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail, établi en 2017, est une collaboration entre représentants ministériels et agents négociateurs qui fournit un soutien, une expertise, une orientation et un leadership en matière de santé et de sécurité psychologiques dans la fonction publique fédérale du Canada.
Dans le cadre de son mandat, le Centre soutient les organisations fédérales dans leur atteinte des objectifs de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail et leur harmonisation à la Norme nationale du Canada : santé et sécurité psychologiques en milieu de travail. En janvier 2019, le Centre a publié le troisième rapport du Comité directeur sur la santé mentale en milieu de travail, intitulé Viser la réussite : un guide pour établir et maintenir un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques au sein de la fonction publique fédérale.
Le Centre exécute également les fonctions suivantes :
- gérer un répertoire de pratiques exemplaires à l’intention des gestionnaires, des employés et des organisations;
- organiser des réunions trimestrielles du Comité des champions en matière de mieux‑être et de santé mentale;
- diriger le réseau du bureau de première responsabilité sur la santé mentale;
- soutenir le Bureau des conférenciers fédéraux sur les milieux de travail sains.
Perfectionnement du leadership
Le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines du SCT (BDPRH-SCT) dirige le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS), un programme pangouvernemental qui vise à enrichir les compétences en leadership et à renforcer la capacité dans la communauté des cadres supérieurs. Le PDLCS cible son approche de manière à pallier les lacunes au chapitre des compétences et de la diversité au sein du groupe de la direction. En 2018-2019, 86 employés ont participé au programme. Dans ce groupe, plus de 50 % des participants représentaient au moins l’un des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
En 2018-2019, Relations Couronne‑Autochtones et Affaires du Nord Canada a continué de soutenir l’Initiative pour le développement du leadership autochtone (IDLA) dans l’ensemble de la fonction publique. L’IDLA s’emploie à préparer les employés autochtones à jouer des rôles de leadership plus importants et à avoir une incidence positive sur la prise de décisions dans leur ministère respectif et dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.
Consultations entre le Conseil du Trésor et les représentants de ses employés
Le SCT consulte les agents négociateurs et collabore avec eux par l’entremise du Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi, un forum national où l’on discute de l’équité en matière d’emploi, du mieux-être, de la diversité et de l’inclusion avec les représentants des employés, les ministères, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) et le SCT. Au cours de l’exercice 2018-2019, le Comité a discuté des sujets suivants ou tenu des consultations sur ceux‑ci :
- le mandat et les activités prévues du CMEID, y compris la mise en place d’un comité consultatif de cadres supérieurs afin de mettre l’accent sur la diversité et l’inclusion;
- les commentaires sur les politiques de gestion des personnes du Conseil du Trésor, y compris la nouvelle Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (1er avril 2020).
Approches en matière de recrutement aux fins de l’équité en matière d’emploi
Le gouvernement continue d’adopter une approche stratégique à l’égard du recrutement, qui mobilise directement certains groupes visés, y compris par l’intermédiaire des programmes Occasion d’emploi pour étudiants autochtones et Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap, tous deux administrés par la CFP.
En 2018-2019, le gouvernement a embauché 226 étudiants autochtones et 113 étudiants en situation de handicap par l’entremise de ces programmes.
En avril 2018, le SCT et la CFP ont mis au défi les organisations fédérales d’embaucher 100 personnes ayant une déficience intellectuelle en 2018-2019. À ce jour, ce défi a donné lieu à l’embauche de 95 personnes ayant une déficience intellectuelle; toutefois, seulement quatre ont été embauchées pour une période indéterminée. Les données sur l’équité en matière d’emploi ne reflètent toutefois pas l’intégration accrue des personnes ayant une déficience intellectuelle puisque les employés occasionnels et à temps partiel, ainsi que ceux nommés pour une période de moins de trois mois ne sont pas pris en considération sur le plan statistique. Cette expérience, en plus de donner des leçons précieuses, a donné lieu à l’élaboration d’outils pour embaucher, intégrer et développer les employés ayant une déficience intellectuelle.
Initiatives d’apprentissage : Série d’apprentissage sur les questions autochtones
En 2018, l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) a déclaré que l’apprentissage sur les questions autochtones était l’un de ses cinq secteurs d’activité distincts. Ce secteur d’activité comprend la Série d’apprentissage sur les questions autochtones mise en place en 2016 en réponse à l’appel à l’action 57 de la publication Commission de vérité et réconciliation du Canada : Appels à l’action.
En établissant ce secteur d’activité distinct, l’EFPC a les objectifs suivants :
- promouvoir des relations de travail efficaces avec des populations et des fonctionnaires autochtones diversifiés;
- soutenir l’élaboration de politiques et de programmes fédéraux qui répondent aux besoins et aux réalités uniques des peuples autochtones de partout au Canada.
Le secteur d’activité de l’apprentissage des questions autochtones de l’EFPC permet à la fonction publique d’accéder à des ressources et à un apprentissage conçus aux fins suivantes :
- aider les fonctionnaires à mieux comprendre les cultures des peuples autochtones, leur histoire et les questions modernes qui les préoccupent afin de les intégrer à leur travail quotidien;
- donner les connaissances, les habiletés et les compétences requises pour contribuer au programme de réconciliation du gouvernement du Canada;
- soutenir les cadres supérieurs afin qu’ils favorisent des changements de comportements et de pratiques dans la fonction publique pour qu’elle intègre les employés et les points de vue autochtones
Initiatives d’apprentissage : un milieu de travail respectueux et inclusif
À la fin de l’année 2019, l’EFPC a inauguré son secteur d’activité sur le milieu de travail respectueux et inclusif afin d’appuyer l’engagement continu du gouvernement du Canada à fournir un milieu où les employés sont traités avec respect, dignité et équité. La création de milieux de travail sains et respectueux dans l’ensemble de la fonction publique en est le résultat escompté fondamental.
Ce secteur d’activité vise à perfectionner les connaissances, les aptitudes et les compétences dans les domaines suivants :
- la prévention du harcèlement;
- l’accessibilité;
- la santé et la sécurité au travail;
- les préjugés inconscients;
- la santé mentale;
- un espace positif pour les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans(genres), queer, bispirituelles et les personnes ayant d’autres identités ou expressions de genre et orientations sexuelles (LGBTQ2+);
- l’analyse comparative entre les sexes.
Grâce aux avancées réalisées dans ces domaines, les organisations et les employés pourront établir et maintenir une culture qui encourage et préserve la santé, la sécurité et le bien-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail par la collaboration, l’inclusion et le respect. L’établissement d’une telle culture aidera la fonction publique à devenir plus agile, plus inclusive et mieux outillée, conformément aux efforts déployés par le gouvernement du Canada au chapitre du renouvellement de la fonction publique, indiqués dans Au-delà de 2020.
