Présentation du Conseil du Trésor à la commission de l’intérêt public concernant le groupe Services techniques (TC)

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Président : Morton Mitchnick
Membres : Kathryn Butler-Malette Gary Cwitco

Ottawa Les 17, 18 et 19 décembre 2019

Dans l’affaire de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et d’un différend touchant l’Alliance de la Fonction publique du Canada et Sa Majesté du chef du Canada, représentée par le Conseil du Trésor, à l’égard de tous les employés de l’unité de négociation du groupe Services techniques, tel que déterminé dans le certificat délivré par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral le 10 juin 1999.

Avant-propos

Le présent mémoire est présenté sans préjudice au droit de l’employeur de présenter d’autres faits ou arguments qu’il juge appropriés et pertinents au cours de l’instance de la Commission.

Introduction

L’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et le Conseil du Trésor ont pris part à des négociations entre mai 2018 et mai 2019 en vue de renouveler la convention collective du groupe Services techniques (TC), qui a expiré le 21 juin 2018.

Le groupe TC est une unité de négociation dans l’administration publique centrale (l’APC) et est défini comme suit dans la Gazette du Canada:

« Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités. »

Conformément à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF), l’AFPC a signifié un avis de négociation à l’employeur par lettre datée du 12 avril 2018. Les parties se sont réunies pour des négociations pendant un total de 10 jours en 4 séances entre mai et novembre 2018.

Le 11 décembre 2018, l’AFPC a déclaré une impasse et a rempli une demande d’établissement d’une commission de l’intérêt public (CIP). Le 29 janvier 2019, la présidente de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) a informé les parties qu’elle ne recommandait pas l’établissement de la CIP et a encouragé ces dernières à reprendre les négociations. Dans sa décision, la présidente a indiqué qu’elle n’était pas convaincue que les parties eussent négocié suffisamment et sérieusement et qu’on en était venu à une impasse.

Le 7 mai, après d’autres réunions de négociation tenues à l’hiver et au printemps 2019, l’AFPC a demandé à la Commission que sa demande d’établir une CIP soit réactivée pour aider les parties à conclure une entente.

Le présent document présente la position de l’employeur en ce qui concerne les questions non réglées entre les parties, dont le taux de rémunération. Le document fournit également des renseignements contextuels pertinents concernant la ronde de négociations en cours et le groupe TC.

Le mémoire de l’employeur est organisé comme suit :

Sommaire exécutif

La partie I présente une mise à jour sur l’état actuel des négociations pour l’ensemble de l’administration publique centrale (APC) et pour le groupe TC.

La partie II présente de l’information sur le recrutement et le maintien en poste, la comparabilité externe, la relativité interne et la situation économique et financière du gouvernement. Elle fournit également les données de la rémunération totale pour le groupe TC et ses sous-groupes.

La partie III présente la soumission de l’employeur concernant les taux de rémunération et la durée, ainsi que la justification connexe, en plus d’une réponse aux propositions de l’AFPC.

La partie IV décrit en détail la position de l’employeur sur d’autres propositions en suspens.

La partie V fournit des renseignements sur l’unité de négociation du groupe TC, y compris les définitions de groupe et les normes de qualification.

Sommaire exécutif

Le gouvernement du Canada s’est engagé à mener des négociations de bonne foi, et il a un bilan de négociations productives et respectueuses de son personnel dévoué. Son approche face à la négociation collective consiste à négocier des conventions raisonnables pour les employés de la fonction publique, les agents négociateurs et les contribuables canadiens.

En négociant de bonne foi, le gouvernement du Canada a conclu 34 conventions au cours de la présente ronde de négociations, visant plus de 65 000 employés de la fonction publique fédérale. Cela comprend 17 conventions avec 11 agents négociateurs représentant des employés travaillant dans l’APC, ainsi que 17 conventions avec quatre agents négociateurs représentant des employés travaillant dans des organismes distincts, dont l’Agence du revenu du Canada (ARC), le Conseil national de recherches du Canada (CNRC) et l’Office national du film (ONF).

Les 34 conventions couvrent une période de quatre ans et prévoient des augmentations économiques types de 2,0 %, 2,0 %, 1,5 % et 1,5 %.

Les règlements prévoient également des améliorations ciblées évaluées à environ 1 % sur la durée des conventions. Pour la plupart des 34 groupes, ces améliorations prennent la forme de rajustements salariaux échelonnés sur deux ans : 0,8 % pour l’année 1 et 0,2 % pour l’année 2. Cela comprend le groupe Économique et services de sciences sociales (EC), représenté par l’Association canadienne des employés professionnels (ACPE), le groupe Gestion financière (FI), représenté par l’Association canadienne des agents financiers (ACAF), et le groupe Architecture, génie et arpentage (NR), représenté par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC). Pour d’autres groupes, dont les groupes Vérification, commerce et achat (AV) et Services de santé (SH), représentés par l’IPFPC, de même que le groupe Service extérieur (FS), représenté par l’Association professionnelle des agents du service extérieur (APASE), les parties ont convenu de répartir le 1 % différemment selon les circonstances propres à chaque groupe; toutefois, la valeur totale de ces rajustements ciblés ne dépasse pas 1 %.

Pour toutes les conventions conclues à ce jour, l’augmentation annuelle moyenne globale est de 2,0 % par an sur quatre ans avant le calcul de l’effet composé. Cela tient compte des augmentations économiques types de 2 %, 2 %, 1,5 % et 1,5 % et des augmentations ciblées évaluées à 1 % au cours de la durée des conventions.

D’ailleurs, les règlements prévoient un certain nombre d’améliorations à l’échelle du gouvernement qui font augmenter la valeur globale des modifications apportées aux conventions collectives. Il s’agit notamment de l’instauration de nouvelles dispositions relatives aux congés pour violence familiale et d’aide aux proches, d’améliorations aux dispositions sur les congés et les indemnités de maternité et parentale, ainsi que de l’élargissement de la définition de la « famille », faisant augmenter la portée de certaines dispositions de congé.

De plus, les 34 conventions comprennent le même protocole d’entente (PE) sur la mise en oeuvre des conventions collectives. Le PE décrit la nouvelle méthode de calcul des paiements rétroactifs et prévoit des délais plus longs pour la mise en oeuvre des conventions. Il prévoit également des mesures en matière de responsabilisation et une rémunération raisonnable pour les employés, compte tenu des délais prolongés.

Vu les systèmes de paie et de ressources humaines (RH) en place et les défis actuels liés à l’administration de la paie, le gouvernement du Canada n’a aucune latitude pour mettre en oeuvre les conventions sur une base différente de celle qui est prévue dans le PE négocié. Convenir d’un processus de mise en oeuvre différent et de calendriers différents représenterait une négociation de mauvaise foi pour le compte du gouvernement, car ce dernier accepterait quelque chose qu’il ne peut pas accomplir.

Les données et l’analyse incluses dans cette présentation, qui comprennent des renseignements sur le recrutement et le maintien en poste, la comparabilité externe et le régime de rémunération total offert aux employés du groupe TC, n’appuient pas la prestation d’augmentations économiques et d’autres améliorations non monétaires au groupe TC qui s’écartent du modèle établi avec les 34 groupes de la fonction publique fédérale. Les renseignements démontrent que ces employés bénéficient de conditions d’emploi concurrentielles et que l’offre de l’employeur est raisonnable et équitable dans le contexte économique actuel.

Recrutement et maintien en poste

L’article 175 de la LRTSPF précise qu’une commission de l’intérêt public doit tenir compte du recrutement et du maintien pendant ses procédures et au moment de produire son rapport :

a) la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;

Les renseignements sur le recrutement et le maintien indiquent fortement que les niveaux de rémunération du groupe TC sont appropriés pour attirer et maintenir un nombre suffisant d’employés. Rien n’indique qu’il soit nécessaire d’augmenter le nombre d’employés représentés dans la fonction publique fédérale pour recruter des employés dans le groupe TC et les y maintenir.

Les plus grands ministères qui embauchent des employés du groupe TC n’ont pas cerné de problèmes généralisés de recrutement et de maintien en poste pour les six sous-groupes du groupe TC. Le taux de départ pour le sous-groupe Soutien technologique (EG) et le sous-groupe Inspection technique (TI), qui représentent 74 % de l’unité de négociation TC, ont été constamment inférieurs à ceux de l’APC entre 2015 et 2018. De plus, les ministères mènent des processus de recrutement très efficaces pour le groupe TC.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) indiquent un niveau élevé de satisfaction au travail dans l’ensemble du groupe TC; ainsi, environ 82 % des employés du groupe ont déclaré qu’ils aiment leur emploi. Les résultats montrent également que les employés sont moins susceptibles de quitter leur poste au cours des deux prochaines années, comparativement à la moyenne de la fonction publique. Cela appuie par ailleurs l’idée que le groupe de TC est en bonne santé du point de vue du recrutement et du maintien en poste.

Comparabilité externe

L’article 175 de la LRTSPF précise également qu’une commission de l’intérêt public doit tenir compte de la comparabilité externe pendant ses procédures et au moment de produire son rapport :

b) la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’elle juge importantes;

Comme l’indique l’étude sur la rémunération de 2019 menée par Korn Ferry, une entreprise indépendance spécialisée en ressources humaines possédant une grande expertise de la réalisation d’études de comparabilité des salaires, les salaires versés en 2017 aux employés de tous les sous-groupes du groupe TC sont concurrentiels par rapport aux salaires versés en 2018 sur le marché externe pour des emplois comparables. En fait, de nombreux groupes bénéficient de taux de rémunération beaucoup plus élevés - jusqu’à 21,6 % - que ceux qui sont offerts pour des emplois similaires dans l’économie canadienne en général.

En outre, la croissance des salaires pour toutes les catégories du groupe TC, qui varie de 12 % à 14,2 %, a dépassé les augmentations cumulatives comme le montre le changement de l’inflation associée à l’Indice des prix à la consommation (IPC) (11,9 %) entre 2010 et 2017.

Propositions de l’agent négociateur

L’agent négociateur a présenté une vaste liste de propositions dans le cadre de cette ronde de négociations. L’AFPC a déposé 19 propositions communes à tous les groupes de l’AFPC, y compris des augmentations économiques nettement plus élevées que le modèle établi, deux jours fériés désignés payés supplémentaires par année et l’augmentation des droits au congé annuel. L’AFPC a également déposé 57 modifications qui sont propres au groupe TC, dont des augmentations concernant les dispositions relatives aux congés, de nouvelles indemnités et d’autres éléments monétaires et non monétaires qui n’existent pas actuellement dans la convention du groupe TC ou dans d’autres conventions collectives de l’APC.

Tel qu’il est indiqué dans le tableau ci-dessous, les propositions monétaires de l’AFPC par rapport au groupe TC sont importantes et représentent un coût total permanent d’environ 264,2 millions de dollars, soit 28,9 % de la base salariale du groupe TC pour 2018Voir la note en bas de page 1.

Principales propositions monétaires de l’agent négociateur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes

Diverses propositions d’amélioration des congés:

  • Amélioration au congé pour proches aidants (estimation préliminaire des coûts, susceptible de changements)
  • Indemnité complémentaire de 93 % pour un congé parental étendue de 61 semaines (estimation préliminaire des coûts, susceptible de changements)
  • Augmenter l’accumulation des droits aux congés annuels:
    • 4 semaines à 5 ans
    • 5 semaines à 10 ans
    • 6 semaines à 23 ans
  • Jours fériés payés – 2 jours supplémentaires
  • 10 jours de congé payé par année pour les situations de violence familiale (estimation préliminaire des coûts, susceptible de changements)
23 790 783 $ 2,59 %
Propositions spécifiques au groupe TC
Augmentation économique supérieure à la tendance de 3,25 % sur trois ans 92 172 041 $ 10,1 %
Restructuration des salaires:
  • Ajouter deux échelons supérieurs à toutes les échelles salariales
  • Supprimer les deux échelons inférieurs de toutes les échelles salariales
  • Le taux de rémunération de tous les membres augmentera immédiatement de deux échelons.

(L’ajout et la suppression de deux échelons accordera aux EG des salaires supérieurs à ceux de l’ACIA. Le coût permanent de l’harmonisation de la rémunération des employés des EG à celle de leurs homologues de l’ACIA est de 19 130 200 $ ou 2,09 % de l’assiette salariale.)

89 501 437 $ 9,8 %
L’indemnité versée en vertu de la note sur la rémunération numéro 4 du groupe PI-CGC et en vertu des appendices W, X, Z, AA, BB, CC, DD et EE est ajoutée ou intégrée au salaire qui leur est versé. 39 687 538 $ 4,29 %
Nouvelle indemnité de 13,42 % des taux de rémunération annuels Aviation, Marine, Sécurité ferroviaire figurant à l’appendice A-1, plus la conversion des employés TI-TMD aux échelles de salaires des TI-Rail. 25 099 335 $ 2,7 %
Toutes les heures supplémentaires payées à temps double conformément à l’article 28 15 019 644 $ 1,64 %
Augmentation des primes de poste 614 495 $ 0,07 %
Autres propositions d’amélioration des congés:
  • Augmenter le nombre d’heures de congé familial de 37,5 heures à 75 heures au cours d’un exercice financier.
  • Élargir la définition de famille pour le congé de deuil.
3 346 195 $ 0,37 %
Total (toutes les propositions qui ont un impact monétaire)2 264 172 778 $ 28,9 %

Selon l’employeur, les propositions de l’agent négociateur sont incompatibles avec le principe de la reproduction, selon lequel les résultats d’un processus par une tierce partie devraient reproduire aussi étroitement que possible ce qui aurait été réalisé si les parties avaient négocié elles-mêmes un règlement. L’employeur soutient que les propositions de l’agent négociateur ne reflètent pas ce que les parties auraient négocié. De plus, les propositions de l’AFPC ne sont pas fondées sur les données disponibles et les mesures connexes liées au recrutement et au maintien ainsi qu’à la comparabilité interne et externe.

Propositions de l’employeur

L’employeur est d’avis que l’entente du groupe TC est une entente mature qui n’exige pas de changements majeurs. Ainsi, l’employeur présente une série réduite de propositions qui prévoient des augmentations économiques modestes et des modifications aux dispositions relatives aux congés qui sont conformes à ce qui a été convenu avec 34 autres groupes dans la présente ronde de négociations.

Les propositions monétaires de l’employeur, accompagnées des coûts connexes, figurent ci-dessous.

Propositions monétaires de l’employeur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes
10 jours de congé pour la violence familiale 122 356 $ 0,01 %
Dispositions élargies pour la définition de la famille (divers articles) 531 983 $ 0,06 %
Congé parental non payé (période standard ou prolongée) N’entraîne pas de coûts 0,00 %
Congé non payé pour proches aidants lié à une maladie grave 679 646 $ 0,07 %
Propositions spécifiques au groupe TC
Augmentations économiques sur quatre ans alignés avec la tendance : 2,0 %, 2,0 %, 1,5 %, et 1,5 % 65 759 666 $ 7,18 %
Un montant additionnel de 1 % pour les ajustements spécifiques au groupe 9 826 146 $ 1,07 %
Total 76 919 797 $ 8,39 %

Les propositions de l’employeur comprennent également le protocole d’entente sur la mise en oeuvre de la convention collective négociée avec tous les groupes de l’APC et les organismes distincts.

Compte tenu du grand nombre de propositions en suspens soumises par l’agent négociateur, l’employeur demande que l’AFPC cible un nombre limité de propositions qui tiennent compte du contexte actuel des négociations collectives et des résultats récents des négociations avec d’autres agents négociateurs de la fonction publique fédérale. En raison du grand nombre de propositions, il est difficile pour les parties de cerner les grandes priorités et d’y consacrer leurs travaux; un nombre plus limité de propositions devrait améliorer sensiblement la probabilité d’un règlement. L’employeur suggère respectueusement que la Commission donne une directive à cet égard et ordonne aux parties de reprendre les négociations avec un nombre réduit de propositions, avant la publication du rapport de la Commission.

Dommages liés au système de paie Phénix

En mai 2017, l’AFPC et d’autres agents négociateurs de l’APC ont choisi de créer et de mandater un sous-comité mixte patronal-syndical sur Phénix pour résoudre la question des dommages subis par les employés liés au système de paie Phénix. Entre mai 2017 et juin 2019, ce comité a travaillé de façon indépendante des tables de négociation collective.

Le 12 juin 2019, un accord a été conclu entre l’employeur et 15 agents négociateurs sur les dommages causés par Phénix. L’AFPC n’a pas accepté les termes de l’accord, qui prévoit jusqu’à cinq jours de congé payé et l’indemnisation pour pertes monétaires et non monétaires. Cette entente a réglé la partie des dommages-intérêts du recours en instance par ces agents négociateurs et leurs membres à la suite du dépôt de plaintes pour iniquité en matière de travail, ainsi que les griefs individuels et les griefs liés aux politiques.

L’employeur est disposé à poursuivre les discussions avec l’AFPC en vue de conclure une entente sur les dommages-intérêts causés par Phénix, reconnaissant que les employés de l’AFPC devraient être indemnisés pour les dommages subis par le système de paie Phénix. Toutefois, l’employeur fait respectueusement valoir que les dommages causés par Phénix ne devraient pas influencer les délibérations de cette Commission. Cette question est en attente de règlement dans un autre forum et, dans le cas où les parties ne parviendraient pas à un accord, la CRTESP constitue la tribune appropriée pour la résolution par une tierce partie.

Partie I : état des négociations

1.1 Négociations dans la fonction publique fédérale

Le gouvernement du Canada est déterminé à négocier de bonne foi avec tous les syndicats du secteur public fédéral. L’approche du gouvernement consiste à négocier des ententes raisonnables pour les employés, les agents négociateurs et les contribuables canadiens.

À l’aide de négociations sérieuses et de bonne foi, le gouvernement du Canada a conclu 34 conventions lors de la présente ronde de négociations visant plus de 65 000 employés de la fonction publique fédérale. Cela comprend des règlements avec 15 agents négociateurs différents représentant 17 unités de négociation de l’APC et 17 groupes d’employés dans des organismes distincts.

Administration publique centrale

Au printemps 2018, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a entamé des négociations au nom du Conseil du Trésor, l’employeur de l’APC, avec plus de 10 agents négociateurs pour le renouvellement de conventions collectives représentant plus de 175 000 employésVoir la note en bas de page 2, Voir la note en bas de page 3.

Le SCT a conclu avec succès des conventions collectives pour 17 groupes de l’APC comptant 11 agents de négociation. Ces 17 conventions collectives s’appliquent aux employés représentés par certains des plus importants agents négociateurs, y compris l’IPFPC, l’Association canadienne des employés professionnels (ACEP) et l’Association canadienne des agents financiers (ACAF).

Le tableau 1 ci-dessous énumère les unités de négociation dotées de nouvelles conventions collectives, leur affiliation syndicale et leur population en date de mars 2018.

Tableau 1 : unités de négociation disposant de nouvelles conventions collectives - APC
Unité de négociation de l’APC Agent négociateur Population
EC - Économique et services de sciences sociales ACEP 14 777
SP - Sciences appliquées et examen de brevets IPFPC 7 647
AV - Vérification, commerce et achat IPFPC 5 783
FI - Gestion financière ACAF 4 776
NR - Architecture, génie et arpentage IPFPC 3 541
SH - Services de santé IPFPC 3 100
LP - Praticien du droit AJJ 2 832
RE - Recherche IPFPC 2 630
FS - Service extérieur APASE 1 512
EL - Électronique FIOE 1 059
TR - Traduction ACEP 811
SR(W) - Réparation des navires - Ouest Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral ouest 642
SR(E) - Réparation des navires - Est Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral est 590
RO - Radiotélégraphie UNIFOR 272
UT - Enseignement universitaire APCMC 180
SR(C) - Réparation des navires (chefs d’équipe) ACECMGF 52
AI - Contrôle de la circulation aérienne UNIFOR 9
Population totale 50 195

Organismes distincts

Les 27 organismes distincts actifs énumérés à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques mènent leurs propres négociations pour les employés syndiqués. Ils sont distincts de l’APC; ils ont des fonctions d’emploi différentes et des niveaux de salaire spécifiques en fonction de leur but opérationnel. Les organismes distincts les plus importants comprennent l’Agence du revenu du Canada (ARC), Parcs Canada et l’Agence canadienne d’inspection des aliments. L’APC et les organismes distincts ont en commun un grand nombre d’agents négociateurs, y compris l’AFPC et l’IPFPC.

Dans l’administration publique fédérale, les organismes distincts poursuivent les mêmes objectifs généraux du gouvernement; ils s’engagent à négocier de bonne foi des ententes justes et raisonnables pour les employés, les agents négociateurs et les contribuables canadiens.

Au cours de la présente ronde de négociations, six organismes distincts ont conclu 17 conventions collectives avec quatre agents négociateurs représentant 17 000 employés. Le tableau 2 ci-dessous énumère les organismes distincts et les unités de négociation ayant conclu de nouvelles conventions collectives, ainsi que leur affiliation syndicale et leur population.

Tableau 2 : unités de négociation ayant conclu de nouvelles conventions collectives - Organismes distincts
Organisme distinct Agent négociateur Unité de négociation Population
Agence du revenu du Canada (ARC) IPFPC Vérification, finances et sciences (IPFPC-VFS) 11 447
Commission canadienne de sécurité nucléaire (CCSN) IPFPC Groupe réglementation nucléaire (NUREG) 730
Régie de l’énergie du Canada (REC), anciennement l’Office national de l’énergie (ONE) IPFPC Tous les employés syndiqués 377
Office national du film (ONF) IPFPC

Groupe Administration et service extérieur

174
Groupe scientifique et professionnel
SGCT/SCFP Groupe technique 103
SCFP Groupe de soutien administratif 88

Groupe Opérations

Conseil national de recherche du Canada (CNR) Association des employés du Conseil de recherches (AECR) Groupe Services administratifs (AS) 244
Groupe Soutien administratif (AD) 268
Gestion des systèmes d’ordinateur (CS) 214
Groupe opérationnel (OP) 62
Groupe Achat et approvisionnement (PG) 22
Groupe technique (TO) 999
IPFPC Services d’information (IS) 64
Services de bibliothèque (LS) 43
Agent de recherche / agent du Conseil de recherches (AR/ACR) 1 596
Groupe Traduction (TR) 8
Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) IPFPC Groupe Employés professionnels (EP) 551
Population totale 16 990

1.2 Éléments communs négociés pour l’administration publique centrale et les organismes distincts

Les 34 conventions conclues dans l’APC et dans des organismes distincts comprennent certains éléments communs, y compris les augmentations économiques de base et d’autres éléments monétaires et non monétaires.

Augmentations économiques annuelles sur quatre ans

  • 1re année : 2 %
  • 2e année : 2 %
  • 3e année : 1,5 %
  • 4e année : 1,5 %

Rajustements salariaux propres au groupe d’environ 1 % sur les quatre années visées par les conventions

Pour la plupart des groupes, tels que les groupes NR et SP représentés par l’IPFPC, ces améliorations prennent la forme de rajustements salariaux échelonnés sur deux ans : 0,8 % pour l’année 1 et 0,2 % pour l’année 2.

D’autres groupes, comme le groupe FS représenté par l’APASE, ont reçu différentes mesures ciblées pour répondre à leurs besoins spécifiques, mais la valeur globale de ces améliorations propres à chaque groupe a été d’environ 1 % au cours des quatre années visées par leurs conventions.

PE sur la mise en oeuvre des conventions collectives

Au début de la présente ronde de négociations, le gouvernement a fait savoir clairement à tous les agents négociateurs que la rétroactivité et la mise en oeuvre des conventions étaient des questions essentielles, étant donné les défis actuels reliés au système de rémunération de Phénix et à la mise en oeuvre des conventions conclues lors de la précédente ronde de négociations.

Au printemps 2019, le gouvernement a mis au point une nouvelle méthode de calcul des paiements rétroactifs pour faciliter leur mise en oeuvre. Le gouvernement a également négocié des échéanciers de mise en oeuvre étendus, une rémunération raisonnable pour les employés en reconnaissance des délais prolongés ainsi que des mesures redditionnelles. Toutes ces mesures sont décrites dans le PE qui est inclus dans les 34 conventions de la fonction publique fédérale.

Les principaux éléments du PE comprennent les suivants :

  • Les modifications apportées à des éléments de rémunération existants ou nouveaux qui n’exigent pas l’intervention manuelle des conseillers en rémunération seront mises en oeuvre dans les 180 jours suivant la signature des conventions.
  • Les modifications apportées à des éléments de rémunération existants ou nouveaux qui exigent l’intervention manuelle des conseillers en rémunération seront mises en oeuvre dans les 560 jours suivant la signature des conventions.
  • Tous les employés du groupe visés par une nouvelle convention recevront un paiement forfaitaire initial de 400 $, en reconnaissance des délais de mise en oeuvre prolongés.
  • Les employés pour qui la mise en oeuvre prend plus de 180 jours recevront un paiement de 50 $ pour chaque retard de 90 jours au-delà de la période initiale de mise en oeuvre de 180 jours, jusqu’à concurrence de 450 $ par employé.
  • Les employés pour qui la mise en oeuvre prend plus de 180 jours en seront avisés dans les 180 jours suivant la signature de la convention.

Vu les systèmes de paie et de ressources humaines en place et les défis actuels, le gouvernement du Canada n’a aucune latitude pour mettre en oeuvre les conventions sur une base différente de celle qui est prévue dans le protocole d’entente négocié. Convenir d’un processus de mise en oeuvre différent et de calendriers différents représenterait une négociation de mauvaise foi pour le compte du gouvernement, car ce dernier accepterait quelque chose qu’il ne peut pas accomplir.

Dispositions concernant des congés prolongés ou de nouveaux congés

Plusieurs améliorations ont été négociées avec les autres unités de négociation, prévoyant de nouveaux congés et des droits au congé améliorés pour les employés :

  • Jusqu’à 10 jours de congé payé par année pour des situations de violence familiale;
  • Élargissement de la disposition relative au congé parental non payé pour permettre aux employés de choisir une période de congé prolongée, l’indemnité parentale versée par l’employeur étant étalée sur une période plus longue, et prolongation de la période de paiement complémentaire maximum pour couvrir le congé de paternité (Québec) et le congé parental partagé (reste du Canada).
  • Congé pour proches aidants non payé pouvant aller jusqu’à 35 semaines pour permettre aux employés de bénéficier des prestations pour maladie grave et soins de compassion offertes dans le cadre du régime de l’assurance-emploi.
  • Améliorations à la définition de la famille - plus précisément l’introduction d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. Cela améliore l’accès au congé de deuil payé, au congé payé pour les obligations familiales et au congé non payé pour s’occuper de la famille.

L’employeur propose un règlement pour le groupe PA qui prévoit des améliorations semblables à celles qui ont été négociées dans le reste de la fonction publique fédérale. L’employeur recommande que la Commission formule des recommandations qui cadrent avec le modèle établi récemment.

Conformément au principe de la reproduction, l’employeur suggère que le rapport de la Commission reproduise le résultat le plus près possible de celui qui aurait été obtenu si les parties avaient négocié elles-mêmes un règlement. L’employeur soutient que les augmentations économiques proposées par l’agent négociateur ne reflètent pas ce que les parties auraient négocié.

L’employeur est d’avis qu’il n’y a aucune preuve justifiant l’octroi d’augmentations de salaire pour le groupe TC qui dépassent les augmentations cumulatives que les employés des 17 groupes de l’APC et des 17 groupes d’organismes distincts recevront au cours d’une convention de quatre ans. Il n’y a aucune justification à l’appui des augmentations économiques nettement plus élevées recherchées par l’AFPC, en plus des rajustements du marché situés entre 10 et 20 %.

1.3 Négociations avec le groupe Services techniques (TC)

Dans le cadre de cette ronde de négociations, des représentants de l’AFPC et du SCT ont participé à sept séances de négociation pour le groupe TC entre mai 2018 et mai 2019. Les parties ont également participé à trois séances de négociation à une table de négociation distincte chargée de négocier des propositions communes aux quatre unités de négociation représentées par l’AFPC (PA, Services opérationnels [SV], Services techniques [TC] et Enseignement et bibliothéconomie [EB]) entre juin 2018 et décembre 2018.

Comme il est indiqué dans le tableau 3 ci-après, les parties ont « convenu en principe » des points suivants au cours des négociations, qui sont de nature administrative ou pratique.

Tableau 3 : propositions acceptées par les parties (en principe)
Article Détails
Divers articles partout dans l’entente

Remplacer :

« Loi sur les relations de travail dans la fonction publique » par « Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral »; et

« Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral » par « Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral ».

Divers articles partout dans l’entente - sauf à l’Appendice T (anglais seulement) Remplacer les références à « cash » avec des références à « payment ».
Alinéa 25.07(c) Modifier les références à l’alinéa 25.07 (c) : de « 25.11 à 25.14 » à « 25.12 à 25.15 »
Article 29 Modifier les références : de « 29.02 et 29.03 » à « 29.03 et 29.04 ».
Alinéa 38.15(b) Modifier la référence à l’alinéa 38.15(b) : de « 38.16(a) » à « 38.15(a) »
Article 46 Supprimer l’article 46 : langue transitoire sur le congé de bénévolat
Paragraphe 49.01 Supprimer le langage transitoire sur le congé personnel
Appendice K Modifier « skip » à « ship » à K 4.01 (en anglais seulement)
Appendice O Supprimer la référence à la période d’attente de deux (2) semaines
Appendice P Supprimer l’Appendice P
Appendice V Supprimer l’Appendice V
Appendice BB Remplacer « Formation Fleet Authority » avec « Formation Technical Authority » (en anglais seulement)

Le 11 décembre 2018, l’AFPC a déclaré une impasse et a rempli une demande d’établissement d’une CIP. Le 29 janvier 2019, la présidente de la CRTESPF a informé les parties qu’elle ne recommandait pas l’établissement de la CIP et a encouragé les parties à reprendre les négociations. Dans sa décision, la présidente a indiqué qu’elle n’était pas convaincue que les parties eussent négocié suffisamment et sérieusement et qu’on en était venu à une impasse.

Le 7 mai, après d’autres réunions de négociation tenues à l’hiver et au printemps 2019, l’AFPC a demandé à la Commission que sa demande soit réactivée, ce que la présidente a accepté.

