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Méthodologie 2016 à 2017 du CRG sur la gestion des personnes

Table des Matières

Aperçu de la méthodologie

La gestion efficace des ressources humaines est essentielle pour assurer l’efficience de la fonction publique du Canada et la qualité des services offerts par le gouvernement fédéral aux Canadiens. L’objectif du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) pour la gestion des personnes est d’évaluer les pratiques et le rendement en matière de gestion des personnes dans la fonction publique à travers une sélection de domaines clés et d’indicateurs de mesures dans le but de fournir aux administrateurs généraux et aux chefs de ressources humaines les outils et les données nécessaires à l’analyse des tendances et des enjeux dans le domaine de la gestion des personnes.

L’approche triennale (2014-2017) d’évaluation des pratiques de gestion des personnes et du rendement apporte de la stabilité et de la prévisibilité au processus en ayant recours à une combinaison équilibrée de données quantitatives et qualitatives. Bien que la stabilité et la prédictibilité soient de rigueur, certains changements sont à considérer pour le cycle 2016-2017 du CRG dans le but de réaliser ce qui suit: 

  • Introduire de nouvelles mesures de pratiques qui s’harmonisent aux priorités actuelles du gouvernement;
  • Améliorer les mesures existantes pour les rendre plus pertinentes aux administrateurs généraux et favoriser la prise de décision basée sur des données probantes;
  • Dresser un profil pangouvernemental de l’état de la gestion des personnes avec des mesures calibrées pour permettre la comparabilité dans un contexte plus large;
  • Introduire des mesures de rendement de gestion sur les normes de service pour les services internes.

La méthodologie 2016-2017 de la gestion des personnes comprend 23 mesures structurées autour de trois domaines d’intérêt qui contribuent à s’assurer que la fonction publique du Canada demeure une fonction publique bilingue, professionnelle et non partisane, guidée par nos valeurs durables du secteur public: 

  1. Effectif, culture du travail et milieu de travail;
  2. Gestion du rendement, apprentissage et perfectionnement des employés;
  3. Normes de service interne.

Le fait de fournir aux administrateurs généraux des données de gestion fiables, utiles et applicables contribuera à étayer la prise de décisions fondée sur des renseignements probants et à renforcer la capacité de gestion ainsi que l’efficience et l’efficacité de la gestion des personnes. En outre, les administrateurs généraux seront mieux placés pour assurer le suivi et la communication des progrès réalisés sur le plan des priorités du gouvernement du Canada en matière de gestion des personnes.

Questionnaire

Effectif, culture du travail et milieu de travail

Énoncé des résultats : S’assurer que la fonction publique demeure une fonction publique bilingue, diversifiée, professionnelle et non partisane, guidée par nos valeurs durables du secteur public.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Comment sont intégrées les priorités du ministère en matière de valeurs et d’éthique dans ses activités ministérielles?

    • L’évaluation des risques en matière d’éthique et les stratégies d’atténuation sont intégrées dans le profil de risque organisationnel
    • Les valeurs et l’éthique font partie du programme d’audit ministériel
    • Les valeurs et l’éthique font partie du programme d’évaluation ministériel
    • Un champion des valeurs et de l’éthique a été nommé
    • Il existe un réseau ou un groupe de travail des valeurs et de l’éthique

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les priorités du ministère en matière de valeurs et d’éthique sont intégrées dans ses activités ministérielles.

Des mécanismes ont été mis en place pour démontrer que les priorités en matière de valeurs et d’éthique sont intégrées dans les activités ministérielles de l’organisation.

Code de valeurs et d’éthique du secteur public

Demande ministérielle : 

Les ministères ou organismes doivent présenter des preuves qui démontrent le mieux possible leurs choix (une [1] preuve par choix).
  • Pratique de gestion
    • Pratique

Milieu de travail diversifié et inclusif

Une culture de milieu de travail acceptable favorise le respect, l’inclusion et la diversité et adopte les compétences et les qualités uniques de ses employés.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Que fait l’organisme ou le ministère pour favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif?

    • Rendre la formation sur la diversité et l’inclusion et/ou sur la sensibilisation culturelle obligatoire pour tous les employés
    • Offrir des activités à l’échelle du ministère, comme des ateliers, des séances d’information ou des discussions de groupe
    • Nommer un champion de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail
    • Employer des stratégies de recrutement qui ciblent les groupes visés par l’équité en matière d’emploi
    • Inclure la diversité et l’inclusion dans les plans stratégiques des ressources humaines de l’organisation

    Justification : 

    Donner un indicateur des efforts que déploient les ministères et organismes pour favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif.