Prévention du harcèlement et de la violence
Une équipe de travail des sous‑ministres sur le harcèlement a examiné le cadre stratégique sur la prévention du harcèlement dans la fonction publique et a cerné des mesures à prendre pour mieux soutenir les employés dans le contexte du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017.
Parmi les produits examinés, notons un rapport intitulé Milieux de travail sains : Entamer un dialogue et prendre des mesures pour lutter contre le harcèlement dans la fonction publique, qui comprenait les mesures proposées suivantes, toujours en place au gouvernement :
- prévenir le harcèlement;
- intervenir lorsque surviennent des incidents de harcèlement;
- soutenir les victimes de harcèlement.
Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone
Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CISA) a été mis sur pied en juin 2019 afin de répondre à la recommandation du rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. Le CISA vise à agir en tant que :
- point de convergence adapté à la culture pour assurer la liaison;
- espace sécuritaire pour les conversations;
- source d’expertise aux fins d’orientation, de soutien et de conseils pour les employés, les gestionnaires et les cadres supérieurs autochtones dans la fonction publique.
Afin de soutenir la transformation requise dans la fonction publique pour inclure les Autochtones, le CISA effectuera également des recherches et des analyses pour dresser un inventaire des bonnes pratiques dans les domaines du recrutement, du maintien en poste, de la gestion des talents, de la mobilité professionnelle, ainsi que de la formation et du perfectionnement.
Réseaux d’employés
La mobilisation des employés est cruciale pour définir l’avenir de l’équité, de la diversité et de l’inclusion au gouvernement du Canada. Le gouvernement continue de soutenir des approches et des pratiques positives dirigées par des employés. Dans les sections suivantes, on met en évidence les objectifs de trois de ces réseaux et on présente certaines des activités qu’ils ont menées cette année.
Réseau des employés autochtones au gouvernement fédéral
Le Réseau des employés autochtones au gouvernement fédéral (REAGF) réunit des fonctionnaires d’un bout à l’autre du Canada afin de garantir que les fonctionnaires autochtones ont accès à une communauté interministérielle saine, inclusive et positive, qui répond aux besoins et aux aspirations de tous les employés autochtones.
Le REAGF a les objectifs suivants :
- bâtir une communauté interministérielle accueillante et collaborative;
- contribuer à un milieu de travail inclusif, exempt de violence et de discrimination horizontalesVoir la note en bas de page 1;
- contribuer à la croissance personnelle et professionnelle ainsi qu’au maintien en poste des fonctionnaires autochtones à tous les niveaux;
- offrir une fonction consultative et un soutien social aux fonctionnaires autochtones;
- aider les employés autochtones à « vivre dans deux mondes », en établissant un équilibre entre leur identité autochtone et leur carrière de fonctionnaire.
Le REAGF s’efforce également de réunir des personnes de la fonction publique fédérale, à l’administration centrale nationale et dans les régions, afin de fournir un forum et de mener des activités dans les domaines suivants :
- offrir des possibilités de réseautage professionnel et d’échange de renseignements;
- soutenir le perfectionnement professionnel et la croissance personnelle;
- explorer les pratiques en matière d’avancement de carrière, de recrutement et de maintien en poste;
- formuler des recommandations à la haute direction dans les domaines qui touchent les employés inuits, métis ou des Premières Nations;
- faire la promotion d’un milieu de travail juste, équitable et respectueux par la compréhension interculturelle, en soutenant des activités et des événements d’apprentissage et d’enseignement liés aux Métis, aux Inuits et aux membres des Premières Nations.
Réseau des cadres autochtones au gouvernement fédéral
Le Réseau des cadres autochtones (RCA) a été mis sur pied en avril 2018 en réponse à une recommandation formulée dans Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation afin de soutenir et de mobiliser les employés et les partenaires autochtones, et de communiquer avec eux.
Le RCA se réunit trimestriellement et tient d’autres réunions spéciales selon les besoins. Au moins une réunion par année est consacrée à une priorité d’apprentissage et de développement précise identifiée par la communauté du RCA.
Caucus fédéral des employés noirs
Le Caucus fédéral des employés noirs (CFEN), mis sur pied en janvier 2018, soutient les efforts déployés aux échelles nationale, régionale et locale afin de surmonter les obstacles auxquels les fonctionnaires fédéraux noirs se heurtent.
Le CFEN a les deux objectifs principaux suivants :
- recueillir des données ventilées sur l’équité en matière d’emploi afin de mieux comprendre les défis avec lesquels les fonctionnaires fédéraux noirs sont aux prises dans la fonction publique fédérale;
- soutenir la santé mentale des employés noirs en mettant l’accent sur des initiatives gouvernementales qui visent à réduire le harcèlement et la discrimination au travail.
Au cours de la dernière année, le CFEN a sensibilisé les gens aux questions qui préoccupent les fonctionnaires noirs; en janvier 2019, il a organisé un symposium national afin de mobiliser les fonctionnaires fédéraux noirs et leurs alliés pour se pencher sur la réalité des employés noirs dans la fonction publique fédérale. Parmi les sujets de discussion abordés, notons les données et la représentation, les femmes noires et l’intersectionnalité, la santé mentale et la discrimination. Le CFEN a également contribué à la préparation de la séance d’apprentissage des cadres supérieurs sur le racisme anti-noir en février 2019.
La voie à suivre : progrès réalisés vers l’adoption d’une attitude inclusive
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Approche en matière de collecte de données sur des employés de diverses identités de genre
Le sens du terme « égalité des sexes » est plus large que celui des définitions binaires traditionnelles de l’homme et de la femme. La fonction publique fédérale étudie divers aspects du genre, dont la diversité entre les sexes, afin de soutenir les conditions pour assurer plus grande égalité dans l’administration publique centrale.
Le SCT participe à une approche pangouvernementale visant à examiner la façon dont, dans le cadre des programmes et des services fédéraux, on recueille, utilise et présente les renseignements sur les sexes et le genre. La vision est de favoriser le respect et l’inclusion des personnes de diverses identités de genre qui vivent au Canada, dont les fonctionnaires fédéraux. En même temps, ces efforts soutiendront la collecte de données ventilées exactes sur le sexe et les genres pour les activités de programme, les politiques et la planification, l’analyse et les processus décisionnels fondés sur des éléments probants.Modifications apportées aux politiques de gestion des personnes
Le SCT est heureux d’annoncer que la Politique sur la gestion des personnes et la Politique sur la gestion des cadres supérieurs ont été mises à jour et qu’elles sont en vigueur depuis le 1er avril 2020. Ces ensembles de politiques comprennent la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion et la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, toutes deux modernisées et élargies. À titre d’exemple, la couverture de la nouvelle Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’applique à tous les employés et non seulement aux personnes en situation de handicap. Le SCT collabore avec des organisations de l’administration publique centrale afin de soutenir la mise en œuvre de ces nouveaux ensembles de politiques. Il vise ainsi à changer les attitudes et les comportements à l’échelle du gouvernement et à maximiser les nouvelles souplesses que prévoient ces instruments. De cette manière, il appuiera la création d’une fonction publique agile, inclusive et outillée.
