Foire aux questions : Chef – Conduite professionnelle et culture

Chef – Conduite professionnelle et culture

Q : Pourquoi le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) ont-ils formé un nouveau groupe et quelles seront ses responsabilités ?

Le groupe du Chef – Conduite professionnelle et culture verra à rassembler et à intégrer toutes les activités liées au changement de culture menées dans l’ensemble du Ministère et à centraliser l’expertise en matière de conduite professionnelle et de culture.

Le groupe a été mis sur pied pour diriger la transformation de la culture. Nouvelle organisation de niveau 1 (N1), elle sera l’autorité fonctionnelle et agira comme principale conseillère auprès de la sous-ministre (SM) et du Chef d’état-major de la défense (CEMD) sur toutes les questions touchant la conduite professionnelle et la culture au sein de l’Équipe de la Défense. Cette organisation de N1 dressera un cadre pour régir les tâches suivantes :

Q : Qu’est-ce que l’inconduite systémique ?

Le terme « inconduite systémique » a délibéré été choisi, à la fois pour refléter la gravité des comportements préjudiciables précédemment énumérés et indiquer que ces problèmes vont au‑delà des manquements individuels et sont enracinés dans les systèmes et les pratiques de l’institution. Ainsi, on entend, par inconduite systémique : l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, la discrimination de toutes formes, le harcèlement et la violence, l’iniquité en matière d’emploi et l’abus de pouvoir en milieu de travail.

Q : Ce N1 sera-t-elle investie d’autres responsabilités ?

Le groupe facilitera immédiatement la mise en œuvre de changements, notamment :

Par ailleurs, les efforts du Chef – Conduite professionnelle et culture cadreront parfaitement avec les travaux menés dans le cadre de l’examen externe indépendant et complet. Cela permettra de s’assurer que des mesures immédiates sont prises pour traiter toutes les recommandations provisoires faites pour fournir un meilleur soutien simplifié à toutes les personnes affectées par l’inconduite, et y donner suite.

Q : Comment cette nouvelle organisation de N1 sera-t-elle structurée ?

Le groupe du Chef – Conduite professionnelle et culture sera dirigé par le lieutenant-général Jennie Carignan, qui sera appuyée directement par un sous-ministre adjoint. La première équipe sera composée de militaires représentant tous les grades et toutes les classifications et elle reflétera la diversité à laquelle les Canadiens s’attendent.

Q : Qu’adviendra-t-il des équipes qui effectuent déjà ce type de travail au sein de la défense ?

Le groupe travaillera en collaboration avec les groupes existants dans l’organisation et dont les travaux sont complémentaires, en plus de tirer profit des consultations, des conversations, des examens externes indépendants et des analyses en cours. Les recherches, l’expertise et les stratégies et initiatives complémentaires dont l’équipe pourra profiter comprennent : l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), la Stratégie sur la santé et le bien-être globaux, la Gestion intégrée des conflits et des plaintes, le Secrétariat de la lutte contre le racisme, la Stratégie des FAC sur la diversité, la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme et le Plan d’action du Canada sur les femmes, la paix et la sécurité.

Le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS) continuera, en tant qu’entité externe indépendante de la chaîne de commandement des FAC, à offrir du soutien aux personnes affectées par l’inconduite sexuelle ainsi que des conseils d’experts, et à surveiller les progrès réalisés dans la lutte contre l’inconduite sexuelle. Le mandat du CIIS est élargi, et comprendra des mesures de soutien destinées aux membres de l’Équipe de la Défense et aux anciens combattants et des travaux visant à éliminer l’inconduite sexuelle et la violence sexiste dans les Forces et à soutenir les survivants de ce comportement. L’équipe responsable de l’examen externe indépendant et complet étudiera le mandat et les activités du CIIS, y compris son autonomie et sa structure hiérarchique, et formulera des recommandations afin d’améliorer ces éléments.

Q : Ce nouveau groupe se penchera-t-il sur des enjeux qui touchent autant les militaires que les employés de la fonction publique ?

