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Méthodologie 2015 à 2016 du CRG pour les petits ministères et organismes

Table des matières

Aperçu de la méthodologie

Les évaluations pour petits ministères et organismes connexes qui sont menées chaque année dans le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) ont pour objet d’améliorer les pratiques de surveillance et de gestion dans les ministères et organismes ainsi que d’appuyer l’orientation stratégique du gouvernement du Canada.

Les petits ministères seront inclus dans le processus d’évaluation du CRG annuellement pour les trois prochaines années uniquement pour les composantes de gestion fondamentales. Les petits ministères et organismes seront évalués à l’aide d’une méthodologie adaptée qui inclue des indicateurs précis principalement tirés des systèmes centraux. Ces composantes seront évaluées sous la gestion du rendement.

Analyse comparative et comparaisons possibles entre les petits ministères et organismes

Les nouveaux paramètres de mesure et formats de rapports permettent les comparaisons et les analyses comparatives entre des organisations de même taille, ce qui permet aux petits ministères et organismes de mettre en commun des pratiques de pointe.

Questionnaire

Gestion financière

Rapports financiers externes

Énoncé des résultats : La transparence et la responsabilisation au regard de la façon dont le gouvernement dépense les fonds publics se fondent sur la présentation en temps opportun d’information financière fiable (pour la période se terminant le ).

Raison d’être des questions ci-dessous : Les Canadiens et les parlementaires s’attendent à des rapports fiables et en temps opportun qui montrent comment le gouvernement dépense les fonds publics en vue d’atteindre des résultats et ce, de façon transparente et responsable. L’évaluation du CRG donnera aux administrateurs généraux de l’information utile qui les aidera à s’assurer que des mesures efficaces sont en place à l’appui des responsabilités liées à la présentation de l’information financière.

Revue financière et comptes publics du Canada :
Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie
  1. Nombre d’écritures postérieures à la clôture en cours d’exercice et en fin d’exercice

Loi sur la gestion des finances publiques, art. 65

Données existantes au sein de l’organisme central (RG)

Rendement
  1. Nombre d’anomalies mentionnées dans le sommaire des anomalies non corrigées du BVG en fin d’exercice

Loi sur la gestion des finances publiques, art. 65

Données existantes au sein de l’organisme central (Bureau du vérificateur général (BVG))

Rendement

Gestion des ressources

Énoncé des résultats : La gestion des fonds publics est appuyée par une planification, une budgétisation et une surveillance efficaces.

Raison d’être des questions ci-dessous : La gestion des fonds publics est appuyée par une planification, une budgétisation, une surveillance et des rapports efficaces, notamment par une analyse solide reposant sur une information fiable.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Montant des fonds inutilisés ajusté à la fin de l’exercice sous forme de pourcentage des montant total annuel votées

    Calcul de la mesure : 

    Montant total annuel des fonds inutilisés ajusté ministériel

    (divisé par)

    Montant total annuel votées

    Calcul de montant total annuel des fonds inutilisés ajusté ministériel : 

    Autorités annuels votées moins Dépenses moins Dépenses excédentaires moins Crédits pluriannuels moins Affectations à but spécial non dépensées moins Fonds bloquées

(Indicateur des services internes)

Données existantes au sein de l’organisme central (Système de gestion des dépenses (SGD) et Système central de gestion des rapports financiers (SCGRF))

Rendement

Gestion du contrôle interne

Énoncé des résultats : La gérance des ressources publiques fait l’objet d’une gestion appropriée grâce à des contrôles internes efficaces.

Raison d’être des questions ci-dessous : La Politique sur le contrôle interne est un élément essentiel d’une gestion financière efficace, et elle a été évaluée comme élément central du CRG (CG 7) depuis sa création. Par conséquent, l’état d’avancement des évaluations est un indicateur clé de la maturité des administrateurs généraux et du gouvernement. Une fois que les ministères ont mis à l’essai la conception initiale et l’efficacité du fonctionnement au regard des trois domaines de contrôle, ils mettent en place un programme pour surveiller l’efficacité de leurs contrôles internes. L’existence d’un cadre de gestion du contrôle interne (s’appuyant sur le CRG de 2013‑2014) est un autre indicateur de maturité révélant dans quelle mesure les ministères ont établi à l’interne les rôles, les responsabilités, la communication et la gouvernance des contrôles internes efficaces. La mobilisation des comités de vérification ministériels est une mesure de la conformité.