Approche à l’égard de la collecte de données
Le SCT s’emploie à moderniser les processus et les formulaires de déclaration volontaire afin de mieux saisir les données sur les sous-groupes, ce qui permettrait à la fonction publique d’élaborer des stratégies et des programmes adaptés.
La Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine des Nations Unies
En 2018, le gouvernement du Canada a officiellement reconnu la Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine des Nations Unies de 2015-2024, qui a les objectifs suivants :
- reconnaître les personnes d’ascendance africaine en tant que groupe distinct dont les droits de la personne doivent être protégés et promus;
- mettre en évidence les contributions importantes des personnes d’ascendance africaine;
- fournir un cadre reposant sur les piliers de la « reconnaissance, de la justice et du développement » qui encourage les pays à lutter contre le racisme et la discrimination anti-noir.
Le SCT s’est engagé à recueillir des données de sous-groupes afin de mieux comprendre les défis avec lesquels les Canadiens noirs doivent composer dans la fonction publique fédérale.
Conclusion
Au cours de la prochaine année, le gouvernement continuera de renforcer les efforts qu’il déploie pour faire progresser la diversité et l’inclusion et de prendre conscience des avantages liés au fait de compter sur un répertoire de talents diversifiés, qui reflète la composition de la population canadienne qu’il sert.
En général, trois des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont dépassé leur DPA en 2018-2019; il demeure toutefois certains défis à relever, notamment pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap, qui exigent d’y prêter une attention continue.
À la lumière de ces défis, le SCT encourage les ministères et organismes à faire ce qui suit :
- s’assurer que les considérations liées à l’équité en matière d’emploi sont comprises dans leur planification intégrée des ressources humaines et des activités;
- promouvoir la déclaration volontaire des employés, particulièrement au niveau des sous-groupes;
- continuer de cerner et d’éliminer les obstacles auxquels se heurtent les quatre groupes visés;
- mener une planification opérationnelle et stratégique des ressources humaines aux fins de l’équité en matière d’emploi;
- inclure la diversité et l’inclusion aux plans de recrutement stratégique;
- examiner les initiatives d’apprentissage, de perfectionnement, d’éducation et de sensibilisation en utilisant une optique axée sur la diversité et l’inclusion.
À propos du présent rapport
La Loi sur l’équité en matière d’emploi est entrée en vigueur en 1986 en vue d’atteindre l’égalité des chances en milieu de travail. Elle vise à contrer les désavantages subis par les quatre groupes visés en appliquant le principe selon lequel l’égalité nécessite la mise en place de mesures spéciales et l’adaptation aux différences. Les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont :
- les femmes;
- les Autochtones;
- les personnes en situation de handicap;
- les membres des minorités visibles.
En 1996, la fonction publique fédérale du Canada est devenue assujettie à la Loi et au Règlement sur l’équité en matière d’emploi.
Chaque exercice, le président du Conseil du Trésor doit déposer un rapport au Parlement sur l’état de l’équité en matière d’emploi pour les quatre groupes visés de l’administration publique centraleVoir la note en bas de page 2, ainsi que des rapports similaires produits par des organismes de services comptant 100 employés ou plusVoir la note en bas de page 3.
À propos des données
Les données présentées dans le présent rapport mettent l’accent sur les employés visés par le Règlement, soit :
- les employés nommés pour une période indéterminée;
- les employés nommés pour une période déterminée d’au moins trois mois;
- les employés saisonniers.
Ces trois catégories comprennent 92,3 % de la population générale de l’administration publique centrale.
Les données présentées dans le présent rapport sur la représentation des quatre groupes visés se fondent sur un formulaire de déclaration volontaire obligatoire (sur papier ou en format électronique) remis à tous les nouveaux employés. Les employés peuvent déclarer volontairement leur appartenance à plusieurs des groupes visés.
En moyenne, 88,3 % des employés de l’administration publique centrale répondent au questionnaire de déclaration volontaire. Ce pourcentage important de déclaration volontaire donne un niveau de confiance élevé à l’égard de l’analyse.Annexe : tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi propres aux exigences en matière de conformité prévues à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Tableau 1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné dans chaque ministère ou organisme
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Ministère ou organisme | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres de minorités visibles | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| DPA totale | 52,7 % | 4,0 % | 9,0 % | 15,3 % | |||||
| Nombre | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Emploi et Développement social Canada | 24 142 | 16 378 | 67,8 | 1 091 | 4,5 | 1 502 | 6,2 | 5 553 | 23,0 |
