Éliminer la haine : Lutter contre le racisme anti-asiatique

par : un fonctionnaire curieux | | Partagez

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Iwan Chan
Iwan Chan, Directeur général du Secrétariat corporatif d’Environnement et Changement climatique Canada

Alors que le Mois du patrimoine asiatique est l’occasion de rendre hommage à la culture et aux réalisations de la communauté asiatique au Canada et dans le monde, on ne peut ignorer la montée significative du racisme anti-asiatique qui a été associée à la pandémie de COVID-19.

Selon les données du dernier Juristat sur les crimes haineux fournies par Statistique Canada, les médias et les rapports de police, depuis le début de la pandémie de COVID-19 en 2020, des centaines d’incidents anti-asiatiques ont été signalés dans sept provinces. À Vancouver tout spécialement, le Conseil de police (en anglais seulement) a signalé que les incidents de crimes haineux anti-asiatiques ont augmenté de 878 % par rapport à 2019. Le service de police d’Ottawa a signalé une augmentation de 600 % (en anglais seulement) des crimes haineux contre les personnes d’origine asiatique, tandis que le Service de police de la Ville de Montréal en a signalé 5 fois plus (en anglais seulement) et le service de police de Toronto, 51 % de plus (en anglais seulement). En septembre 2021, Projet 1907, (en anglais seulement) a signalé 2 265 incidents de racisme anti-asiatique au Canada. Le Canada continue de signaler un nombre plus élevé d’incidents de racisme anti-asiatique par habitant que les États-Unis, et ce, de plus de 100 %.

« La réalité dérangeante est que la communauté asiatique a été accusée d’avoir causé la pandémie de COVID-19. C’est la toile de fond qui a conduit à la création du Réseau des fonctionnaires asiatiques du gouvernement fédéral (RÉFA) dans la fonction publique fédérale. »

La réalité dérangeante est que la communauté asiatique a été accusée d’avoir causé la pandémie de COVID-19. C’est la toile de fond qui a conduit à la création du Réseau des fonctionnaires asiatiques du gouvernement fédéral (RÉFA) dans la fonction publique fédérale.

Il est temps d’agir

En l’honneur du Mois du patrimoine asiatique, l’équipe de La vie en numérique s’est entretenue avec Iwan Chan, un fonctionnaire sympathique, avenant et charismatique, et le directeur général du Secrétariat corporatif d’Environnement et Changement climatique Canada. En tant qu’un des membres fondateurs du REFA et en tant que responsable d’un important portefeuille, Iwan nous a expliqué les buts et objectifs du réseau :

« Le REFA crée non seulement un espace sûr et solidaire pour les fonctionnaires asiatiques en maintenant un réseau de partage d’informations, de ressources et d’expériences vécues, mais nous abordons également les problèmes auxquels sont confrontés les fonctionnaires asiatiques aux niveaux régional et national tout en favorisant les alliés », explique Iwan. Le REFA y parvient notamment en analysant les données démographiques sur l’équité en matière d’emploi afin de mieux comprendre où se situent les employés asiatiques au sein du gouvernement du Canada et en travaillant avec la haute direction pour la tenir informée.

« L’idée que l’expérience vécue par les employés marginalisés peut éclairer la prise de décision – cela peut contribuer à améliorer grandement l’expérience des employés et c’est un grand pas dans la bonne direction. »

Si vous voulez mon avis, c’est plutôt cool, et c’est révélateur de la nature évolutive de notre main-d’œuvre. L’idée que l’expérience vécue par les employés marginalisés peut éclairer la prise de décision – cela peut contribuer à améliorer grandement l’expérience des employés et c’est un grand pas dans la bonne direction. Mon collègue et moi avons demandé à Iwan de nous donner des détails.

« Prenons l’exemple du retour sur le lieu de travail. Nous avons récemment mené une enquête pour connaître l’avis des employés à ce sujet. Les gens hésitent à retourner sur leur lieu de travail pour diverses raisons, mais l’une d’entre elles ressort particulièrement : la peur d’utiliser les transports publics et de subir du racisme. »

Iwan a ensuite expliqué que les résultats du sondage ont été communiqués aux sous-ministres adjoints afin de les tenir au courant des sentiments des employés et de s’assurer qu’ils sont pris en compte lors des conversations sur le retour sur le lieu de travail.