1.4 Propositions de l’agent négociateur

L’agent négociateur a présenté une longue liste de propositions au cours de cette ronde de négociation. L’AFPC a déposé 19 propositions communes à tous les groupes qu’elle représente, y compris deux jours fériés désignés payés supplémentaires par année et des droits accrus aux congés annuels. L’AFPC a également déposé 57 changements propres au groupe TC. Ces propositions portent sur 32 articles de la convention collective, auxquels s’ajoutent de nouveaux articles et notes de service. Les propositions comprennent les augmentations économiques types ci-dessus, ainsi que les améliorations des dispositions relatives aux congés, les nouvelles indemnités et d’autres éléments pécuniaires et non pécuniaires qui n’existent pas actuellement dans la convention des TC et/ou dans d’autres conventions collectives de l’APC.

De la manière indiquée au tableau 4 ci-dessous, les propositions pécuniaires de l’AFPC sont importantes; elles représentent un coût permanent total d’environ 264,2 millions de dollars ou 28,9 % du salaire de base du groupe TC en 2018.

Tableau 4 : propositions monétaires de l’agent négociateur
Propositions monétaires de l’agent négociateur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes
Amélioration au congé pour proches aidants (estimation préliminaire des coûts, susceptible de changements) 3 954 038 $ 0,43 %
Indemnité complémentaire de 93 % pour un congé parental étendue de 61 semaines (estimation préliminaire des coûts, susceptible de changements) 4 313 758 $ 0,47 %
Augmenter l’accumulation des droits aux congés annuels :
  • 4 semaines à 5 ans (au lieu de 4 semaines à 8 ans)
  • 5 semaines à 10 ans (au lieu de 5 semaines à 18 ans)
  • 6 semaines à 23 ans (au lieu de 6 semaines à 28 ans)
7 760 116 $ 0,85 %
Jours fériés payés – 2 jours supplémentaires 7 640 515 $ 0,83 %
10 jours de congé payé par année pour les situations de violence familiale (estimation préliminaire des coûts, susceptible de changements) 125 650 $ 0,01 %
Propositions spécifiques au groupe TC (tous à compter du 22 juin 2018)
Augmentation économique de 3.25% sur 3 ans 92 172 041 $ 10,1 %

Ajouter deux échelons et supprimer deux échelons pour chaque classification dans l’unité de négociation TC.

(L’ajout et la suppression de deux échelons accordera aux EG des salaires supérieurs à ceux de l’ACIA. Le coût permanent de l’harmonisation de la rémunération des employés des EG à celle de leurs homologues de l’ACIA est de 19 130 200 $ ou 2,09 % de l’assiette salariale.)

89 501 437 $ 9,8 %
Indemnité de mécanicien d’entretien d’aéronef pour les employés des groupes et niveaux EG-05 et EG-06 qui travaillent à Prince Rupert 29 250 $ 0,003 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice BB, versée aux employés du groupe EG qui travaillent dans les Installation de maintenance de la flotte au ministère de la Défense nationale et créer une nouvelle indemnité par la suite pour les employés actuels 2 031 215 $ 0,22 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice Z, versée aux employés du groupe GT qui travaillent comme agents des pêches et créer une nouvelle indemnité 4 152 806 $ 0,45 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice AA, versée aux employés du groupe GT qui travaillent comme agents d’application de la loi et de la faune à Environnement Canada et créer une nouvelle indemnité 2 554 378 $ 0,28 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice DD, versée aux employés du groupe TI qui travaillent en tant qu’agent des affaires du travail à Emploi et développement social Canada et créer une nouvelle indemnité par la suite pour les agents des affaires du travail qui travaillent aux groupes et niveaux TI-05 et TI-06 1 400 639 $ 0,15 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice EE, versée aux employés du groupe TI qui travaillent à Mesure Canada et créer une nouvelle indemnité de 12,88 %. 2 112 957 $ 0,23 %
Intégrer (2 000 $) par année pour l’exécution des fonctions de l’inspection des produits primaires à Vancouver et Prince Rupert pour les employés du groupe IP, plus une augmentation supplémentaire de 1,74 % 1 497 428 $ 0,16 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice CC, versée aux employés du groupe GT qui travaillent en tant que coordonnateurs-rices de recherche et sauvetage dans un Centre interarmées de coordination des opérations de sauvetage et créer une nouvelle indemnité pour les employés actuels qui la reçoivent. 513 692 $ 0,06 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice W, versée aux employés du groupe EG et du groupe GT qui travaillent à des postes basés à terre à la garde côtière canadienne (GCC) 15 753 $ 0,002 %
Nouvelle indemnité de 13,42 % pour les taux de rémunération annuels Aviation, Marine, Sécurité ferroviaire figurant à l’appendice A-1, plus la conversion des employés TI-TMD aux échelles de salaires des TI-Rail. 25 099 335 $ 2,7 %
Intégrer l’indemnité prévue à l’appendice X, versée aux employés du groupe EG qui travaillent aux hôpitaux Norway House et Percy E. Moore à l’emploi de santé Canada, et créer une nouvelle indemnité par la suite. 281 085 $ 0,031 %
Augmenter les primes de poste prévues à l’article 27 de 2,00 $ à 3,00 $ 432 831 $ 0,05 %
Augmenter les primes de fin de semaine prévues à l’article 27 de 2,00 $ à 3,00 $ 181 664 $ 0,02 %
Augmenter le nombre d’heures de congé familial prévu à l’article 47 de 37,5 heures à 75 heures au cours d’un exercice financier. 2 746 469 $ 0,3 %
Élargir la définition de famille pour le congé de deuil en vertu de l’article 51. 599 726 $ 0,07 %
Augmenter le plafond de l’indemnité relative aux marchandises dangereuses de 3,50 $ par jour à 150 $ par mois en vertu de l’article 62 36 351 $ 0,004 %
Toutes les heures supplémentaires prévues par l’article 28 sont payées à temps double 15 019 644 $ 1,64 %
Total 264 172 778 $ 28,9 %

Nota : L’établissement des coûts est en cours pour la demande de l’agent négociateur d’un paiement forfaitaire ouvrant droit à pension de 100 $ par mois à compter de janvier 2020 et indexé de 50 $ par année chaque année subséquente jusqu’à ce que l’examen de la structure des groupes professionnels soit terminé. Par conséquent, cet élément n’est pas inclus dans le tableau ci-dessus. Toutefois, pour la durée de la convention collective de 2018-2022, cela représente un coût de 25 643 709 $ ou 2,8 % de l’assiette salariale des TC.

En plus des propositions communes et propres au groupe TC mentionnées ci-dessus, l’agent négociateur a d’autres propositions qui, bien qu’elles n’aient pas pu être chiffrées en raison de l’indisponibilité de données exactes, augmenteraient néanmoins le coût total des propositions de l’agent négociateur, qui est déjà beaucoup plus élevé que les propositions des employeurs et la capacité financière du gouvernement d’améliorer les avantages de la convention collective. Ces propositions sont les suivantes :

  • Retirer le plafond de 15 heures de déplacement prévu par l’article 34.
  • Nouveau : indemnité aux techniciens en munitions de 16,07 % pour les employés du groupe GT.
  • Augmenter de 9,5 à 11,5 heures les heures de travail pouvant être effectuées en vertu de l’appendice C pendant la fonction de surveillance.
  • Nouveau : indemnité de recours à la force de 3 000 $ par année pour les employés spécialistes du recours à la force ou qui montrent à d’autres personnes la manière d’utiliser des armes à feu ou des tactiques défensives de base.

1.5 Propositions de l’employeur

L’employeur propose de négocier des améliorations pour le groupe PA qui sont semblables à celles qui ont été négociées jusqu’à présent avec 34 groupes de la fonction publique fédérale. La position détaillée de l’employeur sur chaque point en suspens se trouve dans les parties III et IV du mémoire de l’Employeur.

Les propositions monétaires de l’employeur, accompagnées des coûts connexes, figurent dans le tableau 5 ci-dessous.

Tableau 5 : propositions monétaires de l’employeur
Propositions monétaires de l’employeur Coûts permanents % de la base salariale
Propositions communes
10 jours de congé pour la violence familiale 122 356 $ 0,01 %
Dispositions élargies pour la définition de la famille (divers articles) 531 983 $ 0,06 %
Congé parental non payé (période standard ou prolongée) N’entraîne pas de coûts 0,00 %
Congé non payé pour proches aidants lié à une maladie grave 679 646 $ 0,07 %
Propositions spécifiques au groupe TC
Augmentations économiques sur quatre ans alignés avec la tendance : 2,0 %, 2,0 %, 1,5 %, et 1,5 % 65 759 666 $ 7,18 %
Un montant additionnel de 1 % pour les ajustements spécifiques au groupe 9 826 146 $ 1,07 %
Total 76 919 797 $ 8,39 %

Les propositions de l’employeur comprennent également le PE sur la mise en oeuvre de la convention collective négociée avec tous les groupes de l’APC et les organismes distincts.

Compte tenu du grand nombre de propositions en suspens soumises par l’agent négociateur, l’employeur demande que l’AFPC cible un nombre limité de propositions qui tiennent compte du contexte actuel des négociations collectives et des résultats récents des négociations avec d’autres agents négociateurs de la fonction publique fédérale. En raison du grand nombre de propositions, il est difficile pour les parties de cerner les grandes priorités et d’y consacrer leurs travaux; un nombre plus limité de propositions devrait améliorer sensiblement la probabilité d’un règlement. L’employeur suggère respectueusement que la Commission donne une directive à cet égard et ordonne aux parties de reprendre les négociations avec un nombre réduit de propositions, avant la publication du rapport de la Commission.

1.6 Propositions communes

Vingt-trois dispositions, énumérées ci-dessous, ont été identifiées conjointement par les parties comme étant des propositions communes qui s’appliquent aux quatre tables (PA, SV, TC et EB) actuellement dans le processus de la CIP.

Le 25 novembre 2019, l’employeur et l’agent négociateur ont convenu qu’il était approprié de faire des représentations sur ces dispositions une seule fois, et de le faire au cours du processus de la CIP pour le groupe PA. Cela permettra d’éviter les chevauchements inutiles dans les soumissions respectives des quatre groupes et de limiter le risque d’avoir des recommandations différentes sur les mêmes sujets.

  1. Article 10 : information
  2. Article 11 : précompte des cotisations
  3. Article 12 : utilisation des locaux de l’employeur
  4. Article 13 : représentants des employé-e-s
  5. Article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance : recouvrement des coûts
  6. Article 17 : discipline
  7. Article 20 : harcèlement sexuel
  8. Article 24 : changements technologiques
  9. Article 30 : jours fériés payés
  10. Article 34 : congé annuel payé
  11. Article 35 : congé de maladie payé
  12. Article 40 : congé parental non payé
  13. Article 42 : congé de compassion et congé pour proches aidants
  14. Article 57 : examen du rendement et dossier de l’employé-e
  15. Article 65 : administration de la paye
  16. Nouvel article : congé lié à la violence familiale
  17. Nouvel article : protection contre la sous-traitance
  18. Appendice D : réaménagement des effectifs
  19. Appendice F : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise en oeuvre de la convention collective
  20. Appendice M : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada sur la santé mentale en milieu de travail
  21. Appendice N : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les services de garde
  22. Appendice O : protocole d’entente sur le soutien au mieux-être des employés
  23. New Appendice : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (GRC)

1.7 Dommages liés au système de paie Phénix

En mai 2017, l’AFPC et d’autres agents négociateurs de l’APC ont choisi de créer et de mandater un sous-comité mixte patronal-syndical sur Phénix pour résoudre la question des dommages subis par les employés liés au système de paie Phénix. Entre mai 2017 et juin 2019, ce comité a travaillé de façon indépendante des tables de négociation collective.

Le 12 juin 2019, un accord a été conclu entre l’employeur et 15 agents négociateurs sur les dommages causés par Phénix. L’AFPC n’a pas accepté les termes de l’accord, qui prévoit jusqu’à cinq jours de congé payé et l’indemnisation pour pertes monétaires et non monétaires. Cette entente a réglé la partie des dommages-intérêts du recours en instance par ces agents négociateurs et leurs membres à la suite du dépôt de plaintes pour iniquité en matière de travail, ainsi que les griefs individuels et les griefs liés aux politiques.

L’employeur est disposé à poursuivre les discussions avec l’AFPC en vue de conclure une entente sur les dommages-intérêts causés par Phénix, reconnaissant que les employés de l’AFPC devraient être indemnisés pour les dommages subis par le système de paie Phénix. Toutefois, l’employeur fait respectueusement valoir que les dommages causés par Phénix ne doivent pas influencer les délibérations de la CIP. Cette question est en attente de règlement dans un autre forum et, dans le cas où les parties ne parviendraient pas à un accord, la CRTESP constitue la tribune appropriée pour la résolution par un tiers.

Partie II : considérations

Dans le cadre de son approche relative à la négociation collective et au renouvellement des conventions collectives, l’employeur a pour but de garantir la rémunération équitable des employés tout en s’acquittant de sa responsabilité budgétaire générale et de ses engagements face aux priorités du gouvernement du Canada.

L’article 175 de la LRTSPF énonce quatre principes devant être examinés par les commissions d’intérêt public :

  • Recrutement et maintien en poste
    1. la nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;
  • Comparabilité externe
    1. la nécessité d’offrir au sein de la fonction publique une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public, notamment les différences d’ordre géographique, industriel et autre qu’elle juge importantes;
  • Relativité interne
    1. la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;
    1. la nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;
  • L’état de l’économie et la situation fiscale du gouvernement
    1. l’état de l’économie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada.

De plus, l’employeur en appelle à la reproduction comme principe directeur pour établir la rémunération et suggère que la Commission tienne compte de tous les éléments de la rémunération totale lorsqu’elle formule ses recommandations à l’intention du groupe TC.

2.1 Recrutement et maintien en poste

Le SCT établit des niveaux de rémunération qui lui permettent de recruter et d’attirer des employés qualifiés et motivés. Les indicateurs de recrutement et de maintien du personnel présentés dans cette section montrent clairement que le groupe TC est en bonne santé et ne fournissent aucune indication qu’il faut des augmentations supérieures au modèle établi pour recruter et retenir les employés.

Le SCT a interrogé les ministères afin de déterminer les problèmes potentiels de recrutement et de maintien en fonction des employés et les répercussions de telles difficultés. Aucun problème de recrutement et de maintien en poste généralisé n’a été soulevé par les ministères employeurs les plus importants pour les six groupes TC.

La fonction publique a traversé une période de restriction de 2011-2012 à 2015-2016. Les données présentées dans cette section reflètent les mesures de restriction du gouvernement du Canada qui ont touché l’emploi. Au cours de cette période, le gouvernement du Canada a entrepris le Plan d’action de réduction du déficit (PARD), des examens stratégiques et fonctionnels et la mise en oeuvre d’un gel des budgets de fonctionnement jusqu’en 2015-2016Voir la note en bas de page 4. Ces mesures ont eu des effets directs sur les niveaux d’embauche et d’emploi dans l’ensemble du gouvernement du Canada. Les tableaux de données ci-dessous présentent l’information pour le groupe TC par rapport à la moyenne de l’administration publique fédérale centrale.

Le tableau 6 ci-dessous montre la population des groupes TC au cours des cinq derniers exercices. Au cours de la période de référence, l’augmentation d’une année à l’autre pour les groupes EG et GT s’est améliorée tout au long des cinq exercices. Il s’agit des types de changements dans la population que l’on s’attendrait à constater après une période de restriction. La diminution de la population pour le groupe DD est attribuable au fait que très peu d’emplois ont été annoncés au cours de la période (voir le tableau 9). Pour le groupe TI, alors que la population a affiché une croissance négative au cours de trois des quatre années présentées dans le tableau, la population globale a augmenté de 7,6 % depuis 2013-2014 en raison d’un important afflux d’employés en 2015-2016.

Tableau 6 : population
2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Variation de la population - sous-groupe DD
Population moyenne sur 12 mois 100 90 82 73 64
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -9,9 % -9,2 % -10,0 % -12,3 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APF) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - sous-groupe EG
Population moyenne sur 12 mois 5 999 5 787 5 644 5 614 5 709
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -3,5 % -2,5 % -0,5 % 1,7 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APF) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - sous-groupe GT
Population moyenne sur 12 mois 2 341 2 257 2 254 2 293 2 335
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -3,6 % -0,1 % 1,7 % 1,8 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APF) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - sous-groupe PI
Population moyenne sur 12 mois 175 155 156 155 156
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -11,5 % 0,9 % -0,9 % 0,8 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APF) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - sous-groupe PY
Population moyenne sur 12 mois 8 7 6 7 6
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -13,5 % -16,9 % 29,0 % -14,6 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APF) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %
Variation de la population - sous-groupe TI
Population moyenne sur 12 mois 1 498 1 496 1 631 1 623 1 612
Augmentation d’une année à l’autre (a/a) sans objet -0,1 % 9,0 % -0,5 % -0,7 %
Augmentation annuelle de l’administration publique centrale (APF) sans objet -2,8 % -1,6 % 0,4 % 2,1 %

Source : Fichiers des titulaires

Remarques :

  1. Les chiffres incluent les employés travaillant dans les ministères et organisations de l’administration publique centrale (annexes I et IV de la FAA).
  2. Les chiffres incluent tous les employés actifs et les employés en congé non payé (selon la classification du poste d’attache) qui étaient à temps plein ou à temps partiel pour une période indéterminée et à temps plein ou à temps partiel saisonniers.

Le tableau 7 présente des taux d’embauche très sains, à l’externe et à l’interne, pour le groupe TC. Les groupes EG, GT et TI (qui représentent 98 % de l’unité de négociation TC) affichaient tous des taux d’embauche robustes au cours de la période visée. Une augmentation importante du nombre total d’embauches depuis 2014-2015 est constatée pour le groupe EG, le nombre d’embauches augmentant considérablement. Le groupe GT a affiché des augmentations encore plus importantes du nombre total d’embauches, le taux ayant plus que doublé depuis 2013-2014. Enfin, le groupe TI a connu des augmentations importantes de l’embauche en 2014-2015 et en 2015-2016.

Tableau 7 : recrutement

2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Embauche - sous-groupe DD
Recrutement à l’externe 0 3 2 5 3
Recrutement à l’interne 1 0 2 1 0
Totalité des embauches (externe et interne) 1 3 4 6 3
Taux total d’embauche 1,0 % 3,3 % 4,9 % 8,2 % 4,7 %
Taux total d’embauche de l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche - sous-groupe EG
Recrutement à l’externe 187 195 204 386 482
Recrutement à l’interne 89 66 63 103 113
Totalité des embauches (externe et interne) 276 261 267 489 595
Taux total d’embauche 4,6 % 4,5 % 4,7 % 8,7 % 10,4 %
Taux total d’embauche de l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche - sous-groupe GT
Recrutement à l’externe 75 90 110 108 183
Recrutement à l’interne 74 73 107 106 139
Totalité des embauches (externe et interne) 149 163 217 214 322
Taux total d’embauche 6,4 % 7,2 % 9,6 % 9,3 % 13,8 %
Taux total d’embauche de l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche - sous-groupe PI
Recrutement à l’externe 5 20 8 15 12
Recrutement à l’interne 0 3 1 1 1
Totalité des embauches (externe et interne) 5 23 9 16 13
Taux total d’embauche 2,9 % 14,9 % 5,8 % 10,4 % 8,3 %
Taux total d’embauche de l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche - sous-groupe PY
Recrutement à l’externe 0 0 1 1 0
Recrutement à l’interne 0 0 0 0 0
Totalité des embauches (externe et interne) 0 0 1 1 0
Taux total d’embauche 0,0 % 0,0 % 17,4 % 13,5 % 0,0 %
Taux total d’embauche de l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %
Embauche - sous-groupe TI
Recrutement à l’externe 54 166 140 44 102
Recrutement à l’interne 22 68 57 30 31
Totalité des embauches (externe et interne) 76 234 197 74 133
Taux total d’embauche 5,1 % 15,6 % 12,1 % 4,6 % 8,2 %
Taux total d’embauche de l’APC 4,1 % 5,5 % 6,9 % 9,2 % 11,6 %

Source : Fichier de données de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les nominations

Remarques :

  1. Les chiffres englobent les employés travaillant dans les ministères et les organismes de l’administration publique centrale (annexes I et IV de la LGFP).
  2. Les chiffres englobent tous les employés actifs et les employés en congé non payé (par classification d’attache) qui étaient à temps plein ou à temps partiel pour une période indéterminée et saisonniers à temps plein ou à temps partiel.
  3. L’embauche externe comprend l’embauche d’employés de l’extérieur de l’APC. Elle comprend aussi les employés dont la durée d’emploi a changé, passant d’un employé occasionnel, d’un employé nommé pour une période déterminée ou d’un étudiant à un employé nommé pour une période indéterminée ou saisonnier.
  4. L’embauche à l’interne comprend l’embauche au groupe à partir d’autres groupes au sein de l’APC.
  5. Les taux d’embauche totaux sont calculés en divisant le nombre d’embauches externes au cours d’un exercice donné par le nombre moyen d’employés.

Le tableau 8 montre les taux des départs pour l’unité de négociation TC. De 2015-2016 à 2017-2018, les taux des départs des sous-groupes EG et TI (qui représentent 74 % de l’unité de négociation) ont été constamment inférieurs à la moyenne de l’APC. En ce qui concerne le groupe GT, la raison pour laquelle les taux des départs globaux sont plus élevés que la moyenne de l’APC est le nombre de départs internes.

Dans l’ensemble, environ 40 % des départs internes des TC ont eu lieu dans l’unité de négociation PA, en particulier dans les groupes Services administratifs (AS), Commis aux écritures et aux règlements (RC), Services d’information (IS) ou Administration des programmes (GP) de l’unité de négociation Services des programmes et de l’administration (PA). Ces départs internes font naturellement partie de la mobilité professionnelle dans la fonction publique et sont très probablement attribuables à la recherche par les employés de postes qui correspondent mieux à leurs aspirations professionnelles. En particulier, ces départs ne sont probablement pas causés par des insuffisances salariales, car les augmentations salariales au sein du groupe TC ont dépassé celles du groupe PA (voir le tableau 15).

Tableau 8 : cessations d’emploi
2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Départs : volontaires, non liés à la retraite, sous-groupe DD
Départs externes 6 10 5 5 7
Volontaires. non liés à la retraite 2 2 0 0 1
Volontaires, liés à la retraite 2 5 4 4 6
Involontaires 2 3 1 1 0
Non précisés 0 0 0 0 0
Départs internes 7 4 6 10 7
Total des départs (internes et externes) 13 14 11 15 14
Taux total des départs 13,0 % 15,6 % 13,5 % 20,5 % 21,8 %
Taux total des départs dans l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs : volontaires, non liés à la retraite, sous-groupe EG
Départs externes 426 344 326 320 324
Volontaires, non liés à la retraite 68 44 59 26 29
Volontaires liés à la retraite 192 230 229 251 254
Involontaires 166 70 38 39 19
Non précisés 0 0 0 4 22
Départs internes 87 77 86 126 153
Total des départs (internes et externes) 513 421 412 446 477
Taux total des départs 8,6 % 7,3 % 7,3 % 7,9 % 8,4 %
Taux total des départs dans l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs : volontaires, non liés à la retraite, sous-groupe GT
Départs externes 159 133 123 127 141
Volontaires non liés à la retraite 23 21 20 22 22
Volontaires liés à la retraite 83 96 86 87 103
Involontaires 53 16 17 15 5
Non précisés 0 0 0 3 11
Départs internes 73 81 52 82 129
Total des départs (internes et externes) 232 214 175 209 270
Taux total des départs 9,9 % 9,5 % 7,8 % 9,1 % 11,6 %
Taux total des départs dans l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs : volontaires, non liés à la retraite, sous-groupe PI
Départs externes 69 22 12 7 17
Volontaires, non lié à la retraite 3 5 0 3 5
Volontaires, liés à la retraite 14 7 6 3 6
Involontaires 52 10 6 1 6
Non précisés 0 0 0 0 0
Départs internes 2 2 1 4 2
Total des départs (internes et externes) 71 24 13 11 19
Taux total des départs 40,6 % 15,5 % 8,3 % 7,1 % 12,2 %
Taux total des départs dans l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs : volontaires, non liés à la retraite, sous-groupe PY
Départs externes 0 1 0 1 0
Volontaires, non liés à la retraite 0 0 0 0 0
Volontaires, liés à la retraite 0 1 0 1 0
Involontaires 0 0 0 0 0
Non précisés 0 0 0 0 0
Départs internes 0 2 0 0 1
Total des départs (internes et externes) 0 3 0 1 1
Taux total des départs 0,0 % 43,4 % 0,0 % 13,5 % 15,8 %
Taux total des départs dans l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %
Départs : volontaires, non liés à la retraite, sous-groupe TI
Départs externes 108 125 104 84 92
Volontaires, non liés à la retraite 21 17 27 8 13
Volontaires, liés à la retraite 67 94 68 67 72
Involontaires 20 14 9 7 4
Non précisés 0 0 0 2 3
Départs internes 21 28 19 24 27
Total des départs (internes et externes) 129 153 123 108 119
Taux total des départs 8,6 % 10,2 % 7,5 % 6,7 % 7,4 %
Taux total des départs dans l’APC 8,3 % 7,5 % 7,9 % 8,3 % 8,5 %

Remarques :

  1. Les chiffres englobent les employés travaillant dans les ministères et les organismes de l’administration publique centrale (annexes I et IV de la LGFP).
  2. Les chiffres englobent tous les employés actifs et les employés en congé non payé (par classification d’attache) qui étaient à temps plein ou à temps partiel pour une période indéterminée et saisonniers à temps plein ou à temps partiel.
  3. Les départs externes sont des séparations avec des employés qui quittent l’APC. Les départs volontaires non liés à la retraite comprennent les démissions de l’APC pour les motifs suivants : emploi à l’extérieur, retour à l’école, raisons personnelles, abandon de poste; ils comprennent également les départs vers un organisme distinct. Les départs volontaires liés à la retraite comprennent tous les départs à la retraite dus à la maladie, à l’âge ou à l’option. Les départs involontaires comprennent la démission en vertu du réaménagement des effectifs, le licenciement pour inconduite, le congé pour incompétence ou incapacité, la cessation d’emploi, le défaut de nomination, le renvoi par le gouverneur en conseil, la mise en disponibilité, le renvoi en cours de stade et le décès.
  4. L’embauche à l’interne comprend l’embauche au groupe à partir d’autres groupes au sein de l’APC.
  5. Le total des taux de départ externe est calculé en divisant le nombre de séparations externes au cours d’un exercice donné par le nombre moyen d’employés.

Le tableau 9 présente le nombre d’offres d’emploi pour les sous-groupes professionnels TC. L’analyse démontre que le nombre total d’applications retenues, par annonce d’emploi, a été élevé au cours de la période de cinq ans, ce qui a fourni aux ministères un grand bassin de candidats qualifiés en période de besoins d’embauche.

Tableau 9 : annonces d’emploi
2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
Total des annonces
DD 1 0 2 3 3
EG 146 131 163 167 172
GT 43 41 49 66 61
PI 1 3 4 1 4
PY 0 1 2 0 0
TI 25 45 31 30 41
Moyenne de l’APC 9 8 10 9 14
Total des applications par annonce
DD 137 sans objet 28 57 45
EG 106 91 74 90 90
GT 143 111 78 88 109
PI 103 95 103 40 81
PY sans objet 76 54 sans objet sans objet
TI 115 141 110 65 92
Moyenne de l’APC 82 84 95 74 132
Total des applications retenues par annonce d’emploi
DD 137 sans objet 25 43 43
EG 90 76 61 62 68
GT 104 87 60 71 80
PI 103 95 102 15 79
PY sans objet 44 37 sans objet sans objet
TI 72 90 68 49 72
Moyenne de l’APC 62 76 66 52 98

Source : Public Service Commission PSRS Extracts

Remarques:

  1. Les chiffres incluent les candidatures à des offres d’emploi externes émanant de ministères et d’organisations de l’administration publique centrale (annexes I et IV de la FAA).
  2. Les données concernent les annonces fermées. Les annonces annulées sont exclues.
  3. Les candidatures retenues sont celles qui répondent aux critères essentiels de l’annonce.

Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux comprend certains indicateurs pour mesurer la mobilité et le maintien en poste en termes de satisfaction professionnelle générale des employés.

Le tableau 10 montre que la majorité des employés des sous-groupes TC aiment leur emploi; la plupart des résultats dépassent la moyenne de la fonction publique. Le gouvernement fédéral continue d’offrir des conditions attrayantes, des emplois stables et des salaires très concurrentiels, ce qui en fait un employeur très recherché.

Cela vient renforcer que l’offre salariale de l’employeur, qui reproduit le modèle établi avec 34 autres groupes de la fonction publique fédérale, est très raisonnable.

Tableau 10 : satisfaction générale au travail
Q14. Dans l’ensemble, j’aime mon travail.
Groupe Sous-groupe Positif (%)
2018
TC DD 84
EG 81
GT 84
PI 85
PY sans objet
TI 78
Moyenne de la fonction publique 80

Le tableau 11 montre que les employés TC sont moins susceptibles de quitter leur poste au cours des deux prochaines années, comparativement à la moyenne de la fonction publique. Cela démontre une fois de plus que les employés TC ont un grand sentiment de satisfaction au travail et qu’ils ne cherchent pas activement à quitter leur poste actuel.

Tableau 11 : intention de quitter le poste actuel
Q46. Avez-vous l’intention de quitter votre poste actuel au cours des deux prochaines années?
Groupe Sous-groupe SAFF de 2018
Oui (%) Non (%) Incertain (%)
TC DD 19 43 38
EG 17 48 35
GT 18 44 38
PI 12 60 28
PY sans objet sans objet sans objet
TI 18 44 38
Moyenne de la fonction publique 27 39 35

2.2 Comparabilité externe

Cette section compare les taux de rémunération du groupe TC à ceux offerts sur le marché extérieur. L’objectif énoncé par le gouvernement du Canada consiste à verser une rémunération qui soit concurrentielle à celle offerte pour des tâches semblables sur les marchés du travail externes pertinents, sans toutefois y être supérieure. Le SCT examine les tendances du marché du travail à l’échelle nationale et il demande à des experts indépendants en ressources humaines de mener des études primaires et secondaires au niveau des groupes professionnels. Les tendances nationales guident les décisions en matière de rémunération.

Cette section démontrera que les salaires des TC sont très concurrentiels par rapport au marché du travail externe.

