Présentation du Conseil du Trésor à la commission de l’intérêt public concernant le groupe Services de l’exploitation (SV)

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Président : Lorne Slotnick
Membres : Anthony Boettger
Joe Herbert

Ottawa Les 22, 23 et 24 janvier 2020

Dans l’affaire de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et d’un différend touchant l’Alliance de la Fonction publique du Canada et Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard de tous les employés de l’unité de négociation du groupe Services de l’exploitation, tel que déterminé dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral le 16 juin 1999.

Avant-propos

Le présent mémoire est présenté sans préjudice au droit de l’Employeur de présenter d’autres faits ou arguments qu’il juge appropriés et pertinents au cours des procédures de la Commission.

Introduction

L’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et le Conseil du Trésor ont pris part à des négociations entre mai 2018 et mai 2019 en vue de renouveler la convention collective du groupe Services de l’exploitation (SV), qui a expiré le 4 août 2018 (Pièce #1).

Le groupe SV est défini comme suit dans la Gazette du Canada :

« Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à la fabrication, l’entretien, la réparation, l’utilisation et la protection de machines, d’équipement, de véhicules et d’installations et de structures du gouvernement, dont les immeubles, les navires, les installations fixes ou flottantes, les entrepôts, les laboratoires et l’équipement; et la prestation de services d’alimentation, de services personnels et de services d’appui à la santé. »

Conformément à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF), l’AFPC a signifié un avis de négociation à l’Employeur par lettre datée du 12 avril 2018. Les parties se sont réunies pour des négociations pendant un total de 10 jours en quatre séances entre mai et novembre 2018.

Le 11 décembre 2018, l’AFPC a déclaré une impasse et a rempli une demande d’établissement d’une commission de l’intérêt public (CIP). Le 29 janvier 2019, la présidente de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) a informé les parties qu’elle ne recommandait pas l’établissement de la CIP et a encouragé ces dernières à reprendre les négociations. Dans sa décision, la présidente a indiqué qu’elle n’était pas convaincue que les parties avaient négocié suffisamment et sérieusement et qu’on en était venu à une impasse.

Le 7 mai 2019, après d’autres réunions de négociation tenues à l’hiver et au printemps 2019, l’AFPC a demandé à la Commission que sa demande soit réactivée.

Le présent document présente la position de l’Employeur en ce qui concerne les questions non réglées entre les parties, dont les taux de rémunération. Le document fournit également des renseignements contextuels pertinents concernant la ronde de négociations en cours et le groupe SV.

Le mémoire de l’Employeur est organisé comme suit :

  • Sommaire exécutif
  • La partie I présente une mise à jour sur l’état actuel des négociations pour l’ensemble de l’administration publique centrale (APC) et pour le groupe SV.
  • La partie II présente de l’information sur le recrutement et le maintien en poste, la comparabilité externe, la relativité interne et la situation économique et financière du gouvernement. Elle fournit également les données de rémunération totales pour le groupe SV et ses sous-groupes.
  • La partie III présente la proposition de l’Employeur concernant les taux de rémunération et la durée, ainsi que la justification connexe, et présente une réponse aux propositions de l’AFPC.
  • La partie IV décrit en détail la position de l’Employeur sur d’autres propositions en suspens.
  • La partie V fournit des renseignements sur l’unité de négociation du groupe SV, y compris les définitions du groupe et les normes de qualification.

Sommaire exécutif

Le gouvernement du Canada s’est engagé à mener des négociations de bonne foi, et il a un bilan de négociations productives et respectueuses de son personnel dévoué. Son approche face à la négociation collective consiste à négocier des conventions raisonnables pour les employés de la fonction publique, les agents négociateurs et les contribuables canadiens.

En négociant de bonne foi, le gouvernement du Canada a conclu 34 conventions au cours de la présente ronde de négociations, visant plus de 65 000 employés de la fonction publique fédérale. Cela comprend 17 conventions avec 11 agents négociateurs représentant des employés travaillant dans l’APC, ainsi que 17 conventions avec quatre agents négociateurs représentant des employés travaillant dans des organismes distincts, dont l’Agence du revenu du Canada (ARC), le Conseil national de recherches du Canada (CNRC) et l’Office national du film (ONF).

Les 34 conventions couvrent une période de quatre ans et prévoient des augmentations économiques types de 2,0 %, 2,0 %, 1,5 % et 1,5 %.

Les règlements prévoient également des améliorations ciblées évaluées à environ 1 % sur la durée des conventions. Pour la plupart des 34 groupes, ces améliorations prennent la forme de rajustements salariaux échelonnés sur deux ans : 0,8 % pour l’année 1 et 0,2 % pour l’année 2. Cela comprend le groupe Économique et services de sciences sociales (EC), représenté par l’Association canadienne des employés professionnels (ACEP), le groupe Gestion financière (FI), représenté par l’Association canadienne des agents financiers (ACAF), et le groupe Architecture, génie et arpentage (NR), représenté par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC). Pour d’autres groupes, dont les groupes Vérification, commerce et achat (AV) et Services de santé (SH), représentés par l’IPFPC, de même que le groupe Service extérieur (FS), représenté par l’Association professionnelle des agents du service extérieur (APASE), les parties ont convenu de répartir le 1 % différemment selon les circonstances propres à chaque groupe; toutefois, la valeur totale de ces rajustements ciblés ne dépasse pas 1 %.

Pour toutes les conventions conclues à ce jour, l’augmentation annuelle moyenne globale est de 2,0 % par an sur quatre ans avant le calcul de l’effet composé. Cela tient compte des augmentations économiques types de 2 %, 2 %, 1,5 % et 1,5 % et des augmentations ciblées évaluées à 1 % au cours de la durée des conventions.

D’ailleurs, les règlements prévoient un certain nombre d’améliorations à l’échelle du gouvernement qui font augmenter la valeur globale des modifications apportées aux conventions collectives. Il s’agit notamment de l’instauration de congés pour violence familiale et pour les proches aidants, d’améliorations aux dispositions sur les congés de maternité et parental et aux indemnités qui y sont associées, ainsi que de l’élargissement de la définition de la « famille », faisant augmenter la portée de certaines dispositions de congé.

De plus, les 34 conventions comprennent le même protocole d’entente (PE) sur la mise en œuvre des conventions collectives. Le PE décrit la nouvelle méthode de calcul des paiements rétroactifs et prévoit des délais plus longs pour la mise en œuvre des conventions. Il prévoit également des mesures en matière de responsabilisation et une compensation raisonnable pour les employés, compte tenu des délais prolongés.

Vu les systèmes de paie et de ressources humaines (RH) en place et les défis actuels liés à l’administration de la paie, le gouvernement du Canada n’a aucune latitude pour mettre en œuvre les conventions sur une base différente de celle qui est prévue dans le PE négocié. Convenir d’un processus de mise en œuvre différent et de calendriers différents représenterait une négociation de mauvaise foi pour le compte du gouvernement, car ce dernier accepterait quelque chose qu’il ne peut pas accomplir.

Les données et l’analyse incluses dans cette présentation, qui comprennent des renseignements sur le recrutement et le maintien en poste, la comparabilité externe et le régime de rémunération total offert aux employés du groupe SV, n’appuient pas la prestation d’augmentations économiques et d’autres améliorations non monétaires au groupe SV qui s’écartent du modèle établi avec les 34 groupes de la fonction publique fédérale. Les renseignements démontrent que ces employés bénéficient de conditions d’emploi concurrentielles et que l’offre de l’Employeur est raisonnable et équitable dans le contexte économique actuel.

Recrutement et maintien en poste

L’article 175 de la Loi sur les relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (LRTSPF) (Pièce #2) précise qu’une commission de l’intérêt public doit tenir compte de facteurs reliés au recrutement et au maintien en poste pendant ses procédures et au moment de produire son rapport :

a) la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;

Les faits démontrés sur le recrutement et le maintien en poste indiquent fortement que les niveaux de rémunération du groupe SV sont appropriés pour attirer et maintenir un nombre suffisant d’employés. Rien n’indique qu’il soit nécessaire d’offrir des augmentations économiques qui dépassent le modèle établi à ce jour avec les employés représentés de la fonction publique fédérale pour recruter des employés dans le groupe SV et les y maintenir.

Les ministères qui embauchent des employés du groupe SV, notamment Agriculture et Agroalimentaire Canada, Service correctionnel Canada, Pêches et Océans Canada, la Défense nationale, Services publics et Approvisionnement Canada et la Gendarmerie royale du Canada (personnel civil), n’ont pas relevé de problèmes généralisés de recrutement et de maintien en poste pour le groupe SV. Les départs extérieurs, surtout en ce qui concerne les cessations d’emploi volontaires pour des raisons autres que la retraite, sont très faibles – ils représentent seulement 0,7 % des employés de l’unité de négociation du groupe SV. De plus, les ministères exécutent avec succès des processus de recrutement pour le groupe SV.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) indiquent un niveau élevé de satisfaction au travail dans l’ensemble du groupe SV : environ 88 % des employés de ce groupe déclarent qu’ils aiment leur emploi. Cela corrobore l’affirmation que le groupe SV est sain du point de vue du recrutement et du maintien en poste.

Comparabilité externe

L’article 175 de la LRTSPF précise également qu’une commission de l’intérêt public doit tenir compte de la comparabilité externe pendant ses procédures et au moment de produire son rapport :

b) la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’elle juge importantes;

Comme il a été mentionné dans l’étude sur la rémunération de 2019 menée par Mercer Canada LLC, une entreprise de RH indépendante possédant une expertise considérable dans la réalisation d’études sur la comparabilité des salaires, les salaires versés en 2017 aux employés occupant 18 postes repères du groupe SV ont été évalués. Les résultats de l’étude montrent que les salaires du groupe SV sont concurrentiels ou supérieurs aux salaires de 2018 payés sur le marché extérieur pour des emplois comparables pour tous les postes sauf un.

De plus, la croissance des salaires de la majorité des sous-groupes SV (40,5 % à 93,9 %) a largement dépassé les augmentations cumulatives, comme en témoigne la variation de l’inflation de l’indice des prix à la consommation (IPC) (36,8 %) entre 2000 et 2017.

Il convient également de noter que Mercer a réalisé une étude conjointe sur les salaires avec l’AFPC pour déterminer la relativité du marché pour les postes du groupe équipages de navires (SC) au sein du groupe SV. Une recherche primaire a été effectuée en fonction des rôles repères du groupe SC. Les résultats ont montré que le groupe SC a actuellement des salaires comparables à ceux du marché.

Propositions de l’Agent négociateur

L’Agent négociateur a présenté une vaste liste de propositions dans le cadre de cette ronde de négociations.

L’AFPC a déposé 19 propositions communes à tous les groupes de l’AFPC, y compris des augmentations économiques plus élevées que le modèle établi, deux jours fériés désignés payés supplémentaires par année et l’augmentation des droits au congé annuel.

L’AFPC a également déposé 55 changements propres au groupe SV qui portent sur 22 articles et 6 appendices. Ces changements comprennent des augmentations aux dispositions sur les congés, de nouvelles allocations et d’autres éléments monétaires et non monétaires qui n’existent pas actuellement dans la convention du groupe de SV et/ou dans d’autres conventions collectives de l’APC.

Tel qu’il est indiqué dans le tableau ci-dessous et expliqué dans le tableau 4 de la Partie II, les propositions monétaires de l’AFPC sont importantes et représentent un coût total permanent d’environ 268 M$ de dollars, soit 37,87 % de la base salariale du groupe SV.Voir la note en bas de page 1

Propositions monétaires de l’Agent négociateur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes 9 771 593 $ 1,38 %
Propositions propres au groupe SV
Augmentation économique de 3,25 % sur trois ans 73 114 585 $ 10,33 %
Rajustements salariaux 84 470 416 $ 11,93 %
Restructurations salariales 14 645 436 $ 2,07 %
Autres propositions ayant une incidence monétaire 86 103 481 $ 12,16 %
Total 268 105 510 $ 37,87 %

Selon l’Employeur, les propositions de l’Agent négociateur sont incompatibles avec le principe de la reproduction, selon lequel les résultats d’un processus par une tierce partie devraient reproduire aussi étroitement que possible ce qui aurait été réalisé si les parties avaient négocié elles-mêmes un règlement. L’Employeur soutient que les propositions de l’Agent négociateur ne reflètent pas ce que les parties auraient négocié.

De plus, les propositions de l’AFPC sont injustifiables si on se fie sur les données disponibles et les mesures connexes liées au recrutement et au maintien en poste ainsi qu’à la comparabilité interne et externe.

Propositions de l’Employeur

L’Employeur est d’avis que l’entente du groupe SV est une entente mature qui ne nécessite pas de changements majeurs. Ainsi, l’Employeur présente une série réduite de propositions qui prévoient des augmentations économiques modestes et des modifications aux dispositions relatives aux congés qui sont conformes à ce qui a été convenu avec 34 autres groupes dans la présente ronde de négociations.

Les propositions monétaires de l’Employeur, accompagnées des coûts connexes, figurent ci-dessous.

Propositions monétaires de l’Employeur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes
10 jours de congé payé pour violence familiale 94 671 $ 0,01 %
Dispositions élargies pour la définition de la « famille » (divers articles) 411 612 $ 0,06 %
Congé parental non payé (période standard ou prolongée) N’entraîne pas de coûts 0,00 %
Congé non payé pour proches aidants lié à des maladies graves 520 278 $ 0,07 %
Propositions propres au groupe SV
Augmentations économiques types sur quatre ans : 2,0 %, 2,0 %, 1,5 %, et 1,5 % 50 880 482 $ 7,18 %
Un montant additionnel de 1 % pour les ajustements propres au groupe 7 496 919 $ 1,06 %
Total 59 403 962 $ 8.39 %

La proposition de l’Employeur comprend également le protocole d’entente sur la mise en œuvre de la convention collective négociée avec les 34 autres groupes de la fonction publique fédérale (Pièce #3). Vu les systèmes de paie et de ressources humaines en place et les défis associés, le gouvernement du Canada n’a aucune latitude pour mettre en œuvre les conventions sur une base différente. Convenir d’un processus de mise en œuvre différent et de calendriers différents représenterait une négociation de mauvaise foi pour le compte du gouvernement, car ce dernier accepterait quelque chose qu’il ne peut pas accomplir.

Compte tenu du grand nombre de propositions en suspens soumises par l’Agent négociateur, l’Employeur demande que l’AFPC cible un nombre limité de propositions qui tiennent compte du contexte actuel des négociations collectives et des résultats récents des négociations avec d’autres agents négociateurs de la fonction publique fédérale. En raison du grand nombre de propositions, il est difficile pour les parties de cerner les grandes priorités et d’y consacrer leurs efforts; un nombre plus limité de propositions devrait améliorer significativement la probabilité d’un règlement. L’Employeur suggère respectueusement que la Commission donne une directive à cet égard et ordonne aux parties de reprendre les négociations avec un nombre réduit de propositions, avant la publication du rapport de la Commission.

Dommages liés au système de paie Phénix

En 2017, l’AFPC et d’autres agents négociateurs de l’APC ont choisi de créer et de mandater un sous-comité mixte patronal-syndical de haut niveau sur Phénix pour résoudre la question des dommages subis par les employés liés au système de paie Phénix. Entre mai 2017 et juin 2019, ce comité a travaillé de façon indépendante des tables de négociation collective.

Le 12 juin 2019, un accord a été conclu entre l’Employeur et 15 agents négociateurs sur les dommages causés par Phénix (Pièce #4). L’AFPC n’a pas accepté les termes de l’accord, qui prévoit jusqu’à cinq jours de congé payé et l’indemnisation pour pertes monétaires et non monétaires. Cette entente a réglé la partie des dommages-intérêts des recours en instance par ces agents négociateurs et leurs membres à la suite du dépôt de plaintes pour pratiques déloyales de travail, ainsi que de griefs individuels et de principe.

L’Employeur est disposé à poursuivre les discussions avec l’AFPC en vue de conclure une entente sur les dommages-intérêts causés par Phénix, reconnaissant que les employés de l’AFPC devraient être indemnisés pour les dommages subis par le système de paie Phénix. Toutefois, l’Employeur fait respectueusement valoir que les dommages causés par Phénix ne devraient pas influencer les délibérations de cette Commission. Cette question est en attente de règlement dans un autre forum et, dans le cas où les parties ne parviendraient pas à un accord, la CRTESPF constitue la tribune appropriée pour la résolution par une tierce partie.

Partie I : état des négociations

1.1 Négociations dans la fonction publique fédérale

Le gouvernement du Canada est déterminé à négocier de bonne foi avec tous les syndicats du secteur public fédéral. L’approche du gouvernement consiste à négocier des ententes raisonnables pour les employés, les agents négociateurs et les contribuables canadiens.

Par l’entremise de négociations sérieuses et de bonne foi, le gouvernement du Canada a conclu 34 conventions lors de la présente ronde de négociations visant plus de 65 000 employés de la fonction publique fédérale. Cela comprend des règlements avec 15 agents négociateurs différents représentant 17 unités de négociation de l’APC et 17 groupes d’employés dans des organismes distincts.

Administration publique centrale

Depuis le printemps 2018, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) prend part à des négociations au nom du Conseil du Trésor, l’Employeur de l’APC, avec plus de 11 agents négociateurs pour le renouvellement de conventions collectives représentant plus de 175 000 employés.Voir la note en bas de page 2 Voir la note en bas de page 3

Le SCT a conclu avec succès des conventions collectives pour 17 groupes de l’APC avec 11 agents négociateurs. Ces 17 conventions collectives s’appliquent aux employés représentés par certains des plus importants agents négociateurs, y compris l’IPFPC, l’ACEP et l’ACAF.

Le tableau 1 ci-dessous énumère les unités de négociation dotées de nouvelles conventions collectives, leur affiliation syndicale et leur population en date de mars 2018.

Tableau 1 : unités de négociation disposant de nouvelles conventions collectives, APC
Unité de négociation de l’APC Agent négociateur Population
EC - Économique et services de sciences sociales ACEP 14 777
SP - Sciences appliquées et examen de brevets IPFPC 7 647
AV - Vérification, commerce et achat IPFPC 5 783
FI - Gestion financière ACAF 4 776
NR - Architecture, génie et arpentage IPFPC 3 541
SH - Services de santé IPFPC 3 100
LP - Praticien du droit AJJ 2 832
RE - Recherche IPFPC 2 630
FS - Service extérieur APASE 1 512
EL - Électronique FIOE 1 059
TR - Traduction ACEP 811
SR(W) - Réparation des navires - Ouest Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral ouest 642
SR(E) - Réparation des navires - Est Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral est 590
RO - Radiotélégraphie UNIFOR 272
UT - Enseignement universitaire APCMC 180
SR(C) - Réparation des navires (chefs d’équipe) ACECMGF 52
AI - Contrôle de la circulation aérienne UNIFOR 9
Population totale 50 195

Organismes distincts

Les 27 organismes distincts actifs énumérés à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques mènent leurs propres négociations pour les employés syndiqués. Ils sont distincts de l’APC; ils ont des fonctions d’emploi différentes et des niveaux de salaire spécifiques en fonction de leur raison d’être. Les organismes distincts les plus importants comprennent l’Agence du revenu du Canada (ARC), Parcs Canada et l’Agence canadienne d’inspection des aliments. L’APC et les organismes distincts ont en commun un grand nombre d’agents négociateurs, y compris l’AFPC et l’IPFPC.

Comme ils font partie de l’administration publique fédérale, les organismes distincts poursuivent les mêmes objectifs généraux du gouvernement; ils s’engagent à négocier de bonne foi des ententes justes et raisonnables pour les employés, les agents négociateurs et les contribuables canadiens.

Au cours de la présente ronde de négociations, six organismes distincts ont conclu 17 conventions collectives avec quatre agents négociateurs représentant 17 000 employés. Le tableau 2 ci-dessous énumère les organismes distincts et les unités de négociation ayant conclu de nouvelles conventions collectives, ainsi que leur affiliation syndicale et leur population.

Tableau 2 : unités de négociation ayant conclu de nouvelles conventions collectives, organismes distincts
Organisme distinct Agent négociateur Unité de négociation Population
Agence du revenu du Canada (ARC) IPFPC Vérification, finances et sciences (IPFPC-VFS) 11 447
Commission canadienne de sécurité nucléaire (CCSN) IPFPC Groupe réglementation nucléaire (NUREG) 730
Régie de l’énergie du Canada (anciennement l’Office national de l’énergie (ONE)) IPFPC Tous les employés syndiqués 377
Office national du film (ONF) IPFPC Groupe Administration et service extérieur 174
Groupe scientifique et professionnel
SGCT/SCFP Groupe technique 103
SCFP Groupe de soutien administratif 88
Groupe Opérations
Conseil national de recherche du Canada (CNRC) Association des employés du Conseil de recherches (AECR) Groupe Services administratifs (AS) 244
Groupe Soutien administratif (AD) 268
Gestion des systèmes d’ordinateur (CS) 214
Groupe opérationnel (OP) 62
Groupe Achat et approvisionnement (PG) 22
Groupe technique (TO) 999
IPFPC Services d’information (IS) 64
Services de bibliothèque (LS) 43
Agent de recherche/agent du Conseil de recherches (AR/ACR) 1 596
Groupe Traduction (TR) 8
Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) IPFPC Groupe Employés professionnels (EP) 551
Population totale 16 990

1.2 Éléments communs négociés pour l’administration publique centrale et les organismes distincts

Les 34 conventions conclues dans l’APC et dans des organismes distincts comprennent certains éléments communs, y compris les augmentations économiques de base et d’autres éléments monétaires et non monétaires.

Augmentations économiques annuelles sur quatre ans

  • 1re année : 2 %
  • 2e année : 2 %
  • 3e année : 1,5 %
  • 4e année : 1,5 %

Rajustements salariaux propres au groupe d’environ 1 % sur les quatre années visées par les conventions

Pour la plupart des groupes, tels que les groupes NR et SP représentés par l’IPFPC, ces améliorations prennent la forme de rajustements salariaux échelonnés sur deux ans : 0,8 % pour l’année 1 et 0,2 % pour l’année 2.

D’autres groupes, comme le groupe FS représenté par l’APASE, ont reçu différentes mesures ciblées pour répondre à leurs besoins spécifiques, mais la valeur globale de ces améliorations propres à chaque groupe a été d’environ 1 % au cours des quatre années visées par leurs conventions.

PE sur la mise en œuvre des conventions collectives

Au début de la présente ronde de négociations, le gouvernement a fait savoir clairement à tous les agents négociateurs que la rétroactivité et la mise en œuvre des conventions étaient des enjeux clés, vu les défis actuels reliés au système de rémunération de Phénix et à la mise en œuvre des conventions conclues lors de la précédente ronde de négociations.

Au printemps 2019, le gouvernement a mis au point une nouvelle méthode de calcul des paiements rétroactifs pour faciliter leur mise en œuvre. Le gouvernement a également négocié des délais plus longs pour la mise en œuvre, une compensation raisonnable pour les employés en reconnaissance des délais prolongés ainsi que des mesures en matière de responsabilisation. Toutes ces mesures sont décrites dans le PE qui est inclus dans les 34 conventions de la fonction publique fédérale. La nouvelle méthode de calcul a prouvé jusqu’à présent que les échéances convenues dans le cadre du protocole d’entente sont respectées (Pièce #5).

Les principaux éléments du PE comprennent ce qui suit :

  • Les modifications apportées à des éléments de rémunération existants ou nouveaux qui n’exigent pas l’intervention manuelle des conseillers en rémunération seront mises en œuvre dans les 180 jours suivant la signature des conventions.
  • Les modifications apportées à des éléments de rémunération existants ou nouveaux qui exigent l’intervention manuelle des conseillers en rémunération seront mises en œuvre dans les 560 jours suivant la signature des conventions.
  • Tous les employés du groupe visés par une nouvelle convention recevront un paiement forfaitaire initial de 400 $, en reconnaissance des délais de mise en œuvre prolongés.
  • Les employés pour qui la mise en œuvre prend plus de 180 jours recevront un paiement de 50 $ pour chaque retard de 90 jours au-delà de la période initiale de mise en œuvre de 180 jours, jusqu’à concurrence de 450 $ par employé.
  • Les employés pour qui la mise en œuvre prend plus de 180 jours en seront avisés dans les 180 jours suivant la signature de la convention.

Vu les systèmes de paie et de ressources humaines en place et les défis actuels, le gouvernement du Canada n’a aucune latitude pour mettre en œuvre les conventions sur une base différente de celle qui est prévue dans le PE négocié. Convenir d’un processus de mise en œuvre différent et de calendriers différents représenterait une négociation de mauvaise foi pour le compte du gouvernement, car ce dernier accepterait quelque chose qu’il ne peut pas accomplir.

Dispositions concernant des congés bonifiés ou de nouveaux congés

Plusieurs améliorations ont été négociées avec les autres unités de négociation, donnant droit à de nouveaux congés et à des congés bonifiés pour les employés :

  • Jusqu’à 10 jours de congé payé par année pour des situations de violence familiale;
  • Élargissement des dispositions relatives au congé parental non payé pour permettre aux employés de choisir une période de congé prolongée, l’indemnité parentale versée par l’Employeur étant étalée sur une période plus longue, et prolongation de la période de paiement complémentaire maximum pour couvrir le congé de paternité (Québec) et le congé parental partagé (reste du Canada).
  • Congé pour proches aidants non payé pouvant aller jusqu’à 35 semaines pour permettre aux employés de bénéficier des prestations pour maladie grave et des prestations de compassion offertes dans le cadre du régime de l’assurance‑emploi.
  • Améliorations à la définition de la famille - plus précisément l’introduction d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. Cela améliore l’accès au congé de deuil payé, au congé payé pour les obligations familiales et au congé non payé pour s’occuper de la famille.

L’Employeur propose un règlement pour le groupe SV qui prévoit des améliorations semblables à celles qui ont été négociées dans le reste de la fonction publique fédérale. L’Employeur recommande que la Commission formule des recommandations qui cadrent avec le modèle établi récemment.

Conformément au principe de la reproduction, l’Employeur suggère que le rapport de la Commission reproduise le résultat le plus près possible de celui qui aurait été obtenu si les parties avaient négocié elles-mêmes un règlement. L’Employeur soutient que les augmentations économiques proposées par l’Agent négociateur ne reflètent pas ce que les parties auraient négocié.

L’Employeur est d’avis qu’il n’y a aucune preuve justifiant l’octroi d’augmentations de salaire pour le groupe SV qui dépassent les augmentations cumulatives que les employés des 17 groupes de l’APC et des 17 groupes d’organismes distincts recevront au cours d’une convention de quatre ans. Il n’y a aucune justification à l’appui des augmentations économiques nettement plus élevées recherchées par l’AFPC, en plus des rajustements du marché situés entre 9 et 39 %.

1.3 Négociations avec le groupe Services de l’exploitation (SV)

Dans le cadre de cette ronde de négociations, des représentants de l’AFPC et du SCT ont participé à six (6) séances de négociation pour le groupe SV entre mai 2018 et mai 2019. Les parties ont également participé à trois (3) séances de négociation à une table de négociation distincte chargée de négocier des propositions communes aux quatre (4) unités de négociation représentées par l’AFPC (Services des programmes et de l’administration [PA], Services opérationnels [SV], Services techniques [TC] et Enseignement et bibliothéconomie [EB]) entre juin 2018 et décembre 2018.

Comme il est indiqué dans le tableau 3 ci-après, les parties ont « convenu en principe » des éléments suivants durant les négociations, qui sont de nature administrative ou pratique.

Tableau 3 : propositions acceptées par les parties (en principe)
Article Détails

Articles : 2.01, 2.02, 7.01, 7.02, 11.05, 14.01, 14.03, 16.01, 18.02, 18.03, 18.04, 18.27, 18.29, 16.01, 41.02, 43.02, 52.01, 65.01

Remplacer :

« Loi sur les relations de travail dans la fonction publique » par « Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral »;

« Commission des relations de travail dans la fonction publique fédérale » par « Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral ».

Articles 2.01, 37.11, 37.12, 67.09, 68.01
Appendice A (6.01),
Appendice B - Annexe « E » (3.4), (4.4), (6), (8)
Appendice B - Annexe « H » (1),
Appendice B - Annexe « J » (5),
Appendice C (2.05),
Appendice D (3.06),
Appendice F (3.02), (5.10)
Appendice G (1.01), (2.03), (3.04), (14), (16),
Appendice G - Annexe « B » (7),
Appendice G - Annexe « C » (6.04),
Appendice G - Annexe « D » (7.01),
Appendice G - Annexe « E » (1), (4), (6), (10),
Appendice G - Annexe « J »
Appendice I (Version anglaise seulement)

Supprimer les références à « en espèces » et remplacer par « paiement ».

Clause 27.01 - Prime de poste et de fin de semaine Correction des références concernant l’appendice B (de 2.02 à 1.02) et l’appendice E (de 2.03 à 1.03).
Clause 28.06(e) - Jours fériés désignés payés Rétablissement de la numérotation des sous-paragraphes à des fins de référence.
Clause 37.11 - Congé annuel payé Suppression du langage de transition.
Clause 37.15 - Congé annuel payé Suppression de l’ancien libellé « et de la dixième (10e) année d’emploi continu dans le cas d’une démission ».

Clause 37.16

Remplacer :

« Partie II de l’annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique » par « Annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques ».

Clause 38.08 - Attribution des congés de maladie Correction à la référence - Loi sur la gestion des finances publiques, des alinéas 11(2)(g) à 12(1)(e).
Article 46 et clause 56.02 Suppression du libellé de transition - Congé pour bénévolat et congé personnel.
Clause 67.11 - Notes sur la rémunération (anciens employé-e-s de l’Agence des douanes et du revenu du Canada) Suppression de l’ancien libellé.
Appendice A - Congé pour bénévolat Suppression du libellé de transition.
Appendice A - 7.01 et 7.02 Suppression des paragraphes concernant l’indemnité de sauvetage en hauteur (7.01) et l’indemnité de l’équipe d’intervention en cas d’urgence nucléaire (7.02).
Appendice B - Suppression de « WFE » Suppression de « WFE » dans le titre pour le sous-groupe inspection de la construction (COI)(WFE) 10.
Appendice B - Annexe D Suppression de l’alinéa 3a) concernant l’indemnité pour travail avec des chevaux
Appendice B - Annexe E Modifier le renvoi au paragraphe 32.05 par 32.07.
Appendice B - Annexe I Modifier le renvoi au paragraphe 2.04 par 1.04.
Appendice E Heures de travail : modifier le renvoi au paragraphe 2.02 par 1.02.
Appendice F 5.0 : modifier le renvoi au paragraphe 35.10 par 36.09.

Le 11 décembre 2018, l’AFPC a déclaré une impasse et a rempli une demande d’établissement d’une CIP. Le 29 janvier 2019, la présidente de la CRTESPF a informé les parties qu’elle ne recommandait pas l’établissement de la CIP et a encouragé ces dernières à reprendre les négociations. Dans sa décision, la présidente a indiqué qu’elle n’était pas convaincue que les parties avaient négocié suffisamment et sérieusement et qu’on en était venu à une impasse.

Le 7 mai 2019, après d’autres réunions de négociation tenues à l’hiver et au printemps 2019, l’AFPC a demandé à la Commission que sa demande soit réactivée, ce que la présidente a accepté.

1.4 Propositions de l’Agent négociateur

L’Agent négociateur a présenté une vaste liste de propositions dans le cadre de cette ronde de négociations. Les propositions du syndicat comprennent les augmentations économiques susmentionnées, ainsi que des augmentations aux dispositions relatives aux congés, de nouvelles indemnités et d’autres éléments monétaires et non monétaires qui n’existent pas actuellement dans la convention du groupe SV et/ou dans d’autres conventions collectives de l’APC.

L’AFPC a déposé 23 propositions communes à tous les groupes de l’AFPC, y compris deux jours fériés désignés payés supplémentaires par année et l’augmentation des droits au congé annuel.

L’AFPC a également déposé 55 changements propres au groupe SV. Ces propositions portent sur 22 articles de la convention collective et six (6) appendices, en plus de nouveaux articles et de nouvelles notes et/ou indemnités.

Comme l’indique le tableau 4 ci-dessous, les propositions monétaires de l’AFPC, qui comprennent des augmentations économiques annuelles de 3,25 % sur trois ans totalisant 10,33 %, équivalent à une augmentation globale de 37,87 %, comparativement à la base salariale de SV de 2018. Cette augmentation globale ne comprend pas certaines propositions dont les coûts n’ont pu être évalués par l’Employeur en raison de problèmes de disponibilité des données.

Tableau 4 : propositions monétaires de l’Agent négociateur
Propositions monétaires de l’Agent négociateur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes
Amélioration au congé pour proches aidants 1 195 833 $ 0,17 %
Indemnité parentale pour congé prolongé : 61 semaines avec une indemnité complémentaire de 93 % 1 010 000 $ 0,14 %

Augmenter l’accumulation des droits aux congés annuels :

  • 4 semaines à 5 ans de service (au lieu de 4 semaines à 8 ans de service)
  • 5 semaines à 10 ans de service (au lieu de 5 semaines à 18 ans de service)
  • 6 semaines à 23 ans de service (au lieu de 6 semaines à 28 ans de service)
4 124 490 $ 0,58 %
Jours fériés payés : 2 jours supplémentaires 2 869 364 $ 0,41%
Révision de la définition de la famille : élargir la portée de certaines dispositions concernant les congés 464 964 $ 0,07 %
10 jours de congé payé par année pour les situations de violence familiale 106 942 $ 0,02 %
Propositions propres au groupe SV (toutes en vigueur le 5 août 2018)
Augmentation économique de 3,25 % sur trois ans 73 114 585 $ 10,33 %
Rajustements salariaux
Rajustement salarial de 19,5 % pour les taux des FR 11 033 891 $ 1,56 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-COI 2 340 108 $ 0,33 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-EIM 3 451 511 $ 0,49 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-ELE 1 719 976 $ 0,24 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-MAM 3 854 318 $ 0,54 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-PIP 2 037 093 $ 0,29 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL- VHE 4 701 295 $ 0,66 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-WOW 2 133 066 $ 0,30 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-AIM 53 726 $ 0,01 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-INM 123 963 $ 0,02 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-MAN 6 303 431 $ 0,89 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-MDO 2 819 384 $ 0,40 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-MOC 670 075 $ 0,09 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-MST 138 417 $ 0,02 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-PCF 1 238 569 $ 0,17 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-PRW 411 507 $ 0,06 %
Rajustement salarial de 9 % pour les taux des GL-SMW 745 206 $ 0,11 %
Rajustement salarial de 39 % pour les taux des HP 15 176 315 $ 2,14 %
Rajustement salarial de 21 % pour les taux des SC-DED 14 564 043 $ 2,06 %
Rajustement salarial de 21 % pour les taux des SC-ERD 3 652 237 $ 0,52 %
Rajustement salarial de 21 % pour les taux des SC-STD 5 501 956 $ 0,78 %
Rajustement salarial de 21 % pour les taux des SC-SPT 409 622 $ 0,06 %
Rajustement salarial de 21 % pour les taux des LI 1 390 707 $ 0,20 %
Restructurations salariales
Ajouter deux échelons avec des augmentations de 5 % à tous les sous-groupes SC 10 641 432 $ 1,50 %
Supprimer le taux de recrutement des taux FR 38 958 $ 0,01 %
Ajouter un échelon avec une augmentation de 5 % pour les taux FR-01 2 094 984 $ 0,30 %
Supprimer le premier échelon et ajouter un échelon avec une augmentation de 5 % pour les taux FR-02 595 515 $ 0,08 %
Augmenter le taux de 10 % pour les taux FR-03, FR‑04, FR-05 et FR-06 1 033 539 $ 0,15 %
Supprimer le premier échelon des taux LI-03, LI-04, LI-05, LI-06, LI-07, LI-08 et LI-09 148 685 $ 0,02 %
Supprimer les deux premiers échelons des taux HP-06, HP-07, HP-08 et HP-09 55 427 $ 0,01 %
Supprimer les quatre premiers échelons de tous les niveaux des taux PR(S) 36 895 $ 0,01 %
Changements aux versements

Appendice A, FR : convertir la rémunération pour la prime d’ancienneté en un pourcentage du salaire :

  • 5 à 9 ans : de 750 $ annuellement à 1 % du salaire annuel
  • 10 à 14 ans : de 850 $ annuellement à 2 % du salaire annuel
  • 15 à 19 ans : de 980 $ annuellement à 3 % du salaire annuel
  • 20 à 24 ans : de 1 110 $ annuellement à 4 % du salaire annuel
  • 25 à 29 ans : de 1 240 $ annuellement à 5 % du salaire annuel
  • 30 ans et plus : de 1 370 $ annuellement à 6 % du salaire annuel
720 700 $ 0,10 %

Appendice B, GL - modifier le calcul de l’indemnité pour sauvetage en hauteur de :

« 25 % du taux de rémunération horaire de base de l’employé, au prorata du temps de travail réel » à « la moitié (1/2) de son taux de rémunération au tarif normal pour chaque période complète ou partielle de quinze (15) minutes de travail »

14 613 $ 0,00 %
Appendice B, GL - Annexe E : nouvelles dispositions pour payer trente (30) minutes de plus par poste de travail aux employés afin de permettre les communications de changement de quart, qui sont créditées à la banque de congé compensatoire 32 818 $ 0,00 %
Appendice B, GL - Annexe N : porter à 10 500 $ l’indemnité de technicien en réfrigération et CVC et étendre l’admissibilité du groupe GL-MAM à tous les sous-groupes GL 1 882 998 $ 0,27 %

Appendice F, LI : accélération de l’accumulation des congés annuels :

  • 4 semaines de vacances au moment de la nomination (plutôt que les 3 semaines prévues actuellement)
  • 4 semaines et 2,8 jours à 8 ans (plutôt que les 4 semaines prévues actuellement à 8 ans)
  • 4 semaines et 4,2 jours à 16 ans (plutôt que les 4 semaines et 2,8 jours prévus actuellement à 16 ans)
  • 5 semaines à 17 ans (plutôt que les 4 semaines et 4,2 jours prévus actuellement à 17 ans)
  • 5 semaines et 2,8 jours à 18 ans (plutôt que les 5 semaines prévues actuellement à 18 ans)
  • 6 semaines à 27 ans (plutôt que les 5 semaines et 2,8 jours prévus actuellement à 27 ans)
  • 7 semaines à 28 ans (plutôt que les 6 semaines prévues actuellement à 28 ans)
104 063 $ 0,01 %

Appendice F, LI - Annexe B : augmentations de la prime supplémentaire comme suit :

  • Phares non saisonniers
    1. Phares à 1 et 2 hommes: de 2 237 $ à 2 800 $
    2. Phares à 4 hommes: de 1 917 $ à 2 400 $
47 812 $ 0,01 %
Appendice F, LI : prévoir deux (2) jours de congé de déplacement payé pour le temps nécessaire au départ et au retour du phare pour chaque employé qui prend un congé annuel d’une durée minimale de deux semaines. 48 190 $ 0,01 %
Appendice G, SC - porter l’indemnité de repas et de logement de 10,50 $ à 13 $ et de 11,50 $ à 14 $ 5 295 $ 0,00 %
Appendice G, SC - Annexe G : faire passer l’indemnité de spécialiste en sauvetage de 136 $ à 250 $ par mois 437 666 $ 0,06 %
Appendice G, SC - Annexe G : faire passer de 158 $ à 250 $ par mois l’indemnité pour abordage armé 38 532 $ 0,01 %
Appendice G, SC - Annexe G : faire passer l’indemnité de plongée de 821 $ à 1 400 $ par année 12 260 $ 0,00 %
Article 25 - Heures de travail : faire passer les heures de travail à 37,5 heures pour tous les groupes sans réduction du salaire annuel, des crédits de congé ou des avantages sociaux 55 046 243 $ 7,78 %

Article 27 - Primes de poste et de fin de semaine :

  • faire passer la prime de quarts de 2 $ à 3 $ l’heure pour toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires, entre 16 h et 20 h
  • faire passer la prime de fin de semaine de 2 $ à 3 $ pour toutes les heures travaillées le samedi ou le dimanche, y compris les heures supplémentaires
 2 389 934 $ 0,34 %
Article 29 - Heures supplémentaires : toutes les heures supplémentaires doivent être rémunérées à taux double plutôt qu’à taux et demi (1 ½) pour chaque période de quinze minutes d’heures supplémentaires effectuées par l’employé 15 074 261 $ 2,13 %
Article 29 – Indemnité de repas pour les heures supplémentaires : augmentation de l’indemnité de 10 $ à 12 $ 43 314 $ 0,01 %
Article 31 - Disponibilité : augmentation de la rémunération d’une demi-heure (1/2) à une (1) heure pour chaque période entière ou partielle de quatre (4) heures durant laquelle il ou elle est en disponibilité 6 352 402 $ 0,90 %
Article 34 - Temps de déplacement : augmenter le temps des arrêts de 3 heures à 5 heures et augmenter la rémunération des heures supplémentaires applicable au temps de déplacement supplémentaire en la faisant passer de 12 heures à 15 heures de rémunération au taux des heures régulières. 191 212 $ 0,03 %

Article 47 - Congé payé pour obligations familiales : faire passer les congés de 37,5 heures à 75 heures au cours de l’exercice financier et étendre les dispositions aux mesures suivantes :

  • à toutes les fermetures d’écoles ou de garderies;
  • aux rendez-vous avec des professionnels juridiques ou financiers;
  • pour permettre les visites à un membre de la famille en phase terminale.
1 301 898 $ 0,18 %
Nouveau congé de préretraite - prévoir 37,5 heures de congé payé par année jusqu’à concurrence de 187,5 heures pour les cinq années précédant la retraite 2 359 270 $ 0,33 %
Total 268 105 510 $ 37,87 %

Remarque : En raison de la disponibilité des données, le coût des propositions syndicales suivantes n’a pas été inclus :

  • Rajustement salarial de 9 % pour les sous-groupes GL-AMW et GL-GHW
  • Rajustement salarial de 21 % pour le sous-groupe SC-EQO
  • Restructurations salariales pour les taux des LI-01 et LI-02
  • Modifications à l’indemnité de travail salissant aux Appendices B, D et G
  • Dispositions élargies pour les primes de postes à l’Appendice D
  • Nouvelles dispositions concernant le temps supplémentaire à l’Annexe G de l’Appendice E
  • Nouvelles dispositions concernant les coûts de stationnement à l’Annexe G de l’Appendice G

1.5 Propositions de l’Employeur

L’Employeur propose de négocier des améliorations pour le groupe SV qui sont semblables à celles qui ont été négociées jusqu’à présent avec 34 groupes de la fonction publique fédérale.

