Méthodologie 2021 à 2022 du CRG sur la gestion des personnes

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Aperçu de la méthodologie

Objectif global

La méthodologie de la gestion des personnes 2021-2022 du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) est centrée sur les pratiques ministérielles de rendement et de gestion concernant les politiques et les priorités en matière de gestion des personnes, comme la diversité et l’inclusion ainsi que l’état de préparation ministériel pour l’avenir du travail.  

La méthodologie est harmonisée à la vision stratégique pour la gestion des personnes : bâtir une main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et productive, dotée d’une meilleure expérience des employés, d’un milieu de travail sain et inclusif et d’une organisation du travail agile qui donne des résultats constants aux Canadiens. 

Domaines d’intérêt

Cette méthodologie est axée sur deux thèmes : la diversité et l’inclusion, et l’avenir du travail. Les questions portent sur les pratiques organisationnelles visant à accroître la diversité et l’inclusion et la préparation à l’avenir du travail. Le cas échéant, les pratiques organisationnelles seront comparées aux perceptions des employés sur ces thèmes tirés du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, ainsi qu’aux données sur l’effectif dans l’analyse.

Diversité et inclusion

Les questions de ce thème portent sur les priorités du gouvernement visant à accroître la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique. Plus précisément, elles sont axées sur les efforts organisationnels visant à combler les écarts de représentation parmi les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à établir des points de repère sur la diversité, à éliminer les obstacles systémiques et à accroître la diversité dans les échelons supérieurs. Le cas échéant, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et d’autres statistiques sur la diversité et l’inclusion seront utilisés comme contexte dans l’analyse.  

Avenir du travail

Les questions de ce thème portent sur les progrès réalisés par les organisations pour se préparer aux tendances qui façonnent l'avenir du travail.  Cette méthodologie ne comprend actuellement que certaines questions d’intérêt dans une perspective d’avenir du travail. À mesure que l'avenir du travail évolue, ce domaine prendra de l’ampleur. Les questions actuelles axées sur les progrès réalisés en faveur d’une main-d’œuvre et d’un milieu de travail agiles et équipés. Les questions portent notamment sur les efforts déployés par les organisations pour s’assurer que les employés sont en mesure de travailler dans la langue officielle de leur choix, sur la modernisation de la classification et sur des environnements sains et une culture organisationnelle saine. S’il y a lieu, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et les progrès réalisés dans les conversions de classification seront utilisés comme contexte dans l’analyse.

Nouveau pour 2021-2022 : Collecte de données

Certaines questions liées aux mesures d’adaptation en milieu de travail, aux plans d’accessibilité, aux activités de recrutement et aux approches visant à faciliter la souplesse en milieu de travail/chez les effectifs ont été incluses à des fins de collecte de données. Ces questions ne seront pas évaluées. 

Utilisation des résultats du CRG

Les résultats du CRG 2021-2022 fourniront les renseignements suivants aux trois groupes d’intervenants principaux énumérés ci-dessous :

Administrateurs généraux :

  • Déterminer les points forts et les risques éventuels au sein de leur organisation en ce qui concerne les engagements ministériels, et les domaines principaux de la politique sur la gestion des personnes;
  • Fournir des renseignements pour assurer le suivi et la communication sur le plan des priorités du gouvernement du Canada en matière de gestion des personnes;
  • Indiquer les secteurs stratégiques émergents d’importance dans la gestion des personnes comme la promotion de la diversité et de l’inclusion.

Collectivité fonctionnelle de la gestion des personnes :

  • Mesurer l’efficacité de la gestion des ressources humaines;
  • Cerner les domaines qui ont un rendement solide et les lacunes en matière de conformité à la politique;
  • Fournir une évaluation préliminaire de l’état de préparation pour les secteurs prioritaires révisés ou émergents dans la gestion des personnes;
  • Aider les chefs des ressources humaines à modéliser le comportement afin de répondre aux attentes en ce qui concerne les pratiques de gestion et la conformité aux politiques.

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada :

  • Permettre aux centres de politique de surveiller les tendances et de cerner les lacunes en matière de conformité à la politique dans l’ensemble des ministères en ce qui a trait aux priorités, en plus de l’état de préparation pour les priorités révisées ou émergentes dans la gestion des personnes;
  • Appuyer les secteurs de programme du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) et les ministères au moyen d’une analyse fondée sur des preuves du rendement ministériel de la gestion des personnes et de ses pratiques;
  • Fournir au SCT des renseignements sur les approches organisationnelles pour réaliser ces priorités dans le contexte de la pandémie et les leçons apprises pour l’Avenir du travail.

Cette méthodologie a été élaborée en consultation avec les intervenants suivants :

À l’interne : Les centres de politique au Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) responsables des domaines suivants : Perfectionnement du leadership des cadres; Classification et relations de travail; Santé et sécurité au travail; Langues officielles; Équité en matière d’emploi, Diversité et inclusion; Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail; Politiques, programmes mobilisation et éthique en milieu de travail; Recherche, planification et renouvellement (composante de gestion de la gestion des personnes, Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux [SAFF] et équipes des données administratives); le Bureau de l’Accessibilité de la fonction publique et la Division du CRG au sein du Secteur des priorités et de la planification (P et P).

À l’externe : La Commission de la fonction publique et les ministères et les organismes qui participent à la composante de gestion de la gestion des personnes du CRG (au moyen de l’examen de la méthodologie de la gestion des personnes).