Les paiements en retard et le paiement des intérêts connexes constituent un problème qui découle fréquemment des fournisseurs, en particulier les petits fournisseurs. Il s’agit d’une question de conformité à la Directive sur les demandes de paiement et le contrôle des chèques.

Cette information est utile pour les administrateurs généraux, car elle leur permet de vérifier si les paiements sont effectués en temps opportun. Par ailleurs, les administrateurs généraux surveillent les dépenses de voyage et les rapports connexes de leur ministère ou organisme.

Gestion des comptes débiteurs
Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Quel pourcentage de comptes débiteurs du ministère ou de l’organisme était, au , en suspens depuis :

    • 0 à 30 jours
    • 31 à 60 jours
    • 61 à 90 jours
    • 91 à 365 jours
    • plus de 365 jours

Directive sur la gestion des comptes débiteurs, art. 6.1.6

(Indicateur des services internes)

Données existantes au sein des organismes centraux (Système de production des comptes publics (SPCP))

Rendement

Capacité de gestion financière

Énoncé des résultats : Renforcer la gestion financière dans la fonction publique et son leadership dans la collectivité de gestion financière et au sein des ministères afin de contribuer à une gérance appropriée des ressources publiques, à l’efficacité du processus décisionnel et à l’exécution efficiente des politiques et des programmes.

Raison d’être des questions ci-dessous : La capacité de gestion financière est essentielle au support d’une fonction financière ministérielle adéquate.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Est-ce que le contrôleur général a été informé de la nomination, du transfert ou du départ du Dirigeant principal des finances (DPF)?

    • Oui
    • Non
    • S.O. Il y a eu ni nomination, ni transfert ni départ entre le et le .

Politique sur la gouvernance de la gestion financière, art. 5.1.8

Attestation

Pratique

Gestion des personnes

Maintien en poste des employés et culture du travail

Le roulement des employés est un élément régulier du cycle des activités. Cependant, des taux de roulement constamment élevés pourraient indiquer des difficultés au sein d’une organisation. On a recours à une série de mesures pour mieux comprendre la culture du travail et pour cerner les causes sous-jacentes qui touchent le maintien en poste des employés.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Un aperçu de la mobilité à l’intérieur et à l’extérieur du ministère, y compris les départs de la fonction publique :

    • 1.1

      Taux global de mobilité interne des employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère ou organisme incluant :

      • 1.1.1

        Promotions

      • 1.1.2

        Transferts latéraux (dans la même ou dans une différente classification)

      • 1.1.3

        Rétrogradations

    • 1.2

      Départs du ministère ou de l’agence pour les raisons suivantes :

      • 1.2.1

        Retraites

      • 1.2.2

        Autres départs incluant les raisons suivantes : Mise-à-pied, réaménagement des effectifs, raisons personnelles, retour à l’école, etc.

      • 1.2.3

        Mutation dans un autre ministère ou organisme

    • 1.3

      Nouveaux employés dans le ministère / organisme

      • 1.3.1

        Mutation d’un autre ministère ou organisme à l’intérieur de la fonction publique.

      • 1.3.2

        Nouvelle embauche pour une période indéterminée de l’extérieur de la fonction publique.

    Justification : 

    Une mesure d’une main d’œuvre flexible et mobile. La mobilité est un facteur important dans les stratégies de planification de l’effectif.

