Une conversation détendue à propos de la race

Une conversation détendue à propos de la race

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« C’est le sujet qui domine les nouvelles et les réseaux sociaux, mais le silence dans notre milieu de travail sur cette question m’assourdit. »

« C’est le sujet qui domine les nouvelles et les réseaux sociaux, mais le silence dans notre milieu de travail sur cette question m’assourdit. » C’est ce que Farahldine (Farah) Boisclair a écrit au début de son courriel aux employés une semaine après le meurtre de George Floyd. À l’époque, elle était directrice du recrutement à Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) et, après des jours de silence au travail et de souffrance interne en silence, elle a senti le besoin de dire quelque chose. À la fin de son courriel, elle a proposé une séance de discussion ouverte dans le but d’écouter les autres et de déterminer comment, en tant qu’équipe, chaque membre peut rendre son milieu de travail plus favorable et inclusif.

Appel à l'action: Efforts anti-racisme à IRCC - Transcription

(Farah Boisclair s'adresse à la caméra)

Tout a commencé dans la chambre.

J’ai appuyé sur Lecture, et j’ai vu la vidéo et j’y ai pensé toute la nuit.

Ce matin-là, je me suis levée et j’ai commencé à taper.

J’ai intitulé cette lettre comme une lettre personnelle. Je l’ai envoyé et j’ai dit : « Je pense que nous devons en parler » et « Je suis préoccupée ».

En l’espace d’une fraction de seconde, j’ai commencé à recevoir des courriels concernant divers employés qui disaient « oui, ce qui se passe dans les médias m’a vraiment touché ».

(Caroline Xavier s'adresse à la caméra)

Tout a commencé quand j’ai vu la présentation de Farah Boisclair. Qui parlait exactement des émotions que vous ressentiez parce que Farah a fait un très bon travail en essayant d’exprimer les émotions qu’elle ressentait et de les expliquer à ceux et celles qui ne comprenaient peut-être pas.

Cela a tout d’abord démontré qu’il était important que nous ayons cette conversation.

Bon, voilà ce qui se passe au sein du ministère - nous avons des lacunes.

Farah est très douée dans ce domaine, car elle est honnête dans ce qu’elle fait.

Il y a beaucoup de leçons à en tirer. Il faut être honnête envers soi-même et envers ce que l’on veut accomplir.

Il ne s’agit pas d’un simple exercice de case à cocher.

(Catrina Tapley s'adresse à la caméra)

Si vous êtes à l’opposé de cette question, et que vous vous sentez mal à l’aise, c’est ce qui arrive quand on est victime de discrimination. Cela va de pair avec ces microagressions. Vous devez toujours faire ce choix : « est-ce que je supporte cette situation et je me tais? » « Ou dois-je m’exprimer? ».

Le message difficile à faire passer est le suivant : si vous ne dites rien, rien ne va changer.

Nous arrachons des pansements à beaucoup de vieilles blessures.

Caroline est la première femme noire à occuper le poste de sous-ministre au sein du gouvernement canadien.

(Caroline Xavier regarde une photo)

Il est plus facile pour les gens de se faire entendre de cette façon compte tenu de certaines expériences communes vécues.

Le nombre de personnes qui ont dit : « Cette situation me préoccupe vraiment et votre message m’a aidé et les circonstances ont aidé, alors comment peut-on promouvoir cette démarche et comment peut-on en faire plus? »

(Caroline Xavier s'adresse à la caméra)

Les possibilités offertes par ce que nous appelons les cellules de crise, l’objectif est de permettre aux gens d’avoir un point de vue différent sur ce qu’était le plan initial afin d’obtenir le meilleur résultat possible.

Ce que les gens disent à propos des organismes de commandement et de contrôle à savoir qu’ils ne peuvent pas être diversifiés, inclusifs et novateurs n’est pas vrai.

Ce sont des gens qui essaient de résister au changement.