Période d’évaluation

  • Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021 (à moins d’indication contraire)
  • Le cas échéant, les résultats ministériels peuvent être comparés à d’autres données, comme les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), la Durée du processus de dotation à l’interne et la Conversion de la classification, progrès ministériel dans la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion du greffier, afin de cerner les lacunes potentielles entre les pratiques organisationnelles et les perceptions des employés.

Incidence sur les ministères

Gestion des personnes 2020-2021 2021-2022
Nombre total des questions 15 12
Le nombre des questions nécessitant une présentation de preuve 9 et une question d’entrevue 12
  • Afin d’éviter le dédoublement des données déjà publiées ailleurs, les données déjà publiées par le SCT, comme la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, seront utilisées pour contextualiser l’analyse au lieu de questions autonomes.
  • C’est le ministère qui doit répondre pour les 12 questions.

Résultats globaux

Cette méthodologie permettra de mieux comprendre les pratiques de planification et de gestion d’un ministère ou organisme qui contribuent à une fonction publique diversifiée, inclusive, saine et agile. Elle complète d’autres activités de surveillance et de production de rapports, ainsi que des activités de recherche dans la fonction publique afin de présenter un portrait holistique de la gestion des personnes.

CRG 2021-2022 – Questionnaire sur la gestion des personnes

Question 1 Nouvel Indicateur

Votre plan ministériel d’équité en matière d’emploi ou de ressources humaines (RH) comporte-t-il des objectifs pour les groupes pour l’équité en emploi (EE) suivants? (Sélectionnez toutes les réponses qui s’appliquent)

  • a. Femmes
  • b. Peuples autochtones
  • c. Minorités visibles
  • d. Personnes handicapées
  • e. Aucune de ces réponses

Justification

La priorisation de la diversité et de l’inclusion par les organismes centraux témoigne d’un désir et d’une détermination à prendre des mesures concrètes pour aborder, déterminer et éliminer les obstacles systémiques qui peuvent exister pour les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.

Le positionnement récent et les recommandations ont fait prendre conscience de l’urgence de s’engager à réduire les obstacles. Le discours du Trône de 2020, l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, tous incitent la fonction publique à opérer des changements mesurables favorisant un milieu de travail diversifié et inclusif à tous les niveaux de la fonction publique fédérale.

Déterminer si les ministères incluent des cibles dans leur plan des RH ou de l’EE permet au SCT d’obtenir des renseignements de base sur les progrès du ministère à l’égard de ces objectifs.

De plus, sans cibles incluses dans ces plans, un ministère ne peut pas tenir un processus de dotation ciblé, ce qui peut aider à recruter des membres des groupes désignés de l’équité en matière d’emploi.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve :

Les plans d’équité en matière d’emploi (EE) ou de ressources humaines (RH) doivent inclure des objectifs d’EE à des niveaux précis (y compris le leadership), échéanciers pour atteindre les objectifs et personnes responsables (niveau) de l’atteinte des objectifs du plan de EE/RH.

Exemples d'actions :

  1. Des plans d’action ou des stratégies qui montrent comment les écarts relevés dans la représentation organisationnelle des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (ainsi que les promotions et la cessation d’emploi, s’ils sont disponibles) sont comblés et/ou des documents de planification de l’effectif.
  2. Des activités de sensibilisation dans les établissements d’enseignement postsecondaire, les établissements d’enseignement postsecondaire autochtones et les écoles de métiers
  3. Des courriels réguliers pour informer la direction sur les niveaux de représentation du ministère ou organisme et des présentations sur l’état de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion à des comités exécutifs.

Limite de documents : Un maximum de deux documents.

Période d’évaluation: Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 2 Nouvel Indicateur

Quelles activités ont été entreprises pour promouvoir et instaurer l’inclusion dans les pratiques d’embauche?

  • a. Encourager et/ou surveiller la diversité au sein des jurys ou comités de sélection (au-delà de la représentation binaire)
  • b. Offrir de la formation aux cadres supérieurs, aux gestionnaires, et aux superviseurs afin de traiter les préjugés inconscients
  • c. Autres initiatives visant à promouvoir et à instaurer la diversité et l’inclusion dans les pratiques d’embauche
  • d. Aucune activité n’a été entreprise

Justification

La pertinence de cette question est liée aux priorités du gouvernement du Canada en matière de diversité et d’inclusion. Ces priorités sont, entre autres, l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, les priorités du président du Conseil du Trésor en matière de diversité et d’inclusion ainsi que les engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion.

Les trois visent à répondre au besoin critique d’une meilleure représentation des Noirs, des Autochtones, des personnes handicapées et des employés racialisés, à divers niveaux de la fonction publique. Un mécanisme important pour faciliter ces progrès est la diversification des jurys de sélection. 

Ces renseignements permettront également de fournir des renseignements de base pour le Centre sur la diversité et l’inclusion.

La Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi a clairement indiqué qu’il faut plus de travail pour rendre l’embauche plus inclusive. En réponse, la Commission de la fonction publique a énoncé un ensemble de mesures concrètes qu’elle prendra pour donner suite immédiatement aux résultats de la vérification. Ces mesures comprennent la nécessité d’une formation sur les préjugés inconscients dans le recrutement, la promotion de divers comités d’entrevue, l’exploration de la « cause » de ces écarts.  Cette question mesure le rendement du ministère dans la promotion de ces mesures.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve :

  1. Réponse A : Activités entreprises ou communications faites pour promouvoir ou instituer la diversité et l’inclusion au sein des comités de sélection. Fournir un résumé de l’activité ou de la communication ainsi que le public cible. Si la diversité au sein des comités de sélection est mesurée, veuillez décrire de quelle façon. Fournir des données, s’il y a lieu.