2.2.1 Résumé des études antérieures sur la comparabilité des salaires externes et de la rémunération totale

En novembre 2019, Korn Ferry a réalisé une étude pour évaluer la compétitivité de ses niveaux salariaux de base pour 15 postes du groupe TC par rapport au marché externe. Il a réalisé une recherche secondaire en se servant de sondages externes sur les salaires pour effectuer l’analyse du marché pour les postes sélectionnés. Korn Ferry a utilisé quatre enquêtes salariales disponibles sur le marché (Mercer, Towers Watson, Morneau Shepell et la base de données exclusive de Korn Ferry). Les correspondances pour ces 15 postes de référence ont été déterminées en fonction du contenu de l’emploi et du jugement professionnel, puisque les descriptions des segments des sondages sont généralement brèves par rapport aux descriptions de l’organisation. En règle générale, les postes sont considérés comme une « bonne concordance » si au moins 80 % du rôle est représenté dans la description du segment du sondage portant sur le poste.

Les données sur les titulaires du SCT ont été comparées au 50e percentile du marché en utilisant l’échelle salariale maximale pour son salaire de base amorti sur une base annuelle. Le niveau maximal d’une fourchette salariale est un bon indicateur du salaire prévu des employés du gouvernement fédéral. En général, les pratiques de rémunération de base du secteur public fédéral sont calibrées de façon à ce que les employés atteignent le taux de rémunération de base maximal (taux pour le poste) de leur échelon de rémunération en fonction d’une combinaison d’ancienneté et de rendement. À l’extérieur de la fonction publique, pour n’importe quel niveau donné, le 50e percentile d’un marché du travail défini représente généralement le salaire prévu pour un rendement d’emploi à un niveau « pleinement compétent ». La progression au-delà du point médian du 50e percentile est généralement réservée à un rendement relatif élevé et à une croissance élevée des compétences. Le choix du 50e percentile comme point de repère acceptable est conforme au principe directeur clé de rémunération du SCT selon lequel le SCT veut que la rémunération dans la fonction publique soit concurrentielle avec les marchés du travail externes pertinents qui offrent un travail semblable, sans être à la pointe.

Une rémunération de 10 % supérieure ou inférieure à la situation sur le marché cible du SCT est généralement considérée comme conforme aux normes concurrentielles et harmonisée au marché. En supposant un taux concurrentiel unique, on imposerait un niveau de précision trop élevé à une analyse qui nécessite des décisions subjectives dans la définition et la comparaison du travail entre les organisations.

Dans l’ensemble, le tableau 12 indique que les salaires des TC sont comparables à ceux du marché ou supérieurs à ces taux pour chaque poste. Aucun poste n’était à la traîne par rapport au marché.

Les résultats pour les inspecteurs de l’aviation civile - Navigabilité (TI-06), les inspecteurs régionaux des chemins de fer - équipement et/ou opérations (TI-06) et les techniciens subalternes en recherche (EG-04) ont été jugés comme étant à la pointe du marché, alors que tous les autres postes ont été jugés comparables au marché.

Il convient également de noter que les résultats de l’étude comparent les taux du SCT pour 2017 par rapport aux taux du marché de 2018, et que l’application de la proposition de l’employeur pour la première année porterait deux postes de plus à la pointe du marché et améliorerait leur compétitivité dans la gamme comparable de plus ou moins 10 % pour les autres.

Légende:

  • > Supérieur au marché de comparaison (Plus de +10 %)
  • ± Similaire au marché de comparaison (+ ou - 10 %)
  • < Inférieur au marché de comparaison (Moins -10 %)
Tableau 12 : résultats de l’étude salariale
Salaire de base
Volet Emploi Poste au SCT Niveau de classification Salaire maximum du SCTVoir la note 1 du tableau 12 P50 moyenne du marché ($)Voir la note 2 du tableau 12 Maximum du SCT par rapport à la P50 du marchéVoir la note 3 du tableau 12
Inspection technique 1 Inspecteur de la sécurité de l’Aviation civile - navigabilité TI-06 (Aviation) 98 829 $ 87 599 $ 12,8 %
2 Inspecteur régional de da sécurité ferroviaire - Équipements et/ou opérations TI-06 (Sécurité ferroviaire) 95 430 $ 78 500 $ 21,6 %
3 Chef de l’équipe technique - navigabilité TI-07 (Aviation) 111 710 $ 102 864 $ 8,6 %
4 Inspecteur principal de la marine TI-07 (Marine) 109 694 $ 103 736 $ 5,7 %
Techniciens divers 5 Agent des pêches GT-04 74 124 $ 67 814 $ 9,3 %
6 Superviseur d’agents des pêches GT-05 82 832 $ 86 977 $ -4,8 %
7 Agent principal d’application de la loi (Inspecteur de l’environnement) GT-05 82 832 $ 87 076 $ -4,9 %
Soutien technologique et scientifique 8 Technicien de recherches débutant (entomologie) EG-04 72 804 $ 63 149 $ 15,3 %
9 Technicien-spécialiste en génie mécanique EG-04 72 804 $ 69 951 $ 4,1 %
10 Technicien de recherches (microbiologie) EG-05 80 083 $ 75 647 $ 5,9 %
11 Technicien-spécialiste principal en génie mécanique EG-05 80 083 $ 84 575 $ -5,3 %
12 Technologue / conseiller expert - laboratoire EG-06 88 091 $ 84 526 $ 4,2 %
13 Technicien-spécialiste principal en génie mécanique / gestionnaire de projet EG-06 88 091 $ 94 090 $ -6,4 %
14 Chef d’équipe (ingénierie technique) - chef de groupe (services de soutien pour les essai sur le terrain) / gestionnaire de projet EG-07 96 902 $ 101 860 $ -4,9 %
15 Gestionnaire des installations EG-07 96 902 $ 99 314 $ -2,4 %

Notes du tableau 12

Note 1 du tableau 12

Reflète l’échelle salariale de base maximale en vigueur du 22 juin 2017 au 21 juin 2018 fournie par le SCT.

Retour à la référence de la note 1 du tableau 12

Note 2 du tableau 12

Reflète la moyenne de tous les emplois de référence pour le poste. Les données du marché présentées pour toutes les sources d’enquête sont pondérées par l’organisation.

Retour à la référence de la note 2 du tableau 12

Note 3 du tableau 12

Représente l’écart de marché entre l’échelle salariale maximale du SCT et la rémunération externe du salaire de base P50 calculée selon la formule suivante : (Salaire max du SCT - Marché P50) / Marché P50. Pour les postes au niveau de classification WP, le maximum du marché P50 est utilisé au lieu du marché P50 lors du calcul de la variance du marché.

Retour à la référence de la note 3 du tableau 12

Note 4 du tableau 12

En raison de l’arrondissement, les nombres peuvent ne pas calculer exactement dans les tableaux de résultats.

Retour à la référence de la note 4 du tableau 12

Les résultats de l’étude de Korn Ferry appuient en outre la position de l’employeur selon laquelle il est injustifié de dépasser 2,0 %, 2,0 %, 1,5 % et 1,5 % sur quatre ans et de s’écarter de la tendance actuelle établie.

2.2.2 Estimation de la rémunération totale

En 2014, Mercer a été chargée d’élaborer une méthodologie pour fournir un modèle de valeur pour les pensions et les avantages sociaux pour les employés du gouvernement fédéral et les marchés du travail externes. Ces renseignements peuvent être combinés à une étude de comparabilité de la rémunération de base pour estimer les pensions et les avantages sociaux et, par conséquent, la rémunération totale. Le rapport Mercer a été mis à jour en août 2019 afin de tenir compte des changements dans la fonction publique fédérale et le marché externe.

Mercer dispose d’une base de données exclusive contenant des renseignements détaillés sur les dispositions, les coûts et l’admissibilité aux pensions et aux prestations supplémentaires, selon l’industrie. Au moyen de l’étude de Mercer, des données de Statistique Canada et des données provenant du système en place du SCT, le SCT est en mesure de comparer les pensions et les prestations offertes pour des postes particuliers de la fonction publique à celles de postes comparables du marché externe, en fonction de l’industrie du poste utilisé pour la comparaison.

Le tableau 13 ci-dessous présente les résultats de cette analyse. Les résultats pour les inspecteurs de l’aviation civile - Navigabilité (TI-06), les inspecteurs régionaux des chemins de fer - équipement et/ou opérations (TI-06), les chefs d’équipe technique - Navigabilité (TI-07), les superviseurs des pêches (GT-05) et les techniciens subalternes en recherche (EG-04) ont été jugés comme étant à la pointe du marché, alors que tous les autres postes ont été jugés comparables au marché.

De nouveau, il convient de noter que les résultats de l’étude comparent les taux du SCT pour 2017 par rapport aux taux du marché de 2018. L’application de la proposition de l’employeur pour la première année porterait deux postes de plus à la pointe du marché et améliorerait leur compétitivité dans la gamme comparable de plus ou moins 10 % pour les autres.

Légende:

  • > Supérieur au marché de comparaison (Plus de +10 %)
  • ± Similaire au marché de comparaison (+ ou - 10 %)
  • < Inférieur au marché de comparaison (Moins -10 %)
Tableau 13 : résultats de l’étude sur la rémunération globale
Rémunération globale du SCT Salaire de base SCT v. variance de rémunération totale du marchéVoir la note 3 du tableau 13
Volet Emploi Poste au SCT Niveau de classification Salaire maximum du SCTVoir la note 1 du tableau 13 Estimation de la pension et des avantages sociauxVoir la note 4 du tableau 13 Rémunération globale P50 moyenne du marché ($)Voir la note 2 du tableau 13 Estimation de la pension et des avantages sociauxVoir la note 4 du tableau 13 Rémunération globale ($) (%)
Inspection technique 1 Inspecteur de la sécurité de l’Aviation civile - navigabilité TI-06 (Aviation) 98 829 $ 18 893 $ 117 722 $ 87 599 $ 14 297 $ 101 896 $ 15 826 $ 15,5 %
2 Inspecteur régional de da sécurité ferroviaire - Équipements et/ou opérations TI-06 (Rail) 95 430 $ 18 351 $ 113 781 $ 78 500 $ 13 167 $ 91 667 $ 22 114 $ 24,1 %
3 Chef de l’équipe technique - navigabilité TI-07 (Aviation) 111 710 $ 20 946 $ 132 656 $ 102 864 $ 16 269 $ 119 133 $ 13 523 $ 11,4 %
4 Inspecteur principal de la marine TI-07 (Marine) 109 694 $ 20 626 $ 130 320 $ 103 736 $ 16 304 $ 120 040 $ 10 280 $ 8,6 %
Techniciens divers 5 Agent des pêches GT-04 74 124 $ 14 955 $ 89 079 $ 67 814 $ 11 881 $ 79 695 $ 9 384 $ 11,8 %
6 Superviseur d’agents des pêches GT-05 82 832 $ 16 343 $ 99 175 $ 86 977 $ 14 033 $ 101 010 $ -1 835 $ -1,8 %
7 Agent principale d’application de la loi (Inspecteur de l’environnement) GT-05 82 832 $ 16 343 $ 99 175 $ 87 076 $ 14 046 $ 101 122 $ -1 947 $ -1,9 %
Soutien technologique et scientifique 8 Technicien de recherches débutant (entomologie) EG-04 72 804 $ 14 746 $ 87 550 $ 63 149 $ 10 633 $ 73 782 $ 13 768 $ 18,7 %
9 Technicien-spécialiste en génie mécanique EG-04 72 804 $ 14 746 $ 87 550 $ 69 951 $ 11 431 $ 81 382 $ 6 168 $ 7,6 %
10 Technicien de recherches (microbiologie) EG-05 80 083 $ 15 905 $ 95 988 $ 75 647 $ 12 254 $ 87 901 $ 8 087 $ 9,2 %
11 Technicien-spécialiste principale en génie mécanique EG-05 80 083 $ 15 905 $ 95 988 $ 84 575 $ 13 314 $ 97 889 $ -1 901 $ -1,9 %
12 Technologue / conseiller expert - laboratoire EG-06 88 091 $ 17 181 $ 105 272 $ 84 526 $ 13 038 $ 97 564 $ 7 708 $ 7,9 %
13 Technicien-spécialiste principal en génie mécanique / gestionnaire de projet EG-06 88 091 $ 17 181 $ 105 272 $ 94 090 $ 14 143 $ 108 233 $ -2 961 $ -2,7 %
14 Chef d’équipe (ingénierie technique) - chef de groupe (services de soutien pour les essai sur le terrain) / Gestionnaire de projet EG-07 96 902 $ 18 587 $ 115 489 $ 101 860 $ 14 890 $ 116 750 $ -1 261 $ -1,1 %
15 Gestionnaire des installations EG-07 96 902 $ 18 587 $ 115 489 $ 99 314 $ 14 600 $ 113 914 $ 1 575 $ 1,4 %

Notes du tableau 13

Note 1 du tableau 13

Selon l’échelle de salaire de base maximale en vigeur le 21 juin 2017 indiquée par le SCT.

Voir la note 1 du tableau 13

Note 2 du tableau 13

Tient compte de la moyenne de tous les postes repères correspondant au poste. Les données sur le marché présentées pour toutes les sources du sondage sont pondérées en fonction de l’organisation.

Voir la note 2 du tableau 13

Note 3 du tableau 13

Représente l’écart du marché entre la rémunération totale au SCT et la rémunération totale externe au sein du marché calculé à l’aide de la formule suivante : (Rémunération totale au SCT - Rémunération totale au sein du marché) / Rémunération totale au sein du marché.

Voir la note 3 du tableau 13

Note 4 du tableau 13

Les éléments suivants sont compris dans les montants estimés des pensions et des avantages sociaux : pensions, soins médicaux, soins dentaires, CSS, ICD, ILD, assurance vie, soins médicaux des retraités, soins dentaires des retraités, CSS des retraités et assurance vie des retraités. Autres que l’ICD et l’lLD, les montants estimés ne tiennent pas compte d’autres types de congés payés. En raison des données limitées, ces montants ne tiennent pas compte des prestations supplémentaires pour congé de maternité ou congé parental, les congés personnels, les congés pour obligations familiales et les prestations de retraite liées à la convention de retraite des hauts fonctionnaires.

Voir la note 4 du tableau 13

Comparaison de la croissance externe des salaires

Tableau 14 : croissance des salaires TC par rapport aux autres secteurs entre 2010 and 2017
Comparaison des augmentations cumulatives externes (2010 - 2017)
RHDCC – secteur public RHDCC – secteur privé IPC Groupe TC
EG GT PY PI TI
Augmentation cumulative 10,3 % 13,6 % 11,9 % 13,3 % 12,0 % 11,6 % 11,6 % 14,2 %
Notes : Les taux salariaux des TC sont calculés par le SCT à partir des taux de règlement (moyenne pondérée).

Comme le montre le tableau 14, malgré l’incidence négative du PARD de 2011-2012 à 2015-2016 et de la Loi sur le contrôle des dépenses en 2010-2011, la croissance salariale pour la majorité de la population (EG, GT et TI) du groupe TC de 2010 à 2017 (de 12,0 % à 14,2 %), ont largement dépassé les augmentations dans le secteur public (10,3 %, selon les mesures de RHDCCVoir la note en bas de page 5) et les augmentations cumulatives, telles que représentées par le changement de l’inflation de l’IPC (11,9 %).

2.3 Relativité interne

Tel qu’il est indiqué dans la LRTSPF, il est nécessaire de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération, entre les classifications et les niveaux. De plus, tel qu’il est indiqué dans le Cadre des politiques de gestion de la rémunération, la rémunération devrait refléter la valeur relative, pour l’employeur, du travail effectué, de sorte que le classement des groupes professionnels les uns par rapport aux autres constitue un indicateur utile de la question de savoir si leur valeur relative et leur rémunération relative concordent.

L’analyse comparative de la croissance cumulative interne des salaires peut être difficile, car aucun groupe interne de l’APC n’est directement comparable au groupe TC. Un examen de la mobilité interne a donc été effectué pour déterminer les groupes professionnels dans lesquels les employés du groupe TC se déplacent habituellement et pour comparer la croissance de leurs salaires respectifs.

Comme il a été mentionné précédemment dans la section sur le recrutement et le maintien en poste, environ 40 % de tous les départs internes des groupes TC étaient dans les groupes AS, CR, IS ou PM. Comme le montre le tableau 15 ci-dessous, les augmentations cumulatives reçues par la majorité des groupes TC étaient plus élevées que les augmentations pour les groupes PA. Étant donné que les salaires des TC ont connu des augmentations égales ou supérieures aux groupes PA présentés dans le tableau, les départs internes pour les groupes TC sont probablement attribuables à la mobilité naturelle de la fonction publique et non à des écarts salariaux.

Tableau 15 : croissance des salaires TC par rapport aux autres groupes de l’APC
Comparaison des augmentations cumulatives internes (2010 - 2017)
Groupe PA Groupe TC
AS CR IS PM EG GT PY PI TI
Cumulative Increase 11,8% 11,6% 11,6% 11,6% 13,3% 12,0% 11,6% 11,6% 14,2%

Notes: TC and PA rates calculated by TBS from settlement rates (weighted average).

Au cours de la ronde actuelle de négociation collective, aucun problème n’a été démontré concernant la relativité interne pour le groupe TC. Ainsi, l’offre salariale de l’employeur, qui est conforme à la structure établie, permettrait de maintenir cet équilibre.

2.4 L’état de l’économie et la situation fiscale du gouvernement

L’état de l’économie et la situation fiscale du gouvernement représentent des considérations essentielles pour le gouvernement fédéral dans son rôle d’Employeur.

La nouvelle convention collective du groupe TC visera une période de croissance économique faible à modérée. D’ailleurs, les perspectives économiques comportent des risques négatifs, qui pourraient conduire à un affaiblissement des marchés du travail et à une croissance des salaires inférieurs à ce qui est généralement attendu. Alors que les taux d’intérêt se trouvent à des niveaux presque record dans les grandes économies avancées et que les perspectives mondiales se détériorent, l’accent mis sur le maintien de la rémunération du gouvernement fédéral à un prix abordable par rapport à la performance économique du pays permettra au gouvernement de respecter ses engagements budgétaires et de mieux réagir à l’incertitude économique future.

La section suivante décrit l’économie canadienne et ses perspectives, les conditions du marché du travail dans la fonction publique par rapport au secteur privé et les circonstances financières du gouvernement. Cela comprend un aperçu de la croissance du produit intérieur brut (PIB), de l’inflation des prix à la consommation, de la croissance de l’emploi, des risques pour les perspectives économiques et de la comparaison entre la fonction publique et le travailleur canadien typique, qui est l’ultime payeur des services publics.

Croissance du PIB réel

La croissance du PIB réel, qui est la mesure standard de la croissance économique au Canada, donne une indication de la demande globale de biens, de services et de main-d’oeuvre. Une croissance plus faible du PIB réel réduit la demande d’emploi, ce qui augmente le chômage et freine les augmentations de salaire.

La croissance du PIB réel a atteint récemment un sommet en 2017, à 3 %, avant de ralentir sensiblement pour atteindre 1,9 % en 2018 (tableau 3). Les perspectives de croissance du PIB réel se sont encore détériorées pour atteindre 1,5 % en 2019 et 1,6 % en 2020. Au cours de la période 2014 à 2017, la croissance économique réelle a été en moyenne de 1,9 %, ce qui est supérieur aux prévisions moyennes de croissance de 1,7 % pour la période de 2018 à 2021. La baisse du profil de croissance du PIB survient malgré la dépendance continue de l’économie vis-à-vis des taux d’intérêt historiquement bas.

Tableau 16 : production intérieure brute réelle, croissance d’une année sur l’autre
Croissance du PIB réel (a/a) 2016 2017 2018 2019 (F) 2020 (F)
Statistique Canada 1,1 % 3,0 % 1,9 % sans objet sans objet
Consensus Forecasts sans objet sans objet sans objet 1,5 % 1,6 %
Banque du Canada sans objet sans objet sans objet 1,5 % 1,7 %
Source : Statistique Canada, prévisions d’octobre 2019 de Consensus Forecasts, Rapport sur la politique monétaire (RPM) de la Banque du Canada pour octobre 2019.

Bien que les prévisionnistes fondent leurs modestes attentes de croissance sur l’hypothèse que les conditions économiques ne se détérioreront pas davantage, l’économie canadienne fait face à un certain nombre de risques qui pourraient compromettre davantage les perspectives de croissance, affaiblissant le marché du travail et l’équilibre fiscal du gouvernement.

Indice des prix à la consommation

L’indice des prix à la consommation (IPC) suit le prix d’un panier typique de biens de consommation. La mesure des augmentations de prix par rapport à la croissance des salaires révèle un pouvoir d’achat relatif au fil du temps.

Depuis 2011, l’inflation récente est restée faible, en deçà du point médian de 2,0 % du taux cible de 1,0 à 3,0 % de la Banque du Canada. Pour la première fois en sept ans, l’inflation a dépassé 2,0 % en 2018, s’établissant à 2,3 %. Toutefois, l’inflation supérieure à 2,0 % devrait être de courte durée. D’après Consensus Forecasts, l’inflation devrait chuter à 2,0 % en 2019 et à 1,9 % en 2020 (tableau 4). Les prévisions d’inflation d’octobre de la Banque du Canada affichent un profil semblable, l’inflation étant de 2,0 % ou moins jusqu’à la fin de 2021.

Table 17 : principaux indicateurs économiques du Canada, croissance d’une année sur l’autre
Indicatortable 17 note * 2016 2017 2018 2019 (F) 2020 (F) 2021 (F)
IPC (a/a) d’après Consensus 1,4 % 1,6 % 2,3 % 2,0 % 1,9 % 2,0 %
IPC (a/a) d’après la Banque du Canada 1,4 % 1,6 % 2,3 % 2,0 % 1,8 % 2,0 %
Chômage 7,0 % 6,3 % 5,8 % 5,7 % 5,7 % sans objet
Source : Statistique Canada, Consensus Forecasts (prévision à long terme d’avril 2021 et prévision d’octobre 2019 pour 2019 et 2020); Banque du Canada, octobre 2019.

Notes du tableau 17

Note 1 du tableau 17

Data was taken from Statistics Canada and Consensus Forecasts, September 2019

Retour à la référence de la note * du tableau 1

Croissance de l’emploi canadien

Les conditions du marché du travail au Canada se sont améliorées, le taux de chômage passant d’un taux élevé de 6,8 % en janvier 2017 à un taux faible de 5,6 % en novembre 2018, et il a atteint un niveau le plus bas depuis 40 ans, soit 5,4 %, en mai 2019Voir la note en bas de page 6. Le taux de chômage devrait rester stable à 5,7 % en 2019 et 2020Voir la note en bas de page 7 (tableau 4). D’ailleurs, depuis juin 2018, l’économie a généré près de 445 000 emplois.

Un taux de chômage presque historiquement faible n’est pas étonné, vu que la croissance de l’emploi a atteint en moyenne 2,1 % jusqu’à maintenant en 2019, soit plus que les taux de 1,3 % et de 1,8 % enregistrés pour 2018 et 2017, respectivement.

Graphique 1 : croissance de l’emploi canadien
Graphique 1 : croissance de l’emploi canadien. Version textuelle ci-dessous:
Graphique 1 - Version textuelle
Mois (bi-mensuel) Emploi net Emploi à temps plein Emploi à temps-partiel
Janvier 2012 0.9 % 1.4 % -2.0 %
Mars 2012 1.3 % 1.5 % -0.5 %
Mai 2012 1.4 % 1.6 % 0.6 %
Juillet 2012 1.2 % 1.5 % -1.0 %
Septembre 2012 1.4 % 1.3 % 1.2 %
Novembre 2012 1.9 % 1.8 % 1.5 %
Janvier 2013 2.3 % 2.1 % 1.9 %
Mars 2013 1.5 % 1.4 % 1.7 %
Mai 2013 1.7 % 2.0 % -0.6 %
Juillet 2013 1.5 % 1.1 % 2.9 %
Septembre 2013 1.4 % 1.2 % 1.5 %
Novembre 2013 1.2 % 1.0 % 1.4 %
Janvier 2014 0.8 % 0.5 % 1.9 %
Mars 2014 1.0 % 0.7 % 1.6 %
Mai 2014 0.5 % -0.5 % 4.1 %
Juillet 2014 0.7 % 0.2 % 3.0 %
Septembre 2014 0.6 % 0.2 % 2.0 %
Novembre 2014 0.8 % 0.5 % 1.4 %
Janvier 2015 1.0 % 0.8 % 0.3 %
Mars 2015 0.9 % 0.9 % 0.2 %
Mai 2015 1.1 % 1.6 % -1.2 %
Juillet 2015 1.1 % 1.9 % -3.0 %
Septembre 2015 0.8 % 1.4 % -0.9 %
Novembre 2015 0.5 % 1.4 % -2.2 %
Janvier 2016 0.4 % 1.1 % -1.3 %
Mars 2016 0.5 % 0.7 % 0.6 %
Mai 2016 0.5 % 0.7 % 0.1 %
Juillet 2016 0.4 % -0.2 % 3.1 %
Septembre 2016 0.9 % 0.5 % 2.5 %
Novembre 2016 1.2 % -0.2 % 6.2 %
Janvier 2017 1.7 % 0.5 % 5.9 %
Mars 2017 1.8 % 1.5 % 1.5 %
Mai 2017 2.1 % 1.6 % 2.8 %
Juillet 2017 2.5 % 2.5 % 0.9 %
Septembre 2017 2.4 % 2.0 % 0.9 %
Novembre 2017 2.6 % 3.0 % -1.5 %
Janvier 2018 2.2 % 2.9 % -4.3 %
Mars 2018 2.1 % 2.3 % -1.4 %
Mai 2018 1.7 % 1.9 % -1.7 %
Juillet 2018 1.5 % 1.3 % 1.2 %
Septembre 2018 1.4 % 1.4 % 0.6 %
Novembre 2018 1.5 % 1.5 % 0.5 %
Janvier 2019 1.7 % 1.1 % 4.7 %
Mars 2019 1.9 % 1.3 % 3.7 %
Mai 2019 2.6 % 2.0 % 4.5 %
Juillet 2019 2.1 % 2.2 % 0.8 %

Source: Données de l'Enquête sur la population active (EPA) pour juin 2015 et décembre 2015. Les données sur le groupe services techniques sont fondées sur les salaires des titulaires des postes en mars 2014, excluant les indemnités et d'autres primes.

Cependant, malgré cette force signalée sur le marché du travail accompagnée d’un faible taux de chômage et d’une forte croissance de l’emploi, la croissance sous-jacente des salaires a été inférieure aux attentes d’un marché du travail avec peu ou pas de ralentissement apparent.

En Grande-Bretagne, une croissance des salaires plus faible que prévu sur un marché du travail fort a été attribuée à la nouvelle économie informelle, ou « à la demande », qui est en pleine expansion. Selon l’économiste en chef de la Banque d’AngleterreVoir la note en bas de page 8, [Traduction] « la montée du travail précaire dans l’économie à la demande a alimenté une “décennie perdue” de croissance des salaires en Grande-Bretagne ».

Un récent article d’analyse portant sur l’économie informelle « à la demande » du CanadaVoir la note en bas de page 9 a révélé des preuves similaires. L’analyse a révélé qu’un peu moins du tiers des répondants à l’enquête au Canada participent à un travail à la demande, en particulier les jeunes travailleurs, et que la participation est souvent le reflet de la faiblesse du marché du travail.

« Un peu plus du tiers des répondants qui occupent des emplois atypiques le font en raison de la conjoncture économique défavorable, et, à heures de travail égales, plus de la moitié de ces personnes préféreraient un emploi plus structuré, même sans augmentation de salaire. »

Les conditions d’« emploi »Voir la note en bas de page 10 des travailleurs salariés, avec des heures temporaires et irrégulières, aucune sécurité d’emploi ni possibilité d’avancement, peu ou pas de congés de maladie payés et d’autres avantages, viennent en puissant contraste avec la stabilité et la sécurité d’emploi ainsi que les pensions et les prestations généreuses dans la fonction publique fédérale.

Ces conditions de travail avantageuses, examinées plus loin dans la section suivante, ont continué d’attirer de nombreux candidats qualifiés pour chaque possibilité d’emploi.

Conditions de travail dans le secteur public par rapport au secteur privé et à d’autres secteurs

Le secteur public jouit de nombreux privilèges par rapport aux conditions que connaissent les travailleurs du secteur privé, avec des avantages importants en ce qui concerne la couverture et la qualité des régimes de retraite et d’avantages sociaux, une meilleure sécurité d’emploi et une meilleure stabilité, un plus grand nombre de congés payés et un plus jeune âge moyen de départ à la retraite.

Avant d’examiner les conditions de travail préférentielles dans le secteur public fédéral par rapport au secteur privé, rappelons rapidement que les salaires sont déjà plus élevés dans le gouvernement fédéral que dans le secteur privé. En se fondant sur les données du Recensement de 2016, les données les plus complètes disponibles, les salaires et traitements des travailleurs à temps plein et à l’année du gouvernement fédéral étaient de 17 % supérieures à ceux du secteur privé (77 543 $ contre 66 065 $)Voir la note en bas de page 11.

Les travailleurs du secteur public sont presque quatre fois plus susceptibles d’être couverts par un régime de pension agréé que les travailleurs du secteur privé (87,1 % contre 22,7 %)Voir la note en bas de page 12. Cet avantage est encore plus grand lorsqu’on compare la couverture du régime de retraite à prestations déterminées (PD), où les prestations de retraite sont garanties par l’employeur, les travailleurs du secteur public étant plus de huit fois plus susceptibles d’être couverts (79,1 % contre 9,2 %).

Les pensions à prestations déterminées disparaissent rapidement dans le secteur privé, la couverture des régimes à prestations déterminées passant de 21,9 % en 1997 à 9,2 %, le pourcentage le plus récent enregistré en 2017. En fait, de nombreux régimes de retraite à prestations déterminées du secteur privé sont déjà fermés aux nouveaux employés, ce qui indique que la couverture des régimes de retraite à prestations déterminées dans le secteur privé continuera de diminuerVoir la note en bas de page 13.

L’avantage d’une retraite plus sûre s’ajoute à l’âge moyen de départ à la retraite, qui est plus jeune dans le secteur public. L’âge moyen de la retraite des travailleurs du secteur public est de 2,4 ans inférieur à celui des travailleurs du secteur privéVoir la note en bas de page 14.

