Stratégie pour les soins infirmiers au Canada - Sommaire

Comité consultatif sur les ressources humaines dans le domaine de la santé
Octobre 2000

Comité consultatif sur les ressources humaines dans le domaine de la santé

Le Canada vit actuellement une situation de crise dans le domaine des soins infirmiers. Cette opinion est partagée partout au pays, à la fois par les intervenants du système de santé et par la population. Tandis qu'on discute des nombreuses perspectives sur les raisons de cette situation et sur les solutions les plus prometteuses pour la régler, bon nombre s'accordent pour dire que la pénurie de personnel infirmier va de mal en pis, et que, si rien n'est fait, cette situation ménera à la détérioration de la qualité du système de santé au pays.

En réponse à ces préoccupations, la Conférence des sous-ministres/ministres de la Santé a demandé au Comité consultatif sur les ressources humaines en santé (CCRHS) d'élaborer une stratégie pancanadienne en matière de soins infirmiers. Conscients de la complexité de la question, les membres de la Conférence ont également demandé au CCRHS de veiller à ce que des consultations efficaces soient menées auprès des intervenants concernés.

Le document initial, Vers une stratégie pour les soins infirmiers au Canada : Un document de consultation à l'intention des intervenants, a été élaboré en mars 2000 par le Groupe de travail sur les ressources en soins infirmiers et les travailleurs non-réglementés de la santé (GTRI), un sous-comité du CCRHS. L'objectif de ce document était de demander des conseils et des commentaires aux nombreux intervenants concernés par la main-d'oeuvre en soins infirmiers avant d'élaborer une stratégie pour les soins infirmiers au Canada.

Selon ce document de consultation, l'objectif d'une stratégie pancanadienne en matière de soins infirmiers est d'obtenir et de maintenir un effectif infirmier adéquat bien formé et réparti de façon à combler les besoins en santé des Canadiens. Ce document traitait des principales questions de la main-d'oeuvre en soins infirmiers en rapport avec cet objectif : besoin d'obtenir de l'information détaillée et précise et de mener des recherches pertinentes pour améliorer la planification des ressources humaines; augmentation des capacités de formation; augmentation des possibilités de stages pratiques et de l'encadrement en milieu de travail pour les étudiants et les nouveaux finissants; changements importants en milieu de travail pour améliorer les conditions de travail du personnel infirmier; meilleure utilisation du personnel infirmier.

Ce document initial explorait les nombreuses perspectives retenues par les différents intervenants en ce qui concerne ces questions afin d'en arriver à une compréhension commune de leur complexité. Le document présente également douze stratégies, élaborées par le GTRI, à prendre en considération.

Quatre-vingt-quatorze réponses formelles ont été reçues de la part de nombreux intervenants de divers milieux dont des organismes de réglementation professionnels, des associations et des syndicats représentant les trois groupes de professionnels en soins infirmiers[1], des enseignants, des employeurs et le gouvernement. Ces réponses ont mené à l'élaboration d'un document final, Une stratégie pour les soins infirmiers au Canada.

Commentaires des intervenants

Dans leurs réponses, les intervenants ont fortement appuyé la création d'un comité consultatif unificateur et multilatéral pour examiner les enjeux les plus urgents relatifs à la main-d'oeuvre infirmiére et aider les provinces et les territoires à s'occuper de ces enjeux dans leurs administrations respectives. Ils ont aussi appuyé la mise sur pied de comités similaires dans les provinces et les territoires où la planification intégrée et l'élaboration de stratégies n'existent pas encore. Les intervenants de tout le système de santé ont, par ailleurs, reconnu le besoin d'augmenter et d'améliorer la planification de l'effectif infirmier. Pour ce faire, il fallait, selon eux, appuyer la réalisation d'une collecte de données plus complétes sur les groupes de personnel infirmier, et l'élaboration d'un programme national de recherche fort et coordonné permettant de récolter des données probantes à l'appui de la stratégie voulue.

Bien qu'ils aient reconnu que la santé et l'éducation sont du ressort provincial et territorial, les intervenants ont appuyé le fait que le gouvernement fédéral joue un rôle prépondérant dans la préparation de meilleures données en matière de ressources humaines en santé, afin d'améliorer à l'avenir les projections en ce qui a trait à l'effectif infirmier et à la demande. Selon plusieurs personnes interrogées, il est temps d'aller au-delà des simples modèles d'effectifs qui ont sous-tendu jusqu'à ce jour la planification des ressources humaines en santé.