(Catrina Tapley s'adresse à la caméra)

Le mandat du groupe de travail est d’examiner tous les groupes racisés, mais en accordant une attention particulière aux employés noirs et aux peuples autochtones.

(Farah Boisclair s'adresse à la caméra)

Ce n’est vraiment pas facile et je m’en suis rendue compte dès le début.

Je connais des gens qui ont défendu un ou une collègue, et qui, par la suite, ont été perçus différemment par d’autres collègues.

Il y a trop de discussions de groupe avec les cadres supérieurs, il est temps de donner la parole à des personnes de niveaux différents.

Il faut créer des possibilités pour les gens et les aider à saisir ces possibilités, et les laisser s’exprimer.

(Caroline Xavier s'adresse à la caméra)

Dans notre cas, le groupe de travail sera utile en fournissant les prochaines étapes à suivre, en leur donnant les outils et les moyens nécessaires pour montrer qu’il est possible d’accomplir des progrès grâce à ces conversations.

(Au-delà de 2020 - Agile, Inclusive, Outillée)

(Mot-symbole vidéo du gouvernement du Canada)

Elle ne se doutait pas que cette idée de séance ouverte pour son équipe ferait son chemin dans l’ensemble de la Direction générale des ressources humaines d’IRCC, qui compte environ 400 employés. L’idée s’est également rendue aux bureaux de la sous‑ministre du Ministère, Catrina Tapley, et de la sous‑ministre déléguée, Caroline Xavier — la première sous-ministre noire de la fonction publique, nommée en février 2020. Il n’a pas fallu longtemps avant que Farah commence à présenter des exposés à différents auditoires au sein du Ministère. Peu de temps après, les sous‑ministres lui ont proposé de diriger une nouvelle équipe chargée de cerner les obstacles et le racisme pouvant exister au sein du Ministère, grâce à la gestion des personnes, aux politiques, aux pratiques, aux programmes et à la prestation de services. Aujourd’hui, Farah dirige le groupe de travail voué à la lutte contre le racisme à IRCC, qui a été fondé en juillet 2020.

La lutte contre le racisme fait partie de notre ADN

L’objectif du groupe de travail est de cerner le racisme, de recommander des stratégies pour s’y attaquer, d’établir des paramètres de réussite et de renforcer la capacité du Ministère de s’attaquer à ces problèmes par la sensibilisation et l’éducation. C’est sans aucun doute un défi de taille, mais pour IRCC, c’est étroitement lié à son mandat. « La plupart des gens avec qui nous traitons sont racisés. En tant qu’employés du Ministère, nous devons apprendre à normaliser ces conversations sur le racisme, à réfléchir aux préjugés et à leur incidence sur nos activités », explique Farah. « L’objectif à long terme est d’intégrer cette mentalité et une optique antiraciste dans notre ADN. »

« Il est peut-être plus facile pour ceux qui connaissent très bien le système de reconnaître les obstacles, surtout s’ils ont été touchés — il est donc important pour nous d’écouter ces points de vue. »

À l’heure actuelle, le groupe de travail met au point son plan stratégique et sollicite les commentaires des intervenants au sein du Ministère. « Nous croyons que plus nous interagissons avec les gens, plus nous obtiendrons des idées de talents inexploités. Il est peut-être plus facile pour ceux qui connaissent très bien le système de reconnaître les obstacles, surtout s’ils ont été touchés — il est donc important pour nous d’écouter ces points de vue », affirme Farah. Leur stratégie repose maintenant sur quatre piliers, soit favoriser une culture organisationnelle équitable, recruter une main-d’œuvre qui reflète le Canada à tous les niveaux, assurer des pratiques opérationnelles et des politiques équitables et accorder la priorité à la responsabilisation des dirigeants à tous les niveaux.