Les travailleurs du secteur public ont aussi plus de sécurité d’emploi que leurs vis-à-vis du secteur privé. En examinant les pertes d’emploi exprimées en pourcentage de l’emploi total, un indicateur de la sécurité d’emploi, on remarque que les travailleurs du secteur public étaient cinq fois moins susceptibles de subir des pertes d’emploi que ceux du secteur privé (0,5 % contre 2,5 %)Voir la note en bas de page 15. Cette analyse exclut les pertes d’emploi résultant de la fin d’emplois temporaires, occasionnels et saisonniers, qui, si elles étaient incluses, élargiraient davantage la différence entre les secteurs.

Les avantages pour les employés de la fonction publique fédérale en ce qui a trait à la disponibilité d’un régime de retraite et de prestations comprennent également un avantage de qualité. Une récente étude approfondie préparée pour le SCT par MercerVoir la note en bas de page 16, qui comparait directement les coûts des pensions et des prestations des employeurs, a déterminé que les régimes de retraite de la fonction publique étaient 24 % plus coûteux que ceux du marché canadien en général. À un salaire de base de 73 000 $, soit près du salaire moyen de la fonction publique, cela représente un supplément de plus de 2 800 $ ou 3,9 % de la rémunération de base par rapport à celle de l’extérieur de la fonction publique. L’étude a fait remarquer que la source de ce supplément de la fonction publique fédérale :

[Traduction] « [...] reflète des dispositions de grande valeur qui ne sont généralement pas disponibles pour les employeurs de toutes tailles, comme les pensions à prestations déterminées, les prestations aux retraités, les rajustements au coût de la vie en cas d’invalidité de longue durée, et une partie plus élevée que la moyenne du coût payé par l’employeur pour les prestations aux employés actifs de la fonction publique. »

Le gouvernement fédéral appuie l’offre de bons avantages sociaux et de bonnes conditions de travail à ses employés. Néanmoins, il doit aussi rendre des comptes aux nombreux employés du secteur privé dont les impôts soutiennent le gouvernement et qui ne bénéficient pas de conditions de travail comparables en termes de salaires, de pensions, de prestations et de sécurité d’emploi.

La structure des salaires déjà établie avec d’autres agents négociateurs de la fonction publique fédérale est plus élevée que celle des règlements visant d’autres employés de la fonction publique provinciale. Recommander des augmentations supérieures ne ferait que renforcer les avantages dont jouit la fonction publique fédérale par rapport au secteur privé et aux autres travailleurs du secteur public.

Salaires horaires pour le groupe TC par rapport au secteur privé

Les résultats de l’Enquête sur la population active montrent la manière dont les taux horaires de rémunération des TC se comparent à ceux du secteur privé. Comme le montre le graphique ci-dessous, le salaire médian des travailleurs des TC dépasse le 87e percentile dans le secteur privé. Even though the private sector is not a direct comparator for the TC group, the government needs to consider federal public service wages relative to the wages of the many Canadians whose taxes pay for government services -- through income taxes and/or the GST.

Graphique 2 : distribution des taux horaires de rémunération : secteur privé par rapport au groupe TC
Graphique 2 : distribution des taux horaires de rémunération : secteur privé par rapport au groupe TC. Version textuelle ci-dessous:
Graphique 2 - Version textuelle
Graphique 1 : croissance de l’emploi canadien
Salaire horaire ($) Secteur privé Services techniques
5 0.15 0
10 1.57 0
15 32.60 0
20 20.54 0
25 14.48 3.26
30 9.65 12.23
35 7.08 32.50
40 4.92 25.38
45 3.06 19.22
50 2.24 5.98
55 1.21 1.15
60 0.86 0.29
65 0.63 0
70 0.34 0
75 0.27 0
80 0.15 0
85 0.10 0
90 0.07 0
95 0.03 0
100 0.05 0

Les données sur les salaires présentées dans ce tableau tiennent compte des heures de travail habituelles et des salaires habituels gagnés par les répondants au cours d’une semaine type. Il s’agit d’heures normales payées ou contractuelles, sans compter les heures supplémentaires et la rémunération des heures supplémentaires. De même, le salaire horaire moyen du groupe TC exclut les heures supplémentaires.

Perspectives budgétaires

Le gouvernement du Canada a adopté la position selon laquelle des dépenses raisonnables en déficit qui visent la classe moyenne canadienne peuvent stimuler la croissance économique, à condition que des compromis appropriés soient faits pour éviter d’accumuler des charges d’endettement excessives. Les niveaux d’endettement plus élevés conduisent à des coûts d’emprunt plus élevés, et, donc, à moins de ressources à consacrer aux priorités en matière de dépenses. Le gouvernement est actuellement en situation de déficit. Le déficit s’élevait à 14,0Voir la note en bas de page 17 milliards de dollars pour l’exercice 2018-2019, et le budget de 2019 prévoyait que les déficits seraient maintenus sur toute la période de planification jusqu’à l’exercice 2023-2024.

Le plan budgétaire du gouvernement continue de faire en sorte d’investir pour assurer une croissance durable de l’économie canadienne d’une manière responsable sur le plan budgétaire qui permet au pays de conserver l’avantage d’un faible niveau d’endettement. Afin de maintenir sa trajectoire budgétaire, le gouvernement a la responsabilité de gérer son budget de manière à servir l’intérêt public.

La marge de manoeuvre budgétaire est particulièrement importante parce que des taux d’intérêt très bas empêchent la politique monétaire de réagir à un ralentissement économique par de nouvelles réductions de taux. Le taux du financement à un jour de 1,75 % fixé par la Banque du Canada est plus de deux fois et demie plus bas que le taux record de 4,5 % enregistré avant la récession en août 2007. Selon Services économiques TD, les banques centrales ont peu de marge de manoeuvre pour stimuler l’économie en cas de récession.Voir la note en bas de page 18

Les frais de personnel, y compris les salaires et traitements; les cotisations patronales à la pension; les prestations de santé, de soins dentaires et d’invalidité; et d’autres cotisations patronales, comme l’assurance-emploi, l’indemnisation des travailleurs, la rémunération tenant lieu de congé, les primes et l’indemnité de départ pour la fonction publique fédérale, la Gendarmerie royale du Canada et les Forces canadiennes, de 60,3 milliards de dollars en 2017-2018, ont été la plus importante composante des dépenses de programmes directes, représentant 41 % de ces coûtsVoir la note en bas de page 19. Les frais de personnel ont augmenté de 11,7 milliards de dollars depuis 2014-2015. Pour mieux situer ce montant, 11,7 milliards de dollars couvriraient près de 62 % du coût total du régime d’assurance-emploi pour l’ensemble du Canada en 2018-2019Voir la note en bas de page 20.

Une partie de l’augmentation des frais de personnel est attribuable à l’augmentation des coûts « hérités » des généreuses promesses de pensions et d’avantages sociaux du gouvernement en raison des taux d’intérêt faibles et en baisse. Du point de vue de l’employeur, le coût total de la rémunération des employés a augmenté considérablement au-delà de ce qui a été prévu dans les augmentations de salaire.

Le gouvernement doit gérer prudemment les coûts totaux de la rémunération pour le compte des contribuables, et il faut tenir compte des coûts en hausse des pensions et des avantages sociaux pendant les négociations salariales afin de contribuer à atténuer l’augmentation globale de la rémunération totale. L’augmentation des salaires augmente directement d’autres coûts de compensation liés à des salaires tels que les pensions, ce qui fait ajoute un supplément de 17 % aux coûts de salaires et traitements de la fonction publique. Bien que les pensions et les avantages sociaux ne soient pas négociés directement à la table du groupe PA, ils procurent un avantage monétaire supplémentaire important sur le marché du travail d’aujourd’hui.

Dans ce contexte et étant donné que la rémunération représente une part aussi importante des dépenses du gouvernement, une gestion financière responsable exige que les coûts des règlements salariaux donnent au gouvernement du Canada la marge de manoeuvre financière nécessaire pour réagir lorsque l’économie faiblit et stimuler la croissance économique et la création d’emplois à long terme. Des augmentations salariales supérieures au modèle déjà établi réduiraient la marge de manoeuvre budgétaire et pourraient nécessiter une augmentation des impôts des Canadiens ou une réduction des services.

Risques pour les perspectives

Selon la Banque du CanadaVoir la note en bas de page 21, le risque le plus grand pour les perspectives économiques de l’économie canadienne est « lié aux politiques commerciales à l’échelle mondiale et à l’incertitude qui en résulte ». L’indécision quant à la sortie de l’Union européenne par le Royaume-Uni et d’autres risques géopolitiques liés à l’Argentine, au Chili, à l’Iran et à Hong Kong pourrait assombrir davantage les perspectives économiques. Les différends commerciaux, comme celui entre les États-Unis et la Chine et plus récemment entre le Canada et la Chine, ont un effet modérateur sur le commerce en déprimant les prix des produits de base, en perturbant les chaînes d’approvisionnement et en ralentissant la croissance économique.

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), dans ses Perspectives économiques intermédiaires publiées récemment en septembre 2019, a déclaré ceci : « L’économie mondiale est de plus en plus fragile et son évolution de plus en plus incertaine, compte tenu du ralentissement de la croissance et de la poursuite de l’accentuation des risques à la baisse.Voir la note en bas de page 22 » L’OCDE a prévenu que l’escalade des conflits commerciaux nuit à la confiance et à l’investissement, aggrave les risques sur les marchés financiers et met en danger des perspectives de croissance déjà faibles dans le monde entier. En fait, la dernière projection de l’OCDE concernant l’économie mondiale en 2019 et 2020 montre les taux de croissance annuels les plus faibles depuis la crise financière, avec des risques de détérioration qui continuent d’augmenter.

L’économiste en chef de l’OCDE, Laurence Boone, a déclaré ceci : « L’incertitude résultant des tensions commerciales persistantes dure depuis longtemps, réduisant l’activité à l’échelle mondiale et mettant en péril notre avenir économique. Les pouvoirs publics doivent saisir l’occasion que leur offre la faiblesse actuelle des taux d’intérêt pour relancer l’investissement dans les infrastructures et promouvoir l’économie du futur. » Pour illustrer l’impact sur le Canada d’un ralentissement plus prononcé de l’activité économique, une possibilité de plus en plus évidente, la Banque du Canada a fourni de façon inattendue un scénario économique alternatifVoir la note en bas de page 23 des effets sur le Canada si la croissance mondiale du PIB était d’ici 2021 de seulement 2,25 % inférieure à ses projections de base. Ce scénario suppose essentiellement quel serait l’impact sur le Canada si le PIB mondial ralentissait d’un peu plus de 1 % par année au cours des deux prochaines années.

Cette baisse de la croissance mondiale affaiblirait la demande intérieure et étrangère et ferait baisser de 20 à 25 % les prix des produits de base, une importante catégorie d’exportations canadiennes. Cela conduirait à une baisse de l’emploi, à une baisse de l’inflation, à une baisse des salaires et à une baisse du revenu des ménages. La baisse du revenu des ménages contribuerait également à faire baisser les prix des logements. Par conséquent, d’ici la fin de 2021, le PIB réel du Canada serait de 4,5 % inférieur aux projections actuelles.

Les ménages canadiens sont déjà particulièrement vulnérables à un ralentissement économique en raison des niveaux d’endettement presque records des ménages, où les Canadiens devaient environ 1,74 $ de dette contractée sur le marché du crédit pour chaque dollar de revenu disponible des ménagesVoir la note en bas de page 24. En fait, le ratio du service de la dette des ménages, mesuré en tant que total des paiements du principal et des intérêts sur la dette contractée sur le marché du crédit en proportion du revenu disponible des ménages, a atteint le niveau record de 14,93 % du revenu disponible des ménages.

Compte tenu de ces risques, une approche prudente en matière de compensation contribuerait à préserver la capacité budgétaire permettant de réagir à un ralentissement économique ou à une récession.

2.5 Principe de reproduction

Les propositions économiques de l’agent négociateur pour le groupe TC dépassent de loin le modèle établi dans la fonction publique fédérale. Elles dépassent également largement les tendances générales du secteur public au Canada.

Règlements à ce jour dans la fonction publique fédérale

À ce jour, 34 conventions collectives ont été conclues dans la fonction publique fédérale. Toutes les conventions prévoient des augmentations économiques de base de 2,0 %, 2,0 %, 1,5 % et 1,5 % sur une période de quatre ans, en plus de mesures salariales ciblées d’environ 1 % sur la durée de la convention.

En plus de toute amélioration propre au groupe, diverses mesures pangouvernementales ont été incluses dans les règlements. Parmi ces améliorations, on peut citer 10 jours de congé payé pour violence familiale, l’élargissement des dispositions relatives au congé parental, l’élargissement des dispositions relatives au congé parental et à l’allocation, ainsi qu’une définition élargie de la famille qui permet une utilisation plus souple des dispositions relatives au congé parental payé.

L’employeur propose de reproduire les mêmes améliorations ou des améliorations équivalentes pour les membres de l’unité de négociation TC, ce qui permettrait de conclure une convention collective juste et raisonnable. Les éléments de preuve fournis dans le présent mémoire ni ne suggèrent ni n’appuient le fait que le groupe TC devrait recevoir plus que la tendance établie dans les 34 ententes conclues au cours de cette ronde de négociations.

Rémunération des gouvernements provinciaux et territoriaux

Les augmentations salariales des gouvernements provinciaux et territoriaux ont été modestes durant la période de négociations en raison du fardeau fiscal plus lourd que représentent pour les gouvernements des niveaux d’endettement élevés et des perspectives économiques incertaines.

Par exemple, le gouvernement de l’Ontario a déposé un projet de loi qui impose un maximum de 1 % d’augmentations annuelles de rémunération dans les conventions collectives pour une période de trois ans. La province de l’Alberta a adopté des règlements sur les restrictions salariales limitant les augmentations du salaire de base des cadres de direction du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019. Le ministre des Finances de l’Alberta a également annoncé que l’Alberta chercherait aussi à obtenir des réductions de salaire de 2 à 5 % dans le cadre d’un arbitrage avec la grande majorité des employés du secteur public. Le Manitoba a adopté une loi sur la viabilité qui est entrée en vigueur en mars 2017 et qui limite les augmentations salariales à 0 % pour les deux premières années, à 0,75 % pour la troisième année et à 1 % pour la quatrième année. Enfin, le gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador a mis en oeuvre quatre années de gel des salaires de 2016-2017 à 2019-2020 et le gouvernement de la Nouvelle-Écosse a légiféré des augmentations de salaire annuelles de 0,75 % de 2015-2016 à 2018-2019.

Pour des périodes semblables, le gouvernement du Canada a négocié avec 34 groupes de la fonction publique fédérale des augmentations de salaire économiques de 1,75 % par année, plus des mesures salariales ciblées d’environ 1 % pendant la durée de la convention.

L’examen des augmentations de salaire négociées dans d’autres gouvernements canadiens appuie le fait que l’offre de salaire de l’employeur pour le groupe TC, qui est alignée sur le modèle établi, est raisonnable et suffisante.

2.6 Rémunération totale

Toutes les modalités d’emploi doivent être prises en compte dans l’évaluation de la comparabilité externe, même si elles ne font pas l’objet de négociations. En plus des salaires, la rémunération totale comporte des prestations non salariales payées et non payées, comme les cotisations de l’employeur aux régimes de retraite, d’autres programmes d’avantages sociaux des employés (c’est-à-dire soins de santé et soins dentaires) et d’autres indemnités.

Comme l’indique le graphique 2, qui présente une répartition détaillée de la rémunération totale d’un employé type des TC, les employés du groupe TC bénéficient d’un régime de rémunération totale considérable :

  • La rémunération de base représente 65,7 % de la rémunération totale;
  • Les régimes de pension et d’avantages sociaux, y compris l’assurance-vie et l’assurance-invalidité, les régimes de soins de santé et les régimes dentaires, représentent 15,8 % de la rémunération totale; et
  • Les indemnités et les primes représentent 0,5 % de la rémunération totale.

Le graphique à secteurs représente le régime de rémunération globale typique des employés de l’unité de négociation de TC. La portion salariale reflète une moyenne pondérée des salaires maximums pour chaque groupe et niveau de l’unité de négociation.

Graphique 3 : total des composantes de la rémunération - Groupe Services techniques (TC)
Graphique 3 : total des composantes de la rémunération - Groupe Services techniques (TC). Version textuelle ci-dessous:
Graphique 3- Version textuelle
Mois (bi-mensuel) Pourcentage de la rémunération globale 2017-18
Salaire : heures payees au travail 65.7%
Salaire : congés payés 14.3%
Indemnités et primes 0.5%
Pension 8.2%
RPC / RRQ 2.6%
Avantages sociaux 7.6%
Contributions AE 1.1%

Méthodologie

Salaire : Les salaires reflètent le taux de rémunération maximum accessible aux employés en 2017-2018, pondéré par le nombre d’employés de chaque niveau.

Indemnités et primes : Montant moyen reçu en 2017-2018 par tous les employés du groupe. Les montants comprennent : la prime au bilinguisme, la rémunération au rendement, les indemnités pour fonctions et responsabilités supplémentaires, et les indemnités de recrutement et de maintien en fonction.

Pension : Selon les cotisations de l’employeur et un ratio de partage des coûts employeur-employé de 50:50. Les taux sont déterminés en mélangeant les taux de pension de 2018 du groupe 1 et du groupe 2 proportionnellement à la taille de chaque population de niveau (ou de groupe). Le taux de cotisation estimé au Compte de la convention de retraite (CR) pour 2018 est appliqué le cas échéant.

Le cours en ligne de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) est offert à tout moment aux employés. Estimation de la valeur pour 2017-2018 en fonction du coût moyen par employé (prestations de santé et de soins dentaires) ou en tant que part de la masse salariale de l’administration publique centrale (invalidité de longue durée, prestations de décès, prestations supplémentaires de maternité ou de paternité) appliqué au taux maximum de rémunération correspondant. Le montant des prestations de santé et de soins dentaires après l’emploi représente la valeur actuelle des coûts et des usages prévus des prestations de santé et de soins dentaires des employés actuels au cours des années à venir.

Congé payé : Sur la base de l’utilisation moyenne des congés payés au sein d’un groupe (congé de maladie, congé de famille, congé annuel) en 2016-2017 ou sur la base de l’admissibilité par groupe (jours fériés, congé personnel et congé volontaire) ou par groupe-niveau (congés annuels) en date de mars 2018.

RPC/RRQ et assurance-emploi : D’après les taux de cotisation de 2018. L’assurance-emploi comprend le taux de réduction des cotisations à l’assurance-emploi.

Partie III : présentation de l’employeur concernant les taux de rémunération et réponses aux propositions de l’AFPC

Le tableau 18 ci-dessous compare les propositions salariales de l’employeur et de l’agent négociateur.

Tableau 18 : propositions salariales de l’employeur et de l’agent négociateur
Proposition de l’employeur Proposition de l’agent négociateur
Augmentations économiques Le 22 juin, 2018, augmenter les taux de rémunération de 2,0 %.
Le 22 juin, 2019, augmenter les taux de rémunération de 2,0 %.
Le 22 juin, 2020, augmenter les taux de rémunération de 1,5 %.
Le 22 juin, 2021, augmenter les taux de rémunération de 1,5 %.
Le 22 juin, 2018, augmenter les taux de rémunération de 3.35 %.
Le 22 juin, 2019, augmenter les taux de rémunération de 3.25 %.
Le 22 juin, 2020, augmenter les taux de rémunération de 3.25 %.
Restructurations ou rajustements salariaux

En accord avec le modèle établi, des mesures monétaires supplémentaires totalisant 1 % de la base salariale du groupe TC.

Dans le cadre du 1 %, l’employeur est prêt à prendre des mesures pour donner suite aux propositions suivantes, en totalité ou en partie :

  • Harmoniser les salaires entre les employés du groupe EG à ceux de l’Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA), ce qui représente 2,04 % de l’assiette salariale des TC.
  • Appendice W : augmenter le montant versé aux employés des groupes et niveaux GT-06 et GT-07 qui occupent des postes à terre et élargir l’application, ce qui représente 0,001 % de l’assiette salariale des TC.
  • Appendice AA : étendre l’application de l’indemnité aux employés des groupes et niveaux GT-06 et GT-07 qui travaillent comme agents d’exécution de la loi, ce qui représente 0,02 % de l’assiette salariale des TC.
  • Appendice BB : étendre l’application de l’indemnité aux employés travaillant dans les installation de maintenance de la Flotte (IMF), ce qui représente 0,03 % de l’assiette salariale des TC.
  • Appendice CC : étendre l’application de l’indemnité aux employés au groupe et niveau GT-06 qui travaillent en tant que coordonnateurs-rices de recherche et sauvetage dans un Centre interarmées de coordination des opérations de sauvetage (JRCC), ce qui représente 0,002 % de l’assiette salariale des TC.
  • Appendice DD : étendre l’application de l’indemnité aux employés au groupe et niveau TI-06), ce qui représente 0,01 % de l’assiette salariale des TC.

Groupe Soutien technologique et scientifique (EG)

Harmoniser les salaires des EG pour tous les employés du groupe EG à ceux des employés de l’Agence canadienne d’inspection des aliments en ajoutant un échelon supérieur à tous les niveaux à compter du 22 juin 2018.

Rajustements salariaux en vigueur le 22 juin 2018 :

Tous les groupes

  • Étendre et intégrer toutes les indemnités actuelles dans le salaire. Toutes ces indemnités seront assujetties à toutes les augmentations économiques à venir.
  • Ajouter deux échelons supérieurs à toutes les échelles de salaires et supprimer les deux échelons inférieurs de toutes les échelles de salaires. Le taux de rémunération de tous les membres augmentera immédiatement de deux échelons.

Groupe inspection des produits primaires

Sous-Groupe : Inspection du Grain

  • Intégrer le supplément de deux mille dollars (2 000 $) par année indiqué à la note sur la rémunération numéro 4 à tous les échelons du sous-groupe IP-CGC et appliquer ce nouveau taux à tous les employés du groupe PI, peu importe l’emplacement.
  • Augmenter les échelles de salaire de tous les PI de 1,74 %.

Groupe inspection technique

  • Après avoir appliqué les modalités de l’appendice EE à tous les employés du groupe TI de la Commission canadienne des grains (CCG), ajouter l’indemnité de 3 000 $ à la rémunération de tous les TI qui y travaillent.

Groupe inspection technique : Aviation, Marine, Sécurité ferroviaire (appendice A-1)

  • Augmenter les taux prévus par l’appendice A-1 conformément aux modalités suivantes :
    • TI - Aviation (y compris les ISAC-SST, les aérodromes et la sûreté aérienne) : Augmentation de 13,42 % des taux A-1 pour les TI-05 à TI-08.
    • TI - Marine (y compris la sûreté maritime) : Augmentation de 13,42 % des taux pour les TI-05 à TI-08.

TI - Rail (y compris la sécurité ferroviaire) : Augmentation de 13,42 % des taux pour les TI-06 à TI-08.

Total 76 919 797 $
8,39 %
264 172 778 $
28,9 %

Les propositions salariales de l’agent négociateur sont considérables. L’AFPC propose une augmentation cumulative des salaires de 28,9 % sur trois ans. En revanche, le modèle établi dans la fonction publique fédérale est de 8,39 % sur une période de quatre ans.

L’employeur fait valoir que les propositions de l’agent négociateur ne sont étayées par aucune analyse rigoureuse, comme il est indiqué en détail dans la partie II. L’agent négociateur n’est pas non plus en harmonie avec le modèle établi avec d’autres groupes de l’APC et d’organismes distincts dans le cadre de la présente ronde de négociations.

En contrepartie, l’offre de l’employeur est suffisante, raisonnable et conforme au modèle susmentionné. L’employeur propose que son offre économique soit recommandée par la Commission. Les propositions salariales de l’employeur présentées à la Commission de l’intérêt public sont conformes à l’analyse présentée dans le présent document et compatibles avec les propositions générales faites aux agents négociateurs lors des négociations.

Tel qu’il est indiqué plus haut, l’employeur est prêt à considérer les mesures propres aux groupes économiques susmentionnés comme faisant partie de l’enveloppe de 1 %.

Toutefois, l’inclusion de toutes les mesures susmentionnées représente environ 2,1 % de l’assiette salariale de TC, ce qui est beaucoup plus élevé que le 1 % que l’employeur est prêt à allouer aux mesures propres à un groupe pendant cette ronde de négociation.

À ce titre, l’employeur demande respectueusement à la Commission de se concentrer sur les domaines qui ont une forte incidence sur le maintien en poste et le recrutement et qui se prêtent le mieux à une amélioration. La partie IV du mémoire de l’employeur contient des observations détaillées sur ces mesures.

Partie IV : présentation de l’employeur concernant d’autres questions non réglées spécifiques au groupe TC

Cette section comprend les recommandations de l’employeur pour toutes les autres propositions en suspens au groupe TC.

Comme les parties en ont convenu le 25 novembre 2019, les recommandations de l’employeur concernant les propositions en suspens qui sont communes à tous les groupes de l’AFPC seront traitées lors de la procédure de la CIP du groupe PA, prévu du 4 au 7 décembre 2019.

  1. Article 25 : durée du travail
  2. Article 27 : primes de poste et de fin de semaine
  3. Article 28 : heures supplémentaires
  4. Article 29 : indemnité de rappel au travail
  5. Article 34 : temps de déplacement
  6. Article 41 : congé pour accident de travail
  7. Article 47 : congé payé pour obligations familiales
  8. Article 51 : congé de deuil payé
  9. Article 57 : exposé des fonctions
  10. Article 60 : indemnité de responsabilité correctionnelle
  11. Article 62 : marchandises dangereuses
  12. Article 68 : durée de la convention
  13. Appendix A-1 : groupe d’inspection technique
  14. Appendix C : protocole d’accord concernant les agents de pêches du groupe techniciens divers, affectés à la surveillance maritime, du ministère des Pêches et des Océans
  15. Appendice I : protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) du bureau de la lutte contre la lamproie marine
  16. Appendice K : dispositions spéciales pour les employé-e-s du groupe soutien technologique et scientifique concernant l’indemnité de plongée, le congé annuel payé, le comité national de consultation et le transbordement en mer
  17. Appendice M : durée du travail pour les employé-e-s du groupe inspection des produits primaires (PI)
  18. Appendice W : protocole d’accord à l’égard des employé-e-s des groupes Soutien technologique et scientifique (EG) et Techniciens divers (GT) qui travaillent à des postes basés à terre à la garde côtière canadienne (GCC)
  19. Appendice X : protocole d’accord à l’égard des employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) aux hôpitaux Norway House et Percy E. Moore à l’emploi de santé Canada
  20. Appendice Z : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant comme Agents des pêches
  21. Appendice AA : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant comme Agents d’application de la loi et de la faune à Environnement Canada
  22. Appendice BB : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) dans les installations de maintenance de la flotte ministère de la Défense nationale
  23. Appendice CC : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les Employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant en tant que coordonnateurs-trices de recherche et sauvetage dans un Centre interarmées de coordination des opérations de sauvetage (JRCC)
  24. Appendice DD : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada à l’égard des employé-e-s du groupe Inspection technique (TI) travaillant en tant qu’agent des affaires du travail à emploi et développement social Canada
  25. Appendice EE : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada à l’égard des employés-es du groupe Inspection technique (TI) travaillant à Mesure Canada
  26. Appendice GG : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la revue et la conception de la structure du groupe occupationnel et la réforme de classification de l’unité de négociation des Services techniques (TC)
  27. Articles variés : agentes et agents d’exécution de la loi
  28. Nouvel article XX : dénonciations
  29. Nouvel appendice « X-2 » : techniciens de munitions
  30. Nouvel appendice « X-3 » : techniciens en pharmacie
  31. Nouvel appendice « X-4 » : ingénieurs d’entretien d’aéronefs

Article 25 : durée du travail

Proposition du syndicat

25.11 L’employeur ne peut convertir les travailleurs et travailleuses de jour en travailleurs et travailleuses par poste, et vice versa, sans avoir obtenu le consentement du syndicat.

Avant que l’employeur ne modifie le statut de travailleur et travailleuse de jour à celui de travailleur et travailleuse par poste, et inversement, l’employeur doit consulter à l’avance l’Alliance à ce sujet et établir, lors des consultations, que ces heures sont nécessaires pour répondre aux besoins du public et/ou assurer le bon fonctionnement du service.

Proposition de l’employeur

25.10 Préavis de changement à l’horaire de travail des travailleurs par poste

Si le préavis de modification de l’horaire des postes donné à un employé-e est de moins de sept (7) jours quarante-huit (48) heures, l’employé-e touche une prime de salaire calculée au tarif et demi (1 1/2) pour le travail effectué pendant le premier poste modifié. Les postes effectués par la suite, selon le nouvel horaire, sont rémunérés au tarif normal. Cet employé-e conserve ses jours de repos prévus à l’horaire qui suivent la modification ou, s’il ou elle a travaillé pendant ces jours-là, il ou elle est rémunéré en conformité avec les dispositions de la présente convention portant sur les heures supplémentaires.

Remarques :

Paragraphe 25.11

L’agent négociateur propose que l’employeur obtienne l’accord de l’agent négociateur avant de modifier le statut des travailleurs de jour à celui de travailleurs par poste.

L’employeur soutient que la détermination des heures de travail, y compris la modification de l’horaire de travail par poste, est une prérogative de la gestion et croit fermement qu’il s’agit d’un droit de la gestion qui doit être protégé pour permettre à l’employeur de s’acquitter de son mandat et de ses obligations opérationnelles.
L’employeur est déjà tenu, en vertu de la convention collective, de consulter l’AFPC avant de modifier le statut des travailleurs de jour à celui de travailleurs par poste et de démontrer qu’une telle modification est nécessaire pour répondre aux besoins du public et/ou pour assurer l’efficacité des opérations.

Le libellé que l’AFPC propose de supprimer n’a été introduit qu’au cours de la précédente ronde de négociation. L’employeur est d’avis que les parties doivent laisser s’écouler plus de temps pour déterminer adéquatement si la disposition pose des problèmes avant de demander des modifications ou des améliorations.

L’employeur demande à la Commission de recommander de ne pas supprimer cette formulation dans son rapport.

Paragraphe 25.10

L’employeur propose de réduire le préavis de changement à l’horaire de travail des travailleurs par poste. Le préavis de sept jours actuel est trop long sur le plan opérationnel et il ne donne pas à la gestion la souplesse nécessaire pour gérer son personnel.

