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Méthodologie 2015 à 2016 du CRG sur la gestion des personnes

Table des matières

Aperçu de la méthodologie

La gestion efficace des ressources humaines est essentielle pour assurer l’efficience de la fonction publique du Canada et la qualité des services offerts par le gouvernement fédéral aux Canadiens et aux Canadiennes. L’objectif du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) pour la gestion des personnes est d’évaluer les pratiques et le rendement en matière de gestion des personnes dans la fonction publique à travers une sélection de domaines clés et d’indicateurs de mesures dans le but de fournir aux administrateurs généraux et aux chefs de ressources humaines les outils et les données nécessaires à l’analyse des tendances et des enjeux dans le domaine de la gestion des personnes.

L’approche triennale (2014-2017) d’évaluation des pratiques de gestion des personnes et du rendement apporte de la stabilité et de la prévisibilité au processus en ayant recours à une combinaison équilibrée de données quantitatives et qualitatives, de pair avec les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. Bien que la stabilité et la prédictibilité soient de rigueur, quelques changements sont à considérer pour le cycle 2015-2016 du CRG dans le but de:

  • Introduire de nouvelles mesures de pratiques de gestion pour faire suite aux mesures de l’année dernière;
  • Exploiter au maximum les sources de données disponibles à partir des systèmes centraux au Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) pour réduire le fardeau de la reddition de comptes des ministères;
  • Améliorer les mesures existantes pour les rendre plus pertinentes aux administrateurs généraux et favoriser la prise de décision basée sur des données probantes;
  • Dresser un profil pangouvernemental de l’état de la gestion des personnes avec des mesures calibrées pour permettre la comparabilité dans un contexte plus large;
  • Introduire des mesures de rendement de gestion sur les normes de service pour les services internes.

La méthodologie 2015-2016 de la gestion des personnes comprend 26 mesures structurées autour de trois domaines d’intérêt qui contribuent à assurer que la fonction publique du Canada demeure une fonction publique bilingue, professionnelle et non partisane, guidée par nos valeurs durables du secteur public :

  1. Effectif et culture du travail – une main d’œuvre diversifiée qui embrasse les valeurs du secteur public.
  2. Leadership et mobilisation des employés – des leaders chevronnés qui suscitent la mobilisation des employés – l’étendue et la complexité de la connaissance des cadres ont un impact sur l’habilité des organisations à remplir leur mandat.
  3. Gestion du rendement et apprentissage des employés – une main d’œuvre compétente et agile qui est dotée de la connaissance et de la flexibilité pour combler les besoins d’une fonction publique en évolution.

Le fait de fournir aux administrateurs généraux des données de gestion fiables, utiles et applicables contribuera à étayer la prise de décisions fondée sur des renseignements probants et à renforcer la capacité de gestion ainsi que l’efficience et l’efficacité de la gestion des personnes. En outre, les administrateurs généraux seront mieux placés pour assurer le suivi et la communication des progrès réalisés sur le plan des priorités du gouvernement du Canada en matière de gestion des personnes.

Questionnaire

Effectif et culture du travail

Énoncé des résultats : Un effectif diversifié qui embrasse les valeurs du secteur public.

Valeurs et éthique

Une culture organisationnelle acceptable reflète et appuie les valeurs du secteur public : le milieu de travail favorise un environnement de respect et de confiance, met l’accent sur les compétences des personnes, montre qu’il se soucie du bien-être des employés et mise sur des relations de travail positives; l’organisation dispose de systèmes et de structures de soutien; et les leaders communiquent et affichent les valeurs et l’éthique de l’organisation.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Comment le ministère ou organisme s’assure-t-il que les employés dans un poste désigné assujetti à  la période de restriction concernant l’après-mandat sont au courant de leurs responsabilités?

    • Les employés sont informés sur une base individuelle lorsqu’ils sont nommés dans un poste désigné.
    • Les employés sont informés sur une base individuelle avant de quitter un poste désigné.
    • Les employés sont informés sur une base régulière tout au long de leur temps dans un poste désigné.
    • Les employés ont accès à l’information sur les postes qui sont assujettis à la période de restriction concernant l’après-mandat ainsi que leurs responsabilités.
    • Les employés ont accès à un(e) conseiller(ère) pour les aider è comprendre leurs responsabilités.

    Justification : 

    Donner une indication du nombre de ministères et organismes qui satisfont à l’exigence de la Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat qui est entrée en vigueur pour la plupart des fonctionnaires le .