Alors que l'augmentation des possibilités d'éducation et de formation des trois groupes de personnel infirmier rencontrait un solide appui, la hausse recommandée de 10 % sur deux ans des places en soins infirmiers au Canada est, selon la plupart, peut-être trop prudente. D'après bon nombre d'autres personnes également, la hausse des possibilités de formation en soins infirmiers devrait être définie en fonction d'une planification améliorée des ressources humaines, qui comprend l'ensemble de la pratique des soins infirmiers et prend en considération les changements en matière de pratique des soins de santé, la santé de la population et la démographie. Les associations représentant les infirmières auxiliaires autorisées et les infirmières psychiatriques autorisées ont livré un message vigoureux, à savoir que les activités de planification doivent s'appliquer à l'ensemble de leurs membres.

De nombreuses personnes interrogées ont également insisté sur la nécessité de soutenir l'augmentation des possibilités de formation en soins infirmiers par des stages pratiques adéquats et de garantir aux nouveaux diplômés un encadrement après le diplôme et un emploi à plein temps afin de les retenir dans la profession et au sein du système de la santé.

Les organismes de réglementation professionnels des infirmières autorisées et de nombreux groupes représentant les infirmières autorisées ont solidement appuyé l'introduction de nouvelles compétences. Ils recommandent toutefois que les retombées de ces stratégies soient évaluées et soigneusement examinées pour éviter les réductions non voulues d'infirmières autorisées à court terme. On a également insisté sur le fait qu'il faut s'occuper des besoins de formation du personnel actuel, en particulier en ce qui concerne l'éducation permanente en vue d'augmenter les compétences et la formation spécialisée.

Bien que les organismes de réglementation professionnels aient exprimé le besoin de respecter leur responsabilité légale pour l'ensemble des fonctions et des compétences, la nécessité d'examiner tout l'éventail des pratiques en soins infirmiers a recueilli un grand appui. Il a été largement reconnu que les compétences de toutes les infirmières devraient être utilisées à leur pleine capacité de façon à répondre aux besoins du public en matière de santé, et qu'il faut, par ailleurs, définir la combinaison optimale du personnel infirmier et du personnel non infirmier.

Selon de nombreux intervenants, les solutions à la présente réduction de l'effectif infirmier doivent être à la fois pragmatiques et novatrices. Même avec des efforts concertés, les réalités sociales, démographiques et financiéres de ce nouveau siécle entraînent un changement structurel important de la main-d'oeuvre infirmiére, qui ne peut se résoudre au moyen des stratégies traditionnelles d'embauche. Par conséquent, de nombreuses personnes interrogées ont insisté sur le besoin d'une meilleure gestion du personnel actuel. Certaines administrations signalent de sérieuses difficultés à recruter des infirmières, bien que les besoins de chacune varient grandement (infirmières occasionnelles et infirmières spécialisées). On a également défini comme un sérieux problème le maintien des infirmières, non seulement en poste, mais aussi dans la profession elle-même. Il a été reconnu à plusieurs reprises que la clé pour traiter de ces problèmes consiste à améliorer la qualité de la vie au travail des infirmières. Cette amélioration compte différents aspects et, étant donné la diversité du personnel infirmier, il n'existe pas de solution unique. Cependant, on a favorisé grandement l'éducation permanente et les aspects suivants :

  • les possibilités de transférabilité et de mobilité verticale;
  • la souplesse des horaires;
  • l'augmentation du leadership dans la gestion des soins infirmiers et de l'encadrement sur le plan clinique;
  • l'amélioration des rapports infirmiére/patients pour régler les problèmes de charge de travail;
  • la réduction des tâches « non infirmières »; et
  • la diminution du travail occasionnel.

Enfin, un appel à l'action s'est fait entendre : on croit fermement que les pénuries actuelles en personnel infirmier et l'insatisfaction des infirmières ne pourront se régler à moins que les décideurs et les bailleurs de fonds ne prennent pas rapidement des mesures unifiées et décisives.