La période d’avis plus courte proposée offre un avantage supplémentaire aux employés, puisqu’elle offrirait une plus grande souplesse pour répondre aux demandes de changement ayant un court préavis, comme les demandes de congé.

L’employeur demande à la Commission d’inclure la proposition de l’employeur dans son rapport.

Article 27 : primes de poste et de fin de semaine

Proposition du syndicat

27.01 Prime de poste

L’employé-e qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars (2 $) trois dollars (3 $) pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 16 h et 8 h. La prime de poste n’est pas payée pour les heures de travail effectuées entre 8 h et 16 h.

27.02 Prime de fin de semaine

  1. L’employé-e qui travaille par postes, la fin de semaine, touche une prime supplémentaire de deux dollars (2 $) trois dollars (3 $) pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi et le dimanche.
  1. Dans le cas des employé-e-s travaillant à une mission à l’étranger où le samedi et le dimanche ne sont pas considérés comme une fin de semaine, l’Employeur peut leur substituer deux (2) autres jours consécutifs pour se conformer à l’usage local.
Remarques :

L’agent négociateur propose d’augmenter les primes de poste et de fin de semaine de deux (2,00 $) dollars à trois (3,00 $) pour les soirées et les fins de semaine et de cinq (5,00 $) pour les quarts de nuit.

Le coût d’augmentation de la prime de poste de 2 $ à 3 $ de l’heure serait supérieur à 432 831 $ par année, soit 0,05 % de la base salariale du groupe. Le coût serait encore plus élevé si la prime de quart de nuit était payée à 5 $ l’heure, comme le propose l’agent négociateur.

L’employeur affirme que le groupe TC n’est pas en retard par rapport au marché en ce qui concerne cet avantage, ce qui est conforme à ce qui est prévu dans d’autres conventions collectives de l’ACP. L’agent négociateur n’a fourni aucune justification suffisante à l’appui de cette proposition.

L’employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Article 28 : heures supplémentaires

Proposition du syndicat

28.01 Chaque période de quinze (15) minutes de travail supplémentaire est rémunérée aux tarifs double. suivants :

  1. a. tarif et demi (1 1/2) sous réserve des dispositions de l’alinéa 28.01
  2. b. tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée en sus de quinze (15) heures au cours d’une période donnée de vingt-quatre (24) heures ou en sus de sept virgule cinq (7,5) heures pendant son premier (1er) jour de repos, et pour toutes les heures effectuées pendant le deuxième (2e) jour de repos ou le jour de repos subséquent. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou le jour subséquent d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.

Les modifications corrélatives apportées à la convention suivront ce concept, qui a fait l’objet d’un accord
28.02

  1. Les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération en espèces ou peuvent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé sauf dans les cas où, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ou à la demande de l’Employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces heures supplémentaires peuvent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé.

Les modifications corrélatives apportées à la convention suivront ce concept, qui a fait l’objet d’un accord.

Indemnité de repas

28.10

  1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire reçoit dix dollars (10 $) quinze dollars (15 $) en remboursement des frais d’un (1) repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement.
  2. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée en a) ci-dessus reçoit un remboursement de dix dollars (10 $) quinze dollars (15 $) en remboursement des frais d’un (1) autre repas pour chaque période additionnelle de trois (3) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement.
  3. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
  4. Les indemnités de repas en vertu du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e en voyage qui a droit au remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.
Proposition de l’employeur

28.01 Chaque période de quinze (15) minutes de travail supplémentaire est rémunérée aux tarifs suivants :

  1. tarif et demi (1 1/2), sous réserve des dispositions de l’alinéa 28.01b);
  2. tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée en sus de quinze (15) heures dans toute période continue au cours d’une période donnée de vingt-quatre (24) heures ou en sus de sept virgule cinq (7,5) heures pendant son premier (1er) jour de repos, et pour toutes les heures effectuées pendant le deuxième (2e) jour de repos ou le jour de repos subséquent. L’expression « deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2e) jour ou le jour subséquent d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.

28.02

  1. L’Employeur s’efforce de verser la rémunération en espèces des heures supplémentaires à la sixième semaine après l’approbation de la demande. au cours de la période de paye qui suit la période pendant laquelle les crédits ont été acquis.

28.10

Les indemnités de repas au titre de la présente clause ne s’appliquent pas à un employé qui est autorisé à effectuer des heures supplémentaires en provenance d’un lieu autre que son lieu de travail désigné.

Mouvement de l’employeur

Indemnité de repas

28.10

  1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire reçoit douze dix dollars (120 $) en remboursement des frais d’un (1) repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement.
  2. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée en a) ci-dessus reçoit un remboursement de douze dix dollars (120 $) en remboursement des frais d’un (1) autre repas pour chaque période additionnelle de trois (3) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement.
Remarques :

Voici les modifications proposées par l’agent négociateur pour les dispositions relatives aux heures supplémentaires de la convention collective.

Tarif double

L’agent négociateur propose que toutes les heures supplémentaires soient rémunérées à tarif double.

L’employeur soutient qu’accepter un tel changement aurait une incidence financière importante - plus de 15 M$ pour le groupe TC et dépasserait les dispositions contenues dans d’autres conventions collectives de l’APC, sans justification.

Préférence des employés

L’agent négociateur propose que l’employé soit en mesure de décider unilatéralement si les heures supplémentaires accumulées devraient être compensées en espèces ou en congé payé.

L’employeur fait valoir que la disposition actuelle, par laquelle un employé demande une compensation en espèces ou en congé et la soumet à l’approbation de l’employeur, est raisonnable et conforme aux autres conventions collectives. Cela permet à l’employeur de tenir compte des besoins opérationnels et organisationnels. De l’avis de l’employeur, rien ne justifie d’apporter la modification proposée.

Indemnité de repas lors des heures supplémentaires

L’agent négociateur propose d’augmenter l’indemnité de repas lors des heures supplémentaires de dix (10,00 $) dollars à quinze (15,00 $) dollars.

L’employeur fait valoir que la proposition de l’agent négociateur ne reflète pas le modèle de règlement actuel dans la fonction publique fédérale. Dans ce contexte et conformément aux conventions de l’APC récemment acceptées ou signées, l’employeur est d’avis qu’il serait approprié que la Commission recommande d’augmenter l’indemnité de repas à douze (12,00 $) dollars afin qu’elle corresponde à celle des autres groupes de l’APC.

L’employeur propose également de limiter le droit d’un employé à l’indemnité de repas lorsqu’il effectue des heures supplémentaires à partir d’un endroit autre que le lieu de travail désigné de l’employé.

L’employeur soutient que les employés reçoivent une indemnité de repas lorsqu’ils doivent rester au-delà de leurs heures normales de travail pour effectuer des heures supplémentaires. Cela permet de s’assurer qu’ils ne paient pas de leur poche les frais supplémentaires d’achat d’un repas. Lorsqu’un employé travaille depuis son lieu de résidence, il ne devrait pas y avoir de frais supplémentaires pour un repas.

Période continue d’heures supplémentaires au lieu de la période de 24 heures

L’employeur propose de simplifier le calcul des heures supplémentaires pour les employés du groupe TC afin de les harmoniser avec la plupart des conventions collectives. L’introduction du libellé proposé garantirait que les heures supplémentaires sont payées pour une période continue d’heures supplémentaires et faciliterait le calcul du droit aux heures supplémentaires ainsi que le paiement de ces heures supplémentaires.

À l’heure actuelle, un employé peut effectuer des heures supplémentaires, avec des pauses dans les périodes d’heures supplémentaires sur une période de 24 heures et il peut tout de même avoir droit à des heures supplémentaires à temps double si le seuil pour être payé à ce taux a été atteint pendant la période de 24 heures.

Le libellé proposé s’harmoniserait avec l’intention du gouvernement de simplifier l’administration de la paye.

Paiement des heures supplémentaires dans la sixième semaine suivant l’approbation de la demande

L’employeur propose de modifier le texte relatif au délai de paiement des heures supplémentaires. Cette proposition est conforme à l’intention de l’employeur de simplifier la paye dans la mesure du possible.

Actuellement, l’employeur doit s’efforcer de compenser les heures supplémentaires en espèces au cours de la période de paye qui suit la période pendant laquelle les crédits ont été acquis.

Avec les modifications proposées, l’employeur disposerait d’un délai plus long pour verser le paiement aux employés.

Cela aiderait l’employeur à s’acquitter de son obligation prévue dans la convention collective en allégeant la pression sur le système de paye et les conseillers en rémunération. Il convient de noter que le libellé proposé est actuellement contenu dans la convention collective du groupe PA, représenté par l’AFPC.

Pour régler toutes les propositions en suspens à l’article 28 et dans le cadre d’un règlement global, l’employeur demande à la Commission d’inclure dans son rapport les propositions de l’employeur pour les paragraphes 28.01 et 28.02 et la contre-proposition de l’employeur fournie ci-dessus à la section Mouvement de l’employeur pour le paragraphe 28.10 (repas). L’employeur demande à la Commission de ne pas inclure les autres propositions de l’agent négociateur dans son rapport.

Article 29 : indemnité de rappel au travail

Proposition du syndicat

Dispositions de dérogation

Les paragraphes 29.01 et 29.02 ne s’appliquent pas aux employé-e-s couverts par le paragraphe 29.03.

29.01 Si l’employé-e est rappelé au travail :

  1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu à son horaire;
    ou

  2. un jour de repos;
    ou

  3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail;

    et rentre au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :

    1. une rémunération équivalant à trois (3) heures de rémunération calculée au tarif double des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel, jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures. Ce maximum doit comprendre toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu du paragraphe 32.06 et des dispositions concernant l’indemnité de rentrée au travail;
      ou

    2. la rémunération calculée au tarif des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail effectuées;

    à la condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé-e.

  4. Le paiement minimum mentionné au sous-alinéa 29.01c)(i) ci-dessus ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel recevront un paiement minimum en vertu du paragraphe 63.06 de la présente convention collective.
Remarques :

Cette proposition découle de la proposition plus large de l’agent négociateur d’augmenter la rémunération de toutes les heures supplémentaires au tarif double et l’employeur recommande que la Commission n’inclue pas cette modification dans son rapport pour la même raison que celle présentée plus haut.

Plus précisément, l’employeur soutient que l’acceptation d’une telle modification aurait une incidence financière importante et dépasserait les dispositions contenues dans d’autres conventions collectives de l’APC, sans justification.

Par conséquent, l’employeur demande respectueusement à la Commission de ne pas recommander d’apporter cette modification dans son rapport.

Article 34 : temps de déplacement

Proposition du syndicat

34.02 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’Employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’Employeur, et l’employé-e est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 34.03 et 34.04. Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte à condition que cette halte ne s’étende pas à une nuitée. des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas trois (3) heures.

34.04 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 34.02 et 34.03 :
Lorsqu’un employé-e, dans l’exécution de ses fonctions, est obligé par l’Employeur de voyager, le temps de voyage nécessaire à l’employé-e est considéré comme étant du temps passé au travail et est rémunéré de la façon suivante :

  1. a. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage mais ne travaille pas, il ou elle touche sa rémunération journalière normale.
  2. b. a. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage et travaille, il ou elle touche :
    1. la rémunération normale de sa journée pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire, et
    2. le tarif applicable des heures supplémentaires pour tout temps de déplacement et/ou travail additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser douze (12) heures de rémunération au tarif normal.
  3. c. b. Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, il ou elle est rémunéré au tarif des heures supplémentaires applicable pour tout le temps de déplacement et/ou travail ,jusqu’à concurrence de douze (12) heures de rémunération au tarif normal.
Proposition de l’employeur

34.07

  1. À la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, la rémunération au tarif des heures supplémentaires que prévoit le présent article peut être sous la forme d’un congé compensateur payé ou à la demande de l’employeur et avec l’accord de l’employé-e, ces heures supplémentaires peuvent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé compensateur payé.
Remarques :

L’article 34 établit la manière dont les employés sont rémunérés pour leurs déplacements.

Actuellement, conformément au paragraphe 34.02, « Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’employeur, et l’employé-e est rémunéré [...] »

De plus, le paragraphe 34.03 énonce la façon dont un employé sera rémunéré pour un tel voyage à l’extérieur de sa zone d’affectation. Voir plus bas.

34.03 Aux fins des paragraphes 34.02 et 34.04, le temps de déplacement pour lequel l’employé-e est rémunéré est le suivant :

  1. lorsqu’il ou elle utilise les transports en commun, le temps compris entre l’heure prévue de départ et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’Employeur;
  2. lorsqu’il ou elle utilise des moyens de transport privés, le temps normal, déterminé par l’Employeur, nécessaire à l’employé-e pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail;
  3. lorsque l’employé-e demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’Employeur peut acquiescer à sa demande, auquel cas la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il ou elle aurait touchée selon les instructions initiales de l’Employeur.

Proposition de l’agent négociateur

La proposition de l’agent négociateur de supprimer la référence aux paragraphes 34.02 et 34.03 à l’article 34.04 supprime essentiellement l’exigence et la distinction relatives aux voyages à l’extérieur de la zone d’affectation. Par conséquent, le fonctionnaire qui se déplace entre des lieux de travail pour assister à des réunions au sein de sa propre zone d’affectation serait assujetti à cette clause sur les voyages. À titre d’exemple, les employés qui travaillent à Gatineau et qui se rendent à Ottawa pour travailler – les deux régions de la RCN, la zone d’affectation de l’employé - auraient droit à des heures supplémentaires.

L’employeur soutient que cela n’a jamais été l’intention de cette disposition. L’article 34 a toujours eu pour but de dédommager les employés de l’inconvénient qu’occasionne le service commandé à la demande de l’employeur. L’intention n’était jamais d’offrir des avantages supplémentaires aux employés pour leurs déplacements quotidiens dans l’exercice de leurs fonctions. Le temps de déplacement pendant l’exécution régulière des tâches est déjà compensé pour les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires, le cas échéant.

Rien ne justifie la proposition de l’agent négociateur d’éliminer la distinction entre la rémunération d’un jour de travail normal pour les voyages, la rémunération d’un jour normal lorsque le fonctionnaire voyage et travaille, ou lorsqu’il travaille tout simplement. L’employeur insiste pour que cette distinction soit maintenue; la rémunération d’une journée de voyage ne devrait pas être majorée lorsque l’employé n’exécute aucune de ses fonctions régulières ou normales.

Rien ne justifie non plus l’élimination des plafonds pour la rémunération maximale permise pour les déplacements à l’extérieur de la zone d’affectation de l’employé ou lorsqu’il voyage ailleurs qu’en Amérique du Nord. Bien que le nombre d’employés qui voyagent dans ce groupe soit relativement faible, cela créerait un précédent et accélérerait certainement l’introduction de cet avantage dans d’autres conventions collectives.

La rémunération maximale de 12 heures n’est actuellement incluse que dans six autres conventions collectives et seulement deux autres conventions ont à la fois la rémunération maximale de 12 heures et de 15 heures lorsqu’il s’agit de voyage ailleurs qu’en Amérique du Nord.

De plus, ces maximums sont déjà supérieurs au temps de déplacement maximal autorisé dans la Directive sur les voyages.

L’employeur propose que la Commission n’inclue pas ce changement proposé dans son rapport.

Proposition de l’employeur

La proposition de l’employeur vise à reconnaître que soit l’employeur, soit l’employé, peut présenter la question de savoir si l’indemnité pour le temps de déplacement prévue à l’article 34 est versée ou compensée sous la forme d’un congé compensateur.

Cette proposition n’obligerait pas l’une ou l’autre des parties à accepter la demande de l’autre. Elle offrirait toutefois une plus grande souplesse à l’employeur pour gérer les budgets de fonctionnement. Cela allégerait également tout fardeau supplémentaire imposé aux conseillers en rémunération et au système de paye pour le paiement des heures supplémentaires.

Cette modification au paragraphe 34.07 permettrait une meilleure harmonisation avec l’alinéa 28.02a) concernant la rémunération des heures supplémentaires. La proposition prévoit que l’indemnité peut prendre la forme d’un congé compensateur à la suite d’un accord mutuel entre l’employé et l’employeur. Cette clause s’applique déjà aux droits prévus à l’article 28 : heures supplémentaires et à l’article 32 : jours fériés désignés payés.

L’employeur demande respectueusement que la Commission recommande d’apporter le changement proposé par l’employeur dans son rapport, mais pas les changements demandés par l’agent négociateur.

Article 41 : congé payé pour accident de travail

Proposition du syndicat

41.01 L’employé-e bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée fixée par une Commission des accidents du Travail raisonnablement par l’Employeur lorsqu’une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et qu’une commission des accidents du travail a informé l’employeur qu’elle a certifié que l’employé-e était incapable d’exercer ses fonctions en raison :

  1. d’une blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé-e;
    ou

  2. d’une maladie, de traumatismes indirects, d’une affection professionnelle ou d’une blessure résultant de la nature de son emploi et intervenant en cours d’emploi;

si l’employé-e convient de verser au Receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il ou elle reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’assurance-invalidité pour laquelle l’employé-e ou son agent a versé la prime.

Remarques :

L’agent négociateur propose de retirer le pouvoir discrétionnaire de l’employeur de déterminer le moment et la durée du congé payé pour accident de travail. Il propose également d’étendre les critères d’admissibilité aux prestations prévues par la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (LIAE).

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter la proposition de l’agent négociateur pour l’alinéa 37.01b) en vertu des alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la LRTSPF :

Réserves

177 (1) Le rapport ne peut directement ou indirectement recommander la modification, la suppression ou l’établissement d’une condition d’emploi :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
  3. soit qui porte sur des normes, règles ou méthodes régissant la nomination, l’évaluation, l’avancement, la mutation, le renvoi en cours de stage ou la mise en disponibilité des fonctionnaires;
  4. soit, dans le cas d’un organisme distinct, qui porte sur le licenciement, sauf le licenciement imposé pour manquement à la discipline ou inconduite.

L’employeur affirme également que selon la proposition de l’agent négociateur, l’employé resterait en congé à plein salaire, aux frais de l’employeur, jusqu’à ce qu’il soit déterminé qu’il ou elle peut retourner au travail. Cette période pourrait s’étendre au-delà de 130 jours, ce qui est la norme que l’employeur suit conformément à sa propre politique. Cela signifie également que les autres avantages de l’employé continueraient de s’accumuler pendant cette période, comme les congés annuels.

De plus, en exigeant que le congé se poursuive aussi longtemps que la CAT atteste que l’employé-e est incapable de travailler, cette proposition affecterait indûment l’autorité de l’employeur de mettre fin à l’emploi d’un employé pour des raisons autres que l’inconduite, conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, en l’absence de perspective de retour au travail dans un avenir prévisible.

L’employeur est d’avis qu’il n’est ni nécessaire ni justifié de supprimer le libellé et d’offrir une pleine rémunération continue pour les blessures, les maladies ou les affections liées au travail. La pratique actuelle et la politique en vigueur offrent clairement un avantage qui va au-delà de celui des autres employeurs des secteurs public et privé. Le libellé actuel est identique à celui qui figure dans toutes les conventions collectives de l’APC et il est conforme aux lignes directrices de l’employeur relatives à tous les employés.

L’employeur dispose d’une structure interne établie aux termes de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (LIAE - programmes du travail). Cette structure est gérée par les commissions provinciales des accidents du travail où chaque province est en mesure d’accommoder l’employé. Des plans et des systèmes sont en place pour aider les employés blessés ou malades lorsqu’ils sont absents du travail.

L’employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Article 47 : congé payé pour obligations familiales

Proposition du syndicat

47.01 Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

  1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
  2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les enfants d’un autre lit, les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), les enfants en tutelle de l’employé-e), les enfants en tutelle, ou les petits-enfants;
  3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
  4. du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la soeur, du demi-frère, de la demi-soeur, des grands-parents de l’employé-e;
  5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence; ou
  6. de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il réside ou non avec l’employé-e. ou
  7. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

47.02 Le nombre total d’heures de congé payé qui peuvent être accordés en vertu du présent article ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.

47.03 Sous réserve du paragraphe 47.02, l’Employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :

  1. pour conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d’adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
  2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e et pour permettre à celui-ci ou à celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
  3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
  4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant.
  5. pour assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
  6. s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;
  7. sept virgule cinq (7,5) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées au paragraphe 47.02 peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.
  8. pour visiter un membre de la famille en phase terminale.
Mouvement de l’employeur

47.01 Aux fins de l’application du présent article, la famille s’entend :

  1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
  2. des enfants (y compris les enfants nourriciers, les enfants d’un autre lit, les enfants de l’époux ou du conjoint de fait), les enfants en tutelle, ou les petits-enfants;
  3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);
  4. de beau-père, de la belle-mère, du frère, de la soeur, du demi-frère, de la demi-soeur, des grands-parents de l’employé;
  5. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
    ou
  6. de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il demeure ou non avec l’employé-e;
    ou
  7. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.
Remarques :

L’agent négociateur propose de modifier l’article 47 de la manière suivante :

Élargissement de la définition de « famille »

La proposition de l’agent négociateur d’élargir la définition de famille aux fins du congé payé pour obligations familiales est conforme au modèle de règlement négocié en vigueur dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux conventions de l’APC récemment acceptées ou signées, l’élargissement de la définition de famille tel que proposé serait approprié pour le groupe TC.

Augmentation du temps de congé

L’agent négociateur demande également une augmentation du temps de congé payé pour obligations familiales, qui passe de trente-sept virgule cinq (37,5) heures à soixante-quinze (75) heures, doublant ainsi le temps actuel de congé. Il s’agit d’un droit qui dépasse de loin celui accordé à d’autres groupes de l’APC.

L’employeur soutient que la proposition de l’agent négociateur de doubler ce temps est extrêmement coûteuse - environ 2,7 M$ par année par la suite pour le groupe TC seulement, et l’employeur s’oppose à une telle augmentation. Cette proposition aurait également une incidence importante sur les activités ministérielles.

Élargir les circonstances pour lesquelles un congé peut être accordé

Congé pour fermeture d’écoles ou de garderies

L’agent négociateur propose que le congé soit accordé pour les fermetures d’écoles ou de garderies, peu importe si la fermeture était prévisible ou non.

L’employeur fait valoir que, bien qu’un employé ait actuellement droit à un congé payé en cas de problème soudain avec le service de garde ou l’école (c’est-à-dire la fermeture en raison de mauvais temps), il est raisonnable de s’attendre à ce qu’un employé fasse des efforts pour s’acquitter de ses obligations en matière de garde d’enfants au moyen d’autres solutions lorsque le conflit entre la famille et le travail est prévisible.

Congé pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel.

L’agent négociateur propose d’éliminer le plafond du congé pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel. L’employeur est convaincu que ce plafond devrait être conservé puisque le congé est accordé pour s’occuper de responsabilités familiales et non de questions personnelles. L’objectif initial de la disposition est d’aider un employé à concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Congé pour la prise en charge de tout membre de la famille de l’employé

L’agent négociateur propose, à l’alinéa 47.03c), que le congé soit accordé pour prendre soin de n’importe quel membre de la famille de l’employé, pas seulement d’une « personne âgée ». L’employeur fait valoir qu’il est approprié et raisonnable de limiter le droit aux personnes âgées, compte tenu de l’alinéa 47.03b), qui prévoit un congé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e et pour permettre à celui-ci ou à celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée.

L’alinéa 47.03c) portait sur une situation particulière et l’employeur maintient que, à moins qu’un membre de la famille ne soit malade, les « soins généraux » devraient être limités aux membres âgés de la famille de l’employé.

D’autres types de congés offerts aux employés dans le cadre de la convention existent déjà et répondent à ce que cette proposition vise à atteindre (c’est-à-dire les congés non payés pour les soins de la famille, les congés personnels et les congés annuels).

Congé pour rendre visite à un membre de la famille en phase terminale

L’AFPC propose d’ajouter « rendre visite à un membre de la famille en phase terminale » à la liste des circonstances dans lesquelles le congé sera accordé.

L’employeur soutient qu’il n’y a aucune raison d’élargir la portée de cet article. D’autres types de congés déjà offerts aux employés dans le cadre de la convention traitent de ce que l’AFPC propose. La proposition de l’agent négociateur ne figure dans aucune convention collective de l’APC.

L’employeur recommande donc que la Commission n’inclue pas ces changements dans son rapport.

Article 51 : congé de deuil payé

Proposition du syndicat

51.01 Aux fins de l’application du présent article, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit:

  1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. L’employé-e a droit au congé de deuil payé sous 51.01a) une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.
Mouvement de l’employeur

51.01 Aux fins de l’application du présent article, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :

  1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e. L’employé-e a droit au congé de deuil payé sous 51.01 a) une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.
Remarques :

La proposition de l’agent négociateur d’élargir la définition de famille aux fins du congé de deuil est conforme au modèle de règlement négocié récemment dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux conventions de l’APC récemment acceptées ou signées, l’élargissement de la définition de famille telle que proposée par l’agent négociateur serait approprié pour le groupe TC.

Article 57 : exposé des fonctions

Proposition du syndicat

57.01 Sur demande écrite, et dans les trois mois de son entrée en fonction, l’employé-e reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, un organigramme décrivant la classification de son poste au sein de l’organisation, son rapport hiérarchique et les niveaux de classification des postes respectifs. Chacun de ces documents doit porter la signature du superviseur et de l’employé-e ainsi que la date de réception; ils doivent aussi renfermer un paragraphe expliquant le droit aux employé-e-s de déposer un grief sur le contenu dans les délais prescrits.

Tous les quatre ans, l’Employeur examine l’exposé des fonctions de chaque membre pour déterminer s’il est à jour ou doit être actualisé.

Proposition de l’employeur

57.01 Sur demande écrite, l’employé-e reçoit un exposé officiel complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

Remarques :

L’agent négociateur propose d’élargir le contenu de l’exposé des fonctions et les circonstances dans lesquelles un tel énoncé doit être présenté aux employés.

Compte tenu des mesures déjà en place dans la Directive sur la classification du Conseil du Trésor et dans la convention collective, l’employeur fait valoir que les exigences proposées par l’agent négociateur ont été respectées.

Le libellé actuel de la convention collective vise à donner aux employés l’occasion de demander des versions plus détaillées ou révisées de leur description de travail ou de leur énoncé de fonctions au fur et à mesure qu’ils progressent dans leur carrière.

La Directive sur la classification du Conseil du Trésor veille à ce que les descriptions de travail « reflètent le travail assigné et accompli par leurs employés, au sein de la structure organisationnelle, qu’elles soient mises à jour lorsque le travail change de façon significative, qu’elles aient des dates d’entrée en vigueur raisonnables et fondées sur des faits et que les descriptions d’emploi et organigrammes connexes soient approuvés et datés avant une évaluation des emplois. » (Section 6.2 de la directive).

De plus, en vertu de la Directive sur la classification, les ministères sont déjà tenus d’examiner régulièrement les descriptions de travail et de le faire le plus tôt possible lorsque des changements importants sont apportés au travail ou lorsque de nouvelles fonctions sont assignées. La description de travail comprend des renseignements sur le poste de l’employé, la date d’entrée en vigueur et le numéro de poste du superviseur, ainsi que le groupe et le niveau.

Les gestionnaires sont également tenus, conformément à la Directive, de signer et de dater la description de travail avant de la présenter pour n’importe quelle évaluation d’emploi, confirmant qu’elle reflète le travail assigné et devant être exécuté.

Au fil des ans, de nombreux griefs ont été déposés concernant des changements nominaux aux fonctions et aux responsabilités des employés, et dans presque tous les cas, les griefs ont été soit refusés, soit rejetés. Les arbitres ont conclu dans ces cas que les descriptions d’emploi :

  1. doivent contenir suffisamment de renseignements pour refléter avec exactitude ce que fait l’employé;
  2. ne doivent pas omettre de mentionner une tâche ou une responsabilité particulière que l’employé est autrement tenu d’exécuter;
  3. sont acceptables avec des descriptions générales et génériques tant que les exigences essentielles sont satisfaites;
  4. n’ont pas à contenir une liste détaillée de toutes les activités exercées dans le cadre d’une tâche spécifique ou de la manière dont les activités sont exercées.

Le libellé proposé par l’employeur présente cette exigence avec plus de précision.

L’employeur demande à la Commission de rejeter la proposition de l’agent négociateur et d’inclure la proposition de l’employeur dans son rapport.

Article 60 : indemnité de responsabilité correctionnelle

Proposition de l’employeur

**La section spécifique à modifier est notée comme suit**

L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) remplace l’indemnité de facteur pénologique (IFP). Les parties conviennent que seuls les titulaires de postes jugés admissibles et/ou recevant l’IFP à la signature de la présente convention collective ont droit à l’IRC, selon les critères énumérés ci-dessous.

60.01 L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel Canada. L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au Service correctionnel du Canada (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des Directives du Commissaire du SCC. L’IRC n’est pas payable aux titulaires de postes situés dans les centres d’apprentissage et de perfectionnement correctionnels, à l’administration centrale régionale, au quartier général national et dans les établissements de CORCAN qui ne satisfont pas à la définition de pénitencier définie dans la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou les directives du commissaire du SCC.

60.02 L’IRC s’élève à deux mille dollars (2 000 $) par année. Elle est versée toutes les deux semaines pour toute période de paye durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste. La valeur de l’IRC est de deux mille dollars (2 000 $) par année. À l’exception des circonstances énoncées au paragraphe 60.04 ci-dessous, cette indemnité est versée toutes les deux semaines pour chaque mois au cours duquel l’employé-e exécute les tâches reliées au poste auquel s’applique l’IRC.

Remarques :

La proposition de l’employeur pour l’article 60 vise la mise à jour des renseignements de transition. Elle vise également à préciser et à harmoniser l’admissibilité et l’intention de l’article.

L’indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) a remplacé l’indemnité de facteur pénologique (IFP) et l’indemnité de surveillance des détenus (ISD) au cours de la ronde de négociation de 2014.

La proposition de l’employeur pour le paragraphe 60.01 vise à préciser l’admissibilité et à confirmer l’intention de payer les employés qui ne sont pas des agents correctionnels et qui ne travaillent pas seulement au Service correctionnel du Canada (SCC), mais qui exercent également leurs fonctions dans les pénitenciers, au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des Directives du commissaire du SCC.

Depuis au moins 2001, l’exigence d’exécuter les fonctions d’un poste pendant une période minimale de 10 jours afin d’être admissible a été au centre de l’indemnité. Par conséquent, la proposition de l’employeur au paragraphe 60.02 vise à régler une omission commise au moment de la transition de l’IPF à l’IRC.