| Défense nationaletable A1 note † | 23 996 | 9 685 | 40,4 | 845 | 3,5 | 1 418 | 5,9 | 2 306 | 9,6 |
| Service correctionnel Canada | 17 071 | 8 313 | 48,7 | 1 775 | 10,4 | 1 015 | 5,9 | 1 827 | 10,7 |
| Services publics et Approvisionnement Canada | 14 549 | 8 678 | 59,6 | 506 | 3,5 | 747 | 5,1 | 2 257 | 15,5 |
| Agence des services frontaliers du Canada | 13 246 | 6 176 | 46,6 | 464 | 3,5 | 468 | 3,5 | 2 274 | 17,2 |
| Pêches et Océans Canadatable A1 note ‡ | 11 211 | 4 497 | 40,1 | 529 | 4,7 | 465 | 4,1 | 741 | 6,6 |
| Santé Canada | 10 122 | 6 767 | 66,9 | 825 | 8,2 | 544 | 5,4 | 2 421 | 23,9 |
| Gendarmerie royale du Canada (personnel civil) | 7 271 | 5 527 | 76,0 | 425 | 5,8 | 285 | 3,9 | 982 | 13,5 |
| Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada | 6 896 | 4 476 | 64,9 | 230 | 3,3 | 310 | 4,5 | 2 090 | 30,3 |
| Environnement et Changement climatique Canada | 6 436 | 3 224 | 50,1 | 192 | 3,0 | 308 | 4,8 | 1 112 | 17,3 |
| Services partagés Canada | 6 071 | 1 933 | 31,8 | 202 | 3,3 | 364 | 6,0 | 1 120 | 18,4 |
| Affaires mondiales Canada | 5 873 | 3 259 | 55,5 | 336 | 5,7 | 220 | 3,7 | 1 345 | 22,9 |
| Transports Canada | 5 299 | 2 353 | 44,4 | 199 | 3,8 | 224 | 4,2 | 905 | 17,1 |
| Statistique Canada | 5 008 | 2 493 | 49,8 | 127 | 2,5 | 293 | 5,9 | 1 216 | 24,3 |
| Innovation, Sciences et Développement économique Canada | 4 986 | 2 536 | 50,9 | 144 | 2,9 | 220 | 4,4 | 1 031 | 20,7 |
| Agriculture et Agroalimentaire Canada | 4 636 | 2 399 | 51,7 | 151 | 3,3 | 197 | 4,2 | 754 | 16,3 |
| Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada | 4 551 | 2 959 | 65,0 | 1 209 | 26,6 | 240 | 5,3 | 687 | 15,1 |
| Ministère de la Justice Canada | 4 433 | 3 054 | 68,9 | 178 | 4,0 | 278 | 6,3 | 880 | 19,9 |
| Ressources naturelles Canada | 4 095 | 1 904 | 46,5 | 108 | 2,6 | 186 | 4,5 | 643 | 15,7 |
| Anciens Combattants Canada | 2 883 | 2 106 | 73,0 | 117 | 4,1 | 222 | 7,7 | 263 | 9,1 |
| Agence de la santé publique du Canada | 2 112 | 1 443 | 68,3 | 65 | 3,1 | 116 | 5,5 | 452 | 21,4 |
| Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada | 1 941 | 1 165 | 60,0 | 55 | 2,8 | 123 | 6,3 | 383 | 19,7 |
| Patrimoine canadien | 1 700 | 1 137 | 66,9 | 78 | 4,6 | 89 | 5,2 | 241 | 14,2 |
| Sécurité publique Canada | 1 150 | 678 | 59,0 | 54 | 4,7 | 76 | 6,6 | 180 | 15,7 |
| Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada | 1 083 | 679 | 62,7 | 43 | 4,0 | 50 | 4,6 | 362 | 33,4 |
| Service des poursuites pénales du Canada | 970 | 642 | 66,2 | 63 | 6,5 | 62 | 6,4 | 137 | 14,1 |
| Bureau du Conseil privé | 962 | 546 | 56,8 | 37 | 3,8 | 35 | 3,6 | 161 | 16,7 |
| Bibliothèque et Archives Canada | 897 | 557 | 62,1 | 37 | 4,1 | 40 | 4,5 | 77 | 8,6 |
| Commission de la fonction publique du Canada | 799 | 530 | 66,3 | 36 | 4,5 | 55 | 6,9 | 164 | 20,5 |
| Ministère des Finances Canada | 764 | 349 | 45,7 | 16 | 2,1 | 26 | 3,4 | 142 | 18,6 |
| Service administratif des tribunaux judiciaires | 638 | 414 | 64,9 | 15 | 2,4 | 40 | 6,3 | 130 | 20,4 |
| Agence spatiale canadienne | 605 | 269 | 44,5 | 7 | 1,2 | 33 | 5,5 | 106 | 17,5 |
| Élections Canada | 598 | 317 | 53,0 | 18 | 3,0 | 37 | 6,2 | 106 | 17,7 |
| Agence de promotion économique du Canada atlantique | 551 | 357 | 64,8 | 14 | 2,5 | 31 | 5,6 | 26 | 4,7 |
| École de la fonction publique du Canada | 530 | 356 | 67,2 | 20 | 3,8 | 31 | 5,8 | 102 | 19,2 |
| Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes | 446 | 245 | 54,9 | 24 | 5,4 | 15 | 3,4 | 72 | 16,1 |
| Infrastructure Canada | 442 | 282 | 63,8 | 14 | 3,2 | 22 | 5,0 | 84 | 19,0 |
| Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs | 435 | 281 | 64,6 | 11 | 2,5 | 27 | 6,2 | 62 | 14,3 |
| Commission canadienne des grains | 418 | 202 | 48,3 | 25 | 6,0 | 18 | 4,3 | 101 | 24,2 |
| Commission des libérations conditionnelles du Canada | 388 | 312 | 80,4 | 26 | 6,7 | 22 | 5,7 | 58 | 14,9 |
| Agence canadienne d’évaluation environnementaletable A1 note § | 295 | 191 | 64,7 | 16 | 5,4 | 7 | 2,4 | 31 | 10,5 |
| Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec | 293 | 163 | 55,6 | table A1 note * | table A1 note * | 11 | 3,8 | 40 | 13,7 |
| Diversification de l’économie de l’Ouest Canada | 281 | 167 | 59,4 | 19 | 6,8 | 11 | 3,9 | 56 | 19,9 |
| Office des transports du Canada | 243 | 139 | 57,2 | table A1 note * | table A1 note * | 13 | 5,3 | 46 | 18,9 |
| Commissariats à l’information et à la protection de la vie privée du Canada | 223 | 137 | 61,4 | 10 | 4,5 | 7 | 3,1 | 28 | 12,6 |
| Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario | 208 | 137 | 65,9 | 5 | 2,4 | 18 | 8,7 | 51 | 24,5 |
| Bureau de la sécurité des transports du Canada | 199 | 73 | 36,7 | table A1 note * | table A1 note * | 8 | 4,0 | 25 | 12,6 |
| Registraire de la Cour suprême du Canada | 189 | 114 | 60,3 | 12 | 6,3 | 12 | 6,3 | 11 | 5,8 |
| Commission canadienne des droits de la personne | 184 | 129 | 70,1 | 8 | 4,3 | 32 | 17,4 | 33 | 17,9 |
| Bureau du Commissaire aux langues officielles | 153 | 102 | 66,7 | 5 | 3,3 | 7 | 4,6 | 16 | 10,5 |
| Bureau du secrétaire du gouverneur général | 123 | 80 | 65,0 | table A1 note * | table A1 note * | 11 | 8,9 | 17 | 13,8 |
| Agence canadienne de développement économique du Nord | 68 | 43 | 63,2 | 20 | 29,4 | table A1 note * | table A1 note * | 13 | 19,1 |