    Voici quelques exemples :

    • Courriels et guides pour encourager la diversité au sein des comités de sélection
    • Pourcentage de personnes appartenant à des groupes désignés visés par l’équité en matière d’emploi ou en quête d’équité au sein des comités de sélection
    • Description des mesures prises pour combler les lacunes
  2. Réponse B : Liste des formations liées à la diversité et à l’inclusion dans le contexte du recrutement. Fournir un bref résumé du contenu de la formation, du type de formation (obligatoire, recommandée, à l’interne, fournisseur de services, etc.) et des publics cibles (p. ex. gestionnaires, professionnels des RH, employés). Fournir des données, si possible.
  3. Réponse C : Décrire toute autre initiative (p. ex. projet pilote) mise en place pour accroître la diversité et l’inclusion dans les pratiques d’embauche. Fournir un résumé des buts et des objectifs, ainsi que des leçons apprises et des résultats, le cas échéant. Fournir des données, s’il y a lieu.

    Les autres activités pourraient comprendre, sans toutefois s’y limiter, des activités de sensibilisation particulières dans une optique d’inclusion, un comité d’examen du recrutement (p. ex. phase de planification, critères de mérite, outils d’évaluation, etc.). Dans la mesure du possible, fournir des détails, y compris des renseignements sur qui (publics cibles), comment, quand et pourquoi.

Limite de documents : Un (1) document contenant un résumé de toutes les activités entreprises et dans lequel chaque activité est clairement identifiée par un en-tête indiquant l’option de réponse choisie.

Période d’évaluation: Du 1er avril 2020 au 31 août 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 3 Nouvel Indicateur

Dans votre organisation, des occasions de mentorat, de parrainage et/ou de perfectionnement en leadership sont-elles offertes spécifiquement pour un ou plusieurs des 4 groupes visés par l'EE et/ou des groupes en quête d'équité ?

  • Offert
  • Non offert
  • En cours

Justification

La pertinence de cette question est liée aux priorités du gouvernement du Canada en matière de diversité et d’inclusion. Ces priorités sont, entre autres, l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, les priorités du président du Conseil du Trésor en matière de diversité et d’inclusion ainsi que les engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion.

Cette question permet d’indiquer avec précision si les ministères ont diagnostiqué, évalué et abordé leurs écarts en obstacles au développement de carrière au sein de leur organisation et par l’entremise de quels mécanismes de développement.

Ces renseignements permettront également de fournir des renseignements de base pour le Centre sur la diversité et l’inclusion.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Les preuves doivent inclure:

  1. Brève description du mentorat ou du parrainage mis en œuvre au sein de votre ministère ou organisme (offerts expressément pour un ou plusieurs des quatre groupes visés par l’EE et groupes en quête d’équité)
  2. Nombre de relations entre protégé/parrain et/ou mentoré/mentor qui ont été établies (comprenant un mentoré ou un protégé provenant d’un groupe visé par l’EE et/ou d’un groupe en quête d’équité).
  3. Nombre de participants aux programmes de leadership
  4. Calendrier de mise en œuvre (c’est-à-dire, date de lancement)

Limite de documents : Un document contenant tous les éléments probants où chaque réponse contient clairement un en-tête indiquant l’option de réponse choisie.

Les ministères sont encouragés à utiliser le gabarit fourni.

Période d’évaluation: en date du 31 août 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 4 Nouvel Indicateur

Que fait votre ministère pour favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif? Veuillez cocher toutes les catégories qui s'appliquent :

  • a. Les réseaux de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de groupes en quête d’équité et/ou les agents négociateurs participent activement et régulièrement à l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi (EE) ou des objectifs d’EE dans un plan de dotation.
  • b. Les réseaux de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de groupes en quête d’équité et/ou les agents négociateurs sont engagés activement et régulièrement à collaborer à la conception et à la mise en œuvre d'actions visant à lutter contre le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l'inclusion.
  • c. L’organisation a pris des mesures pour créer un milieu de travail inclusif où les employés se sentent en sécurité pour signaler les cas d’actes répréhensibles sans crainte de représailles.
  • d. Aucune de ces réponses.

Justification

La pertinence de cette question est liée aux priorités du gouvernement du Canada en matière de diversité et d’inclusion. Ces priorités sont, entre autres, l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, les priorités du président du Conseil du Trésor en matière de diversité et d’inclusion ainsi que les engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion.

Les trois documents traitent de l’importance vitale pour les ministères de réduire les obstacles systémiques auxquels sont confrontés les personnes handicapées et les personnes noires, autochtones et les employés racialisés par la collaboration de réseaux d’employés locaux.  En plus de mobiliser ces réseaux internes, l’implication des agents négociateurs est également importante. Il s’agit donc ici de la portée de cet engagement.

Ces renseignements permettront également de fournir des renseignements de base pour le Centre sur la diversité et l’inclusion.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve :  

  1. Calendrier des événements (nombre total + fréquence), courriels, notes de réunion qui démontrent une consultation régulière des réseaux et des agents de négociation représentant les groupes visés par l’EE et les groupes en quête d’équité en ce qui concerne le plan d’EE et/ou les objectifs en matière d’EE dans le plan de dotation.
  2. Résultats de la mobilisation : veuillez fournir un résumé de tout développement de nouveaux produits et/ou des changements apportés aux rapports, aux politiques, aux programmes, etc., qui visent à lutter contre le racisme systémique et la discrimination, de même qu’à éliminer les obstacles à l’inclusion.