Politique sur les conflits d’intérêts et l’après-mandat

Demande ministérielle : 

Les ministères ou organismes doivent soumettre des preuves qui appuient leur sélection (maximum d’un élément probant par sélection).

Exemples de preuves : Courriel aux employés, capture d’écran du site intranet du ministère.

Pratique

  1. De quelle façon le ministère ou l’organisme s’assure-t-il que les employés connaissent leurs obligations et les comportements qu’ils sont censés adopter en vertu du Code de valeurs et d’éthique du secteur public et du code de conduite organisationnel?

    • Appuyer et promouvoir les activités à l’échelle du ministère, comme les cours, les ateliers, les séances d’information, les blogues et les discussions de groupe
    • Rendre la formation obligatoire pour tous les employés
    • Assurer que des ressources sont mises à disposition de tous les employés p.ex. instruments de politique, guides, produits de communication, etc.
    • Établir un programme de valeurs et d’éthique où les employés peuvent obtenir des conseils sur les questions de valeurs et d’éthique
    • Prendre des mesures administratives ou disciplinaires lorsque les valeurs ont été enfreintes
    • Inclure des exigences organisationnelles dans les programmes internes, comme la gestion du rendement, les prix et la reconnaissance, l’orientation, etc.

    Justification : 

    La sensibilisation est la première étape à la prévention. Les employés sensibilisés sont également plus susceptibles d’être en mesure de reconnaître un problème potentiel et d’agir sur celui-ci de manière appropriée.

Code de valeurs et d’éthique du secteur public

Demande ministérielle : 

Les ministères ou organismes doivent soumettre des preuves qui appuient leur sélection (maximum d’un élément probant par sélection).

Exemples de preuves acceptables : 

Sélections 1 et 2 : Description ou plan de cours ou d’atelier, capture d’écran du site intranet ministériel.

Sélection 3 : Ne soumettre seulement qu’un exemple d’une ressource (par exemple, guide pour les employés), ou une capture d’écran de la page Web intranet ministérielle soulignant ce qui est offert aux employés.

Sélection 4 : Une capture d’écran de la page Web intranet du ministère, un courriel qui a été communiqué aux employés, un extrait du rapport annuel d’activités, un extrait du rapport organisationnel sur le mieux-être.

Sélection 5 : Une capture d’écran de la page Web intranet du ministère ou d’un courriel  communiqué aux employés décrivant les mesures disciplinaires et correctives. Aucun renseignement confidentiel concernant des cas spécifiques ne doit être partagé.

Sélection 6 : Lettres de bienvenue aux employés, critères pour recevoir un prix de récompense, gabarit pour les accords sur la gestion du rendement, ou instructions aux gestionnaires.

Pratique

Langues officielles

Une culture organisationnelle acceptable établit, reflète et maintient un environnement de travail propice à l’usage des deux langues officielles et dans lequel les employés sont incités à utiliser la langue officielle de leur choix dans leur milieu de travail. Les leaders de l’organisation donnent l’exemple et favorisent l’atteinte de cet objectif. Diverses mesures sont utilisées pour mieux cerner les secteurs qui pourraient nécessiter de l’attention.

Important - Pour les questions 3 et 4 sur les langues officielles :

  • Les ministères n’ont pas à soumettre de preuve ou à répondre à la question.
  • L’information sera fournie par le BDPRH sur la base du bilan annuel sur les langues officielles.
  • Les ministères qui n’ont pas soumis d’informations pour le bilan annuel sur les langues officielles seront contactés par le Centre d’excellence en langues officielles.
Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Compte tenu de la taille et du mandat de votre ministère ou organisme, les accords de rendement comprennent-ils des objectifs de rendement relatifs aux parties IV, V, VI et VII de la Loi sur les langues officielles, s’il y a lieu?

    • Oui
    • Non

    Justification : 

    Donner un indicateur de la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont à l’exigence de la nouvelle Politique sur les langues officielles qui est entrée en vigueur le . L’administrateur général a la responsabilité de déterminer l’identité des employés dont le rendement devrait être évalué en fonction des objectifs en matière de langues officielles. Ces employés devraient être désignés selon les circonstances particulières (comme le mandat et la taille) de leur institution. Il incombe à l’administrateur général d’établir si seuls les cadres supérieurs sont visés ou si les autres membres du personnel le sont également.