Les ministères et organismes doivent poser des gestes pour créer et favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif.

La lettre de mandat de tous les ministres

Demande ministérielle : 

Les ministères ou organismes doivent présenter des preuves qui démontrent le mieux possible leurs choix (une [1] preuve par choix).

Maximum de cinq (5) preuves
  • Pratique de gestion
    • Pratique
Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

Mesures 3 à 6 : Représentation, recrutement, promotion et départ des groupes visés par l’équité en emploi.

Justification : 

Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux obligations législatives de la Loi sur l’EE.

Interprétation de la mesure : 

  • Les ministères et organismes doivent s’efforcer d’atteindre un niveau de représentation et d’embauche des groupes visés par l’équité en emploi qui atteint ou qui dépasse le nombre de personnes disponibles sur le marché du travail.
  • Les promotions et les départs doivent être envisagés en fonction de la représentation de ce groupe désigné dans l’organisation :
    • Les promotions doivent atteindre ou dépasser la représentation au sein du ministère ou de l’organisme;
    • Les départs doivent être inférieurs ou égaux à la représentation au sein du ministère ou de l’organisme.

Calcul : 

Cette mesure est calculée et affichée séparément pour chacun des quatre groupes désignés.

Représentation : 

Nombre de membres de groupe désigné

divisé par

Nombre total d’employés

Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui ont été nommés ou mutés dans l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs, à l’exclusion des employés occasionnels.

Situation de l’employé : En service

Période : Évaluation ponctuelle en date du

Recrutement : 

Nombre de membres d’un groupe désigné recrutés

divisé par

Nombre total d’employés recrutés

Durée des fonctions de l’employé : Nouveaux employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui ont été nommés ou mutés dans l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs, à l’exclusion des employés occasionnels.

Situation de l’employé : S.O.

Période : Du au

Promotions : 

Nombre de membres d’un groupe désigné promus à l’interne

divisé par

Nombre total de promotions au cours de la période de 12 mois

Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui ont été nommés ou mutés dans l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs, à l’exclusion des employés occasionnels.

Situation de l’employé : En service

Période : Du au

Départs : 

Nombre de membres d’un groupe désigné qui ont quitté l’organisation

divisé par

Nombre total des employés qui ont quitté l’organisation au cours de la période de 12 mois

Les employés qui quittent parce qu’ils prennent leur retraite ou à cause des ajustements de l’effectif seront exclus du calcul.

Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée (incluant les employés saisonniers) et employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’organisation depuis plus de trois mois consécutifs.

Situation de l’employé : En service

Période : Du au

  1. Quelles sont les proportions de représentation, de recrutement, de promotion et de départ des femmes dans votre ministère ou organisme?

    • 3.1

      Représentation des femmes

    • 3.2

      Recrutement des femmes

    • 3.3

      Promotion des femmes

    • 3.4

      Départ des femmes

Voir l’interprétation dans la section en gris ci-dessus.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quelles sont les proportions de représentation, de recrutement, de promotion et de départ des peuples autochtones dans votre ministère ou organisme?

    • 4.1

      Représentation des peuples autochtones

    • 4.2

      Recrutement des peuples autochtones

    • 4.3

      Promotion des peuples autochtones

    • 4.4

      Départ des peuples autochtones

Voir l’interprétation dans la section en gris ci-dessus.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quelles sont les proportions de représentation, de recrutement, de promotion et de départ des personnes handicapées dans votre ministère ou organisme?

    • 5.1

      Représentation des personnes handicapées

    • 5.2

      Recrutement des personnes handicapées

    • 5.3

      Promotion des personnes handicapées

    • 5.4

      Départ des personnes handicapées

Voir l’interprétation dans la section en gris ci-dessus.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quelles sont les proportions de représentation, de recrutement, de promotion et de départ des minorités visibles dans votre ministère ou organisme?