La position détaillée de l’Employeur sur chaque point en suspens se trouve dans les parties III et IV du mémoire de l’Employeur.

Les propositions monétaires de l’Employeur, accompagnées des coûts connexes, figurent dans le tableau 5 ci‑dessous.

Tableau 5 : propositions monétaires de l’Employeur
Propositions monétaires de l’Employeur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes
10 jours de congé payé pour violence familiale 94 671 $ 0,01 %
Dispositions élargies pour la définition de la « famille » (divers articles) 411 612 $ 0,06 %
Congé parental non payé (période standard ou prolongée) N’entraîne pas de coûts 0,00 %
Congé non payé pour proches aidants lié à des maladies graves 520 278 $ 0,07 %
Propositions propres au groupe SV
Augmentations économiques types sur quatre ans : 2,0 %, 2,0 %, 1,5 %, et 1,5 % 50 880 482 $ 7,18 %
Un montant additionnel de 1 % pour les ajustements propres au groupe 7 496 919 $ 1,06 %
Total 59 403 962 $ 8,39 %

Les propositions de l’Employeur comprennent également le PE sur la mise en œuvre de la convention collective négociée avec tous les groupes de l’APC et les organismes distincts.

Compte tenu du grand nombre de propositions en suspens soumises par l’Agent négociateur, l’Employeur demande que l’AFPC cible un nombre limité de propositions qui tiennent compte du contexte actuel des négociations collectives et des résultats récents des négociations avec d’autres agents négociateurs de la fonction publique fédérale. En raison du grand nombre de propositions, il est difficile pour les parties de cerner les grandes priorités et d’y consacrer leurs efforts; un nombre plus limité de propositions devrait améliorer significativement la probabilité d’un règlement. L’Employeur suggère respectueusement que la Commission donne une directive à cet égard et ordonne aux parties de reprendre les négociations avec un nombre réduit de propositions, avant la publication du rapport de la Commission.

1.6 Propositions communes

Les vingt-trois dispositions énumérées ci-dessous ont été identifiées conjointement par les deux parties comme les propositions communes qui s’appliquent aux quatre tables (PA, SV, TC et EB) participant à une commission de l’intérêt public.

Le 25 novembre 2019, l’Employeur et l’Agent négociateur ont convenu qu’il était approprié de faire des représentations sur ces dispositions une seule fois, soit pendant le processus de la CIP pour le groupe PA. Cela évite le dédoublement inutile dans les représentations respectives pour les quatre groupes et limite le risque d’avoir des recommandations différentes sur les mêmes sujets.

  1. Article 10 : information
  2. Article 11 : précompte des cotisations
  3. Article 12 : utilisation des locaux de l’Employeur
  4. Article 13 : représentants des employé-e-s
  5. Article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance : recouvrement des coûts
  6. Article 17 : mesures disciplinaires
  7. Article 20 : harcèlement sexuel
  8. Article 24 : changements technologiques
  9. Article 30 : jours fériés payés
  10. Article 34 : congé annuel payé
  11. Article 35 : congé de maladie payé
  12. Article 40 : congé parental non payé
  13. Article 42 : congé de compassion et congé pour proches aidants
  14. Article 57 : examen du rendement et dossier de l’employé-e
  15. Article 65 : administration de la paie
  16. Nouvel article : congé lié à la violence familiale
  17. Nouvel article : protection contre la sous-traitance
  18. Appendice D : réaménagement des effectifs
  19. Appendice F : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective
  20. Appendice M : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada sur la santé mentale en milieu de travail
  21. Appendice N : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les services de garde
  22. Appendice O : Protocole d’entente sur le soutien au mieux-être des employés
  23. Nouvel appendice : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (GRC)

1.7 Dommages liés au système de paie Phénix

En mai 2017, l’AFPC et d’autres agents négociateurs de l’APC ont choisi de créer et de mandater un sous-comité mixte patronal-syndical de haut niveau sur Phénix pour résoudre la question des dommages subis par les employés liés au système de paie Phénix. Entre mai 2017 et juin 2019, ce comité a travaillé de façon indépendante des tables de négociation collective.

Le 12 juin 2019, un accord a été conclu entre l’Employeur et 15 agents négociateurs sur les dommages causés par Phénix. L’AFPC n’a pas accepté les termes de l’accord, qui prévoit jusqu’à cinq jours de congé payé et l’indemnisation pour pertes monétaires et non monétaires. Cette entente a réglé la partie des dommages-intérêts des recours en instance par ces agents négociateurs et leurs membres à la suite du dépôt de plaintes pour pratiques déloyales de travail, ainsi que de griefs individuels et de principe.

L’Employeur est disposé à poursuivre les discussions avec l’AFPC en vue de conclure une entente sur les dommages-intérêts causés par Phénix, reconnaissant que les employés de l’AFPC devraient être indemnisés pour les dommages subis par le système de paie Phénix. Toutefois, l’Employeur fait respectueusement valoir que les dommages causés par Phénix ne devraient pas influencer les délibérations de cette Commission. Cette question est en attente de règlement dans un autre forum et, dans le cas où les parties ne parviendraient pas à un accord, la CRTESPF constitue la tribune appropriée pour la résolution par une tierce partie.

Partie II : considérations

Dans le cadre de son approche relative à la négociation collective et au renouvellement des conventions collectives, l’Employeur a pour but de garantir une rémunération équitable des employés tout en s’acquittant de sa responsabilité budgétaire générale et de ses engagements face aux priorités du gouvernement du Canada et des canadiens.

L’article 175 de la LRTSPF énonce quatre principes devant être examinés par les commissions de l’intérêt public :

  • Recrutement et maintien en poste
    • (a) la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;
  • Comparabilité externe
    • (b) la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’elle juge importantes;
  • Relativité interne
    • (c) la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;
    • (d) la nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;
  • L’état de l’économie et la situation fiscale du gouvernement
    • (e) l’état de l’économie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada.

De plus, l’Employeur en appelle à la reproduction comme principe directeur pour établir la rémunération et suggère que la Commission tienne compte de tous les éléments de la rémunération totale lorsqu’elle formule ses recommandations à l’intention du groupe SV.

2.1 Recrutement et maintien en poste

Le SCT établit des niveaux de rémunération qui lui permettent de recruter et d’attirer des employés qualifiés et motivés. Les indicateurs de recrutement et de maintien en poste démontrent que le groupe SV est relativement en bonne santé et ne manifestent aucune preuve selon laquelle des augmentations supérieures au modèle établi sont nécessaires pour recruter et maintenir en poste des employés.

La fonction publique a traversé une période de restrictions de 2011‑2012 à 2015‑2016. Les données présentées dans cette section reflètent les mesures de restriction du gouvernement du Canada qui ont touché l’emploi. Au cours de cette période, le gouvernement du Canada a entrepris le Plan d’action de réduction du déficit (PARD), des examens stratégiques et fonctionnels et la mise en œuvre d’un gel des budgets de fonctionnement jusqu’en 2015-2016.Voir la note en bas de page 4 Ces mesures ont eu des effets directs sur les niveaux d’embauche et d’emploi dans l’ensemble du gouvernement du Canada. Les tableaux de données ci-dessous présentent l’information pour le groupe SV par rapport à la moyenne de l’administration publique centrale.

Le tableau 6 montre la population du groupe SV au cours des cinq (5) derniers exercices financiers. Au cours de la période de référence, les groupes FR, GS et SC ont tous affiché une forte croissance, tandis que les populations du GL et du HP se sont stabilisées au cours de la même période. C’est le genre de changement de population que l’on pourrait s’attendre à observer lorsqu’on sort d’une période de restrictions. Il est également important de noter que, bien que le groupe HS ait connu une diminution importante de sa population au cours de la période de référence, cette diminution s’explique par le transfert des employés de l’Hôpital Sainte-Anne au gouvernement du Québec en 2016 et non en raison de problèmes de recrutement ou de maintien en poste.

Tableau 6 : population
Population 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Variation de la population - groupe FR
Population moyenne sur 12 mois 491 482 481 487 513
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -1,9 % -0,2 % 1,2 % 5,3 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - groupe GL
Population moyenne sur 12 mois 4 740 4 453 4 297 4 289 4 255
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -6,1 % -3,5 % -0,2 % -0,8 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - groupe GS
Population moyenne sur 12 mois 3 216 3 058 3 008 3 078 3 116
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -4,9 % -1,7 % 2,3 % 1,2 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - groupe HP
Population moyenne sur 12 mois 440 418 413 407 405
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -4,9 % -1,1 % -1,6 % -0,5 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - groupe HS
Population moyenne sur 12 mois 582 560 583 328 260
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -3,8 % 4,1 % -43,8 % -20,6 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - groupe LI
Population moyenne sur 12 mois 92 90 84 84 80
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -2,1 % -7,0 % 0,3 % -4,4 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - groupe PRS
Population moyenne sur 12 mois 4 2 3 3 4
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -37,0 % 24,1 % 0,0 % 27,8 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - groupe
Population moyenne sur 12 mois 1 225 1 221 1 186 1 238 1 232
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -0,3 % -2,9 % 4,4 % -0,5 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APC) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %

Source : Dossiers des titulaires

Notes :

  1. Les chiffres comprennent les employés travaillant dans les ministères et les organisations de l’administration publique centrale (LGFP, annexes I et IV).
  2. Les chiffres comprennent tous les employés actifs et les employés en congé non payé (selon la classification du poste d’attache) qui étaient nommés pour une période indéterminée à temps plein ou à temps partiel et saisonniers à temps plein ou à temps partiel.

Le tableau 7 indique que les embauches se sont très bien déroulées pour les groupes SV depuis 2013-2014. Les embauches pour les groupes GS et HP ont été très fortes au cours de la période de référence, tandis que les embauches pour le groupe GL ont presque triplé depuis 2013-2014. Dans le groupe SC, les embauches sont encore plus importantes et suffisent amplement à compenser les départs indiqués au tableau 8. Bien que le taux d’embauche pour le groupe FR était inférieur à la moyenne de l’APC, il est important de se rappeler que les départs ont été extrêmement faibles pour ce groupe et que les ministères n’ont pas eu besoin d’embaucher au même rythme que les autres groupes. Enfin, la volatilité du taux d’embauche pour le groupe HS peut encore une fois s’expliquer par le départ d’employés au gouvernement du Québec.

Tableau 7 : recrutement
Embauche 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Embauche : groupe FR
Recrutement à l’externe 30 26 23 48 29
Recrutement à l’interne 1 1 0 0 2
Notre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 31 27 23 48 31
Taux total d’embauche 6,3 % 5,6 % 4,8 % 9,9 % 6,0 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche : groupe GL
Recrutement à l’externe 102 165 295 314 334
Recrutement à l’interne 27 22 25 50 36
Nombre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 129 187 320 364 370
Taux total d’embauche 2,7 % 4,2 % 7,4 % 8,5 % 8,7 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche : groupe GS
Recrutement à l’externe 80 186 281 268 301
Recrutement à l’interne 17 25 31 45 26
Nombre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 97 211 312 313 327
Taux total d’embauche 3,0 % 6,9 % 10,4 % 10,2 % 10,5 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche : groupe HP
Recrutement à l’externe 14 14 26 19 33
Recrutement à l’interne 5 7 21 10 9
Nombre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 19 21 47 29 42
Taux total d’embauche 4,3 % 5,0 % 11,4 % 7,1 % 10,4 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche : groupe HS
Recrutement à l’externe 10 15 82 25 11
Recrutement à l’interne 5 2 2 1 1
Nombre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 15 17 84 26 12
Taux total d’embauche 2,6 % 3,0 % 14,4 % 7,9 % 4,6 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche : groupe LI
Recrutement à l’externe 7 1 0 6 5
Recrutement à l’interne 1 0 0 1 0
Nombre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 8 1 0 7 5
Taux total d’embauche 8,7 % 1,1 % 0,0 % 8,3 % 6,2 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche : groupe PR (S)
Recrutement à l’externe 0 0 0 0 2
Recrutement à l’interne 0 1 0 1 2
Nombre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 0 1 0 1 4
Taux total d’embauche 0,0 % 41,4 % 0,0 % 33,3 % 104,3 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche : groupe SC
Recrutement à l’externe 119 74 84 195 162
Recrutement à l’interne 2 5 5 4 7
Nombre total d’embauche (à l’externe et à l’interne) 121 79 89 199 169
Taux total d’embauche 9,9 % 6,5 % 7,5 % 16,1 % 13,7 %
Taux total d’embauche à l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %

Source : fichier de données de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les nominations

Notes :

  1. Les chiffres comprennent les employés travaillant dans les ministères et les organisations de l’administration publique centrale (LGFP, annexes I et IV).
  2. Les chiffres comprennent tous les employés actifs et les employés en congé non payé (selon la classification du poste d’attache) qui étaient nommés pour une période indéterminée à temps plein ou à temps partiel et saisonniers à temps plein ou à temps partiel.
  3. L’embauche à l’externe comprend l’embauche à l’externe de l’ACP. Elle comprend également les employés dont la durée d’emploi est passée d’occasionnelle ou étudiante à indéterminée ou saisonnière.
  4. L’embauche interne comprend l’embauche au sein du groupe à partir d’autres groupes au sein de l’ACP
  5. Le taux d’embauche total est calculé en divisant le nombre d’embauches externes et internes au cours d’un exercice donné par le nombre moyen d’employé.

Le tableau 8 indique les taux de départ pour l’unité de négociation SV de 2013-2014 à 2017-2018. Les taux de départ pour le groupe FR ont été extrêmement bas et sont constamment inférieurs à la moyenne de l’APC. Pour ce qui est des autres groupes, les GL, les GS et les HP ont connu des taux de départ qui sont comparables à ceux de la moyenne de l’APC, tandis que le groupe SC a connu des taux de départ légèrement supérieurs. Comme nous l’avons mentionné plus tôt, les taux de départ plus élevés pour le groupe HS sont attribuables au transfert de certains employés au gouvernement du Québec.

Comme l’indique le tableau 8, très peu d’employés du groupe SV ont quitté la fonction publique pour des raisons autres qu’un départ à la retraite, la majorité des groupes ayant connu une baisse pour cette statistique. Cela démontre encore une fois que le gouvernement fédéral continue d’offrir des conditions attrayantes, des emplois stables et des salaires très concurrentiels, ce qui en fait une institution très recherchée pour l’emploi.

Tableau 8 : cessations d’emploi
Cessations d’emploi 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Départs - groupe FR
Départs externes 31 26 33 25 29
Volontaire : non lié à la retraite
12 7 7 8 5
Volontaire : lié à la retraite
18 17 25 15 16
Involontaire
1 2 1 1 2
Non précisé
0 0 0 1 6
Départs internes 0 1 1 1 0
Nombre total de départs (internes et externes) 31 27 34 26 29
Taux total des départs 6,3 % 5,6 % 7,1 % 5,3 % 5,7 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs - groupe GL
Départs externes 487 327 359 303 309
Volontaire : non lié à la retraite
67 52 40 43 27
Volontaire : lié à la retraite
207 203 242 194 229
Involontaire
213 72 77 56 37
Non précisé
0 0 0 10 16
Départs internes 57 55 74 76 82
Nombre total de départs (internes et externes) 544 382 433 379 391
Taux total des départs 11,5 % 8,6 % 10,1 % 8,8 % 9,2 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs - groupe GS
Départs externes 287 218 227 198 191
Volontaire : non lié à la retraite
42 33 33 22 21
Volontaire : lié à la retraite
163 125 159 149 149
Involontaire
82 60 35 17 9
Non précisé
0 0 0 10 12
Départs internes 61 74 68 75 88
Nombre total de départs (internes et externes) 348 292 295 273 279
Taux total des départs 10,8 % 9,5 % 9,8 % 8,9 % 9,0 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs - groupe HP
Départs externes 39 31 36 33 26
Volontaire : non lié à la retraite
10 9 5 3 3
Volontaire : lié à la retraite
24 20 29 27 22
Involontaire
5 2 2 3 0
Non précisé
0 0 0 0 1
Départs internes 8 3 5 16 9
Nombre total de départs (internes et externes) 47 34 41 49 35
Taux total des départs 10,7 % 8,1 % 9,9 % 12,0 % 8,6 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs - groupe HS
Départs externes 46 23 22 340 55
Volontaire : non lié à la retraite
7 7 6 4 2
Volontaire : lié à la retraite
38 15 12 8 13
Involontaire
1 1 4 327 38
Non précisé
0 0 0 1 2
Départs internes 12 6 6 3 4
Nombre total de départs (internes et externes) 58 29 28 343 59
Taux total des départs 10,0 % 5,2 % 4,8 % 104,7 % 22,7 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs - groupe LI
Départs externes 6 3 8 3 10
Volontaire : non lié à la retraite
0 0 0 0 0
Volontaire : lié à la retraite
6 3 7 3 10
Involontare
0 0 1 0 0
Non précisé
0 0 0 0 0
Départs internes 0 1 2 0 1
Nombre total de départs (internes et externes) 6 4 10 3 11
Taux total des départs 6,5 % 4,4 % 11,9 % 3,6 % 13,7 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs - groupe PRS
Départs externes 1 1 0 0 0
Volontaire : non lié à la retraite
0 0 0 0 0
Volontaire : lié à la retraite
1 1 0 0 0
Involontaire
0 0 0 0 0
Non précisé
0 0 0 0 0
Départs internes 0 0 0 2 1
Nombre total de départs (internes et externes) 1 1 0 2 1
Taux total des départs 26,1 % 41,4 % 0,0 % 66,7 % 26,1 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs - groupe SC
Départs externes 98 94 81 99 85
Volontaire : non lié à la retraite
11 19 19 15 14
Volontaire : lié à la retraite
77 71 59 70 58
Involontaire
10 4 3 10 9
Non précisé
0 0 0 4 4
Départs internes 14 28 28 56 67
Taux total des départs (internes et externes) 112 122 109 155 152
Taux total des départs 9,1 % 10,0 % 9,2 % 12,5 % 12,3 %
Taux total des départs de l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %

Notes :

  1. Les chiffres englobent les employés travaillant dans les ministères et les organismes de l’administration publique centrale (annexes I et IV de la LGFP).
  2. Les chiffres englobent tous les employés actifs et les employés en congé non payé (par classification d’attache) qui étaient à temps plein ou à temps partiel pour une période indéterminée et saisonniers à temps plein ou à temps partiel.
  3. Les départs externes sont des séparations avec des employés qui quittent l’APC. Les départs volontaires non liés à la retraite comprennent les démissions de l’APC pour les motifs suivants : emploi à l’extérieur, retour à l’école, raisons personnelles, abandon de poste; ils comprennent également les départs vers un organisme distinct. Les départs volontaires liés à la retraite comprennent tous les départs à la retraite dus à la maladie, à l’âge ou à un choix personnel. Les départs involontaires comprennent la démission en vertu du réaménagement des effectifs, le licenciement pour inconduite, le licenciement pour incompétence ou incapacité, la cessation d’emploi - le défaut de nomination, le renvoi par le gouverneur en conseil, la mise en disponibilité, le renvoi en cours de stage et le décès.
  4. Les séparations internes sont des séparations du groupe vers d’autres groupes au sein de l’ACP.
  5. Les taux de départs totaux sont calculés en divisant le nombre de départs externes et internes au cours d’un exercice donné par le nombre moyen d’employés.

Le tableau 9 présente les chiffres des offres d’emploi pour les groupes SV. L’analyse montre que le nombre total de candidats présélectionnés par offre d’emploi a toujours été élevé au cours de la période de cinq ans, ce qui a fourni aux ministères un vaste bassin de candidats qualifiés.

Il est important de noter que les groupes hautement spécialisés, comme le groupe SV, ont un bassin plus limité à partir duquel puiser, comparativement aux groupes qui exigent des compétences moins spécialisées, comme le groupe PA. Cela explique les résultats présentés ci-dessous.

Tableau 9 : annonces d’emploi
Annonces d’emploi 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Nombre total d’annonces d’emploi
FR 7 7 10 8 2
GL 108 155 217 173 162
GS 62 59 118 87 75
HP 14 20 23 15 12
HS 5 7 8 5 1
LI 1 2 0 2 5
PRS 0 0 1 1 0
SC 10 20 21 18 24
Médiane de l’APC 9 8 10 9 14
Nombre total de demandes d’emploi par annonce
FR 106 38 30 51 113
GL 28 32 30 49 42
GS 84 104 73 61 97
HP 54 22 19 20 30
HS 80 67 38 31 69
LI 33 64 n/d 48 38
PRS n/d n/d 27 12 n/d
SC 39 56 61 112 116
Médiane de l’APC 82 84 95 74 132
Total des demandes d’emploi présélectionnées par annonce d’emploi
FR 91 38 26 42 91
GL 23 24 22 33 29
GS 66 72 58 47 79
HP 44 17 14 14 21
HS 79 57 31 26 63
LI 9 20 n/d 32 31
PRS n/d n/d 27 10 n/d
SC 29 34 32 46 48
Médiane de l’APC 62 76 66 52 98

Notes :

  1. Les chiffres comprennent les demandes d’emploi des ministères et des organisations de l’administration publique centrale (LGFP, annexes I et IV) pour les annonces d’emploi externes.
  2. Les données portent sur les annonces fermées. Les annonces annulées sont exclues.
  3. Les candidatures présélectionnées sont celles qui répondent aux critères essentiels de l’annonce.

Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour l’unité de négociation SV

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux comprend certains indicateurs mesurant le maintien en poste et la satisfaction globale des employés en matière d’emploi.

Le tableau 10 ci-dessous montre que la majorité des employés du groupe SV aiment leur emploi. Le gouvernement fédéral continue d’offrir des conditions attrayantes, des emplois stables et des salaires très concurrentiels, ce qui en fait un établissement très recherché pour l’emploi.

Cela supporte d’autant plus que l’offre salariale de l’Employeur, qui reproduit le modèle négocié avec 34 autres groupes de la fonction publique fédérale, est très raisonnable.

Tableau 10 : satisfaction globale des employés à l’égard de leur emploi
Q14. Dans l’ensemble, j’aime mon emploi. Réponses positives (%)
2018
SV FR 82
GL 80
GS 81
HP 82
HS 91
LI 82
PR 93
SC 88
Moyenne de la fonction publique 80

Le tableau 11 montre que les employés du groupe SV sont moins susceptibles de quitter leur poste au cours des deux prochaines années, comparativement à la moyenne de la fonction publique. Cela montre une fois de plus que les employés du groupe SV ont un sentiment général élevé de satisfaction au travail et qu’ils ne cherchent pas activement à quitter leur poste actuel.

Tableau 11 : intention de quitter son poste actuel
Q46. Avez-vous l’intention de quitter votre poste actuel au cours des deux prochaines années? Sondage SAFF 2018
Oui (%) Non (%) Pas certain(e) (%)
SV FR 12 60 28
GL 16 52 32
GS 21 45 34
HP 14 57 29
HS 11 48 41
LI 25 62 14
PR 8 85 7
SC 21 50 29
Moyenne de la fonction publique 27 39 35

2.2 Comparabilité externe

Cette section compare les taux de rémunération du groupe SV à ceux offerts sur le marché externe. L’objectif énoncé par le gouvernement du Canada consiste à verser une rémunération qui est compétitive à celle offerte pour des tâches semblables sur les marchés du travail externes pertinents, sans toutefois y être supérieure. Le SCT examine les tendances du marché du travail à l’échelle nationale et il demande à des tiers experts indépendants en ressources humaines de mener des recherches au niveau des groupes professionnels. Les tendances nationales orientent les décisions en matière de rémunération.

Cette section démontrera que les salaires du groupe SV sont concurrentiels par rapport au marché du travail externe.

Résumé des études sur les salaires externes

En 2019, Mercer Canada LLC a réalisé une étude visant à évaluer la compétitivité des niveaux de salaire de base de 18 postes du groupe SV par rapport au marché externe (une copie du rapport final se trouve à la pièce #6). Pour les postes sélectionnés, on a eu recours à des enquêtes secondaires sur les traitements menées par des firmes de ressources humaines (Mercer, Towers Watson et Morneau Shepell) ont été utilisées pour effectuer l’analyse du marché. Les correspondances de ces 18 postes de référence ont été déterminées en fonction du contenu de l’emploi et du jugement professionnel, car les capsules descriptives des sondages sont généralement brèves par rapport aux descriptions organisationnelles. En règle générale, un poste est considéré comme une « bonne correspondance » si au moins 80 % du rôle est représenté dans la capsule descriptive du poste dans le sondage.

Il y avait cinq (5) postes pour lesquels Mercer n’a pas été en mesure de fournir des données sur le marché en raison de l’insuffisance des données des enquêtes sur les salaires ou de l’absence d’appariement d’emploi approprié (pompier, inspecteur des incendies, tuyauteur, mécanicien d’automobiles et de véhicules lourds, et superviseur de la construction et de l’entretien).

Les données sur les titulaires du SCT ont été comparées au 50e percentile du marché en utilisant la fourchette salariale maximale pour son salaire de base annualisé. Le niveau maximal d’une échelle salariale est un bon indicateur du salaire attendu des employés du gouvernement fédéral. En général, les pratiques de rémunération de base du secteur public fédéral sont adaptées de telle sorte que les employés atteindront le taux de rémunération de base maximal (taux d’emploi) de leur échelle salariale en fonction d’une combinaison de durée de service et de rendement. À l’extérieur du secteur public, à tout niveau donné, le 50e percentile d’un marché du travail défini représente généralement le salaire attendu pour un rendement au travail « pleinement compétent ». La progression au-delà du point médian du 50e percentile est généralement réservée à un rendement relatif élevé et à une croissance des compétences avancées. Le choix du 50e percentile comme point de repère acceptable est conforme au principe directeur de rémunération du SCT, selon lequel celui‑ci veut que la rémunération au sein de la fonction publique soit concurrentielle, mais non supérieure, par rapport aux marchés du travail externes pertinents qui fournissent un travail semblable.

Une rémunération située dans une fourchette de plus ou moins 10 % de la position cible du SCT sur le marché est généralement considérée comme conforme aux normes concurrentielles et harmonisée avec le marché. En supposant qu’il y a un taux concurrentiel unique, on imposerait un niveau de précision trop élevé à une analyse qui exige des décisions subjectives dans la définition et la comparaison du travail entre les organisations.

Dans l’ensemble, le tableau 12 indique que les salaires des employés du groupe SV sont concurrentiels ou en tête du marché pour tous les postes sauf un. Toutefois, pour ce seul poste qui accuse un retard sur le marché, soit conducteur de véhicules lourds (GL‑MDO-05), lorsqu’on compare les taux du SCT de 2017 aux taux du marché de 2018; l’application de la proposition de la première année de l’Employeur ferait passer le poste GL-MDO-05 dans la fourchette concurrentielle. De plus, l’ajustement des salaires selon la proposition de l’Employeur pour la première année déplacerait le poste de journalier en construction (GL-ELE-03), le poste de technicien d’entretien des systèmes du bâtiment (GL-MAM-08) et le poste de cuisinier (GS-FOS-06) au-delà du marché, tout en améliorant la compétitivité pour le reste des postes.

Tableau 12 : résultats de l’étude des salaires du groupe SV
Données sur la rémunération en 000 $
Salaire de base
Volet Poste au SCT Niveau de classification Salaire maximum du SCT P50 ($) Maximum du SCT par rapport à la P50 du marché
Pompiers Pompier FR-01 77,60  $ s.o. s.o.
Inspecteur des incendies FR-02 81,70 $ s.o. s.o.
Données sur la rémunération en $ par heure
Taux horaire
Volet Poste au SCT Niveau de classification Salaire maximum du SCT P50 moyenne du marché ($) Maximum du SCT par rapport à la P50 du marché
Manœuvres et hommes de métier Journalier en construction GL-ELE-03 22,30 $ 20,51 $ 9 %
Conducteur, poids lourds GL-MDO-5 24,63 $ 27,84 $ -12 %
Technicien, entretien des systèmes de construction GL-MAM-08 29,13 $ 26,66 $ 9 %
Peintre / Peintre d’enseignes GL-PCF-07 30,32 $ 32,11 $ -6 %
Menuisier GL-WOW-09 30,68 $ 32,82 $ -7 %
CVC / Technicien mécanicien GL-MAM-10 35,30 $ 34,48 $ 2 %
Tuyauteur GL-PIP-09 32,27 $ s.o. s.o.
Mécanicien de machinerie lourde / Automobile GL-VHE-10 33,47 $ s.o. s.o.
Superviseur de l’entretien / construction GL-COI-11/C3 39,02 $ s.o. s.o.
Électricien GL-EIM-11 35,46 $ 37,19 $ -5 %
Tôlier GL-SMW-10 35,62 $ 35,77 $ 0 %
Services divers Nettoyeur d’édifice GS-BUS-02 20,26 $ 21,30 $ -5 %
Aide de services alimentaires GS-FOS-02 20,26 $ 19,58 $ 3 %
Magasinier GS-STS-04 24,90 $ 26,69 $ -7 %
Cuisinier GS-FOS-06 28,65 $ 26,46 $ 8 %
Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes Ingénieur de quart (exécution) HP-4 35,19 $ 29,59 $ 19 %

Tel que démontré dans le Tableau 13, Mercer a également effectué une étude salariale conjointe avec l’AFPC afin de déterminer la relativité du marché pour les postes SC au sein du groupe SV (une copie du rapport final est disponible à la pièce #7). Une recherche primaire a été effectuée en fonction des rôles repères du SCT pour le groupe SC. Les résultats ont montré que le groupe SC a actuellement des salaires comparables à ceux du marché.

Tableau 13 : résultats de l’étude des salaires des postes SC
Données sur la rémunération en $
Salaire de base
Volet Poste au SCT Niveau de classification Salaire maximum du SCT P50 ($) Maximum du SCT par rapport au P50 du marché
Équipage de navires Matelot de pont SC-02 54 072 $ 54 140 $ 0 %
Manœuvrier SC-05 59 496 $ 56 420 $ 5 %
Assistant de la salle des machines SC-03 55 824 $ 55 968 $ 0 %
Maître valet STD-01 52 896 $ 50 450 $ 5 %

Les résultats des études de Mercer viennent renforcer la position de l’Employeur selon laquelle il est injustifié de dépasser 2,0 %, 2,0 %, 1,5 % et 1,5 % sur quatre ans et de s’écarter du modèle actuel établi avec la population représentée de l’administration publique centrale.

Analyse des résultats de l’étude sur la rémunération des SV de 2015 et 2019

La présente section explique la façon dont les règlements dans le cadre des négociations collectives de 2014 ont fourni un financement suffisant pour combler pleinement les écarts en comparaison avec le marché relevés dans l’étude conjointe de 2015. L’étude de 2019 montre que les professions du groupe SV sont largement concurrentielles avec leurs comparateurs du marché, examinées dans leur ensemble. Par conséquent, le 1 % disponible pour les mesures spécifiques au groupe est suffisant pour combler tout écart qui pourrait toujours exister, si l’AFPC décide de le faire.

La section passe en revue les questions méthodologiques liées à l’utilisation des études de rémunération pour déterminer les augmentations de salaire.

L’étude conjointe de Hay de 2015

En février 2015, un examen conjoint de la rémunération avec l’AFPC a été effectué par le groupe Hay. L’étude a examiné 21 postes du groupe SV convenus par les deux parties.

Le sondage consistait à effectuer une recherche primaire invitant 360 organisations à participer. Les invités étaient de grandes sociétés du secteur privé ou des organisations du secteur public.

Le groupe Hay a élaboré un sondage sur mesure avec des éléments de données pour chacun des postes repères, qui ont été envoyés aux participants potentiels. Les organisations participantes ont complété les sondages et ont retourné les renseignements directement à l’entrepreneur. Au total, 47 organisations ont fourni des réponses pour 23 517 titulaires de postes et 17 professions. Le groupe Hay a ensuite vérifié les données, ainsi que les renseignements sur le jumelage emploi-travailleur, et a effectué un suivi, au besoin, en fonction de leur jugement professionnel. Les données ont ensuite été agrégées et les estimations des salaires du marché ont été déterminées.

Comme l’indique le tableau 14, les résultats de l’étude conjointe de Hay de 2015 ont montré que les salaires de certains sous-groupes des SV étaient inférieurs à ceux de leurs comparateurs externes, alors que plusieurs d’entre eux se situaient dans une échelle salariale de plus ou moins 10 %. Les résultats indiquent également que certains sous-groupes des SV étaient en avance sur leurs comparateurs externes.

Tableau 14 : résultats de l’examen conjoint de la rémunération de 2015
Poste à l’étude Groupe et niveau du poste Toutes organisations - Pondéré en fonction du titulaire Toutes organisations - Pondéré en fonction de l’org.   % différence à partir du titulaire P50 % différence à partir de l’organisation P50  Cycle de négotiation de 2014
Salaire de base (P50) Salaire de base (P50) Salaire annuel (en vigueur le 5 août 2013) Salaire de base (P50) Salaire de base (P50) Ajustement du marché de 2016
1. Pompier FR01 90 600 $ 81 500 $ 64 177 $ -29,2 % -21,3 % 15,0 %
2. Lieutenant / Chef de pompiers FR02 113 300 $ 102 200 $ 67 580 $ -40,4 % -33,9 % 15,0 %
3. Superviseur de l’entretien / construction GLCOI11 50 300 $ 80 800 $ 67 057 $ 33,3 % -17,0 % 0,5 %
4. Électricien GLEIM11 72 400 $ 66 500 $ 66 430 $ -8,2 % -0,1 % 6,0 %
5. Manœuvre général / Aide de corps de métier GLELE03 35 600 $ 47 100 $ 44 057 $ 23,8 % -6,5 % 0,5 %
6. Technicien en réfrigération et CVC GLMAM08 108 300 $ 64 100 $ 56 434 $ -47,9 % -12,0 % 2,5%*
7. Conducteur de véhicules lourds GLMDO05 40 900 $ 45 900 $ 48 670 $ 19,0 % 6,0 % 0,5 %
8. Peintre / Peintre d’enseignes GLPCF07 57 800 $ 57 800 $ 59 919 $ 3,7 % 3,7 % 0,5 %
9. Plombier / Tuyauteur GLPIP09 64 500 $ 63 600 $ 62 820 $ -2,6 % -1,2 % 2,0 %
10. Tôlier GLSMW10 69 300 $    57 400 $ 70 396 $ 1,6 % 22,6 % 0,5 %
11. Mécanicien de machinerie lourde / Automobile GLVHE10 89 900 $ 65 800 $  60 962 $ -32,2 % -7,4 % 9,0 %
12. Menuisier GLWOW09 64 500 $ 62 800 $ 59 731 $ -7,4 % -4,9 % 2,0 %
13. Nettoyeur / Concierge GSBUS02 37 100 $ 40 700 $ 39 925 $ 7,6 % -1,9 % 0,8 %
14. Aide de services alimentaires GSFOS02 34 900 $ 35 400 $ 39 925 $ 14,4 % 12,8 % 0,8 %
15. Cuisinier GSFOS06 41 500 $ 42 500 $ 56 475 $ 36,1 % 32,9 % 0,8 %
16. Magasinier GSSTS04 39 200 $ 47 900 $ 49 087 $ 25,2 % 2,5 % 0,8 %
17. Mécanicien de machines fixes (deuxième catégorie) HP04 107 700 $ 69 600 $ 60 775 $ -43,6 % -12,7 % 15,0 %
18. Matelot de pont SCDED02       s.o. s.o. 5,0 %
19. Manœuvrier SCDED05       s.o. s.o. 5,0 %
20. Assistant de la salle des machines SCERD03       s.o. s.o. 5,0 %
21. Maître valet SCSTD01       s.o. s.o. 5,0 %

Note : Le technicien en réfrigération et CVC, GL-MAM, a reçu une indemnité provisoire annuelle de 8 000 $

Une question cruciale était au cœur des discussions entre les parties soit celle de déterminer la nature des écarts avec le marché. Les parties devaient se demander si les résultats étaient pondérés en fonction du titulaire ou de l’organisation. Comme l’indique le tableau 14, la différence de résultats entre la pondération fondée sur les titulaires et celle fondée sur l’organisation dans l’étude conjointe de Hay de 2015 était mitigée. Pour 8 des 17 professions, les résultats pondérés en fonction du titulaire ont montré des salaires externes plus élevés que les données pondérées en fonction de l’organisation. Toutefois, pour deux professions, les salaires des comparateurs externes étaient supérieurs de près de 70 % lorsque la rémunération était pondérée en fonction des titulaires par rapport à la rémunération pondérée en fonction de l’organisation (technicien en réfrigération et en chauffage, ventilation et climatisation [CVC] et mécanicien de machines fixes).