    Calcul de la mesure 1.1 : 

    Nombre d’employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère qui ont eu une promotion, un transfert latéral, ou une rétrogradation

    (divisé par)

    Nombre moyen d’employés nommés pour une période indéterminée pendant la période

    Calcul de la mesure 1.2 : 

    Nombre d’employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère qui ont quitté le ministère pour des raisons de retraite, autres départs, mutation dans un autre ministère

    (divisé par)

    Nombre moyen d’employés nommés pour une période indéterminée pendant la période

    Calcul de la mesure 1.3 : 

    Nombre de nouveaux employés nommés pour une période indéterminée dans le ministère qui proviennent d’un autre ministère ou de l’extérieur de la fonction publique

    (divisé par)

    Nombre moyen d’employés nommés pour une période indéterminée pendant la période

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée

    Situation de l’employé : Employés en service et employés en congé non payé

    Période : Exercice fiscal 2014-2015

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire, fichier de données sur la mobilité, et fichier de données de la CFP sur les nominations

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter les éléments de preuve pour la sous-mesure 5.1 seulement.

Rendement

  1. Quel est le nombre moyen de jours de maladie payés (avec ou sans attestation du médecin) par équivalents temps plein (ETP)?

    Justification : 

    Pour mesurer le recours aux jours de maladie et déterminer les tendances moyennes afin d’éclairer la prise de décisions.

    Calcul de la mesure : 

    Somme du nombre de jours de maladie payés (avec et sans attestation du médecin) pris par les employés pendant la période

    (divisé par)

    Nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE)

    Remarque : 

    Inclure seulement les codes de congé 205, 206, 210, 220  dans le calcul du nombre de jours de maladie payés.

    Le nombre de ETPAE est calculé comme suit:

    • La variable ETPAE (équivalents temps plein pour une année entière) convertit tous les employés en unités représentant un employé à temps plein travaillant pour l’année entière. Le calcul de l’équivalence ETPAE est basé sur un ratio entre la semaine désignée de travail et la semaine normale de travail selon la convention collective et la quantité de temps qu’un employé est actif sur une période de 12 mois.

      La formule est la suivante:

      Nombre de périodes où l’employé est actif au cours d’une année donnée

      (divisé par)

      12 mois multiplié par semaine désignée de travail divisé par semaine de travail normale

      Il est important de noter que le nombre d’heures dans les semaines de travail normales assignées peut varier selon les employés. L’utilisation des congés par employé est convertie d’heures en jours sur la base individuelle d’après la semaine de travail assignée. Cela signifie que le nombre d’heures contenues dans une journée de travail peut varier en fonction de l’employé. Cependant, la moyenne de la conversion de la journée est proche de 7,5 heures.

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée (période de plus de 3 mois)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Du au

S.O.

Système de rapports sur les congés des employés

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

Recrutement et équité en emploi

Le recrutement est une composante essentielle de la planification de l’effectif. Ces mesures visent à placer les bonnes personnes au bon endroit et au bon moment, notamment pour représenter la main d’œuvre de la population canadienne et offrir des chances égales à chaque employé.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

Mesures 3 à 6 : Représentation, Recrutement, Promotion et Départ des groupes visés par l’équité en emploi.

Justification : 

Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux obligations législatives de la Loi sur l’EE.

Calcul de la mesure : 

Ce calcul est effectué séparément pour chacun des quatre groupes désignés. Le résultat est affiché séparément pour chacune des quatre mesures

Représentation : 

Nombre de membres de groupe désigné

(divisé par)

Nombre total d’employés

La représentation d’un groupe désigné sera affichée comparativement à la disponibilité de l’effectif de ce groupe désigné sur le marché du travail calculé pour le ministère ou l’organisme.

Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs.

Situation de l’employé : En service

Période : Évaluation ponctuelle en date du

Recrutement : 

Nombre de membres d’un groupe désigné recrutés

(divisé par)

Nombre total d’employés recrutés

Le recrutement d’un groupe désigné sera affiché comparativement à la disponibilité de l’effectif de ce groupe désigné sur le marché du travail calculé pour le ministère ou l’organisme..

Durée des fonctions de l’employé : nouveaux employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée

Situation de l’employé : S.O.

Période : Du au

Promotions : 

Nombre de membres d’un groupe désigné promus à l’interne

(divisé par)

Nombre total de promotions au cours de la période de 12 mois

Les promotions d’un groupe désigné seront affichées comparativement à la représentation de ce groupe désigné dans l’organisation.

Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs.

Situation de l’employé : employés en service

Période : Du au

Départs : 

Nombre de membres d’un groupe désigné qui ont quitté l’organisation

(divisé par)

Nombre total des employés qui ont quitté l’organisation au cours de la période de 12 mois

Les départs de membres d’un groupe désigné seront affichés comparativement à la représentation de ce groupe désigné dans l’organisation.

Les employés qui quittent parce qu’ils prennent leur retraite ou à cause des ajustements de l’effectif seront exclus du calcul.

Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs.

Situation de l’employé : employés en service

Période : Du au

Disponibilité de la main d’œuvre : La disponibilité estimée des membres du groupe désigné en pourcentage de la main d’œuvre de la population canadienne. Pour les besoins de la fonction publique fédérale, la disponibilité de la main d’œuvre est basée sur la population des citoyens canadiens qui sont dans la vie active et travaillent dans des occupations qui correspondent aux occupations dans la fonction publique. Les estimations sont dérivées de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 (c.-à-d. le recensement) et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des femmes  dans votre ministère ou organisme?

    • 3.1 Représentation
    • 3.2 Taux de recrutement
    • 3.3 Taux de promotion
    • 3.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Sauf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des personnes autochtones dans votre ministère ou organisme?

    • 4.1 Représentation
    • 4.2 Taux de recrutement
    • 4.3 Taux de promotion
    • 4.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Sauf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des personnes handicapées dans votre ministère ou organisme?

    • 5.1 Représentation
    • 5.2 Taux de recrutement
    • 5.3 Taux de promotion
    • 5.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Sauf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quelles sont les taux de représentation, de recrutement, de promotion, et de départ des minorités visibles dans votre ministère ou organisme?

    • 6.1 Représentation
    • 6.2 Taux de recrutement
    • 6.3 Taux de promotion
    • 6.4 Taux de départ

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Suf pour les employeurs distincts qui doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

Leadership et mobilisation des employés

Énoncé des résultats : Des leaders chevronnés qui suscitent la mobilisation des employés.

Leadership

La profondeur et l’étendue des connaissances des activités organisationnelles par les cadres supérieurs a une incidence sur leur capacité de s’acquitter du mandat de l’organisation.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie
Notes du tableau 7
Note 1 du tableau 7

N’ont pas besoin d’être continues.

Retour à la référence de la note * du tableau 7

  1. Quel est le nombre moyen d’années pendant lesquelles les cadres supérieurs ont occupé leur poste d’attache?

    Justification : 

    Donner un indicateur du niveau d’expérience et de connaissances que les cadres supérieurs possèdent au sein de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’années de service cumulées par les cadres supérieurs dans leur poste d’attache actuel

    (divisé par)

    Nombre total de cadres supérieurs dans l’organisation

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée (EX-01 à EX-05)

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service et cadres supérieurs en congé non payé

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le nombre moyen d’années pendant lesquelles les cadres supérieurs se trouvent à leur niveau?

    Justification : 

    Donner un indicateur du niveau d’expérience et de connaissances que les cadres supérieurs possèdent au sein de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’années de service que possèdent les cadres supérieurs à leur niveau actuel

    (divisé par)

    Nombre total de cadres supérieurs dans l’organisation

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée (EX-01 à EX-05)

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service et cadres supérieurs en congé non payé

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

  1. En moyenne, depuis combien d’années les cadres supérieurs font-ils partie de l’organisation?

    Justification : 

    Donner un indicateur du niveau d’expérience et de connaissances que les cadres supérieurs possèdent au sein de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’années de service que les cadres supérieurs possèdent au sein de leur organisationNote * du tableau 7

    (divisé par)

    Nombre total de cadres supérieurs dans l’organisation

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée (EX-01 à EX-05)

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service et cadres supérieurs en congé non payé

    Période : Évaluation ponctuelle en date du .