Tous les membres de l’Équipe de la Défense participeront activement au changement de culture et se mobiliseront pour éliminer les mentalités et les comportements néfastes. Notre organisation démontrera continuellement et concrètement qu’elle ne tolère pas les abus de pouvoir, la discrimination, l’inconduite sexuelle, les comportements haineux ou le harcèlement. Nous mettrons en place des mécanismes de signalement clairs et simplifiés qui équilibreront les différentes voies grâce à une intégration unifiée pour permettre des processus plus rapides et fiables, et les victimes, les survivantes, les survivants et les personnes concernées seront soutenus avec compassion.

De surcroît, nous reconnaissons que tous les membres de l’Équipe de la Défense sont investis d’une tâche commune, et que cet effort est impératif pour la pertinence future de notre institution. Par conséquent, ils s’engagent pleinement à participer à ce processus, à communiquer ouvertement, avec franchise et respect, ainsi qu’à coopérer et à s’engager de manière transparente dans tous les examens internes et externes.

Changement de culture

Q : Comment l’Équipe de la Défense assurera-t-elle l’obligation de rendre compte de la mise en œuvre du changement de culture ?

Q : Comment l’Équipe de la Défense s’y prendra-t-elle pour s’assurer que les membres de son personnel sont partie prenante au changement de culture ?

L’Équipe de la Défense — y compris tous ses cadres supérieurs — écoutera les membres de son personnel. Qu’il s’agisse de membres du personnel actuels ou d’anciens, et à tous les niveaux, pour apprendre de nos actions et les guider comme il se doit en trouvant des solutions et en prenant des décisions tenant compte de leurs expériences et de leurs suggestions.

Les expériences vécues par les employés et les suggestions guideront les actions du Chef – Conduite professionnelle et culture, les solutions proposées et les décisions prises.

Q : En quoi ce nouveau groupe sera-t-il différent des précédentes mesures prises pour diriger la transformation de la culture ?

Grâce à diverses initiatives, nous avons mis en œuvre des politiques, des procédures et des initiatives afin d’aborder les comportements inacceptables, mais nous devons creuser plus profondément pour extirper les croyances et les attitudes nuisibles qui ont corrompu la culture désirée pour les FAC, faisant place à l’inconduite. 

La nouvelle approche recentre nos efforts afin d’éliminer toute forme de conduite inappropriée, de discrimination, de préjugés, de stéréotypes préjudiciables et d’obstacles systémiques au sein de la Défense nationale. Pour amorcer ce changement de culture, nous avons pris les premières mesures qui s’imposaient :

Tout changement est un processus qui se fait progressivement. Importantes, ces premières étapes nous guideront sur la bonne voie et nous donneront l’élan pour poursuivre notre démarche. 

Q.     Que ferez-vous pour rétablir la confiance envers la chaîne de commandement et l’institution ?

Nous devons écouter nos gens et apprendre d’eux, qu’il s’agisse de membres du personnel actuels ou d’anciens. C’est ainsi que nous pourrons corriger nos erreurs du passé, rétablir la confiance et dynamiser tous les membres de notre personnel et les mobiliser afin de bâtir une meilleure Équipe de la Défense pour l’avenir. 

Ces initiatives sont les premières étapes d’une nouvelle approche. La directive de lancement officialisant notre intention témoigne d’un nouvel engagement de nos leaders envers l’Équipe de la Défense et le droit de chacun de travailler dans un environnement de respect mutuel, de dignité et d’inclusion, où chacun a la possibilité de s’épanouir et de contribuer au succès de la mission.

Le but à long terme est le changement de culture, mais nous y parviendrons graduellement, avec le temps ; toutefois, la directive de lancement vise à mettre en œuvre plusieurs actions immédiates qui abordent des questions préoccupantes, notamment :

Examen externe

Q : Quel est le but de l’examen externe ?

Cet examen sera fondé sur le rapport préparé en 2015 par Marie Deschamps, ancienne juge de la Cour suprême. Le rapport Deschamps a joué un rôle clé dans la détermination du problème ; le nouvel examen, quant à lui, cherchera de façon générale à préciser comment et pourquoi notre dynamique actuelle en milieu de travail permet des comportements nuisibles, et à formuler des recommandations visant la prévention et l’élimination du harcèlement et de l’inconduite sexuelle.

Les consultations externes et les examens indépendants sont déterminants pour amener l’organisation à apprendre, à cerner le problème et à trouver des solutions constructives.