Des précisions sur les deux méthodes figurent ci-dessous :

  • Pour la pondération en fonction du titulaire, chaque réponse d’emploi a été comptabilisée de façon égale dans le calcul des salaires moyens pour les comparateurs externes. La difficulté avec cette approche est que les organisations qui ont fourni plusieurs réponses pour une profession donnée étaient surreprésentées dans le calcul des salaires moyens, par rapport aux autres organisations, même si leur importance relative était la même. Autrement dit, deux organisations semblables pourraient avoir un poids sensiblement différent dans la détermination des résultats, en raison de la façon dont elles ont rempli le sondage.
  • En ce qui concerne la pondération en fonction des organisations, un poids égal a été donné aux taux de salaire pour chaque profession au sein d’une organisation dans la détermination des salaires externes moyens, quel que soit le nombre de réponses individuelles qu’une organisation a fournies pour la profession.

L’Employeur a fondé son analyse sur les résultats pondérés en fonction de l’organisation, étant donné que ces résultats étaient plus représentatifs du marché du travail externe. Cette approche a réduit l’incidence des données externes et a évité que des organisations individuelles n’aient une influence indue sur les résultats. De plus, les résultats pondérés en fonction de l’organisation sont la norme généralement acceptée par l’industrie.

Ronde de négociations de 2014

Pour donner suite aux résultats de l’étude conjointe de Hay de 2015, l’Employeur a affecté un montant pour les rajustements salariaux dans la ronde de négociation de 2014 en se fondant sur une moyenne pondérée de l’écart salarial pour tous les sous-groupes, en tenant compte des professions qui étaient à la fois supérieures et inférieures aux comparateurs du marchéVoir la note en bas de page 5. Compte tenu des augmentations économiques annuelles accordées dans le cadre du règlement type, le mandat affecté était suffisant pour permettre aux salaires de tous les sous-groupes visés par l’étude d’être d’harmonisés avec leurs comparateurs externes.

Une entente de principe a été conclue par les parties le 4 février 2017, avec des augmentations économiques types pour le groupe SV de 1,25 % par année sur quatre ans, ce qui était conforme au reste de l’administration publique centrale, et des augmentations de salaire pour combler les écarts relevés par l’employeur lors de son analyse de l’étude.

Des rajustements du marché de 15 % ont été apportés aux groupes FR et HP, qui ont été les augmentations les plus élevées lors de la ronde de négociations de 2014. Le groupe GL-VHE a reçu un rajustement de marché de 9 %, le groupe GL-EIM a reçu un rajustement de marché de 6 % et le groupe GL-MAM a reçu un rajustement de marché de 2,5 %, en plus d’une allocation annuelle de CVC de 8 000 $. Les groupes qui ont obtenu des résultats avec des taux supérieurs au marché ont également reçu un rajustement salarial au cours de la troisième année de l’entente. Une liste complète des rajustements du marché et salariaux fournis dans la ronde de 2014-2018 se trouve à la pièce #8.

Il convient également de noter que le syndicat a négocié un rajustement salarial de 5 % pour le groupe SC, même s’ils n’ont pas été inclus dans les résultats de l’étude conjointe de Hay de 2015. Cela a eu pour effet de détourner une quantité importante de fonds qui auraient pu être utilisés autrement, soit pour combler complètement les écarts avec le marché relevés par l’étude pour d’autres sous-groupes. En fait, le syndicat a choisi de privilégier la relativité interne plutôt que la comparabilité externe.

Les négociations de 2014 visaient à apporter une solution définitive aux écarts par rapport au marché extérieur relevés dans l’étude conjointe de Hay de 2015. Les parties l’ont reconnu dans l’entente de principe qu’elles ont signé en faisant remarquer que les rajustements salariaux visaient « à résoudre les problèmes cernés dans le résultat du sondage sur la rémunération du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT)/AFPC 2014 du 30 mars 2015 » (Pièce #8).

L’étude de Mercer de 2019

En 2019, l’Employeur a engagé Mercer Canada pour une étude des salaires en utilisant les mêmes postes que ceux de l’étude conjointe Hay de 2015 (moins les groupes SC). À l’instar des dernières études salariales des groupes PA et TC, cette étude a été réalisée à l’aide de recherches secondaires et a comparé les salaires des SV avec ceux du marché extérieur.

La recherche secondaire comme celle-ci est une pratique courante pour déterminer la rémunération sur le marché et a souvent été utilisée par l’Employeur dans les négociations collectives, l’arbitrage et la conciliation. Récemment, des recherches secondaires ont été utilisées dans le cadre d’une étude conjointe sur les salaires avec le groupe Électronique (EL) (Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE)) et ont abouti à une entente dans le cadre de la ronde de négociations en cours.

La recherche utilisée dans l’étude de Mercer de 2019 contient des données du marché de 2018 provenant de la base de données de référence de Mercer, du sondage de Willis Towers Watson et du sondage de Morneau Shepell. Mercer a identifié des postes repères en fonction du contenu de l’emploi et du jugement professionnel. Les résultats de ce sondage sont présentés au tableau 15.

Tableau 15 : résultats de l’étude des salaires 2019 des SV
Données sur la rémunération en $ par heure
Salaire de base
Volet Poste au SCT Niveau de classification Salaire maximum du SCT  P50 ($) Annuel converti Maximum du SCT par rapport à la P50 du marché
Pompiers Pompier FR-01 77,60 $ s.o. s.o. s.o.
Inspecteur des incendies FR-02 81,70 $ s.o. s.o. s.o.
Données sur la rémunération en $ par heure
Taux horaire
Volet Poste au SCT Niveau de classification Salaire maximum du SCT  P50 ($) Converted Annual Maximum du SCT par rapport à la P50 du marché
Manœuvres et hommes de métier Journalier en construction GL-ELE-03 22,30 $ 20,51 $ 42 805 $ 9,0 %
Conducteur, poids lourds GL-MDO 5 24,63 $ 27,84 $ 58 103 $ -12,0 %
Technicien, entretien des systèmes de construction GL-MAM-08 29,13 $ 26,66 $ 55 640 $ 9,0 %
Peintre / Peintre d’enseignes GL-PCF-07 30,32 $ 32,11 $ 67 015 $ -6,0 %
Menuisier GL-WOW-09 30,68 $ 32,82 $ 68 497 $ -7,0 %
CVC / Technicien en réfrigération GL-MAM-10 35,30 $  34,48 $ 71 961 $ 2,0 %
Tuyauteur GL-PIP-09 32,27 $  s.o.  s.o. s.o.
Mécanicien de machinerie lourde / Automobile GL-VHE-10 33,47 $  s.o.  s.o. s.o.
Superviseur de l’entretien / construction GL-COI-11/C3 39,02 $  s.o.  s.o. s.o.
Électricien GL-EIM-11 35,46 $ 37,19 $ 77 617 $ -5,0 %
Tôlier GL-SMW-10 35,62 $ 35,77 $ 74 653 $ 0,0 %
Services divers Nettoyeur d’édifice GS-BUS-02 20,26 $ 21,30 $ 44 454 $ -5,0 %
Aide de services alimentaires GS-FOS-02 20,26 $ 19,58 $ 40 864 $ 3,0 %
Magasinier GS-STS-04 24,90 $ 26,69 $ 55 703 $ -7,0 %
Cuisinier GS-FOS-06 28,65 $ 26,46 $ 55 223 $ 8,0 %
Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes Ingénieur de quart (exécution) HP-04 35,19 $ 29,59 $ 61 756 $ 19,0 %

Les résultats du tableau 15 montrent que le poste HP-04 est actuellement en tête du marché, tandis que les postes restants autres que le poste GL-MDO-05 ont été considérés comme comparables. Il est important de noter que l’étude montre que les salaires du SCT sont très concurrentiels par rapport au marché, même si l’étude compare les salaires du SCT en 2017 aux données du marché de 2018. Un ajustement à cet égard permettrait de déplacer le GL-MDO-05 dans l’échelle salariale comparable.

Mercer n’a pas été en mesure de fournir des résultats pour cinq (5) postes en raison de données insuffisantes.

Comparaison de l’étude conjointe de Hay de 2015 et de l’étude de Mercer de 2019

Le tableau 16 présente une comparaison entre l’étude conjointe de Hay de 2015 et celle de Mercer de 2019 (selon une approche pondérée en fonction l’organisation). Les résultats de l’étude de Mercer de 2019 sont cohérents avec ceux de l’étude de Hay de 2015. Les salaires externes dans l’étude de Mercer de 2019 sont environ 11 % plus élevés que ceux dans l’étude de Hay de 2015. Ils sont légèrement plus élevés que la croissance moyenne des salaires entre 2015 et 2019. Néanmoins, il existe des différences significatives dans les résultats des groupes professionnels individuels, ce à quoi on peut s’attendre dans de petites études par sondage.

La principale conclusion est que l’étude de Mercer n’est pas biaisée vers le bas par rapport à l’étude conjointe de 2015. Elle est plutôt, en moyenne, plus favorable au syndicat que l’étude de 2015.

Tableau 16 : comparaison des études des salaires de 2015 et 2019
Poste à l’étude Groupe et niveau du poste Étude Hay 2015 Étude Mercer 2019 Hay 2015 vs. Mercer 2019 Salaire au sein de l’APC
Salaire annuel de 2014 pondéré en fonction de l’organisation / P50 Salaire annuel de 2018 pondéré en fonction de l’organisation / P50 % Différence Salaire annuel de 2017
1. Pompier FR01 81 500  $  s.o.  s.o.  s.o.
2. Lieutenant / Chef de pompiers FR02 102 200  $  s.o.  s.o.  s.o.
3. Superviseur de l’entretien / construction GLCOI11 80 800  $  s.o.  s.o.  s.o.
4. Électricien GLEIM11 66 500  $  77 617  $ 16,7% 74 006  $
5. Manœuvre général / Aide de corps de métier GLELE03 47 100  $  42 805  $ -9,1% 46 541  $
6. Technicien en réfrigération et CVC GLMAM08 64 100  $  55 640  $ -13,2% 60 795  $
7. Conducteur de véhicules lourds GLMDO05 45 900  $  58 103  $ 26,6% 51 404  $
8. Peintre / Peintre d’enseignes GLPCF07 57 800  $  67 015  $ 15,9% 63 279  $
9. Plombier / Tuyauteur GLPIP09 63 600  $  s.o.  s.o.  s.o.
10. Tôlier GLSMW10 57 400  $  74 653  $ 30,1% 74 340  $
11. Mécanicien de machinerie lourde / Automobile GLVHE10 65 800  $  s.o.  s.o.  s.o.
12. Menuisier GLWOW09 62 800  $  68 497  $ 9,1% 64 030  $
13. Nettoyeur / Concierge GSBUS02 40 700  $  44 454  $ 9,2% 42 283  $
14. Aide de services alimentaires GSFOS02 35 400  $  40 864  $ 15,4% 42 283  $
15. Cuisinier GSFOS06 42 500  $  55 223  $ 29,9% 59 794  $
16. Magasinier GSSTS04 47 900  $  55 703  $ 16,3% 51 967  $
17. Mécanicien de machines fixes (deuxième catégorie) HP04 69 600  $  61 756  $ -11,3% 73 443  $

Étude de l’équipage des navires de 2019

Les résultats de l’étude conjointe de Hay de 2015 n’incluaient pas le groupe des équipages de navire (SC), car il n’y eut pas assez de participation pour obtenir des résultats significatifs. Néanmoins, ce groupe a négocié un rajustement salarial de 5 % en plus du modèle établi pour les augmentations économiques. De plus, un protocole d’entente a été inclus dans l’entente et avait pour but d’établir un comité mixte formé du syndicat et de l’Employeur pour examiner leur rémunération (annexe L).

Afin de donner suite à l’annexe L de la convention collective, l’AFPC et l’Employeur ont entrepris une étude conjointe des salaires pour le groupe SC. Cette étude de recherche primaire a été complétée par Mercer Canada en mars 2019 et a été approuvée par le syndicat et l’Employeur. L’étude des salaires comprenait quatre emplois différents du groupe SC et les résultats ont montré que les postes SC assujettis au sondage avaient tous des salaires comparables au marché (tableau 17).

Tableau 17 : résultats de l’étude des salaires du groupe SC
Données en matière de rémunération en $
Rémunération de base réelle
Volet Position du SCT Niveau de classification Salaire max du SCT  P50 ($) Maximum du SCT par rapport au marché P50
Équipages des navires Matelot de pont SC-02  54 072 $  54 140 $ 0 %
Manœuvrier SC-05  59 496 $  56 420 $ 5 %
Assistant de la salle des machines SC-03  55 824 $  55 968 $ 0 %
Maître valet STD-01  52 896 $  50 450 $ 5 %

Observations sur l’utilisation des études des salaires

Les études des salaires fondées sur des sondages sont l’un des nombreux outils que l’Employeur utilise pour déterminer les salaires équitables de ses employés. Ils fournissent des renseignements utiles afin de mener une analyse comparative des salaires propres à chaque profession et des comparateurs externes. Néanmoins, leurs limites méthodologiques doivent être prises en compte; en conséquence, ils doivent également être utilisés conjointement avec d’autres indicateurs de comparabilité du marché, tels que les données sur le recrutement et le maintien en poste et les données plus vastes sur les tendances salariales et les conditions économiques.

Comme l’indique la comparaison de l’étude de Mercer de 2019 et de l’étude de Hay de 2015, une variation importante peut exister entre les résultats pour les sous-groupes professionnels individuels, en raison de la petite taille des échantillons utilisés dans les études et d’autres limitations méthodologiques (par exemple, l’inexactitude du jumelage des emplois). Par conséquent, seuls les résultats où l’écart avec le marché est supérieur à plus ou moins 10 % devraient être considérés comme des preuves d’un manque de concordance des salaires avec les comparateurs externes. Autrement, cela impose un niveau de précision trop élevé sur un outil imprécis et risque de rajuster les salaires en raison de particularités statistiques plutôt que pour les tendances salariales sous-jacentes. L’utilisation de plus ou moins 10 % est un seuil généralement accepté dans l’industrie chez les entreprises qui entreprennent une étude comparative des salaires.

En règle générale, les rajustements salariaux ne devraient être apportés que s’il existe des preuves manifestes d’un manque de concordance des salaires avec les comparateurs. Il n’y a pas de moyen pratique de rajuster les salaires à la baisse à l’avenir, si des études subséquentes révèlent que les salaires du gouvernement fédéral pour une profession donnée sont nettement supérieurs à ceux de leurs comparateurs.

Les rajustements salariaux propres à chaque groupe doivent également tenir compte des considérations de relativité interne. Le gouvernement doit assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, afin de respecter ses obligations en matière de droits de la personne et d’assurer une approche cohérente de la gestion d’une main-d’œuvre diversifiée. L’objectif du gouvernement est d’assurer l’harmonisation globale des taux salariaux avec les comparateurs externes. Toutefois, il pourrait être impossible d’harmoniser les salaires avec les comparateurs externes pour certains sous-groupes spécifiques, lorsque les taux de rémunération ne sont pas supportés par des comparaisons de la valeur du travail fondées sur la relativité interne.

Enfin, les études complétées utilisent également le 50e percentile (P50) du marché comme comparateur pertinent avec l’échelle salariale maximale du SCT. Le niveau maximal d’une échelle salariale est un bon indicateur du salaire attendu des employés du gouvernement fédéral. En général, les pratiques de rémunération de base du secteur public fédéral sont adaptées de telle sorte que les employés atteindront le taux de rémunération de base maximal (taux d’emploi) de leur échelle salariale en fonction d’une combinaison de durée de service et de rendement. À l’heure actuelle, environ 70 % des employés de l’APC sont rémunérés au taux maximum dans leur échelle salariale. À l’extérieur du secteur public, à tout niveau donné, le 50e percentile d’un marché du travail défini représente généralement le salaire attendu pour un rendement au travail « pleinement compétent ».

La progression au-delà du point médian du 50e percentile est généralement réservée à un rendement relativement élevé et à une croissance des compétences avancées. Le choix du 50e percentile comme point de repère acceptable est conforme au principe directeur de rémunération du SCT, selon lequel celui-ci veut que la rémunération au sein de la fonction publique soit concurrentielle, mais non supérieure, par rapport aux marchés du travail externes pertinents qui fournissent un travail semblable. Mercer préfère également le P50, car il représente le milieu du marché et la moyenne pourrait être faussée en raison de valeurs aberrantes.

Étude sur la rémunération totale

En 2014, Mercer a été chargée de mettre au point une méthodologie visant à fournir un modèle de valeur pour les pensions et les avantages sociaux des employés du gouvernement fédéral et des marchés du travail externes. Cette information peut être combinée à une étude de comparaison de la base salariale afin d’estimer les pensions et les prestations et, par conséquent, la rémunération totale. Le rapport de Mercer a été mis à jour en août 2019 pour tenir compte des changements survenus dans la fonction publique fédérale et sur le marché externe.

Mercer dispose d’une base de données exclusive contenant des renseignements détaillés sur les dispositions, les coûts et l’admissibilité aux pensions et aux prestations supplémentaires, industrie par industrie. À l’aide de l’étude de Mercer, des données de Statistique Canada et des données du système sur les titulaires du SCT, celui‑ci est en mesure de comparer les pensions et les prestations offertes pour des postes de fonction publique particuliers à celles d’un comparateur du marché externe, en fonction de l’industrie dans laquelle le comparateur travaille.

Le tableau 18 ci-dessous présente les résultats de cette analyse. Les résultats pour le poste de journalier en construction (GL-ELE-03), le poste de technicien à l’entretien des systèmes du bâtiment (GL-MAM-08), le poste de préposé aux services d’alimentation (GS-FOS-02), le poste de cuisinier (GS-FOS-06), le poste de mécanicien de quart (non‑superviseur) (HP-04) et le poste de maître valet (SC-SCT-01) démontrent qu’ils sont tous en tête du marché, tandis que tous les autres postes ont été jugés comparables au marché. Aucun poste n’a de rémunération inférieure à celle offerte sur le marché.

Il convient également de noter que les résultats de l’étude comparent les taux du SCT de 2017 à ceux du marché de 2018, et que l’application de la proposition de la première année de l’Employeur améliorerait davantage sa relativité avec les résultats du marché.

Tableau 18 : résultats de l’étude sur la rémunération totale
Tableau sommaire: par volet
Les tableaux ci-dessous présentent le positionnement concurrentiel des niveaux de rémunération des salaires de base du SCT par rapport à la médiane du marché (P50) en ce qui concerne tous les postes repères par volet.
Données de rémunération en $

Volet Emploi Poste au SCT Niveau de Classification Rémunération globale du SCT Salaire de base SCT v. variance de rémunération totale du marché3
Salaire maximum du SCT1 Estimation de la pension et des avantages sociaux4 Rémunération globale P50 moyenne du marché ($)2 Estimation de la pension et des avantages sociaux4 Rémunération globale ($) ( %)
Pompier   Pompier FR-01 77 564 $ 15 468 $ 93 032 $ s.o. s.o. s.o. s.o. s.o.
  Inspecteur des incendies FR-02 81 676 $ 16 123 $ 97 799 $ s.o. s.o. s.o. s.o. s.o.

Notes :

  1. Selon l'échelle de salaire de base maximale en vigueur au 5 août 2017 indiquée par le SCT.
  2. Tient compte de la moyenne de tous les postes repères correspondant au poste. Les données sur le marché présentées pour toutes les sources du sondage sont pondérées en fonction de l’organisation.
  3. Représente l’écart du marché entre la rémunération totale au SCT et la rémunération totale externe au sein du marché calculé à l’aide de la formule suivante : (Rémunération totale au SCT - Rémunération totale au sein du marché) / Rémunération totale au sein du marché.
  4. Les éléments suivants sont compris dans les montants estimés des pensions et des avantages sociaux : pensions, soins médicaux, soins dentaires, CSS, ICD, ILD, assurance vie, soins médicaux des retraités, soins dentaires des retraités, CSS des retraités et assurance vie des retraités. Autres que l’ICD et l’lLD, les montants estimés ne tiennent pas compte d’autres types de congés payés. En raison des données limitées, ces montants ne tiennent pas compte des prestations supplémentaires pour congé de maternité ou congé parental, les congés personnels, les congés pour obligations familiales et les prestations de retraite liées à la convention de retraite des hauts fonctionnaires.

Légende :

  • > Supérieur au marché de comparaison (Plus de +10 %)
  • ± Similaire au marché de comparaison (+ ou - 10 %)
  • < Inférieur au marché de comparaison (Moins de -10 %)
Volet Emploi Poste au SCT Niveau de Classification Rémunération globale du SCT Salaire de base SCT v. variance de rémunération totale du marché3
Taux horaire maximum du SCT1 Estimation de la pension et des avantages sociaux4 Rémunération globale Taux horaire Estimation de la pension et des avantages sociaux4 Rémunération globale ($) ( %)
Données de rémunération en $ par heure
Manœuvres et hommes de métier   Journalier en construction GL-ELE-03 22,30 $ 5,17 $ 27,47 $ 20,51 $ 4,14 $ 24,65 $ 2,82 $ 11,4 %>
  Conducteur, poids lourds GL-MDO 5 24,63 $ 5,48 $ 30,11 $ 27,84 $ 4,93 $ 32,77 $ -2,65 $ -8,1 %±
  Technicien, entretien des systèmes de construction GL-MAM-08 29,13 $ 6,13 $ 35,26 $ 26,66 $ 5,16 $ 31,82 $ 3,44 $ 10,8 %>
  Peintre / Peintre d'enseignes GL-PCF-07 30,32 $ 6,32 $ 36,64 $ 32,11 $ 5,27 $ 37,38 $ -0,74 $ -2,0 %±
  Menuisier GL-WOW-09 30,68 $ 6,38 $ 37,06 $ 32,82 $ 5,43 $ 38,25 $ -1,19 $ -3,1 %±
  CVC / Technicien en réfrigération GL-MAM-10 35,30 $ 7,11 $ 42,41 $ 34,48 $ 5,65 $ 40,13 $ 2,28 $ 5,7 %±
  Tuyauteur GL-PIP-09 32,27 $ 6,63 $ 38,90 $ s.o. s.o. s.o. s.o. s.o.
  Mécanicien de machinerie lourde / Automobile GL-VHE-10 33,47 $ 6,82 $ 40,29 $ s.o. s.o. s.o. s.o. s.o.
  Superviseur de l'entretien / construction GL-COI-11/C3 39,02 $ 7,71 $ 46,73 $ s.o. s.o. s.o. s.o. s.o.
  Électricien GL-EIM-11 35,46 $ 7,14 $ 42,60 $ 37,19 $ 6,44 $ 43,63 $ -1,03 $ -2,4 %±
  Tôlier GL-SMW-10 35,62 $ 7,17 $ 42,79 $ 35,77 $ 6,33 $ 42,10 $ 0,68 $ 1,6 %±
Données de rémunération en $ par heure
Services divers   Nettoyeur d'édifice GS-BUS-02 20,26 $ 4,89 $ 25,15 $ 21,31 $ 3,93 $ 25,24 $ -0,09 $ -0,3 %±
  Aide de services alimentaires GS-FOS-02 20,26 $ 4,89 $ 25,15 $ 19,58 $ 2,74 $ 22,32 $ 2,83 $ 12,7 %>
  Magasinier GS-STS-04 24,90 $ 5,52 $ 30,42 $ 26,69 $ 4,02 $ 30,71 $ -0,29 $ -1,0 %±
  Cuisinier  GS-FOS-06 28,65 $ 6,05 $ 34,70 $ 26,46 $ 3,26 $ 29,72 $ 4,98 $ 16,8 %>
Données de rémunération en $ par heure
Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes   Ingénieur de quart (exécution) HP-04 35,19 $ 7,10 $ 42,29 $ 29,59 $ 5,76 $ 35,35 $ 6,93 $ 19,6 %>
Données de rémunération en $ par heure
Équipage de navires   Matelot de pont SC-02 54 072 $ 11 803 $ 65 875 $ 54 140 $ 10 350 $ 64 490 $ 1 385 $ 2,1 %±
  Manœuvrier SC-05 59 496 $ 12 588 $ 72 084 $ 56 420 $ 10 679 $ 67 099 $ 4 985 $ 7,4 %±
  Assistant de la salle des machines SC-03 55 824 $ 12 040 $ 67 864 $ 55 968 $ 10 575 $ 66 543 $ 1 321 $ 2,0 %±
  Maître valet STD-01 52 896 $ 11 646 $ 64 542 $ 50 450 $ 7 890 $ 58 340 $ 6 202 $ 10,6 %>

Notes

  1. Selon l'échelle de salaire de base maximale en vigueur au 5 août 2017 indiquée par le SCT.
  2. Tient compte de la moyenne de tous les postes repères correspondant au poste. Les données sur le marché présentées pour toutes les sources du sondage sont pondérées en fonction de l’organisation.
  3. Représente l’écart du marché entre la rémunération totale au SCT et la rémunération totale externe au sein du marché calculé à l’aide de la formule suivante : (Rémunération totale au SCT - Rémunération totale au sein du marché) / Rémunération totale au sein du marché.
  4. Les éléments suivants sont compris dans les montants estimés des pensions et des avantages sociaux : pensions, soins médicaux, soins dentaires, CSS, ICD, ILD, assurance vie, soins médicaux des retraités, soins dentaires des retraités, CSS des retraités et assurance vie des retraités. Autres que l’ICD et l’lLD, les montants estimés ne tiennent pas compte d’autres types de congés payés. En raison des données limitées, ces montants ne tiennent pas compte des prestations supplémentaires pour congé de maternité ou congé parental, les congés personnels, les congés pour obligations familiales et les prestations de retraite liées à la convention de retraite des hauts fonctionnaires.

Comparaison de la croissance externe des salaires

Comme le montre le tableau 19, la croissance des salaires de la majorité des groupes SV (40,5 % à 93,9 %) a dépassé de façon significative les augmentations dans le secteur public (43,3 %, mesuré par RHDCCVoir la note en bas de page 6), le secteur privé (43,6 %, mesuré par RHDCC22), et les augmentations cumulatives telles que représentées par la variation de l’inflation mesurée par l’IPC (36,8 %) depuis 2000. Cela, malgré les répercussions négatives de la Loi sur le contrôle des dépenses en 2010-2011 et du Plan d’action pour la réduction du déficit de 2011-2012 à 2015-2016.

Tableau 19 : croissance des salaires des SV vs d’autres secteurs de 2000 à 2017
Comparaison des augmentations cumulatives externes (2000-2017)
  RHDCC Secteur public RHDCC Secteur privé CPI Groupe SV
FR GL GS HP HS LI SC PR(S)
Augmentation cumulative 43,3 % 43,6 % 36,8 % 81,8 % 66,7 % 59,4 % 93,9 % 56,1 % 55,0 % 54,0 % 40,5 %
Notes : Taux du groupe SV calculés par le SCT à partir des taux de règlements (moyenne pondérée)

2.3 Relativité interne

Tel qu’il est indiqué dans la LRTSPF, il est nécessaire de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération, entre les classifications et les niveaux. De plus, tel qu’il est indiqué dans le Cadre des politiques de gestion de la rémunération, la rémunération devrait refléter la valeur relative, pour l’Employeur, du travail effectué, de sorte que le classement des groupes professionnels les uns par rapport aux autres constitue un indicateur utile de la question de savoir si leur valeur relative et leur rémunération relative concordent. La pièce #9 présente un classement des salaires moyens des groupes professionnels de l’ACP au 31 mars 2018 et montre comment les augmentations proposées par l’AFPC pour les groupes FR et HP perturberaient la relativité interne entre les classifications.

Le tableau 20 montre les augmentations cumulatives pour les sous-groupes SV et la moyenne globale de l’APC. Comme le montre le tableau, les augmentations cumulatives reçues par la majorité des employés du groupe SV sont nettement supérieures à la moyenne de l’APC, plus du double dans le cas du groupe HP.

Tableau 20 : croissance des salaires des SV vs APCVoir la note en bas de page 7
Comparaison de l’augmentation interne cumulative (2000-2017)
  Moyenne de l’APC Groupe SV
FR GL GS HP HS LI SC PR(S)
Augmentation cumulative 45,5 % 81,8 % 66,7 % 59,4 % 93,9 % 56,1 % 55,0 % 54,0 % 40,5 %
Notes : Taux du groupe SV et de l’APC calculés par le SCT à partir des taux de règlements (moyenne pondérée).

2.4 L’état de l’économie et la situation fiscale du gouvernement

L’état de l’économie et la situation fiscale du gouvernement représentent des considérations essentielles pour le gouvernement fédéral dans son rôle d’Employeur.

La nouvelle convention collective du groupe SV visera une période de croissance économique faible à modérée. D’ailleurs, les perspectives économiques comportent des risques négatifs, qui pourraient conduire à un affaiblissement des marchés du travail et à une croissance des salaires inférieurs à ce qui est généralement attendu. Alors que les taux d’intérêt se trouvent à des niveaux presque record dans les grandes économies avancées et que les perspectives mondiales se détériorent, l’accent mis sur le maintien d’une rémunération abordable au gouvernement fédéral par rapport à la performance économique du pays permettra au gouvernement de respecter ses engagements budgétaires et de mieux réagir à l’incertitude économique future.

Les sections suivantes décrivent l’économie canadienne et ses perspectives, les conditions du marché du travail dans la fonction publique par rapport au secteur privé et les circonstances financières du gouvernement. Cela comprend un aperçu de la croissance du produit intérieur brut (PIB), de l’inflation des prix à la consommation, de la croissance de l’emploi, des risques pour les perspectives économiques et de la comparaison entre la fonction publique et le travailleur canadien typique, qui est l’ultime payeur des services publics.

Croissance du PIB réel

La croissance du PIB réel, qui est la mesure standard de la croissance économique au Canada, donne une indication de la demande globale de biens, de services et de main‑d’œuvre. Une croissance plus faible du PIB réel réduit la demande d’emploi, ce qui augmente le chômage et freine les augmentations de salaire.

La croissance du PIB réel a atteint récemment un sommet en 2017, à 3,2 %, avant de ralentir sensiblement pour atteindre 2,0 % en 2018 (tableau 21). Les perspectives de croissance du PIB réel se sont encore détériorées pour atteindre 1,7 % en 2019 et en 2020. Au cours de la période de 2014 à 2017, la croissance économique réelle a été en moyenne de 2,1 %, ce qui est supérieur aux prévisions moyennes de croissance de 1,8 % pour la période de 2019 à 2021. La baisse du profil de croissance du PIB survient malgré la dépendance continue de l’économie vis‑à‑vis des taux d’intérêt historiquement bas.

Tableau 21 : production intérieure brute réelle, croissance d’une année sur l’autre
Croissance du PIB réel (a/a) 2016 2017 2018 2019(F) 2020(F) 2021(F)
Statistiques Canada 1,1 % 3,2 % 2,0 % sans objet sans objet sans objet
Consensus Forecasts  sans objet sans objet sans objet 1,7 % 1,7 % 1,9 %
Banque du Canada sans objet sans objet sans objet 1,5 % 1,7 % sans objet

Source : Statistics Canada, Consensus Forecasts December 2019, Bank of Canada Monetary Policy Report October 2019.

Bien que les prévisionnistes fondent leurs modestes attentes de croissance sur l’hypothèse que les conditions économiques ne se détérioreront pas davantage, l’économie canadienne fait face à un certain nombre de risques qui pourraient compromettre davantage les perspectives de croissance, affaiblissant le marché du travail et l’équilibre fiscal du gouvernement.

Indice des prix à la consommation

L’indice des prix à la consommation (IPC) suit le prix d’un panier typique de biens de consommation. La mesure des augmentations de prix par rapport à la croissance des salaires révèle un pouvoir d’achat relatif au fil du temps.

Depuis 2011, l’inflation récente est restée faible, en deçà du point médian de 2,0 % du taux cible de 1,0 à 3,0 % de la Banque du Canada. Pour la première fois en sept ans, l’inflation a dépassé 2,0 % en 2018, s’établissant à 2,3 %. Toutefois, l’inflation supérieure à 2,0 % devrait être de courte durée. D’après Consensus Forecasts, l’inflation devrait chuter à 2,0 % en 2019 et à 1,9 % en 2020 et en 2021 (tableau 22). Les prévisions d’inflation d’octobre de la Banque du Canada affichent un profil semblable, l’inflation étant de 2,0 % ou moins jusqu’à la fin de 2021.

Tableau 22 : principaux indicateurs économiques du Canada, croissance d’une année sur l’autre
IndicateurVoir la note en bas de page 8 2016 2017 2018 2019 (F) 2020 (F) 2021(F)
IPC (a/a) d’après Consensus 1,4 % 1,6 % 2,3 % 2,0 % 1,9 % 1,9 %
IPC (a/a) d’après la Banque du Canada 1,4 % 1,6 % 2,3 % 2,0 % 1,8 % 2,0 %
Chômage 7,0 % 6,3 % 5,8 % 5,7 % 5,7 % sans objet
Source : Statistique Canada, Consensus Forecasts (prévision à long terme d’avril 2021 et prévision d’octobre 2019 pour 2019 et 2020); Banque du Canada, octobre 2019.

Croissance de l’emploi canadien

Les conditions du marché du travail au Canada se sont améliorées, le taux de chômage passant d’un taux élevé de 6,8 % en janvier 2017 au niveau le plus bas depuis 40 ans, soit 5,4 %, en mai 2019Voir la note en bas de page 9 avant de grimper récemment à 5,9 % en novembre 2019Voir la note en bas de page 10. Une baisse du taux de chômage n’est pas surprenante étant donné que le taux de croissance net de l’emploi, qui était demeuré inférieur à 1,0 % de novembre 2013 à mars 2015, a dépassé 2,0 % à l’été et à l’automne 2017, puis à l’été 2019 (graphique 1)Voir la note en bas de page 11.

Toutefois, cette force du marché du travail s’est récemment estompée. [Traduction] « En novembre, le marché du travail canadien a connu son pire mois en plus d’une décennie pour ce qui est des pertes d’emploisVoir la note en bas de page 12 », avec une baisse de près de 71 000 emplois, et le taux de chômage a grimpé de 0,4 point de pourcentage, passant de 5,5 % à 5,9 %, selon la publication de décembre 2019 de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada.

On avait prévu que le taux de chômage demeurerait stable à 5,7 % en 2019 et 2020Voir la note en bas de page 13 (tableau 22), mais il convient de noter que ces prévisions ont été faites avant la publication la plus récente des 71 000 pertes d’emplois, et il faudra un certain temps aux prévisionnistes pour mettre leurs attentes à jour.

Graphique 1 : croissance de l’emploi canadien
croissance de l’emploi canadien. Version textuelle ci-dessous :
Graphique 1 - Version textuelle
Date Emploi net Emploi à temps plein Emploi à temps-partiel
Jan-2012 0,9 % 1,4 % -2,0 %
Mar-2012 1,3 % 1,5 % -0,5 %
Mai-2012 1,4 % 1,6 % 0,6 %
Jul-2012 1,2 % 1,5 % -1,0 %
Sep-2012 1,4 % 1,3 % 1,2 %
Nov-2012 1,9 % 1,8 % 1,5 %
Jan-2013 2,3 % 2,1 % 1,9 %
Mar-2013 1,5 % 1,4 % 1,7 %
Mai-2013 1,7 % 2,0 % -0,6 %
Jul-2013 1,5 % 1,1 % 2,9 %
Sep-2013 1,4 % 1,2 % 1,5 %
Nov-2013 1,2 % 1,0 % 1,4 %
Jan-2014 0,8 % 0,5 % 1,9 %
Mar-2014 1,0 % 0,7 % 1,6 %
Mai-2014 0,5 % -0,5 % 4,1 %
Jul-2014 0,7 % 0,2 % 3,0 %
Sep-2014 0,6 % 0,2 % 2,0 %
Nov-2014 0,8 % 0,5 % 1,4 %
Jan-2015 1,0 % 0,8 % 0,3 %
Mar-2015 0,9 % 0,9 % 0,2 %
Mai-2015 1,1 % 1,6 % -1,2 %
Jul-2015 1,1 % 1,9 % -3,0 %
Sep-2015 0,8 % 1,4 % -0,9 %
Nov-2015 0,5 % 1,4 % -2,2 %
Jan-2016 0,4 % 1,1 % -1,3 %
Mar-2016 0,5 % 0,7 % 0,6 %
Mai-2016 0,5 % 0,7 % 0,1 %
Jul-2016 0,4 % -0,2 % 3,1 %
Sep-2016 0,9 % 0,5 % 2,5 %
Nov-2016 1,2 % -0,2 % 6,2 %
Jan-2017 1,7 % 0,5 % 5,9 %
Mar-2017 1,8 % 1,5 % 1,5 %
Mai-2017 2,1 % 1,6 % 2,8 %
Jul-2017 2,5 % 2,5 % 0,9 %
Sep-2017 2,4 % 2,0 % 0,9 %
Nov-2017 2,6 % 3,0 % -1,5 %
Jan-2018 2,2 % 2,9 % -4,3 %
Mar-2018 2,1 % 2,3 % -1,4 %
Mai-2018 1,7 % 1,9 % -1,7 %
Jul-2018 1,5 % 1,3 % 1,2 %
Sep-2018 1,4 % 1,4 % 0,6 %
Nov-2018 1,5 % 1,5 % 0,5 %
Jan-2019 1,7 % 1,1 % 4,7 %
Mar-2019 1,9 % 1,3 % 3,7 %
Mai-2019 2,6 % 2,0 % 4,5 %
Jul-2019 2,1 % 2,2 % 0,8 %

Jusqu’aux pertes d’emplois de novembre et à la forte hausse du taux de chômage, il était surprenant pour de nombreux analystes que la croissance des salaires ait été bien inférieure aux attentes d’un marché du travail où le chômage était faible et la croissance de l’emploi était forte.

En Grande-Bretagne, une croissance des salaires plus faible que prévu sur un marché du travail fort a été attribuée à la nouvelle économie informelle, ou « à la demande », qui est en pleine expansion. Selon l’économiste en chef de la Banque d’AngleterreVoir la note en bas de page 14, [Traduction] « la montée du travail précaire dans l’économie à la demande a alimenté une “décennie perdue” de croissance des salaires en Grande-Bretagne ».

Un récent article d’analyse portant sur l’économie informelle « à la demande » au CanadaVoir la note en bas de page 15 a révélé des preuves similaires. L’analyse a révélé qu’un peu moins du tiers des répondants à l’enquête au Canada participent à un travail à la demande, en particulier les jeunes travailleurs, et que la participation est souvent le reflet de la faiblesse du marché du travail.

« Un peu plus du tiers des répondants qui occupent des emplois atypiques le font en raison de la conjoncture économique défavorable, et, à heures de travail égales, plus de la moitié de ces personnes préféreraient un emploi plus structuré, même sans augmentation de salaire. »

Les conditions d’« emploi »Voir la note en bas de page 16 des travailleurs à la demande, avec des heures temporaires et irrégulières, aucune sécurité d’emploi ni possibilité d’avancement, peu ou pas de congés de maladie payés et d’autres avantages, viennent en puissant contraste avec la stabilité et la sécurité d’emploi ainsi que les pensions et les avantages sociaux généreux dans la fonction publique fédérale.