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage de cadres qui travaillent par intérim dans votre ministère ou organisme

    Justification : 

    Donner un indicateur de la stabilité, du leadership et la rétention des connaissances des cadres de l’organisation.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de cadres supérieurs travaillant par intérim dans le groupe de direction

    (divisé par)

    Le nombre total de cadres

    Durée des fonctions de l’employé : cadres supérieurs nommés pour une période indéterminée

    Situation de l’employé : cadres supérieurs en service

    Période : Évaluation ponctuelle en date du

S.O.

Fichiers de données sur le titulaire

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Rendement

Gestion du rendement et apprentissage des employés

Énoncé des résultats : Un effectif qualifié et agile ayant les compétences et la souplesse requises pour répondre aux besoins d’une fonction publique en évolution.

Gestion du rendement

Une gestion du rendement réussie facilite la réalisation des objectifs stratégiques et opérationnels. Afin que le processus fonctionne, les employés doivent le comprendre et en saisir l’objet et être témoins de son applicabilité au jour le jour.

Remarque : Les données des mesures ci-dessous seront tirées du Système de gestion du rendement. Dans certaines circonstances particulières, la totalité ou un sous-ensemble d’employés d’un ministère ou organisme pourraient ne pas utiliser le nouveau système de gestion du rendement. Ces ministères ou organismes pourraient devoir soumettre les données exigées dans le cadre de leur présentation.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés de votre organisation qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes/objectifs de rendement?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes (objectifs) de rendement

    (divisé par)

    Nombre total d’employés multiplié par 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période: cycle actuel de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés de votre organisation qui ont un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont eu un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement

    (divisé par)

    Nombre total d’employés multiplié par 100 %

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : cycle actuel de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés avec une évaluation annuelle du rendement écrite terminée?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont complété une évaluation annuelle du rendement écrite

    (divisé par)

    Nombre total d’employés

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : le plus récent cycle complété de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés qui ont un plan d’action parmi ceux avec un rendement insatisfaisant et/ou dont la gestion a demandé un plan d’action?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont un plan d’action

    (divisé par)

    Nombre total d’employés qui ont  un rendement insatisfaisant et/ou dont la gestion a demandé un plan d’action

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : le plus récent cycle complété de gestion du rendement et le cycle courant de gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés qui ont été offert un plan de gestion du talent parmi ceux qui ont obtenu un niveau de rendement « a surpassé » et/ou ont été identifiés comme nécessitant un plan de gestion du talent?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du SCT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont été offert un plan de gestion du talent

    (divisé par)

    Nombre total d’employés qui ont obtenus une note de surpassé et/ou ont été identifiés comme nécessitant un plan de gestion du talent

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : le plus récent cycle complété de gestion du rendement et le cycle courant de la gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement
Apprentissage et perfectionnement

Pour veiller à ce que la fonction publique soit en mesure de relever les défis du XXIe siècle, les employés doivent bénéficier d’un apprentissage, d’une formation et de perfectionnement professionnel. L’engagement de l’organisation à l’égard de divers modes d’apprentissage constitue les assises du perfectionnement de l’employé et de l’amélioration du rendement.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Quel est le pourcentage (%) des employés de votre organisation qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage)?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage)

    (divisé par)

    Nombre total d’employés

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : employés en service

    Période : cycle actuel de gestion du rendement

    Date de l’extraction des données : 

Directive sur la gestion du rendement

Système de gestion du rendement

Aucune donnée ne doit être soumise pour cette mesure

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure

Rendement

Normes de service

La Politique sur les services du CT définit une norme de service comme : « Engagement public de fournir un niveau de service mesurable auquel les clients peuvent s’attendre dans des conditions normales ».

Énoncé des résultats : Atteindre l’excellence dans les services de gestion des ressources humaines afin d’assurer qu’ils sont efficaces et axés sur le client.

Justification relative aux questions ci-dessous : Les normes de service sont essentielles au maintien de services efficaces et axés sur le client qui appuient la réalisation des objectifs d’exécution d’un programme.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Pourcentage de postes vacants qui ont été vacants pendant 2 ans ou plus

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de postes vacants qui sont vacants depuis deux ans ou plus

    (divisé par)

    Le nombre total de postes vacants tel qu’ils sont enregistrés au Bureau du dirigeant principal en ressources humaines au SCT

    Période : Le

S.O.

