Législation sur la protection de l’emploi

Depuis 2012, les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux ont adopté des lois sur la protection de l’emploi des réservistes. Cela signifie que pour toutes les industries du Canada, il existe une référence législative qui permet d’encadrer les demandes de congé des réservistes occupant un emploi dans le civil pour fonctions militaires. 

La législation sur les congés pour service militaire : 

• sert de référence utile pour élaborer les politiques de congé militaire des organisations;
• permet de s’assurer que les employeurs des réservistes disposent de renseignements clairs sur les circonstances et processus entourant le congé pour service militaire;
• protège l’emploi dans le civil des réservistes, une fois leurs fonctions militaires terminées. 

La législation sur la protection de l’emploi des réservistes : de quoi s’agit-il?

Les travailleurs canadiens sont tous protégés par les codes du travail du Canada, des provinces et des territoires, selon le secteur. Tous ces codes prévoient des dispositions concernant le congé pour service militaire des réservistes.

Ces textes législatifs sur la protection de l’emploi sont cependant tous différents.

Ils présentent toutefois certaines similitudes d’une province à une autre et permettent d’établir des normes sur les éléments suivants :

• période d’emploi minimale avant d’être admissible à un congé pour service militaire
• motif du congé (p. ex. instruction et opérations)
• période d’avis et documentation requise pour demander un congé pour service militaire
• durée du congé et restrictions quant au nombre de demandes de congé
• circonstances concernant le retour au travail d’un employé
• exceptions

La législation sur la protection de l’emploi des réservistes ne remplace pas la bonne volonté que les employeurs et les établissements d’enseignement ne cessent de manifester à l’égard de la Force de réserve du Canada. C’est pourquoi les Forces armées canadiennes recommandent que les réservistes fassent preuve d’ouverture avec leurs employeurs dans le civil sur leurs engagements militaires, et instaurent un climat de confiance et de compréhension grâce à des communications régulières. 

Je suis l’employeur d’un réserviste : que dois-je savoir de la législation?

En tant qu’employeur d’un employé réserviste, vous devez savoir quelle est la législation fédérale, provinciale ou territoriale qui s’applique à vous et à votre entreprise, et quelles sont les normes prévues dans cette législation qui encadrent le congé pour service militaire.

Bien entendu, lorsque vous approuvez un congé pour service militaire, vous pouvez offrir des conditions qui vont au‑delà de ce qui est exigé par la loi (p. ex. prolonger certains avantages sociaux, offrir un congé payé ou partiellement payé), dans la mesure où vous respectez les normes minimales.

En échange de votre soutien et de la souplesse dont vous ferez preuve au moment d’accorder un congé pour service militaire, votre organisation bénéficiera d’employés réservistes loyaux et bien formés, qui ont une solide éthique de travail et des compétences transférables. Ces qualités des réservistes sont précieuses dans un environnement de travail civil.

Je suis un réserviste : quelles sont mes responsabilités? 

En tant que réserviste, vous devez gérer votre carrière en milieu civil et militaire, et établir les conditions qui vous permettront de vous épanouir dans ces deux environnements.

La législation, ou la politique de congé militaire de votre employeur, facilite la gestion des congés pour service militaire et protègent votre emploi dans le civil pendant que vous occupez d’autres fonctions militaires. Cela étant dit, il est dans votre intérêt de maintenir de bonnes relations avec votre employeur ou votre établissement d’enseignement pour instaurer un climat favorable avant, pendant et après votre congé pour service militaire.

Pour bien vous préparer à demander un congé pour service militaire, voici quelques recommandations utiles :

• Soyez ouvert avec votre employeur ou votre établissement d’enseignement au sujet de vos engagements militaires. Mentionnez que vous êtes un réserviste et expliquez-leur ce que vous faites afin qu’ils ne soient pas pris par surprise lorsque vous leur présenterez une demande de congé pour service militaire.
• Maintenez de bonnes communications avec votre employeur ou votre établissement d’enseignement.
• Familiarisez‑vous avec la politique de congé militaire (le cas échéant) de votre employeur ou de votre établissement d’enseignement. Si vous êtes membre d’un syndicat, votre convention collective contient peut‑être des dispositions sur le congé pour service militaire.
• Conformez‑vous aux exigences établies dans la politique ou la législation applicable sur le congé pour service militaire lorsque vous demandez un tel congé (p. ex. fournir la documentation nécessaire, comme une lettre de votre supérieur).
• Donnez le plus long préavis possible au moment de demander un congé.
• Faites preuve de bon sens au moment de demander un congé : la plupart des employeurs répondront favorablement à des demandes raisonnables. Par exemple, si vous occupez un nouvel emploi, il serait injuste de demander à votre employeur un congé prolongé en vue d’un déploiement militaire; il vaudrait sans doute mieux attendre un peu. 
• Donnez à votre employeur ou à votre établissement d’enseignement des nouvelles pendant votre service militaire. On souaitera certainement en savoir plus sur votre expérience.
• Remerciez votre employeur ou votre enseignant pour son soutien. Vous pouvez écrire une lettre ou en demander une signée par votre supérieur. Vous pourriez également proposer la candidature de votre employeur ou de votre enseignant dans le cadre du programme de reconnaissance du soutien de l’employeur/éducateur.

La législation sur la protection de l’emploi des réservistes ne remplace pas la bonne volonté que les employeurs et les établissements d’enseignement ne cessent de manifester à l’égard de la Force de réserve du Canada. C’est pourquoi les Forces armées canadiennes recommandent que les réservistes fassent preuve d’ouverture avec leurs employeurs dans le civil sur leurs engagements militaires, et instaurent un climat de confiance et de compréhension grâce à des communications régulières. 

Lois fédérales et provinciales 

• Code canadien du travail (L.R.C. 1985, ch. L-2)
• Colombie-Britannique – The Employment Standards Act, R.S.B.C. 1996 (article 52.2)
• Alberta – Employment Standards Code (division 7.1)
• Saskatchewan – Labour Standards Act (article 80.1)
• Manitoba – Code des normes d’emploi (paragraphe 59.5(2))
• Ontario – Loi de 2000 sur les normes d’emploi  (article 50.2)
• Québec – Loi sur les normes du travail (article 81.17.1.)
• Nouveau-Brunswick – Loi sur les normes d’emploi (article 44.031)
• Nouvelle-Écosse – Labour Standards Code (article 60H (1))
• Île-du-Prince-Édouard  – Employment Standards Act (article 23.1)
• Terre-Neuve-et-Labrador – Labour Standards Act (partie VII .4)
• Territoires du Nord-Ouest – Loi sur les normes d’emploi (article 32.1)
• Yukon – Loi sur les normes d’emploi (article 60.2)

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