Ces conditions de travail avantageuses, examinées plus loin dans la section suivante, ont continué d’attirer de nombreux candidats qualifiés pour chaque possibilité d’emploi.

Conditions de travail dans le secteur public par rapport au secteur privé et à d’autres secteurs

Le secteur public jouit de nombreux privilèges par rapport aux conditions que connaissent les travailleurs du secteur privé, avec des avantages importants en ce qui concerne la couverture et la qualité des régimes de retraite et d’avantages sociaux, une meilleure sécurité et stabilité d’emploi, un plus grand nombre de congés payés et un plus jeune âge moyen de départ à la retraite.

Avant d’examiner les conditions de travail préférentielles dans le secteur public fédéral par rapport au secteur privé, rappelons rapidement que les salaires sont déjà plus élevés au gouvernement fédéral que dans le secteur privé. En se fondant sur les données de 2015 du Recensement de 2016, les données les plus complètes disponibles, les salaires et traitements des travailleurs à temps plein et à l’année du gouvernement fédéral étaient de 17 % supérieures à ceux du secteur privé (77 543 $ contre 66 065 $)Voir la note en bas de page 17.

Les travailleurs du secteur public sont presque quatre fois plus susceptibles d’être couverts par un régime de pension agréé que les travailleurs du secteur privé (87,1 % contre 22,7 %)Voir la note en bas de page 18. Cet avantage est encore plus grand lorsqu’on compare la couverture du régime de retraite à prestations déterminées (PD), où les prestations de retraite sont garanties par l’Employeur, les travailleurs du secteur public étant plus de huit fois plus susceptibles d’être couverts (79,1 % contre 9,2 %).

Les pensions à prestations déterminées disparaissent rapidement dans le secteur privé, la couverture des régimes à prestations déterminées passant de 21,9 % en 1997 à 9,2 %, le pourcentage le plus récent enregistré en 2017. En fait, de nombreux régimes de retraite à prestations déterminées du secteur privé sont déjà fermés aux nouveaux employés, ce qui indique que la couverture des régimes de retraite à prestations déterminées dans le secteur privé continuera de diminuerVoir la note en bas de page 19.

L’avantage pour les travailleurs du secteur public ne se limite pas seulement au taux de couverture beaucoup plus élevé des régimes de pension, mais aussi à la valeur que ces pensions procurent. Selon une étude du Healthcare of Ontario Pension Plan, chaque dollar cotisé à un régime de retraite rapporte 5,32 $ en revenu de retraite, comparativement à seulement 1,70 $ pour les épargnants privés (Pièces #10 et #11). Cela s’explique par le fait qu’un régime de retraite a l’envergure, la mise en commun des risques et la gestion fiduciaire interne qu’un particulier ne peut égaler avec les fonds communs de placement à frais élevés d’un REER.

L’avantage d’une retraite plus sûre s’ajoute à l’âge moyen de départ à la retraite, qui est plus jeune dans le secteur public. L’âge moyen de la retraite des travailleurs du secteur public est de 2,4 ans inférieur à celui des travailleurs du secteur privéVoir la note en bas de page 20.

Les travailleurs du secteur public ont aussi plus de sécurité d’emploi que leurs vis‑à‑vis du secteur privé. En examinant les pertes d’emploi exprimées en pourcentage de l’emploi total, un indicateur de la sécurité d’emploi, on remarque que les travailleurs du secteur public étaient cinq fois moins susceptibles de subir des pertes d’emploi que ceux du secteur privé (0,5 % contre 2,5 %)Voir la note en bas de page 21. Cette analyse exclut les pertes d’emploi résultant de la fin d’emplois temporaires, occasionnels et saisonniers, qui, si elles étaient incluses, élargiraient davantage la différence entre les secteurs.

Les avantages pour les employés de la fonction publique fédérale en ce qui a trait à la disponibilité d’un régime de retraite et d’avantages sociaux comprennent également un avantage de qualité. Une récente étude approfondie préparée pour le SCT par MercerVoir la note en bas de page 22, qui comparait directement les coûts des pensions et des prestations des Employeurs, a déterminé que les régimes de retraite de la fonction publique étaient 24 % plus coûteux que ceux du marché canadien en général. À un salaire de base de 73 000 $, soit près du salaire moyen de la fonction publique, cela représente un supplément de plus de 2 800 $ ou 3,9 % de la rémunération de base par rapport à celle de l’extérieur de la fonction publique. L’étude a fait remarquer que la source de ce supplément de la fonction publique fédérale :

[Traduction] « [...] reflète des dispositions de grande valeur qui ne sont généralement pas disponibles pour les Employeurs de toutes tailles, comme les pensions à prestations déterminées, les prestations aux retraités, les rajustements au coût de la vie en cas d’invalidité de longue durée, et une partie plus élevée que la moyenne du coût payé par l’Employeur pour les prestations aux employés actifs de la fonction publique. »

Les travailleurs du secteur public fédéral sont de plus en plus isolés des réalités du marché du travail telles que les connaissent les travailleurs du secteur privé, bénéficiant de salaires plus élevés, de meilleures pensions, de meilleurs avantages sociaux et d’une sécurité d’emploi beaucoup plus grande. Les travailleurs de la fonction publique fédérale, incluant les membres du groupe SV, sont les « prévilégiés parmi les prévilégiés », avec des conditions de travail supérieures à bien d’autres travailleurs du secteur public.

Le modèle des salaires déjà établi avec d’autres agents négociateurs de la fonction publique fédérale est plus élevé que celui des règlements visant d’autres employés du secteur public provincial. Recommander des augmentations supérieures au modèle établi ne ferait que renforcer les avantages dont jouit la fonction publique fédérale par rapport au secteur privé et aux autres travailleurs du secteur public.

Salaires horaires pour le groupe SV par rapport au secteur privé

Les résultats de l’Enquête sur la population active montrent comment les taux horaires de rémunération du groupe SV se comparent à ceux du secteur privé. Comme le montre le graphique ci-dessous, le salaire médian des travailleurs SV dépasse le 70e percentile des salaires du secteur privé. Même si le secteur privé ne constitue pas un comparateur direct pour le groupe SV, le gouvernement doit tenir compte des salaires de la fonction publique fédérale par rapport aux salaires des nombreux Canadiens dont les impôts servent à payer pour les services gouvernementaux par l’intermédiaire de l’impôt sur le revenu et/ou de la taxe sur les produits et services (TPS).

Répartition du salaire horaire : comparaison entre le secteur privé et le groupe Service de l’exploitation (SV)
Répartition du salaire horaire : comparaison entre le secteur privé et le groupe Service de l’exploitation (SV). Version textuelle ci-dessous :
Version textuelle
Tableau 1 : Sommaire du salaire horaire
  Fédéral Privé
Compte 2 526 74 647
Médiane 32,28 19,23
Moyenne 33,87 22,68
Max 84,62 134,62
Min 5,18 2,38
Sommaire du salaire horaire
  Fédéral Privé
Compte 2 526 74 647
Médiane 32,28 $ 19,23 $
Moyenne 33,87 $ 22,68 $
Max 84,62 $ 134,62 $

Source : Données de l’Enquête sur la population active (EPA) de juin 2015 et de décembre 2015. Les données sur le groupe Services des programmes et de l’administration sont fondées sur les salaires des titulaires des postes en mars 2014, excluant les indemnités et d’autres primes

Les données sur les salaires présentées dans ce tableau tiennent compte des heures de travail habituelles et des salaires habituels gagnés par les répondants au cours d’une semaine type. Il s’agit d’heures normales payées ou contractuelles, sans compter les heures supplémentaires et la rémunération des heures supplémentaires. De même, le salaire horaire moyen du groupe SV exclut les heures supplémentaires.

Perspectives budgétaires

Le gouvernement du Canada a adopté la position selon laquelle des dépenses raisonnables en déficit qui visent la classe moyenne canadienne peuvent stimuler la croissance économique, à condition que des compromis appropriés soient faits pour éviter d’accumuler des charges d’endettement excessives. Les niveaux d’endettement plus élevés conduisent à des coûts d’emprunt plus élevés, et, donc, à moins de ressources à consacrer aux priorités en matière de dépenses. Le gouvernement est actuellement en situation de déficit. Le déficit s’élevait à 14,0Voir la note en bas de page 23 milliards de dollars pour l’exercice financier 2018-2019, et le budget de 2019 prévoyait que les déficits seraient maintenus sur toute la période de planification jusqu’à l’exercice financier 2023‑2024.

Le plan budgétaire du gouvernement continue de faire en sorte d’investir pour assurer une croissance durable de l’économie canadienne d’une manière responsable sur le plan budgétaire qui permet au pays de conserver l’avantage d’un faible niveau d’endettement. Afin de maintenir sa trajectoire budgétaire, le gouvernement a la responsabilité de gérer son budget de manière à servir l’intérêt public.

La marge de manœuvre budgétaire est particulièrement importante parce que des taux d’intérêt très bas empêchent la politique monétaire de réagir à un ralentissement économique par de nouvelles réductions de taux. Le taux du financement à un jour de 1,75 % fixé par la Banque du Canada est plus de deux fois et demie plus bas que le taux record de 4,5 % enregistré avant la récession en août 2007. Selon Services économiques TD, les banques centrales ont peu de marge de manœuvre pour stimuler l’économie en cas de récessionVoir la note en bas de page 24.

Les coûts en personnel de 57,7 milliards de dollars en 2018-2019, ont été la plus importante composante des dépenses de programmes directes, représentant 38 % de ces coûtsVoir la note en bas de page 25. Les frais de personnel ont augmenté de 9,2 milliards de dollars depuis 2014-2015. Pour mieux situer ce montant, 9,2 milliards de dollars couvriraient près de 50 % du coût total du régime d’assurance-emploi pour l’ensemble du Canada en 2018-2019Voir la note en bas de page 26.

Une partie de l’augmentation des frais de personnel est attribuable à l’augmentation des coûts « hérités » des généreuses promesses de pensions et d’avantages sociaux du gouvernement en raison des taux d’intérêt faibles et en baisse.

On prévoit que ces coûts liés aux régimes de retraite et aux avantages sociaux vont augmenter considérablement, ce qui coûtera 4,9 milliards de dollars de plus en 2019‑2020, 7,6 milliards de dollars en 2020-2021, 6,3 milliards de dollars en 2021-2022, 4,8 milliards de dollars en 2022-2023 et 4,2 milliards de dollars en 2023-2024 pour un total de 27,8 milliards de dollarsVoir la note en bas de page 27. L’incidence sur les perspectives financières de cette augmentation des coûts hérités a été si importante que le ministère des Finances en a fait état séparément dans sa Mise à jour économique et financière de 2019Voir la note en bas de page 28 et a consacré une page entièreVoir la note en bas de page 29 à en expliquer l’incidence.

Du point de vue de l’Employeur, le coût total de la rémunération des employés a augmenté et continuera d’augmenter considérablement au-delà de ce qui a été prévu dans les augmentations de salaire.

Le gouvernement doit gérer prudemment les coûts totaux de la rémunération pour le compte des contribuables, et l’augmentation des coûts des régimes de retraite et des avantages sociaux nécessiterait une lente croissance des salaires pour aider à atténuer l’augmentation globale de la rémunération globale. Bien que les régimes de retraite et les avantages sociaux ne soient pas négociés directement avec le groupe SV, leurs représentants et leurs membres devraient savoir que leurs régimes de retraite et leurs avantages sociaux actuels sont plus coûteux ce qui, dans le secteur privé, se traduirait par des réductions et des quotes-parts plus élevées pour les employés ou des augmentations salariales plus faibles afin de maintenir une croissance raisonnable du coût total de la rémunération.

Dans ce contexte et étant donné que la rémunération représente une part aussi importante des dépenses du gouvernement, une gestion financière responsable exige que les coûts des règlements salariaux donnent au gouvernement du Canada la marge de manœuvre financière nécessaire pour réagir lorsque l’économie faiblit et stimuler la croissance économique et la création d’emplois à long terme. Recommander des augmentations de salaire supérieures au modèle déjà établi réduirait la marge de manœuvre financière, surtout lorsqu’elles sont accordées à l’Agent négociateur le plus important de la fonction publique fédérale. 

Risques pour les perspectives

Selon la Banque du CanadaVoir la note en bas de page 30, le risque le plus grand pour les perspectives économiques de l’économie canadienne est « lié aux politiques commerciales à l’échelle mondiale et à l’incertitude qui en résulte ». L’indécision et l’échéancier potentiel quant à la sortie Royaume‑Uni de l’Union européenne et d’autres risques géopolitiques liés à l’Argentine, au Chili, à l’Iran et à Hong Kong pourraient assombrir davantage les perspectives économiques. Les différends commerciaux, comme celui entre les États‑Unis et la Chine et plus récemment entre le Canada et la Chine, ont un effet modérateur sur le commerce en déprimant les prix des produits de base, en perturbant les chaînes d’approvisionnement et en ralentissant la croissance économique.

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), dans ses Perspectives économiques intermédiaires publiées récemment en septembre 2019, a déclaré ceci : « L’économie mondiale est de plus en plus fragile et son évolution de plus en plus incertaine, compte tenu du ralentissement de la croissance et de la poursuite de l’accentuation des risques à la baisse. Voir la note en bas de page 31 » L’OCDE a prévenu que l’escalade des conflits commerciaux nuit à la confiance et à l’investissement, aggrave les risques sur les marchés financiers et met en danger des perspectives de croissance déjà faibles dans le monde entier. En fait, la projection de l’OCDE de l’automne 2019 concernant l’économie mondiale en 2019 et 2020 montre les taux de croissance annuels les plus faibles depuis la crise financière, avec des risques de détérioration qui continuent d’augmenter.

L’économiste en chef de l’OCDE, Laurence Boone, a déclaré ceci : « L’incertitude résultant des tensions commerciales persistantes dure depuis longtemps, réduisant l’activité à l’échelle mondiale et mettant en péril notre avenir économique. » Pour illustrer l’impact sur le Canada d’un ralentissement plus prononcé de l’activité économique, une possibilité de plus en plus évidente, la Banque du Canada a fourni de façon inattendue un scénario économique alternatifVoir la note en bas de page 32 des effets sur le Canada si la croissance mondiale du PIB était d’ici 2021 de seulement 2,25 % inférieure à ses projections de base. Ce scénario suppose essentiellement ce que serait l’incidence sur le Canada si le PIB mondial ralentissait d’un peu plus de 1 % par année au cours des deux prochaines années.

Si l’adoption de l’accord Canada-États-Unis-Mexique (ACEUM) à la Chambre des représentants des États-Unis en décembre 2019 a permis de réduire certaines inquiétudes en matière de commerce, d’autres risques géopolitiques, tels que les tensions croissantes au Moyen-Orient, ont fait monter la tensionVoir la note en bas de page 33.

Cette baisse de la croissance mondiale affaiblirait la demande intérieure et étrangère et ferait baisser de 20 à 25 % les prix des produits de base, une importante catégorie d’exportations canadiennes. Cela conduirait à une baisse de l’emploi, de l’inflation, des salaires et du revenu des ménages. La baisse du revenu des ménages contribuerait également à faire baisser les prix des logements. Par conséquent, d’ici la fin de 2021, le PIB réel du Canada serait de 4,5 % inférieur aux projections actuelles.

Les ménages canadiens sont déjà particulièrement vulnérables à un ralentissement économique en raison des niveaux d’endettement presque record des ménages, où les Canadiens devaient environ 1,74 $ de dette contractée sur le marché du crédit pour chaque dollar de revenu disponible des ménagesVoir la note en bas de page 34. En fait, le ratio du service de la dette des ménages, mesuré en tant que total des paiements du principal et des intérêts sur la dette contractée sur le marché du crédit en proportion du revenu disponible des ménages, a atteint le niveau record de 14,93 % du revenu disponible des ménages.

Compte tenu de ces risques, une approche prudente en matière de rémunération contribuerait à préserver la capacité budgétaire permettant de réagir à un ralentissement économique ou à une récession.

2.5 Principe de reproduction

Les propositions économiques de l’Agent négociateur pour le groupe SV dépassent de loin le modèle établi dans la fonction publique fédérale. Elles dépassent également largement les tendances générales du secteur public au Canada.

Règlements à ce jour dans la fonction publique fédérale

À ce jour, 34 conventions collectives ont été conclues dans la fonction publique fédérale. Toutes les conventions prévoient des augmentations économiques de base de 2,0 %, 2,0 %, 1,5 % et 1,5 % sur une période de quatre ans, en plus de mesures salariales ciblées d’environ 1 % sur la durée de la convention. Une entente de principe a été conclue le 12 juillet 2019 entre l’AFPC et la Monnaie royale canadienne. Celle-ci prévoit des augmentations économiques de base de 2,0 %, 2,0 %, 1,5 % et 1,5 % sur une période de quatre ans (Pièce #12).

En plus de toute amélioration propre au groupe, diverses mesures pangouvernementales ont été incluses dans les règlements. Parmi ces améliorations, on peut citer 10 jours de congé payé pour violence familiale, l’élargissement des dispositions relatives au congé pour proches aidants, l’élargissement des dispositions relatives au congé parental et à l’indemnité associée, ainsi qu’une définition élargie de la famille qui permet une utilisation plus souple des dispositions relatives au congé payé pour obligations familiales.

L’Employeur propose de reproduire les mêmes améliorations ou des améliorations équivalentes pour les membres de l’unité de négociation SV, ce qui permettrait de conclure une convention collective juste et raisonnable. Les éléments de preuve fournis dans le présent mémoire ne suggèrent ni n’appuient le fait que le groupe SV devrait recevoir plus que le modèle établi dans les 34 ententes conclues au cours de la ronde actuelle de négociations.

Rémunération des gouvernements provinciaux et territoriaux

Les augmentations salariales des gouvernements provinciaux et territoriaux ont été modestes durant la période de négociations en raison du fardeau fiscal plus lourd que représentent pour les gouvernements des niveaux d’endettement élevés et des perspectives économiques incertaines.

Par exemple, le gouvernement de l’Ontario a déposé un projet de loi qui impose un maximum de 1 % d’augmentations annuelles de rémunération dans les conventions collectives pour une période de trois ans. La province de l’Alberta a adopté des règlements sur les restrictions salariales limitant les augmentations du salaire de base des cadres de direction du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019. Le ministre des Finances de l’Alberta a également annoncé que l’Alberta chercherait aussi à obtenir des réductions de salaire de 2 à 5 % dans le cadre d’un arbitrage avec la grande majorité des employés du secteur public. Le Manitoba a adopté une loi sur la viabilité qui est entrée en vigueur en mars 2017 et qui limite les augmentations salariales à 0 % pour les deux premières années, à 0,75 % pour la troisième année et à 1 % pour la quatrième année. Enfin, le gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador a mis en œuvre quatre années de gel des salaires de 2016-2017 à 2019-2020 et le gouvernement de la Nouvelle-Écosse a légiféré des augmentations de salaire annuelles de 0,75 % de 2015‑2016 à 2018‑2019.

Pour des périodes semblables, le gouvernement du Canada a négocié avec 34 groupes de la fonction publique fédérale des augmentations de salaire économiques de 1,75 % par année, plus des mesures salariales ciblées d’environ 1 % pendant la durée de la convention.

L’examen des augmentations de salaire négociées dans d’autres gouvernements canadiens appuie le fait que l’offre de salaire de l’Employeur pour le groupe SV, qui est alignée sur le modèle établi, est raisonnable et suffisante.

2.6 Rémunération totale

Toutes les conditions d’emploi doivent être prises en compte pendant l’évaluation de la comparabilité externe, même si elles ne font pas l’objet de négociations. Outre les salaires, la rémunération totale comprend les avantages non salariaux payés et non rémunérés, tels que les cotisations de l’Employeur aux régimes de retraite, les autres programmes d’avantages sociaux des employés (c’est‑à‑dire, les soins de santé et les soins dentaires) et les allocations supplémentaires.

Comme l’indique le graphique 2, qui présente une ventilation détaillée de la rémunération totale d’un employé typique du groupe SV, les employés du groupe SV bénéficient d’une rémunération totale substantielle :

  • La rémunération de base représente 61,9 % de la rémunération totale des employés de l’unité de négociation SV.
  • Les régimes de retraite et les avantages sociaux, y compris l’assurance-vie et l’assurance-invalidité, les régimes de soins de santé et de soins dentaires, représentent 16,4 % de la rémunération totale des groupes de l’unité de négociation SV.
  • Les indemnités et les primes représentent 2,2 % de la rémunération totale de l’unité de négociation SV.
Graphique 2 : total des composantes de la rémunération, groupe Services des programmes et de l’administration (SV)
total des composantes de la rémunération, groupe Services des programmes et de l’administration (SV). Version textuelle ci-dessous :
Graphique 2 - Version textuelle
Total des composantes de la rémunération, groupe Services des programmes et de l’administration (SV)
Total de la rémunération de 2017 à 2018 Salaire : heures payées au travail Salaire : congés payés Indemnités et primes Pension RPC / RRQ Avantages sociaux Contributions AE
SV 76 992 $ 59 114 $ 59 114 $ 1 660 $ 5 908 $ 2 572 $ 6 672 $ 1 066 $
100,0 % 61,9 % 14,8 % 2,2 % 7,7 % 3,3 % 8,7 % 1,4 %

Partie III : présentation de l’Employeur concernant les taux de rémunération et réponse aux propositions de l’AFPC

Le tableau 23 ci-dessous compare les propositions salariales de l’Employeur et de l’Agent négociateur.

Tableau 23 : propositions salariales de l’Employeur et de l’Agent négociateur

Proposition de l’employeur

Proposition de l’agent négociateur

Augmentations économiques

Le 5 août 2018, augmenter les taux de rémunération de 2,00 %.

Le 5 août 2019, augmenter les taux de rémunération de 2,00 %

Le 5 août 2020, augmenter les taux de rémunération de 1,50 %.

Le 5 août 2021, augmenter les taux de rémunération de 1,50 %.

Le 5 août 2018 : augmenter les taux de rémunération de 3,25 %.

Le 5 août 2019, augmenter les taux de rémunération de 3,25 %.

Le 5 août 2020, augmenter les taux de rémunération de 3,25 %.

Restructurations ou rajustements salariaux

En accord avec le modèle établi, des mesures monétaires supplémentaires totalisant 1 % de la base salariale du groupe SV.

Parmi le 1 %, l’Employeur est disposé à prendre les mesures suivantes (plus de détails sont donnés dans la partie IV du présent mémoire) :

  • Augmentation de la rémunération pour long service pour le groupe des pompiers (FR) (appendice A);
  • Élargir l’indemnité de CVC pour le groupe GL-MAM (appendice B);
  • Augmenter l’indemnité supplémentaire pour le groupe des gardiens de phare (LI) (appendice F);
  • Augmenter les indemnités des spécialistes en sauvetage, de plongée et d’abordage armé pour le groupe équipages de navires (SC);
  • allouer le reste du 1 % aux rajustements salariaux applicables à l’ensemble du groupe SV.

Groupe des pompiers (FR)

  • Avant d’appliquer l’augmentation économique, un rajustement salarial de 19,5 % est appliqué à tous les échelons pour le groupe FR.
  • Supprimer le taux de recrutement.
  • Ajouter un échelon aux taux de rémunération pour le niveau FR-01.
  • Supprimer le niveau le plus bas et le remplacer par un nouveau niveau le plus élevé équivalant à une augmentation de 5 % pour l’échelle de rémunération pour le niveau FR-02.
  • Une augmentation de 19,50 % aux taux de rémunération pour les niveaux FR-03, FR-04, FR-05 et FR-06.

Groupe des Manœuvres et hommes de métier (GL)

  • Avant d’appliquer l’augmentation économique, un rajustement salarial de 9 % est appliqué à tous les échelons pour les sous-groupes suivants : GL-AIM, GL-AMW, GL-COI, GL-EIM, GL-ELE, GL-GHW, GL-INM, GL-MAM, GL-MDO, GL-MOC, GL-MST, GL-PCF, GL-PIP, GL-PRW, GL-SMW, GL-VHE et GL-WOW.

Groupe du Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes (HP)

  • Avant d’appliquer l’augmentation économique, un rajustement salarial de 39 % est appliqué à tous les échelons pour le groupe HP.
  • Supprimer les deux niveaux les plus bas pour les échelles de rémunération pour les niveaux HP-06, HP-07, HP-08 et HP-09.

Groupe des Gardiens de phares (LI)

  • Avant d’appliquer l’augmentation économique, un rajustement salarial de 21 % est appliqué à tous les échelons pour le groupe LI.
  • Supprimer les deux niveaux les plus bas pour les échelles de rémunération pour les niveaux LI-01 et LI-02.
  • Supprimer le niveau le plus bas pour les échelles de rémunération pour les niveaux LI-03, LI-04, LI-05, LI-06, LI-07, LI-08 et LI-09.

Groupe des Équipages de navires (SC)

  • Avant d’appliquer l’augmentation économique, ajouter deux échelons aux taux de rémunération équivalant à une augmentation de 5 % chacune pour tous les sous-groupes SC.
  • Un rajustement salarial de 21 % est appliqué à tous les échelons pour les sous-groupes SC-DED, SC-ERD, SC-STD, SC-EQO et SC-SPT

Groupe des Services d’imprimerie (surveillants) (PR(S))

  • Supprimer les quatre niveaux les plus bas pour les échelles de rémunération pour le groupe PR(S)

Total

59 403 962 $
8,39 %

268 105 510 $
37,87 %

Les propositions salariales de l’Agent négociateur sont considérables. L’AFPC propose une augmentation cumulative des salaires de 10,33 % sur trois ans. En revanche, le modèle établi dans la fonction publique fédérale est de 8,39 % sur une période de quatre ans.

L’Employeur fait valoir que les propositions de l’Agent négociateur ne sont étayées par aucune analyse rigoureuse, comme il est indiqué en détail dans la partie II. L’Agent négociateur n’est pas non plus en harmonie avec le modèle établi avec d’autres groupes de l’APC et d’organismes distincts dans le cadre de la présente ronde de négociations.

En contrepartie, l’offre de l’Employeur est suffisante, raisonnable et conforme au modèle susmentionné. L’Employeur propose que son offre économique soit recommandée par la Commission. Les propositions salariales de l’Employeur présentées à la Commission de l’intérêt public sont conformes à l’analyse présentée dans le présent document et compatibles avec les propositions générales faites aux agents négociateurs lors des négociations.

Comme il est indiqué ci-dessus, l’Employeur est prêt à considérer les mesures propres aux groupes économiques susmentionnés dans le cadre de l’enveloppe de 1 %. L’Employeur demande respectueusement à la Commission de se concentrer sur les domaines les plus susceptibles d’amélioration. La partie IV du mémoire de l’Employeur contient des remarques détaillées sur ces mesures.

Partie IV : présentation de l’Employeur concernant les propositions en suspens propres au groupe SV

Cette section comprend les recommandations de l’Employeur pour toutes les autres propositions en suspens propres au groupe SV.

Comme les parties en ont convenu le 25 novembre 2019, les recommandations de l’Employeur concernant les propositions en suspens qui sont communes à tous les groupes de l’AFPC seront traitées lors de la procédure de la CIP du groupe PA.

  1. Article 25 : durée du travail
  2. Article 27 : primes de poste et de fin de semaine
  3. Article 29 : heures supplémentaires
  4. Article 30 : indemnité de rappel au travail
  5. Article 31 : disponibilité
  6. Article 34 : temps de déplacement
  7. Article 37 : congé annuel payé
  8. Article 44 : congé non payé pour les soins d’un membre de la famille
  9. Article 47 : congé payé pour obligations familiales
  10. Article 50 : congé de deuil payé
  11. Article 58 : exposé des fonctions
  12. Article 61 : indemnité de responsabilité correctionnelle
  13. Article 68 : congé compensatoire
  14. Article 70 : durée de la convention
  15. Nouvel article : congé de préretraite
  16. Nouvel article : obligation de prendre des mesures d’adaptation
  17. Nouveau - Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada
  18. Appendice A – le groupe des Pompiers (FR): dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Généralités – Durée du travail et heures supplémentaires
  19. Appendice A – le groupe des Pompiers (FR): dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Généralités – Rémunération du travail supplémentaire
  20. Appendice A – le groupe des Pompiers (FR): dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Généralités – Indemnité de rentrée au travail
  21. Appendice A – le groupe des Pompiers (FR): dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Généralités – Prime d’ancienneté
  22. Appendice A – le groupe des Pompiers (FR): dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « B » : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les pompiers et les lois provinciales sur les accidents de travail
  23. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Durée du travail et heures supplémentaires
  24. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Indemnité de travail salissant
  25. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Prime de hauteur
  26. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « E » : Conditions spéciales s’appliquant aux éclusiers, aux maîtres-pontiers et aux employé-e-s de canaux
  27. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « E » : Disponibilité et rappel au travail
  28. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « E » : Nouvel article - (communications de changement de poste)
  29. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « M » : Programme d’apprentissage
  30. Appendice B – Manœuvres et hommes de métier : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « N » : Techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM
  31. Appendice C – Services divers (GS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération – Généralités
  32. Appendice C – Services divers (GS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « F » : Programme d’apprentissage
  33. Appendice D – Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes - Disposition particulières au groupe et taux de rémunération – Généralités
  34. Appendice D – Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes - Disposition particulières au groupe et taux de rémunération - Prime de poste
  35. Appendice D – Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes - Disposition particulières au groupe et taux de rémunération - Indemnité de travail salissant
  36. Appendice E – Services hospitaliers : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
  37. Appendice F – Gardiens de phares : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Congés annuels
  38. Appendice F – Gardiens de phares : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « B » : Rajustement des taux de rémunération
  39. Appendice F – Gardiens de phares : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération - Annexe « C » : Logement et services
  40. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Administration générale – Durée du travail et heures supplémentaires
  41. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Administration générale – Repas et logement
  42. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Annexe « E » : Régime d’accumulation des jours de relâche
  43. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Annexe « F » : Indemnité de travail salissant
  44. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Annexe « G » : Indemnités spéciales
  45. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Nouvel article – Stationnement
  46. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Nouvel article – Accès à l’internet
  47. Appendice G – Équipages de navires : dispositions particulières et taux de rémunération - Annexe « L » : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant le groupe équipages de navires (SC)
  48. Indemnité sur la prime de formation des détenus – Appendices B (GL), C (GS) et D (HP)
  49. Prime de surveillant – Appendices B (GL), C (GS) et E (HS)

Article 25 : durée du travail

Proposition du syndicat

La semaine de travail est de 37,5 heures, sans réduction du salaire annuel, des crédits de congé ou des avantages sociaux.

L’adoption de cette proposition requiert d’apporter des modifications subséquentes dans l’ensemble de la convention.

Remarques

La convention SV couvre un groupe diversifié de types d’emplois, dont les détails figurent dans les huit appendices spécifiques à ces groupes :

  • Appendice A - Groupe des Pompiers
  • Appendice B - Groupe des Manœuvres et hommes de métier
  • Appendice C - Groupe des Services divers
  • Appendice D - Groupe du Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes
  • Appendice E - Groupe des Services hospitaliers
  • Appendice F - Groupe des Gardiens de phares
  • Appendice G - Groupe des Équipages de navires
  • Appendice H - Services d’imprimerie (Surveillants)

Les employés de ces huit groupes et de leurs sous-groupes (le cas échéant) travaillent selon divers horaires hebdomadaires standard et variables qui varient de 37,5 heures à 46,6 heures par semaine. De plus, les horaires de travail sont complexes et comportent des dispositions distinctes, comme les jours de congé compensateur, les systèmes de jours de relâche et les horaires de quarts de travail de diverses durées.

L’Agent négociateur propose de réduire à 37,5 heures les heures de travail hebdomadaires de tous les employés couverts par la convention SV, sans réduction des droits à rémunération, congés et/ou autres avantages sociaux.

L’Employeur fait valoir que le fait d’accepter un tel changement aurait des répercussions financières importantes et entraînerait des coûts déraisonnables pour les ministères. Le changement proposé par l’Agent négociateur entraînerait des coûts importants pour l’Employeur, ce qui représenterait une augmentation d’environ 55 M$ par année pour le groupe SV, soit près de 7,8 % de la base salariale du groupe SV.

Ce changement dépasserait les dispositions contenues dans d’autres conventions collectives de l’APC sans justification, puisqu’il n’y a aucune preuve que les heures de travail actuelles et les horaires de travail hebdomadaires inclus dans la convention de SV ne fonctionnent pas.

De plus, ce changement aurait d’importantes répercussions sur le système de paye. Le libellé proposé par l’Agent négociateur créerait un fardeau administratif inutile. Un changement de cette ampleur nécessiterait une nouvelle programmation des divers systèmes de RH utilisés dans les ministères (il y a 33 systèmes de RH au total utilisés dans l’APC) et aurait une incidence importante sur le système de paye Phénix.

Une évaluation des répercussions sur le système MesRHGC (un des 33 systèmes) révèle que plusieurs aspects du programme seraient touchés - ce qui comprend la conversion et la restructuration des données dans plusieurs modules pour tenir compte des nouveaux horaires de travail, des changements apportés aux indemnités et des taux de rémunération horaires. Ce changement nécessiterait l’élaboration de nouveaux scripts pour le système et l’entrée manuelle des changements. La configuration du système de paye Phénix tiendrait compte de considérations semblables aux exigences de changement pour les systèmes de RH.

L’Agent négociateur n’a fourni aucune justification suffisante à l’appui de cette proposition. Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Article 27 : primes de poste et de fin de semaine

Proposition du syndicat

Dispositions exclues

Les groupes LI, FR et SC sont exclus de l’application du présent article.

Le paragraphe 27.01, Prime de poste, ne s’applique pas aux employés dont le travail n’est pas considéré comme étant du travail par postes et qui sont visés par le paragraphe 25.02; l’article 28 ou les paragraphes 2.02 et 2.03 de l’appendice « B »; les paragraphes 2.01 et 2.02 de l’appendice « C »; les paragraphes 2.03 et 2.04 de l’appendice « D »; les paragraphes 2.01 et 2.02 de l’appendice « E »; et le paragraphe 1.01 de l’appendice « H ».

27.01 Prime de poste

L’employé-e qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars (2 $) trois dollars (3,00 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 16 h et 8 h. La prime de poste n’est pas payée pour les heures de travail effectuées entre 8 h et 16 h.

L’employé-e qui travaille par postes touche une prime de poste de cinq (5) dollars l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 0 h et 8 h.

27.02 Prime de fin de semaine
  1. L’employé-e qui travail pendant la fin de semaine reçoit une prime supplémentaire de deux dollars (2 $) trois dollars (3,00 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi ou le dimanche.
  2. Les dispositions à alinéa a) ne s’appliquent pas à l’employé-e dont les heures de travail sont normalement cédulées du lundi au vendredi.

Remarques

L’Agent négociateur propose de modifier les dispositions de la convention relatives aux postes et aux fins de semaine comme suit :

Augmentation de la prime de poste

L’Agent négociateur propose d’augmenter les primes de poste et de fin de semaine de deux dollars (2 $) à trois dollars (3 $) pour les soirs et les fins de semaine. Le coût de cette augmentation est de plus de 2,3 M$ par année, ou 0,34 % de la base salariale du groupe SV.

L’Employeur soutient que le groupe SV n’est pas en retard sur le marché pour ce qui est de cet avantage, ce qui est conforme à ce qui est prévu dans d’autres conventions collectives.

Exclusion des groupes FR, LI et SC

L’Agent négociateur propose de supprimer l’exclusion du présent article pour les groupes des pompiers (FR), des gardiens de phare (LI) et des équipages de navires (SC).

L’Employeur soutient que ces groupes sont déjà compensés en vertu des dispositions de leurs appendices respectives. L’élimination de l’exclusion entraînerait un dédoublement inutile de la rémunération pour les éléments déjà reflétés dans la rémunération globale et les avantages sociaux pour ces groupes :

  • Pour le groupe FR (appendice A), compte tenu de la nature particulière de leur travail (les employés sont régulièrement et normalement tenus de travailler pendant 24 heures consécutives), cela se reflète dans le taux salarial. Ils ont également droit à une prime d’ancienneté.
  • Les employés du groupe LI qui sont en poste pendant une période de 24 heures consécutives ou plus ont droit à un jour de congé par roulement pour chaque période de 24 heures. De plus, chaque employé du groupe LI reçoit une prime supplémentaire (appendice F, annexe B).
  • Les employés du groupe SC qui travaillent selon le régime de travail basé sur une moyenne de 42 heures, travaillent 7 jours par semaine, 12 heures par jour et accumulent un jour de repos pour chaque jour de travail de 12 heures. Les employés du groupe SC qui font partie du régime d’accumulation des jours de relâche (sur un navire 24 heures sur 24, 7 jours sur 7) accumulent des crédits de jours de relâche (jours de congé payé) pour tenir compte de la nature continue des opérations maritimes.

De l’avis de l’Employeur, il n’y a aucune justification pour apporter le changement proposé.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure ces propositions dans son rapport.

Article 29 : heures supplémentaires

Proposition du syndicat

29.02 Quand le travail supplémentaire est autorisé d’avance par l’Employeur, l’employé‑e a droit à la rémunération des heures supplémentaires au tarif double pour chaque période complète de quinze (15) minutes de travail supplémentaires qu’il ou elle accomplit.

L’adoption de cette proposition requiert d’apporter des modifications subséquentes dans l’ensemble de la convention.

29.06 Rémunération des heures supplémentaires

Sous réserve du paragraphe 29.02, l’employé-e est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire qu’il ou elle est tenu d’effectuer.

29.07 Sous réserve du paragraphe 29.06, l’employé-e est rémunéré au tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire qu’il ou elle est tenu d’effectuer,

  1. durant un jour de travail à l’horaire ou un premier (1er) jour de repos, après une période de temps supplémentaire égale à l’horaire de travail quotidien normal précisé à l’appendice particulier au groupe visé;

    et

  2. durant son deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos ultérieur, à condition que les jours de repos en question soient consécutifs, même s’ils sont séparés par un jour férié payé;

    et

  3. lorsqu’un-e employé-e a droit au tarif double (2) mentionné aux alinéas a) ou b) ci-dessus et a effectué une période de temps supplémentaire égale à l’horaire de travail quotidien normal précisé à l’appendice particulier au groupe visé, l’employé-e continue d’être rémunéré-e au tarif double (2) pour toutes ses heures de travail jusqu’à ce qu’on lui accorde une période de repos d’au moins huit (8) heures consécutives.

29.09 Indemnité de repas pour les heures supplémentaires

  1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus,

    1. juste avant les heures de travail prévues à son horaire et à qui on n’a pas donné de préavis avant la fin de sa dernière période de travail,

      ou

    2. juste après les heures de travail prévues à son horaire, reçoit un remboursement de dix dollars (10 $) douze (12 $) pour un (1) repas, sauf si le repas est fourni gratuitement ou si l’employé-e est rémunéré autrement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
  2. L’employé-e qui effectue quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée à l’alinéa a) ci-dessus reçoit un remboursement de dix dollars (10 $) douze dollars (12 $) pour un (1) repas supplémentaire pour chaque période de quatre (4) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement ou que l’employé-e est rémunéré autrement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

  3. Le présent paragraphe ne s’applique pas à l’employé-e en voyage qui a droit au remboursement de ses frais de logement ou de repas.