Systèmes centraux au SCT – Système d’information sur la classification des postes

Rendement

Gestion intégrée des risques, de la planification et du rendement

Production d’une information de qualité sur le rendement

Énoncé du résultat : Le ministère ou l’organisme gouvernemental a mis en place des stratégies de collecte de données bien définies en vue de produire de l’information de qualité sur le rendement.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Le CMR officiel du ministère ou de l’organisme est‑il de qualité acceptable pour permettre l’analyse des tendances et la gestion des résultats?

    • Oui
    • Non

    Justification : 

    On s’attend à ce que les CMR soient de qualité acceptable, telle qu’évaluée par le SCT.

Politique sur la SGRR, section 6.1.1.2

Consignes sur la SGRR, section 5

Le SCT devra examiner cet élément dans le cadre du processus d’examen annuel des CMR officiels des ministères, selon les critères énoncés dans les Consignes sur la SGRR.

Aucune preuve à fournir

Rendement

  1. Pour quel pourcentage des indicateurs de rendement figurant dans le CMR du ministère ou de l’organisme a‑t‑on préparé des méthodologies?

    • 0-29 % des indicateurs
    • 30-59 % des indicateurs
    • 60-89 % des indicateurs
    • 90-100 % des indicateurs

    Justification : 

    Les ministères et les organismes gouvernementaux sont invités à s’assurer que des méthodologies seront préparées pour tous les indicateurs de rendement qu’ils utilisent. La question est limitée aux indicateurs du CMR pour faciliter les calculs.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’indicateurs du CMR pour lesquels des méthodologies ont été préparées (et non pas nécessairement soumises)

    (divisé par)

    Le nombre total d’indicateurs du CMR (excluant les Services internes)

Politique sur la SGRR

Consignes sur la SGRR, section 6.3.1

Modèle de la méthodologie utilisée pour les indicateurs de rendement. Preuve que des calculs ont été effectués au moyen de la méthodologie établie.

Si des méthodologies ont été soumises par l’entremise du logiciel HYLX, une note mentionnant ce fait peut être utilisée comme preuve au lieu du modèle de méthodologie, mais la preuve des calculs effectués doit toutefois être fournie.

Jusqu’à deux éléments probants

Rendement

Production de rapports internes et externes sur le rendement

Énoncé du résultat : Le ministère ou l’organisme gouvernemental dispose d’information sur le rendement pour la production interne et externe de rapports.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Pour quel pourcentage des programmes au plus bas niveau de l’AAP des données sur les dépenses et le nombre d’équivalents temps plein (ETP) étaient‑elles disponibles et déclarées en 2014-2015 (y compris pour les 10 sous‑programmes des Services internes, le cas échéant)?Note en bas de page 1

    • 0-29 % des programmes au plus bas niveau
    • 30-59 % des programmes au plus bas niveau
    • 60-89 % des programmes au plus bas niveau
    • 90-100 % des programmes au plus bas niveau

    Justification : 

    Les ministères et les organismes gouvernementaux sont invités à s’assurer que des ressources financières et humaines sont disponibles et déclarées sur les programmes au plus bas niveau, ce qui comprend les 10 sous‑programmes des Services internes.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de programmes au plus bas niveau de l’AAP pour lesquels des données sur les ressources financières et humaines ont été déclarées en 2014-2015

    (divisé par)

    Le nombre total de programmes au plus bas niveau de l’AAP (incluant les sous-programmes des Services internes, le cas échéant).

Politique sur la SGRR, sections 5.2.3 et 6.1.6

Guide sur les dépenses des Services internes, section 3.2

Le SCT devra faire une évaluation de cet élément dans le cadre de la présentation des fiches de contrôle sur les résultats financiers réels et les équivalents temps plein de 2014-2015 ainsi que du rapport ministériel sur le rendement (RMR) de 2014-2015.