Nota: Si vous êtes un petit ministère ou organisme et que ces réseaux ministériels d’EE n’existent pas, veuillez expliquer comment vous mobilisez les collectivités ou agent de négociation collective.

  1. Pour réponse C , veuillez fournir preuve des activités qui établissent un lieu de travail où les employés se sentent à l’aise de signaler des cas d'actes répréhensibles importants sans crainte de représailles.

Limite de documents : Maximum de trois (3) documents.

Les ministères sont encouragés à utiliser le gabarit fourni.

Période d’évaluation:

  • Options de réponse A et B : Du 1er avril 2020 au 31 août 2021
  • Options de réponse C:  Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 5 Nouvel Indicateur

Avez-vous mis en place un plan de mise en œuvre des changements en réponse aux nouvelles exigences à la lumière du nouveau Règlemente sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail qui est entré en vigueur le 1er janvier 2021?

  • Oui
  • Non

Justification

La fonction publique fédérale est déterminée à créer un milieu de travail sécuritaire et respectueux exempt de harcèlement et de violence. Pour y parvenir, il est important de veiller à ce que des mesures de prévention appropriées soient en place, par exemple, déterminer et éliminer les risques dans le lieu travail qui peuvent mener au harcèlement et à la violence.

Les organisations pourront ainsi évaluer les progrès réalisés dans la mise en œuvre des nouveaux règlements visant à prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et déterminer les lacunes du système de gestion de la santé et de la sécurité au travail.  

Ces renseignements donneront également au SCT un aperçu de la mise en œuvre dans l’ensemble des organisations évaluées dans le CRG et l’occasion de partager les pratiques exemplaires dans l’ensemble de la fonction publique. 

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve :

Si vous avez indiqué « Oui », veuillez fournir un plan de travail, plan de projet ou documents décrivant le plan de l’organisation pour mettre en œuvre les changements en réponse aux nouvelles exigences.

Les documents fournis devraient contenir au moins un calendrier des différents changements ou des mesures qui seront prises et indiquer les personnes concernées/qui a été ou sera impliqué dans la planification de leur mise en œuvre (c’est-à-dire le poste ou le groupe de classification). (Par exemple Relations de travail, Santé et sécurité au travail, Comité d'orientation national de la santé et de la sécurité au travail, cadres supérieurs, etc.)

Si vous avez indiqué « No », veuillez expliquer pourquoi.

Limite de documents : Maximum un (1) document.

Période d’évaluation: Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 6 Nouvel Indicateur

Quelles mesures avez-vous prises pour améliorer l’utilisation des langues officielles en milieu de travail?

  • a. Nous avons demandé à tous les superviseurs et gestionnaires que, lorsqu’ils partagent des documents de travail au-delà de leur équipe immédiate, qu’ils le fassent dans les deux langues officielles.
  • b. Nous avons encouragé les employés à demander l’installation de logiciels, d’applications ou d’autres outils informatiques d’usage courant dans la langue de leur choix auprès de nos services informatiques.
  • c. Tout courriel corporatif sont expédiés et toute publication sur le site Intranet sont affichés simultanément, et de qualité égale, dans les deux langues officielles.
  • d. Les cadres supérieurs se sont engagés à engager systématiquement la conversation avec chaque employé dans la langue officielle du choix de ce dernier et de toujours communiquer dans les deux langues lors d’intervention par écrit ou de vive voix auprès de groupes qui comprennent des francophones et des anglophones.
  • e. Nous avons diffusé à tous les superviseurs et gestionnaires le message de favoriser activement l’usage des deux langues officielles lors de la tenue de réunions, virtuelles ou en présentiel.
  • f. Aucune de ces réponses.

Justification

Les communications du gouvernement du Canada aux Canadiens doivent toujours se conformer à la Loi sur les langues officielles. Les employés des ministères, organismes et sociétés d'État fédéraux ont l’obligation de prendre des mesures ou de mettre en place des processus pour s’assurer que le droit de travailler dans la langue officielle de leur choix est respecté dans les régions désignées bilingues. L’indicateur permettra au Secrétariat du Conseil du Trésor de déterminer si les ministères et organismes ont pris des mesures ou mis en place des processus d’amélioration qui visent à s’assurer que le droit des employés sont respectés en tout temps dans les régions désignées bilingues.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve : Les organisations peuvent fournir des exemples de courriels de la haute direction, ou des extraits de documents de politique interne, ou des pages Intranet, ou de courtes explications pour soutenir leurs options de réponse. Les réponses seront comparées avec les résultats du SAFF 2020 du ministère ou de l’agence.

Limite de documents : jusqu’à un maximum de cinq (5) documents. Jusqu’à un document pour chaque option de réponse choisie.

Les ministères sont encouragés à utiliser le gabarit fourni.

Période d’évaluation: Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 7 Nouvel Indicateur

Votre organisation a-t-elle une stratégie ou un plan d’action ministériel sur la santé mentale?