Politique sur les langues officielles

Bilan annuel sur les langues officielles

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Pratique

  1. Est-ce que des mécanismes sont en place afin d’assurer un suivi régulier de la mise en œuvre des parties IV, V, VI et VII (article 41) de la LLO et pour informer l’administrateur général des résultats?

    • Oui
    • Non

    Justification : 

    Donner un indicateur de la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont à l’exigence de la nouvelle Politique sur les langues officielles qui est entrée en vigueur le .

Politique sur les langues officielles

Bilan annuel sur les langues officielles

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Pratique

Maintien en poste des employés et culture du travail

Le roulement des employés est un élément régulier du cycle des activités. Cependant, des taux de roulement constamment élevés pourraient indiquer des difficultés au sein d’une organisation. On a recours à une série de mesures pour mieux comprendre la culture du travail et pour cerner les causes sous-jacentes qui touchent le maintien en poste des employés.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Un aperçu de la mobilité à l’intérieur et à l’extérieur du ministère, y compris les départs de la fonction publique :

    • 5.1

      Taux global de mobilité interne des employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère ou organisme incluant :

      • 5.1.1

        Promotions

      • 5.1.2

        Transferts latéraux (dans la même ou dans une différente classification)

      • 5.1.3

        Rétrogradations

    • 5.2

      Départs du ministère ou de l’agence pour les raisons suivantes :

      • 5.2.1

        Retraites

      • 5.2.2

        Autres départs incluant les raisons suivantes : Mise-à-pied, réaménagement des effectifs, raisons personnelles, retour à l’école, etc.

      • 5.2.3

        Mutation dans un autre ministère ou organisme

    • 5.3

      Nouveaux employés dans le ministère / organisme

      • 5.3.1

        Mutation d’un autre ministère ou organisme à l’intérieur de la fonction publique.

      • 5.3.2

        Nouvelle embauche pour une période indéterminée de l’extérieur de la fonction publique.

    Justification : 

    Une mesure d’une main d’œuvre flexible et mobile. La mobilité est un facteur important dans les stratégies de planification de l’effectif.

    Calcul de la mesure 5.1 : 

    Nombre d’employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère qui ont eu une promotion, un transfert latéral, ou une rétrogradation

    (divisé par)

    Nombre moyen d’employés nommés pour une période indéterminée pendant la période

    Calcul de la mesure 5.2 : 

    Nombre d’employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère qui ont quitté le ministère pour des raisons de retraite, autres départs, mutation dans un autre ministère

    (divisé par)

    Nombre moyen d’employés nommés pour une période indéterminée pendant la période

    Calcul de la mesure 5.3 : 

    Nombre de nouveaux employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère qui proviennent d’un autre ministère ou de l’extérieur de la fonction publique

    (divisé par)

    Nombre moyen d’employés nommés pour une période indéterminée pendant la période

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée

    Situation de l’employé : Employés en service et employés en congé non payé

    Période : Exercice fiscal 2014-2015

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire, fichier de données sur la mobilité, et fichier de données de la CFP sur les nominations

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter les éléments de preuve pour la sous-mesure 5.1 seulement.

Rendement

  1. Quel est le nombre moyen de jours de maladie payés (avec ou sans attestation du médecin) par équivalents temps plein (ETP)?

    Justification : 

    Pour mesurer le recours aux jours de maladie et déterminer les tendances moyennes afin d’éclairer la prise de décisions.

    Calcul de la mesure : 

    Somme du nombre de jours de maladie payés (avec et sans attestation du médecin) pris par les employés pendant la période

    (divisé par)

    Nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE)

    Remarque : 

    Inclure seulement les codes de congé 205, 206, 210, 220  dans le calcul du nombre de jours de maladie payés.

    Le nombre de ETPAE est calculé comme suit:

    • La variable ETPAE (équivalents temps plein pour une année entière) convertit tous les employés en unités représentant un employé à temps plein travaillant pour l’année entière. Le calcul de l’équivalence ETPAE est basé sur un ratio entre la semaine désignée de travail et la semaine normale de travail selon la convention collective et la quantité de temps qu’un employé est actif sur une période de 12 mois.