Au cours de la plus récente ronde de négociation, la proposition de l’employeur a été intégrée dans d’autres conventions collectives dont celles des groupes suivants : Gestion financière (FI), Vérification, commerce et achat (AV), Services de santé (SH) et Électronique (EL).

Compte tenu des renseignements qui précèdent, l’adoption de la proposition de l’employeur assurera la cohérence avec les autres conventions collectives offrant l’IRC et constitue une mise à jour de la formulation précédente.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur demande à la Commission d’inclure ces changements dans son rapport.

Article 62 : marchandises dangereuses

Proposition du syndicat

62.01 Un employé-e certifié aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confiée la responsabilité d’emballer, et d’étiqueter, d’inspecter, de manipuler ou de transporter des marchandises dangereuses pour le transport, conformément à la Loi susmentionnée, reçoit une indemnité quotidienne mensuelle de trois dollars et cinquante (3,50 $) cent cinquante dollars (150 $) pour chaque jour mois où il ou elle doit emballer, ou étiqueter, inspecter, manipuler ou transporter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) cent dollars (100 $) pour chaque mois et au cours duquel il ou elle conserve cette certification.

Remarques :

L’agent négociateur cherche à étendre la portée de l’indemnité, la valeur monétaire et la façon dont elle est payée. L’AFPC n’a présenté aucun argument pour appuyer une telle augmentation.

Cette disposition prévoit le versement d’une indemnité au titre des marchandises dangereuses aux employés certifiés aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport est confiée, conformément à la loi susmentionnée. Ces employés reçoivent actuellement une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où ils doivent emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) par mois, pour chaque mois au cours duquel il ou elle conserve cette certification.

La disposition actuelle se trouve également dans d’autres conventions collectives, y compris celle des groupes suivants : FB, PA, SV, EB et SH.

Augmentation de la portée de l’indemnité

L’agent négociateur propose d’augmenter la portée de l’indemnité afin d’inclure les employés chargés de l’inspection, de la manutention ou du transport des marchandises dangereuses.

L’employeur s’oppose à cette augmentation. L’indemnité au titre des marchandises dangereuses est une indemnité de risque; elle devrait être limitée aux employés qui se voient attribuer des tâches d’emballage et d’étiquetage. Comme l’indique la Direction sur le transport des marchandises dangereuses de Transports Canada, l’aspect le plus important de la manutention des marchandises dangereuses est l’emballage des marchandises dangereuses dans un contenant.

Le risque inhérent associé à classer des marchandises dangereuses, à remplir de la documentation, à la déterminer et sélectionner l’emballage approprié et à afficher les marques de sécurité des marchandises dangereuses sur le contenant est tel que les employés affectés à ces tâches assument une plus grande responsabilité pour la sécurité de l’envoi, ainsi que pour les personnes, le transporteur et l’environnement.

Le niveau de responsabilité d’un employé qui inspecte, manipule ou transporte des marchandises dangereuses n’est pas le même et n’est pas tel que l’employeur veut nécessairement le reconnaître par le versement d’une indemnité.

Augmentation de l’indemnité

À l’heure actuelle, l’indemnité au titre des marchandises dangereuses est un montant quotidien de 3,50 $ à concurrence de 75 $ par mois versé à titre de paiement supplémentaire.

L’agent négociateur propose d’augmenter l’indemnité à 150 $ par mois, sans exiger que les employés travaillent dix (10) jours par mois pour avoir droit à l’indemnité pour ce mois.

L’employeur soutient que l’AFPC n’a fourni aucun argument important à l’appui de l’augmentation de l’indemnité.

De plus, l’employeur demande respectueusement que la Commission accorde la priorité aux améliorations demandées par l’agent négociateur et reconnaisse les capacités économiques limitées de l’employeur lorsqu’elle décide de recommander de tels éléments, ce qui augmentera la rémunération totale de ses employés.

Modes de paiement

Lorsque l’indemnité est entrée en vigueur en 2005, un nouveau code de versement a été créé dans le Système régional de paye et le Système des cotisants. Les ministères clients sont responsables de l’amorce de cette indemnité et de la déclaration des paiements rétroactifs à tous les employés admissibles. L’agent négociateur propose de modifier le mode de paiement, mais l’employeur soutient que l’agent négociateur n’a fourni aucune preuve à l’appui que le mode de paiement actuel ne fonctionne pas.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur demande à la Commission de ne pas inclure ces changements dans son rapport.

Article 68 : durée de la convention

Proposition du syndicat

68.01 La durée de la présente convention collective ira de la date de sa signature jusqu’au 21 juin 2021 2018.

Proposition de l’employeur

68.01 La durée de la présente convention collective ira de la date de sa signature jusqu’au 21 juin 2022 2018.

h5 class="h4">Remarques :

Les parties ont des propositions différentes pour la durée de la convention révisée. L’employeur propose une durée de quatre ans, tandis que l’AFPC préconise une convention de trois ans.

L’employeur propose une convention de 4 ans pour permettre une plus grande stabilité et prévisibilité. Cela reproduirait la durée de la dernière convention collective conclue entre les parties, qui couvrait la période allant de juin 2014 à juin 2018. En 2017, les parties ont conclu une convention collective qui remonte à 2014, puis qui a expiré un an plus tard, en juin 2018. Les parties n’ont ainsi pas eu suffisamment de temps pour faire l’expérience des changements qui ont été négociés avant de recommencer le processus.

Une entente de quatre ans donnerait aux parties la possibilité de mettre en oeuvre plus complètement les changements négociés au cours de la présente ronde. Cela permettrait également de mieux stabiliser le système de paie avant la mise en oeuvre de la convention collective suivante.

L’employeur est également d’avis que son offre monétaire ou économique sur quatre ans est compétitive par rapport au marché et conforme aux indicateurs économiques. Il reproduit également les autres ententes conclues dans le cadre de l’APC et dans des agences distinctes.

Chaque entente conclue avec 11 agents négociateurs pour 17 unités de négociation de l’APC au cours de la présente ronde prévoit une durée de quatre ans. Il en va de même pour les agences distinctes. L’employeur croit qu’il serait approprié d’inclure la même durée pour le groupe EB. Il s’agit de la bonne durée pour la présente convention, compte tenu des facteurs connus à ce jour.

L’employeur demande donc à la Commission d’inclure dans son rapport la proposition de l’employeur concernant une convention collective de quatre ans, avec des augmentations économiques alignées avec la tendance de 2 %, 2 %, 1,5 % et 1,5 %, plus 1 % en mesures économiques spécifiques au groupe.

Appendice A-1 : groupe inspection technique Notes sur la rémunération

Proposition du syndicat

Groupe inspection technique Notes sur la rémunération

  1. Les employé-e-s de Transports Canada, du Bureau de la sécurité des transports du Canada, de Services publics et Approvisionnement Canada, le la défense nationale, de Pêches et Océans Canada et de la Garde côtière canadienne, qui sont titulaires des postes de niveau TI-5 à TI-8 énumérés ci-dessous et possédant les qualités précisées sont admissibles aux taux de rémunération énumérés ci-dessus.

Aviation

  1. Les enquêteurs aériens, les inspecteurs de l’aviation civile et les inspecteurs d’aéronef qui ont une vaste expérience de la maintenance des aéronefs et qui possèdent une licence de mécanicien d’entretien d’aéronef valide.
  2. Les inspecteurs de l’aviation civile titulaires d’un diplôme universitaire ou d’un certificat décerné par un collège, ou qui sont membres de la American Society for Quality Control, et qui possèdent six (6) années ou plus d’expérience au sein de l’industrie dans l’exécution ou la supervision de procédé de fabrication de produits aéronautiques. Les spécialistes des essais non destructifs ayant dix (10) ans d’expérience dans le domaine des essais non destructifs et possédant de préférence une formation en aéronef et un certificat reconnu de l’ONGC portant sur la radiographie (structures d’aéronefs), les particules magnétiques, les liquides d’imprégnation et l’inspection par courant de Foucault sont également employés.
  3. Employé-e-s de Transports Canada qui effectuent la surveillance de la sécurité de la certification aérienne, les enquêtes et les activités de service connexes, les entreprises, les organisations et les organismes gouvernementaux en ce qui concerne la conformité aux cadres réglementaires de l’aviation civile et / ou au Code canadien du travail - Partie II cadres réglementaires et le Règlement sur la sécurité et la santé au travail en aviation (AOSH). Cela comprend les inspecteurs des normes de sécurité des cabines, les agents du programme de travail délégués par les inspecteurs de la sécurité des cabines, les chefs d’équipe technique du programme du travail délégué, les agents délégués du programme du travail, les chefs d’équipe technique - spécialités, inspecteurs de navigabilité, chefs d’équipe technique de navigabilité et inspecteurs d’aérodrome.

Marine

  1. Les inspecteurs de marine, les inspecteurs maritimes, les enquêteurs maritimes ainsi que les employé-e-s du groupe du soutien des navires de la GCC-MPO, ayant des connaissances et une vaste expérience de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestées par le certificat de navigation approprié ou un diplôme universitaire et une vaste expérience du domaine.
  2. Afin de maintenir le certificat d’aptitude des examinateurs et enquêteurs de TI-Marine liés aux tâches d’urgence maritime, l’Employeur organisera et paiera ces cours de recyclage tous les cinq (5) ans.

Sécurité ferroviaire

  1. Les enquêteurs, scientistes, technologues, ingénieurs, superviseurs, contremaîtres et les inspecteurs du rail qui possèdent un degré universitaire, un certificat collégiale et/ou des compétences dans au moins l’une des disciplines suivantes : conducteur de locomotive, chef de train, serre-frein, spécialiste des voies/géotechnique, contrôleur de la circulation ferroviaire/régulateur, inspecteur d’équipement/matériel remorqué/locomotives, agent du matériel mécanique, agent d’entretien des signaux et agent d’exploitation, et qui ont une vaste expérience opérationnelle du secteur du rail ou qui ont une certification de CANAC/FRA.
  2. Nonobstant les dispositions ci-dessus, un employé-e du groupe de l’inspection technique qui recevait l’indemnité provisoire à l’appendice P le jour précédant la date de signature de la présente convention collective, sera assujetti aux taux de rémunération à l’appendice A-1 jusqu’à ce qu’il ou elle quitte son poste d’attache.

Marchandises Dangereuses

  1. Employé-e-s de Transports Canada qui mènent des activités de supervision de la sécurité, des enquêtes et des activités de service liées à l’aviation, à la surface ou à la sécurité maritime des particuliers, des entreprises, des organisations et des organismes gouvernementaux en ce qui concerne spécifiquement le transport de marchandises dangereuses, afin d’assurer la conformité avec les cadres règlementaires de l’aviation civile, la marine internationale ou du transport des marchandises dangereuses.

NB : Ces employés seront ajoutés à la partie ferroviaire de la présente annexe.

Inspection de sécurité

  1. Employé-e-s de Transports Canada qui assurent des services de contrôle de la sûreté de l’aviation civile, du transport maritime ou de surface et des services consultatifs pour la protection du public voyageur. Cela comprend la réalisation d’inspections, d’enquêtes, de l’évaluation des risques, de la préparation aux situations d’urgence, de la gestion des menaces et des incidents et des activités de service connexes des particuliers, des entreprises, des organisations, des agences gouvernementales nationales ou internationales et des opérateurs de l’industrie des transports en ce qui concerne spécifiquement les cadres réglementaires de sécurité des transports. Les employés seront couverts

NB : Ces employés doivent être ajoutés à la partie de la présente annexe relative au mode de transport pour lequel ils inspectent.

TI –TMD et toute autre spécialité à Transports Canada ou au Bureau de la sécurité des transports : Intégrer à la partie Rail de l’appendice A-1.

Remarques :

Ministère de la Défense nationale

L’employeur soutient que l’appendice A-1 vise à permettre au gouvernement fédéral de concurrencer le secteur privé pour les employés qui possèdent des qualifications ou des attestations particulières, comme il est indiqué dans les notes sur la rémunération connexes.

Tous les ministères actuellement couverts par cet appendice ont un mandat réglementaire vis-à-vis des organismes du secteur privé qui opèrent dans divers modes de transport - aérien, maritime ou ferroviaire. Le ministère de la Défense nationale (MDN) n’a pas un tel mandat; à ce titre, l’employeur ne voit aucune raison claire d’inclure le MDN dans la liste des ministères visés par cet appendice.

Notes sur la rémunération 4, 8 et 9

En conséquence des changements proposés par l’agent négociateur, l’appendice A-1 serait applicable aux employés du groupe TI selon les fonctions. Cependant, cet appendice a été introduit en reconnaissance des qualifications et des certifications de certains employés du groupe TI, et non afin de reconnaître des fonctions.

La proposition de l’agent négociateur élargirait considérablement la liste des employés qui bénéficieraient de ces taux de rémunération, sans détenir le même niveau de qualifications ou de certifications que les employés du groupe TI actuellement visés par cet appendice. Cela augmenterait les coûts sans justification valable.

L’employeur est d’avis que l’agent négociateur n’a présenté aucune justification claire de ce changement et que la nouvelle note sur la rémunération proposée ne devrait pas être incluse dans le rapport de la Commission.

Note sur la rémunération 6

L’exigence de formation pour les employés est une prérogative de gestion en vertu de l’article 12 de la LGFP.

Pouvoirs des administrateurs généraux de l’administration publique centrale

12 (1) Sous réserve des alinéas 11.1(1)f) et g), chaque administrateur général peut, à l’égard du secteur de l’administration publique centrale dont il est responsable :

a) déterminer les besoins en matière d’apprentissage, de formation et de perfectionnement des personnes employées dans la fonction publique et fixer les conditions de mise en oeuvre de cet apprentissage, de cette formation et de ce perfectionnement;

L’employeur souhaite souligner que l’agent négociateur n’a pas fourni de justifications claires et convaincantes pour ajouter une exigence de formation dans une note sur la rémunération de l’appendice A-1. Les notes sur la rémunération sont incluses dans la convention collective pour soutenir et préciser l’application des échelles salariales connexes.

Par conséquent, l’employeur est d’avis que les exigences en matière de formation ne devraient pas être ajoutées aux notes sur la rémunération et qu’elles devraient demeurer à l’entière discrétion des administrateurs généraux et être déterminées au cas par cas.

Notes sur la rémunération 7

La proposition de l’agent négociateur modifie considérablement l’objet de cette note sur la rémunération, qui est actuellement limitée aux enquêteurs ferroviaires et aux inspecteurs ferroviaires qui détiennent certaines qualifications. Encore une fois, l’agent négociateur souhaite élargir l’admissibilité sans explication ni justification claire.

Pour toutes les raisons susmentionnées, l’employeur demande à la Commission de ne pas inclure les propositions de l’agent négociateur à l’appendice A-1 puisqu’elles diffèrent de l’intention initiale de reconnaître les qualifications et les certifications particulières que certains employés du groupe TI apportent lorsqu’ils sont recrutés.

Appendice C : protocole d’accord concernant les agents de pêches du groupe techniciens divers, affectés à la surveillance maritime, du ministère des Pêches et des Océans

Proposition du syndicat
  • Changer la durée du travail pendant la fonction de surveillance de 9,5 heures à 11,5 heures
  • Payer des primes de poste à tous les employés assujettis à cet appendice lorsqu’ils sont affectés à la surveillance
  • Permettre aux employés assujettis à cet appendice d’avoir droit au congé pour les employés en déplacement prévu au paragraphe 34.09.
Remarques :

Heures de travail

L’agent négociateur propose de faire passer les heures de travail pendant la fonction de surveillance d’une moyenne de 9,5 heures à 11,5 heures.

L’employeur reconnaît que le milieu de travail a changé et il est ouvert à la modernisation des dispositions de l’appendice C.

Cependant, les parties doivent entamer des discussions sur les questions, qui sont de nature complexe. Il serait prématuré et contre-productif d’accepter la proposition de l’agent négociateur sous sa forme actuelle.

Primes de postes et temps de déplacement

L’agent négociateur propose de supprimer l’exclusion des primes de poste et du temps de déplacement. L’AFPC souhaite accorder aux employés un accès aux dispositions prévues dans les articles de la convention collective sur les primes de poste et le temps de déplacement.

Le présent appendice a été expressément négocié avec les clauses d’exclusion, en raison de la nature du travail effectué par les employés visés par cet appendice.

L’agent négociateur propose maintenant de modifier ou d’éliminer les éléments clés de l’appendice, sans aucune justification.

L’employeur propose que la Commission n’inclue pas ces changements dans le rapport de la CIP.

Appendice I : protocole d’accord concernant les employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) du bureau de la lutte contre la lamproie marine

Proposition du syndicat

Supprimer l’Appendice I et convertir tous les employés couverts par celle-ci en travailleurs de jour.

Remarques :

L’agent négociateur propose de supprimer l’appendice I et de convertir tous les employés couverts par celle-ci en travailleurs de jour, conformément au corps de la convention collective.

Au cours des négociations, l’agent négociateur a présenté la question essentiellement comme un problème d’équilibre entre le travail et la vie personnelle, en insistant sur la nécessité d’offrir une prévisibilité pour les employés du Bureau de lutte contre la lamproie marine, situé à Sault St Marie. Toutefois, l’AFPC n’a fourni aucune preuve à l’appui que l’appendice I est problématique, et n’a fourni aucun argument important pour appuyer la façon dont la suppression de l’appendice I améliorerait l’équilibre entre le travail et la vie personnelle des employés pendant la saison des travaux sur le terrain.

La Commission des pêcheries des Grands Lacs (CPGL) coordonne la lutte contre la lamproie marine dans les Grands Lacs. Les travaux sont exécutés conjointement par le United States Fish and Wildlife Service et le MPO. Le MPO et la CPGL concluent des ententes de prestation de programmes sur cinq ans.

Les biologistes sur le terrain ont mis en place des pièges et des barrières dans les nombreux affluents qui se jettent dans les Grands Lacs pour empêcher les lamproies de remonter en amont. Des produits chimiques spéciaux appelés lampricides sont appliqués. Ils ciblent les larves de lamproie, mais sont inoffensifs aux autres créatures aquatiques. Une fois le traitement mis en oeuvre, les biologistes et les techniciens sur le terrain doivent rester sur place pendant au moins 24 heures pour garantir que son application est sûre et efficace.

Les employés du Bureau de lutte contre la lamproie marine du MPO travaillent de 9 à 5 heures, du lundi au vendredi, et ont congé les fins de semaine pendant les mois d’hiver. Ces mois-là sont consacrés à la planification et à la préparation de la saison sur le terrain, qui s’étend généralement du 1er avril au 31 octobre.

Lorsque les travaux sur le terrain commencent en avril, jusqu’à 19 ou 20 jours de travail consécutifs sont prévus afin de tenir compte des déplacements, de l’installation, de la construction ou de l’entretien, et peut-être le traitement et la surveillance. Suivent jusqu’à 8 à 10 jours de repos, selon les circonstances. Les conditions météorologiques imprévisibles changent souvent cette durée. Les périodes sont souvent prolongées, par exemple, pour terminer une séance de travail dans un endroit éloigné afin d’éviter d’y retourner plus tard. La flexibilité est une caractéristique importante du travail sur le terrain.

Le succès des opérations dépend d’efforts hautement coordonnés pour assurer le respect de calendriers serrés pour mener à bien les activités ciblées. Étant donné le mauvais temps dans les environs des Grands Lacs et des rivières adjacentes, il est toujours difficile, tout au long de la saison, de répondre aux besoins opérationnels.

Un calendrier provisoire est établi à la fin de février ou au début de mars pour examen par la direction et les employés. Les préoccupations sont généralement mineures et les changements nécessaires sont examinés, approuvés par les deux parties et mis en oeuvre avant que le plan final ne soit présenté en mars.

L’employeur soutient que les employés du Bureau de lutte contre la lamproie marine du MPO, pendant la saison de travail, sont sur le terrain, à l’extérieur de la zone d’affectation, pour un nombre déterminé de jours consécutifs de travail. L’obligation de l’employeur d’élaborer et d’afficher à l’avance un horaire de travail quotidien ne permettra pas d’atteindre l’équilibre entre le travail et la vie personnelle recherché par l’AFPC puisque les employés sont sur le terrain pendant toute la durée du programme. Il n’y a pas de voyage à destination ou en provenance de la zone d’affectation au cours d’une journée donnée; les employés commencent et terminent généralement leurs journées sur le terrain. De plus, les jours où les employés commencent et terminent leurs journées dans la zone d’affectation, l’appendice I ne s’applique pas.

Habituellement, il y a trois postes pendant l’application du lampricide; il est appliqué 24 h/24 et les postes sont à 8 h, à 16 h et à minuit. Les heures de début peuvent être établies plus tôt ou plus tard en fonction de la distance entre le camp de base et le lieu d’application du lampricide (c’est-à-dire, commencer à 7 h pour le quart de 8 h s’il est nécessaire de prendre un bateau pendant une heure pour se rendre sur place). Le superviseur établit habituellement l’horaire quotidien à 16 heures la veille; pour le poste de 8 h, de 16 h ou de minuit.

Même si l’on veut élaborer un calendrier précis et complet couvrant toute la saison, les conditions peuvent changer en un clin d’oeil et de la flexibilité est nécessaire. À ce titre, l’employeur soutient qu’il est absolument essentiel que l’appendice I soit préservé dans sa forme actuelle pour assurer la prestation réussie de ce programme très important.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur demande à la Commission de ne pas inclure ce changement dans son rapport.

Appendice K : dispositions spéciales pour les employé-e-s du groupe soutien technologique et scientifique concernant l’indemnité de plongée, le congé annuel payé, le comité national de consultation et le transbordement en mer

Proposition du syndicat

K-2 Congé annuel payé (Applicable aux employés-es EG seulement)

K-2.01 Il faut donner un préavis d’au moins huit (8) jours pour toute demande de congé annuel de quatre (4) jours ou moins.

K-2.02 Pour des motifs valables et suffisants, l’Employeur peut accorder un congé annuel sur préavis plus court que celui qui est prévu au paragraphe K-2.01.

Remarques :

L’agent négociateur propose de supprimer la clause K-2 parce qu’il ne s’agit pas d’une disposition administrée par les ministères.

L’employeur n’est pas en désaccord, en principe. L’employeur approuve déjà les congés annuels conformément aux exigences opérationnelles et la suppression de la clause K-2 n’aurait pas d’incidence sur le droit et la capacité de la direction de continuer à le faire.

Bien que l’employeur ait indiqué qu’il était disposé à aller de l’avant avec cette proposition, lorsque celle-ci a été discutée à la table en mars 2019, l’agent négociateur a déclaré une impasse avant que les parties ne parviennent à un accord.

Appendice M : durée du travail pour les employé-e-s du groupe inspection des produits primaires (PI)

Proposition de l’employeur

Généralités

M25.01 La durée du travail prévue à l’horaire d’un employé-e ne doit pas être considérée comme une garantie d’une durée minimale ou maximale de travail.

M25.02 L’Employeur convient, avant de modifier l’horaire des heures de travail, de discuter des modifications avec le représentant approprié de l’Alliance si la modification touche la majorité des employé-e-s assujettis à cet horaire.

M25.03 Pourvu qu’un préavis soit donné dans un délai suffisant, et avec l’autorisation de l’Employeur, les employé-e-s peuvent s’échanger des postes si cela n’augmente pas les frais de l’Employeur.

Période de repas

M25.04 L’Employeur fait tout effort raisonnable pour prévoir à l’horaire une pause-repas d’au moins une demi-heure (1/2), durant chaque poste complet, la pause-repas ne faisant pas partie de la période de travail. Une telle pause-repas est placée aussi près que possible du milieu du poste, à moins que d’autres dispositions n’aient fait l’objet d’un accord au niveau approprié entre l’Employeur et l’employé-e. Si l’employé-e ne bénéficie pas d’une pause-repas prévue à l’avance, toute la période comprise entre le commencement et la fin de son poste complet est considérée comme du temps de travail.

Périodes de repos

M25.05 Deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune sont prévues à l’horaire de chaque jour normal de travail, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.

Travail de jour

M25.046 Sous réserve du paragraphe M25.0725.05, la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures, à l’exclusion des périodes de repas, réparties sur cinq (5) jours de sept virgule cinq (7,5) heures chacun, du lundi au vendredi. La journée de travail doit être d’une durée de huit (8) heures lorsque la pause-repas est d’une demi-heure (1/2), et d’une durée de huit virgule cinq (8,5) heures lorsque la pause-repas est de plus d’une demi-heure (1/2) et de moins d’une (1) heure. Ces périodes de travail doivent être situées entre 6 h et 18 h, à moins que l’Alliance et l’Employeur n’en aient convenu autrement lors de consultations au niveau approprié.

Horaire variable

M25.067 Nonobstant les dispositions du paragraphe M25.06 du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé-e peut effectuer la durée de son travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, l’employé-e travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’Employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit employé-e doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Travail par poste

M25.08 Dans le cas des employé-e-s qui travaillent par roulement ou de façon irrégulière :

  1. la durée normale du travail est portée à l’horaire de manière que les employé-e-s travaillent :
    1. en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine, et en moyenne cinq (5) jours par semaine, et sept virgule cinq (7,5) heures par jour;
      et
      soit sept virgule cinq (7,5) heures par jour;
      ou
    2. une moyenne de trente-sept virgule cinq (7,5) heures par semaine jour et une moyenne de sept virgule cinq (7,5) heures par jour après consultation avec le représentant approprié de l’Alliance, si cela affectera la majorité des employés, lorsque l’Employeur et la majorité des employé-e-s intéressés en conviennent;
    3. sous réserve des nécessités du service, les jours de repos de l’employé-e sont consécutifs et leur nombre ne doit pas être inférieur à deux (2).
  2. L’Employeur fait tout effort raisonnable :
    1. pour ne pas prévoir à l’horaire un commencement de poste dans les douze (12) heures qui suivent la fin du poste précédent de l’employé-e;
    2. pour éviter les fluctuations excessives des heures de travail;
    3. pour tenir compte des désirs de la majorité des employé-e-s touchés par la répartition des postes à l’intérieur d’un horaire de postes;
    4. pour répartir les postes sur une période ne dépassant pas deux (2) mois et pour afficher les horaires au moins sept (7) jours avant la date de début du nouvel horaire.

25.06 Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé-e peut effectuer la durée de son travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, l’employé-e travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’Employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit employé-e doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

25.07 L’Employeur fait tout effort raisonnable pour prévoir à l’horaire une pause-repas d’au moins une demi-heure (1/2), durant chaque poste complet, la pause-repas ne faisant pas partie de la période de travail. Une telle pause-repas est placée aussi près que possible du milieu du poste, à moins que d’autres dispositions n’aient fait l’objet d’un accord au niveau approprié entre l’Employeur et l’employé-e. Si l’employé-e ne bénéficie pas d’une pause-repas prévue à l’avance, toute la période comprise entre le commencement et la fin de son poste complet est considérée comme du temps de travail.

M25.089 Lorsque le poste d’horaire d’un employé-e ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré à toutes fins avoir été intégralement effectué :

  1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là;
    ou
  2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié des heures effectuées tombent ce jour-là;

En conséquence, le premier (1er) jour de repos est considéré commencer immédiatement après l’heure de minuit du jour civil durant lequel l’employé-e a effectué ou est censé avoir effectué son dernier poste d’horaire. Le deuxième (2e) jour de repos commence immédiatement après l’heure de minuit du jour qui suit le premier (1er) jour de repos de l’employé-e ou immédiatement après l’heure de minuit d’un jour férié désigné payé situé entre ces deux (2) jours, si les jours de repos se trouvent de ce fait séparés.

25.09 Deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune sont prévues à l’horaire de chaque jour normal de travail.

M25.10 Si le préavis de modification de l’horaire des postes donné à un employé-e est de moins de sept (7) jours civils, il ou elle touche une prime de salaire calculée au tarif normal majoré de moitié (1 1/2) pour le travail effectué pendant le premier poste modifié. Les postes effectués par la suite, selon le nouvel horaire, sont rémunérés au tarif normal.

Conditions régissant l’administration des horaires de travail variables

M25.11 Les conditions régissant l’administration des horaires de travail variables mis en oeuvre conformément au paragraphe M25.07 et à l’alinéa M25.08 (a)(ii) à l’alinéa 25.05a) et au paragraphe 25.06 sont stipulées aux paragraphes M25.11 à M25.14 inclusivement. La présente convention est modifiée par les présentes dispositions dans la mesure indiquée par celles-ci.

M25.12 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en oeuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’Employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

M25.13

  1. Les heures de travail d’une journée quelconque prévues à l’horaire peuvent être supérieures ou inférieures à sept virgule cinq (7,5) heures; les heures du début et de la fin, les pauses-repas et les périodes de repos sont fixées en fonction des nécessités du service déterminées par l’Employeur, et les heures journalières de travail sont consécutives.
  2. L’horaire doit prévoir une moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de travail par semaine pendant toute la durée de l’horaire. La durée maximale d’un horaire de postes pour les travailleurs de jour est de vingt-huit (28) jours. La durée maximale d’un horaire de postes pour les travailleurs de postes est de cent vingt-six (126) jours.
  3. Lorsque l’employé-e modifie son horaire variable ou cesse de travailler selon un tel horaire, tous les rajustements nécessaires sont effectués.

M25.14 Pour plus de certitude, les dispositions suivantes de la présente convention sont appliquées comme suit :

  1. Interprétation et définitions (paragraphe 2.01)

    « taux de rémunération journalier » - ne s’applique pas.

  2. Nombre minimum d’heures entre les postes

    Le sous-alinéa M25.059b)(i), ayant trait au nombre minimum d’heures entre la fin d’un poste et le début du poste suivant de l’employé-e ne s’applique pas.

  3. Échange de postes (paragraphe M25.03)

    Les employé-e-s qui échangent leurs postes sont rémunérés par l’Employeur comme s’il n’y avait pas eu d’échange.

  4. Jours fériés désignés payés (paragraphe 32.05)
    1. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.
    2. L’employé-e qui travaille un jour férié désigné payé est rémunéré, en plus de la rémunération versée pour les heures précisées au sous-alinéa (i), au tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales de travail prévues à son horaire et au tarif double (2) pour toutes les heures additionnelles qu’il ou elle effectue.
  5. Déplacements

    La rémunération des heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 34.04 ne s’applique qu’aux heures qui dépassent le nombre d’heures prévues à l’horaire de travail journalier de l’employé-e au cours d’une journée de travail.