    • 6.1

      Représentation des minorités visibles

    • 6.2

      Recrutement des minorités visibles

    • 6.3

      Promotion des minorités visibles

    • 6.4

      Départ des minorités visibles

Voir l’interprétation dans la section en gris ci-dessus.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Politique sur l’équité en emploi

Fichier de données sur le titulaire et Banque de données sur l’équité en emploi

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

Milieu de travail respectueux et prévention du harcèlement

Une culture organisationnelle acceptable crée un milieu de travail respectueux, exempt de harcèlement et de discrimination.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Que fait l’organisme ou le ministère pour favoriser un milieu de travail respectueux?

    • Tenir des activités à l’échelle du ministère, comme des ateliers, des séances d’information ou des discussions de groupe
    • Offrir de la formation sur le leadership pour développer la responsabilisation et favoriser une culture éthique
    • Rendre la formation sur la prévention du harcèlement et/ou la communication respectueuse obligatoire pour tous les employés
    • Veiller à ce que des mécanismes faciles d’accès soient en place pour signaler et résoudre les incidents de harcèlement ou de discrimination

    Justification : 

    Donner un indicateur de la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont à l’exigence de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement pour veiller à ce que des activités de prévention soient mises en œuvre, et ce, non seulement pour favoriser un milieu de travail sans harcèlement, mais aussi pour résoudre les possibles situations de harcèlement.

Les ministères doivent favoriser un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement et de discrimination, en veillant à ce que des activités de prévention soient mises en œuvre.

Il est attendu que les employés ont amplement eu l’occasion d’en apprendre davantage sur les stratégies de prévention du harcèlement, le processus de plainte de harcèlement et leur droit à un milieu de travail sans harcèlement.

Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement (consulter les sections 5.2 et 6.1)

Fait partie des priorités du Vingt-troisième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada.

Demande ministérielle : 

Les ministères ou organismes doivent présenter des preuves qui démontrent le mieux possible leurs choix (une [1] preuve par choix).

Maximum de quatre (4) preuves

Exemples de preuves attendues: 

Sélection 1: Plan d’atelier, de séance d’information ou de discussion de groupe, invitation, ordre du jour, guide, manuel, capture d’écran de la page intranet du ministère;

Sélection 2: Guide de formation, invitation, capture d’écran de la page intranet du ministère;

Sélection 3: Description ou plan de cours ou d’atelier, capture d’écran de la page intranet du ministère qui souligne la formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et/ou la communication respectueuse (nota : la preuve doit préciser qu’il s’agit d’une mesure obligatoire au sein du ministère);

Sélection 4: Capture d’écran de la page intranet du ministère, courriel envoyé aux employés décrivant les mécanismes mis en place, transcriptions des présentations.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

Langues officielles

Une culture organisationnelle acceptable établit, reflète et maintient un environnement de travail propice à l’usage des deux langues officielles et dans lequel les employés sont incités à utiliser la langue officielle de leur choix. Les leaders de l’organisation donnent l’exemple et favorisent l’atteinte de cet objectif. Les employés tiennent un rôle vital dans le respect des responsabilités relatives aux langues officielles de leur organisation, non seulement dans la prestation de services au public ou aux employés, mais aussi dans la communication avec eux. Diverses mesures sont utilisées pour mieux cerner les secteurs qui pourraient nécessiter de l’attention.

Important pour ce qui est des questions sur les langues officielles : Les ministères n’ont pas besoin de présenter de preuves ou de répondre aux questions, car ces renseignements sont fournis par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) en fonction du Bilan sur les langues officielles pour 2015-2016 ou par l’entremise du Système d’information sur la classification des postes. Les ministères qui n’ont pas soumis d’informations pour le bilan annuel sur les langues officielles seront contactés par le Centre d’excellence en langues officielles.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Les profils linguistiques des postes bilingues correspondent-ils au travail des employés ou de leurs unités de travail, et tiennent-ils compte des obligations linguistiques relatives au service au public et à la langue de travail?

    Les résultats seront classés ainsi: Presque toujours (dans 90 p. 100 des cas ou plus); très souvent (entre 70 et 89 p. 100 des cas); souvent (entre 50 et 69 p. 100 des cas); quelquefois (entre 25 et 49 p. 100 des cas); presque jamais (moins de 25 p. 100des cas); ne s’applique pas (ne s’applique pas à votre organisation)

    Justification : 

    Cette question se penche sur la nécessité que les personnes qui conviennent et qui possèdent des compétences linguistiques appropriées fournissent les services au public et/ou assurent la supervision des employés, et ce, «en parfaite conformité avec la Loi sur les langues officielles», selon les priorités mises de l’avant dans la lettre de mandat du président. Cette question doit aussi permettre d’apporter certaines solutions aux préoccupations soulevées par le commissaire aux langues officielles (dans son dernier rapport annuel et dans le cadre de ses enquêtes) et qui découlent d’une augmentation des plaintes en vertu de l’article 91 de la Loi sur les langues officielles.