  • Oui
  • Non

Justification

Le changement en milieu de travail est d’autant plus primordial qu’il touche à la santé et la sécurité psychologiques et, compte tenu des changements importants qui se produiront dans le milieu de travail et au sein de la main-d’œuvre à mesure que les organisations s’adapteront à une réalité post-pandémique, il s’avère important de déterminer si les organisations disposent d’une base solide pour aller de l’avant.

Toute organisation a intérêt à assurer la santé et le bien-être de ses fonctionnaires. La mise en place de conditions favorable à la santé mentale et au bien-être accroît le niveau d’engagement des employés et conséquemment leur productivité.

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme) indique que des pratiques efficaces de santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail contribuent à une meilleure gestion de l’atténuation des risques, à la rentabilité, au recrutement et au maintien en poste, ainsi qu’à l’excellence et à la durabilité organisationnelles. La Stratégie pour la fonction publique fédérale en matière de santé mentale en milieu de travail (la Stratégie) a été publiée en 2016 pour aider les organisations à intégrer la santé psychologique, la sécurité et le bien-être dans tous les aspects du milieu de travail fédéral.

La Stratégie stipule que les organisations fédérales doivent élaborer des plans d’action sur la santé mentale adaptés qui visent, au moins, neuf objectifs sur trois piliers : changer la culture, renforcer les capacités et mesurer, produire des rapports et s’améliorer continuellement. Le groupe de travail conjoint dans son troisième rapport en 2018 a apporté un soutien plus renforcé à la mise en œuvre de la Stratégie

L’évaluation de cet indicateur permettra aux ministères d’obtenir des renseignements sur les forces et les lacunes en ce qui concerne l’adaptation et l’opérationnalisation de la Stratégie pour leurs milieux de travail et de recevoir des recommandations pour aller de l’avant. Les résultats fourniront au SCT des renseignements sur la façon d’aider les organisations à atteindre les objectifs de leur plan d’action ou de leur stratégie en matière de santé mentale.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve : 

Si les ministères répondent par l’affirmative, ils doivent soumettre leur plan d’action et/ou stratégie ministérielle en matière de santé mentale.

Si les ministères répondent par la négative, ils peuvent soumettre une explication.

De plus, on demande aux ministères de fournir une mise à jour sur l’état d’avancement de la mise en œuvre des objectifs propres à l'organisation de la Stratégie pour fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail.

Limite de documents : Un (1) document.

Les ministères sont priés d’utiliser le gabarit fourni.

Période d’évaluation: En date du 31 mars 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 8 Nouvel Indicateur

Votre organisation a-t-elle commencé à prendre des mesures pour vous assurer que vous êtes prêt pour la prochaine conversion de PA prévue pour octobre 2022?

  • Oui
  • Non

Justification

Les conversions sont des initiatives de modernisation à l’échelle de l’administration fédérale visant à aidier les administrateurs généraux à attirer, à recruter et à maintenir en poste une main-d’œuvre qualifiée, nécessaire à l’exécution de leur mandat dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel. Certaines des normes de classification actuellement en vigueur ont plus de 50 ans. La dépendance à l’égard d’outils désuets est inefficace et compromet la capacité des organisations à créer et à organiser des structures de travail modernes et à assurer une rémunération équitable. Il est essentiel d’accroître la souplesse et l’agilité en ce qui concerne l’organisation du travail pour s’assurer que la fonction publique (FP) peut anticiper et réagir aux changements dans les tendances de la main-d’œuvre (c.-à-d., les moteurs de l’avenir du travail).

Compte tenu de la taille de l’AP, l’organisation doit nécessairement être prête pour la prochaine conversion. On compte plus de 150 000 postes d’AP, ce qui représente environ 40 % des effectifs de la fonction publique. Le groupe professionnel des AP est également majoritairement composé de femmes. La conversion en temps opportun de ces postes appuiera la mise en œuvre de l’équité salariale. 

Cet indicateur fournit aux organisations un signe anticipatif de leurs progrès vers la conversion des AP et les aidera à déterminer si elles sont à risque alors qu’il est encore temps de mettre en place des stratégies d’atténuation.

La conversion ne peut avoir lieu avant que les organisations et les systèmes soient prêts.   Il incombe donc aux administrateurs généraux de veiller à ce que leur organisation soit préparée.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Pour que les organisations déterminent les mesures adoptées et non adoptées afin de s’assurer qu’elles seront préparées pour la conversion de l’AP selon le délai établi

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Document interne

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve : 

(Le SCT téléchargera le modèle sur le portail du CRG à remplir)

  • Si « Oui » – remplir un modèle. Les principales activités de préparation à la conversion seront présentées dans un tableau et on demandera aux organisations d’indiquer le niveau de progrès qu’elles ont accompli (c.-à-d. pas commencé, en cours, terminé). Les organisations auront également l’occasion de déterminer toute autre stratégie qu’elles utilisent. 
  • Si « Non » – bref rapport (sous forme télégraphique, maximum de 1 page) expliquant pourquoi elles n’ont pas été en mesure de commencer à se préparer à la conversion de l’AP

Limite de documents : Un (1) document

Si « Oui » – modèle et commentaires supplémentaires

Si « Non » – un résumé de 1 page

Période d’évaluation: Du 1er avril 2020 au 30 septembre 2021

Documents de référence

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Question 9 Nouvel Indicateur – collecte de données seulement

Pour quelles données sur les mesures d’adaptation en milieu de travail effectuez-vous le suivi? (sélectionnez toutes les réponses qui s’appliquent)