      La formule est la suivante:

      Nombre de périodes où l’employé est actif au cours d’une année donnée

      (divisé par)

      12 mois multiplié par semaine désignée de travail divisé par semaine de travail normale

      Il est important de noter que le nombre d’heures dans les semaines de travail normales assignées peut varier selon les employés. L’utilisation des congés par employé est convertie d’heures en jours sur la base individuelle d’après la semaine de travail assignée. Cela signifie que le nombre d’heures contenues dans une journée de travail peut varier en fonction de l’employé. Cependant, la moyenne de la conversion de la journée est proche de 7,5 heures.

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée (période de plus de 3 mois)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Du au

S.O.

Système de rapports sur les congés des employés

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

Recrutement et équité en emploi

Le recrutement est une composante essentielle de la planification de l’effectif. Ces mesures visent à placer les bonnes personnes au bon endroit et au bon moment, notamment pour représenter la main d’œuvre de la population canadienne et offrir des chances égales à chaque employé.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie
Notes du tableau 4
Note 1 du tableau 4

Inclut les postes qui étaient libérés avant et pendant la période indiquée.

Retour à la référence de la note * du tableau 4

Note 2 du tableau 4

Il faut commencer à compter les jours lorsque le titulaire quitte le poste (et NON lorsque le processus de nomination est affiché).

Retour à la référence de la note ** du tableau 4

  1. Nombre de jours moyen pendant lesquels les postes clés demeurent vacants

    • 7.1

      Le nombre de fois que des postes clés ont été libérésNote * du tableau 4 au cours de la période indiquée.

      Un poste a été libéré si le titulaire a quitté le poste. Il se peut qu’un poste qui a été libéré ne soit pas vacant s’il est doté immédiatement après avoir été libéré. En tant que tel, il est techniquement possible d’avoir un dénominateur d’un ou plusieurs postes qui ont été libérés, tout en ayant un numérateur de 0 jours. Si un poste clé a été libéré à deux reprises durant la période indiquée, il doit être compté deux fois. Si un poste est vacant au début de la période, il devrait être compté comme une poste qui a été libéré.

    • 7.2

      Le nombre total de jours civilsNote ** du tableau 4 pendant lesquels des postes clés étaient vacants.

      Ceci est le nombre de jours entre la date à laquelle le poste fût libéré et la date à laquelle le poste fût comblé. Si un poste n’est pas comblé par la fin de la période indiquée, alors on compte le nombre de jours entre la date à laquelle le poste a été libéré et la fin de la période indiquée. Si le poste est comblé immédiatement, le nombre de jours que le poste était vacant est donc 0. Si le poste a été libéré avant le début de la période spécifiée, le nombre de jours que le poste était vacant demeure le nombre de jours entre la date à laquelle le poste fût libéré et la date que le poste fût comblé (les jours où le poste était vacant qui tombent avant la période spécifiée sont comptés).

    • 7.3

      Nombre de jours moyen pendant lesquels les postes clés demeurent vacants (ceci est obtenu en divisant 7.2 / 7.1)

    Justification : 

    Donner une indication de l’efficacité des pratiques de planification de la relève dans les ministères et organismes.

    Demande organisationnelle : Les ministères doivent fournir chacun des éléments suivants : 

    Remarque : Les postes occupés de façon intérimaire ou en affectation ne sont pas considérés vacants aux fins de cette mesure. Un poste est vacant s’il est vide, c’est-à-dire que personne n’exerce les fonctions.

    Période : Du au

S.O.

Demande ministérielle : 

Les ministères doivent soumettre les éléments probants suivants :

  • Le nombre de fois que des postes clés ont été libérésNote * du tableau 4 au cours de la période indiquée. (par exemple : 12)
  • Le nombre total de jours civilsNote ** du tableau 4 pendant lesquels des postes clés étaient vacants. (par exemple : 55 ou 102,5)

Rendement
Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

Mesures 8 à 11 : Représentation, Recrutement, Promotion et Départ des groupes visés par l’équité en emploi.

Justification : 

Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux obligations législatives de la Loi sur l’EE.

Calcul de la mesure : 

Ce calcul est effectué séparément pour chacun des quatre groupes désignés. Le résultat est affiché séparément pour chacune des quatre mesures

Représentation : 

Nombre de membres de groupe désigné

(divisé par)

Nombre total d’employés

La représentation d’un groupe désigné sera affichée comparativement à la disponibilité de l’effectif de ce groupe désigné sur le marché du travail calculé pour le ministère ou l’organisme.

Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs.