La diversité engendre la diversité

Le REFA joue un rôle essentiel en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi. La Loi sur l’équité en matière d’emploi est en cours de révision et le REFA est l’un des intervenants. Iwan explique : « Nous fournissons des commentaires sur ce que devrait être la prochaine version de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Pour l’instant, nous sommes en quelque sorte limités à ces quatre catégories, à savoir les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les minorités visibles. » Au fil du temps, nous en sommes venus à reconnaître que ces quatre catégories sont trop restrictives. Par exemple, nous savons maintenant que nous devons également tenir compte du genre, des identités sexuelles et de l’intersectionnalité.

« La diversité, l’équité et l’inclusion sont devenues des mots à la mode dans la fonction publique, et je ne cherche pas à minimiser leur importance. Toutefois, cela ne se limite pas à cocher la case de la minorité visible dans un questionnaire. Que faisons-nous de ces données? Nous nous occupons de la diversité, mais qu’en est-il de l’inclusion? », poursuit Iwan.

« Nous pouvons regarder nos équipes et remarquer que nous avons des collègues d’origines ethniques diverses. Cependant, combien d’entre eux sont représentés au niveau de la direction? »

Cela nous donne beaucoup de matière à réflexion. Nous pouvons regarder nos équipes et remarquer que nous avons des collègues d’origines ethniques diverses. Cependant, combien d’entre eux sont représentés au niveau de la direction? C’est l’aspect de l’inclusion auquel Iwan fait allusion : chacun se sent-il à sa place là où il est, comme il est?

La diversité engendre la diversité, ce qui semble être une composante essentielle de la philosophie du REFA. L’organisation collabore avec divers réseaux locaux de défense de l’équité, comme le Réseau de la fierté de la fonction publique, le Caucus des employés fédéraux noirs et le Réseau des employés fédéraux autochtones. « Nous restons attentifs à ce qui se passe chez nos collègues en quête d’équité. Nous faisons la promotion de la sensibilisation et du rôle d’allié dans le but d’améliorer la compréhension interculturelle en milieu de travail », ajoute Iwan.

Le REFA accorde également une grande importance au mentorat, au coaching et au perfectionnement. « Nous sommes en train d’élaborer un répertoire d’étudiants pour les programmes de troisième cycle, ainsi qu’un inventaire des étudiants susceptibles d’être intégrés. Nous cherchons également des moyens d’accroître le maintien en poste et l’avancement des fonctionnaires asiatiques actuels et futurs en favorisant le perfectionnement professionnel et le parrainage d’employés asiatiques », explique Iwan.

L’humanité et les préjugés inconscients

Être membre d’une minorité visible signifie souvent porter un lourd fardeau émotionnel au quotidien. Entre l’état des relations interraciales dans le monde, les efforts pour gérer les fardeaux de la société, le chemin sans fin vers le perfectionnement personnel et professionnel, et les luttes personnelles, il peut arriver de se sentir dépassé. C’est dans cet esprit que nous avons demandé à Iwan comment il gère ces fardeaux et d’où il puise sa force.

« Je crois au bon côté des gens. C’est ma principale source de force. Au sein de mes équipes, j’insiste beaucoup sur l’importance de veiller les uns sur les autres et j’encourage chacun à se montrer vulnérable. D’une certaine manière, la pandémie a uniformisé les règles du jeu. Nos appels nous donnent un aperçu de la vie des autres. Nous avons des animaux domestiques, des enfants qui crient, des parents âgés dont il faut s’occuper – nous avons un aperçu de la vie des autres et nous voyons des similitudes. En fin de compte, nous faisons tous partie de la race humaine », déclare Iwan.