On s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles.

Exigences 6.2 et 6.3 de la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes

Bilan annuel sur les langues officielles pour 2015‑2016

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité avec les politiques

  1. Langues officielles dans les bureaux bilingues

    • 9.1

      Dans les bureaux désignés bilingues, les communications orales se font-elles dans la langue officielle choisie par le public?

    • 9.2

      Dans les bureaux désignés bilingues, les communications écrites se font-elles dans la langue officielle choisie par le public?

    Les réponses seront classées ainsi: Presque toujours (dans 90 p. 100 des cas ou plus); très souvent (entre 70 et 89 p. 100 des cas); souvent (entre 50 et 69 p. 100 des cas); quelquefois (entre 25 et 49 p. 100 des cas); presque jamais (moins de 25 p. 100des cas); ne s’applique pas (ne s’applique pas à votre organisation)

    Justification : 

    Cette question se penche sur l’une des priorités du président du Conseil du Trésor (CT), qui est de «veiller à ce que tous les services fédéraux soient offerts en parfaite conformité avec la Loi sur les langues officielles».

On s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour les communications et services.

Exigence 6.2 de la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour les communications et services

Bilan annuel sur les langues officielles pour 2015‑2016

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Pratique de gestion
    • Conformité avec les politiques

  1. Quel est le pourcentage de cadres occupant un poste désigné bilingue dans votre organisation dont les résultats d’évaluation de langue seconde ne sont pas expirés (lecture, écriture et oral)?

    Période: Évaluation ponctuelle en date du 31 mars 2016

    Durée des fonctions de l’employé : EX‑01 à EX‑05

    Situation de l’employé : Cadres supérieurs en service

    Justification : 

    Ces données fournissent des renseignements sur la mesure dans laquelle l’effectif de l’organisation maintient ses compétences en langue seconde au sein du groupe de la direction. De plus, ces données sont directement liées au rôle de leadership tenu par les dirigeants au sein de leurs organisations. Pour donner l’exemple, les dirigeants d’une organisation doivent être en mesure d’utiliser leurs compétences linguistiques dans leurs activités quotidiennes, créant ainsi un environnement propice à l’utilisation des deux langues officielles.

On s’attend à ce que les cadres supérieurs donnent l’exemple et qu’ils créent un environnement propice à l’utilisation des deux langues officielles. De plus, on s’attend à ce que les organisations respectent la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

La Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

Système d’information sur les postes et la classification (SIPC)

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

Santé en milieu de travail

Un milieu de travail sain est essentiel à la santé physique et psychologique des employés de la fonction publique fédérale. Un milieu de travail sain est aussi le fondement d’une fonction publique fédérale efficace, productive et engagée.

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Jours de maladie

    • 11.1

      Nombre moyen de jours de maladie payés avec attestation du médecin par équivalents temps plein

    • 11.2

      Nombre moyen de jours de maladie payés sans attestation du médecin par équivalents temps plein

    • 11.3

      Nombre moyen de jours de maladie payés avec attestation du médecin et sans attestation du médecin (totale) par équivalents temps plein

    Justification : 

    Pour mesurer le recours aux jours de maladie et déterminer les tendances moyennes afin d’éclairer la prise de décisions.

    Calcul de la mesure 11.1 : 

    Somme du nombre de jours de maladie payés avec attestation du médecin pris par les employés pendant la période

    divisé par

    Nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE)

    Calcul de la mesure 11.2 : 

    Somme du nombre de jours de maladie payés sans attestation du médecin pris par les employés pendant la période

    divisé par

    Nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE)

    Calcul de la mesure 11.3 : 

    Somme du nombre de jours de maladie payés avec attestation du médecin + somme du nombre de jours de maladie payés sans attestation du médecin pris par les employés pendant la période

    divisé par

    Nombre d’équivalents temps plein pour une année entière (ETPAE)

    Remarque : 

    Inclure seulement les codes de congé 205, 206, 210, 220 dans le calcul du nombre de jours de maladie payés.

