La richesse du changement

La richesse du changement

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Sayyedya Francis, une Micmaque d’Eskasoni, demande à être entendue. Durant notre première conversation, elle m’a présenté la cause qu’elle défendait, en tant qu’employée autochtone au sein du gouvernement du Canada (GC). Sayyedya travaille pour le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone. Dirigé par Gina Wilson, la sous-ministre fédérale championne des fonctionnaires fédéraux autochtones, ce cercle a été mis sur pied en réaction au plan d’action Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. Leur vision est la suivante : une fonction publique fédérale accueillant, respectant et soutenant les communautés autochtones tout au long de leur carrière et démontrant une compétence culturelle, une collaboration et une cohérence quant à la gestion des personnes et des talents, dans le but d’inclure les personnes issues des communautés autochtones.

Il peut être fatigant de toujours partager son histoire pour tenter d’être compris par l’autre, et ce, quelle que soit la force de la voix. C’est d’autant plus vrai si l’histoire n’est pas adéquatement partagée par la personne souhaitant la connaître. Je tiens donc à souligner en premier lieu que cet article repose sur des extraits de l’histoire de Sayyedya et de son expérience vécue. Ma seule chance vient du fait que je la raconte.

Expériences vécues

« Il faut être brave. Le fait d’avoir ces conversations difficiles et de voir que les gens réagissent et que leur curiosité a été piquée est toutefois une sensation enrichissante. C’est là que le changement a lieu. »

La défense des intérêts des Autochtones n’était pas toujours le parcours choisi par Sayyedya, pour sa carrière. Elle a rapidement réalisé à quel point les voix des personnes autochtones ne résonnaient pas dans les secteurs clés de prise de décisions, ce qui avait pour effet que les programmes et les politiques ne reflétaient pas les besoins des communautés autochtones. La défense des intérêts devenait donc inévitable. « Votre patrimoine culturel fait partie de vous et le fait de défendre vos intérêts n’est jamais bien loin. », déclare Sayyedya. Ce qui l’a frappée en tant que décideuse élaborant des politiques et des programmes pour les personnes issues des communautés autochtones vivant dans les réserves, c’est que les personnes en mesure de prendre les décisions ayant une incidence directe sur elle, sur sa famille et sur sa communauté n’ont souvent pas d’expérience vécue. « Cela vous empêche d’avoir le meilleur produit. D’un autre côté, lorsque vous travaillez avec une personne possédant le même bagage que vous, il n’est plus nécessaire d’avoir autant d’explications — ce peut être très pénible d’avoir à expliquer d’où je viens à d’autres — car vous avez le même niveau de compréhension. », explique-t-elle. Il est injuste et difficile de savoir que vous avez vécu de telles situations et que vous devez encore démontrer votre expérience.

L’effet papillon

« Une politique peut avoir un impact sur toute une communauté. »

Sayyedya mentionne une vérité importante : la mise en œuvre des politiques d’embauche peut être directement responsable du faible niveau de représentation, à tous les niveaux. Elle note que les profils linguistiques par défaut souhaités pour les postes de haute direction représentent un défi, pour les employés issus des communautés autochtones, pour qui les langues officielles sont parfois une deuxième ou une troisième langue. « La mise en œuvre de la politique est plus problématique que la politique elle-même. », dit-elle. En vertu de la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes, les gestionnaires responsables de l’embauche peuvent choisir le profil linguistique pour chaque poste. La paperasse requise vient toutefois brouiller les pistes, réduisant les chances d’avoir une représentation. Pour décrire la situation, Sayyedya utilise l’image de l’effet papillon. « Une politique peut avoir un impact sur toute une communauté. », explique-t-elle. En ce qui concerne les postes ayant pour objectif d’élaborer des politiques et des programmes pour les communautés autochtones, Sayyedya suggère la question suivante : « vaut-il mieux avoir une fluidité linguistique ou une expérience vécue? ». La priorisation de l’expérience vécue nous permet de mettre en lumière un potentiel et des connaissances jusqu’alors inexploités, pour ce type de poste. L’objectif est de mettre l’accent sur l’apport des employés issus des communautés autochtones, et non sur le simple fait de cocher une case.