Situation de l’employé : En service

Période : Évaluation ponctuelle en date du

Recrutement : 

Nombre de membres d’un groupe désigné recrutés

(divisé par)

Nombre total d’employés recrutés

Le recrutement d’un groupe désigné sera affiché comparativement à la disponibilité de l’effectif de ce groupe désigné sur le marché du travail calculé pour le ministère ou l’organisme..

Durée des fonctions de l’employé : nouveaux employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée

Situation de l’employé : S.O.

Période : Du au

Promotions : 

Nombre de membres d’un groupe désigné promus à l’interne

(divisé par)

Nombre total de promotions au cours de la période de 12 mois

Les promotions d’un groupe désigné seront affichées comparativement à la représentation de ce groupe désigné dans l’organisation.

Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs.

Situation de l’employé : employés en service

Période : Du au

Départs : 

Nombre de membres d’un groupe désigné qui ont quitté l’organisation

(divisé par)

Nombre total des employés qui ont quitté l’organisation au cours de la période de 12 mois

Les départs de membres d’un groupe désigné seront affichés comparativement à la représentation de ce groupe désigné dans l’organisation.

Les employés qui quittent parce qu’ils prennent leur retraite ou à cause des ajustements de l’effectif seront exclus du calcul.

Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs.

Situation de l’employé : employés en service

Période : Du au

Disponibilité de la main d’œuvre : La disponibilité estimée des membres du groupe désigné en pourcentage de la main d’œuvre de la population canadienne. Pour les besoins de la fonction publique fédérale, la disponibilité de la main d’œuvre est basée sur la population des citoyens canadiens qui sont dans la vie active et travaillent dans des occupations qui correspondent aux occupations dans la fonction publique. Les estimations sont dérivées de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 (c.-à-d. le recensement) et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des femmes  dans votre ministère ou organisme?

    • 8.1 Représentation
    • 8.2 Taux de recrutement
    • 8.3 Taux de promotion
    • 8.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Sauf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des personnes autochtones dans votre ministère ou organisme?

    • 9.1 Représentation
    • 9.2 Taux de recrutement
    • 9.3 Taux de promotion
    • 9.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Sauf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des personnes handicapées dans votre ministère ou organisme?

    • 10.1 Représentation
    • 10.2 Taux de recrutement
    • 10.3 Taux de promotion
    • 10.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Sauf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des minorités visibles dans votre ministère ou organisme?

    • 11.1 Représentation
    • 11.2 Taux de recrutement
    • 11.3 Taux de promotion
    • 11.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Suf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

Leadership et mobilisation des employés

Énoncé des résultats : Des leaders chevronnés qui suscitent la mobilisation des employés.

Leadership

La profondeur et l’étendue des connaissances des activités organisationnelles par les cadres supérieurs a une incidence sur leur capacité de s’acquitter du mandat de l’organisation.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie
Notes du tableau 6
Note 1 du tableau 6

N’ont pas besoin d’être continues.

Retour à la référence de la note * du tableau 6

  1. Quel est le nombre moyen d’années pendant lesquelles les cadres supérieurs ont occupé leur poste d’attache?

    Justification : 

    Donner un indicateur du niveau d’expérience et de connaissances que les cadres supérieurs possèdent au sein de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’années de service cumulées par les cadres supérieurs dans leur poste d’attache actuel

    (divisé par)

    Nombre total de cadres supérieurs dans l’organisation

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée (EX-01 à EX-05)

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service et cadres supérieurs en congé non payé

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le nombre moyen d’années pendant lesquelles les cadres supérieurs se trouvent à leur niveau?

    Justification : 

    Donner un indicateur du niveau d’expérience et de connaissances que les cadres supérieurs possèdent au sein de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’années de service que possèdent les cadres supérieurs à leur niveau actuel

    (divisé par)

    Nombre total de cadres supérieurs dans l’organisation

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée (EX-01 à EX-05)

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service et cadres supérieurs en congé non payé

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

  1. En moyenne, depuis combien d’années les cadres supérieurs font-ils partie de l’organisation?

    Justification : 

    Donner un indicateur du niveau d’expérience et de connaissances que les cadres supérieurs possèdent au sein de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’années de service que les cadres supérieurs possèdent au sein de leur organisationNote * du tableau 6

    (divisé par)

    Nombre total de cadres supérieurs dans l’organisation

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée (EX-01 à EX-05)

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service et cadres supérieurs en congé non payé

    Période : Évaluation ponctuelle en date du .