    Le nombre d’ETPAE est calculé comme suit: 

    • La variable ETPAE (équivalents temps plein pour une année entière) convertit tous les employés en unités représentant un employé à temps plein travaillant pour l’année entière. Le calcul de l’équivalence ETPAE est basé sur un ratio entre la semaine désignée de travail et la semaine normale de travail selon la convention collective et la quantité de temps qu’un employé est actif sur une période de 12 mois.

    La formule employée est la suivante: 

    Nombre de périodes où l’employé est actif au cours d’une année donnée

    divisé par

    12 mois multiplié par Semaine désignée de travail

    divisé par

    Semaine de travail normale

    Il est important de noter que le nombre d’heures dans les semaines de travail normales assignées peut varier selon les employés. L’utilisation des congés par employé est convertie d’heures en jours sur la base individuelle d’après la semaine de travail assignée. Cela signifie que le nombre d’heures contenues dans une journée de travail peut varier en fonction de l’employé. Cependant, la moyenne de la conversion de la journée est proche de 7,5 heures.

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée (période de plus de 3 mois)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période: Du au

Les organisations devraient s’efforcer de maintenir de faibles taux de congé de maladie. L’utilisation des congés de maladie est demeurée relativement stable en 2012-2013 et 2013-2014 pour les grands et les petits ministères et organismes, soit à un peu plus de 11,0 jours.

 S.O.

Système de rapports sur les congés des employés

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Que fait le ministère ou l’organisme pour appuyer la tenue en milieu de travail d’un dialogue sur la santé mentale qui soit ouvert et sans préjugés?

    • Élaborer un plan d’action sur la santé mentale
    • Nommer un champion de la santé mentale
    • Éduquer et outiller les gestionnaires, les superviseurs et les membres des comités de santé et sécurité au travail (SST), au moyen de séances d’information, entre autres
    • Offrir des séances de sensibilisation à la santé mentale aux employés, y compris des services de soutien en santé mentale en milieu de travail

    Justification : 

    La santé mentale demeure l’une des priorités, et la fonction publique doit faire preuve de leadership au moment de bâtir un milieu de travail sain, respectueux et solidaire où des mesures concrètes sont prises pour soutenir un dialogue sur la santé mentale qui soit ouvert et sans préjugés. Le gouvernement du Canada publiera une stratégie de santé mentale pour la fonction publique fédérale. Dans le cadre de cette stratégie, les organisations devront, d’une part, élaborer et mettre en œuvre des plans d’action sur la santé mentale, et, d’autre part, rendre compte des efforts qui auront été déployés au cours du cycle de gestion du rendement 2016‑2017.

La fonction publique doit faire preuve de leadership au moment de bâtir un milieu de travail sain, respectueux et solidaire où des mesures concrètes sont prises pour soutenir un dialogue sur la santé mentale qui soit ouvert et sans préjugés. Le gouvernement du Canada publiera une stratégie de santé mentale pour la fonction publique fédérale. Dans le cadre de cette stratégie, les organisations devront, d’une part, élaborer et mettre en œuvre des plans d’action sur la santé mentale, et d’autre part, rendre compte des efforts qui auront été déployés au cours du cycle de gestion du rendement 2016‑2017.

Des milieux de travail respectueux où la santé mentale est au premier plan: Vingt-troisième rapport du greffier au premier ministre.

Demande ministérielle : 

Les ministères ou organismes doivent soumettre des preuves qui appuient leurs sélections. Une (1) preuve par sélection.

Maximum de quatre (4) preuves

Sélection 1: Plan d’action ministériel en santé mentale;

Sélection 2: Capture d’écran de la page intranet du ministère (une page où figure un champion responsable de la santé mentale), communications transmises aux employés qui présentent le champion en santé mentale;

Sélection 3: Guide ou manuel destiné aux gestionnaires, aux superviseurs et aux membres des comités de SST, communications aux gestionnaires, aux superviseurs et aux membres des comités de SST;

Sélection 4: Documentation transmise aux employés lors des séances d’information, communications aux employés, capture d’écran de la page intranet ministérielle qui mentionne le soutien offert aux employés.
  • Pratique de gestion
    • Pratique

Gestion du rendement, apprentissage et perfectionnement des employés

Énoncé des résultats : Un effectif qualifié et agile ayant les compétences et la souplesse requises pour répondre aux besoins d’une fonction publique en évolution.