| Condition féminine Canada | 117 | 103 | 88,0 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | 25 | 21,4 |
| Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés | 68 | 35 | 51,5 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | 10 | 14,7 |
| Tribunal des anciens combattants (révision et appel) | 65 | 49 | 75,4 | table A1 note * | table A1 note * | 7 | 10,8 | 0 | 0,0 |
| Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC | 65 | 33 | 50,8 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | 12 | 18,5 |
| Commission canadienne du lait | 63 | 35 | 55,6 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | 12 | 19,0 |
| Commissariat à la magistrature fédérale Canada | 54 | 36 | 66,7 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | 7 | 13,0 |
| Comité externe d’examen des griefs militaires | 32 | 18 | 56,3 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * |
| Commission mixte internationale | 27 | 13 | 48,1 | 0 | 0,0 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * |
| Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada | 23 | 11 | 47,8 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * |
| Commissariat au lobbying du Canada | 23 | 9 | 39,1 | 0 | 0,0 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * |
| Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada | 22 | 14 | 63,6 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | 5 | 22,7 |
| Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes | 20 | 13 | 65,0 | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * | table A1 note * |
| Commission du droit d’auteur | 14 | 6 | 42,9 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | table A1 note * | table A1 note * |
| Comité externe d’examen de la Gendarmerie royale du Canada | 7 | table A1 note * | table A1 note * | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement | 5 | table A1 note * | table A1 note * | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| Total | 203 268 | 111 332 | 54,8 | 10 435 | 5,1 | 10 622 | 5,2 | 34 004 | 16,7 |
Notes du tableau 1Remarques DPA : disponibilité au sein de la population active La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit auto-identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
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Tableau 2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et région de travail
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Région de travail | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres de minorités visibles | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 3 315 | 1 565 | 47,2 | 227 | 6,8 | 163 | 4,9 | 78 | 2,4 |
| Île-du-Prince-Édouard | 1 903 | 1 215 | 63,8 | 44 | 2,3 | 115 | 6,0 | 63 | 3,3 |
| Nouvelle-Écosse | 8 587 | 3 946 | 46,0 | 475 | 5,5 | 609 | 7,1 | 538 | 6,3 |
| Nouveau-Brunswick | 8 172 | 4 760 | 58,2 | 298 | 3,6 | 388 | 4,7 | 279 | 3,4 |
| Québec (sans la RCN)table A2 note † | 21 324 | 11 115 | 52,1 | 520 | 2,4 | 715 | 3,4 | 2 648 | 12,4 |
| RCN (Québec)table A2 note † | 28 705 | 16 563 | 57,7 | 1 483 | 5,2 | 1 464 | 5,1 | 4 987 | 17,4 |
| RCN (Ontario)table A2 note † | 64 073 | 35 484 | 55,4 | 2 216 | 3,5 | 3 488 | 5,4 | 12 436 | 19,4 |
| RCNtable A2 note † | 92 778 | 52 047 | 56,1 | 3 699 | 4,0 | 4 952 | 5,3 | 17 423 | 18,8 |
| Ontario (sans la RCN)table A2 note † | 24 452 | 13 534 | 55,3 | 1 199 | 4,9 | 1 437 | 5,9 | 5 429 | 22,2 |
| Manitoba | 6 687 | 3 819 | 57,1 | 968 | 14,5 | 378 | 5,7 | 820 | 12,3 |
| Saskatchewan | 4 654 | 2 805 | 60,3 | 824 | 17,7 | 244 | 5,2 | 396 | 8,5 |
| Alberta | 10 135 | 5 684 | 56,1 | 822 | 8,1 | 606 | 6,0 | 1 710 | 16,9 |
| Colombie-Britannique | 16 931 | 8 424 | 49,8 | 1 006 | 5,9 | 824 | 4,9 | 3 948 | 23,3 |
| Yukon | 305 | 192 | 63,0 | 52 | 17,0 | 23 | 7,5 | 18 | 5,9 |
| Territoires du Nord-Ouest | 410 | 251 | 61,2 | 69 | 16,8 | 25 | 6,1 | 36 | 8,8 |
| Nunavut | 236 | 145 | 61,4 | 105 | 44,5 | 8 | 3,4 | 25 | 10,6 |
| Extérieur du Canada | 1 375 | 677 | 49,2 | 45 | 3,3 | 41 | 3,0 | 274 | 19,9 |
| Non disponibletable A2 note * | 2 004 | 1 153 | 57,5 | 82 | 4,1 | 94 | 4,7 | 319 | 15,9 |
| Total | 203 268 | 111 332 | 54,8 | 10 435 | 5,1 | 10 622 | 5,2 | 34 004 | 16,7 |
Notes du tableau A2Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit auto-identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total. La représentation par région est fournie à titre d’information à l’appui des données fournies, bien que la disponibilité au sein de la population active soit indiquée seulement sous forme agrégée, pour la fonction publique du Canada dans son ensemble
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Tableau 3.1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et groupe professionnel en vigueur
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Groupe professionnel | Tous les employés | Femmes | Hommes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| AI : Contrôle de la circulation aérienne | 10 | 0 | 0,0 | 10 | 100,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| AO : Navigation aérienne | 389 | 39 | 10,0 | 350 | 90,0 | 10 | 2,6 | 5 | 1,3 | 12 | 3,1 |
| AU : Audit | 142 | 70 | 49,3 | 72 | 50,7 | * | * | * | * | 38 | 26,8 |