Proposition de l’Employeur

29.09 Indemnité de repas pour les heures supplémentaires

Nouveau

  1. Les indemnités de repas en vertu du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e qui a l’autorisation de travailler des heures supplémentaires à partir d’un lieu autre que son lieu de travail désigné.

Mouvement de l’Employeur

29.09 Indemnité de repas pour les heures supplémentaires

  1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus,

    1. juste avant les heures de travail prévues à son horaire et à qui on n’a pas donné de préavis avant la fin de sa dernière période de travail,

      ou

    2. juste après les heures de travail prévues à son horaire, reçoit un remboursement de douze dix dollars (1210 $) pour un (1) repas, sauf si le repas est fourni gratuitement ou si l’employé-e est rémunéré autrement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

  2. L’employé-e qui effectue quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée à l’alinéa a) ci-dessus reçoit un remboursement de douze dix dollars (1210 $) pour un (1) repas supplémentaire pour chaque période de quatre (4) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement ou que l’employé-e est rémunéré autrement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

  3. Le présent paragraphe ne s’applique pas à l’employé-e en voyage qui a droit au remboursement de ses frais de logement ou de repas.

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques

L’Agent négociateur propose de modifier les dispositions relatives aux heures supplémentaires de la convention comme suit :

Taux double

L’Agent négociateur propose que toutes les heures supplémentaires soient rémunérées à taux double.

L’Employeur fait valoir que le fait d’accepter un tel changement aurait une incidence financière importante - plus de 15 millions de dollars pour le groupe SV - et dépasserait les dispositions contenues dans d’autres conventions collectives de l’APC, sans justification.

Indemnité de repas pour heures supplémentaires

La proposition de l’Agent négociateur de faire passer l’indemnité de repas pour heures supplémentaires de dix dollars (10 $) à douze dollars (12 $) est conforme au modèle de règlement négocié actuellement dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, la majoration de l’indemnité de repas pour heures supplémentaires proposée ici, et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, serait appropriée pour le groupe SV dans le cadre d’un règlement global.

L’Employeur propose également de limiter le droit d’un employé à l’indemnité de repas lorsqu’il effectue des heures supplémentaires à partir d’un endroit autre que son lieu de travail désigné.

L’Employeur soutient que les employés reçoivent une indemnité de repas lorsqu’on s’attend à ce qu’ils restent au-delà de leurs heures normales de travail pour effectuer des heures supplémentaires. On s’assure ainsi qu’ils n’ont pas à débourser des frais supplémentaires pour acheter un repas. Lorsqu’un employé travaille à partir de son lieu de résidence, il ne devrait pas y avoir de frais supplémentaires pour un repas.

Pour régler toutes les propositions en suspens à l’article 29 et dans le cadre d’un règlement global, l’Employeur demande à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur au paragraphe 29.09 d) et la contre-proposition de l’Employeur présentée ci‑dessus dans la section sur le Mouvement de l’Employeur aux paragraphes 29.09 a) et b) (repas) dans son rapport. L’Employeur demande en outre à la Commission de ne pas inclure les autres propositions des agents négociateurs dans son rapport.

Article 30 : indemnité de rappel au travail

Proposition de l’Employeur

30.01

Nouveau

  1. L’employé‑e qui, pendant une période de disponibilité ou en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé au travail ou est tenu de répondre à des appels téléphoniques ou à des appels sur une ligne de transmission de données, peut, à la discrétion de l’Employeur, travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec ce dernier. Le cas échéant, l’employé‑e touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

    1. une rémunération au taux applicable des heures supplémentaires pour tout le temps travaillé;

      ou

    2. une rémunération équivalente à une (1) heure au taux de rémunération horaire, ce qui s’applique seulement la première fois qu’un employé‑e effectue du travail pendant une période de huit (8) heures, à compter du moment où l’employé‑e commence à travailler.

Remarques

La proposition de l’Employeur à l’article 30 limite la rémunération pour les rappels au travail lorsqu’on répond à un appel téléphonique ou à un appel sur une ligne de données (c’est-à-dire courriel ou texte) dans des situations où il y a de nombreux rappels au cours d’une période de huit heures. Cela reflète la nouvelle réalité du travail effectué à distance grâce à l’utilisation de la technologie.

L’Employeur propose que les employés qui travaillent à distance en dehors de leur horaire de travail reçoivent le plus élevé des deux (2) montants suivants :

  • la rémunération au taux applicable des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées;
  • la rémunération équivalant à une heure de rémunération au taux des heures normales.

Cette proposition est un dédoublement des dispositions contenues dans la convention du Groupe des Services des programmes et de l’administration (PA) - Article 28.07 : Rappel au travail effectué depuis un lieu éloigné.

Sur la base de ce qui précède, l’Employeur demande à la Commission d’inclure cette proposition dans son rapport.

Article 31 : disponibilité

Proposition du syndicat

Exclusions

Les groupes FR, LI ou SC est sont exclus de l’application du présent article.

31.01 Lorsque l’Employeur exige d’un employé-e qu’il ou elle soit disponible durant les heures hors service, cet employé-e a droit à une indemnité de disponibilité au tarif équivalant à une (1) heure une demi-heure (1/2) de travail pour chaque période entière ou partielle de quatre (4) heures durant laquelle il ou elle est en disponibilité.

Remarques

Augmentation de l’indemnité de disponibilité

L’Agent négociateur propose d’augmenter la rémunération de disponibilité d’une demi‑heure (1/2) à une (1) heure pour chaque période de quatre (4) heures pendant laquelle l’employé a été désigné comme devant être disponible.

Cette proposition représenterait également une dépense considérable pour l’Employeur - plus de 6 M$ par année pour le groupe SV, ou 0,9 % de la base salariale du groupe SV.

L’Employeur soutient que le groupe SV n’est pas en retard sur le marché pour ce qui est de cet avantage, ce qui est conforme à ce qui est prévu dans d’autres conventions collectives.

Suppression de l’exclusion pour les groupes LI et SC

L’AFPC propose également de supprimer l’exclusion du présent article pour les groupes des gardiens de phare (LI) et des équipages de navire (SC). Par conséquent, les employés qui travaillent dans ces groupes seraient admissibles à cette indemnité de disponibilité.

De l’avis de l’Employeur, il n’y a aucune justification pour apporter le changement proposé. Les groupes LI et SC ont tous deux des dispositions particulières dans la convention collective pour compenser l’obligation de disponibilité :

  • Les employés du groupe LI reçoivent une prime supplémentaire en vertu de l’appendice F, annexe B : rajustement des taux de rémunération. Cette prime tient compte du fait que ces employés travaillent par roulement 24 heures sur 24 et n’ont pas droit à une indemnité de disponibilité ou de rappel au travail.
  • Les employés du groupe SC ont leurs propres dispositions concernant la disponibilité, lesquelles se trouvent à l’appendice G de la convention du groupe SV, article 14 : disponibilité, à l’annexe D : Régime de travail basé sur une moyenne de 46,6 heures à l’article 7 : Durée du travail et heures supplémentaires, et à l’annexe E : Régime d’accumulation des jours de relâche en vertu de la section 11(a) Navires sans quart.

L’Agent négociateur n’a fourni aucune justification suffisante à l’appui de cette proposition.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure ces propositions dans son rapport.

Article 34 : temps de déplacement

Proposition du syndicat

34.04 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’Employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’Employeur, et l’employé-e est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 34.05 et 34.06. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas trois (3) cinq (5) heures.

34.06 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 34.04 et 34.05 :

  1. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage mais ne travaille pas, l’employé-e touche sa rémunération journalière normale

  2. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage et travaille, l’employé-e touche :

    1. sa rémunération journalière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire,

      et

    2. le tarif des heures supplémentaires applicable pour tout temps de déplacement additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser douze (12) quinze (15) heures de rémunération au tarif normal;
  3. un jour de repos ou un jour férié payé, il ou elle est rémunéré au tarif des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement, jusqu’à concurrence de douze (12) quinze (15) heures de rémunération au tarif normal.

Mouvement de l’Employeur

34.04 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’Employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’Employeur, et l’employé-e est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 34.05 et 34.06. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas trois (3) cinq (5) heures.

34.06 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 34.04 et 34.05 :

  1. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage mais ne travaille pas, l’employé-e touche sa rémunération journalière normale

  2. un jour de travail normal pendant lequel l’employé-e voyage et travaille, l’employé-e touche :

    1. sa rémunération journalière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire,

      et

    2. le tarif des heures supplémentaires applicable pour tout temps de déplacement additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser douze (12) quinze (15) heures de rémunération au tarif normal;
  3. un jour de repos ou un jour férié payé, il ou elle est rémunéré au tarif des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement, jusqu’à concurrence de douze (12) quinze (15) heures de rémunération au tarif normal.

Remarques

L’Employeur ne s’oppose pas au nouveau libellé proposé par l’Agent négociateur aux paragraphes 34.04 et 34.06 b) (ii) et c), puisqu’ils font maintenant partie du modèle établi avec d’autres agents négociateurs. L’Employeur pourrait accepter cela dans le cadre d’un règlement global négocié.

Article 37 : congé annuel payé

Proposition du syndicat

37.05

  1. Les employé-e-s sont censés prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année pendant laquelle ils ou elles les acquièrent.

  2. L’Employeur se réserve le droit de déterminer les périodes de congés annuels de l’employé-e-s. Lorsqu’il accorde un congé annuel payé a l’employé-e-s, l’Employeur doit faire tout effort raisonnable pour :

    1. lui accorder un congé annuel dont la durée et le moment sont conformes à la demande de l’employé-e-s;

    2. ne pas rappeler l’employé-e-s au travail après son départ en congé annuel;

    3. ne pas annuler ni modifier une période de congé annuel qu’il a précédemment approuvée par écrit;

    4. s’assurer que les congés annuels pris en périodes de deux (2) semaines ou plus, demandés par l’employé-e-s, commencent après une période de jours de repos prévue a l’horaire.

  3. Les représentants de l’Alliance se verront accorder l’occasion d’avoir des consultations avec les représentants de l’Employeur concernant les calendriers de congé.

La proposition suivante ne concerne que la version anglaise de la convention collective.

37.11 Carry-over and/or liquidation of vacation leave

  1. Where, in any vacation year, an employee has not used been granted all of the vacation leave credited to him or her, the unused portion of his or her vacation leave up to a maximum of two hundred and sixty-two decimal five (262.5) hours credits shall be carried over into the following vacation year. All vacation leave credits in excess of two hundred and sixty-two decimal five (262.5) hours shall be automatically paid in cash at his or her rate of pay as calculated from the classification prescribed in his or her certificate of appointment of his or her substantive position on the last day of the vacation year.

37.11 Report et épuisement des congés annuels

  1. Lorsque, au cours d’une année de congé annuel, un employé-e-s n’a pas épuisé tous les crédits de congé annuel auquel il ou elle a droit, la portion inutilisée des crédits de congés annuels jusqu’à concurrence de deux cent quatre-vingts (280) heures sera reportée à l’année de congé annuel suivante. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent quatre-vingts (280) heures seront automatiquement payés en argent au taux de rémunération journalier de l’employé-e-s calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le dernier jour de l’année de congé annuel.

Proposition de l’Employeur

37.04 L’employé‑e a droit aux congés annuels payés dans la mesure des crédits acquis, mais l’employé‑e qui justifie de six (6) mois d’emploi de service continu a droit aux congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l’année de congé en cours.

Remarques

37.05 Établissement du calendrier des congés annuels de l’employé

Dans la convention du groupe SV, comme dans toutes les autres conventions de l’APC, l’Employeur peut établir les vacances d’un employé pour répondre à ses exigences opérationnelles et veiller à ce que les employés utilisent leurs crédits de congé annuel, conformément à l’alinéa 37.05a).

L’Agent négociateur propose de supprimer le libellé de l’alinéa 37.05b).

L’Employeur n’appuie pas les propositions de l’Agent négociateur. Cette disposition reconnaît le droit de l’Employeur de déterminer le congé annuel de l’employé et d’organiser ses activités pour déterminer, au moyen des nécessités du service, si des vacances peuvent être accordées sur demande. 

37.04 - « Service » continu par rapport à « emploi »

Au paragraphe 37.04, l’Employeur propose de remplacer l’emploi continu par le service continu.

L’emploi continu est défini comme suit, selon la Directive sur les conditions d’emploi : une ou plusieurs périodes de service dans la fonction publique, selon la définition de la Loi sur la pension de la fonction publique, comportant des interruptions permises uniquement dans la mesure où elles sont prévues dans les conditions d’emploi qui s’appliquent à la personne.

Selon la même Directive, dans le cadre de la détermination du taux de rémunération au moment de la nomination, le service continu désigne une période ininterrompue d’emploi à la fonction publique, telle que définie en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique. Une période de service continu est interrompue lorsqu’il y a cessation d’emploi pendant au moins une journée de rémunération entre deux périodes d’emploi au sein de la fonction publique.

L’effet de la proposition de l’Employeur serait limité. Elle ne s’applique qu’à la détermination du moment où les employés commencent à avoir droit à une avance de leurs crédits de congé annuel. Elle ne modifie pas les droits à l’accumulation de crédits de congé annuel. Comme l’emploi continu comprend les interruptions d’emploi, contrairement au service continu, la proposition permettrait aux ministères de ne pas avoir à vérifier l’historique d’emploi d’un employé nouvellement embauché (très probablement pour une période déterminée), afin de confirmer s’il y a eu une interruption de service de plus d’une journée afin de déterminer la date à laquelle les crédits de congé annuel peuvent être avancés (6 mois après l’embauche). Cela simplifierait le processus.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure les propositions de l’Agent négociateur à l’article 37 de son rapport, mais d’inclure les propositions de l’Employeur aux paragraphes 37.04.

Article 44 : congé non payé pour les soins d’un membre de la famille

Proposition du syndicat

44.02 Aux fins de l’application du présent article, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

  1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

Mouvement de l’Employeur

44.02 Aux fins de l’application du présent article, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

  1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

Remarques

L’Employeur ne s’oppose pas au nouveau libellé proposé par l’Agent négociateur à l’alinéa 44.02a), puisqu’il fait maintenant partie du modèle établi avec d’autres agents négociateurs. L’Employeur pourrait accepter cela dans le cadre d’un règlement global négocié.

Article 47 : congé payé pour obligations familiales

Proposition du syndicat

47.01 Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

  1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
  2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les enfants d’un autre lit, les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), les enfants en tutelle, ou les petits-enfants;
  3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
  4. de beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents de l’employé;
  5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
    ou
  6. de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il demeure ou non avec l’employé-e.
    ou
  7. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

47.02 Le nombre total de jours de congés payés qui peuvent être accordés en vertu du présent article ne dépasse pas :

  1. 37,5 75 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures;
  2. 40 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de quarante (40) heures;
  3. 42 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de quarante-deux (42) heures;
  4. 46,6 heures au cours d’une année financière lorsque la semaine de travail normale est de quarante-six virgule six (46,6) heures.

47.03 Sous réserve du paragraphe 47.02, l’Employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :

  1. pour conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d’adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
  2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e-s et pour permettre à celui-ci ou celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
  3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée membre de sa famille;
  4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant.
  5. pour assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
  6. pour s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
  7. vingt pour cent (20 %) des heures applicables précisées au paragraphe 47.02 peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
  8. pour visiter un membre malade de la famille en phase terminale.

Mouvement de l’Employeur

47.01 Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

  1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
  2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les enfants d’un autre lit, les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), les enfants en tutelle, ou les petits-enfants;
  3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
  4. de beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents de l’employé;
  5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
    ou
  6. de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il demeure ou non avec l’employé-e.
    ou
  7. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

Remarques

L’Agent négociateur propose de modifier l’article 47 comme suit :

Élargissement de la définition de « famille »

La proposition de l’Agent négociateur d’élargir la définition de la famille à l’alinéa 47.01g), aux fins du congé payé pour obligations familiales est conforme au modèle actuel de règlement négocié dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, l’élargissement de la définition de la famille telle que proposée ici serait approprié pour le groupe SV dans le cadre d’un règlement global.

Augmentation du nombre d’heures de congé

L’Agent négociateur demande une augmentation du nombre d’heures du congé payé pour obligations familiales, qui passerait de trente-sept virgule cinq (37,5) heures à soixante-quinze (75) heures.

Cette demande dépasse largement ce qui est prévu dans les autres conventions de l’ACP, qui prévoient toutes un maximum de trente-sept virgule cinq (37,5) heures à cette fin. La proposition du syndicat vise à doubler le nombre d’heures de congé payé.

L’Employeur fait valoir que la proposition de l’Agent négociateur de doubler le nombre d’heures de congé est coûteuse : près de 1,3 million de dollars par année pour le groupe SV seulement, ou 0,18 % de la base salariale du groupe SV, et l’Employeur est opposé à une telle augmentation. Cela exercerait une pression sur les paramètres de ce que les budgets des ministères permettront et aurait un impact sur les limites de leurs capacités financières. La proposition aurait également des répercussions importantes sur les activités ministérielles.

L’Agent négociateur propose également d’éliminer le plafond sur le congé pour assister à des rendez-vous avec un avocat, un parajuriste ou un représentant financier ou un autre professionnel. L’Employeur maintient que ce plafond devrait être maintenu. La proposition de l’Agent négociateur d’ajouter un nouveau libellé à l’alinéa 47.03h) est déjà traitée adéquatement aux alinéas 47.03 b) et c). Le congé prévu à l’article 47 est pour des raisons familiales.

Élargir les circonstances dans lesquelles un congé peut être accordé

L’Agent négociateur propose, à l’alinéa 47.03c), que le congé soit accordé pour prendre soin de toute personne dans la famille de l’employé plutôt d’une « personne âgée » uniquement. L’Employeur fait valoir qu’une telle modification élargirait de façon déraisonnable la portée de l’article et supprimerait l’objet et le sens de l’alinéa 47.03c).

L’Agent négociateur propose d’ajouter « pour visiter un membre de la famille en phase terminale » à la liste des circonstances dans lesquelles le congé sera accordé. L’Employeur fait valoir que rien ne justifie d’élargir les dispositions de cet article. Les droits au congé actuellement prévus dans la convention collective pourraient être demandés pour cette circonstance particulière. La proposition de l’Agent négociateur ne figure dans aucune convention collective de l’APC.

L’Employeur demande donc à la Commission de ne pas inclure ces changements dans son rapport, sauf l’ajout proposé à la définition à l’alinéa 47.01g).

Article 50 : congé de deuil payé

Proposition du syndicat

50.01 Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

  1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. L’employé-e a droit au congé de deuil payé sous 50.01(a) une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.

Mouvement de l’Employeur

50.01 Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

  1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. L’employé-e a droit au congé de deuil payé sous 50.01(a) une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.

Remarques

L’Employeur ne s’oppose pas au nouveau libellé proposé par l’Agent négociateur à l’alinéa 50.01a), puisqu’il fait maintenant partie du modèle établi avec d’autres agents négociateurs. L’Employeur pourrait accepter cela dans le cadre d’un règlement global négocié.

Article 58 : exposé des fonctions

Proposition de l’Employeur

58.01 Sur demande écrite, l’employé-e reçoit un exposé officiel complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

Remarques

La Directive du Conseil du Trésor sur la classification (Pièce #13) garantit que les descriptions d’emploi « reflètent le travail assigné et accompli par leurs employés, au sein de la structure organisationnelle, qu’elles soient mises à jour lorsque le travail change de façon significative, qu’elles aient des dates d’entrée en vigueur raisonnables et fondées sur des faits et que les descriptions d’emploi et organigrammes connexes soient approuvés et datés avant une évaluation des emplois » (section 6.2 de la Directive).

En outre, les gestionnaires sont tenus, conformément à la Directive, de signer et de dater une description de poste avant de la soumettre à une évaluation de poste, en confirmant qu’elle reflète le travail assigné et à exécuter.

Le libellé proposé par l’Employeur reflète mieux cette réalité.

L’Employeur demande à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Article 61 : indemnité de responsabilité correctionnelle

Proposition du syndicat

L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) remplace l’indemnité de facteur pénologique (IFP) et l’indemnité pour la surveillance de délinquants (ISD). Les parties conviennent que seuls les titulaires de postes jugés admissibles et/ou recevant l’IFP à la signature de la présente convention collective tous les employés de Service correctionnel Canada qui sont en contact avec des détenus ou des délinquants ont droit à l’IRC, selon les critères énumérés ci-dessous.

61.01 L’IRC est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel Canada. L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire en reconnaissance de la gestion du risque inhérent à un emploi pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des Directives du Commissaire du SCC.

Proposition de l’Employeur

**Les paragraphes spécifiques à être modifiés sont notés ci-dessous**

L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) remplace l’indemnité de facteur pénologique (IFP). Les parties conviennent que seuls les titulaires de postes jugés admissibles et/ou recevant l’IFP à la signature de la présente convention collective ont droit à l’IRC, selon les critères énumérés ci-dessous.

61.01 L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel Canada. L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des directives du Commissaire du SCC. L’IRC n’est pas payable aux titulaires de postes situés dans les centres d’apprentissage et de perfectionnement correctionnels, à l’administration centrale régionale, au quartier général national et dans les établissements de CORCAN qui ne satisfont pas à la définition de pénitencier définie dans la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou les directives du commissaire du SCC.

61.02 La valeur de l’IRC s’élève à deux mille dollars (2 000 $) par année. Elle est versée toutes les deux semaines pour toute période de paye durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste. À l’exception des circonstances énoncées au paragraphe 61.03 ci-dessous, cette indemnité est versée toutes les deux semaines pour chaque mois au cours duquel l’employé-e exécute les tâches pour un minimum de dix (10) jours dans un poste auquel s’applique l’IRC.

Remarques

L’indemnité de facteur pénologique (IFP) a été remplacée par l’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) au cours de la ronde de négociation de 2014. Ce changement visait à simplifier l’application de l’indemnité tout en conservant les mêmes critères d’admissibilité.

L’Agent négociateur propose d’étendre la portée de l’IRC au-delà de sa portée prévue, ce qui viserait à inclure tous les employés du Service correctionnel du Canada qui sont en contact avec des détenus ou des délinquants.

La proposition de l’Employeur à l’article 61 vise à mettre à jour le libellé de transition tout en maintenant l’intention de l’article tel qu’il a été négocié en clarifiant et en harmonisant les critères d’admissibilité à l’indemnité.

L’Employeur soutient que l’IRC a toujours été conçue pour les employés travaillant dans les pénitenciers. La proposition de l’Employeur au paragraphe 61.01 clarifie les critères d’admissibilité à l’indemnité et confirme l’intention de verser l’indemnité aux employés qui ne travaillent pas au Service correctionnel du Canada (SCC) et d’exercer des fonctions dans les pénitenciers, au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et des directives du commissaire du SCC.

La proposition de l’Employeur au paragraphe 61.02 vise à corriger une omission qui s’est produite pendant la transition de l’IFP à l’IRC. Depuis au moins 2001, l’obligation d’exercer les fonctions d’un poste pendant au moins dix jours pour y être admissible constitue une partie centrale de l’indemnité et fait partie intégrante de la convention collective du groupe SV.

Au cours de la ronde de négociation actuelle (2018-2022), la proposition de l’Employeur d’ajouter l’exigence d’exercer les fonctions pendant une période minimale de dix jours pour être admissible à l’indemnité a été intégrée dans d’autres conventions collectives, notamment : les groupes Gestion financière (FI), Vérification, Commerce et Achat (AV), Services de santé (SH) et Électronique (EL), qui sont représentés par trois différents agents négociateurs.

Compte tenu des renseignements qui précèdent, l’adoption de la proposition de l’Employeur assurerait la cohérence avec les autres conventions collectives assujetties à l’IRC et permettrait de mettre à jour le libellé antérieur.

Compte tenu de ce qui précède, l’Employeur demande à la Commission d’inclure ces changements dans son rapport et de ne pas inclure les propositions de l’Agent négociateur.

Article 68 : congé compensatoire

Proposition du syndicat

Exception : Le présent article ne s’applique pas au groupe SC.

68.01

  1. Les heures supplémentaires, le temps de déplacement rémunéré en heures supplémentaires, l’indemnité de disponibilité, l’indemnité de rappel au travail, l’indemnité de rentrée au travail, et du travail accompli un jour férié désigné, donnent droit à une rémunération en espèces sauf dans les cas où, sur la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ces heures supplémentaires doivent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé.
    Nonobstant le paragraphe précédent, pour les employé-e-s du groupe FR, les jours fériés désignés payés seront rémunérés selon la clause 6.01 de l’appendice « A ».
  2. Le congé compensatoire peut être attribué sous réserve des nécessités du service et de la présentation d’un préavis suffisant.
  3. Sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, le congé compensatoire accumulé peut être payé en espèces, en tout ou en partie, une fois par année financière au taux de rémunération de l’employé-e à la date de la demande.
  4. Le congé compensatoire acquis au cours d’un exercice financier et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant, est payé en argent au taux de rémunération de l’employé-e le 30 septembre.

Remarques

Préférence de l’employé

En vertu de la disposition actuelle, l’employé qui a accumulé des heures supplémentaires présente une demande de rémunération en argent ou en congé et la soumet à l’approbation de l’Employeur.

L’Agent négociateur propose que l’employé puisse décider unilatéralement si les heures supplémentaires accumulées devraient être rémunérées en argent ou en congé payé.

L’Employeur soutient que la disposition actuelle est raisonnable, car elle lui permet de tenir compte des besoins opérationnels et organisationnels. Cette disposition est également conforme à d’autres conventions collectives. De l’avis de l’Employeur, il n’y a aucune justification pour apporter le changement proposé.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure les propositions de l’Agent négociateur dans son rapport.

Article 70 : durée de la convention

Proposition du syndicat

Le syndicat propose que la nouvelle convention vienne à expiration le 4 août 2021.

Proposition de l’Employeur

70.01 Les dispositions de la présente convention viennent à expiration le 4 août 201822.

Remarques

Les parties ont des propositions différentes quant à la durée de la convention révisée. L’Employeur propose une durée de 4 ans tandis que l’AFPC préconise une convention de 3 ans.

L’Employeur propose une convention de 4 ans pour permettre une stabilité et une prévisibilité accrues. Cela reproduirait la durée de la dernière convention collective conclue entre les parties, qui visait la période d’août 2014 à août 2018. En 2017, les parties ont signé une convention collective remontant à 2014 et expirant un an plus tard, en août 2018. Cela n’a pas permis aux parties de disposer de suffisamment de temps pour mettre en œuvre les changements qui ont été négociés avant que l’AFPC ne dépose l’avis de négocier pour la ronde de négociations en cours.

Une convention de 4 ans donnerait aux parties la possibilité de mettre en œuvre plus pleinement les changements négociés pendant cette ronde. Elle offrirait également une meilleure occasion de stabiliser le système de paie avant la mise en œuvre de la prochaine convention collective.

L’Employeur est également d’avis que son offre monétaire/économique sur quatre ans est concurrentielle par rapport au marché et qu’elle est conforme aux indicateurs économiques.

De plus, la proposition de l’Employeur est conforme au modèle inclus dans les autres ententes conclues au sein de l’APC et dans les organismes distincts. Chaque entente conclue avec les 11 agents négociateurs de 17 unités de négociation de l’APC au cours de la ronde actuelle prévoit une durée de quatre ans. Il en va de même pour les organismes distincts. L’Employeur croit qu’il serait approprié d’inclure la même durée pour le groupe SV. Considérant les facteurs connus, il s’agit d’un terme approprié pour cette entente.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure dans son rapport la proposition de l’Employeur consistant en une convention collective de 4 ans, avec des augmentations économiques du modèle établi de 2 %, 2 %, 1,5 % et 1,5 %, plus 1 % pour des mesures économiques propres au groupe.

Nouvel article : congé de préretraite

Proposition du syndicat

XX.XX L’Employeur accorde un congé payé de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par année, jusqu’à un maximum de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures à l’employé-e qui a l’âge et le nombre d’années de service ouvrant droit à une pension immédiate sans pénalités aux termes de la Loi sur la pension dans la fonction publique.

Remarques

L’Agent négociateur n’a pas fourni de justification pour cette proposition de 37,5 heures de congé de préretraite payé par année, et il n’a pas fourni d’information quantitative démontrant son incidence sur le maintien en poste.

Les employés qui comptent un plus grand nombre d’années de service bénéficient déjà de crédits de congé annuel plus généreux.

Cette proposition représenterait également une dépense considérable pour l’Employeur - près de 2,3 M$ par année pour le groupe SV, ou 0,33 % de la base salariale du groupe SV. Compte tenu de la responsabilité financière et budgétaire de l’Employeur envers les Canadiens, l’Employeur est d’avis que cette proposition n’est pas justifiée.

Enfin, l’annexe C de la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales du Conseil du Trésor (Pièce #14) prévoit déjà une réduction de la semaine de travail jusqu’à concurrence de 40 % (deux jours) pour une période maximale de deux ans pour les employés qui sont à deux ans de leur départ à la retraite (c’est-à-dire 53 ans avec 28 années de service ouvrant droit à pension ou 58 ans avec deux années de service ouvrant droit à pension). Il s’agit d’une option pour les employés qui souhaitent prendre plus de congés vers la fin de leur carrière au sein de l’APC.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Nouvel article : obligation de prendre des mesures d’adaptation

Proposition du syndicat

Tel que modifié et déposé auprès de l’Employeur le 20 mars 2019

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est l’obligation d’intégrer de façon significative la diversité dans le milieu de travail. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation implique l’élimination ou la modification des règles, des politiques, des pratiques et des comportements discriminatoires à l’égard de la personne en raison d’une caractéristique de groupe, comme la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe (y compris les femmes enceintes et celles qui viennent d’accoucher), l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille et la déficience.

XX.01 En ce qui concerne la rémunération et les avantages sociaux, un employé qui demeure dans le même poste continue de recevoir la même rémunération et les mêmes avantages sociaux, peu importe la nature ou la durée de l’adaptation. S’il n’est pas possible d’accommoder l’employé dans son propre poste ou dans un poste comparable et que le nouveau poste est d’un groupe et/ou d’un niveau avec un taux de rémunération moins élevé, l’employé doit bénéficier d’une protection salariale, tel que défini dans XX.02

XX.02 La protection salariale en vertu de cet article signifie le taux de rémunération, les avantages sociaux et toutes les augmentations économiques subséquentes applicables au niveau de classification antérieur de l’employé.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’introduire un nouvel article qui offrirait une protection salariale aux employés qui ne sont plus capables d’accomplir la totalité des tâches associées à leur poste pour des raisons liées à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

L’Agent négociateur ajoute que les employés devraient continuer de recevoir la même rémunération et les mêmes avantages sociaux s’ils demeurent dans le même poste ou s’ils sont transférés à un autre poste dont le taux de rémunération accessible pourrait être plus bas.

Cette proposition modifierait fondamentalement le pouvoir de l’Employeur de gérer ses activités tout en respectant son obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Préoccupations juridictionnelles

L’Employeur soutient que la proposition de l’Agent négociateur ne devrait pas faire l’objet de négociations collectives et ne devrait pas être abordée par la Commission dans son rapport conformément aux articles 113 et 177 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) (Pièce #15).

La proposition porte sur les exigences à satisfaire pour être jugé qualifié pour un poste, ainsi que sur les processus et les procédures à suivre pour que les employés soient nommés ou transférés à différents postes. Ceci consiste en des conditions d’emploi établies en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) :

Réserves relatives aux dispositions de la convention collective

113 La convention collective qui régit une unité de négociation qui n’est pas définie à l’article 238.14 ne peut pas avoir pour effet direct ou indirect de modifier, de supprimer ou d’établir :

  1. une condition d’emploi qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

Réserves

177 (1) Le rapport ne peut directement ou indirectement recommander la modification, la suppression ou l’établissement d’une condition d’emploi :

  1. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
  2. soit qui porte sur des normes, règles ou méthodes régissant la nomination, l’évaluation, l’avancement, la mutation, le renvoi en cours de stage ou la mise en disponibilité des fonctionnaires;

À la lumière de ce qui précède, l’Employeur soutient respectueusement que la Commission n’a pas compétence pour traiter de cette proposition dans son rapport et qu’elle devrait être écartée.

Obligation de prendre des mesures d’adaptation

L’Employeur reconnaît son obligation de prendre des mesures d’adaptation et cette obligation est bien établie par la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il est appuyé par divers outils, dont le Guide de la Commission canadienne des droits de la personne intitulé « L’adaptation : ça se travaille! », et la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale du Conseil du Trésor ((Pièce #16) et le Guide à l’intention des gestionnaires intitulé « Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires » du Conseil du Trésor (Pièce #17).

Des mesures d’adaptation sont offertes aux employés afin de les aider à accomplir les tâches associées à leur poste.

Toutefois, comme l’appuient les tribunaux, the l’Employeur n’est pas tenu de rémunérer les employés pour le travail qu’ils n’ont pas effectué lorsque l’Employeur a rempli son obligation de prendre des mesures d’adaptation et que l’employé est réputé ne pas être en mesure de reprendre ses fonctions dans un avenir prévisible :

  • Hydro Québec 2008 CSC 43 (Pièce #18)
    • [15] L’obligation d’accommodement n’a cependant pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail.
    • [17] Si l’Employeur démontre que, malgré les accommodements, l’employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive.
  • Nadeau CRTESPF 2017 27 (Pièce #19)
    • [62] Les avantages sociaux ont le même caractère que les salaires, soit qu’il s’agit d’une compensation pour le travail effectué. […] il importe de distinguer entre, d’une part, l’adaptation des besoins particuliers des travailleurs aux prises avec une déficience physique pour faciliter leur participation au lieu de travail et, d’autre part, la question de la compensation de ces personnes.
    • [63] Les avantages sociaux prévus par une convention collective, à l’instar du salaire, constituent une forme de compensation pour le travail accompli. Le devoir de prendre des mesures d’adaptation n’oblige pas l’Employeur à offrir des avantages sociaux et un salaire plus avantageux à un employé aux prises avec une déficience physique ou mentale qu’à un employé qui ne souffre d’aucune déficience et qui travaille le même nombre d’heures. Je suis d’avis que l’Employeur a pleinement satisfait son obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de la fonctionnaire en lui permettant, entre autres, de travailler 18,75 heures par semaine et en l’indemnisant de la même façon que les autres employés qui travaillent le même nombre d’heures.
    • [64] À l’instar de ce qui a été suggéré dans Canada Safeway Ltd., je suis d’avis que le fait d’établir une distinction entre les employés en fonction de la question de savoir si les travaux ont été réalisés et, le cas échéant, dans quelle mesure ils l’ont été, ne contrevient pas aux principes d’égalité envisagés par la LCDP.
    • [65] Si je souscris à l’argument voulant que la fonctionnaire se voie accorder l’ensemble des avantages sociaux qu’elle aurait reçus n’eut été sa déficience, alors il faudrait également lui verser son salaire régulier pour la période où elle était incapable de travailler en raison de cette même déficience. En conséquence, elle serait indemnisée intégralement pour un travail qu’elle n’a pas effectué.

Essentiellement, lorsqu’un employé est réputé ne plus être en mesure d’exécuter les fonctions de son poste d’attache pour un avenir indéterminé, malgré les mesures d’adaptation fournies, d’autres options doivent être envisagées.

Ces options peuvent comprendre le changement du statut d’emploi de l’employé de temps plein à temps partiel, la considération d’une nomination ou d’une mutation à un poste équivalent ou à un poste de niveau inférieur.

L’employeur soutient que la proposition de l’agent négociateur ferait en sorte que les employés seraient rémunérés pour du travail qu’ils n’ont pas effectué. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation ne prescrit pas un tel paiement.

L’Employeur soutient que les lois, les politiques et les outils connexes en place sont suffisants pour aider la gestion à s’acquitter de son obligation de prendre des mesures d’adaptation. L’acceptation d’un tel changement aurait des répercussions financières et administratives importantes pour le groupe SV et dépasserait également les dispositions contenues dans d’autres accords au sein de l’APC sans justification.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Nouveau – Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada

Proposition du syndicat

La présente lettre a pour but de donner suite à l’accord conclu entre l’Employeur et l’Alliance durant les négociations portant sur le renouvellement de la convention collective du groupe Services de l’exploitation.

Par conséquent, les parties conviennent d’effectuer une étude de comparabilité de la rémunération pendant la durée de la convention pour toutes les classifications du groupe SV.

Les parties conviennent aussi de se rencontrer dans un délai de quatre-vingt-dix (90) jours après la signature de la présente convention pour établir la portée et les paramètres de l’étude.

Remarques

L’Agent négociateur propose que les parties conviennent d’une nouvelle étude conjointe sur la rémunération du groupe SV.

Lors de la ronde de négociations de 2011, les parties ont convenu de mener une étude des salaires pendant la durée de la convention de 2011 qui éclairerait la ronde de négociations subséquente (2014-2018). 

L’étude conjointe a été complétée en mars 2015. Au cours des négociations, les parties avaient une compréhension très différente des conclusions et des résultats de l’étude. Cette étude n’a pas fourni la base commune d’information initialement envisagée. Les parties ont néanmoins conclu une entente de principe le 4 février 2017 (Pièce #8), suite à laquelle la convention collective a été signée le 14 juin 2017. L’entente signée par les parties indiquait clairement que les ajustements salariaux sur lesquels les parties s’étaient mises d’accord durant les négociations servaient à « régler les enjeux identifiés » dans l’étude conjointe. 

Comme il a été mentionné au début du présent mémoire, l’Employeur a mené sa propre étude sur les salaires pour le groupe SV. Les résultats de cette étude montrent que les niveaux de rémunération du groupe SV sont suffisants, comme en témoignent les niveaux de rémunération concurrentiels et la capacité de l’Employeur d’attirer et de maintenir en poste un nombre suffisant d’employés. Par conséquent, l’Employeur ne voit pas l’avantage d’accepter une autre étude conjointe.

L’Employeur soutient que chaque partie est libre d’effectuer sa propre étude salariale pour appuyer sa position dans la négociation collective.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Appendice A – Groupe des pompiers (FR): dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Généralités – Durée du travail et heures supplémentaires

Proposition de l’Employeur

Durée du travail et heures supplémentaires

2.05 Durée du travail

  1. L’Employeur affiche une liste des tours de service dans chaque caserne de pompiers huit (8) jours d’avance. Si, par suite d’une modification de la liste des tours de service, un employé-e est muté dans un autre groupe avec un préavis de moins de quarante-huit (48) quatre-vingt-seize (96) heures de l’heure de commencement du premier (1er) poste de son nouveau groupe, il ou elle est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) poste assumé selon l’horaire de son nouveau groupe. L’exécution des postes subséquents de l’horaire de son nouveau groupe est rémunérée au taux de rémunération horaire.

Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de quatre-vingt-seize (96) heures est trop long sur le plan opérationnel et cela nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Généralités – Rémunération du travail supplémentaire

Proposition du syndicat

Rémunération du travail supplémentaire

2.11 Sauf lorsqu’un repas gratuit est fourni :

  1. un employé-e qui n’a pas reçu un préavis minimal de douze (12) heures au sujet de la nécessité de faire des heures supplémentaires et qui travaille trois (3) heures supplémentaires consécutives ou plus, juste après ses heures de travail à l’horaire, touche une indemnité de repas de dix douze dollars (102 $). Lorsque les heures de temps supplémentaire continu dépassent sept (7) heures, une seconde indemnité de repas de dix douze dollars (102 $) est accordée. Seulement deux (2) repas sont payés au cours d’une période de temps supplémentaire, sauf lorsqu’une période de temps supplémentaire de plus de trois (3) heures précède immédiatement les heures de travail à l’horaire de l’employé-e, auquel cas une indemnité de repas de dix douze dollars (102 $) est payée. Les périodes consécutives de temps supplémentaire sont réputées suivre les heures de travail à l’horaire.
  2. Une période raisonnable, qu’il appartient à l’Employeur de déterminer, est allouée à l’employé-e afin qu’il ou elle puisse prendre une pause-repas.
Mouvement de l’Employeur

Rémunération du travail supplémentaire

2.11 Sauf lorsqu’un repas gratuit est fourni :

  1. un employé-e qui n’a pas reçu un préavis minimal de douze (12) heures au sujet de la nécessité de faire des heures supplémentaires et qui travaille trois (3) heures supplémentaires consécutives ou plus, juste après ses heures de travail à l’horaire, touche une indemnité de repas de dix douze dollars (102 $). Lorsque les heures de temps supplémentaire continu dépassent sept (7) heures, une seconde indemnité de repas de dix douze dollars (102 $) est accordée. Seulement deux (2) repas sont payés au cours d’une période de temps supplémentaire, sauf lorsqu’une période de temps supplémentaire de plus de trois (3) heures précède immédiatement les heures de travail à l’horaire de l’employé-e, auquel cas une indemnité de repas de dix douze dollars (102 $) est payée. Les périodes consécutives de temps supplémentaire sont réputées suivre les heures de travail à l’horaire.
  2. Une période raisonnable, qu’il appartient à l’Employeur de déterminer, est allouée à l’employé-e afin qu’il ou elle puisse prendre une pause-repas.

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques

La proposition de l’Agent négociateur de faire passer l’indemnité de repas pour heures supplémentaires de dix dollars (10 $) à douze dollars (12 $) est conforme au modèle de règlement négocié actuellement dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, l’augmentation de l’indemnité de repas pour heures supplémentaires proposée ici et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective serait appropriée pour le groupe des pompiers (FR); dans le cadre d’un règlement global.

Généralités - Indemnité de rentrée au travail

Proposition de l’Employeur

Indemnité de rentrée au travail

4.01

  1. Lorsqu’un employé-e est tenu de se rendre et se rend au travail un jour de repos, il ou elle a droit à une rémunération minimale de trois (3) heures de rémunération calculée au taux des heures supplémentaires applicable.
  2. Le paiement minimum mentionné à l’alinéa 4.01a) ci-dessus ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel reçoivent un paiement minimum en vertu de l’alinéa 65.05.

4.02 Lorsqu’un employé-e est tenu de se rendre et se rend au travail après qu’il ou elle a terminé sa journée de travail et a quitté son lieu de travail, il ou elle a droit à une rémunération minimale de deux (2) heures calculée au taux de sa rémunération horaire.

Nouveau

4.03 Lorsqu’un employé est admissible au remboursement de frais de transport conformément à l’article 35, l’employé sera remboursé pour les frais raisonnables encourus à partir de son domicile jusqu’à une distance maximale de soixante-quinze (75) kilomètres.

Remarques

L’Employeur propose d’instaurer un plafond de 75 kilomètres pour le remboursement des frais de transport pour le groupe des pompiers (FR).

Les employés du groupe FR qui travaillent 42 heures par semaine se présentent au travail deux fois par semaine selon un horaire de 24 heures. Dans certains cas, cet horaire a amené des employés à faire le choix personnel de déménager dans une résidence secondaire qui est parfois 5 ou 6 fois plus éloignée de leur lieu de travail, leur caserne de pompiers et de leur résidence principale.

Dans les circonstances indiquées ci-dessous, le ministère (ministère de la Défense nationale) est tenu de rembourser l’indemnité de kilométrage à un coût très élevé lorsqu’un employé du groupe FR doit se présenter au travail à partir de sa résidence secondaire :

Article 35 : frais de transport

35.01 Si l’employé-e est rappelé ou est tenu de rentrer au travail selon les articles 29, 30, 31, 32, ou les paragraphes d’indemnités de rappel au travail des appendices appropriés,

  1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire,
    ou
  2. un jour de repos,
    ou
  3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail,
    ou
  4. pour travailler des heures supplémentaires qui ne sont pas accolées aux heures normales de travail de l’employé-e, et rentre au travail, l’employé-e sera remboursé-e pour les frais raisonnables encourus comme suit
    1. l’indemnité de kilométrage au tarif normalement accordé à l’employé-e qui est autorisé par l’Employeur à utiliser son automobile et l’employé-e se déplace avec sa propre voiture,
      ou
    2. les dépenses occasionnées par l’utilisation d’autres moyens de transport commerciaux.
  5. À moins que l’employé-e ne soit tenu par l’Employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail habituel, le temps que l’employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrez chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

L’imposition d’un plafond du remboursement des kilomètres pour régler ce problème propre au groupe FR permettrait au ministère de la Défense nationale de mieux gérer les dépenses et d’assurer l’équité au sein du groupe dans ces cas.

L’Employeur demande à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Généralités – Prime d’ancienneté

Proposition du syndicat

Prime d’ancienneté

5.01 Tout employé-e qui reçoit la rémunération d’au moins quatre-vingt-quatre (84) heures pour chacun des douze (12) mois civils consécutifs qui le rendent admissible à une prime d’ancienneté, à partir du 1er octobre de chaque année, a le droit de recevoir, en un montant versé en une seule fois, une somme se rattachant à sa période de service dans la fonction publique qui se calcule d’après le tableau suivant :

Période de service dans la fonction publique Somme annuelle (en dollars) Pourcentage du salaire annuel de l’employé-e
5 à 9 ans 740 $ 1 %
10 à 14 ans 850 $ 2 %
15 à 19 ans 980 $ 3 %
20 à 24 ans 1 110 $ 4 %
25 à 29 ans 1 240 $ 5 %
30 ans ou plus 1 370 $ 6 %
Mouvement de l’Employeur

Prime d’ancienneté

5.01 Tout employé-e qui reçoit la rémunération d’au moins quatre-vingt-quatre (84) heures pour chacun des douze (12) mois civils consécutifs qui le rendent admissible à une prime d’ancienneté, à partir du 1er octobre de chaque année, a le droit de recevoir, en un montant versé en une seule fois, une somme se rattachant à sa période de service dans la fonction publique qui se calcule d’après le tableau suivant :

Période de service dans la fonction publique Somme annuelle (en dollars)
5 à 9 ans 784 $ 740
10 à 14 ans 901 $ 850
15 à 19 ans 1 039 $ 980
20 à 24 ans 1 177 $ 1 110
25 à 29 ans 1 314 $ 1 240
30 ans ou plus 1 452 $ 1 370

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques

L’Agent négociateur demande une augmentation à la prime d’ancienneté des pompiers et propose qu’elle passe d’un taux fixe (montant annuel) à un pourcentage du salaire annuel des employés (variant de 1 % à 6 %).

L’Agent négociateur n’a pas fourni de justification solide à l’appui de cette proposition. De plus, cette proposition est coûteuse - plus de 700 000 $ par année, ou 0,10 % de la base salariale de groupe SV; une augmentation de près de 4,5 fois la valeur actuelle de la rémunération pour la prime d’ancienneté.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

De façon alternative, dans le cadre d’un règlement global, l’Employeur pourrait envisager d’attribuer une partie de la base salariale de 1 % du groupe SV comme indiqué au début du présent mémoire pour ajuster le taux uniforme de 6 % conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

L’Employeur estime qu’une telle augmentation répondrait à la proposition de l’Agent négociateur d’augmenter la rémunération pour la prime d’ancienneté des pompiers. 

Annexe « B » : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les pompiers et les lois provinciales sur les accidents de travail

Proposition de l’Employeur

Supprimer l’annexe « B ».

Remarques

L’Employeur soutient que les engagements contenus dans le présent PE ont tous été respectés et, à ce titre, propose de supprimer le PE de la convention collective du groupe SV.

Les engagements étaient les suivants :

Le président du Conseil du Trésor, ou un autre ministre, enverra une lettre au ministre provincial concerné lui demandant de prendre les mesures nécessaires afin que le personnel fédéral du service des incendies visé par la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État jouisse de la présomption législative prévue dans les lois provinciales qui s’appliquent au personnel du service des incendies.

La lettre contiendra ce qui suit :

  1. Une demande de réponse dans les six (6) mois de la date de réception de ladite lettre. Si une réponse n’est pas reçue dans ce délai, une lettre de suivi sera envoyée aux provinces, au besoin, afin de se renseigner sur l’état de la mise en œuvre des changements demandés.
  2. Une indication des mesures souhaitées, sans s’y limiter, notamment toute modification nécessaire à la définition de « personnel du service des incendies » contenue dans la loi provinciale sur les accidents de travail (ou à laquelle celle-ci fait référence) ou dans toute autre loi provinciale connexe.
  3. L’expression de sa volonté à l’effet que les employés du service fédéral de protection contre les incendies obtiennent la même protection que celle accordée au personnel du service des incendies visé par les lois provinciales sur les accidents de travail.
  4. Une demande claire à l’effet que les mesures nécessaires soient prises afin que le personnel fédéral du service des incendies visé par la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État jouisse de la présomption législative prévue dans les lois provinciales qui s’appliquent au personnel du service des incendies.

Cette lettre sera envoyée dans les 90 jours suivant la signature de la convention collective. Cette période peut être prolongée d’un commun accord.

En septembre 2017, la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail a rempli les obligations énoncées dans le protocole d’entente en envoyant des lettres aux provinces de la Colombie-Britannique, de l’Alberta, de la Saskatchewan, du Manitoba, de l’Ontario, du Québec, du Nouveau-Brunswick, de la Nouvelle-Écosse, de l’Île-du-Prince-Édouard et de Terre-Neuve-et-Labrador (Pièce #20).

Les lettres ont été signées le 14 septembre 2017 et le président du Conseil du Trésor en a reçu une copie. Une copie des lettres susmentionnées a été remise à l’Agent négociateur le 28 novembre 2018.

Aucun engagement n’est en suspens.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de recommander la suppression de la présente annexe dans son rapport.

Appendice B - manœuvres et hommes de métier (GL) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Durée du travail et heures supplémentaires

Proposition de l’Employeur

1.04 L’employé-e dont l’horaire de travail est modifié et qui n’a pas reçu de préavis de sept (7) jours quarante-huit (48) heures :

  1. a. est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) poste complet effectué selon le nouvel horaire. Les postes du nouvel horaire exécutés par la suite sont rémunérés au tarif normal;
  2. b. conserve ses jours de repos prévus à l’horaire qui suivent la modification ou, s’il ou elle a travaillé pendant ces jours-là, il ou elle est rémunéré conformément au paragraphe 2.07.
Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Indemnité de travail salissant

Proposition du syndicat

6.01 Lorsque l’employé-e doit avoir un contact physique avec un polluant pendant qu’il ou elle participe au nettoyage de matières organiques, de résidus chimiques, de polluants de n’importe quelle quantité ou déversements de pétrole de plus de deux cents (200) litres à la suite d’un sinistre maritime, d’une panne mécanique ou d’opérations de mazoutage, il ou elle touche, en plus de son taux de rémunération applicable à ce moment-là, la moitié (1/2) de son taux de rémunération au tarif des heures normales pour chaque période complète ou partielle de quinze (15) minutes de travail. Toutes les fonctions précédentes doivent avoir été approuvées précédemment par l’Employeur avant le début du travail.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’élargir les conditions et la nature de l’indemnité de travail salissant pour le groupe GL afin d’y inclure le nettoyage des matières organiques, des résidus chimiques et des polluants de n’importe quelle quantité.

L’Employeur soutient que cette disposition visait à compenser le nettoyage de déversements de pétrole de plus de 200 litres.

Les normes de classification pour le groupe GL reconnaissent les particularités de ce groupe, y compris les conditions de travail (milieu et risques) (Pièce #21). Par conséquent, le nettoyage des matières organiques, des résidus chimiques et des polluants fait partie du travail quotidien des employés du groupe GL et est compris dans le taux de rémunération de base. Une indemnité est destinée à indemniser les employés pour des circonstances exceptionnelles. L’Agent négociateur n’a pas justifié la nécessité d’une telle indemnité.

Pour ces raisons, l’Employeur demande que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Prime de hauteur

Proposition du syndicat

7.01 L’employé-e touche une prime de hauteur équivalant à la moitié (1/2) de son taux de rémunération au tarif normal pour chaque période complète ou partielle de quinze (15) minutes de travail équivalant à vingt-cinq pour cent (25 %) de son taux horaire de rémunération de base calculée au prorata du temps effectivement passé à travailler :

  1. dans des tours d’antenne de radio sur terre lorsqu’ils ou elles peuvent être tenus de travailler à plus de trente (30) pieds de hauteur;
  2. pour les travaux d’installation effectués sur la paroi extérieure des édifices, navires ou structures à trente (30) pieds du sol où la méthode de soutien consiste en une plateforme mobile (sauf un monte-personne);
  3. pour effectuer des réparations sur des grues fixes à une hauteur supérieure à trente (30) pieds au-dessus de la base de la grue et lorsqu’il n’y a pas d’échafaudage.
Remarques

L’Agent négociateur propose d’élargir la rémunération pour la prime de hauteur et de supprimer l’exclusion pour les monte-personnes.

L’Employeur soutient que la disposition actuelle est raisonnable et conforme à toutes les conventions de l’APC qui prévoient une prime de hauteur, y compris les groupes Réparation des navires (Ouest) et Réparation des navires (Est).

L’Employeur est également d’avis que les monte-personnes sont des structures stables et que, par conséquent, l’exclusion demeure pertinente pour cette prime. L’Employeur met l’accent sur la protection de la santé et de la sécurité de ses employés et soutient que cette prime vise à compenser l’inconfort et non le risque.

L’Agent négociateur n’a pas fourni de justification suffisante pour appuyer l’élargissement de cette prime.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure les propositions de l’Agent négociateur dans son rapport.

Annexe E - Conditions spéciales s’appliquant aux éclusiers, aux maîtres-pontiers et aux employé-e-s de canaux

Proposition du syndicat

Annexe E - Conditions spéciales s’appliquant aux éclusiers, aux maîtres-pontiers et aux employé-e-s de canaux

Les conditions spéciales suivantes s’appliquent aux employé-e-s engagés comme éclusiers, aux maîtres-pontiers et employé-e-s de canaux préposés au fonctionnement du canal Canso.

The following special conditions shall be applicable to employees engaged as lockmasters, bridgemasters and canalmen Operators employed in the operation of the Canso canal.

***Le changement ci-dessus n’est proposé que pour la version anglaise***

2. Rémunération et étalement des gains

2.2

  1. En vue d’étaler les gains sur l’année, l’employé-e touche quatre-vingts (80) heures de rémunération pour chaque période de deux (2) semaines lorsqu’il ou elle est au travail ou en congé payé approuvé, sous réserve des rajustements jugés nécessaires au cours des trois (3) derniers mois de l’année financière. Toutes les heures effectuées en sus de quatre-vingts (80) dans une période de deux (2) semaines sont portées au crédit du compte de congé compensateur de l’employé-e.

Nouveau

  1. Aux fins de l’alinéa (a) ci-dessus, pendant la saison de navigation, toutes les heures effectuées en sus du plus élevé soit des heures de navigation prévues à l’horaire, ou soit de huit (8) heures par jour sont créditées à la banque de congé compensatoire au tarif et demi (1 ½); toutes les heures effectuées en sus de huit (8) heures au tarif et demi doivent être créditées au tarif double (2);
  2. Aux fins de l’alinéa (a) ci-dessus, durant la période de fermeture des canaux, toutes les heures effectuées en sus de huit (8) heures par jour ou lors du premier jour de repos d'un employé-e sont créditées à la banque de congé compensatoire au tarif et demi (1 ½); toutes les heures effectuées en sus de seize heures par jour ou lors du deuxième jour de repos d’un employé-e sont créditées au tarif double (2).
Mouvement de l’Employeur

Conditions spéciales s’appliquant aux éclusiers, aux maîtres-pontiers et aux employé-e-s de canaux

The following special conditions shall be applicable to employees engaged as lockmasters, bridgemasters and canalmen operators employed in the operation of the Canso canal.

*** Ce changement n’est proposé que pour la version anglaise***

Article 3 : champ d’application

Nouveau

3.03 À l’exception des paragraphes liés au congé de maternité, à l’indemnité de maternité, aux rendez-vous médicaux pour les employées enceintes, et à la réaffectation ou au congé liés à la maternité dans la présente convention, les expressions désignant des employés ou le genre masculin ou féminin s’adressent à tous les employés, sans égard à leur genre.

Remarques
Maîtres-pontiers, éclusiers, employé-e-s de canaux

L’Agent négociateur propose de modifier une partie des titres à l’annexe E en anglais : conditions spéciales s’appliquant aux éclusiers, aux maîtres-pontiers et aux employé-e-s de canaux afin de supprimer les mentions de « maîtres » ou « men » pour les remplacer par « opérateurs ».

L’Employeur soutient que, du point de vue de la classification, il y a une incidence à changer ces titres comme le suggère l’Agent négociateur. En anglais, le terme « maître-éclusier » (lockmaster) est utilisé dans la norme actuelle comme titre d’un poste repère et est lié aux niveaux de supervision.

Les maîtres-pontiers supervisent les surveillants de pont. Modifier le titre tel qu’il est proposé signifierait qu’un superviseur de pont relèverait d’un opérateur de pont. Dans ce contexte, « maître » est interprété comme un rôle et non comme un nom approprié.

L’Employeur ne s’oppose pas au nouveau libellé proposé par l’Agent négociateur pour remplacer le terme « employé-e-s de canaux » (canalmen en anglais) par « opérateur de canal » (Canal Operator en anglais) et pourrait accepter ce changement dans le cadre d’une convention globale négociée.

Langage non genré

L’Employeur rejoint l’objectif de l’Agent négociateur qui est de s’assurer que les dispositions de la convention collective s’appliquent à tous les employés, peu importe leur genre. À cet égard, l’Employeur propose également une modification au libellé du paragraphe 3.03 afin d’apporter plus de clarté et s’inscrit dans le cadre des efforts visant à assurer la neutralité entre les genres en ce qui concerne les dispositions de la convention collective.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure cette proposition dans son rapport.

Heures supplémentaires

L’Agent négociateur propose d’élargir les dispositions actuelles concernant les heures supplémentaires à l’annexe E pour les employés du canal de Canso. Cela introduirait le concept d’un pont saisonnier dans la convention. Au lieu d’accumuler des heures supplémentaires pour toutes les heures effectuées en sus des 2080 prévues au cours d’un exercice financier, les employés se verraient créditer des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées en sus de leurs heures de travail prévues à l’horaire ou de 8 heures à taux 1 ½ ou double pendant la saison de navigation, avec des dispositions supplémentaires sur les heures supplémentaires pendant la saison où il n’y a pas de navigation.

L’Employeur fait valoir que les dispositions de l’annexe E prévoient déjà l’égalisation de la rémunération en saison de navigation pour couvrir la saison hors navigation. L’élargissement du mécanisme actuel de rémunération des heures supplémentaires servirait à combler un écart que l’Employeur ne peut pas soutenir, car ces employés travaillent de façon saisonnière.

Le canal de Canso est ouvert du 14 avril au 23 décembre pendant la saison de navigation, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Les employés (GL-MOC) travaillent par postes de 12 heures, 4 jours de travail et 4 jours de congé, et sont rémunérés conformément aux dispositions de l’appendice B et de l’annexe E qui décrivent la rémunération pendant les saisons de navigation et hors saison.

Pendant la saison de navigation, les employés ont droit à une rémunération au taux normal pour leurs heures de travail, jusqu’à concurrence de 2 080 heures. Ces gains sont égalisés au cours de l’exercice financier (du 1er avril au 31 mars). Les employés sont payés 80 heures toutes les deux semaines lorsqu’ils sont au travail ou en congé approuvé. Toutes les heures de plus de 80 heures pendant la période de deux semaines sont créditées à la banque de congés compensatoires de l’employé.

Toutes les heures travaillées en sus des 2 080 heures au cours d’un exercice financier sont réputées être des heures supplémentaires et sont rémunérées à raison de 1 ½ fois le taux des heures normales ou de deux fois le taux des heures normales. La rémunération des heures supplémentaires prend la forme de congés compensatoires payés et est créditée à la banque de congés compensatoires de l’employé.

Les comptes de congés compensatoires des employés sont liquidés pendant la saison hors navigation.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Annexe E - Disponibilité et rappel au travail

Proposition du syndicat

4. Disponibilité et rappel au travail

4.4 La rémunération des périodes de disponibilité et de rappel au travail énoncées en 4.1, 4.2 et 4.3 ci-dessus, se fait en espèces, sauf lorsque, à la demande d’un employé, elle peut être créditée à la banque de congé compensatoire de l’employé-e.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’offrir aux employés la possibilité d’accumuler des congés reliés à la disponibilité et au rappel au travail dans leur banque de congés compensatoires.

L’Employeur fait valoir que les dispositions de l’annexe E prévoient déjà l’égalisation de la rémunération en saison de navigation pour couvrir la saison hors navigation. L’élargissement du mécanisme actuel d’accumulation de la rémunération des heures supplémentaires permettrait de combler un écart que l’Employeur n’est pas en mesure d’appuyer puisque ces employés travaillent de façon saisonnière.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Annexe E – Nouvel article

Proposition du syndicat

Nouveau

Les opérateurs touchent une rémunération additionnelle de trente (30) minutes par poste de travail pour les communications durant les changements de poste, laquelle sera créditée à leur banque de congés compensatoires. 

Remarques

L’Agent négociateur propose un nouveau libellé à l’appendice B, annexe E, pour les employés du groupe GL qui travaillent au canal de Canso. L’AFPC demande que 30 minutes de plus par poste de travail soient payées aux employés afin de permettre des communications de changement de poste.

L’Employeur fait valoir qu’il n’est généralement et opérationnellement pas nécessaire d’allouer du temps supplémentaire pour effectuer un changement de poste de travail. L’acceptation de cette proposition entraînerait des coûts supplémentaires inutiles pour l’Employeur. Si les employés sont tenus de travailler plus longtemps après leur poste de travail, ils auraient droit à la rémunération des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de la convention collective.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Annexe M – Programme d’apprentissage

Proposition du syndicat

Programme d’apprentissage

Le syndicat souhaite discuter de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une stratégie de recrutement, avec un accent particulier sur l’attraction des Premières Nations au programme.

Remarques

L’Employeur fait valoir que la proposition de l’Agent négociateur de discuter de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une stratégie de recrutement, en mettant particulièrement l’accent sur l’attraction des membres des Premières Nations au programme, traite d’une condition d’emploi établie en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) en ce qui concerne les procédures ou les processus régissant la nomination des employés. Par conséquent, cette proposition ne devrait pas être assujettie à la négociation collective comme établi par l’article 113 de la LRTSPF (Pièce #15):

Réserves relatives aux dispositions de la convention collective

  • 113 La convention collective qui régit une unité de négociation qui n’est pas définie à l’article 238.14 ne peut pas avoir pour effet direct ou indirect de modifier, de supprimer ou d’établir :
  • b) une condition d’emploi qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

L’article 177 de la LRTSPF empêche également une CIP de publier un rapport qui aurait une incidence directe ou indirecte sur une condition d’emploi établie en vertu de la LEFP :

Réserves

177 (1) Le rapport ne peut directement ou indirectement recommander la modification, la suppression ou l’établissement d’une condition d’emploi :

  • b) soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
  • c) soit qui porte sur des normes, règles ou méthodes régissant la nomination, l’évaluation, l’avancement, la mutation, le renvoi en cours de stage ou la mise en disponibilité des fonctionnaires;

À la lumière de ce qui précède, l’Employeur soutient respectueusement que la Commission n’a pas compétence pour traiter de cette proposition dans son rapport et qu’elle devrait être écartée.

Annexe N – Techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM

Proposition du syndicat

Techniciens en mécanique du bâtiment et techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM

  1. L’appendice entre en vigueur à la date de signature de la convention collective, afin de remédier aux problèmes de recrutement et de maintien en poste des techniciens en réfrigération et CVC, et en mécanique du bâtiment ou équivalent, GL-MAM, qui sont membres du groupe Services de l’exploitation (SV).

    L’employeur versera une indemnité provisoire annuelle de huit mille dollars (8 000 $) dix mille cinq cent dollars (10 500 $) aux employé-e-s de la classification GL qui ont les compétences et les connaissances acquises après avoir obtenu un certificat provincial comme technicien en réfrigération et climatisation ou comme technicien en mécanique du bâtiment ou l’équivalent et qui exécutent les fonctions liées à la réfrigération et CVC. aux techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM qui possèdent un certificat de mécanicien en réfrigération et en climatisation et qui exécutent les fonctions d’un technicien en réfrigération et CVC, GL-MAM.

  2. Les parties conviennent que les employé-e-s mentionnés ci-dessus techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM sont admissibles à une indemnité provisoire annuelle aux conditions suivantes : 
    1. L’employé-e occupant le poste susmentionné reçoit l’indemnité provisoire pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a touché au moins quatre-vingts (80) heures de rémunération au taux prévu à cet appendice pour le niveau GL-MAM.
    2. L’indemnité n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention collective.
    3. Un employé-e à temps partiel touche une indemnité provisoire proportionnelle.
    4. Un employé-e ne peut recevoir l’indemnité pour les périodes où il est suspendu ou en congé sans solde.
Mouvement de l’Employeur

Techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM

  1. L’appendice entre en vigueur à la date de signature de la convention collective, afin de remédier aux problèmes de recrutement et de maintien en poste des techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM membres du groupe Services du l’exploitation (SV). L’Employeur versera une indemnité provisoire annuelle de huit mille dollars (8 000 $) aux techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM, incluant les titulaires de postes de techniciens en mécanique du bâtiment, qui possèdent un certificat provincial ou Sceau rouge de mécanicien en réfrigération et en climatisation et qui exécutent les fonctions d’un technicien en réfrigération et CVC, GL-MAM.
  2. Les parties conviennent que les techniciens en réfrigération et CVC, GL-MAM sont admissibles à une indemnité provisoire annuelle aux conditions suivantes : 
    1. L’employé-e occupant le poste susmentionné reçoit l’indemnité provisoire pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a touché au moins quatre-vingts (80) heures de rémunération au taux prévu à cet appendice pour le niveau GL-MAM.
    2. L’indemnité n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention collective.
    3. Un employé-e à temps partiel touche une indemnité provisoire proportionnelle.
    4. Un employé-e ne peut recevoir l’indemnité pour les périodes où il est suspendu ou en congé sans solde.

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’élargir l’admissibilité à l’indemnité provisoire annuelle versée aux techniciens en réfrigération et CVC du sous-groupe GL-MAM pour y inclure les techniciens en systèmes de bâtiment et d’augmenter l’indemnité de 8 000 $ à 10 500 $.

Cette proposition représente un coût de plus de 1,8 M$ par année, ou 0,27 % de la base salariale du groupe SV, une augmentation de 31 % de la valeur actuelle de l’indemnité provisoire.

L’employeur soutient que l’élargissement de l’admissibilité à l’indemnité à tous les employés du groupe GL qui possèdent les compétences et les connaissances acquises à la suite de l’obtention d’un certificat provincial comme technicien en réfrigération et climatisation ou comme technicien en mécanique du bâtiment ou l’équivalent et qui exécutent des fonctions liées à la réfrigération et CVC va au-delà de la portée et de l’intention initiale de l’indemnité.

Cette indemnité provisoire a été mise en place lors de la dernière ronde de négociations afin de régler un sous-ensemble particulier du groupe GL-MAM aux prises avec des problèmes de recrutement et de maintien en poste. Cette indemnité représente une partie importante du salaire des employés qui exercent les fonctions de technicien en CVC. À l’heure actuelle, l’indemnité est versée à 65 employés du sous-groupe GL-MAM.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Par ailleurs, dans le cadre d’un règlement global, l’Employeur pourrait envisager de répartir une partie du 1 % proposé de la base salariale du groupe SV indiqué au début du présent mémoire à des mesures monétaires afin d’élargir l’admissibilité à l’indemnité aux employés du sous-groupe GL-MAM, incluant aux titulaires de postes de technicien en mécanique du bâtiment du groupe GL-MAM qui détiennent un certificat ou un permis provincial ou interprovincial (Sceau rouge), conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

L’Employeur propose qu’un tel élargissement répondrait à la proposition de l’Agent négociateur tout en respectant l’intention et la portée de l’indemnité, qui est liée au groupe GL-MAM pour l’exécution des fonctions de technicien en CVC.

Appendice C - services divers (GS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Généralités

Proposition de l’Employeur

2.03 L’employé-e dont l’horaire de travail est modifié et qui n’a pas reçu de préavis de sept (7) jours quarante-huit (48) heures :

  1. est rémunéré à taux et demi (1 1/2) :
    1. pour le premier (1er) poste complet exécuté selon le nouvel horaire, si la nouvelle heure de début du poste de l’employé-e précède ou suit par au moins quatre (4) heures l’ancienne heure de début du poste;
    2. pour les heures effectuées durant le premier (1er) poste du nouvel horaire qui se situent en dehors des heures de son ancien poste prévu à l’horaire, si la nouvelle heure de début du poste prévu à l’horaire de l’employé-e précède ou suit par moins de quatre (4) heures l’ancienne heure de début du poste.
    Les postes du nouvel horaire exécutés par la suite sont rémunérés au taux normal;
  2. conserve ses jours de repos prévus à l’horaire qui suivent la modification ou, s’il ou elle a travaillé pendant ces jours-là, il ou elle est rémunéré en conformité avec le paragraphe 2.05 du présent appendice.
Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Annexe F – Programme d’apprentissage

Proposition du syndicat

Programme d’apprentissage

Le syndicat souhaite discuter de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une stratégie de recrutement, avec un accent particulier sur l’attraction des Premières Nations au programme.

Remarques

L’Employeur fait valoir que la proposition de l’Agent négociateur de discuter de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une stratégie de recrutement, en mettant particulièrement l’accent sur l’attraction des membres des Premières Nations au programme, traite d’une condition d’emploi établie en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) en ce qui concerne les procédures ou les processus régissant la nomination des employés. Par conséquent, cette proposition ne devrait pas être assujettie à la négociation collective comme établi par l’article 113 de la LRTSPF (Pièce #15):

Réserves relatives aux dispositions de la convention collective

  • 113 La convention collective qui régit une unité de négociation qui n’est pas définie à l’article 238.14 ne peut pas avoir pour effet direct ou indirect de modifier, de supprimer ou d’établir :
  • b) une condition d’emploi qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

L’article 177 de la LRTSPF empêche également une CIP de publier un rapport qui aurait une incidence directe ou indirecte sur une condition d’emploi établie en vertu de la LEFP :

Réserves

  • 177 (1) Le rapport ne peut directement ou indirectement recommander la modification, la suppression ou l’établissement d’une condition d’emploi :
  • b) soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
  • c) soit qui porte sur des normes, règles ou méthodes régissant la nomination, l’évaluation, l’avancement, la mutation, le renvoi en cours de stage ou la mise en disponibilité des fonctionnaires;

À la lumière de ce qui précède, l’Employeur soutient respectueusement que la Commission n’a pas compétence pour traiter de cette proposition dans son rapport et qu’elle devrait être écartée.

Appendice D - chauffage, force motrice et opérations de machines fixes (HP) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Généralités

Proposition de l’Employeur

3.04

  1. lorsqu’un employé-e est tenu de changer son poste d’horaire sans avoir reçu un préavis de sept (7) jours civils quarante-huit (48) heures avant le début du poste modifié, il ou elle est rémunéré pour le premier (1er) poste modifié à tarif et demi (1 1/2). Les autres postes effectués par suite de la modification sont rémunérés au taux des heures normales, sous réserve des dispositions des heures supplémentaires de la présente convention.
Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Prime de poste

Proposition du syndicat

5.01 L’employé-e qui travaille par postes de douze (12) heures de plus de huit (8) heures recevra une prime de poste de deux dollars (2 $) l’heure pour toutes les heures effectuées entre 16 h et 8 h. La prime de poste ne s’applique pas aux heures de travail se situant entre 8 h et 16 h.

Remarques

L’Agent négociateur souhaite retirer la notion de poste de 12 heures de l’appendice D de la convention.

L’AFPC n’a pas fourni de justification pour cette proposition pendant les négociations.

L’Employeur soutient que cette proposition aurait préséance sur la définition de travail par poste et de travailleur par poste en élargissant l’application de la prime de poste au‑delà de ce qui est déjà prévu à l’appendice D.

Article 25 : durée du travail
25.01
Travail par poste
d.« travail posté » désigne le roulement de deux (2) périodes ou plus de huit (8) heures ou plus lorsque l’Employeur exige des postes d’une durée de seize (16) heures ou plus chaque jour ou lorsque l’Employeur demande à l’employé-e-s de travailler de façon indéterminée et non par roulement le soir ou la nuit, dont au moins la moitié (1/2) ou plus des heures sont travaillées entre 18 h et 6 h

Comme le précise le paragraphe 5.02 de l’appendice D, les parties ont convenu que les employés du groupe HP qui travaillent 12 heures sont admissibles à une prime de poste, même s’ils ne répondent pas à la définition de travailleur de poste selon l’article 25.01d).

La proposition de l’Agent négociateur ferait en sorte que tous les employés du groupe HP travaillant après 16 h seraient admissibles à une prime de poste, pourvu que leur période de travail dépasse 8 heures. Il s’agirait d’un critère d’admissibilité plus étoffé que celui qui s’applique aux autres employés du groupe SV.

L’Employeur ne comprend pas clairement ce que l’Agent négociateur tente d’accomplir avec cette proposition. Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Indemnité de travail salissant

Proposition du syndicat

Nouveau

Indemnité de travail salissant

6.01 Lorsqu'un employé-e doit avoir un contact physique avec un polluant pendant qu’il ou elle participe au nettoyage des déversements de pétrole de plus de deux cents (200) litres à la suite d’un sinistre, d'une panne mécanique ou d’opérations de mazoutage, ou de matière organique, de résidus chimiques ou d'autres polluants de n’importe quelle quantité, il ou elle touche, en plus de son taux de rémunération applicable à ce moment-là, la moitié (1/2) de son taux de rémunération au tarif des heures normales pour chaque période complète ou partielle de quinze (15) minutes de travail. Toutes les tâches précédentes doivent avoir été approuvées précédemment par l'employeur avant le début du travail.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’introduire une nouvelle indemnité de travail salissant élargie pour le groupe HP. Cette indemnité permettrait de compenser le nettoyage des déversements de pétrole de plus de 200 litres, ainsi que le nettoyage des matières organiques, des résidus chimiques et d’autres polluants.

Les normes d’évaluation des emplois du groupe HP reconnaissent les particularités de ce groupe, y compris les conditions de travail (milieu et risques) (Pièce #22). Le groupe HP comprend les postes qui sont principalement liés à l’entretien, la réparation et l’utilisation de machines, d’équipement et d‘installations du gouvernement. Cela comprend le travail sur l’équipement et la machinerie utilisés pour l’épuration et l’évacuation des eaux usées, l’approvisionnement en eau et le traitement de l’eau, la navigation maritime et la manutention et l’entreposage de carburants et de lubrifiants.

Par conséquent, la nature de leur travail est telle qu’ils sont tenus de traiter régulièrement avec une variété de substances. Le travail salissant fait partie intégrante du travail quotidien du groupe HP et est couvert par le taux de rémunération de base. Une indemnité est destinée à indemniser les employés pour des circonstances exceptionnelles. L’Agent négociateur n’a pas justifié la nécessité d’une telle indemnité.

Pour ces raisons, l’Employeur demande que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Appendix E - Services hospitaliers (HS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Heures de travail

Proposition de l’Employeur

1.07 Si l’employé-e n’est avisé que de moins de sept (7) jours quarante-huit (48) heures à l’avance d’une modification de son poste dans l’horaire, il ou elle touche un taux majoré calculé à tarif et demi (1 1/2) pour le travail exécuté au cours du premier (1er) poste modifié. Les postes subséquents exécutés d’après le nouvel horaire sont rémunérés au taux horaire.

Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Appendice F - gardiens de phares (LI) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Congés annuels

Proposition du syndicat

Acquisition de congés annuels

1.01 L’employé-e qui a droit à au moins deux (2) semaines de rémunération pour chaque mois civil d’une période de congé annuel acquiert des crédits de congé annuel au rythme suivant à condition qu’il ou elle n’en ait pas accumulé, pour le même mois civil, lorsqu’il ou elle faisait partie d’une autre unité de négociation :

  1. quatre (4) trois (3) semaines par année de congé annuel jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
  2. quatre (4) semaines et deux virgule huit (2,8) jours par année de congé annuel à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service;
  3. quatre (4) semaines et deux quatre virgule deux (4,2) huit (2,8) jours par année de congé annuel à partir du mois où survient son huitième (16e) anniversaire de service;
  4. cinq (5) semaines quatre (4) semaines et quatre virgule 2 (4,2) jours par année de congé annuel à partir du mois où survient son huitième (17e) anniversaire de service;
  5. cinq (5) et deux virgule huit (2,8) semaines par année de congé annuel à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
  6. six (6) semaines cinq (5) semaines et deux virgule huit (2,8) jours par année de congé annuel à partir du mois ou survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
  7. sept (7) six (6) semaines par année de congé annuel à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

1.02 Les congés annuels prévus au paragraphe 1.01, qui excèdent trois (3) ou quatre (4) semaines par année de congé annuel respectivement, doivent être accordés proportionnellement au cours de la période de congé annuel durant laquelle l’employé-e complète le nombre requis d’années d’emploi continu.

1.03 L’employé-e qui n’a pas reçu au moins deux (2) semaines de rémunération pour chaque mois civil d’une période de congé annuel acquiert un congé annuel à raison d’un douzième (1/12) du taux approprié indiqué au paragraphe 1.01, pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a reçu au moins deux (2) semaines de rémunération.

1.04 Lorsqu’un employé-e est assujetti à la présente convention, les crédits de congé de cet employé-e sont calculés de nouveau et d’une façon conforme à la formule des crédits de congé applicable à son horaire de travail modifié.

Nouveau

1.05 Chaque employé-e qui prend un congé annuel d’un minimum de 2 semaines a droit, une fois par exercice financier, en plus de son congé annuel, à deux jours payés de plus pour ses déplacements aller-retour du phare, soit un jour pour se rendre à sa destination et un jour pour retourner au phare.

1.06 L'Employeur donne une réponse à la demande de congé annuel de l’employé-e par écrit dans un délai maximal de trente (30) jours suivant la demande initiale. S’il refuse la demande de l’employé-e, il doit lui en faire part par écrit et en préciser les raisons. L'Employeur, aussitôt qu’il lui est pratique et raisonnable de le faire, prévient l'employé-e de toute modification ou annulation aux congés annuels approuvés. Un tel avis doit être donné par écrit et en préciser les raisons.

Remarques
Accumulation de congés annuels

L’Agent négociateur propose de modifier le taux d’accumulation des crédits de congé annuel au paragraphe 1.02 pour le groupe LI. Cela aurait pour effet d’augmenter les droits aux congés annuels au-delà de ce qui est accordé à la plupart des autres groupes de l’APC. Cette proposition est coûteuse - plus de 100 000 $ par année, ce qui représente 0,01 % de la base salariale du groupe SV.