Nous avons interrogé Iwan sur les obstacles qu’il a pu rencontrer en tant que fonctionnaire d’origine asiatique. Et sans surprise, avec 20 ans de service dans la fonction publique, il avait quelques points intéressants à partager :

« Il existe des stéréotypes selon lesquels les Asiatiques sont la minorité modèle. Les Asiatiques sont souvent décrits comme des surdoués, de nature calme et docile, et bien que nous sachions que ce n’est pas vrai, j’ai été tenu à cette norme. »

« Il existe des stéréotypes selon lesquels les Asiatiques sont la minorité modèle. Les Asiatiques sont souvent décrits comme des surdoués, de nature calme et docile, et bien que nous sachions que ce n’est pas vrai, j’ai été tenu à cette norme. Bien souvent, je me suis demandé si j’avais été sélectionné pour mes qualifications ou parce que je suis un homme asiatique et que je coche la case « minorité visible », indique-t-il.

De nombreux processus de sélection visent les groupes désignés par l’équité en matière d’emploi. C’est une bonne chose pour de nombreuses raisons, mais certains pourraient supposer que le caractère symbolique est la raison pour laquelle une personne a réussi dans le processus. Cela pourrait dissuader les membres des groupes en quête d’équité de s’identifier, par peur d’être « catalogués ». Iwan évoque à nouveau le questionnaire d’équité en matière d’emploi comme moyen de contrer ce problème dans la fonction publique : « Tout le monde devrait remplir le questionnaire, pas seulement les personnes qui s’identifient à ces quatre catégories. Cela nous permettrait de mieux comprendre ce qui compose la fonction publique », dit Iwan.

Au sein de sa direction, Iwan fait sa part pour lutter contre l’exclusion. Il met en pratique ce qu’il prêche. Il nous a parlé d’une initiative qu’il a lancée au sein de son équipe, intitulée « Un café avec Iwan », qui consiste à organiser des pauses café avec les membres de la direction. Son objectif est de faire un effort conscient pour apprendre à connaître son personnel et faire en sorte que tous se sentent inclus et écoutés. « Je suis un directeur général. Mais je veux entendre mon personnel, car nous pouvons apprendre les uns des autres », explique Iwan.

L’avenir

Nous avons demandé à Iwan ce que représente pour lui le Mois du patrimoine asiatique. Il a parlé du fait qu’il a grandi en ayant le sentiment d’être un imposteur en tant que personne d’origine vietnamienne et chinoise née en Allemagne. Le Mois du patrimoine asiatique me permet de renouer avec mes racines et d’accepter mon « asiatisme ». « Pendant des années, c’est quelque chose que j’ai refoulé, dans le but de m’intégrer. Aujourd’hui, c’est quelque chose que j’embrasse et j’ai envie de découvrir la diversité des autres cultures asiatiques. Le REFA me permet de le faire », déclare Iwan.

« Nous avons ces conversations difficiles, nous sensibilisons les gens aux préjugés inconscients. Et lorsque nous prenons des décisions, nous devons garder ces conversations à l’esprit. Mais ce qui est important, c’est d’identifier les obstacles systématiques qui pourraient empêcher les gens d’être recrutés, retenus ou promus. »

En tant que haut fonctionnaire, Iwan est optimiste quant à l’avenir de la fonction publique en tant qu’employeur favorisant la diversité et l’inclusion. « Nous avons ces conversations difficiles, nous sensibilisons les gens aux préjugés inconscients. Et lorsque nous prenons des décisions, nous devons garder ces conversations à l’esprit. Mais ce qui est important, c’est d’identifier les obstacles systématiques qui pourraient empêcher les gens d’être recrutés, retenus ou promus », conclut Iwan.

Il est important que nous continuions à avancer dans la bonne direction. Iwan et l’équipe du REFA sont des exemples exemplaires des progrès réalisés dans la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion. Nous avons une voix, et il est important que nous l’utilisions pour façonner notre avenir. Le Mois du patrimoine asiatique est peut-être terminé, mais nous devons continuer à soutenir nos collègues en quête d’équité, à nous informer sur les différentes cultures et à nous exprimer lorsque cela est nécessaire, tout au long de l’année. La diversité et l’inclusion doivent être notre norme, et non une initiative ou une expression à la mode. Nous avons du travail à faire. Mais nous sommes sur la bonne voie!

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