Gestion du rendement et des talents : Une gestion du rendement et des talents réussie facilite la réalisation des objectifs stratégiques et opérationnels. Afin que le processus fonctionne, les employés doivent le comprendre et en saisir l’objet et être témoins de son applicabilité au jour le jour.

Remarquez : 

Les données des mesures ci-dessous seront tirées du Système de gestion du rendement et du Système de gestion des talents des cadres supérieurs. Dans certaines circonstances particulières, la totalité ou un sous-ensemble d’employés d’un ministère ou organisme pourraient ne pas utiliser les systèmes de gestion du rendement. Ces ministères ou organismes pourraient devoir soumettre les données exigées dans le cadre de leur présentation.

Gestion du rendement et des talents pour les cadres supérieurs

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

Notes du tableau 7

Note 1 du tableau 7

Ou classifications équivalentes dans le cas des organisations qui ne font pas partie de l’administration publique centrale et qui ont un système de classification différent

Retour à la référence de la note * du tableau 7

  1. Quel est le pourcentage (p. 100) de cadres (EX‑03 à EX‑05) qui ont répondu à un questionnaire portant sur la gestion des talents?

    Justification : 

    Donner un indicateur de la mesure dans laquelle les administrateurs généraux satisfont à l’exigence en matière de gouvernance qui consiste à participer à l’exercice annuel de gestion des talents qui s’adresse aux sous-ministres adjoints (SMA) et au groupe de relève EX‑03 des SMA.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de EX-03 à EX-05Note * du tableau 7 au sein de l’organisation dont les questionnaires sur la gestion des talents sont à l’état « Présenté au BDPRH » dans le Système de gestion des talents des cadres supérieurs.

    divisé par

    Nombre de EX-03 à EX-05Note * du tableau 7 au sein de l’organisation.

    Période : Cycle de gestion du rendement 2015‑2016

    Date de l’extraction: Septembre 2016

    Situation de l’employé: Cadres supérieurs actifs nommés pour une période déterminée ou indéterminée de niveau EX-03 à EX-05

Les organisations devraient s’efforcer d’avoir un taux de réponse d’au moins 90 p. 100 pour le questionnaire sur la gestion des talents.

 S.O.

Système de gestion des talents des cadres supérieurs

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.

Dans certaines circonstances particulières, la totalité ou un sous-ensemble d’employés d’un ministère ou organisme pourraient ne pas utiliser le système. Ces ministères et organismes pourraient devoir soumettre les données exigées dans le cadre de leur présentation.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

Gestion du rendement et des talents pour les gestionnaires autres que les cadres supérieurs

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

Notes du tableau 8

Note 1 du tableau 8

Le ministère de la Défense nationale, la Garde côtière canadienne et certaines populations spéciales utilisent des ententes de rendement sur papier pour présenter leurs données au BDPRH.

Retour à la référence de la note * du tableau 8

Note 2 du tableau 8

Les plans de gestion du talent offerts ont été: 

  1. générés automatiquement par l’application de GRFP car l’employé a reçu une cote de rendement globale de « Surpassé » à la fin de l’exercice 2015‑2016;
  2. demandés par un gestionnaire;
  3. transférés à partir du dernier cycle de gestion du rendement.

Retour à la référence de la note ** du tableau 8

  1. Quel est le pourcentage (p. 100) des employés de votre organisation qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes/objectifs de rendement?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des attentes (objectifs) de rendement

    divisé par

    Nombre total d’employés multiplié par 100 p. 100

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Cycle actuel de gestion du rendement

    Date d’extraction des données: Novembre 2016

Les organisations devraient s’efforcer de faire en sorte que 100 p. 100 des employés possèdent des documents permettant d’établir des objectifs de rendement.

Directive sur la gestion du rendement

Application de gestion du rendement de la fonction publique (GRFP)Note * du tableau 8

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quel est le pourcentage (p. 100) des employés de votre organisation qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage et de perfectionnement)?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage (plan d’apprentissage et plan de perfectionnement)

    divisé par

    Nombre total d’employés multiplié par 100 p. 100

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Cycle actuel de gestion du rendement

    Date d’extraction des données: 

Les organisations devraient s’efforcer de faire en sorte que 100 p. 100 des employés possèdent des documents permettant d’établir des objectifs d’apprentissage.