Aucune preuve à fournir

Rendement

  1. Pour quel pourcentage de programmes au plus bas niveau de l’AAP des résultats étaient‑ils disponibles et déclarés dans le rapport ministériel sur le rendement de 2014-2015?

    • 0-29 % des programmes
    • 30-59 % des programmes
    • 60-89 % des programmes
    • 90-100 % des programmes

    Justification : 

    Les ministères et les organismes gouvernementaux sont invités à s’assurer que sont déclarées des données sur les résultats atteints par rapport aux indicateurs de rendement au plus bas niveau de programmes.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de programmes au plus bas niveau de l’AAP pour lesquels les résultats sur le rendement en 2014-2015 ont été déclarés

    (divisé par)

    Le nombre total de programmes au plus bas niveau de l’AAP (excluant les Services internes).

Politique sur la SGRR, sections 5.2.3 et 6.1.6

Le SCT devra faire une évaluation de cet élément dans le cadre de la présentation des fiches de contrôle sur les résultats financiers réels de 2014-2015 ainsi que du rapport ministériel sur le rendement (RMR) de 2014-2015.

Aucune preuve à fournir

Rendement

  1. Pour quel pourcentage des indicateurs tirés du CMR de 2014-2015 le ministère ou l’organisme dispose‑t‑il de données sur le rendement (résultats réels) permettant d’effectuer une analyse des tendances portant sur au moins deux années de données consécutives à partir de l’exercice 2013-2014 ou d’un exercice antérieur?

    • 0-29 % des indicateurs
    • 30-59 % des indicateurs
    • 60-74 % des indicateurs
    • 75-89 % des indicateurs
    • 90-100 % des indicateurs

    Justification : 

    Bien qu’il soit reconnu que certains indicateurs du CMR de 2014-2015 puissent être perfectionnés au fil des ans pour résoudre des problèmes de méthodologie, des changements dans le mandat des programmes, des résultats attendus et des méthodes d’intervention, les ministères sont invités à assurer la stabilité générale du CMR pour soutenir l’analyse des tendances de leurs programmes. Les données fournies par les indicateurs sont utilisées comme unité de substitution afin de faciliter les calculs uniformisés liés aux programmes.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’indicateurs du CMR de 2014-2015 pour lesquels des résultats antérieurs et actuels sont disponibles pour au moins deux années de données consécutives

    (divisé par)

    Le nombre total d’indicateurs dans le CMR de 2014-2015 (excluant les Services internes).

Politique sur la SGRR, section 6.1.5

Preuve que des calculs ont été effectués au moyen de la méthodologie établie.

(Source : rapports ministériels sur le rendement de 2013-2014 et de 2014-2015)

L’exercice financier de 2013-2014 servira de base de référence.

Un élément probant

Rendement

Gestion de l’information et gestion de la technologie de l’information

Régie de la GI

Énoncé des résultats : Les ministères et organismes élaborent et mettent en œuvre des stratégies et des plans pour gérer efficacement les actifs informationnels aux fins de la prestation des programmes et services et l’exécution des initiatives prioritaires du gouvernement du Canada (GC).

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Quel est le degré de maturité de la tenue des documents dans le ministère ou l’organisme déterminé au moyen de l’Outil d’évaluation de la tenue des documents (OETD)?

    Justification : 

    Donne une vue d’ensemble de l’état de la tenue des documents dans le ministère ou l’organisme en indiquant les progrès réalisés, les lacunes et les enjeux en vue de la mise en œuvre de la Directive sur la tenue de documents

    Calcul de la mesure : 

    Résultats de l’autoévaluation réalisée à l’aide de l’Outil d’évaluation de la tenue des documents mis à disposition sur le portail des applications du SCT.

Directive sur la tenue des documents

Terminé à l’aide de l’OETD

Limite de document : 1

Rendement

  1. Quel est le pourcentage de l’élimination prévue des documents sur papier qui a été atteint au cours de l’exercice financier de 2014-2015?