  • a. Nombre de demandes
  • b. Demandes rejetées/refusées (c.-à-d. non approuvées)
  • c. Type de mesure d’adaptation (p. ex., matériel/logiciel de TI, espace de travail, environnement, services de soutien personnel)
  • d. Évaluations officielles par un médecin ou un spécialiste
  • e. Coût
  • f. Nombre de jours entre la demande et la mise en œuvre complète des mesures d’adaptation
  • g. Aucune de ces réponses

Justification

Il a été déterminé que les mesures d’adaptation en milieu de travail sont un obstacle récurrent auquel font face les personnes handicapées dans leur organisation. En recueillant les données sur le processus des mesures d’adaptation, les ministères et organismes sont mieux outillés pour déterminer les écarts et mesurer les progrès. La compréhension de la façon dont les ministères et les organismes traitent les données sur le processus des mesures d’adaptation permettra de cerner les pratiques exemplaires et les écarts. 

Cette question ne sera pas utilisée à des fins d’évaluation. Elle vise uniquement à recueillir des renseignements. 

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve : Un document qui comprend une description de chacune des catégories sélectionnées. Dans votre explication, veuillez fournir une description de l’approche utilisée pour recueillir des données.

Limite de documents : Un document

Période d’évaluation: Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021

Documents de référence

Référence stratégique du Conseil du Trésor ou priorité du gouvernement du Canada

Question 10 Nouvel Indicateur – collecte de données seulement

Est-ce que votre organisation a développé un plan d’accessibilité?

  • Oui
  • Non

Justification

La Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA) oblige tous les organismes sous réglementation fédérale à élaborer un plan sur l’accessibilité. La fonction publique fédérale se doit de donner l’exemple en la matière et, par conséquent, devrait être la première à répondre aux exigences prévues dans le règlement pris en vertu de la LCA, montrant ainsi la voie à suivre aux autres organismes régis par le gouvernement fédéral. La version définitive du règlement n’entrera en vigueur qu’à la fin de l’année civile (décembre 2021), mais de nombreux ministères et organismes ont déjà préparé leur plan sur l’accessibilité et seront donc mieux en mesure de se conformer aux exigences de la LCA. Ces plans permettront au Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique de remplir son mandat, qui consiste à aider la fonction publique à se préparer à montrer l’exemple pour ce qui est du respect des exigences de la LCA.

Cette question ne sera pas utilisée à des fins d’évaluation. Elle vise uniquement à recueillir des renseignements. 

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Document interne

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve : Plan d'accessibilité.

Limite de documents : Un document.

Période d’évaluation: En 31 octobre, 2021

Documents de référence

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Question 11 nouvel indicateur : collecte de données seulement

Dans le cadre de votre planification de l’après-pandémie, lesquels des éléments ci-dessous votre organisation a-t-elle mis en œuvre (par exemple, des plans, des examens/évaluations et des approches) pour accroître la flexibilité/l’agilité en matière de gestion des personnes?

Gouvernance :

  • a. Création de nouvelles structures interfonctionnelles, par exemple des structures organisationnelles ou de gouvernance (comités/équipes spéciales) afin de planifier l’après-pandémie

Planification de l’après-pandémie :

  • b. Réalisation d’une ACS+ dans le cadre de la planification de l’après pandémie au sein de l’organisation
  • c. Élaboration d’un plan ministériel post-pandémie (veuillez indiquer la référence si le plan a été élaboré conjointement avec d’autres ministères)
  • d. Élaboration de nouveaux paramètres d’évaluation des progrès du plan post-pandémie de l’organisation

Gestion du changement :

  • e. Élaboration d’une stratégie/approche de gestion du changement
  • f. Formation des dirigeants au sujet de la gestion du changement

Mesures précises :

  • g. Nouvelles approches en matière de planification de l’effectif
  • h. Création de plateformes de mobilité des talents afin d’accroître l’agilité des organisations après la pandémie
  • i. Examen/Élaboration des profils de compétences des employés pour l’avenir du travail
  • j. Établissement de critères et d’un processus visant à évaluer la flexibilité des postes pour la main-d’œuvre hybride
  • k. Aucun des éléments ci-dessus

Justification

Le SCT, en explorant l’avenir du travail, souhaite recueillir des renseignements auprès des ministères sur l’état de préparation à modalités de travail de rechange.

Cette question ne sera pas utilisée à des fins d’évaluation. Elle vise uniquement à recueillir des renseignements.

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Sans objet

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Sans objet

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Document interne

Date d’extraction des données : le 1er septembre 2021

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve : Pour chaque élément coché, veuillez soumettre au moins un document à l’appui, y compris les ébauches. Si possible, veuillez inclure les leçons apprises ou les évaluations des répercussions des mesures prises. Il n’est pas nécessaire de fournir au SCT des résumés ou d’entreprendre des travaux supplémentaires qui n’ont pas déjà été réalisés.

Limite de documents : Veuillez remplir le gabarit fourni.

Période d’évaluation: En date du 31 août, 2021

Documents de référence

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Sans objet

Question 12 Nouvel Indicateur – data collection only

Avez-vous mis en place des activités et/ou initiatives bénéficiant l’ensemble de votre organisation en matière de dotation/recrutement dans le but de réduire votre durée médiane de dotation interne?

  • Oui
  • Non

Justification

Cette question est utilisée pour comparer l’efficacité de la dotation et la durée du processus interne de dotation est utilisée pour évaluer l’efficacité et l’agilité de la dotation dans les organisations. Cette question vise à également à obtenir des exemples qui montrent que les organisations ont pris des mesures pour rendre leur processus de dotation plus adaptatif.