  6. Rémunération d’intérim

    La période ouvrant droit à la rémunération d’intérim indiquée à l’alinéa 654.07a) est convertie en heures.

  7. Prime de poste

    Les employé-e-s postés, ayant des horaires variables de postes aux termes de l’appendice MD de la présente convention, recevront une prime de poste conformément au paragraphe 27.01.
  8. Heures supplémentaires

    Les heures supplémentaires sont payées à tarif et trois quarts (1 3/4) pour tout travail exécuté par l’employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal ou les jours de repos.

**Modification correlative à l’article 27**

Remarques :

L’employeur propose les modifications suivantes à l’appendice M :

  1. Augmenter la précision de l’appendice M en général.
  2. Horaires variables ou travail : modifier l’application pour qu’elle soit conforme à la pratique antérieure.
  3. Période de repas : le changement de la formulation reflète la réalité opérationnelle de la GCC.
  4. Travail par postes (M25.08 a)(iii)) : assurer l’harmonisation avec l’industrie
(1) Organisation de l’appendice M

L’employeur soutient que l’appendice M actuel manque d’organisation et qu’il est difficile pour les gestionnaires et les représentants syndicaux de l’appliquer sur le terrain. Le fait d’avoir des titres clairs et de réorganiser l’ordre des dispositions augmenterait la probabilité que l’appendice M soit interprété conformément à l’intention des parties.

(2) Dispositions relatives aux heures de travail variables (M25.11 à M25.14)

L’employeur soutient que, pendant de nombreuses années, l’employeur et l’AFPC n’ont appliqué des heures de travail variables que lorsqu’un employé se trouvait dans un horaire comprimé ou lorsqu’il était dans un horaire rotatif et irrégulier qui exigeait plus de 7,5 heures par jour et potentiellement plus de 2 jours de repos. Autrement, les employés étaient rémunérés au tarif et demi pour la plupart des heures supplémentaires et au tarif double le dimanche ou un jour de repos contigu.

Toutefois, la formulation actuelle de l’appendice M est ambiguë et l’employeur suggère que des heures de travail variables, y compris la rémunération au tarif et trois quarts pour toutes les heures supplémentaires (sauf les jours fériés désignés payés non contigus), s’appliquent à tout employé en poste même s’il travaille une journée de travail normale de 7,5 heures avec deux jours de repos réguliers.

Cela n’est pas conforme aux dispositions relatives aux heures de travail du corps de la convention collective (article 25). Le tarif et trois quarts est appliqué seulement aux horaires variables de travail lorsqu’un employé doit travailler plus de 7,5 heures par jour.

En utilisant le tarif et trois quarts, les employés du groupe PI sont rémunérés différemment (par exemple 1,5/2 ou 1,75) en fonction des exigences locales en matière d’horaire, d’hébergement, de fin de semaine par rapport aux jours fériés désignés payés.

Ce système est beaucoup plus difficile à administrer pour les superviseurs et crée un sentiment d’injustice parmi les employés.

(3) Disposition sur la période de repas (M25.04) : réalité du milieu de travail

L’employeur fait valoir que la clause actuelle de l’appendice M relative à la pause-repas prévoit que l’employeur doit faire tout effort raisonnable pour planifier une pause-repas et, si l’employé n’est pas informé du moment prévu de cette pause avant le début de la journée de travail, que tout le temps entre le début et la fin du quart sera considéré comme du temps de travail.

Dans l’industrie céréalière d’aujourd’hui, le flux de grain est imprévisible, mais il y a généralement des périodes où le grain ne circule pas, ce qui est un bon moment pour prendre des pauses-repas. Les employés du groupe PI sont normalement affectés à un silo dans une équipe de deux personnes et ont toujours utilisé leur pouvoir discrétionnaire en prenant une pause pendant un ralentissement du flux de grain ou en convenant avec leur collègue du moment de leur pause.

Les pauses-repas n’ont jamais été officiellement prévues ou directement contrôlées par un superviseur hors site. Il y a toujours eu un certain degré de « compromis ». Si les employés ne peuvent pas se séparer parce que c’est trop occupé, ils peuvent demander des heures supplémentaires préapprouvées pour la pause-repas. Le libellé actuel de l’article sur les pauses-repas est trop restrictif et ne reflète pas la réalité de notre milieu de travail. Le libellé proposé est plus approprié dans le contexte.

La principale préoccupation de l’employeur est que tout le monde a une pause-repas, peu importe le niveau d’activité.

Malheureusement, les employés voient dans la prévision des pauses une occasion de recevoir des heures supplémentaires garanties tous les jours parce que, si le grain circule au moment de leurs pauses prévues, ils reçoivent des heures supplémentaires.

Pour l’employeur, il serait possible d’organiser les repas, sans offrir la souplesse nécessaire pour les déplacer, mais ce n’est pas la direction dans laquelle l’employeur veut aller, puisque cela signifierait un nouveau niveau d’application de la loi qui va à l’encontre de la collaboration.

Il convient de noter que les préoccupations ci-dessus ne s’appliquent pas aux endroits où il n’y a qu’une seule personne qui travaille par poste (comme Hamilton) ou aux endroits où les activités cessent pour le repas du midi et du soir.

(4) Travail par postes (M25.08 a)(iii)) : harmonisation avec l’industrie

L’employeur soutient que la suppression de l’exigence selon laquelle « la majorité des employé-e-s intéressés en conviennent » à l’alinéa M25.08 a)(iii) permettra à la GCC d’harmoniser ses horaires à ceux de l’industrie.

À l’heure actuelle, l’appendice M ne permet à l’employeur que de prévoir des horaires de travail de 37,5 heures par semaine, soit une moyenne de 5 jours par semaine, soit 7,5 heures par jour.

Au fil des ans, Vancouver est progressivement devenu le port céréalier canadien le plus important et il est habituellement en activité 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Peu importe l’organisation du travail, le grain coule presque toujours. Jusqu’à tout récemment, la plupart des entreprises céréalières suivaient un modèle à postes multiples de 5 jours par semaine, avec des heures supplémentaires le week-end.

Cependant, dans le monde d’aujourd’hui, il y a 7 terminaux à Vancouver et les 5 principaux terminaux prévoient tous des équipes sur un horaire 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

L’industrie exige que la GCC s’harmonise avec ses horaires, puisque cela nuit à sa compétitivité. Parce qu’elle est constamment en opération, elle ne veut pas être assujettie aux exigences de la GCC en matière de rappel au travail et attendre que la GCC accorde des heures supplémentaires la fin de semaine.

Compte tenu de tout ce qui précède, l’employeur demande à la Commission d’inclure dans son rapport toutes les modifications proposées à l’appendice M, de la manière décrite plus haut.

Appendice W : protocole d’accord à l’égard des employé-e-s des groupes Soutien technologique et scientifique (EG) et Techniciens divers (GT) qui travaillent à des postes basés à terre à la garde côtière canadienne (GCC)

Proposition de l’employeur

Préambule

  1. Dans le but de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien en poste de l’effectif, l’Employeur versera une indemnité aux titulaires de certains postes basés à terre dans l’exercice des fonctions faisant partie des Groupes Soutien technologique et scientifique (EG) et Techniciens divers (GT).
  2. Les employé-e-s de Pêches et Océans Canada, la Garde côtière canadienne, qui sont titulaires de postes de niveaux EG-6 et EG-7 et de GT-6 à GT-8 énumérés ci-dessous et possédant les qualités précisées sont admissibles aux indemnités provisoires énumérées ci-dessous.
  3. Les employés qui travaillent à la Garde côtière canadienne pour les Services techniques intégrés et l’approvisionnement de navires qui doivent posséder dans l’exercice de leur fonction des connaissances et une vaste expérience de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestés par les certificats de compétence de mécanicien de marine de Transport Canada ou d’électricien de marine de la Garde côtière canadienne.

À compter du 22 juin 2020, la clause précédente sera remplacée par la suivante :

  1. Les employés qui travaillent à la Garde côtière canadienne pour les Services techniques intégrés et l’approvisionnement de navires qui doivent posséder dans l’exercice de leur fonction des connaissances et une vaste expérience de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestés par un certificat de compétence maritime ou un diplôme / diplôme d’études postsecondaires, les certificats de compétence de mécanicien de marine de Transport Canada ou d’électricien de marine de la Garde côtière canadienne, combiné avec une vaste expérience dans le domaine.
  2. À la date de la signature du présent protocole d’accord, les parties conviennent que les titulaires des postes susmentionnés seront admissibles à une indemnité provisoire dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. Cette indemnité sera versée conformément au tableau à la grille suivante :
      1. À compter du 22 juin 2018 :
        Groupe et Niveau Paiements mensuels
        EG-6 483 $
        EG-7 370 $
        GT-6 390 $
        GT-7 353 $
        GT-8 353 $
      2. À compter du 22 juin 2020 :
        Groupe et Niveau Paiements mensuels
        EG-6 483 $
        EG-7 370 $
        GT-6 570 $
        GT-7 529 $
        GT-8 353 $
    2. L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé-e.
    3. L’employé-e occupant l’un des postes ci-dessus reçoit l’indemnité provisoire pour chaque mois civil pour lequel l’employé-e a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
    4. L’indemnité provisoire n’est pas versée à une personne ou à l’égard d’une personne qui cesse d’appartenir à l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention collective.
    5. Sous réserve de l’alinéa 4(vi) ci-dessous, le montant de l’indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l’alinéa 4(i) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d’attache de l’employé-e.
    6. L’employé-e qui est tenu par l’Employeur d’exercer les fonctions d’un poste de niveau supérieur conformément au paragraphe 65.07 touche une indemnité provisoire qui est calculée au prorata de la période correspondant à chaque niveau.
    7. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité provisoire proportionnelle.
  3. Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l’application du présent protocole d’accord peuvent faire l’objet de consultations.
  4. Le présent protocole d’accord prend fin le 21 juin 20222018.
Proposition du syndicat
  1. Les employés qui travaillent à la Garde côtière canadienne pour les Services techniques intégrés et l’approvisionnement de navires qui doivent posséder dans l’exercice de leur fonction des connaissances et une vaste expérience de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestés par les certificats de compétence appropriés, ou un diplôme universitaire et une vaste expérience du domaine. de mécanicien de marine de Transport Canada ou d’électricien de marine de la Garde côtière canadienne.
  2. (ii) L’indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé-e.
Remarques :

Au cours des négociations, l’employeur a proposé d’augmenter l’indemnité mensuelle pour les postes de groupes et niveaux GT-06 et GT-07 et d’étendre son application aux employés qui possèdent un diplôme ou un grade d’études postsecondaires et qui possèdent une vaste expérience dans le domaine. Ces propositions, évaluées à 4 728 $, ou 0,001 % de la masse salariale des TC, ont été faites dans le contexte d’une offre globale de règlement, qui comprenait des augmentations économiques inférieures à celles présentées dans le présent document.

L’agent négociateur propose de modifier la liste des certificats requis et d’intégrer l’indemnité au traitement.

Augmentation de l’indemnité

L’employeur soutient qu’une indemnité provisoire a été augmentée au cours de la dernière ronde de négociation pour les employés des groupes GT et EG ayant un certificat maritime afin d’aider à atténuer les pressions particulières de recrutement et de maintien en poste à terre à la GCC.

Dans le contexte d’un règlement global, et afin d’atteindre la parité en matière de rémunération avec le personnel certifié en génie maritime dans d’autres groupes professionnels, l’employeur est prêt à envisager l’augmentation de l’indemnité dans le cadre de la proportion de 1 % allouée pour les mesures propres à un groupe incluses dans l’enveloppe économique globale disponible mentionnée précédemment dans le présent document.

Élargissement de l’indemnité

L’employeur soutient que lors de la dernière ronde de négociation, le libellé de l’indemnité provisoire à l’appendice W a été finalisé en utilisant une formulation qui excluait certains membres du personnel qui exerçaient des fonctions exigeant une expérience et des qualifications maritimes importantes.

Afin de remédier à cette omission, l’employeur propose de modifier le libellé de la convention de façon à refléter le libellé de l’appendice P (le groupe inspection technique). Le nouveau texte de l’appendice W serait rédigé en ces termes :

  1. Les employés qui travaillent à la Garde côtière canadienne pour les Services techniques intégrés et l’approvisionnement de navires qui doivent posséder dans l’exercice de leur fonction des connaissances de la conception, de la construction, de l’exploitation ou de l’entretien de navires attestées par un certificat de compétence maritime ou un diplôme / diplôme d’études postsecondaires, les certificats de compétence de mécanicien de marine de Transport Canada ou d’électricien de marine de la Garde côtière canadienne, combinées avec une vaste expérience dans le domaine.

Avec l’élargissement du droit à l’indemnité provisoire, la GCC estime que l’indemnité s’appliquera à environ 22 personnes de plus.

L’employeur fait valoir que l’élargissement demandé par l’agent négociateur est trop vaste et que l’agent négociateur n’a fourni aucune justification à l’appui de l’élargissement de l’applicabilité de l’indemnité de cette façon.

L’employeur demande respectueusement que la Commission recommande d’apporter le changement proposé par l’employeur dans son rapport, mais pas les changements demandés par l’agent négociateur.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE. L’employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport pour toutes ces demandes.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission d’envisager l’inclusion de la proposition de l’employeur dans son rapport, dans le cadre d’un règlement global et dans les limites de la proportion de 1 % allouée pour les mesures propres au groupe incluses dans l’enveloppe économique globale disponible.

Appendice X : protocole d’accord à l’égard des employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) aux hôpitaux Norway House et Percy E. Moore à l’emploi de santé Canada

Proposition du syndicat

L’agent négociateur propose que l’indemnité existante soit intégrée au salaire et qu’une autre indemnité professionnelle y soit ajoutée qui fera partie du salaire:

Indemnité annuelle – Soutien technologique et scientifique (EG)
Postes Indemnité annuelle
Technologue de laboratoire 5 000 $ 15 000 $
Technologue de rayon-x 5 000 $ 15 000 $
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
Remarques :

Augmentation de l’indemnité

L’agent négociateur propose une augmentation importante de l’indemnité prévue à l’appendice X. La proposition représente une augmentation de 300 %.

L’employeur propose déjà une augmentation du salaire de base de tous les employés TC, ainsi qu’une harmonisation des salaires des employés du groupe EG à ceux du groupe EG équivalent de l’ACIA dans son enveloppe globale de 1 % pour traiter des mesures propres au groupe.

De plus, d’après l’étude sur les salaires menée par Korn Ferry en 2019, les salaires des employés du groupe EG sont concurrentiels par rapport au marché. À ce titre, l’employeur ne voit aucune justification pour augmenter l’indemnité aux employés du groupe EG visés par le présent appendice.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport pour toutes ces demandes.

Appendice Z : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant comme Agents des pêches

Proposition du syndicat

L’agent négociateur propose que l’indemnité existante soit intégrée au salaire et qu’une autre indemnité professionnelle y soit ajoutée qui fera partie du salaire:

Indemnité annuelle : Techniciens Divers (GT)
Postes Indemnité annuelle
GT-02 12,31 % du salaire
GT-03 12,31 % du salaire
GT-04 12,31 % du salaire
GT-05 12,31 % du salaire
GT-06 15,47 % du salaire
GT-07 15,47 % du salaire
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du traitement de l’employé.
Remarques :

Augmentation et élargissement de l’indemnité

L’agent négociateur propose une augmentation importante et un élargissement de l’indemnité visée par l’appendice.

Selon l’étude de 2019 sur les salaires menée par Korn Ferry, les salaires des employés du groupe GT sont concurrentiels par rapport au marché. Par conséquent, l’employeur ne voit aucune justification pour augmenter l’indemnité aux employés du groupe GT visés par le présent appendice.

L’employeur souhaite également souligner que cette indemnité a été introduite lors de la dernière ronde de négociation, et que, selon l’agent négociateur, il s’agissait d’une priorité à traiter.

L’appendice devrait être renouvelé sans augmentation et devrait être axé sur d’autres priorités pour la ronde de négociation actuelle.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport pour toutes ces demandes.

Appendice AA : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant comme Agents d’application de la loi et de la faune à Environnement Canada

Proposition de l’employeur

Changer le titre à : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Techniciens divers (GT) travaillant comme Agents d’application de la loi et de la faune à Environnent Canada.

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Technicien divers (GT) aux niveaux GT-02 à GT-0705 pour l’exécution de leurs fonctions énumérées plus bas.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s GT seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du 22 juin 2016, lLes employé-e-s du groupe GT qui exécutent les fonctions d’Agent-e-s d’application de la loi et de la faune et qui sont pleinement désigné-e-s avec les pouvoirs d’agent-e de la paix à Environnement Canada, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle payable aux deux (2) semaines.
    2. L’indemnité sera versée conformément au tableau suivant à la grille suivante :
      1. À compter du 22 juin 2018:
        Indemnité annuelle - Technicien Divers (GT)
        Postes Indemnité annuelle
        GT-02 3 000 $
        GT-03 3 000 $
        GT-04 3 000 $
        GT-05 3 000 $
      2. À compter du 22 juin 2020:
        Indemnité annuelle - Technicien Divers (GT)
        Postes Indemnité annuelle
        GT-06 3 000 $
        GT-07 3 000 $
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  1. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  2. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  3. Le présent protocole d’entente prend fin le 21 juin 2022 2018.
Proposition du syndicat

L’agent négociateur propose que l’indemnité existante soit intégrée au salaire et qu’une autre indemnité professionnelle y soit ajoutée qui fera partie du salaire :

Indemnité annuelle : Techniciens divers (GT)
Positions Annual allowance
GT-02 12,31 % du salaire
GT-03 12,31 % du salaire
GT-04 12,31 % du salaire
GT-05 12,31 % du salaire
GT-06 15,47 % du salaire
GT-07 15,47 % du salaire
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
Remarques :

L’indemnité de 3 000 $ s’applique actuellement à 169 employés occupant des postes aux groupes et niveaux GT-02 à GT-05.

Cette indemnité annuelle a été introduite dans la ronde de négociation de 2014 pour reconnaître les fonctions d’application de la loi exercées par les employés du groupe GT en tant qu’agents d’application de la loi et agents de la faune à Environnement Canada, ce qui était une priorité déterminée par l’agent négociateur.

L’agent négociateur demande maintenant une augmentation de l’indemnité ainsi que l’élargissement de son application aux autres niveaux du groupe GT.

Selon l’étude sur les salaires menée par Korn Ferry en 2019, les salaires du groupe GT sont concurrentiels par rapport au marché. Ainsi, l’employeur ne voit aucune raison pour augmenter l’indemnité des employés GT visés par cet appendice.

Toutefois, l’employeur reconnaît que l’ajout de l’indemnité a créé des problèmes de compression; certains employés hésitent maintenant à accepter des postes aux niveaux GT-06 et GT-07 étant donné que les employés travaillant à ces niveaux n’ont pas le droit de recevoir l’indemnité.

Pendant les négociations, l’employeur a proposé d’élargir l’application de cette indemnité aux employés occupant des postes aux niveaux GT-06 et GT-07 qui accomplissent des fonctions d’agents d’application de la loi pour aborder ces problèmes de compression. Cela a été accompli dans le contexte d’une offre de règlement globale, qui comprenait des augmentations économiques inférieures à celles incluses dans le présent mémoire.

L’élargissement de l’application des indemnités ferait en sorte que l’appendice viserait 40 autres employés. Le coût de la proposition de l’employeur est évalué à 187 153 $ ou à 0,02 % de l’assiette salariale des TC.

Dans le contexte d’un règlement global, l’employeur serait disposé à envisager d’accroître l’indemnité dans le cadre de la proportion de 1 % allouée pour des mesures visant le groupe et incluse dans l’enveloppe économique globale mentionnée plus tôt dans le présent mémoire.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission d’envisager l’inclusion de la proposition de l’employeur dans son rapport, dans le cadre d’un règlement global et dans les limites de la proportion de 1 % allouée pour les mesures propres au groupe incluses dans l’enveloppe économique globale disponible.

Appendice BB : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) dans les installations de maintenance de la flotte ministère de la Défense nationale

Proposition de l’employeur

Changer le titre à : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Soutien technologique et scientifique (EG) dans les installations de maintenance de la flotte ou l’autorité technique de la formation au ministère de la défense nationale

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Services techniques (TC) titulaires de postes du groupe Soutien technologiques et scientifique (EG) au niveau EG-06 pour l’exécution de leurs fonctions. EG énumérées ci-après.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s EG seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et laes conditions sont établies ci-après :
    1. À compter du 22 juin 2018 22 juin 2016, les employé-e-s au niveau EG-06 qui exécutent les fonctions de postes EG dans une installation de maintenance de la flotte ou au Ministère de la Défense nationale, soit dans le secteur de la production, de l’ingénierie ou à titre d’autorité technique de la formation;
      et

À compter du 22 juin 2020, le paragraphe précédent sera remplacé par le suivant :

  1. à compter du 22 juin 2018 2016, lLes employé-e-s au niveau EG-06 qui exécutent les fonctions de postes EG dans une installation de maintenance de la flotte ou à l’autorité technique de la formation au Ministère de la Défense nationale, soit dans le secteur de la production, de l’ingénierie ou à titre d’autorité technique de la formation;
    et
  2. L’indemnité est versée conformément au tableau suivant :
    1. À compter du 22 juin 2018 :
      Indemnité annuelle
      Groupe Indemnité annuelle
      EG-06 2 500 $
    2. À compter du 22 juin 2020:
      Indemnité annuelle
      Groupes Indemnité annuelle
      Tous les groupes 2 500 $
  3. qui exercent des pouvoirs et des responsabilités directes par rapport aux navire

    seront éligibles à une indemnité annuelle de 2 500 $, payable aux deux semaines.

  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  2. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  3. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  4. Le présent protocole d’entente prend fin le 21 juin 2022 2018.
Proposition du syndicat

Travaillant aux installations de maintenance des flottes du ministère de la Défense nationale, dans le chantier naval d’un entrepreneur, ou dans une installation d’entretien qui effectue l’entretien de niveau 3e et 4e ligne.

Les indemnités professionnelles suivantes doivent être versées aux membres :

  • EG-04 : 7,77 % du salaire
  • EG-05 : 7,77 % du salaire
  • EG-06 : 5,01 % du salaire (après l’intégration de l’indemnité existante de $2,500 au salaire)
  • EG-07 : 7,77 % du salaire
  • TI-05, TI-06 et TI-07 : 8,36 % du salaire
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
Remarques :

L’indemnité de 2 500 $ vise actuellement 128 employés au niveau EG-06.

Cette indemnité annuelle a été ajoutée pendant la ronde de négociation de 2014 pour aborder les problèmes précis de recrutement dans le groupe Soutien technologique et scientifique (EG) travaillant aux Installations de maintenance de la Flotte (IMF) au ministère de la Défense nationale (MDN).

L’agent négociateur a proposé une augmentation importante et l’élargissement de l’application de l’indemnité aux autres groupes.

Selon l’étude sur les salaires accomplie par Korn Ferry en 2019, les salaires des groupes EG/GT/TI sont concurrentiels par rapport au marché. L’employeur ne voit donc aucune raison pour augmenter l’indemnité des employés visés par cet appendice.

Toutefois, l’employeur reconnaît que l’ajout de l’indemnité à la dernière ronde n’a pas réglé tous les problèmes de recrutement et de maintien en poste à l’IMF. L’élargissement de l’application de cette indemnité à tous les employés permettrait de régler des problèmes précis de recrutement à l’IMF et faciliterait l’application et le paiement de l’indemnité par SPAC (mesure de simplification de la paye).

Pendant les négociations, l’employeur a proposé d’élargir l’application de cette indemnité à tous les groupes TC travaillant à l’IMF. Cela a été accompli dans le contexte d’une offre de règlement globale, qui comprenait des augmentations économiques inférieures à celles incluses dans le présent mémoire. La proposition de l’employeur est évaluée à 231 075 $ ou à 0,03 % de l’assiette salariale des TC.

Dans le contexte d’un règlement global, l’employeur est disposé à élargir l’admissibilité à cette indemnité à tous les employés TC travaillant à l’IMF au MDN, dans le cadre de la proportion de 1 % allouée pour des mesures visant le groupe et incluse dans l’enveloppe économique globale mentionnée plus tôt dans le présent mémoire.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission d’envisager l’inclusion de la proposition de l’employeur dans son rapport, dans le cadre d’un règlement global et dans les limites de la proportion de 1 % allouée pour les mesures propres au groupe incluses dans l’enveloppe économique globale disponible.

Appendice CC : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Technicien divers (GT) travaillant en tant que coordonnateurs-trices de recherche et sauvetage dans un Centre de coordination des opérations de sauvetage (JRCC)

Proposition de l’employeur

Changer le titre à : Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s du groupe Techniciens divers (GT) travaillant en tant que coordonateurs-rices de recherche et sauvetage dans un Centre interarmées de coordination des opérations de sauvetage (JRCC)

  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Technicien divers (GT) au niveau GT-05 et 06 pour l’exécution de leurs fonctions GT, en vertu des conditions énumérées ci-après.
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s GT seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du 22 22 juin 2016, lLes employé-e-s au niveau GT-05 et 06 travaillant à la Garde côtière canadienne, qui exécutent soit les fonctions de coordonnatrices et coordonnateurs de recherche et de sauvetage ou de superviseurs régionaux de recherche et de sauvetage maritime dans un centre conjoint de coordination des opérations de sauvetage ou un centre secondaire de sauvetage maritime;
      et
    2. qui sont tenus dans l’exercice de leurs fonctions de posséder des connaissances et une vaste expérience en ce qui a trait à la navigation maritime, aux opérations de navire, à la stabilité des navires, à la météorologie, à la construction navale ainsi qu’à la planification et à la coordination en recherche et sauvetage;
      et
    3. qui sont titulaires des certificats de compétence maritime émis par Transport Canada ou la Garde côtière canadienne

    seront éligibles à une indemnité annuelle de 3 154 $ payable aux deux semaines.

    1. L’indemnité est versée conformément au tableau suivant :
      1. À compter du 22 juin 2018 :
        Indemnité annuelle : annuelle : Technicien Divers (GT)
        Groupe Indemnité annuelle
        GT-05 3 154 $
      1. À compter du 22 juin 2020 :
        Indemnité annuelle : annuelle : Technicien Divers (GT)
        Groupes Indemnité annuelle
        Tous les groupes 3 154 $
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  2. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  3. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  4. Le présent protocole d’entente prend fin le 21 juin 2022 2018.
Proposition du syndicat

Une fois l’indemnité existante intégrée au salaire, une indemnité professionnelle supplémentaire d’un montant égal aux montants suivants sera ajoutée au salaire.

  • GT-05 : 18,01 %
  • GT-06 et GT-07 : (superviseur régional) : 22,01 % (4 % indemnité de la dernière ronde plus 18,01 %)
  • Accorder une nouvelle indemnité professionnelle équivalente à l’indemnité actuelle prévue à l’appendice CC plus les augmentations énumérées ci-dessus, à tous les employés détenant un certificat de compétence maritime émis par Transport Canada ou de la Garde côtière canadienne dont les emplois sont les suivants :
    • Officiers des Centres des opérations d’urgence ou des Centres des opérations régionales (GT-05) ainsi que les surintendants et surintendants adjoints (GT-06 et GT-07);
    • Tout officier qualifié au grade d’officier de navigation (GT-04), de capitaine d’embarcation (GT-05), de commandant (GT-06 et GT-07), ou d’ingénieur (EG) dans une base d’aéroglisseur.
      • Les titulaires de poste de niveau poste GT-04 ou EG recevront une augmentation de 22,01 % et ceux des autres classifications recevront une augmentation aux montants indiqués ci-dessus.
  • Les agents principaux d’intervention (GT-05) ou leurs superviseurs (GT-06 et GT-07) qui travaillent à la Garde côtière.
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
Remarques :

Au cours de la dernière ronde de négociation, une nouvelle indemnité de 3 154 $ a été ajoutée dans la convention collective en ce qui concerne les employés du groupe GT travaillant comme coordonnateurs de recherche et sauvetage dans un JRCC.

Cette indemnité vise actuellement seulement les employés GT-05 qui ont rempli les conditions suivantes :

  1. À compter du 22 juin 2016, les employé-e-s au niveau GT-05 travaillant à la Garde côtière canadienne, qui exécutent soit les fonctions de coordonnatrices et coordonnateurs de recherche et de sauvetage dans un centre conjoint de coordination des opérations de sauvetage ou un centre secondaire de sauvetage maritime;
    et
  2. qui sont tenus dans l’exercice de leurs fonctions de posséder des connaissances et une vaste expérience en ce qui a trait à la navigation maritime, aux opérations de navire, à la stabilité des navires, à la météorologie, à la construction navale ainsi qu’à la planification et à la coordination en recherche et sauvetage;
    et
  3. qui sont titulaires des certificats de compétence maritime émis par Transport Canada ou la Garde côtière canadienne

L’agent négociateur a proposé une augmentation importante et l’élargissement de l’indemnité.

Selon l’étude sur les salaires de Korn Ferry de 2019, les salaires du groupe EG et GT sont concurrentiels par rapport au marché. L’employeur ne voit donc aucune raison pour augmenter l’indemnité des employés visés par cet appendice.

Toutefois, l’employeur reconnaît que l’ajout de l’indemnité et son application limitée aux employés GT-05 ont créé des problèmes de compression entre les niveaux GT-05 et GT-06.

Pendant les négociations, l’employeur a proposé d’élargir l’application de cette indemnité aux employés de niveau GT-06 travaillant comme coordonnateurs de recherche et de sauvetage ou superviseurs régionaux d’un service de recherche et de sauvetage de la Garde côtière canadienne dans un centre interarmées de coordination des opérations de sauvetage ou un centre secondaire de sauvetage maritime pour aborder ces problèmes de compression. Cela a été accompli dans le contexte d’une offre de règlement globale, qui comprenait des augmentations économiques inférieures à celles incluses dans le présent mémoire.

L’élargissement de l’application de l’indemnité ferait en sorte que l’appendice viserait 17 autres employés. Cet élargissement coûterait à l’employeur à 18 451 $ ou 0,002 % de l’assiette salariale des TC.