« Il faut être brave. Le fait d’avoir ces conversations difficiles et de voir que les gens réagissent et que leur curiosité a été piquée est toutefois une sensation enrichissante. C’est là que le changement a lieu. »

L’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale lancé par le Greffier est une autre opportunité permettant d’aborder les lacunes. Sayyedya est heureuse du fait que cet appel aborde les défis auxquels les employés issus des communautés autochtones font face et que le greffier demande aux dirigeants d’agir, puisque la responsabilisation est une force. « Il faut être brave. Le fait d’avoir ces conversations difficiles et de voir que les gens réagissent et que leur curiosité a été piquée est toutefois une sensation enrichissante. C’est là que le changement a lieu. », décrit-elle.

La force de la communauté

Sayyedya travaille principalement pour le Réseau des employés autochtones au gouvernement fédéral (REAGF), un réseau qu’elle a mis sur pied à l’été 2017, avec le soutien de la sous-ministre Gina Wilson. Lorsque la notion de réconciliation a été établie comme étant une priorité gouvernementale, Sayyedya voyait là une excellente plateforme pour les communautés autochtones. Elle a donc communiqué avec 80 de ses amis les plus proches au sein du gouvernement du Canada et a voulu savoir s’ils souhaitent donner un nouveau souffle à un réseau. Ils ont tous accepté. Depuis, le réseau n’a cessé de croître. C’est maintenant un lieu sûr pour environ 400 employés issus des communautés autochtones. Le but est de leur permettre de voir qu’ils ne sont pas seuls et qu’ils disposent d’une communauté, au sein du gouvernement du Canada.

Œuvrant au niveau local, le REAGF s’attaque aux politiques majeures ayant une incidence sur les employés autochtones et aux politiques et programmes ayant un impact sur les communautés autochtones. Les ministères communiquent souvent avec le réseau, dans le but d’obtenir une perspective autochtone face aux initiatives sur lesquelles ils travaillent. Le réseau vient également en aide aux gestionnaires responsables de l’embauche cherchant des employés autochtones. Des conversations ont également lieu avec ces gestionnaires, dans le but de veiller à ce que les milieux de travail soient propices à une progression de carrière pour les employés autochtones. « Le fait de voir tous ces changements me motive. Au début de ma carrière, il y avait des lacunes majeures au niveau des connaissances et de l’expérience mise de l’avant. Je suis maintenant capable de transmettre ces conseils et d’avoir ces conversations. », mentionne Sayyedya.

La force des voix, pour briser le silence

« Nous sommes tous en mesure de faire face à une situation, si nous jugeons qu’elle est incorrecte. Nous nous devons d’en parler. Nous nous devons d’être à l’aise dans notre inconfort.  »

J’ai demandé à Sayyedya si nous pouvons tous être de meilleurs collègues. « Je voudrais dire aux alliés ceci : s’ils sont témoins d’une situation incorrecte, du fait que quelqu’un n’arrive pas à se faire entendre et que vous êtes en accord avec ce qui est dit, faites-vous entendre. », me répond-elle. Elle mentionne que les employés autochtones se sentent souvent laissés à eux-mêmes, principalement lorsqu’ils haussent le ton, sans aucune réaction. Cela peut s’avérer nuisible. Est-ce que cette situation invite une personne à continuer à parler? Le fait de ne pas être entendu ou d’être réduit au silence est encore plus difficile lorsqu’une voix se retrouve seule. « Nous sommes tous en mesure de faire face à une situation, si nous jugeons qu’elle est incorrecte. Nous nous devons d’en parler. Nous nous devons d’être à l’aise dans notre inconfort. », dit-elle.

Sayyedya vous invite à communiquer avec elle par courriel, si vous êtes un employé autochtone et que vous souhaitez vous joindre au REAGF ou si vous êtes un gestionnaire/un employé souhaitant obtenir une perspective autochtone face à vos initiatives.

 
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