La proposition de l’Agent négociateur pourrait également entraîner le besoin de ressources humaines supplémentaires pour couvrir les périodes de congé plus longues. Cela entraînerait des coûts supplémentaires.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure la proposition de l’Agent négociateur dans son rapport.

Temps de déplacement

L’Agent négociateur demande également une nouvelle disposition sur le temps de déplacement qui permettrait aux employés du groupe LI qui prennent un minimum de deux semaines de congé annuel de prendre deux jours de congé payé pour quitter le phare et y revenir.

L’Employeur soutient qu’un grand nombre de phares sont accessibles en voiture. L’acceptation d’un tel changement représenterait un coût financier pour le ministère des Pêches et des Océans et dépasserait sans justification les dispositions contenues dans d’autres conventions collectives de l’APC. Cette proposition représente un coût total permanent de plus de 48 000 $ par année et 0,01 % de la base salariale du groupe SV.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure la proposition de l’Agent négociateur dans son rapport.

Approbation des congés annuels

L’Agent négociateur propose un nouveau processus de demande de congé annuel dans le cadre duquel les réponses au congé seraient assujetties à un délai prescrit de 30 jours, seraient fournies par écrit et contiendraient les motifs dans la réponse écrite en cas de refus.

L’Agent négociateur propose également que l’avis de toute modification ou annulation de congé approuvé soit fourni par écrit et que les motifs y soient inclus.

L’Employeur est d’avis que le système actuel de réponse fonctionne adéquatement, et l’Agent négociateur n’a pas démontré le contraire.

De l’avis de l’Employeur, rien ne justifie le changement proposé, ainsi il demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Annexe B – Prime supplémentaire

Proposition du syndicat

Prime supplémentaire

  1. La prime supplémentaire suivante est versée à chaque gardien de phare :

Phares non saisonniers

  1. Phares à 1 et 2 personnes hommes 2 237 3 000
  2. Phares à 4 personnes hommes 1 917 2 500

Phares saisonniers
Durée de fonctionnement du phare en jours

  • 335 - 365 100 % de la prime de phare non saisonnier applicable
  • 305 - 334 95 % de la prime de phare non saisonnier applicable
  • 274 - 304 90 % de la prime de phare non saisonnier applicable
  • 244 - 273 85 % de la prime de phare non saisonnier applicable
  • 182 - 243 80 % de la prime de phare non saisonnier applicable
  1. Lorsqu’un gardien affecté à un phare saisonnier bénéficie d’un congé annuel ou de jours de remplacement après la période de fonctionnement du phare, cette période de congé ou de jours de remplacement est ajoutée à la durée de fonctionnement du phare lorsqu’on calcule la prime supplémentaire applicable à ce gardien de phare.
Mouvement de l’Employeur

Prime supplémentaire

a. La prime supplémentaire suivante est versée à chaque gardien de phare :

Phares non saisonniers

  1. Phares à 1 et 2 employé-e-s hommes 2 371 $ 2,237
  2. Phares à 4 employé-e-s hommes 2 032 $ 1,917

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Article 3 : champ d’application

Nouveau

3.03 À l’exception des paragraphes liés au congé de maternité, à l’indemnité de maternité, aux rendez-vous médicaux pour les employées enceintes, et à la réaffectation ou au congé liés à la maternité dans la présente convention, les expressions désignant des employés ou le genre masculin ou féminin s’adressent à tous les employés, sans égard à leur genre.

Remarques
Prime supplémentaire

L’Agent négociateur demande une augmentation de la prime supplémentaire pour le groupe des gardiens de phare (LI) dans les stations à temps plein de 2 237 $ à 3 000 $ et de 1 917 $ à 2 500 $.

Cette prime représente une partie importante de la rémunération du groupe LI. Ce changement proposé représente une augmentation de plus de 30 %, avec un coût total permanent de plus de 47 000 $ ou 0,01 % de la base salariale du groupe SV.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

De façon alternative, dans le cadre d’un règlement négocié, l’Employeur pourrait envisager de répartir une partie de la proposition de 1 % de la base salariale du groupe SV indiquée au début du présent mémoire à des mesures monétaires propres au groupe afin de rajuster la prime supplémentaire de 6 % conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

L’Employeur propose qu’une telle augmentation répondrait à la proposition de l’Agent négociateur d’augmenter la prime supplémentaire des gardiens de phare.

Langage non genré 

L’Agent négociateur propose de remplacer l’expression anglaise « man stations » par « person stations » (en français, l’expression est « Phare à 1 et 2 hommes »).

L’Employeur propose plutôt de remplacer l’expression anglaise « man stations » par « employee stations » pour faciliter la traduction de la version française de l’entente par « employé » plutôt que « personne » qui renvoie au genre féminin. Le terme « employé » figure déjà à plusieurs endroits dans la convention collective.

L’Employeur rejoint l’objectif de l’Agent négociateur qui est de s’assurer que les dispositions de la convention collective s’appliquent à tous les employés, peu importe leur genre. À cet égard, l’Employeur propose en outre une modification au libellé du paragraphe 3.03 afin de le rendre plus clair. Cela s’inscrit dans le cadre du travail visant à assurer la neutralité entre les genres en ce qui concerne les dispositions des conventions collectives.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure cette proposition dans son rapport.

Annexe C – Logement et services

Proposition du syndicat

Logement et services

  1. Indemnité d’épicerie dans un phare à personnel de roulement
    Un Les gardiens de phare a ont droit à une indemnité de deux cents dollars (200 $) pour chaque période de service actif dans un phare de roulement.

NB : Un changement est aussi proposé à la version anglaise :

  1. Rotational lightstation food allowance
    A Lightkeeper shall be entitled to an allowance of two hundred dollars ($200) for each on-duty period that he is they are assigned to a rotational lightstation.
Mouvement de l’Employeur

Logement et services

  1. Indemnité d’épicerie dans un phare à personnel de roulement
    Un Les gardiens de phare a ont droit à une indemnité de deux cents dollars (200 $) pour chaque période de service actif dans un phare de roulement.

NB : Un changement est aussi proposé à la version anglaise :

  1. Rotational lightstation food allowance
    A Lightkeeper shall be entitled to an allowance of two hundred dollars ($200) for each on-duty period that he is they are assigned to a rotational lightstation.

Article 3 : champ d’application

Nouveau

3.03 À l’exception des paragraphes liés au congé de maternité, à l’indemnité de maternité, aux rendez-vous médicaux pour les employées enceintes, et à la réaffectation ou congé liés à la maternité dans la présente convention, les expressions désignant des employés ou le genre masculin ou féminin s’adressent à tous les employés, sans égard à leur genre.

Remarques
Langage non genré

L’Employeur comprend que les parties ont conclu une entente mutuelle sur cette proposition.

L’Employeur rejoint l’objectif de l’Agent négociateur qui est de s’assurer que les dispositions de la convention collective s’appliquent à tous les employés, peu importe leur genre. À cet égard, l’Employeur propose en outre une modification au libellé du paragraphe 3.03 afin de le rendre plus clair. Cela s’inscrit dans le cadre du travail visant à assurer la neutralité entre les genres en ce qui concerne les dispositions des conventions collectives.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure cette proposition dans son rapport.

Appendice G - équipages de navires (SC) : dispositions particulières et taux de rémunération

Administration générale - Durée du travail et heures supplémentaires

Proposition du syndicat

Durée du travail et heures supplémentaires

2.05 Indemnité de repas

  1.  
    1. Dans le cas des postes où les repas ne sont pas fournis par l’Employeur, l’employé-e qui effectue trois (3) heures consécutives ou plus de travail supplémentaire pendant un jour de travail normal touche une indemnité de repas de douze dix dollars (1210 $), sauf lorsqu’un repas est fourni gratuitement.
    2. Une période de temps raisonnable payée, fixée par la direction, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou à proximité.
  2.  
    1. Dans le cas des postes où les repas ne sont pas fournis par l’Employeur, à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention, l’employé-e qui effectue des heures supplémentaires un jour de repos en sus des heures supplémentaires d’abord prévues à l’horaire touche une indemnité de repas de douze dix dollars (1210 $) après trois (3) heures de travail supplémentaire consécutives en sus des heures supplémentaires prévues, et douze dix dollars (1210 $) pour chaque tranche de quatre (4) heures supplémentaires qu’il ou elle effectue par la suite, sauf lorsqu’un repas est fourni gratuitement.
    2. Une période de temps raisonnable payée, fixée par la direction, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou à proximité.
Mouvement de l’Employeur

Durée du travail et heures supplémentaires

2.05 Indemnité de repas

  1.  
    1. Dans le cas des postes où les repas ne sont pas fournis par l’Employeur, l’employé-e qui effectue trois (3) heures consécutives ou plus de travail supplémentaire pendant un jour de travail normal touche une indemnité de repas de douze dix dollars (1210 $), sauf lorsqu’un repas est fourni gratuitement.
    2. Une période de temps raisonnable payée, fixée par la direction, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou à proximité.
  2.  
    1. Dans le cas des postes où les repas ne sont pas fournis par l’Employeur, à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention, l’employé-e qui effectue des heures supplémentaires un jour de repos en sus des heures supplémentaires d’abord prévues à l’horaire touche une indemnité de repas de douze dix dollars (1210 $) après trois (3) heures de travail supplémentaire consécutives en sus des heures supplémentaires prévues, et douze dix dollars (1210 $) pour chaque tranche de quatre (4) heures supplémentaires qu’il ou elle effectue par la suite, sauf lorsqu’un repas est fourni gratuitement.
    2. Une période de temps raisonnable payée, fixée par la direction, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou à proximité.

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques

La proposition de l’Agent négociateur de faire passer l’indemnité de repas pour heures supplémentaires de dix dollars (10 $) à douze dollars (12 $) est conforme au modèle de règlement négocié actuellement dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, l’augmentation de l’indemnité de repas pour heures supplémentaires proposée ici et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective serait appropriée pour le groupe SC dans le cadre d’un règlement global.

Administration générale – Repas et logement

Proposition du syndicat

Repas et logement

7.02 Lorsque l’employé-e travaille sur un navire sur lequel les repas et/ou le logement normalement fournis en vertu du paragraphe 7.01 ne sont pas disponibles et que l’Employeur ne prend pas d’autres dispositions pour fournir les repas et/ou le logement, il ou elle a droit :

  1. lorsque le navire n’est pas à son port d’attache, au remboursement des frais réels et raisonnables qu’il ou elle engage pour les repas et/ou le logement;
  2. lorsque le navire est à son port d’attache, à dix dollars cinquante (10,50 $) treize dollars (13$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de moins de douze (12) heures, et à onze dollars cinquante (11,50 $) quatorze dollars (14$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de douze (12) heures ou plus.

7.03 Lorsque l’employé-e travaille sur un navire sur lequel les repas et/ou le logement ne sont pas normalement fournis et que l’Employeur ne prend pas d’autres dispositions pour fournir les repas et/ou le logement, il ou elle a droit :

  1. lorsque le navire est amarré pendant une (1) ou plusieurs nuits hors de son port d’attache, au remboursement des frais réels et raisonnables qu’il ou elle engage pour les repas et/ou le logement;
  2. à dix dollars cinquante (10,50 $) treize dollars (13$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de moins de douze (12) heures, et à onze dollars cinquante (11,50 $) quatorze dollars (14$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de douze (12) heures ou plus.
Mouvement de l’Employeur

Repas et logement

7.02 Lorsque l’employé-e travaille sur un navire sur lequel les repas et/ou le logement normalement fournis en vertu du paragraphe 7.01 ne sont pas disponibles et que l’Employeur ne prend pas d’autres dispositions pour fournir les repas et/ou le logement, il ou elle a droit :

  1. lorsque le navire n’est pas à son port d’attache, au remboursement des frais réels et raisonnables qu’il ou elle engage pour les repas et/ou le logement;
  2. lorsque le navire est à son port d’attache, à dix dollars cinquante (10,50 $) treize dollars (13$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de moins de douze (12) heures, et à onze dollars cinquante (11,50 $) quatorze dollars (14$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de douze (12) heures ou plus.

7.03 Lorsque l’employé-e travaille sur un navire sur lequel les repas et/ou le logement ne sont pas normalement fournis et que l’Employeur ne prend pas d’autres dispositions pour fournir les repas et/ou le logement, il ou elle a droit :

  1. lorsque le navire est amarré pendant une (1) ou plusieurs nuits hors de son port d’attache, au remboursement des frais réels et raisonnables qu’il ou elle engage pour les repas et/ou le logement;
  2. à dix dollars cinquante (10,50 $) treize dollars (13$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de moins de douze (12) heures, et à onze dollars cinquante (11,50 $) quatorze dollars (14$) par jour en remplacement des repas et du logement dans le cas d’un jour de travail normal de douze (12) heures ou plus.

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques

L’Agent négociateur a proposé d’augmenter les dispositions relatives aux repas et au logement de dix dollars (10 $) à treize dollars (13 $) et de onze dollars et cinquante cents (11,50 $) à quatorze dollars (14 $).

L’Employeur fait valoir qu’il pourrait envisager de répartir une partie du 1 % de la base salariale du groupe SV indiquée au début du présent mémoire pour des mesures monétaires propres au groupe afin d’augmenter les dispositions relatives aux repas et au logement, comme le propose le syndicat, dans le contexte d’un règlement négocié et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Annexe E - Régime d’accumulation des jours de relâche

Proposition de l’Employeur

Régime d’accumulation des jours de relâche

  1. Généralités
    1. L’employé-e est informé de l’horaire de travail prévu pour l’année. On le prévient le plus tôt possible de tout changement à l’horaire de travail prévu. Normalement, on lui donne un préavis de deux (2) mois de tout changement à l’horaire de travail prévu, le préavis minimal étant de quatorze (14) jours quarante-huit (48) heures.
Remarques

L’employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements aux horaires de travail. Le préavis actuel de 14 jours est trop long, il nuit à la souplesse de la direction nécessaire pour gérer son personnel et ses activités.

Cette proposition permettrait à la direction de changer les horaires de travail (i.e. la date du changement d’équipe) à court préavis lorsqu’il est plus avantageux de le faire sur un plan opérationnel pour permettre la réalisation de programmes ministériels.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Annexe F – Indemnité de travail salissant

Proposition du syndicat

Indemnité de travail salissant

  1. Tout employé-e tenu :
    1. de travailler dans les fonds de cales et les endroits situés sous les tôles de parquet pendant des périodes de plus de quinze (15) minutes;
      ou
    2. de réparer ou d’entretenir les réservoirs du système de vidange du navire ainsi que les tubulures, pompes et soupapes qui lui sont reliées, de travailler sur le dessus des chaudières à vapeur sous pression, de travailler à l’intérieur de réservoirs d’eau ou de réservoirs ayant contenu du mazout, ou encore du côté du brasier du foyer des chaudières, dans les chambres de combustion ou dans les compartiments de chauffe-air;
      ou
    3. d’être en contact physique avec un polluant lorsqu’il ou elle participe au nettoyage des déversements de pétrole de plus de deux cents (200) litres, qui découlent d’un sinistre maritime, d’une panne mécanique, des opérations de mazoutage ou de transfert de carburant;
      ou
    4. de réparer ou d’entretenir le système d’eaux usées du navire, y compris les réservoirs, tubulures, pompes et soupapes qui lui sont reliés, qui oblige l’employé-e à être en contact direct avec les eaux usées. Le nettoyage des tuyaux d’évacuation bouchés n’est pas considéré du travail salissant.
    5. De retirer des matières organiques sur un navire, une zone de quai ou une balise de navigation
  2. touche, en plus du taux de rémunération auquel il ou elle a droit, une demi-heure (1/2) de rémunération au taux normal pour chaque période complète de quinze (15) minutes de travail ou une partie de cette période.
  3. L’exécution de toutes les tâches susmentionnées doit être autorisée au préalable par le capitaine.
Remarques

L’agent négociateur propose d’élargir l’indemnité de travail salissant pour le groupe SC afin d’inclure le nettoyage des matières organiques sur un navire, une zone de quai ou une balise de navigation.

Le groupe SC comprend des postes d’équipages de navires. Selon la définition de groupe incluse dans la partie V du mémoire, ces postes sont principalement liés à la réparation, à l’entretien, à la manœuvre et à la maintenance des navires et de l’équipement connexe. Ces postes sont également associés au nettoyage des déversements, ainsi qu’à la préparation et au service des aliments.

Le nettoyage des matières organiques des navires, des zones de quais et des balises de navigation fait partie du travail d’un membre d’équipage de navire. Les conditions de travail sur un navire sont telles que les équipes entrent en contact avec des matières organiques (qui pourraient être des aliments ou des déchets animaux) et cela est pris en compte dans le cadre de la rémunération pour le groupe SC.

Les normes d’évaluation des emplois du groupe SC reconnaissent les particularités de ce groupe, y compris les conditions de travail (milieu et risques) (Pièce #23). La proposition de l’agent négociateur d’ajouter des tâches admissibles à l’indemnité de travail salissant ferait en sorte que le groupe SC serait rémunéré deux fois pour le travail effectué, puisque le travail quotidien de ce groupe est couvert par le taux de rémunération de base.

Une indemnité est destinée à indemniser les employés pour des circonstances exceptionnelles. L’agent négociateur n’a pas justifié la nécessité d’une telle indemnité.

L’employeur soutient que la portée de l’indemnité de travail salissant pour le groupe SC est très particulière et que l’élargissement de cette indemnité élargirait la nature de l’indemnité au-delà de l’intention pour laquelle elle a été accordée.

Pour ces raisons, l’Employeur demande que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Annexe G – Indemnités spéciales

Proposition du syndicat

Indemnités spéciales

Les équipages de navires qui ont une formation spécialisée et des qualifications spéciales ont droit aux indemnités suivantes s’ils se conforment aux critères qui y sont rattachés.

Indemnité de spécialiste en sauvetage

L’employé-e qui a suivi la formation exigée et qui est reconnu spécialiste en sauvetage a droit à une indemnité mensuelle de deux cent cinquante dollars ($250) cent trente-six dollars (136 $) chaque mois où il ou elle reste qualifié à ce titre et au cours duquel il ou elle est affecté à un poste en mer où l’Employeur peut lui demander d’exercer des fonctions connexes.

Indemnité pour abordage armé

L’employé-e qualifié touche une indemnité mensuelle de deux cent cinquante dollars ($250) cent cinquante-huit dollars (158 $) chaque mois au cours duquel il ou elle est affecté à un poste en mer sur un patrouilleur océanique du ministère des Pêches et des Océans, muni d’armements spéciaux afin de faire appliquer la loi, où l’Employeur peut lui demander de participer à un abordage armé.

Indemnité de Plongée

L’employé-e qualifié tenu de travailler en plongée et obligé de tenir en bon ordre l’équipement de plongée des navires, touche une indemnité annuelle de quatorze cent dollars ($1400) huit cents vingt et un dollars (821 $). Cette indemnité est payée selon les mêmes modalités que celles de la rémunération normale de l’employé-e.

Nouveau

Indemnité d’espaces clos

  1. L’employé-e qui a suivi la formation exigée et conserve sa certification liée au sauvetage en espaces clos a droit à une indemnité mensuelle de deux cent cinquante dollars (250 $) pour chaque mois où elle ou il reste qualifié à ce titre.
  2. De plus, l’employé-e qui a suivi la formation exigée sur le sauvetage en espace clos a droit à une indemnité mensuelle de deux cent cinquante dollars (250 $) pour chaque mois au cours duquel il ou elle occupe un tel poste et peut être requis par l’Employeur d’exercer ces fonctions.

Généralités

  1. Les membres du groupe équipages de navires doivent demeurer qualifiés en permanence.
  2. Ces indemnités sont comprises dans la rémunération aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi.
Mouvement de l’Employeur

Indemnités spéciales

Les équipages de navires qui ont une formation spécialisée et des qualifications spéciales ont droit aux indemnités suivantes s’ils se conforment aux critères qui y sont rattachés.

Indemnité de spécialiste en sauvetage

L’employé-e qui a suivi la formation exigée et qui est reconnu spécialiste en sauvetage a droit à une indemnité mensuelle de deux cent cinquante trente-six dollars (250136 $) chaque mois où il ou elle reste qualifié à ce titre et au cours duquel il ou elle est affecté à un poste en mer où l’Employeur peut lui demander d’exercer des fonctions connexes.

Indemnité pour abordage armé

L’employé-e qualifié touche une indemnité mensuelle de cent quatre-vingt-quatre cinquante-huit dollars (184158 $) chaque mois au cours duquel il ou elle est affecté à un poste en mer sur un patrouilleur océanique du ministère des Pêches et des Océans, muni d’armements spéciaux afin de faire appliquer la loi, où l’Employeur peut lui demander de participer à un abordage armé.

Indemnité de plongée

L’employé-e qualifié tenu de travailler en plongée et obligé de tenir en bon ordre l’équipement de plongée des navires, touche une indemnité annuelle de huit cent cinquante-huit vingt et un dollars (858821 $). Cette indemnité est payée selon les mêmes modalités que celles de la rémunération normale de l’employé-e.

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques
Indemnité de spécialiste en sauvetage

L’Agent négociateur souhaite faire passer l’indemnité de spécialiste en sauvetage de 136 $ à 250 $ par mois. Cette augmentation représente un coût permanent de plus de 435 000 $, soit 0,06 % de la base salariale du groupe SV.

L’Employeur fait valoir qu’il pourrait envisager de répartir une partie du 1 % de la base salariale du groupe SV indiquée au début du présent mémoire pour des mesures monétaires propres au groupe afin d’augmenter l’indemnité de spécialiste en sauvetage, comme le propose le syndicat, dans le contexte d’un règlement négocié et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Indemnité pour abordage armé

L’Agent négociateur souhaite faire passer de 158 $ à 250 $ par mois l’indemnité pour abordage armé. Le coût de cette proposition est de plus de 38 000 $ par année, ou 0,01 % de la base salariale du groupe SV.

Dans le cadre d’un règlement global, l’Employeur pourrait envisager de répartir une partie du 1 % de la base salariale du groupe SV indiquée au début du présent mémoire pour des mesures propres au groupe visant à faire passer l’indemnité pour abordage armé de 158 $ à 184 $ par mois, conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Indemnité de plongée

L’Agent négociateur souhaite faire passer l’indemnité de plongée de 821 $ à 1 400 $ par année. Le coût de cette proposition est de plus de 12 000 $ par année.

Dans le cadre d’un règlement global, l’Employeur pourrait envisager de répartir une partie du 1 % de la base salariale du groupe SV indiquée au début du présent mémoire pour des mesures propres au groupe visant à faire passer l’indemnité de plongée de 821 $ à 858 $, conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Nouveau - Indemnité pour espace clos

L’Agent négociateur souhaite introduire une nouvelle indemnité pour espace clos.

L’Employeur soutient que le travail dans des espaces clos fait partie du travail d’un membre de l’équipage d’un navire. Les conditions de travail à bord d’un navire sont telles que les équipes travaillent dans des quartiers rapprochés et exigus, ce qui est pris en compte dans la rémunération du groupe SC.

Il n’y a aucune preuve de la nécessité de cette indemnité et de son optimisation des ressources. De plus, de telles dispositions n’existent pas dans d’autres conventions collectives de l’APC ou d’organismes distincts.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Suppression de l’expression « aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi »

L’Agent négociateur propose également de supprimer l’expression « aux fins de l’indemnité de cessation d’emploi » de la section générale de l’annexe G.

L’Employeur fait valoir que la suppression de ce libellé élargirait considérablement l’intention de la disposition et tiendrait compte d’autres éléments de rémunération, y compris les heures supplémentaires, dans le calcul des indemnités spéciales pour le groupe SC.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Nouvel article – Stationnement

Proposition du syndicat

Nouveau

Stationnement

L’employeur rembourse aux employé-e-s les frais de stationnement qu’ils ont engagés pendant l’exercice de leurs fonctions en mer.

Remarques

L’Agent négociateur propose de rembourser aux employés du ministère des Pêches et des Océans les frais de stationnement pendant qu’ils effectuent des tâches en mer.

L’Employeur soutient que ces coûts sont la responsabilité de l’employé et que l’Employeur ne devrait pas payer de stationnement pour les employés qui se présentent au travail et qui se rendent à bord d’un navire pour y accomplir des services en mer.

En 2010, l’Employeur a apporté des modifications à sa politique sur le stationnement exigeant que les employés de la fonction publique qui utilisent une place de stationnement dans un stationnement appartenant au gouvernement du Canada ou loué par lui paient les taux du marché pour les places de stationnement. En règle générale, les employés de la fonction publique sont responsables des frais de transport à destination et en provenance du lieu de travail, y compris les frais de stationnement.

De plus, selon les règles de l’impôt sur le revenu de l’Agence du revenu du Canada (ARC), lorsque le stationnement est fourni ou subventionné par un Employeur, il est considéré comme un avantage imposable. 

L’Employeur soutient en outre que les dispositions relatives au remboursement des frais de stationnement n’existent pas dans les autres conventions collectives de l’APC qui ont des conditions de travail semblables (c.‑à‑d. se rendre à bord d’un navire pour des essais en mer ou des services en mer), comme pour le groupe Architecture, génie et arpentage (NR), le groupe Recherche (RE), le groupe Électronique (EL), le groupe Réparation des navires (Ouest) (SR(W)), le groupe Réparation des navires (Est) SR(E), le groupe Réparation des navires (tous les chefs d’équipe et superviseurs de la production en poste sur la côte est) (SR (C)) et le groupe Officiers de navire (SO).

Pour les raisons susmentionnées, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Accès à l’Internet

Proposition du syndicat

Accès à l’Internet

Le syndicat souhaite discuter de la possibilité d’avoir accès à une connexion nternet sur les navires pendant les séjours en mer.

Remarques

Le ministère des Pêches et des Océans, au sein duquel les SC travaillent, confirme qu’il consulte régulièrement l’Agent négociateur à ce sujet.

Par conséquent, l’Employeur n’est pas disposé à aller de l’avant avec cette proposition de l’Agent négociateur et est d’avis qu’il ne serait pas approprié d’inclure cette proposition dans la convention collective.

L’Employeur demande donc que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Annexe L -  protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant le groupe équipages de navires (SC)

Proposition de l’Employeur

L’Employeur souhaite supprimer l’annexe L étant donné que l’examen du comité mixte a été complété.

Le Syndicat et l’Employeur conviennent de créer un comité mixte représentant à parts égales le Syndicat et l’Employeur qui examinera la rémunération des membres du groupe Équipages de navires (SC)

Les parties conviennent de se rencontrer dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la date de signature de la présente convention.

Remarques

Au cours de la dernière ronde de négociations (2014-2018), les parties ont convenu qu’un comité mixte serait mis sur pied en vue d’entreprendre et de compléter une étude pour examiner le salaire de base des divers rôles des équipages de navires qui font partie du groupe SC.

Conformément à cet engagement, l’Agent négociateur et l’Employeur ont entrepris une étude conjointe des salaires pour le groupe SC au printemps 2018. Le rapport final a été remis aux deux parties en mars 2019 (Pièce #7).

Comme il est indiqué dans la partie II du présent mémoire, le rapport a révélé que la rémunération du groupe SC est concurrentielle, à plus ou moins 10 %, par rapport au salaire médian du marché.

L’Employeur demande à la Commission de recommander la suppression de la présente annexe dans son rapport, étant donné que l’étude conjointe est terminée.

Indemnité sur la prime de formation des détenus – Appendices B (GL), C (GS) et D (HP)

Proposition de l’Employeur

L’Employeur propose les changements suivants à la convention collective applicable à :

  • Appendice B - Manœuvres et hommes de métier (GL) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
  • Appendice C - Services divers (GS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
  • Appendice D - Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes (HP) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
  1. Modification à la définition de rémunération pour refléter le taux de rémunération de base indiqué à l’annexe A de chaque appendice (B, C, D) pour s’aligner avec le Protocole d’entente signé par les parties le 10 avril 2018.
  2. Modifications aux annexes sur la prime de formation des détenus des appendices GL, GS et HP pour introduire une indemnité sur la prime de formation des détenus (IPFD) qui déterminera les éligibilités et la méthode de calcul pour l’indemnité.
  3. Reconnaissance que l’IPFD doit être payable aux employés dans l’unité de négociation (GL, GS et HP) au sein de Service correctionnel Canada qui occupent des postes nécessaires pour accomplir des fonctions reliées à la formation des détenus.
  4. Introduction d’un taux unique de pourcentage pour l’IPFD de 7 %.
  5. Dès la mise en œuvre de ces dispositions, suite à la signature de la convention collective, les employés qui occupent présentement un poste, comme indiqué dans leur certificat de nomination actuel, qui prévoit une PFD qui est plus élevée que 7 % continueront de recevoir leur taux actuel de PFD jusqu’à ce que l’employé n’occupe plus le poste d’attache en question.
  6. Reconnaissance que les paiements d’IPFD ne sont pas cumulés, c’est-à-dire que l’employé-e n’a pas droit à plus d’un paiement d’IPFD pour la même période.
  7. Les dispositions finales de la convention collective, incluant les changements subséquents nécessaires, sont soumises à l’entente entre les parties.

Les parties conviennent que ce changement ne donnera pas lieu à des paiements ou ajustements rétroactifs. Une fois que la nouvelle convention collective sera signée, ce changement fera partie de la mise en œuvre qui s’effectuera de manière prospective, conformément avec le protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Appendice « B » - Manœuvres et hommes de métier (GL) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
Interprétation et définitions

Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

  1. « taux de rémunération annuel » désigne le taux de rémunération hebdomadaire de l’employé-e multiplié par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176);
  2. « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération d’un employé-e qui s’obtient en multipliant son taux horaire normal de rémunération par le nombre d’heures de son horaire journalier;
  3. « rémunération » désigne le taux de rémunération de base indiqué à l’appendice l’annexe « A »; et comprend, s’il y a lieu, la prime de surveillance et/ou la prime de formation des détenus;
  4. « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération journalier d’un employé-e multiplié par cinq (5).
Appendice « C » - Services divers (GS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
Interprétation et définitions

Aux fins du présent appendice :

  1. « taux de rémunération annuel » désigne le taux de rémunération hebdomadaire de l’employé-e multiplié par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176);
  2. « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération horaire de l’employé-e multiplié par le nombre d’heures que comprend normalement sa durée du travail quotidienne;
  3. « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération journalier de l’employé-e multiplié par cinq (5).

Nouveau

  1. « rémunération » désigne le taux de rémunération de base indiqué à l’annexe « A »
Appendice « D » - Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes (HP) : Dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
Interprétations et définition

1.01 Aux fins de l’application de la présente convention :

  1. « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération d’un employé-e qui s’obtient en multipliant son taux horaire normal de rémunération par le nombre d’heures de son horaire journalier;
  2. « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération journalier d’un employé-e multiplié par cinq (5);
  3. « taux de rémunération annuel » désigne le taux de rémunération hebdomadaire de l’employé-e multiplié par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176).

Nouveau

  1. « rémunération » désigne le taux de rémunération de base indiqué à l’annexe « A »
Remarques

L’Employeur cherche à obtenir la participation de l’Agent négociateur pour apporter certaines modifications à la prime de formation des détenus (PFD) énoncée aux appendices B, C et D, afin de modifier la définition de la rémunération et d’établir une méthode de calcul en introduisant une nouvelle indemnité à taux fixe.

Contexte

La PFD est un élément de rémunération propre à la convention collective du groupe SV; elle est fournie aux employés du Service correctionnel du Canada (SCC) qui forment les détenus.

Les trois groupes SV suivants sont admissibles à la PFD :

  • Manœuvres et hommes de métier (GL);
  • Service général (GS);
  • Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (HP).

La PFD est inscrite dans la convention collective du groupe SV sous forme de grille, avec des valeurs alphanumériques et numériques allant de A1 à E3. La PFD est représentée en pourcentage du taux de base de la rémunération de l’employé; les pourcentages varient de 4 % à 20 %. 

Le document qui détermine comment la PFD est déterminée pour un poste et où elle devrait se trouver dans la grille, le Plan de notation de formation des détenus (PNFD) (Pièce #24 (GL), Pièce #25 (GS), Pièce #26 (HP)), faisait partie de la norme d’évaluation des emplois pour les groupes GL, GS et HP jusqu’en 2015, lorsqu’il a été résilié.

Au cours de la dernière ronde de négociations collectives (2014-2018), l’Agent négociateur a été informé que le PNFD était en voie d’être résilié à compter de la date de signature de la nouvelle convention du groupe SV et que l’Employeur voulait négocier la méthode de calcul de la PFD pour remplacer le PNFD.

En abrogeant le PNFD, l’intention de l’Employeur n’était pas d’éliminer la PDF, mais de rompre le lien avec la classification. L’Employeur souhaitait négocier une nouvelle méthode de calcul lors de la dernière ronde de négociations collectives qui entrerait en vigueur à la signature de la dernière convention collective du groupe SV (14 juin 2017). Toutefois, les parties n’ont pas pu s’entendre sur cette question.

En l’absence du PNFD de la norme d’évaluation des emplois, les parties n’ont pas de méthode de calcul de la PFD.

Grief de principe

En 2013, il a été porté à l’attention de l’Employeur que les ministères n’étaient pas cohérent dans le calcul de la PFD et de la prime de surveillance aux fins des nominations. 

En septembre 2013, à la suite de discussions avec les ministères, l’Employeur a publié un bulletin d’information expliquant la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance lorsqu’il s’agit de déterminer si une nomination est une promotion ou une mutation (Pièce #27). Le bulletin d’information indiquait que le calcul des taux de rémunération comprendrait la PFD et/ou la prime de surveillance. 

Peu après, l’AFPC a déposé un grief de principe sur le bulletin d’information et la méthode de calcul. Les parties ont convenu de travailler ensemble à l’élaboration d’un protocole d’entente (PE) pour une méthode de calcul pour tous les groupes figurant dans la convention collective du groupe SV (Pièce #28). 

Comme convenu dans le PE, l’Employeur a publié un bulletin d’information mis à jour en 2018 pour informer les ministères que la méthode de calcul avait changé aux fins des mutations et des promotions (Pièce #29). L’Agent négociateur a publié un communiqué à l’intention de ses membres pour les informer du changement et leur dire qu’ils auraient 120 jours pour fournir des renseignements précis afin de demander un nouveau calcul. Le 25 septembre 2019, l’Employeur a informé l’Agent négociateur que tous les paiements conformément au PE avaient été effectués. 

Protocole d’entente (PE)

Le 10 avril 2018, les parties ont signé un PE portant sur le calcul de la PFD et de la prime de surveillance afin de régler un grief de principe qui n’avait pas été réglé au moment de la dernière ronde des négociations collectives (2014-2018).

Ce PE traite uniquement de la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance, ainsi que de la façon dont elles sont utilisées pour déterminer le nouveau taux de rémunération aux fins des nominations (mutations ou promotions). Le PA signé le 10 avril 2018 indique que la PFD et la prime de surveillance doivent être exclues du calcul du taux de rémunération de base.

Définition de la rémunération

Afin d’harmoniser l’entente avec le PE signé par les parties en avril 2018, l’Employeur propose de retirer la PFD et la prime de surveillance de la définition de la rémunération pour le groupe GL (appendice B) et d’ajouter une définition de la rémunération pour le groupe GS (appendice C) et HP (appendice D) indiquant que la rémunération est définie comme le taux de rémunération de base figurant à l’annexe A de chaque appendice correspondant.

Nouvelle indemnité de prime de formation des détenus (IPFD)

L’Employeur propose également d’instaurer une nouvelle IPFD à taux fixe de 7 % pour les employés des groupes GL, GS et HP qui travaillent au SCC et qui occupent des postes qui sont nécessaires pour accomplir des tâches liées à la formation des détenus et qui décriront l’admissibilité et la méthode de calcul de l’indemnité.

Le taux simple de 7 % de l’IPFD remplacerait la structure actuelle, qui varie entre 4 % et 20 %.

À l’heure actuelle, le taux de la PFD varie selon les responsabilités de l’employé au cours d’une période donnée. Une nouvelle indemnité à taux fixe simplifierait l’application de la PFD et permettrait une plus grande stabilité et une plus grande certitude.

Les dossiers de l’Employeur montrent que la majorité des employés qui reçoivent la PFD (plus de 60 %) reçoivent un taux de 7 % ou moins, tandis qu’une partie plus petite (environ 30 %) reçoit un taux de 9 % ou plus. Selon cette proposition, la majorité des employés bénéficieraient d’une indemnité plus élevée.

La proposition comprend également une clause de droits acquis selon laquelle les employés dont la nomination actuelle, conformément à leur certificat de nomination actuelle, et dont la PFD est supérieure à 7 % continueront de recevoir leur taux actuel de PFD jusqu’à ce que l’employé quitte son poste de façon définitive.  

L’Employeur propose que le libellé final de la convention collective, y compris les modifications subséquentes nécessaires, soit assujetti à une entente entre les parties dans le cadre d’un règlement négocié.

L’Employeur demande à la Commission de recommander ce changement dans son rapport. 

Prime de surveillant – Appendices B (GL), C (GS) et E (HS)

Proposition de l’Employeur

Appendice « B » - Manœuvres et hommes de métier (GL) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
Interprétation et définitions

Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

  1. « taux de rémunération annuel » désigne le taux de rémunération hebdomadaire de l’employé-e multiplié par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176);
  2. « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération d’un employé-e qui s’obtient en multipliant son taux horaire normal de rémunération par le nombre d’heures de son horaire journalier;
  3. « rémunération » désigne le taux de rémunération de base indiqué à l’appendice l’annexe « A »; et comprend, s’il y a lieu, la prime de surveillance et/ou la prime de formation des détenus;
  4. « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération journalier d’un employé-e multiplié par cinq (5).
Annexe « B » - Prime de surveillant
Niveau de surveillance Coordonnées de surveillance Prime de surveillant exprimée en pourcentage du taux de base
1 A1 4,0
2 B2 6,5
3 B3, C2 11,0
4 B4, C3, D2 15,0
5 B5, C4, D3, E2 19,0
6 B6, C5, D4, E3 22,5
7 B7, C6, D5, E4 26,0
8 C7, D6, E5 29,5
9 D7, E6 33,0
10 E7 36,5

La prime de surveillant doit Les étapes suivantes doivent être calculée en multipliant le pourcentage de la prime de surveillant applicable par le taux de rémunération indiqué à l’annexe « A » : suivies afin de déterminer la prime de surveillant :

  1. déterminer le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance, suivant le niveau;
  2. déterminer la prime de surveillant en multipliant le pourcentage de la prime de surveillant applicable par le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance;
  3. déterminer le taux de rémunération pour les employé-e-s qui exercent de la surveillance en additionnant le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance et la prime de surveillant.

Par exemple, l’employé-e qui fait partie du sous-groupe MAM au maximum du niveau 8 et aux coordonnées de surveillance B2 recevrait, à compter du 5 août 2011 2017, un taux de rémunération de base de vingt-six dollars et douze cents (26,12 $) vingt-neuf dollars et treize cents (29,13$) tel qu’indiqué dans l’annexe « A ». La prime de surveillant de un dollar et soixante-dix- quatre-vingt-neuf cents (1,89 $) (1,70 $) serait obtenue en multipliant le pourcentage de la prime de surveillance de six virgule cinq pour cent (6,5 %) (B2) par le taux de rémunération de base. (taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance). Par conséquent, le taux de rémunération de l’employé-e-s qui exerce de la surveillance serait de vingt-sept dollars et quatre-vingt deux cents (27,82 $).