Q : Qu’est-ce qui obligera le MDN et les FAC à rendre des comptes sur l’évaluation des recommandations découlant de l’examen externe, le suivi et la mise en œuvre connexes ?

Dans le mandat relatif à l’examen externe, le ministre, le SM et le CEMD doivent fournir leur réponse au responsable de l’examen dans les 30 jours suivant la réception du rapport d’examen provisoire. Cette réponse sera rendue publique, de sorte que l’approche de la Défense nationale sera claire et qu’elle rendra des comptes sur toutes les mesures prises.

L’examen comprendra aussi des évaluations et des recommandations visant la mise en place de mécanismes de surveillance et d’examen externes relatifs à l’inconduite.

Q : Le MDN et les FAC ont reçu des recommandations dans le passé. Les recommandations tirées de cet examen seront-elles suivies et mises en œuvre ?

Absolument. Nous appuyons à fond et nous accueillons volontiers un examen extérieur de notre institution et de sa culture, tout en sachant que nous ne possédons pas toutes les réponses.

Nous prendrons des mesures rapidement.

Le rapport final est attendu 12 à 15 mois après avoir octroyé le contrat ; cependant, des évaluations et des recommandations provisoires seront formulées en cours d’examen et nous nous engageons à prendre les mesures qui s’imposeront.

Questions connexes

Q : Qu’est-ce qui remplace l’opération HONOUR maintenant qu’elle a atteint son point culminant ?

Plus cohérente et globale, la nouvelle approche des FAC englobera les efforts déployés pour traiter l’inconduite sexuelle. Néanmoins, l’ensemble des ressources, des mesures de soutien, des politiques et des procédures existantes demeurera en place et à la disposition de tous les membres de l’Équipe de la Défense durant cette période de transition.

Afin de clôturer l’opération HONOUR, nous procéderons à un examen exhaustif dans le but de déterminer ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné. Bien que le problème d’inconduite sexuelle perdure, nul doute que les travaux réalisés dans le cadre de l’opération HONOUR seront profitables et constitueront une solide base pour nos efforts futurs.

Grâce à l’opération HONOUR, les FAC ont fait de solides progrès : elles ont mis en œuvre une gamme de programmes, de politiques et de pratiques nécessaires pour traiter l’inconduite sexuelle et, surtout, pour soutenir les personnes touchées. Ces travaux étaient à la fois importants et nécessaires, mais nous savons aussi que si nous voulons instaurer un changement durable, nous devons adopter une nouvelle approche qui cible les éléments de notre culture institutionnelle qui permettent que l’inconduite sexuelle s’insinue dans nos rangs.

Q : Comment l’Équipe de la Défense aide-t-elle les personnes touchées par un délit ou un préjudice ?

Le MDN et les FAC poursuivent leur travail de soutien aux victimes et aux survivants en donnant suite à son engagement de consulter les victimes et les survivants d’infractions liées au service militaire, ce qui permettra d’élaborer les règlements nécessaires à la mise en œuvre de la Déclaration des droits des victimes du projet de loi C-77. L’engagement direct avec les groupes de victimes a été complété et un questionnaire en ligne sera bientôt lancé pour permettre la collecte de commentaires anonymes des employés du MDN et des membres des FAC.

Q : Comment l’Équipe de la Défense appuie-t-elle l’ensemble des efforts déployés pour lutter contre l’inconduite systémique ?

Le MDN et les FAC reconnaissent que les personnes ayant subi un traumatisme sexuel d’ordre militaire ont besoin d’un soutien supplémentaire. C’est pourquoi, dans le budget de 2021, le gouvernement a engagé plus de 236 millions de dollars pour que le MDN, les FAC et Anciens Combattants Canada (ACC) puissent élaborer conjointement un programme de soutien par les pairs coanimé par des professionnels afin d’aider les membres des FAC et les anciens combattants qui ont subi un préjudice à la suite d’une inconduite sexuelle liée à leur service militaire. Ce programme comprendra un soutien de groupe en ligne et en personne : des professionnels de la santé mentale et des pairs ayant une expérience vécue coanimeront ces plateformes conformément aux meilleures pratiques. De plus, la portée du CIIS sera étendue dans tout le pays afin de mieux soutenir les personnes qui ont été victimes d’inconduite sexuelle.

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