    Justification : 

    Indique la mesure dans laquelle le ministère ou l’organisme exerce les pouvoirs délégués en matière de disposition pour réduire la surabondance de documents papier. Donne un aperçu du degré de risque lié à l’accès à l’information (AI) et aux divulgations à des fins juridiques encourus par le ministère ou l’organisme si les autorisations de disposer ne sont pas appliquées.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de RDVO sur papier qui ont été éliminées entre le et le

    (divisé par)

    Nombre de RDVO sur papier dont la période de conservation a expiré le ou avant et que le ministère ou l’organisme a le pouvoir d’éliminer

    Définitions : 

    Plan d’élimination
    Processus opérationnels documentés approuvés à l’interne qui décrivent la méthodologie d’élimination des ressources documentaires à valeur opérationnelle (RDVO ) de tous les formats. Il peut exister des variantes concernant les règles et les étapes dans le cas de certaines ressources documentaires précises.
    Registre d’élimination/suivi d’activités
    Preuve qui quantifie les progrès réalisés dans la mise en œuvre d’un plan d’élimination d’un ministère ou d’un organisme concernant les RDVO dont les périodes de conservation sont expirées et que le ministère ou l’organisme a le pouvoir d’éliminer.

    Remarque : 

    Si le ministère ou l’organisme ne possède pas de processus formel documenté pour l’élimination des ressources documentaires sur papier applicable pour l’exercice financier de 2014-2015, indiquer zéro (0) comme réponse. Si un ministère ou organisme n’est pas en mesure de déterminer le nombre de RDVO sur papier dont la période de conservation a expiré le ou avant et qu’il a le pouvoir d’éliminer, indiquer zéro (0) comme réponse. Si un ministère ou organisme n’a pas prévu d’éliminer de RDVO sur papier pendant l’exercice financier de 2014-2015, indiquer zéro (0) comme réponse.

Directive sur la tenue des documents, 6.1.3

Plan d’élimination applicable pour l’exercice financier de 2014-2015

Registre d’élimination/suivi des activités pour l’exercice financier de 2014-2015

Limite de document : 2

Rendement

  1. Quel est le pourcentage de l’élimination prévue des ressources documentaires électroniques qui a été atteint au cours de l’exercice financier de 2014-2015?

    Justification : 

    Indique la mesure dans laquelle le ministère ou l’organisme exerce les pouvoirs délégués en matière de disposition pour réduire la surabondance de renseignements électroniques. Donne un aperçu du degré de risque lié à l’AI et aux divulgations à des fins juridiques encouru par le ministère ou l’organisme si les autorisations de disposer ne sont pas appliquées.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de RDVO électroniques qui ont été éliminées entre le et le

    (divisé par)

    Nombre de RDVO électroniques dont la période de conservation a expiré le 31 mars 2015 ou avant et que le ministère ou l’organisme a le pouvoir d’éliminer

    Définitions : 

    Plan d’élimination
    Processus opérationnels documentés approuvés à l’interne qui décrivent la méthodologie d’élimination des ressources documentaires à valeur opérationnelle (RDVO ) de tous les formats. Il peut exister des variantes concernant les règles et les étapes dans le cas de certaines ressources documentaires précises.
    Registre d’élimination/suivi d’activités
    Preuve qui quantifie les progrès réalisés dans la mise en œuvre d’un plan d’élimination d’un ministère ou d’un organisme concernant les RDVO dont les périodes de conservation sont expirées et que le ministère ou l’organisme peut éliminer s’il le désire.

    Remarque : 

    Si le ministère ou l’organisme ne possède pas de processus formel documenté pour l’élimination des ressources documentaires électroniques applicable pour l’exercice financier de 2014-2015, indiquer zéro (0) comme réponse. Si un ministère ou organisme n’est pas en mesure de déterminer le nombre de RDVO électroniques dont la période de conservation a expiré le ou avant et qu’il a le pouvoir d’éliminer, indiquer zéro (0) comme réponse. Si un ministère ou organisme n’a pas prévu d’éliminer de RDVO électroniques pendant l’exercice financier de 2014-2015, indiquer zéro (0) comme réponse.

Directive sur la tenue des documents, 6.1.3

Registre d’élimination/suivi des activités pour l’exercice financier de 2014-2015

Limite de document : 1

Rendement

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