Appendice « C » - Services divers (GS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération
Interprétation et définitions

Aux fins du présent appendice :

  1. « taux de rémunération annuel » désigne le taux de rémunération hebdomadaire de l’employé-e multiplié par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176);
  2. « taux de rémunération journalier » désigne le taux de rémunération horaire de l’employé-e multiplié par le nombre d’heures que comprend normalement sa durée du travail quotidienne;
  3. « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération journalier de l’employé-e multiplié par cinq (5).

Nouveau

  1. « rémunération » désigne le taux de rémunération de base indiqué à l’annexe « A »

Nouveau

Prime de surveillance

7.01 Une prime de surveillance, établie à l’annexe « B », est versée aux employé-e-s de l’unité de négociation qui occupent des postes comportant une cote de surveillance aux termes de la norme de classification et qui exécutent des fonctions de surveillance.

Annexe « B » - Prime de surveillant
Niveau de surveillance Coordonnées de surveillance Prime de surveillant exprimée en pourcentage du taux de base
1 A1 4,0
2 B2 6,0
3 B3, C2 8,5
4 B4, C3, D2 11,5
5 B5, C4, D3 14,5
6 B6, C5, D4 17,5
7 C6, D5 20,5
8 D6 23,5

La prime de surveillant doit Les étapes suivantes doivent être calculée en multipliant le pourcentage de la prime de surveillant applicable par le taux de rémunération indiqué à l’annexe « A-1 » : suivies afin de déterminer la prime de surveillant :

  1. déterminer le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance, suivant le niveau;
  2. déterminer la prime de surveillant en multipliant le pourcentage de la prime de surveillant applicable par le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance;
  3. déterminer le taux de rémunération pour les employé-e-s qui exercent de la surveillance en additionnant le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance et la prime de surveillant.

Par exemple, un employé-e qui au 5 août 2011 2017, était au maximum du niveau 5 et aux coordonnées de surveillance B6 recevrait un taux de rémunération de base de vingt-cinq dollars et trente-quatre cents (25,34 $) vingt-sept dollars et soixante-dix-sept cents (27,77 $) tel qu’indiqué dans l’annexe « A ». La prime de surveillance de quatre dollars et quarante-trois cents (4,43 $) quatre dollars et quatre-vingt-six cents (4,86 $) serait obtenue en multipliant le pourcentage de la prime de surveillance de dix-sept virgule cinq pour cent (17,5 %) (B6) par le taux de rémunération de base. (taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance). Par conséquent, le taux de rémunération de l’employé-e qui exerce de la surveillance serait de vingt-neuf dollars et soixante-dix-sept cents (29,77 $).

Appendice « E » - Services hospitaliers (HS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération

Nouveau

Aux fins de l’application de la présente convention, le terme :

  1. « rémunération » désigne le taux de rémunération de base indiqué à l’annexe « A »

Nouveau

Prime de surveillance

4.01 Une prime de surveillance, établie à l’annexe « B », est versée aux employé-e-s de l’unité de négociation qui occupent des postes comportant une cote de surveillance aux termes de la norme de classification et qui exécutent des fonctions de surveillance.

Annexe « B » - Prime de surveillant
Niveau de surveillance Coordonnées de surveillance Prime de surveillant exprimée en pourcentage du taux de base
1 A1 4,0
2 B2 6,0
3 B3, C2 8,5
4 B4, C3, D2 11,5
5 B5, C4, D3 14,5
6 B6, C5, D4 17,5
7 C6, D5 20,5
8 D6 23,5

La prime de surveillant doit Les étapes suivantes doivent être calculée en multipliant le pourcentage de la prime de surveillant applicable par le taux de rémunération indiqué à l’annexe « A » : suivies afin de déterminer la prime de surveillant :

  1. déterminer le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance, suivant le niveau;
  2. déterminer la prime de surveillant en multipliant le pourcentage de la prime de surveillant applicable par le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance;
  3. déterminer le taux de rémunération pour les employé-e-s qui exercent de la surveillance en additionnant le taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance et la prime de surveillant.

Par exemple, un employé-e qui, au 5 août 2011 2017, était au maximum du niveau 5 (HDO) et aux coordonnées de surveillance C3 recevrait un taux de rémunération de base de vingt-huit dollars et soixante cents (28,60 $) trente et un dollars et trente-cinq cents (31,35 $) tel qu’indiqué dans l’annexe A. La prime de surveillance de trois dollars et vingt-neuf cents (3,29 $) trois dollars et soixante-et-un cents (3,61 $) serait obtenue en multipliant le pourcentage de la prime de surveillance de onze virgule cinq pour cent (11,5 %) (C3) par le taux de rémunération de base. (taux de rémunération des employé-e-s qui n’exercent aucune surveillance). Par conséquent, le taux de rémunération de l’employé-e qui exerce de la surveillance serait de trente-et-un dollars et quatre-vingt-neuf cents (31,89 $).

Remarques

L’Employeur propose certaines modifications à la prime de surveillance dans la convention applicable à :

  • Appendice B - Manœuvres et hommes de métier (GL) : disposition particulière au groupe et taux de rémunération;
  • Appendice C - Services divers (GS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération; et
  • Appendice E - Services hospitaliers (HS) : dispositions particulières au groupe et taux de rémunération.

La proposition comprend des modifications à la définition de la rémunération pour qu’elle corresponde au taux de rémunération de base décrit à l’annexe A de chaque appendice (B, C et E) afin de l’harmoniser avec le protocole d’entente signé par les parties le 10 avril 2018 (Pièce #28) et des modifications au calcul de la prime de surveillance indiqué dans chaque appendice.

Contexte

Dans la convention collective du groupe SV, les trois groupes suivants reçoivent la prime de surveillance :

  • Manœuvres et hommes de métier (GL);
  • Service général (GS);
  • Services hospitaliers (HS).

La norme d’évaluation des emplois pour les groupes professionnels pertinents décrit la façon dont l’Employeur détermine les facteurs de supervision pour un emploi donné et le pourcentage de prime de surveillance applicable.

La prime de surveillance est affichée dans la convention collective sous forme de grille comportant des valeurs alphanumériques et numériques allant de A1 à E7. La prime de surveillance est versée en pourcentage du taux de rémunération de base, qui varie de 4 % à 36,5 %, selon le groupe professionnel. 

Protocole d’entente (PE)

Le 10 avril 2018, les parties ont signé un protocole d’entente (PE) concernant le calcul de la prime de formation des détenus (PFD) et la prime de surveillance pour régler un grief de principe qui n’avait pas été réglé au moment des négociations collectives de la dernière ronde (2014‑2018) (Pièce #28).

Ce PE traite uniquement de la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance ainsi que de la façon dont elles sont utilisées pour déterminer le nouveau taux de rémunération aux fins des nominations (mutations ou promotions). Le PE signé le 10 avril 2018 indique que la PFD et la prime de surveillance doivent être exclues du calcul du taux de rémunération de base.

Grief de principe

En 2013, il a été porté à l’attention de l’Employeur que les ministères n’étaient pas cohérent dans leur calcul de la PFD et de la prime de surveillance aux fins des nominations. En septembre 2013, à la suite de discussions avec les ministères, l’Employeur a publié un bulletin d’information expliquant la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance lorsqu’il s’agit de déterminer si une nomination est une promotion ou une mutation (Pièce #27). Le bulletin d’information indiquait que le calcul des taux de rémunération comprendrait la PFD et/ou la prime de surveillance. 

Peu après, l’AFPC a déposé un grief de principe sur le bulletin d’information et la méthode de calcul. Les parties ont convenu de travailler ensemble à l’élaboration d’un PE pour une méthode de calcul unique pour tous les groupes figurant dans la convention collective du groupe SV. 

Comme convenu dans le PE, l’Employeur a publié un bulletin d’information mis à jour en 2018 pour informer les ministères que la méthode de calcul avait changé aux fins des mutations et des promotions (Pièce #29). L’Agent négociateur a publié un communiqué à l’intention de ses membres pour les informer du changement et leur dire qu’ils auraient 120 jours pour fournir des renseignements précis afin de demander un nouveau calcul. Le 25 septembre 2019, l’Employeur a informé l’Agent négociateur que tous les paiements conformément au PA avaient été effectués. 

Définition de la rémunération

Afin d’harmoniser l’entente avec le PE signé par les parties en avril 2018, l’Employeur propose de supprimer la PFD et la prime de surveillance de la définition de la rémunération pour le groupe GL (appendice B) et d’ajouter une définition de la rémunération pour le groupe GS (appendice C) et le groupe HS (appendice E) indiquant que la rémunération est définie comme le taux de rémunération de base figurant à l’annexe A de chaque appendice correspondant.

Calcul de la prime de surveillance

L’Employeur propose en outre que la méthode de calcul de la prime de surveillance décrite aux appendices B, C et E soit modifiée pour correspondre à l’entente conclue par les deux parties dans le PE afin d’exclure la prime de surveillance du taux de rémunération de base et que les taux utilisés dans chaque exemple soient mis à jour avec ceux des grilles de rémunération de 2017.

L’Employeur demande à la Commission de recommander ce changement dans son rapport. 

Partie V : définition du groupe Services de l’exploitation (SV)

Titres de la section

Définition du groupe Services de l’exploitation (SV)

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à la fabrication, l’entretien, la réparation, l’utilisation et la protection de machines, d’équipement, de véhicules et d’installations et de structures du gouvernement, dont les immeubles, les navires, les installations fixes ou flottantes, les entrepôts, les laboratoires et l’équipement; et la prestation de services d’alimentation, de services personnels et de services d’appui à la santé.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. nettoyage et maintenance de bâtiments et des terrains attenants, y compris les services de gestion interne et de conciergerie, et nettoyage de l’équipement de laboratoire;
  2. patrouille, observation, vérification et prise de mesures préventives pour protéger des biens contre tout dommage ou perte, et pour assurer le bien-être d’autrui;
  3. réception, entreposage et manutention manuelle ou mécanique de l’équipement, et enregistrement des opérations dans un entrepôt d’équipement ou de fournitures;
  4. prestation de services d’alimentation, de buanderie, de messagerie et autres, dont ceux d’un tailleur à l’intention de passagers, de clients, de patients, d’invités ou de touristes;
  5. prestation de soins aux patientes et patients et de services d’appui à la santé n’exigeant pas les qualifications d’une infirmière ou d’un infirmier licencié, d’un ou d’une thérapeute de réadaptation ou d’un ou d’une physiothérapeute;
  6. prestation d’une aide usuelle aux pathologistes, aux dentistes, aux infirmières et infirmiers, aux thérapeutes et aux techniciennes et techniciens de laboratoire;
  7. prestation de services de protection contre les incendies et de prévention des incendies et d’activités de sauvetage dans les aéroports par des membres en règle des services d’incendie;
  8. inspection, installation, manœuvre, entretien ou réparation d’instruments, d’équipement et de machines spécialisés ou non utilisés pour les activités ci-après ou en rapport avec ces activités : production de chaleur, d’électricité, de réfrigération ou de climatisation; épuration et évacuation des eaux usées; approvisionnement en eau et traitement de l’eau; navigation marine; et manutention et entreposage de carburants et de lubrifiants;
  9. manœuvre et entretien de l’équipement d’un phare, et entretien des bâtiments, des débarcadères ou des terrains connexes;
  10. manœuvre et maintenance de navires dont l’équipage est composé de civils, y compris d’installations flottantes et d’équipement connexe, et activités à l’appui de programmes comme le mouillage de bouées, l’application de la législation sur les pêches et les opérations de secours;
  11. fabrication, transformation, entretien ou réparation de bâtiments, de structures, de routes ou d’autres installations;
  12. installation, exploitation, entretien ou réparation d’équipement, de systèmes de distribution ou de véhicules;
  13. production de pièces, de prototypes ou d’autres articles;
  14. culture de terrains, de jardins, et d’autres terres, ou multiplication de plantes;
  15. soin et alimentation d’animaux;
  16. réalisation d’activités de leadership qui requièrent l’inspection de travaux de construction pour s’assurer qu’ils sont conformes aux normes ou aux spécifications établies lorsque les activités ci-après sont primordiales :
    1. jouer le rôle de représentant ou représentante de l’architecte ou de l’ingénieur ou de l’ingénieure sur le chantier de construction pour le travail exécuté à contrat, avec comme responsabilité de vérifier, avant l’envoi des paiements périodiques, que les travaux ont été exécutés conformément à une entente et que l’entrepreneur ou l’entrepreneure a respecté toutes les exigences obligatoires;
    2. jouer le rôle d’inspecteur ou d’inspectrice pour le compte du ou de la gestionnaire des biens, avec comme responsabilité d’examiner les structures et de recommander les travaux à faire pour assurer leur maintenance, et de recommander l’acceptation ou le rejet du travail exécuté;
  17. pesée et échantillonnage du grain, utilisation d’équipement et de machines agricoles, et réalisation d’activités connexes;
  18. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées;
  19. exercice de leadership pour des services d’imprimerie liés à la production et à la reliure de textes et d’illustrations au moyen de diverses techniques utilisées dans l’imprimerie et dans les milieux directement connexes.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe ou ceux pour lesquels l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. garde et surveillance des détenus et détenues dans les établissements du Service correctionnel du Canada;
  2. garde et surveillance des détenus et détenues, en vertu d’un certificat de sécurité délivré en application de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés dans des centres de surveillance ou établissements de détention fédéraux;
  3. planification, élaboration, coordination ou contrôle de programmes de prévention des incendies à l’échelle du pays, d’une région ou d’un district;
  4. élaboration et rédaction de spécifications en vue de l’acquisition de ressources, de matériel et d’équipement pour des services de sauvetage, de prévention des incendies et de protection contre les incendies;
  5. étude de problèmes relatifs à l’approvisionnement en eau potable, de méthodes d’épuration des eaux usées, de la mécanique et du rendement de moteurs thermiques, du rendement thermique comparatif de combustibles, ou des aspects techniques de l’épuration, de la manutention et de l’entreposage des combustibles liquides et des lubrifiants;
  6. réalisation d’essais de mise au point sur des appareils à pression, pompes, compresseurs, moteurs thermiques, turbines et autres installations de machines fixes;
  7. établissement des pratiques et procédures générales à appliquer dans les phares;
  8. réparation, modification et réfection des navires et de leur équipement;
  9. manœuvre, commande et contrôle de navires, d’installations flottantes et d’équipement connexe nécessitant un certificat de compétence ou une connaissance approfondie de la manœuvre d’un navire;
  10. prestation de services d’imprimerie nécessitant également l’exercice d’un certain niveau de leadership.

Norme de qualifications

Aucune norme de qualification n’est prescrite pour les postes du groupe professionnel Services de l’exploitation, mais les gestionnaires peuvent établir les qualifications qu’ils jugent nécessaires pour la nomination ou le déploiement.

Le tableau Ellis (un tableau comparatif des programmes de formation des apprentis à travers le Canada) peut aider les gestionnaires à établir des qualifications en matière d’éducation et/ou de certification professionnelle pour les postes pour lesquels ils estiment qu’une formation professionnelle est nécessaire. Le graphique donne un aperçu interprovincial des 13 systèmes d’apprentissage canadiens et est un produit clé qui fournit aux gouvernements, à l’industrie et aux établissements d’enseignement des données sur les métiers désignés, plus spécifiquement sur la formation, la certification, les exigences en matière d’éducation / d’admission et le processus d’évaluation et d’accréditation des acquis. Le graphique est produit par Emploi et Développement social Canada (EDSC) en collaboration avec le Conseil canadien des directeurs de l’apprentissage (CCDA), qui représente un partenariat entre les gouvernements provincial, territorial et fédéral.

Des alternatives éducatives reconnues par les provinces / territoires pour l’accès à leurs programmes d’apprentissage peuvent être acceptées pour les postes de ces classifications.

Pompiers (FR)

Définition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à la protection de structures du gouvernement, dont les immeubles.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. prestation de services de protection contre les incendies et de prévention des incendies et d’activités de sauvetage dans les aéroports par des membres en règle des services d’incendie;
  1. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe ou ceux pour lesquels l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. planification, élaboration, coordination ou contrôle de programmes de prévention des incendies à l’échelle du pays, d’une région ou d’un district;
  2. élaboration et rédaction de spécifications en vue de l’acquisition de ressources, de matériel et d’équipement pour des services de sauvetage, de prévention des incendies et de protection contre les incendies;

Manœuvres et hommes de métier (GL)

Definition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à la fabrication, l’entretien, la réparation, l’utilisation et la protection de machines, d’équipement, de véhicules et d’installations et de structures du gouvernement, dont les immeubles, les navires, les installations fixes ou flottantes, les entrepôts, les laboratoires et l’équipement.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. fabrication, transformation, entretien ou réparation de bâtiments, de structures, de routes ou d’autres installations;
  2. installation, exploitation, entretien ou réparation d’équipement, de systèmes de distribution ou de véhicules;
  3. production de pièces, de prototypes ou d’autres articles;
  4. culture de terrains, de jardins, et d’autres terres, ou multiplication de plantes;
  5. soin et alimentation d’animaux;
  6. réalisation d’activités de leadership qui requièrent l’inspection de travaux de construction pour s’assurer qu’ils sont conformes aux normes ou aux spécifications établies lorsque les activités ci-après sont primordiales :
    1. jouer le rôle de représentant ou représentante de l’architecte ou de l’ingénieur ou de l’ingénieure sur le chantier de construction pour le travail exécuté à contrat, avec comme responsabilité de vérifier, avant l’envoi des paiements périodiques, que les travaux ont été exécutés conformément à une entente et que l’entrepreneur ou l’entrepreneure a respecté toutes les exigences obligatoires;
    2. jouer le rôle d’inspecteur ou d’inspectrice pour le compte du ou de la gestionnaire des biens, avec comme responsabilité d’examiner les structures et de recommander les travaux à faire pour assurer leur maintenance, et de recommander l’acceptation ou le rejet du travail exécuté;
  7. pesée et échantillonnage du grain, utilisation d’équipement et de machines agricoles, et réalisation d’activités connexes;
  8. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe.

GL-AIM
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien d’aéronefs (GL-AIM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de mécanicien de moteurs d’aéronef, de mécanicien d’aéronef, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-AMW
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Fabrication de munitions (GL-AMW)

Exécuter ou superviser l’exécution de fonctions qui consistent à manipuler, à examiner, à réparer, à modifier, à inspecter ou à détruire des munitions et leurs éléments, ou qui exigent de faire l’essai de munitions et de leurs éléments ou d’y participer. Le travail est ordinairement accompli dans un magasin ou un dépôt de munitions, où l’on court de grands risques, ou dans un champ d’essai de munitions.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois d’assembleur et gardien de munitions, de préposé aux stocks de munitions, d’inspecteur de la qualité et de la sûreté des munitions, et de superviseur de la production et de l’entreposage de munitions.

Sont exclus de ce sous-groupe tous les postes dans lesquels :

  • l’entreposage, la manutention ou la distribution de munitions est de première importance et lorsque les munitions sont pour armes portatives seulement;
  • l’entretien d’immeubles et d’autres bâtiments est de première importance;
  • la supervision d’emplois qui ne sont pas inclus dans le présent sous-groupe est de première importance.
GL-COI
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Inspection de la construction (GL-COI)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent l’inspection de travaux de construction, pour s’assurer qu’ils répondent aux normes prescrites ou qu’ils sont conformes aux devis descriptifs, lorsque l’inspecteur n’exerce aucune supervision sur les travailleurs qui exécutent les travaux inspectés, et où les fonctions suivantes sont d’importance fondamentale :

  • agir à titre de représentant de l’architecte ou de l’ingénieur sur le chantier où l’on exécute des travaux aux termes d’un contrat d’entreprise, ce qui comporte la responsabilité de s’assurer que les travaux avancent selon les termes du contrat et que l’entrepreneur satisfait à toutes les exigences statutaires avant que soient versés les paiements provisoires, ou;
  • remplir les fonctions d’un inspecteur au service de la gestion des biens, ce qui comporte la responsabilité d’examiner le travail et de recommander les travaux qu’il faut entreprendre pour maintenir les structures en bon état, ainsi que la responsabilité de recommander à la direction d’accepter ou de refuser le travail.

Superviser des travailleurs qui exécutent les fonctions d’un nombre de sous-groupes de métiers spécialisés de construction, ce qui suppose une connaissance suffisante de chacun des métiers supervisés (selon la définition figurant dans la norme d’évaluation des emplois) pour s’assurer que les principes et méthodes sont suivis, et que la qualité du travail est à la hauteur des normes professionnelles acceptées.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois d’inspecteur de la construction, de contremaître de la construction et de l’entretien et de superviseur de métiers de construction polyvalent aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

Postes exclus

Sont exclus de ce sous-groupe tous les postes dont les fonctions et responsabilités fondamentales sont incluses dans la définition d’un autre sous-groupe du groupe Manœuvres et hommes de métier.

GL-EIM
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Installations électriques et entretien (GL-EIM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de réparateur d’instruments électriques, de réparateur d’appareils électriques, d’électricien, de poseur de lignes d’électricité, de réparateur de lignes, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-ELE
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Fonctions élémentaires (GL-ELE)

Accomplir ou superviser des tâches routinières, lorsqu’il n’est pas nécessaire de s’en tenir à des normes ou des exigences rigides, et lorsqu’il n’est laissé aucune ou presque aucune latitude pour l’exercice du jugement. Le travail comprend la surveillance et l’ajustement mineur de machines et d’appareils qui n’exigent aucun montage précis.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de manœuvre, de superviseur d’un service de manœuvres, de préposé à la lubrification, de conducteur de marteau pneumatique, de conducteur de bétonnière et tous les aides (métiers).

GL-GHW
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Manutention et pesage de céréales (GL-GHW)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent le pesage officiel de grains, céréales et produits secondaires ou le fonctionnement de machines et d’appareils situés dans les élévateurs à grains du secteur public, ou l’inspection de transporteurs et d’appareils utilisés dans la manutention et le traitement de grains, céréales et produits secondaires dans les élévateurs de grains des secteurs privé et public.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de peseur adjoint, de superviseur au nettoyage de grains, de déchargeur de véhicules de transport, de manutentionnaire de grains, de balayeur, de peseur de céréales, d’ouvrier d’élévateur, d’ouvrier de galerie, d’échantillonneur de grains, de contremaître en chef et de distributeur.

Sont exclus de ce sous-groupe tous les postes dans lesquels l’entretien de machines est de première importance.

GL-INM
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien d’instruments (GL-INM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de fabricant d’instruments, de mécanicien d’instruments, de mécanicien de balances, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-MAM
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien de machines (GL-MAM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de mécanicien d’appareils de climatisation et de réfrigération, de mécanicien-ajusteur, de serrurier, d’installateur et de réparateur de brûleurs à mazout, de technicien de services dans des immeubles, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 5 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-MAN
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Manipulation (GL-MAN)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent de la dextérité manuelle, de l’habileté dans l’emploi d’outils à main ou de dispositifs spéciaux pour travailler, déplacer, diriger ou placer des objets ou des matériaux, lorsqu’il faut faire preuve de jugement, dans une certaine mesure, pour choisir les outils, les objets ou matériaux appropriés, pour déterminer la méthode de travail et l’observation de la norme, et pour improviser dans des circonstances spéciales, bien que toutes ces exigences soient relativement évidentes. Le travail se fait souvent dans un endroit qui n’est pas conçu pour des machines et comporte surtout du travail d’établi et de charpente, de jardinage et de culture spéciale.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de bobineur, d’ouvrier agricole et vacher, de jardinier, d’ouvrier d’isolation, de poseur de tuyaux, de soudeur et d’ouvrier à l’entretien des canaux.

GL-MDO
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Conduite et fonctionnement de machines (GL-MDO)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent la mise en marche, l’arrêt et l’ajustement des commandes de machines qu’il faut conduire ou diriger pour le transport de personnes, de marchandises, de terre ou d’autres matériaux.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de chauffeur d’autobus, de chauffeur, de conducteur de grues, de conducteur de pelles mécaniques, de conducteur de tracteurs et de chauffeur de camions.

GL-MOC
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Fonctionnement et surveillance de machines (GL-MOC)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent le montage, la mise en marche, l’ajustement, la surveillance et l’arrêt de machines et d’appareils servant à fabriquer ou à transformer des matériaux ou des produits, ou à manœuvrer ou à surveiller des structures destinées à la navigation ou à d’autres fins, ou à assurer le fonctionnement réglementaire d’un système de navigation Loran ou Decca. Habituellement, le travail consiste à faire fonctionner et/ou contrôler le fonctionnement d’un seul type de machine ou d’appareil, et il faut choisir et installer les outils et les dispositifs de fixation,

observer le fonctionnement de la machine ou de l’appareil ainsi que plusieurs genres d’appareils indicateurs, faire les ajustements nécessaires selon des facteurs variables, tels que les changements de température, le débit des matériaux ou des objets, les angles de coupe et la synchronisation des signaux de radio, mettre en marche et faire fonctionner des génératrices auxiliaires, repérer les défectuosités des appareils et mettre en marche les appareils auxiliaires, retirer les matériaux ou produits d’une machine et vérifier leur exactitude, et effectuer des réparations secondaires à la machine et aux appareils. Beaucoup de latitude est laissée afin de permettre l’exercice du jugement pour déterminer la conformité aux normes.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de pontier, d’éclusier, d’opérateur de fourneau, d’opérateur de presse à découper, d’opérateur de laminoir et de guetteur d’oscilloscope.

GL-MST
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Usinage des métaux (GL-MST)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de machiniste, de machiniste d’entretien, de modeleur de prototype sur machines-outils, d’outilleur-matriceur, de régleur-conducteur de machines-outils, d’ouvrier de fabrication de machines, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Les emplois comportant l’usinage des plastiques ou des matières similaires sont inclus lorsqu’on utilise les méthodes appliquées à l’usinage des métaux.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-PCF
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Peinture et finissage de construction (GL-PCF)

Exécuter ou superviser des tâches qui consistent à appliquer de la peinture et des matières apparentées, dans des immeubles et autres structures, à l’aide de pinceaux et de pistolets automatiques, ou à faire les travaux de finissage de construction mentionnés dans la description des postes inclus, et exigeant des compétences normalement associées avec les aptitudes d’un compagnon.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de peintre-carrossier, de peintre au pinceau, de peintre d’enseignes, de plâtrier, de maçon, de briqueteur, de vitrier, de poseur de tuiles, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 6 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-PIP
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Tuyauterie (GL-PIP)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de tuyauteur, de tuyauteur-soudeur, de plombier, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-PRW
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Travail de précision (GL-PRW)

Exécuter ou superviser l’exécution de fonctions qui exigent une certaine dextérité manuelle, de l’adresse dans l’utilisation d’outils et d’accessoires selon les normes prescrites. Bien que les techniques et méthodes de travail soient établies, il faut mener son travail à bonne fin. Beaucoup de latitude est laissée afin de permettre l’exercice du jugement pour déterminer les méthodes de travail, choisir les outils et les matériaux et modifier les techniques selon les exigences des diverses tâches.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de travailleur du cuir (prothèses), de cordonnier, de technicien dentaire, de rembourreur, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 5 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-SMW
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Tôlerie (GL-SMW)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de réparateur de carrosserie d’automobile, de tôlier, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 8 à 14 inclusivement.

Sont exclus de ce sous-groupe les emplois dont les fonctions comprennent l’installation et le fonctionnement de machines utilisées à la production en masse de pièces ou de produits de tôle.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-VHE
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien de véhicules et de matériel lourd (GL-VHE)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de mécanicien d’automobiles, de mécanicien de moteurs à essence, au diesel et au gaz propane, de mécanicien de matériel technique, de mécanicien d’alignement de roues, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 8 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

GL-WOW
Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Menuiserie (GL-WOW)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois d’ébéniste, de charpentier, de modeleur (bois), et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

Services divers (GS)

Définition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à l’entretien et la protection de structures du gouvernement, dont les immeubles, les entrepôts, les laboratoires et l’équipement; et la prestation de services d’alimentation, de services personnels.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. nettoyage et maintenance de bâtiments et des terrains attenants, y compris les services de gestion interne et de conciergerie, et nettoyage de l’équipement de laboratoire;
  2. patrouille, observation, vérification et prise de mesures préventives pour protéger des biens contre tout dommage ou perte, et pour assurer le bien-être d’autrui;
  3. réception, entreposage et manutention manuelle ou mécanique de l’équipement, et enregistrement des opérations dans un entrepôt d’équipement ou de fournitures;
  4. prestation de services d’alimentation, de buanderie, de messagerie et autres, dont ceux d’un tailleur à l’intention de passagers, de clients, d’invités ou de touristes;
  1. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe ou ceux pour lesquels l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. garde et surveillance des détenus et détenues dans les établissements du Service correctionnel du Canada;
  2. garde et surveillance des détenus et détenues, en vertu d’un certificat de sécurité délivré en application de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés dans des centres de surveillance ou établissements de détention fédéraux;
GS-BUS
Définition du sous-groupe Services divers - Service d’entretien d’immeubles (GS-BUS)

Exécuter ou surveiller des travaux relatifs aux services de nettoyage, d’entretien et d’exploitation des immeubles ou relatifs aux soins ménagers d’ordre général et au nettoyage de laboratoires. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de nettoyeur, concierge, liftier, gardien, aide de laboratoire et les postes connexes de surveillants.

GS-FOS
Définition du sous-groupe Services divers - Services alimentaires (GS-FOS)

Exécuter ou surveiller des travaux se rattachant à l’élaboration, la préparation et le service de repas. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de cuisinier, boucher, aide de cuisine, serveuse et les postes connexes de surveillants.

GS-LAS
Définition du sous-groupe Services divers - Services de buanderie (GS-LAS)

Exécuter ou surveiller des travaux de blanchissage, dégraissage, séchage et pressage des vêtements et de la lingerie, et des réparations ordinaires aux articles nettoyés. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de détacheur, trieur, blanchisseur, dégraisseur, buandière-couturière, presseur et les postes connexes de surveillants.

GS-MES
Définition du sous-groupe Services divers - Services de messagers (GS-MES)

Exécuter les tâches habituelles de levée et de livraison du courrier et des dossiers, et de la levée et de la livraison de courrier exprès, colis ou documents. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de messager et messager de confiance.

GS-MPS
Définition du sous-groupe Services divers - Services personnels divers (GS-MPS)

Exécuter ou surveiller des travaux se rattachant au service personnel des voyageurs, clients, hôtes et touristes. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de coiffeur, secouriste, sauveteur, tailleur et les postes connexes de surveillants.

GS-PRC
Définition du sous-groupe Services divers - Services de protection et de garde (GS-PRC)

Faire des rondes, observer, vérifier et prendre des mesures préventives en vue d’assurer la protection des lieux contre tout risque de dommage ou de perte, faire observer les règlements et les directives se livrer à des enquêtes relatives à la conservation et à la protection des ressources renouvelables, et veiller à la sécurité des personnes. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de garde-chasse ou garde-pêche, garde d’immigration, guetteur en tour d’observation, surveillant de parc, agent chargé de faire observer les règlements en matière de conservation et de protection, garde de sécurité, surveillant et les postes connexes de surveillants.

GS-STS
Définition du sous-groupe Services divers - Services de magasins (GS-STS)

Recevoir, entreposer, garder et distribuer divers articles et consigner dans un registre ces opérations. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux d’ouvrier d’entrepôt, magasinier, garde-magasin et les postes connexes de surveillants.

Chauffage, Force motrice et Opération de Machines fixes (HP)

Définition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à l’entretien, la réparation, l’utilisation d’appareils d’équipement, ainsi que d’installations et de structures du gouvernement, dont les installations fixes.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. inspection, installation, manœuvre, entretien ou réparation d’instruments, d’équipement et de machines spécialisés ou non utilisés pour les activités ci-après ou en rapport avec ces activités : production de chaleur, d’électricité, de réfrigération ou de climatisation; épuration et évacuation des eaux usées; approvisionnement en eau et traitement de l’eau; navigation marine; et manutention et entreposage de carburants et de lubrifiants;
  1. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe ou ceux pour lesquels l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. étude de problèmes relatifs à l’approvisionnement en eau potable, de méthodes d’épuration des eaux usées, de la mécanique et du rendement de moteurs thermiques, du rendement thermique comparatif de combustibles, ou des aspects techniques de l’épuration, de la manutention et de l’entreposage des combustibles liquides et des lubrifiants;
  2. réalisation d’essais de mise au point sur des appareils à pression, pompes, compresseurs, moteurs thermiques, turbines et autres installations de machines fixes;

Services hospitaliers (HS)

Définition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à la prestation de services d’alimentation, de services personnels et de services d’appui à la santé.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. nettoyage et maintenance de bâtiments et des terrains attenants, y compris les services de gestion interne et de conciergerie;
  2. patrouille, observation, vérification et prise de mesures préventives pour protéger des biens contre tout dommage ou perte;
  3. réception, entreposage et manutention manuelle ou mécanique de l’équipement, et enregistrement des opérations dans un entrepôt d’équipement ou de fournitures;
  4. prestation de services d’alimentation, de buanderie, de messagerie et autres, dont ceux d’un tailleur à l’intention de patients et d’invités;
  5. prestation de soins aux patientes et patients et de services d’appui à la santé n’exigeant pas les qualifications d’une infirmière ou d’un infirmier licencié, d’un ou d’une thérapeute de réadaptation ou d’un ou d’une physiothérapeute;
  6. prestation d’une aide usuelle aux pathologistes, aux dentistes, aux infirmières et infirmiers, aux thérapeutes et aux techniciennes et techniciens de laboratoire;
  1. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe.

HS-HDO
Définition du sous-groupe Services hospitaliers - Services ménagers, diététiques et autres (HS-HDO)

Assumer des fonctions en rapport avec les services de conciergerie, de garde, d’entretien du terrain et des immeubles, de buanderie, de magasins, d’alimentation et autres.

Les postes inclus dans ce sous-groupe sont ceux qui comportent des fonctions telles que les suivantes :

  • Assurer le service des soins du ménage;
  • Exécuter les travaux de nettoyage et d’entretien dans les immeubles, dans les cuisines et sur les terrains;
  • Faire cuire et servir les aliments, et nettoyer les accessoires de cuisine et de salle de service, les ustensiles, la vaisselle, la coutellerie, et les aires de travail;
  • Recevoir, entreposer et distribuer les stocks, et tenir à jour les registres pertinents;
  • Laver, nettoyer à sec, repasser, presser et réparer des vêtements, la literie et la lingerie;
  • Garder les lieux et les biens et remplir d’autres fonctions de protection ou de garde;
  • Faire fonctionner les monte-charge et les ascenseurs;
  • Assurer le service de messagerie;
  • Assurer les services personnels tels que les services de tailleur ou de barbier;
  • Superviser n’importe laquelle des fonctions susmentionnées.
HS-PHS
Définition du sous-groupe Services hospitaliers - Services des malades et de l’hygiène publique (HS-PHS)

Assumer des fonctions en rapport avec les services de diagnostic, de traitement, de réadaptation, d’hygiène publique et les services médicaux et dentaires connexes.

Les postes inclus dans ce sous-groupe sont ceux qui comportent des fonctions telles que les suivantes :

  • Assurer aux malades les soins et services d’hygiène qui n’exigent pas la compétence d’un infirmier inscrit, d’un thérapeute de réadaptation ou d’un physiothérapeute;
  • Assurer une aide usuelle aux pathologistes, aux dentistes, aux infirmiers, aux thérapeutes et aux techniciens de laboratoire;
  • Nettoyer le matériel, les instruments et les approvisionnements des salles de service, des salles d’opération, des laboratoires et de la morgue et en prendre soin;
  • Superviser n’importe laquelle des fonctions susmentionnées.

Gardiens de phare (LI)

Définition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à l’entretien, la réparation, l’utilisation d’équipement, d’installations et de structures du gouvernement, dont les immeubles.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. manœuvre et entretien de l’équipement d’un phare, et entretien des bâtiments, des débarcadères ou des terrains connexes;
  1. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe ou ceux pour lesquels l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. établissement des pratiques et procédures générales à appliquer dans les phares;

Services d’imprimerie surveillantes et surveillants (PR(S))

Définition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à la fabrication, l’entretien, la réparation et l’utilisation d’appareils et d’équipement.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. exercice de leadership pour des services d’imprimerie liés à la production et à la reliure de textes et d’illustrations au moyen de diverses techniques utilisées dans l’imprimerie et dans les milieux directement connexes.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe ou ceux pour lesquels l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. prestation de services d’imprimerie nécessitant également l’exercice d’un certain niveau de leadership.

Équipage de navires (SC)

Définition

Le groupe Services de l’exploitation comprend les postes qui sont principalement liés à la fabrication, l’entretien, la réparation, l’utilisation et la protection les navires, les installations flottantes et l’équipement; et la prestation de services d’alimentation, de services personnels.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les fonctions principales se rattachent à l’un ou plusieurs des activités suivantes :

  1. prestation de services d’alimentation, de buanderie et prestation d’autres services, dont ceux d’un tailleur à l’intention de passagers, de clients et d’invités;
  1. manœuvre et maintenance de navires dont l’équipage est composé de civils, y compris d’installations flottantes et d’équipement connexe, et activités à l’appui de programmes comme le mouillage de bouées, l’application de la législation sur les pêches et les opérations de secours;
  1. exercice de leadership pour l’une ou l’autre des activités susmentionnées;

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services de l’exploitation sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition de tout autre groupe ou ceux pour lesquels l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. réparation, modification et réfection des navires et de leur équipement;
  2. manœuvre, commande et contrôle de navires, d’installations flottantes et d’équipement connexe nécessitant un certificat de compétence ou une connaissance approfondie de la manœuvre d’un navire.
SC-DED
Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service du pont (SC-DED)

Accomplir ou superviser diverses fonctions sur le pont des navires ou des installations flottantes, notamment faire le quart, gouverner le bâtiment, arrimer la cargaison, piquer et peindre, surveiller le gréage et le hissage au treuil, manipuler les engins et l’équipement antipollution et nettoyer les déversements, mouiller et récupérer l’équipement et les appareils scientifiques.

SC-EQO
Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service de l’utilisation du matériel (SC-EQO)

Faire fonctionner et entretenir des machines telles que les mâts de charge, les grues, les appareils de dragage, et installer la tuyauterie et les gréements à bord des navires ou des installations flottantes.

SC-ERD
Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service de la salle des machines (SC-ERD)

Accomplir ou superviser diverses fonctions dans la salle des machines des navires ou des installations flottantes, par exemple graisser les parties mobiles, démonter et remonter les machines, faire le nettoyage et la peinture.

SC-SPT
Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service des métiers spécialisés (SC-SPT)

Exercer un métier spécialisé, tel que celui de machiniste, de charpentier ou d’électricien, ou assurer la supervision.

SC-STD
Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service d’approvisionnement (SC-STD)

Accomplir ou superviser la réception, l’entreposage et la distribution d’approvisionnements, tenir à jour des registres, préparer et servir des aliments et assurer d’autres services personnels; accomplir ou superviser des fonctions relatives à la gestion du matériel, l’identification du matériel ainsi que l’administration du navire à bord de navires fonctionnant sous le Système de soutien de logistique intégré.

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