| AV : Commerce et achat | 5 925 | 3 093 | 52,2 | 2 832 | 47,8 | 230 | 3,9 | 326 | 5,5 | 984 | 16,6 |
| CX : Services correctionnels | 7 190 | 2 027 | 28,2 | 5 159 | 71,8 | 817 | 11,4 | 262 | 3,6 | 779 | 10,8 |
| EB : Enseignement et Bibliothéconomie | 1 060 | 744 | 70,2 | 316 | 29,8 | 129 | 12,2 | 47 | 4,4 | 125 | 11,8 |
| EC : Économique et services de sciences sociales | 16 503 | 9 568 | 58,0 | 6 932 | 42,0 | 568 | 3,4 | 818 | 5,0 | 3 608 | 21,9 |
| EL : Électronique | 1 074 | 67 | 6,2 | 1 005 | 93,6 | 35 | 3,3 | 48 | 4,5 | 113 | 10,5 |
| EX : Direction | 5 594 | 2 772 | 49,6 | 2 822 | 50,4 | 230 | 4,1 | 253 | 4,5 | 628 | 11,2 |
| FB : Services frontaliers | 9 628 | 3 964 | 41,2 | 5 664 | 58,8 | 364 | 3,8 | 314 | 3,3 | 1 445 | 15,0 |
| FI : Gestion financière | 4 984 | 2 855 | 57,3 | 2 126 | 42,7 | 156 | 3,1 | 176 | 3,5 | 1 518 | 30,5 |
| FS : Service extérieur | 1 558 | 801 | 51,4 | 757 | 48,6 | 56 | 3,6 | 54 | 3,5 | 318 | 20,4 |
| HM : Gestion des ressources humaines | 4 112 | 3 283 | 79,8 | 829 | 20,2 | 192 | 4,7 | 290 | 7,1 | 708 | 17,2 |
| IT: Technologie de l’information | 15 029 | 3 522 | 23,4 | 11 499 | 76,5 | 462 | 3,1 | 878 | 5,8 | 3 238 | 21,5 |
| LC : Gestion du droit | 293 | 184 | 62,8 | 109 | 37,2 | 9 | 3,1 | 15 | 5,1 | 28 | 9,6 |
| LP : Praticien du droit | 2 893 | 1 694 | 58,6 | 1 197 | 41,4 | 122 | 4,2 | 181 | 6,3 | 471 | 16,3 |
| NR: Architecture, génie et arpentage | 3 809 | 894 | 23,5 | 2 914 | 76,5 | 68 | 1,8 | 124 | 3,3 | 840 | 22,1 |
| PA : Services des programmes et de l’administration | 84 027 | 61 479 | 73,2 | 22 510 | 26,8 | 5 431 | 6,5 | 5 326 | 6,3 | 14 621 | 17,4 |
| PM-MCO : Agents de négociation, médiation et conciliation | 41 | 22 | 53,7 | 19 | 46,3 | 0 | 0,0 | * | * | * | * |
| PO : Soutien aux opérations policières | 343 | 241 | 70,3 | 100 | 29,2 | 11 | 3,2 | * | * | 29 | 8,5 |
| PR : Services d’imprimerie (non-surveillantes et non-surveillants) | * | * | * | * | * | * | * | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| RE : Recherche | 2 669 | 863 | 32,3 | 1 805 | 67,6 | 31 | 1,2 | 66 | 2,5 | 564 | 21,1 |
| RO : Radiotélégraphie | 266 | 88 | 33,1 | 178 | 66,9 | 20 | 7,5 | 15 | 5,6 | * | * |
| SH : Services de santé | 3 151 | 2 496 | 79,2 | 652 | 20,7 | 214 | 6,8 | 133 | 4,2 | 349 | 11,1 |
| SO: Officiers et officières de navire | 1 214 | 137 | 11,3 | 1 077 | 88,7 | 21 | 1,7 | 25 | 2,1 | 40 | 3,3 |
| SP : Sciences appliquées et examen des brevets | 8 216 | 4 301 | 52,3 | 3 913 | 47,6 | 148 | 1,8 | 248 | 3,0 | 1 803 | 21,9 |
| SR(C) : Chefs d’équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires (Est) | 53 | * | * | 49 | 92,5 | * | * | 6 | 11,3 | 0 | 0,0 |
| SR(E) : Réparation des navires (Est) | 608 | 37 | 6,1 | 571 | 93,9 | 23 | 3,8 | 27 | 4,4 | 17 | 2,8 |
| SR(W) : Réparation des navires (Ouest) | 671 | 34 | 5,1 | 635 | 94,6 | 21 | 3,1 | 21 | 3,1 | 22 | 3,3 |
| SV : Services opérationnels | 10 276 | 2 082 | 20,3 | 8 186 | 79,7 | 525 | 5,1 | 478 | 4,7 | 484 | 4,7 |
| TC : Services techniques | 10 477 | 3 285 | 31,4 | 7 189 | 68,6 | 529 | 5,0 | 454 | 4,3 | 1 128 | 10,8 |
| TR : Traduction | 837 | 630 | 75,3 | 207 | 24,7 | 6 | 0,7 | 20 | 2,4 | 48 | 5,7 |
| UT : Enseignement universitaire | 204 | 47 | 23,0 | 157 | 77,0 | * | * | 6 | 2,9 | 37 | 18,1 |
| Inconnu | 18 | 7 | 38,9 | 11 | 61,1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | * | * |
| Total | 203 268 | 111 332 | 54,8 | 91 854 | 45,2 | 10 435 | 5,1 | 10 622 | 5,2 | 34 004 | 16,7 |
Notes du tableau 3.1Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. | |||||||||||
Tableau 3.2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et catégorie professionnelle (obsolète)
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Groupe professionnel | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||||||
| Cadres supérieurs | 5 887 | 2 956 | 50,2 | 239 | 4,1 | 268 | 4,6 | 656 | 11,1 | |||||
EX (Direction) |
5 594 | 2 772 | 49,6 | 230 | 4,1 | 253 | 4,5 | 628 | 11,1 | |||||
LC (Gestion du droit)table 3.2 note † |
293 | 184 | 62,8 | 9 | 3,1 | 15 | 5,1 | 28 | 9,6 | |||||
| Scientifique et professionnelle | 38 612 | 20 644 | 53,5 | 1 260 | 3,3 | 1 625 | 4,2 | 7 832 | 20,3 | |||||
| Administration et service extérieur | 96 616 | 60 349 | 62,5 | 5 256 | 5,4 | 5 684 | 5,9 | 17 762 | 18,4 | |||||
| Technique | 13 475 | 3 653 | 27,1 | 637 | 4,7 | 549 | 4,1 | 1 300 | 9,6 | |||||
| Soutien administratif | 19 900 | 15 337 | 77,1 | 1 277 | 6,4 | 1 387 | 7,0 | 3 678 | 18,5 | |||||
| Opérationnel | 28 775 | 8 391 | 29,2 | 1 766 | 6,1 | 1 109 | 3,9 | 2 776 | 9,6 | |||||
| Non déterminé | * | * | * | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | |||||
| Total | 203 268 | 111 332 | 54,8 | 10 435 | 5,1 | 10 622 | 5,2 | 34 004 | 16,7 | |||||
Notes du tableau 3.2Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit auto-identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
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Tableau 4 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et échelle salariale