L’indicateur de la durée du processus de dotation indique tendance centrale de la durée requise pour doter un poste vacant pour une période indéterminée au moyen d’un processus d’embauche interne à l’aide du Système de recrutement de la fonction publique (SRFP). Puisqu’il s’agit de la valeur médiane de la durée de la dotation des postes internes vacants, il donne une indication de l’efficacité, de l’adaptabilité et de l’agilité du système de dotation. La durée du processus de dotation à l’interne indique si les organisations utilisent leur pouvoir discrétionnaire et si elles planifient et exécutent leurs processus de dotation de sorte que les candidats n’aient pas à attendre longtemps entre l’annonce de dotation et la nomination.

Cette question ne sera pas utilisée à des fins d’évaluation. Elle vise uniquement à recueillir des renseignements. 

Catégorie

  1. Conformité aux politiques
  2. Rendement
  3. Autre

Cible

Amélioration de la durée médiane du processus de dotation interne

Méthode de calcul (s’il y a lieu)

Aux fins de référence seulement.

Nota – Sans objet pour les ministères.

Les résultats pour la durée du processus de dotation interne seront utilisés comme contexte et aucun calcul des ministères n’est requis.

Selon ce qui est indiqué dans les résultats ministériels : La moyenne du nombre de jours civils entre la date à laquelle l’avis a été annoncé et la date à laquelle l’avis de nomination ou de nomination proposée (seule la première nomination d’un processus de nomination interne annoncé est calculée dans la durée du processus de dotation) a été affiché dans l’ensemble des processus de sélection.

Afin de calculer la médiane, les données (nombre de jours civils pour chaque processus de sélection interne) doivent d’abord être classées en ordre ascendant, puis la valeur médiane doit être sélectionnée.

Médiane = la valeur médiane d’un ensemble de données ordonnées.

Nota – Le calcul comprend les embauches à l’intérieur de la fonction publique pour les organisations qui sont évaluées dans le cadre de la gestion des personnes du CRG et qui sont assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Échantillon : Pour être évaluées en ce qui concerne la durée du processus de dotation, les organisations doivent avoir terminé au moins 20 processus de nomination internes annoncés, peu importe leur taille.

Source de preuve et limite de documents

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit répondre
Le ministère ou l’organisme doit répondre

Cette question s’adresse aux organisations suivantes :

  • Grands ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Grands ministères et organismes — organismes distincts
  • Petits ministères et organismes — Administration publique centrale
  • Petits ministères et organismes — organismes distincts

Sources des données : Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) de la CFP et dossiers ministériels

Date d’extraction des données : Sans objet

Méthode de collecte de données : Preuve documentaire (portail du CRG)

Preuve :

  1. décrivent des exemples d’activités dans le cadre desquelles vous, en tant qu’organisation, avez adapté une approche de dotation ou mis à profit la souplesse de la politique de nomination ou autre pour répondre à des besoins essentiels en matière de dotation ou être plus réceptif;
  2. décrivent de quelle façon ces activités ont eu une incidence sur l’ensemble du processus de dotation et/ou les résultats de la durée de dotation, si de tels renseignements sont disponibles.
  3. Si votre organisation n’a pas tiré parti de la souplesse du processus de nomination ou n’a procédé à aucune dotation pendant la période d’évaluation, veuillez l’indiquer en répondant NON à la question et expliquez ce qui est prévu.

Limite de documents : Un (1) document

Le document devrait comprendre un ou deux paragraphes explicatifs pour chaque activité ou exemple fournis et expliquer comment ces activités ont eu une incidence sur l’efficacité globale du processus ou les résultats de la durée de dotation.

Les organisations ne doivent pas fournir plus d’un document. Aucun renseignement supplémentaire (par exemple, présentation, description complète de l’initiative) n’est requis.

Période d’évaluation: Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021

Documents de référence

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Glossaire de termes choisis

(Pour plus de précisions sur les questions/preuves demandées, veuillez consulter la Foire aux questions)

Groupes d’équité en matière d’emploi :

La Loi sur l’équité en matière d’emploi définit quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les femmes, les peuples autochtones (les Autochtones aux fins de la Loi), les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Source : Loi sur l’équité en matière d’emploi (justice.gc.ca)

Groupes en quête d’équité :
Groupe de personnes désavantagées en raison d’un ou de plusieurs motifs de discrimination interdits au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne. (Source : Loi sur l’emploi dans la fonction publique [LEFP])
Diversité :
Un effectif qui comprend des personnes qui ont une gamme d’identités, de capacités, d’antécédents, de cultures, de compétences, de perspectives et d’expériences représentatives de la population actuelle et en évolution du Canada. Ces caractéristiques comprennent, sans s’y limiter, les différences d’origine ethnique ou de race, de culture, de religion, de handicap, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’âge, de scolarité, de région et d’état matrimonial ou parental.
Inclusion :
Renvoie à la création d’un milieu de travail juste, équitable, positif, accueillant et respectueux pour tout le monde. Elle reconnaît, valorise et met à profit les différences relatives aux identités, aux capacités, aux origines, aux cultures, aux compétences, aux expériences et aux points de vue qui appuient et renforcent le cadre évolutif des droits de la personne du Canada.
Mentorat :
Le mentorat est une façon bien établie de soutenir l’ensemble des employés de la fonction publique fédérale qui souhaiteraient faire avancer leur carrière, ce qui comprend l’atteinte de postes de cadre. Il fournit à tous la possibilité d’apprendre auprès d’une personne d’expérience qui pourra fournir son soutien dans la détermination des aspirations professionnelles et des stratégies d’avancement.
Parrainage :

Dans un programme de parrainage, un cadre supérieur défendra activement les intérêts de son protégé, en participant activement à son perfectionnement professionnel. Le parrainage vise particulièrement les employés qui pourraient ne pas avoir accès à certains réseaux (formels et informels), en les aidant à obtenir les aptitudes et les compétences requises pour accéder à un poste dans la direction.