Stratégies de changement

Après avoir reçu les commentaires des intervenants, on a revu le document initial afin de créer la Stratégie pour les soins infirmiers au Canada. On a proposé onze stratégies de changement. Ces stratégies sont proposées et organisées en fonction des questions clés suivantes :

  • une action concertée;
  • des données améliorées, une planification de la recherche et des ressources humaines;
  • une formation adéquate;
  • des stratégies améliorées de mutation et de maintien en poste.

On a proposé ces stratégies tout en étant conscient que l'amélioration et la mise en oeuvre de chaque stratégie exigeraient des efforts concertés de la part de tous les intervenants. On a élaboré les responsabilités principales et établi un calendrier, pour chaque stratégie.

Stratégie 1

Il faut que les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux mettent immédiatement sur pied un Comité consultatif canadien sur les ressources en soins infirmiers plurilatéral pour aborder les questions prioritaires établies par le Comité consultatif des ressources humaines en santé (CCRHS) et le Groupe de travail sur les ressources en soins infirmiers et les travailleurs non réglementés de la Santé. La priorité du Comité consultatif canadien sur les ressources en soins infirmiers pour 2000-2001 sera d'améliorer la qualité de la vie au travail du personnel infirmier et de fournir des conseils pour appuyer la mise en ouvre d'autres stratégies de la Stratégie pour les soins infirmiers au Canada.

Stratégie 2

Il faut qu'un Comité de conseillers en soins infirmiers soit créé (là où il n'y a pas d'organisme équivalent) par chaque province et territoire afin d'appuyer l'élaboration de stratégies visant à améliorer la planification et la gestion des ressources humaines en soins infirmiers au sein de chaque administration.

Stratégie 3

Il faut que les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux soutiennent les efforts de l' Institut canadien d'information sur la santé (ICIS) et d'autres organismes dans l'élaboration de l'information nécessaire à une planification et à une évaluation efficaces des ressources infirmières.

Stratégie 4

Il faut que le CCRHS travaille avec les principaux bailleurs de fonds afin de cerner les lacunes dans la recherche actuelle, de définir les problèmes en matière de planification de la main d'ouvre pour le financement d'une nouvelle recherche et de recommander des mécanismes améliorés pour communiquer les résultats de recherche aux dirigeants et aux gestionnaires.

Stratégie 5

II faut que le gouvernement fédéral fasse preuve de leadership pour que l'on améliore les prévisions quant à l'offre et à la demande des effectifs en soins infirmiers, d'ici l'an 2015.

Stratégie 6

Il faut qu'une stratégie de communication soit mise au point afin de présenter les soins infirmiers comme un choix de carrière intéressant et de faire augmenter la quantité de candidats admissibles dans les écoles de sciences infirmières.

Stratégie 7

Il faut que le nombre de places en soins infirmiers, au Canada au cours des deux prochaines années (de 2000 à 2002), augmente d'au moins 10 % par rapport au nombre de places de 1998-1999. Ensuite, il faudra que le nombre de places soit déterminé en fonction de meilleures prévisions des besoins et de la capacité des provinces et des territoires.

Stratégie 8

Il faut que chaque Comité de conseillers en soins infirmiers provincial ou territorial, ou tout organisme équivalent, élabore une stratégie compléte afin d'établir les ressources nécessaires selon les catégories de personnel infirmier et le cadre de pratique en fonction d'une analyse des besoins de la population, du système de santé dans son ensemble, des compétences et des capacités de tous les groupes de personnel infirmier.

Stratégie 9

Il faut que chaque Comité de conseillers en soins infirmiers provincial ou territorial, ou tout organisme équivalent, élabore un plan d'enseignement en soins infirmiers d'une durée de cinq ans, fondé sur la stratégie compléte proposée dans la Stratégie 8.

Stratégie 10

Il faut que les Comités de conseillers en soins infirmiers provinciaux ou territoriaux, ou tout organisme équivalent, choisissent des stratégies de maintien de leurs effectifs respectifs dont l'objectif est d'améliorer la qualité de vie au travail du personnel infirmier et appuient de telles stratégies.

Stratégie 11

Il faut que les Comités de conseillers en soins infirmiers provinciaux ou territoriaux, ou tout organisme équivalent, étudient les occasions pour encourager le personnel infirmier à retourner à l'exercice de leur profession.

[1] Infirmiéres autorisées, infirmières psychiatriques autorisées et infirmières auxiliaires autorisées.

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