Directive sur la gestion du rendement

Application de GRFPNote * du tableau 8

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quel est le pourcentage (p. 100) des employés de votre organisation qui ont un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont eu un ou des entretiens semestriels avec leur superviseur immédiat aux fins de l’examen du rendement

    divisé par

    Nombre total d’employés multiplié par 100 p. 100

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Cycle actuel de gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Les organisations devraient s’efforcer de faire en sorte que 100 p. 100 des employés aient un entretien semestriel avec leurs superviseurs immédiats aux fins d’examen du rendement.

Directive sur la gestion du rendement

Application de GRFPNote * du tableau 8

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure et assurer la plus grande participation possible au processus de gestion du rendement.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quel est le pourcentage (p. 100) des employés avec une évaluation annuelle du rendement écrite terminée?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont complété une évaluation annuelle du rendement écrite

    divisé par

    Nombre total d’employés multiplié par 100 p. 100

    Durée des fonctions de l’employé : Employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : Le plus récent cycle complété de gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Les organisations devraient s’efforcer de faire en sorte que 100 p. 100 des employés aient rempli une évaluation annuelle du rendement écrite.

Directive sur la gestion du rendement

Application de GRFPNote * du tableau 8

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quel est le pourcentage (p. 100) des employés qui ont un plan d’action parmi ceux qui en ont besoin?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du CT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont un plan d’action confirmé par un gestionnaire

    divisé par

    Nombre d’employés qui avaient un plan d’action ouvertNote ** du tableau 8 à la moitié de l’exercice 2016‑2017 dans l’application de GRFP multiplié par 100 p. 100

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : cycle actuel de gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Les organisations devraient s’efforcer de faire en sorte que 100 p. 100 des employés aient un plan d’action parmi ceux dont le rendement est insatisfaisant ou dont la direction a demandé un plan d’action.

Directive sur la gestion du rendement

Application de GRFP

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Indicateur de rendement

  1. Quel est le pourcentage (p. 100) des employés qui ont accepté un plan de gestion du talent parmi ceux à qui il a été offert?

    Justification : 

    Évaluer la mesure dans laquelle les ministères et organismes satisfont aux exigences de la Directive sur la gestion du rendement du SCT.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre d’employés qui ont accepté un plan de gestion du talent/Nombre total d’employés à qui un plan de gestion du talent a été offertNote ** du tableau 8 à la moitié de l’exercice 2016‑2017 dans l’application de GRFP multiplié par 100 p. 100

    Durée des fonctions de l’employé : employés nommés pour une période indéterminée et employés nommés pour une période déterminée de plus de trois mois (n’inclut pas les cadres)

    Situation de l’employé : Employés en service

    Période : cycle actuel de gestion du rendement

    Date d’extraction des données : 

Les organisations devraient s’efforcer de faire en sorte que 100 p. 100 des employés aient accepté un plan de gestion du talent parmi ceux à qui il a été offert.

Directive sur la gestion du rendement

Application de GRFP

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les employeurs distincts évalués dans le CRG doivent présenter tous les éléments de données pour cette mesure
  • Rendement de la gestion
    • Mesure des normes de service
  • Statistique descriptive (2)

Normes de service

La Politique sur les services du CT définit une norme de service comme : « Engagement public de fournir un niveau de service mesurable auquel les clients peuvent s’attendre dans des conditions normales »

Énoncé des résultats : Atteindre l’excellence dans les services de gestion des ressources humaines afin d’assurer qu’ils sont efficaces et axés sur le client.

Durée du processus de dotation

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

Notes du tableau 9

Note 1 du tableau 9

Inclut les embauches au sein de la fonction publique.

Retour à la référence de la note * du tableau 9

  1. Nombre de jours nécessaires pour doter un poste vacant de AS‑01 pour une durée indéterminée en utilisant un processus d’embauche interne.Note * du tableau 9

    • 20.1

      Somme du nombre de jours entre le jour où la division des ressources humaines a été contactée pour lancer le processus de dotation et le jour où la lettre d’offre a été émise pour les postes identifiés (postes AS‑01 pour lesquels une lettre d’offre a été émise).

    • 20.2

      Nombre de postes au niveau AS-01 pour lesquels une lettre d’offre a été émise au cours de la période indiquée ci-dessous.