Mai est le Mois du patrimoine asiatique, Farah nous dit qu’ « il faut avoir des conversations sur le racisme contre les Asiatiques. Il a toujours existé, mais en raison de la pandémie de COVID, nous avons constaté une augmentation du nombre d’incidents partout. » Farah nous rappelle que le problème ne nous exclut pas : «  J’ai vu des articles et j’ai entendu parler de ces actes de racisme à Ottawa, au Canada. »

À tous les niveaux

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Légende

L’équipe d’IRCC a créée cette ressource pratico-pratique sur les micro-agressions raciales qui comprend des exemples de micro-agressions et des idées pour y répondre. À la base publié sur l’intranet d’IRCC, ce document été adapté visuellement par notre designer graphique en résidence pour pouvoir le partager ici!

Le mot-clé ici est « à tous les niveaux ». Lorsque je demande à Farah de quelle façon elle croit que le milieu de travail a perpétué le racisme, elle répond que « c’est si complexe et si profond — il est partout ». Elle me donne quelques exemples, le premier étant la façon dont les données étaient recueillies dans le cadre du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). « Chaque année, nous demandons aux employés ce qu’ils pensent de leur milieu de travail et de leurs dirigeants, comment ils se sentent traités et soutenus et quelles possibilités d’apprentissage on leur offre. Pendant longtemps, nous n’avons pas désagrégé ces données », explique-t-elle. Par conséquent, les données recueillies par le sondage dans le passé n’ont pas représenté les expériences particulières des groupes racisés et elles ne tennaient pas compte du fait — comme Farah l’a dit — que les expériences en milieu de travail varient d’une personne à l’autre. Depuis l’an dernier, il est maintenant possible de désagréger les données du SAFF, ce qui est un pas dans la bonne direction.

Le deuxième exemple de Farah est la façon dont nous établissons et mesurons les objectifs de représentation. Elle souligne que nous examinons souvent la représentation d’un point de vue large, ce qui crée beaucoup d’occasions de partialité. Elle explique que, d’un point de vue global, il peut sembler que l’objectif de représentation a été atteint, mais lorsqu’on commence à le ventiler selon différents stades de carrière (débutant, intermédiaire, cadre), on se rend compte que certains groupes sont bloqués. « Vous constatez clairement des iniquités, les gens ne progressent pas au même rythme, ne réussissent pas dans les processus de dotation de la même façon — enlevez les couches et vous commencez vraiment à voir les répercussions disproportionnées sur les gens », explique-t-elle, « pour changer ce discours, nous devons établir des objectifs de représentation propres à tous les niveaux. »

C’est dans nos différences que résident la beauté, les connaissances et la force

Dire que le travail de Farah est incroyablement difficile, épuisant mentalement et épuisant sur le plan émotionnel est un euphémisme absolu, mais je lui suis reconnaissant, à elle et au groupe de travail, de continuer à aller de l’avant. Je demande à Farah si toutes les personnes à qui elle a parlé jusqu’à maintenant depuis le début de son travail de lutte contre le racisme ont été réceptives, et elle a répondu franchement que ce n’était pas vraiment le cas. Mais elle reconnaît que bon nombre de personnes prennent conscience des réalités du racisme en participant à des conversations de plus en plus ouvertes qui encouragent l’éducation et la recherche et en entendant parler des expériences partagées par leurs collègues, que ce soit le fait d’être victimes de racisme, d’en être témoins ou de reconnaître les erreurs commises dans le passé dont elles ont tiré des leçons.

« Regardez autour de vous et si tout le monde autour de vous vous ressemble, vient du même endroit que vous, je vous mets au défi d’établir des relations avec toutes sortes de personnes différentes. »

Il est sans doute difficile de comprendre une expérience si on ne l’a jamais vécue directement, mais il faut d’abord faire preuve d’ouverture d’esprit et d’empathie envers les autres. Farah nous rappelle que nous sommes tous différents, d’une personne à l’autre — qu’il s’agisse de notre origine ethnique, de l’endroit où nous avons grandi, de notre pays d’origine, de nos valeurs ou de nos croyances. Elle souligne qu’il y a tellement de beauté dans le fait que « une fois que vous commencez à connaître les gens, vous pouvez apprendre tellement de choses ». Farah nous encourage également à réfléchir à nous-mêmes : « Regardez autour de vous et si tout le monde autour de vous vous ressemble, vient du même endroit que vous, je vous mets au défi d’établir des relations avec toutes sortes de personnes différentes. »