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage de cadres qui travaillent par intérim dans votre ministère ou organisme

    Justification : 

    Donner un indicateur de la stabilité, du leadership et la rétention des connaissances des cadres de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de cadres supérieurs travaillant par intérim dans le groupe de direction

    (divisé par)

    Le nombre total de cadres

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

Mobilisation des employés

Mesuré tous les trois ans en utilisant les résultats du SAFF

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) : Les résultats du sondage fournissent de l’information sur les points de vue de l’ensemble des employés du secteur public fédéral concernant leur milieu de travail. Les résultats sont utilisés pour élaborer des mesures concrètes dans chaque organisation, et s’il y a lieu, dans l’ensemble de la fonction publique. Les résultats fournissent également des renseignements aux responsables des programmes de gestion intégrée. Le sondage fournit un point de référence permettant de mesurer les progrès à venir sur le plan du renouvellement du milieu de travail.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Basé sur votre analyse du SAFF, lesquels parmi les suivants sont les cinq principaux domaines prioritaires identifiés pour l’action dans votre ministère?

    • Mobilisation des employés
    • Leadership – Superviseur immédiat
    • Leadership – Haute gestion
    • Gestion du rendement
    • Dotation
    • Compatibilité entre la personne et l’emploi et perfectionnement
    • Habilitation
    • Équilibre travail-vie privée et charge de travail
    • Maintien en poste
    • Buts organisationnels
    • Rendement organisationnel
    • Milieu de travail respectueux
    • Milieu de travail éthique
    • Environnement physique et équipement
    • Langues officielles
    • Harcèlement
    • Discrimination
    • Obligation de prendre des mesures d’adaptation
    • Conventions collectives et relations patronales-syndicales

    Le CRG pourrait utiliser les résultats provenant d’enquêtes de suivi qui examinent le progrès fait sur certains thèmes du SAFF si disponible.

S.O.

Demande ministérielle : Les ministères doivent présenter la liste des actions ou les prochaines étapes proposées pour résoudre les problèmes dans les domaines prioritaires identifiés. Cela ne doit pas nécessairement faire partie d’un plan d’action distinct de suivi aux résultats du SAFF. Les actions pourraient être intégrées dans le cadre d’un autre outil de planification (comme un plan de RH, un plan d’affaires, etc.).

Pratique

Gestion du rendement et apprentissage des employés

Énoncé des résultats : Un effectif qualifié et agile ayant les compétences et la souplesse requises pour répondre aux besoins d’une fonction publique en évolution.

Gestion du rendement

Une gestion du rendement réussie facilite la réalisation des objectifs stratégiques et opérationnels. Afin que le processus fonctionne, les employés doivent le comprendre et en saisir l’objet et être témoins de son applicabilité au jour le jour.

Remarque : Les données des mesures ci-dessous seront tirées du Système de gestion du rendement. Dans certaines circonstances particulières, la totalité ou un sous-ensemble d’employés d’un ministère ou organisme pourraient ne pas utiliser le nouveau système de gestion du rendement. Ces ministères ou organismes pourraient devoir soumettre les données exigées dans le cadre de leur présentation.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés de votre organisation qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes/objectifs de rendement?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes (objectifs) de rendement

    (divisé par)

    Nombre total d’employés multiplié par 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période: cycle actuel de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés de votre organisation qui ont un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont eu un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement

    (divisé par)

    Nombre total d’employés multiplié par 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : cycle actuel de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés avec une évaluation annuelle du rendement écrite terminée?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont complété une évaluation annuelle du rendement écrite

    (divisé par)

    Nombre total d’employés

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : le plus récent cycle complété de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés qui ont un plan d’action parmi ceux avec un rendement insatisfaisant et/ou dont la gestion a demandé un plan d’action?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont un plan d’action

    (divisé par)

    Nombre total d’employés qui ont  un rendement insatisfaisant et/ou dont la gestion a demandé un plan d’action

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : le plus récent cycle complété de gestion du rendement et le cycle courant de gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés qui ont été offert un plan de gestion du talent parmi ceux qui ont obtenu un niveau de rendement « a surpassé » et/ou ont été identifiés comme nécessitant un plan de gestion du talent?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du SCT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont été offert un plan de gestion du talent

    (divisé par)

    Nombre total d’employés qui ont obtenus une note de surpassé et/ou ont été identifiés comme nécessitant un plan de gestion du talent