Le parrainage est différent de la gestion des talents en ce sens qu’il fonctionne en dehors du processus de l’entente de gestion du rendement.

Collaboration :

La Loi sur l’équité en matière d’emploi stipule que la consultation et la collaboration entre les employeurs et les représentants des employés sont nécessaires. Les ministères doivent fournir des renseignements, obtenir des avis et des conseils afin de mieux mettre en œuvre les activités relatives à d’équité en matière d’emploi dans leur organisme.

Les domaines couverts par cette consultation sont la communication aux employés des problèmes relatifs à l’équité en matière d’emploi, à la préparation, à la mise en œuvre et à la révision du plan d’équité en matière d’emploi ainsi que de l’application de l’équité en matière d’emploi.

Les représentants des employés (d’un agent négociateur) doivent participer à la consultation, collaborer à la préparation, à la mise en œuvre et à la révision du plan d’équité en matière d’emploi.

Source : Institut professionnel de la fonction publique du Canada : Guide de poche sur l’Équité en matière d’emploi (ipfpc.ca)

Réseaux d’employés :
Les réseaux d’employés sont un moyen de relier les employés qui partagent des facteurs démographiques comme le genre, la race, l’origine ethnique ou d’autres origines ou intérêts communs.
Agents négociateurs :
Les organismes d’employés qui représentent les intérêts des fonctionnaires lors des négociations collectives et ils ont un rôle à jouer dans la résolution des problèmes en milieu de travail et des conflits de droits
Acte répréhensible :

Selon la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, il s’agit de l’une des définitions suivantes :

  • la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime;
  • l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
  • les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
  • le fait de causer – par action ou par omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé et la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
  • la violation grave d’un code de conduite;
  • le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible.

L’acte répréhensible est un acte qui pourrait avoir de sérieuses répercussions sur la confiance du public dans l’intégrité de la fonction publique.

Les actes répréhensibles ne couvrent pas toutes les infractions à l’éthique ou ne comprennent pas les plaintes ou les griefs qui sont déjà traités dans le cadre des mécanismes de recours existants prévus par d’autres lois comme le Code canadien du travail et son règlement, la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi fédérale sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Conversion de classification :

Une conversion de classification se produit lorsqu’il y a un changement dans la façon dont le travail dans un groupe professionnel est évalué. Une conversion de la classification pourrait résulter de l’introduction d’une nouvelle norme d’évaluation des emplois, d’un changement dans la structure des groupes professionnels ou d’un changement de la norme d’évaluation des emplois existants. Le processus consiste à évaluer les descriptions d’emploi à l’aide d’une norme d’évaluation des emplois nouvelle ou modifiée approuvée par le Conseil du Trésor dans le cadre d’un exercice de renouvellement de la classification. Les taux de rémunération du nouveau groupe ou du groupe mis à jour déterminé par voie de négociation collective.

Un processus de renouvellement semblable, appelé « changement de nom », se produit lorsqu’il y a un changement au nom, d’un groupe ou d’un sous-groupe professionnel, mais aucun changement à la norme d’évaluation des emplois existante, sauf au nom du groupe ou du sous-groupe. Il est entendu que le changement de nom n’entraîne pas une nouvelle décision de classification et qu’il n’est pas considéré comme une conversion de classification. Par conséquent, il n’est pas nécessaire de modifier les descriptions d’emploi et le travail d’évaluation des emplois en vue du changement de nom.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada détermine si un changement est considéré comme une conversion de classification ou un changement de nom.

PA – Services des programmes et de l’administration :
Le groupe Services des programmes et de l’administration comprend les postes principalement liés à la planification, à l’élaboration, à la mise en œuvre ou à la gestion des politiques, programmes, services ou activités du domaine de l’administration ou du gouvernement fédéral à l’intention du public ou de la fonction publique. Il comprend actuellement 10 sous-groupes. Il y aura cinq nouveaux sous-groupes après la conversion.
Avenir du travail :
L’Avenir du travail, c’est de redéfinir l’effectif, le lieu de travail et l’organisation du travail afin de répondre aux besoins futurs de l’organisme.
Structures interfonctionnelles :
Les structures interfonctionnelles sont des groupes où des personnes de différents domaines d’expertise travaillent ensemble pour atteindre un objectif commun.
Plateformes de gestion des talents :
Les plateformes de gestion des talents sont des systèmes ou des processus de mobilité pour s’assurer qu’une personne occupe un emploi qui correspond à ses aptitudes, à ses compétences et à son plan de carrière.
Effectif hybride :
Dans un effectif hybride, n’importe quel jour, certains employés travaillent sur place et d’autres, hors site. Cela comprend une combinaison d’employés qui travaillent sur place à temps plein, d’employés qui travaillent sur place à temps partiel et d’employés qui travaillent hors site à temps plein.

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