Le mot en « R(ace) »

« Tenez compte du chemin d’une personne racisée. En grandissant au Canada, beaucoup d’entre nous étaient la seule personne racisée dans la salle de classe, dans la classe de ballet, dans l’équipe — nous sommes toujours la personne différente. Pour beaucoup de gens, ils ont été mal à l’aise toute leur vie, alors si vous êtes mal à l’aise maintenant, imaginez une vie de malaise. »

Un des plus grands enjeux que Farah a entendu pendant les séances de discussion ouverte, c’est le concept de la peur, plus précisément la peur de s’exprimer. Les gens ont souvent peur de dire la mauvaise chose ou de recevoir un accueil négatif de la part de leurs collègues, mais Farah réplique : « Si vous ne pouvez pas échapper à la peur, vous ne pouvez rien faire pour la surmonter. » Il vaut toujours la peine de prendre la défense de quelqu’un. Farah ajoute un autre point de vue important, « tenez compte du chemin d’une personne racisée. En grandissant au Canada, beaucoup d’entre nous étaient la seule personne racisée dans la salle de classe, dans la classe de ballet, dans l’équipe — nous sommes toujours la personne différente. Pour beaucoup de gens, ils ont été mal à l’aise toute leur vie, alors si vous êtes mal à l’aise maintenant, imaginez une vie de malaise. » 

D’autre part, pour les personnes racisées, la peur vient du fait de se sentir réduites au silence, de voir leur voix rejetée ou, pire encore, de voir leur expérience personnelle remise en question et contestée. Bien que Farah n’ait pas peur de parler de race maintenant, cela n’a pas toujours été le cas, « Je comprends tout à fait, » Farah empathise. « J’ai atteint un point dans ma carrière où je n’ai pas parlé de race en raison de la méfiance que j’ai développée au fil du temps. » Nous parlons du fait important que, pour les personnes racisées, tout le monde se trouve à différents stades de leur parcours. Tout le monde n’est pas prêt ou disposé à parler de son expérience, et il faut respecter cela. Pour les personnes racisées, le fait de parler est très risqué et elles ont une crainte persistante de perdre leur emploi ou que leur contrat ne soit pas prolongé. « Les règles du jeu ne sont pas les mêmes », souligne Farah. Mais maintenant, Farah dit qu’elle a vu beaucoup de gens, y compris elle-même, trouver leur voix — elle a vu le sentiment d’espoir renaître. « Bien sûr, il s’agit d’une responsabilité partagée dans tous les domaines, mais cette fois-ci, je crois vraiment que c’est grâce au soutien de nos collègues blancs, de nos amis et de notre famille, de nos alliés et de nos défenseurs — en tant que groupe majoritaire — que nous serons en mesure d’apporter de véritables changements significatifs », affirme Farah.

La séance de discussion ouverte de Farah « Parlons de racisme » a rejoint 6 000 employés d’IRCC, et elle continue de présenter des exposés et des séances de discussion ouverte sur demande, avec sa sous‑ministre déléguée, Caroline Xavier. À la fin de notre entrevue, Farah conclut en disant que, premièrement, elle salue tout particulièrement le Réseau des employés noirs du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour la valeur qu’il a ajoutée au milieu de travail. Deuxièmement, elle réitère ce que Sandy Hudson, cofondatrice de Black Lives Matter Canada avait dit à une réunion de tout le personnel à laquelle Farah avait assisté : « Elle nous a dit de ne jamais abandonner, elle a dit que vous allez vouloir arrêter parce que c’est si complexe et si lourd, mais ne laissez pas tomber, parce que le changement est possible. Il faut croire que le changement est possible pour être efficace. N’abandonnez pas. »

 
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