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Échelle salariale ($) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres de minorités visibles | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % de l’échelle salariale | Nombre | % de l’échelle salariale | % du groupe visé par l’EEtable A4 note † | Nombre | % de l’échelle salariale | % du groupe visé par l’EEtable A4 note † | Nombre | % de l’échelle salariale | % du groupe visé par l’EEtable A4 note † | Nombre | % de l’échelle salariale | % du groupe visé par l’EEtable A4 note † | |
| Moins de 5 000 | 70 | 0,0 | 13 | 18,6 | 0,0 | table A4 note * | table A4 note * | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | table A4 note * | table A4 note * | 0,0 |
| De 5 000 à 9 999 | 142 | 0,1 | 43 | 30,3 | 0,0 | table A4 note * | table A4 note * | 0,0 | 6 | 4,2 | 0,1 | 5 | 3,5 | 0,0 |
| De 10 000 à 14 999 | 92 | 0,0 | 45 | 48,9 | 0,0 | table A4 note * | table A4 note * | 0,0 | 11 | 12,0 | 0,1 | 14 | 15,2 | 0,0 |
| De 15 000 à 19 999 | 176 | 0,1 | 108 | 61,4 | 0,1 | 9 | 5,1 | 0,1 | 11 | 6,3 | 0,1 | 36 | 20,5 | 0,1 |
| De 20 000 à 24 999 | 181 | 0,1 | 121 | 66,9 | 0,1 | 6 | 3,3 | 0,1 | 11 | 6,1 | 0,1 | 35 | 19,3 | 0,1 |
| De 25 000 à 34 999 | 585 | 0,3 | 495 | 84,6 | 0,4 | 39 | 6,7 | 0,4 | 39 | 6,7 | 0,4 | 88 | 15 | 0,3 |
| De 35 000 à 49 999 | 9 685 | 4,8 | 6 662 | 68,8 | 6,0 | 549 | 5,7 | 5,3 | 580 | 6,0 | 5,5 | 1 708 | 17,6 | 5,0 |
| De 50 000 à 74 999 | 88 942 | 43,8 | 55 894 | 62,8 | 50,2 | 5 023 | 5,6 | 48,1 | 5 026 | 5,7 | 47,3 | 15 719 | 17,7 | 46,2 |
| De 75 000 à 99 999 | 66 203 | 32,6 | 31 376 | 47,4 | 28,2 | 3 550 | 5,4 | 34,0 | 3 159 | 4,8 | 29,7 | 10 512 | 15,9 | 30,9 |
| De 100 000 à 149 999 | 34 824 | 17,1 | 15 444 | 44,3 | 13,9 | 1 193 | 3,4 | 11,4 | 1 651 | 4,7 | 15,5 | 5 624 | 16,1 | 16,5 |
| De 150 000 à 199 999 | 2 220 | 1,1 | 1 080 | 48,6 | 1,0 | 59 | 2,7 | 0,6 | 121 | 5,5 | 1,1 | 245 | 11 | 0,7 |
| De 200 000 à 249 999 | 145 | 0,1 | 49 | 34,5 | 0,0 | table A4 note * | table A4 note * | 0,0 | 7 | 4,7 | 0,1 | 15 | 11,5 | 0,0 |
| 250 000 ou plus | table A4 note * | 0,0 | table A4 note * | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | table A4 note * | 0 | 0,0 |
| Total | 203 268 | 100,0 | 111 332 | 54,8 | 100,0 | 10 435 | 5,1 | 100,0 | 10 622 | 5,2 | 100,0 | 34 004 | 16,7 | 100,0 |
Notes du tableau A4Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit auto-identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
| ||||||||||||||
Tableau 5 : Embauches, promotions et cessations d’emploi dans la fonction publique du Canada par un groupe désigné
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Type de mesure | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres de minorités visibles | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Embauches | 23 334 | 13 181 | 56,5 | 962 | 4,1 | 866 | 3,7 | 4 510 | 19,3 |
| Promotions | 25 489 | 15 390 | 60,4 | 1 217 | 4,8 | 1 097 | 4,3 | 4 770 | 18,7 |
| Cessations d’emploi | 13 030 | 7 470 | 57,3 | 665 | 5,1 | 859 | 6,6 | 1 275 | 9,8 |
|
Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit volontairement auto-identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total. Le terme « embauches » se rapporte aux employés qui ont été ajoutés à l’effectif et portés à la liste de paye de la fonction publique du Canada entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019. Les données sur les « promotions » proviennent de la Commission de la fonction publique du Canada et comprennent de l’information provenant des ministères et organismes qui figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Le terme « cessations d’emploi » se rapporte à la situation des employés qui ont cessé de figurer sur la liste de paye de la fonction publique du Canada entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019 Les pourcentages représentent la proportion de toutes les mesures qui est occupée par les groupes désignés pour le type donné. Voir les définitions des termes « embauches », « promotions » et « cessations d’emplois » à l’Annexe C : Définitions de L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2016 à 2017. | |||||||||
Tableau 6 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et tranche d’âge
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Tranche d’âge | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres de minorités visibles | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | % de tous les employés | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe visé par l’EEtable A6 note † | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe visé par l’EEtable A6 note † | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe visé par l’EEtable A6 note † | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe visé par l’EEtable A6 note † | |
| Moins de 20 ans | 104 | 0,1 | 39 | 37,5 | 0,0 | table A6 note * | table A6 note * | 0,0 | table A6 note * | 0,0 | 0,0 | 9 | 8,7 | 0,0 |
| De 20 à 24 | 4 933 | 2,4 | 2 927 | 59,3 | 2,6 | 205 | 4,2 | 2,0 | 131 | 2,7 | 1,2 | 1 058 | 21,4 | 3,1 |
| De 25 à 29 | 15 767 | 7,8 | 9 394 | 59,6 | 8,4 | 657 | 4,2 | 6,3 | 456 | 2,9 | 4,3 | 3 555 | 22,5 | 10,5 |
| De 30 à 34 | 20 736 | 10,2 | 11 418 | 55,1 | 10,3 | 956 | 4,6 | 9,2 | 629 | 3,0 | 5,9 | 4 131 | 19,9 | 12,1 |
| De 35 à 39 | 28 442 | 14,0 | 16 026 | 56,3 | 14,4 | 1 376 | 4,8 | 13,2 | 1 014 | 3,6 | 9,5 | 5 277 | 18,6 | 15,5 |
| De 40 à 44 | 32 235 | 15,9 | 18 429 | 57,2 | 16,6 | 1 682 | 5,2 | 16,1 | 1 447 | 4,5 | 13,6 | 5 731 | 17,8 | 16,9 |