    • 20.3

      Nombre de jours nécessaires pour doter le poste AS‑01.

    Justification : 

    Une mesure de l’efficacité dans la prestation de services de dotation.

    Calcul de la mesure : 

    Somme du nombre de jours entre le jour où la division des ressources humaines a été contactée pour lancer le processus de dotation et le jour où la lettre d’offre a été délivrée pour la dotation en personnel au niveau AS-01

    divisé par

    Nombre total de postes au niveau AS-01 pour lesquels une lettre d’offre a été délivrée au cours de la période

    Type de nominations : Nominations d’une durée indéterminée seulement.

    Période: Du au

Cette mesure porte sur l’efficacité des services internes des ressources humaines. Les ministères et organismes doivent s’efforcer de doter leurs postes aussi efficacement que possible, et ce, sans retards. Le nombre de jours doit être inférieur ou égal à celui du CRG 2015‑2016.

 S.O.

Demande ministérielle : 
  • Rendement de la gestion
    • Mesure des normes de service
  • Statistique descriptive (2)

  1. Nombre de jours nécessaires pour doter un poste vacant de EX‑01 pour une durée indéterminée en utilisant un processus d’embauche interne.Note * du tableau 9

    • 21.1

      Somme du nombre de jours entre le jour où la division des ressources humaines a été contactée pour lancer le processus de dotation et le jour où la lettre d’offre a été émise pour les postes identifiés (postes EX‑01 pour lesquels une lettre d’offre a été émise).

    • 21.2

      Nombre de postes au niveau EX-01 pour lesquels une lettre d’offre a été émise au cours de la période indiquée ci-dessous.

    • 21.3

      Nombre de jours nécessaires pour doter le poste EX‑01.

    Justification : 

    Une mesure de l’efficacité dans la prestation de services de dotation.

    Calcul de la mesure : 

    Somme du nombre de jours entre le jour où la division des ressources humaines a été contactée pour lancer le processus de dotation et le jour où la lettre d’offre a été délivrée pour la dotation en personnel au niveau EX-01

    divisé par

    Nombre total de postes au niveau EX-01 pour lesquels une lettre d’offre a été délivrée au cours de la période

    Type de nominations : Nominations d’une durée indéterminée seulement.

    Période: Du au

Les ministères et organismes doivent s’efforcer de doter leurs postes aussi efficacement que possible, et ce, sans retards. Le nombre de jours doit être inférieur ou égal à celui du CRG 2015‑2016.

 S.O.

Demande ministérielle : 

Statistique descriptive (2)

  1. Quel est le pourcentage de nominations effectuées à partir des bassins existants?

    • 22.1

      Nombre de nominations effectuées à partir des bassins existants.

    • 22.2

      Nombre total de nominations pour une durée indéterminée.

    • 22.3

      Pourcentage de nominations effectuées à partir des bassins existants.

    Justification : 

    Un indicateur de l’efficacité du processus de dotation collective.

    Calcul de la mesure : 

    Nominations effectuées à partir des répertoires existants

    divisé par

    Nombre total de nominations

    Type de nominations : Nominations d’une durée indéterminée seulement.

    Période: Du au

Année de référence

 S.O.

Demande ministérielle : 
  • Rendement de la gestion
    • Mesure de service interne
  • Statistique descriptive (2)

Classification

Indicateurs et méthode de calcul (le cas échéant) Résultat attendu Renvoi à la politique Source de preuve et limite de documents Catégorie

  1. Quel est le pourcentage des postes qui ont une description d’emploi générique ou normalisée?

    Justification : 

    Les descriptions d’emploi génériques et normalisées peuvent aider les ministères et organismes à: réduire le temps ou l’effort nécessaire pour rédiger, classer et mettre à jour ses descriptions d’emploi; simplifier l’embauche, la dotation, le perfectionnement professionnel et les efforts consacrés à l’apprentissage; faciliter la mobilité au sein d’un groupe professionnel; etc.

    Calcul de la mesure : 

    Nombre de postes qui ont une description d’emploi générique ou normalisée

    divisé par

    Nombre total de postes

    Période: Évaluation ponctuelle en date du .

Année de référence

 S.O.

Secrétariat du Conseil du Trésor

Aucun élément probant ne doit être soumis pour cette mesure.

Les organismes distincts doivent présenter des données pour cette mesure.
  • Rendement de la gestion
    • Mesure de service interne

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