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : le plus récent cycle complété de gestion du rendement et le cycle courant de la gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

Apprentissage et perfectionnement

Pour veiller à ce que la fonction publique soit en mesure de relever les défis du XXIe siècle, les employés doivent bénéficier d’un apprentissage, d’une formation et de perfectionnement professionnel. L’engagement de l’organisation à l’égard de divers modes d’apprentissage constitue les assises du perfectionnement de l’employé et de l’amélioration du rendement.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés de votre organisation qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage)?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage)

    (divisé par)

    Nombre total d’employés

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : cycle actuel de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

Normes de service

La Politique sur les services du CT définit une norme de service comme : « Engagement public de fournir un niveau de service mesurable auquel les clients peuvent s’attendre dans des conditions normales ».

Énoncé des résultats : Atteindre l’excellence dans les services de gestion des ressources humaines afin d’assurer qu’ils sont efficaces et axés sur le client.

Justification relative aux questions ci-dessous : Les normes de service sont essentielles au maintien de services efficaces et axés sur le client qui appuient la réalisation des objectifs d’exécution d’un programme.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

Notes du tableau 10

Note 1 du tableau 10

Inclut les embauches au sein de la fonction publique.

Retour à la référence de la note * du tableau 10

  1. Jours nécessaires pour doter un poste

    • 23.1

      Nombre moyen de jours nécessaires pour doter un poste vacant pour une durée indéterminée en utilisant un processus d’embauche interneNote * du tableau 10

      23.1.1

      Au niveau AS-01

      23.1.2

      Au niveau EX-01

    • 23.2

      Proportion de processus de dotation qui étaient des processus annoncés

      23.2.1

      Pour doter d’une durée indéterminée les postes au niveau AS-01

      23.2.2

      Pour doter d’une durée indéterminée les postes au niveau EX-01

    Justification : 

    Une mesure de l’efficacité dans la prestation de services de dotation.

    Calcul de la mesure : 

    Somme du nombre de jours entre le jour où la division des ressources humaines a été contacté pour lancer le processus de dotation et le jour où la lettre d’offre a été délivrée pour la dotation des postes aux niveaux AS-01 ou EX-01

    (divisé par)

    Le nombre total de postes aux niveaux AS-01 ou EX-01 pour lesquels une lettre d’offre a été délivrée au cours de la période

    Les ministères doivent soumettre les données suivantes séparément pour les niveaux EX-01 et AS-01 : 

    Pour la mesure 23.1.1 et 23.1.2 :

    Somme du nombre de jours entre le jour où la division des ressources humaines a été contacté pour lancer le processus de dotation et le jour où la lettre d’offre a été émise pour les postes identifiés dans la partie 2) ci-dessous

    (divisé par)

    Nombre de postes au niveau EX-01 ou AS-01 pour lequel une lettre d’offre a été émise au cours de la période indiquée ci-dessous

    Pour la mesure 23.2.1 et 23.2.2:

    1. Proportion d’actions de dotation qui ont utilisé un processus annoncé.

    Type de nominations : Nominations d’une durée indéterminée seulement.

    Période :  au

S.O.

Demande ministérielle : 

(1 élément probant par section)

Rendement

  1. Pourcentage des descriptions d’emploi qui datent de plus de 5 ans

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de descriptions de poste qui ont plus de 5 ans basé sur l’âge estimé de descriptions de poste représenté par la date de la dernière décision de classification enregistrée au Bureau du dirigeant principal en ressources humaines au SCT

    (divisé par)

    Le nombre total des descriptions de poste

    Période : Le

S.O.

Systèmes centraux au SCT – Système d’information sur la classification des postes

Rendement

  1. Pourcentage de postes vacants qui ont été vacants pendant 2 ans ou plus

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de postes vacants qui sont vacants depuis deux ans ou plus

    (divisé par)

    Le nombre total de postes vacants tel qu’ils sont enregistrés au Bureau du dirigeant principal en ressources humaines au SCT

    Période : Le

S.O.

Systèmes centraux au SCT – Système d’information sur la classification des postes

Rendement

  1. Pourcentage d’ETP dans le ministère qui travaillent dans le domaine des ressources humaines

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’ETP travaillent dans le domaine des ressources humaines

    (divisé par)

    Le nombre total d’ETP dans le ministère

    Période : Le

S.O.

Systèmes centraux au SCT

Rendement

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