| De 45 à 49 | 30 748 | 15,1 | 17 040 | 55,4 | 15,3 | 1 830 | 6,0 | 17,5 | 1 676 | 5,5 | 15,8 | 4 949 | 16,1 | 14,6 |
| De 50 à 54 | 30 297 | 14,9 | 16 438 | 54,3 | 14,8 | 1 789 | 5,9 | 17,1 | 1 960 | 6,5 | 18,5 | 4 149 | 13,7 | 12,2 |
| De 55 à 59 | 24 807 | 12,2 | 12 598 | 50,8 | 11,3 | 1 262 | 5,1 | 12,1 | 1 970 | 7,9 | 18,5 | 2 974 | 12,0 | 8,7 |
| De 60 à 64 | 11 189 | 5,5 | 5 285 | 47,2 | 4,7 | 513 | 4,6 | 4,9 | 972 | 8,7 | 9,2 | 1 513 | 13,5 | 4,4 |
| De 65 à 69 | 3 193 | 1,6 | 1 408 | 44,1 | 1,3 | 136 | 4,3 | 1,3 | 297 | 9,3 | 2,8 | 497 | 15,6 | 1,5 |
| 70 ou plus | 815 | 0,4 | 329 | 40,4 | 0,3 | 25 | 3,1 | 0,2 | 70 | 8,6 | 0,7 | 160 | 19,6 | 0,5 |
| Inconnu | table A6 note * | 0,0 | table A6 note * | table A6 note * | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0,0 | table A6 note * | table A6 note * | 0,0 |
| Total | 203 268 | 100,0 | 111 332 | 54,8 | 100,0 | 10 435 | 5,1 | 100,0 | 10 622 | 5,2 | 100,0 | 34 004 | 16,7 | 100,0 |
Notes du tableau A6Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit auto-identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
| ||||||||||||||
Tableau 7 : Représentation à la fonction publique du Canada par groupe désigné et par exercice
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2019) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus, et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
| Représentation à la fonction publique | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |
| Au 31 mars 2019 | 203 268 | 111 332 | 54,8 | 10 435 | 5,1 | 10 622 | 5,2 | 34 004 | 16,7 |
| Au 31 mars 2018 | 192 467 | 105 465 | 54,8 | 9 876 | 5,1 | 10 181 | 5,3 | 30 273 | 15,7 |
| Au 31 mars 2017 | 185 484 | 101 136 | 54,5 | 9 726 | 5,2 | 10 259 | 5,5 | 28 058 | 15,1 |
| Au 31 mars 2016 | 181 674 | 98 846 | 54,4 | 9 358 | 5,2 | 10 092 | 5,6 | 26 336 | 14,5 |
| Au 31 mars 2015 | 180 681 | 98 051 | 54,3 | 9 232 | 5,1 | 10 204 | 5,6 | 24 849 | 13,8 |
| Au 31 mars 2014 | 181 356 | 98 078 | 54,1 | 9 239 | 5,1 | 10 390 | 5,7 | 23 919 | 13,2 |
| Au 31 mars 2013 | 188 342 | 102 124 | 54,2 | 9 491 | 5,0 | 10 871 | 5,8 | 23 812 | 12,6 |
| Au 31 mars 2012 | 198 793 | 108 620 | 54,6 | 9 785 | 4,9 | 11 418 | 5,7 | 23 978 | 12,1 |
| Au 31 mars 2011 | 202 631 | 111 051 | 54,8 | 9 486 | 4,7 | 11 388 | 5,6 | 22 998 | 11,3 |
| Au 31 mars 2010 | 202 386 | 110 867 | 54,8 | 9 307 | 4,6 | 11 620 | 5,7 | 21 567 | 10,7 |
| Au 31 mars 2009 | 195 667 | 107 089 | 54,7 | 8 892 | 4,5 | 11 468 | 5,9 | 19 264 | 9,8 |
| Au 31 mars 2008 | 186 754 | 101 589 | 54,4 | 8 190 | 4,4 | 11 001 | 5,9 | 17 207 | 9,2 |
| Au 31 mars 2007 | 179 540 | 96 816 | 53,9 | 7 610 | 4,2 | 10 192 | 5,7 | 15 787 | 8,8 |
| Au 31 mars 2006 | 176 630 | 95 013 | 53,8 | 7 381 | 4,2 | 10 169 | 5,8 | 15 112 | 8,6 |
| Au 31 mars 2005 | 165 856 | 88 702 | 53,5 | 6 886 | 4,2 | 9 626 | 5,8 | 13 498 | 8,1 |
| Au 31 mars 2004 | 165 976 | 88 175 | 53,1 | 6 723 | 4,1 | 9 452 | 5,7 | 13 001 | 7,8 |
| Au 31 mars 2003 | 163 314 | 86 162 | 52,8 | 6 426 | 3,9 | 9 155 | 5,6 | 12 058 | 7,4 |
| Au 31 mars 2002 | 157 510 | 82 663 | 52,5 | 5 980 | 3,8 | 8 331 | 5,3 | 10 772 | 6,8 |
| Au 31 mars 2001 | 149 339 | 77 785 | 52,1 | 5 316 | 3,6 | 7 621 | 5,1 | 9 143 | 6,1 |
| Au 31 mars 2000table A7 note * (Revenu Canada exclu) |
141 253 | 72 549 | 51,4 | 4 639 | 3,3 | 6 687 | 4,7 | 7 764 | 5,5 |
| Au 31 mars 1999 (Revenu Canada inclus) |
178 340 | 91 856 | 51,5 | 5 124 | 2,9 | 8 137 | 4,6 | 10 557 | 5,9 |
| Au 31 mars 1998 | 179 831 | 90 801 | 50,5 | 4 770 | 2,7 | 6 943 | 3,9 | 9 260 | 5,1 |
| Disponibilité au sein de la population active | |||||||||
| Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 | s.o. | s.o. | 52,6 | s.o. | 4,0 | s.o. | 9,0 | s.o. | 15,3 |
| Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 | s.o. | s.o. | 52,5 | s.o. | 3,4 | s.o. | 4,4 | s.o. | 13,0 |
| Recensement et Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006 | s.o. | s.o. | 52,3 | s.o. | 3,0 | s.o. | 4,0 | s.o. | 12,4 |
| Recensement et EPLA de 2001 | s.o. | s.o. | 52,2 | s.o. | 2,5 | s.o. | 3,6 | s.o. | 10,4 |
| Recensement de 1996 et Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991 | s.o. | s.o. | 48,7 | s.o. | 1,7 | s.o. | 4,8 | s.o. | 8,7 |
| Recensement et ESLA de 1991 | s.o. | s.o. | 47,3 | s.o. | 2,6 | s.o. | 4,8 | s.o. | 9,0 |
Notes du tableau A7
s.o. : sans objet Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés. Les données de ce tableau et d’autres tableaux du présent rapport touchent les employés identifiés aux fins de l’équité en matière d’emploi dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Les estimations de la disponibilité au sein de la population active sont fondées sur les données du Recensement du Canada de 2016, de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 et de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) postérieure au Recensement. Les estimations comprennent uniquement les citoyens canadiens dont les professions au sein de la population active canadienne correspondent à des professions au sein de la fonction publique fédérale. | |||||||||
© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par le président du Conseil du Trésor, 2020”
ISSN: 2292-5589
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