Dans le contexte d’un règlement global, l’employeur serait disposé à envisager d’accroître l’indemnité dans le cadre de la proportion de 1 % allouée pour des mesures visant le groupe et incluse dans l’enveloppe économique globale mentionnée plus tôt dans le présent mémoire.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission d’envisager l’inclusion de la proposition de l’employeur dans son rapport, dans le cadre d’un règlement global et dans les limites de la proportion de 1 % allouée pour les mesures propres au groupe incluses dans l’enveloppe économique globale disponible.

Appendice DD : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada à l’égard des employé-e-s du groupe Inspection technique (TI) travaillant en tant qu’agent des affaires du travail à Emploi et développement social Canada

Proposition de l’employeur
  1. L’employeur s’engage à verser une indemnité aux titulaires de postes du groupe Inspection technique (TI) au niveau TI-05 et 06 travaillant à Emploi et développement social Canada (EDSC).
  2. Les parties s’entendent que les employé-e-s qui sont titulaires de postes TI à EDSC, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
    1. À compter du 22 juin 2018 22 juin 2016, les employé-e-s du groupe TI qui exécutent les fonctions du poste susmentionné, seront admissibles à recevoir l’indemnité annuelle, payable aux deux (2) semaines;
    2. L’indemnité sera versée conformément au tableau suivant à la grille suivante :
      1. À compter du 22 juin 2018:
        Indemnité annuelle - Inspecteur Techniques (TI)
        Poste Indemnité annuelle
        TI-05 3 000 $
      2. À compter du 22 juin 2020:
        Indemnité annuelle - Inspecteur Techniques (TI)
        Poste Indemnité annuelle
        TI-06 3 000 $
    3. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
  3. L’employé-e occupant un poste susmentionné reçoit l’indemnité annuelle pour chaque mois civil pour lequel l’employé a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération.
  4. Les employé-e-s à temps partiel touchent une indemnité au prorata.
  5. Le présent protocole d’entente prend fin le 21 juin 2022 2018.
Proposition du syndicat

Une fois l’indemnité existante intégrée au salaire, une autre indemnité professionnelle sera ajoutée au salaire.

  • TI-05 : 4,65 % du salaire
  • TI-06 : 7,93 % (pour rattraper les TI-05, plus indemnité additionnelle pour égaler les taux.)
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
Remarques :

L’indemnité de 3 000 $ vise actuellement 183 employés occupant des postes de niveau TI-05.

Cette indemnité annuelle a été ajoutée dans la ronde de négociations de 2014 afin de reconnaître les fonctions d’application de la loi accomplies par les employés du groupe TI en tant qu’agents des affaires du travail à EDSC, ce qui était une priorité indiquée par l’agent négociateur.

L’agent négociateur demande maintenant une augmentation de l’indemnité ainsi que l’élargissement de son application aux employés TI-06.

Selon l’étude sur les salaires menée par Korn Ferry en 2019, les salaires du groupe TI sont concurrentiels par rapport au marché. Ainsi, l’employeur ne voit aucune raison pour augmenter l’indemnité des employés TI visés par cet appendice.

Toutefois, l’employeur reconnaît que l’ajout de l’indemnité a créé des problèmes de compression; certains employés hésitent maintenant à accepter des postes au niveau TI-06 étant donné que ces employés n’ont pas le droit de recevoir l’indemnité.

Pendant les négociations, l’employeur a proposé d’élargir l’application de cette indemnité aux employés occupant des postes au niveau TI-06 qui accomplissent des fonctions d’agents des affaires du travail pour aborder ces problèmes de compression. Cela a été accompli dans le contexte d’une offre de règlement globale, qui comprenait des augmentations économiques inférieures à celles incluses dans le présent mémoire.

L’élargissement de l’application de l’indemnité ferait en sorte que l’appendice viserait 13 autres employés. Le coût de cette proposition est de 59 670 $ ou 0,01 % de l’assiette salariale des TC.

Dans le contexte d’un règlement global, l’employeur serait disposé à envisager d’accroître l’indemnité dans le cadre de la proportion de 1 % allouée pour des mesures visant le groupe et incluse dans l’enveloppe économique globale mentionnée plus tôt dans le présent mémoire.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission d’envisager l’inclusion de la proposition de l’employeur dans son rapport, dans le cadre d’un règlement global et dans les limites de la proportion de 1 % allouée pour les mesures propres au groupe incluses dans l’enveloppe économique globale disponible.

Appendice EE : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada à l’égard des employés-es du groupe Inspection technique (TI) travaillant à Mesure Canada

Proposition du syndicat

Une fois l’indemnité existante intégrée au salaire, une autre indemnité professionnelle sera ajoutée au salaire.

  • TI-03 à TI-07 : 12,88 % du salaire
  1. L’indemnité annuelle susmentionnée ne fait pas partie intégrante du salaire.
Remarques :

L’employeur soutient que la proposition de l’agent négociateur d’augmenter cette indemnité est fondée sur un sondage personnalisé portant sur la rémunération demandé par l’ASFC et exécuté par Aon Hewitt en 2015.

L’employeur soutient que le syndicat n’a pas clairement démontré que l’étude est fondée sur des comparateurs clairs et pertinents.

Selon l’étude sur les salaires accomplie par Korn Ferry en 2019, les salaires du groupe TI sont concurrentiels par rapport au marché. L’employeur ne voit donc aucune raison pour augmenter l’indemnité des employés visés par cet appendice.

L’employeur souhaite aussi mettre en évidence le fait que cette indemnité a été ajoutée au cours de la dernière ronde de négociation puisqu’il s’agissait d’une priorité à aborder. Ainsi, il est prématuré de rouvrir l’appendice simplement pour augmenter le montant de l’indemnité actuelle sans aborder d’enjeu réel ou apparent.

Étant donné la capacité financière limitée du gouvernement, l’appendice devrait être renouvelé sans augmentation et on devrait se concentrer sur les autres priorités de la ronde de négociation actuelle.

L’indemnité devrait être intégrée au traitement

L’agent négociateur propose également que l’indemnité fasse partie intégrante du traitement de l’employé.

L’employeur soutient que l’AFPC a toujours soulevé des questions concernant le « droit à pension » des indemnités nouvelles ou modifiées qui sont versées au titre de la rémunération en plus (ou séparément) de la rémunération de base.

Le fondement de la détermination de l’admissibilité à l’indemnité découle de la définition de « traitement » au paragraphe 3(1) de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP).

traitement

a) La rémunération de base versée pour l’accomplissement des fonctions normales d’un poste dans la fonction publique, y compris les allocations, les rémunérations spéciales ou pour temps supplémentaire ou autres indemnités et les gratifications qui sont réputées en faire partie en vertu d’un règlement pris en application de l’alinéa 42(1)e);

Par conséquent, tout libellé d’une convention collective qui laisse entendre qu’une indemnité fait partie du traitement et ouvre droit à pension est sans conséquence et n’a aucune incidence juridique sur la détermination aux fins de la LPFP.

L’employeur fait respectueusement valoir que la Commission n’a pas compétence pour traiter les propositions de l’agent négociateur visant à inclure l’indemnité au traitement d’un employé en vertu des sous-alinéas 177(1)a) et 177(1)b) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral :

  1. soit de manière à nécessiter ou entraîner l’adoption ou la modification d’une loi fédérale, exception faite des lois affectant les crédits nécessaires à son application;
  2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;

Il convient de noter que l’agent négociateur a fait une proposition semblable pour chacune des indemnités prévues aux appendices X, Z, AA, BB, CC, DD et EE.

Compte tenu de ce qui précède, l’employeur recommande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport pour toutes ces demandes.

Appendice GG : protocole d’entente entre le Conseil du Trésor du Canada et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la revue et la conception de la structure du groupe occupationnel et la réforme de classification de l’unité de négociation des Services techniques (TC)

Proposition du syndicat

Remplacer l’appendice existant par le texte suivant :

Le présent protocole rend exécutoire l’accord conclu entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) concernant les employé-e-s de l’unité de négociation Services techniques (TC).

L’Employeur s’est engagé à parachever l’examen et la refonte de la structure du groupe professionnel (SGP) TC, ce qui inclura l’élaboration de normes d’évaluation des emplois de ce groupe.

Les parties conviennent que ces normes seront fondées sur des principes et des pratiques d’évaluation neutres sur le plan du genre. Elles conviennent aussi que les normes seront conformes aux principes énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou à toute loi sur l’équité salariale future qui s’appliquera aux fonctionnaires fédéraux.

L’Employeur s’engage à tenir des consultations sérieuses sur la réforme de la classification avec l’AFPC. Ces consultations porteront, entre autres, sur l’élaboration de normes d’évaluation des emplois qui reflètent et estiment, sans distinction de sexe, le travail effectué par les membres du groupe professionnel TC.

L’Employeur accepte de verser à tous les membres de l’unité de négociation un montant forfaitaire ouvrant droit à pension de cent dollars (100 $) par mois à compter de janvier 2020 et ultérieurement. Cette pénalité sera haussée de cinquante dollars (50 $) au mois de janvier de chaque année jusqu’à l’adoption des nouvelles normes d’évaluation d’emploi et la négociation des taux de rémunération décrits ci-après.

Une fois les nouvelles normes d’évaluation des emplois établies, l’AFPC rencontrera l’Employeur pour négocier les nouveaux taux et règles concernant la rémunération des employés au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

Proposition de l’employeur

**La section spécifique à modifier est notée comme suit**

Les parties s’entendent que la consultation sérieuse sur le développement des normes d’évaluation des emplois aura lieu dans les trente (30) jours suivant la signature de la présente convention collective. Les nouvelles normes d’évaluation des emplois devront être complétées au plus tard le 30 juin 2021 30 décembre 2019, pour la considération du Ministre du Conseil du Trésor dans le but de négocier de nouvelles les échelles de salaires pour ces normes d’évaluation des emplois dans une la convention collective subséquente.

Les nouvelles normes d’évaluation des emplois sont assujetties à l’approbation du Conseil du Trésor. Tous changements subséquents nécessaires au certificat d’accréditation afin de mettre en oeuvre les normes seront assujetties à l’approbation de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public.

Remarques :

L’employeur propose de repousser la date limite convenue par les parties au cours de la dernière ronde de négociation figurant dans le PE pour terminer les nouvelles normes d’évaluation des emplois du 30 décembre 2019 au 30 juin 2021.

De plus, l’employeur souhaite modifier sa proposition pour préciser son engagement et son obligation. Le nouveau libellé proposé par l’employeur précise les étapes requises avant d’être en mesure de négocier de nouvelles échelles de salaires dans une convention collective subséquente à la suite de l’achèvement des nouvelles normes d’évaluation des emplois.

L’employeur s’engage à effectuer et terminer la revue et la conception de la structure du groupe occupationnel TC, y compris à élaborer des normes d’évaluation des emplois pour le groupe TC. Toutefois, l’employeur a besoin de plus de temps étant donné sa capacité actuelle.

Le travail nécessaire pour conclure le PE avec l’AFPC pour la revue du groupe occupationnel Services des programmes et de l’administration (PA) et l’élaboration de nouvelles normes d’évaluation des emplois pour ce groupe était important. Ces nouvelles normes d’évaluation des emplois sont terminées et sont mises en oeuvre. Par conséquent, l’employeur peut maintenant se concentrer sur la revue du groupe TC.

L’élaboration de nouvelles normes d’évaluation des emplois est un processus complexe qui nécessite une importante consultation des intervenants, y compris l’agent négociateur et les propriétaires fonctionnels ministériels, afin de s’assurer que les instruments obtenus sont solides du point de vue technique et pertinents du point de vue opérationnel.

Pour assumer l’obligation d’assurer une consultation significative en vertu du PE actuel, l’employeur a besoin de plus de temps que ce qui est actuellement prévu.

Selon ce qui précède, l’employeur demande à la Commission de recommander la prorogation du délai pour la réalisation des nouvelles normes d’évaluation des emplois ainsi que l’inclusion d’un libellé précis sur l’engagement et l’obligation de l’employeur. L’employeur demande à la Commission de rejeter la proposition de l’agent négociateur ou toute clause de pénalité.

Articles variés : agentes et agents d’exécution de la loi

Proposition du syndicat

Offrir une pause-repas payée au personnel chargé de l’application de la loi

  • Nonobstant toute autre disposition sur la durée du travail, le personnel chargé de l’application de la loi peut, dans des circonstances exceptionnelles, être obligé de prendre son repas à son poste de travail lorsque la nature de ses fonctions le rend nécessaire.
  • Lorsque l’Employeur ne peut pas accorder de pause-repas à ces personnes, celles-ci touchent, en remplacement, une demi-heure (1/2) de rémunération à tarif et trois-quarts (1 3/4).

Le syndicat propose d’accorder une indemnité aux spécialistes de l’emploi de la force, aux instructeurs (formation de base sur le maniement des armes à feu et tactiques défensives). Le syndicat recommande une indemnité annuelle de 3 000 $.

Remarques :

L’agent négociateur propose de mettre en oeuvre des pauses-repas payées pour les travailleurs d’application de la loi ainsi qu’une nouvelle indemnité annuelle sur le recours à la force de 3 000 $ pour les employés qui sont des spécialistes du recours à la force et qui enseignent à d’autres employés.

Pauses-repas payées

L’employeur soutient que les dispositions actuelles de la convention collective donnent aux gestionnaires la marge de manoeuvre dont ils ont besoin pour rémunérer les agents pour les heures travaillées. Si un agent travaille plus que ses heures prévues (qu’il ait pris ou non une pause-repas), il sera rémunéré en conséquence. Il sera très rare qu’un agent ne pourra pas prendre une pause pour un repas pendant les opérations, il semble donc inutile de créer d’autres activités administratives pour aborder une situation qui est déjà visée.

L’employeur soutient aussi que la situation n’est pas différente de celle vécue par d’autres employés occupant des postes de type d’application de la loi qui devront à l’occasion prendre leur repas dans leur véhicule. Il existe également une disposition semblable à l’appendice M pour le groupe PI.

L’agent négociateur n’a pas fourni d’éléments probants selon lesquels l’employeur a systématiquement refusé aux agents de prendre une pause-repas dans le passé ni fourni d’arguments substantiels pour appuyer la nécessité de pauses-repas payées pour ces agents.

Indemnité sur le recours à la force

Le « recours à la force » est un concept qui est intrinsèquement lié aux obligations d’application de la loi assumées par les employés visés par les appendices qui ont été ajoutés à la dernière ronde de négociation. Cela comprend les appendices Z et AA qui s’appliquent aux agents des pêches et aux agents d’environnement, respectivement.

L’employeur reconnaît que ces employés doivent être formés pour pouvoir accomplir leurs fonctions et réaliser le mandat du gouvernement. L’employeur dispose de divers moyens pour y parvenir, y compris la formation par les pairs et le partenariat avec la GRC, qui compte un effectif compétent pour offrir cette formation.

Toutefois, l’employeur ne croit pas que l’ajout d’une nouvelle indemnité soit nécessaire. Une nouvelle indemnité a été ajoutée au cours de la dernière ronde afin de reconnaître l’accomplissement des fonctions des agents d’application de la loi.

Ainsi, l’employeur demande à la Commission de ne pas inclure ces propositions dans son rapport.

Nouvel article XX : dénonciations

Proposition du syndicat

Nulle mesure disciplinaire ni pénalité ne doit être imposée à l’employé-e, y compris, mais sans s’y limiter, être rétrogradé, suspendu, mis à pied, pénalisé financièrement, ou perdre son service accumulé, ses chances de promotion ou une occasion dans la fonction publique, après avoir divulgué un acte fautif ou une omission, notamment, une infraction à une loi du Parlement, à une loi de la législature d’une province, ou à tout instrument en vigueur en vertu d’une telle loi; ou après avoir divulgué un acte ou une omission qui peut entraîner une perte importante de fonds publics, ou un acte ou une omission qui peut mettre en danger la santé ou la sécurité publique, ou l’environnement.

Remarques :

L’agent négociateur propose d’ajouter une clause de protection des dénonciateurs dans la convention.

L’employeur soutient que le droit canadien comprend déjà une protection pour les dénonciateurs. En vertu de l’article 425.1 du Code criminel, commet une infraction un employeur qui prend des mesures disciplinaires, rétrograde ou congédie un employé ou prend d’autres mesures portant atteinte à son emploi, ou menace de le faire, avec l’intention de forcer l’employé à s’abstenir de fournir à des organismes d’application de la loi des renseignements portant sur une infraction ou qui agit à titre de représailles parce que l’employé a fourni de tels renseignements.

De plus, les employés du secteur public fédéral sont protégés contre les représailles visant les dénonciateurs en vertu de la loi fédérale sur la dénonciation. La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) interdit aux employeurs de prendre des mesures punitives à l’égard d’un fonctionnaire pour le motif qu’il a fait une divulgation protégée ou pour le motif qu’il a collaboré de bonne foi à une enquête menée sur une divulgation ou à une enquête commencée en vertu de la Loi.

En juin 2017, le Comité des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires de la Chambre des communes a publié un rapport recommandant des modifications à la LPFDAR pour améliorer la protection offerte aux dénonciateurs, et le gouvernement examine en ce moment les recommandations du Comité, notamment l’élargissement des définitions de l’expression « acte répréhensible » et du terme « représailles » ainsi que la modification la définition de l’expression « divulgation protégée » prévues dans la Loi et la modification de la Loi pour protéger et soutenir les divulgateurs et prévenir les représailles contre ceux-ci.

L’employeur soutient que l’intégrité de la fonction publique fédérale continue d’être une priorité pour le gouvernement et qu’en ce qui concerne les lois sur la protection des dénonciateurs, l’amélioration au moyen d’un examen de la LPFDAR plutôt que de la création d’un nouveau cadre dans la convention collective est le mécanisme approprié pour s’assurer qu’elle accomplit son objectif : offrir une protection adéquate aux dénonciateurs.

L’employeur n’appuie pas la création d’un autre cadre à partir du cadre législatif existant.

Ainsi, l’employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Nouvel Appendice « X-2 » techniciens de munitions

Proposition du syndicat

Introduire une nouvelle indemnité professionnelle pour tous les techniciens de munitions dans la classification GT qui fera partie du salaire de 16,07 %

Remarques :

L’agent négociateur propose d’ajouter une nouvelle indemnité pour tous les techniciens en munitions de la classification GT.

Toutefois, l’agent négociateur n’a pas avancé d’argument pour appuyer l’ajout d’une telle indemnité. De plus, la définition de classification pour le groupe occupationnel GT indique que les activités techniques spécialisées sont incluses dans la définition de classification.

L’employeur souhaite aussi faire remarquer que, selon l’étude sur les salaires accomplie par Korn Ferry en 2019, les salaires du groupe GT sont concurrentiels par rapport au marché.

L’employeur ne voit donc aucune justification pour ajouter une nouvelle indemnité alors qu’aucun enjeu de recrutement ou de maintien en poste n’a été démontré pour le groupe.

L’employeur ne voit aucun besoin d’offrir un salaire supplémentaire sous forme d’une indemnité.

Étant donné la capacité financière limitée et le fait que nos salaires pour le groupe sont concurrentiels et qu’aucun enjeu de recrutement ou de maintien en poste n’a été avancé pour appuyer la proposition, l’employeur demande respectueusement à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Nouvel Appendice « X-3 » techniciens en pharmacie

Proposition du syndicat

Introduire une nouvelle allocation professionnelle pour rembourser les techniciens en pharmacie (EG-03) pour le coût de la licence annuelle requise pour s’acquitter de leurs fonctions.

Remarques :

L’agent négociateur propose d’ajouter une nouvelle indemnité pour rembourser aux techniciens de pharmacie au groupe et niveau EG-03 qui travaillent au Service correctionnel du Canada (SCC) le coût du permis annuel requis pour accomplir leurs fonctions.

L’employeur soutient que le SCC rembourse aux techniciens de pharmacie au groupe et niveau EG-03 leurs droits d’inscription étant donné que leur versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’emploi qu’il ou elle occupe.

L’employeur soutient aussi que l’article 66 de la convention : droits d’inscription aborde déjà la proposition de l’agent négociateur. En particulier, l’article 66 stipule :

66.01 The Employer shall reimburse an employee for the payment of membership or registration fees to an organization or governing body when the payment of such fees is a requirement for the continuation of the performance of the duties of the employee’s position.

Ainsi, l’employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Nouvel Appendice « X-4 » ingénieurs d’entretien d’aéronefs

Proposition du syndicat

Les membres EG-05 et EG-06 situés à Prince Rupert recevront une indemnité annuelle de 5 000 $.

Remarques :

L’agent négociateur propose d’ajouter une nouvelle indemnité pour les techniciens d’entretien d’aéronef qui occupent un poste aux groupes et niveaux EG-05 et EG-06.

Toutefois, l’agent négociateur n’a pas avancé d’argument pour appuyer l’ajout d’une telle indemnité.

Ainsi, l’employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Partie V : définition du groupe Services techniques (TC)

Groupe Services techniques (TC)

Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l’une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. planification, conception et fabrication de cartes, graphiques, dessins, illustrations et travaux artistiques;
  2. conception d’éléments d’exposition et de montages à trois dimensions selon un budget et un thème prédéterminés;
  3. réalisation d’analyses, d’expériences ou de recherches dans le domaine des sciences naturelles, physiques ou appliquées; préparation, inspection, évaluation et analyse de substances et de matériaux biologiques, chimiques et physiques; conception, mise au point, modification et évaluation de systèmes et d’équipement techniques ou calibration, entretien et utilisation d’instruments et d’appareils utilisés à cet effet; observation, calcul, enregistrement et interprétation, présentation et communication des résultats des essais ou des analyses, y compris:
    1. réalisation d’activités liées à l’application de principes, de méthodes et de techniques d’ingénierie et application de connaissances pratiques en ce qui concerne l’élaboration, l’application, les caractéristiques, l’utilisation et les limites des systèmes, processus, structures, installations ou matériaux, et machines ou instruments d’ingénierie ou d’arpentage;
    2. planification d’approches, élaboration ou sélection et application de méthodes et de techniques, y compris de logiciels pour réaliser des analyses, expériences et enquêtes; évaluation et interprétation de résultats; et rédaction de rapports techniques;
    3. observation et consignation d’événements et analyse de renseignements liés notamment à la météorologie, à l’hydrographie ou à l’océanographie et présentation des résultats des études; et communication de données et de renseignements sur la météorologie;
    4. contrôle et analyse des risques environnementaux ou prestation de conseils sur les questions ayant une incidence sur l’observation de la législation en matière de santé publique;
    5. conception, élaboration ou application d’essais, de procédures et de techniques à l’appui du diagnostic, du traitement et de la prévention des maladies humaines et animales et des affections physiques;
  4. application des lois, règlements et normes concernant les produits de l’agriculture, de la pêche et de l’exploitation forestière;
  5. prise et développement d’images au moyen d’appareils photographiques, d’accessoires et de matériel de traitement et de reproduction photographiques;
  6. utilisation de caméras de télévision et de systèmes et d’équipement d’enregistrement magnétoscopique;
  7. inspection et évaluation de systèmes d’assurance de la qualité, de procédés, d’équipements, de produits, de matériaux et de pièces connexes, y compris l’équipement électronique utilisé pour les mesures commerciales; élaboration, recommandation ou application de lois, règlements, normes, spécifications ou de politiques, procédures et techniques d’assurance de la qualité; enquête sur des accidents, des défectuosités ou des litiges;
  8. construction et réparation de prothèses et d’orthèses;
  9. rédaction de normes, de spécifications, de procédures ou de manuels concernant les activités ci-dessus;
  10. exercice d’autres fonctions techniques non précisées ci- dessus;
  11. planification, élaboration et tenue de séances de formation sur la réalisation des activités ci-dessus ou exercice de leadership pour l’une ou l’autre de ces activités.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services techniques sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition d’un autre groupe ou ceux dont l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. planification, tenue ou évaluation de levés directeurs, cartographiques ou géodésiques, et planification ou réalisation de levés légaux de biens immobiliers;
  2. planification, conception, construction ou maintenance de processus, de systèmes, de structures ou d’équipements physiques ou chimiques; et élaboration ou application de normes ou de procédures d’ingénierie;
  3. exécution de tâches manuelles, par exemple nettoyage d’équipement de laboratoire, assistance dans les tâches liées aux autopsies et effectuées dans les morgues, soin et alimentation d’animaux de laboratoire;
  4. réalisation d’activités administratives, par exemple gestion et planification des programmes, des ressources humaines ou des finances, qui n’exigent pas l’application des principes décrits dans les postes inclus; et gestion administrative des immeubles, des terrains et des installations connexes;
  5. réalisation de travaux d’expérimentation, d’enquête ou de recherche et développement en électronique;
  6. exercice de leadership pour des activités liées aux fonctions de maintenance et de réparation qui n’exigent pas les connaissances indiquées dans les postes inclus;
  7. utilisation d’appareils de duplication ou de reproduction, de machines et d’accessoires de projection cinématographique et de bancs de reproduction pour l’impression offset ou la duplication;
  8. planification, élaboration, installation et maintenance de systèmes de traitement en technologie de l’information utilisés pour la gestion, l’administration ou le soutien des programmes et activités du gouvernement;
  9. application de technologies électroniques à la conception, la construction, l’installation, l’inspection, l’entretien et la réparation d’équipements, de systèmes et d’installations électroniques ou autres; et élaboration et application de règlements et de normes régissant l’utilisation de ces équipements.

Sont également exclus les postes exigeant de l’expérience à titre de pilote et un brevet valide de pilote.

Dessin et illustrations (DD)

Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l’une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. planification, conception et fabrication de cartes, graphiques, dessins, illustrations et travaux artistiques;
  1. planification, élaboration et tenue de séances de formation sur la réalisation des activités ci-dessus ou exercice de leadership pour l’une ou l’autre de ces activités.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services techniques sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition d’un autre groupe ou ceux dont l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. planification, tenue ou évaluation de levés directeurs, cartographiques ou géodésiques, et planification ou réalisation de levés légaux de biens immobiliers

Soutien technologique et scientifique (EG)

Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l’une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. réalisation d’analyses, d’expériences ou de recherches dans le domaine des sciences naturelles, physiques ou appliquées; préparation, inspection, évaluation et analyse de substances et de matériaux biologiques, chimiques et physiques; conception, mise au point, modification et évaluation de systèmes et d’équipement techniques ou calibration, entretien et utilisation d’instruments et d’appareils utilisés à cet effet; observation, calcul, enregistrement et interprétation, présentation et communication des résultats des essais ou des analyses, y compris :
    1. réalisation d’activités liées à l’application de principes, de méthodes et de techniques d’ingénierie et application de connaissances pratiques en ce qui concerne l’élaboration, l’application, les caractéristiques, l’utilisation et les limites des systèmes, processus, structures, installations ou matériaux, et machines ou instruments d’ingénierie ou d’arpentage;
    2. planification d’approches, élaboration ou sélection et application de méthodes et de techniques, y compris de logiciels pour réaliser des analyses, expériences et enquêtes; évaluation et interprétation de résultats; et rédaction de rapports techniques;
    3. observation et consignation d’événements et analyse de renseignements liés notamment à la météorologie, à l’hydrographie ou à l’océanographie et présentation des résultats des études; et communication de données et de renseignements sur la météorologie;
    4. contrôle et analyse des risques environnementaux ou prestation de conseils sur les questions ayant une incidence sur l’observation de la législation en matière de santé publique;
    5. conception, élaboration ou application d’essais, de procédures et de techniques à l’appui du diagnostic, du traitement et de la prévention des maladies humaines et animales et des affections physiques;
  1. planification, élaboration et tenue de séances de formation sur la réalisation des activités ci-dessus ou exercice de leadership pour l’une ou l’autre de ces activités.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services techniques sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition d’un autre groupe ou ceux dont l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. planification, conception, construction ou maintenance de processus, de systèmes, de structures ou d’équipements physiques ou chimiques; et élaboration ou application de normes ou de procédures d’ingénierie;
  2. exécution de tâches manuelles, par exemple nettoyage d’équipement de laboratoire, assistance dans les tâches liées aux autopsies et effectuées dans les morgues, soin et alimentation d’animaux de laboratoire;
  3. réalisation d’activités administratives, par exemple gestion et planification des programmes, des ressources humaines ou des finances, qui n’exigent pas l’application des principes décrits dans les postes inclus; et gestion administrative des immeubles, des terrains et des installations connexes;
  4. réalisation de travaux d’expérimentation, d’enquête ou de recherche et développement en électronique;
  5. exercice de leadership pour des activités liées aux fonctions de maintenance et de réparation qui n’exigent pas les connaissances indiquées dans les postes inclus;
  1. planification, élaboration, installation et maintenance de systèmes de traitement en technologie de l’information utilisés pour la gestion, l’administration ou le soutien des programmes et activités du gouvernement;
  2. application de technologies électroniques à la conception, la construction, l’installation, l’inspection, l’entretien et la réparation d’équipements, de systèmes et d’installations électroniques ou autres; et élaboration et application de règlements et de normes régissant l’utilisation de ces équipements.

Techniciens divers (GT)

Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l’une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. conception d’éléments d’exposition et de montages à trois dimensions selon un budget et un thème prédéterminés;
  1. utilisation de caméras de télévision et de systèmes et d’équipement d’enregistrement magnétoscopique;
  1. construction et réparation de prothèses et d’orthèses;
  1. exercice d’autres fonctions techniques non précisées ci- dessus;
  2. planification, élaboration et tenue de séances de formation sur la réalisation des activités ci-dessus ou exercice de leadership pour l’une ou l’autre de ces activités.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services techniques sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition d’un autre groupe.

Inspection des produits primaires (PI)

Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l’une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. application des lois, règlements et normes concernant les produits de l’agriculture, de la pêche et de l’exploitation forestière;
  1. planification, élaboration et tenue de séances de formation sur la réalisation des activités ci-dessus ou exercice de leadership pour l’une ou l’autre de ces activités.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services techniques sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition d’un autre groupe.

PI-CGC
Définition du sous-groupe Inspection des produits primaires - Inspection des grains (PI-CGC)

Dans ce sous-groupe sont inclus les postes du groupe d’inspection des produits primaires dont les responsabilités principales définies dans la Loi et le Règlement sur les grains du Canada sont :

  • l’inspection et le classement officiels des grains de céréales, des graines oléagineuses, des légumineuses et de leurs sous-produits, et;
  • l’inspection des conditions d’hygiène des installations de stockage, de traitement et de transport de ces produits, l’identification et l’extermination des ravageurs de grains.

Sont aussi inclus les postes de superviseur, d’instructeur et de stagiaire.

Postes exclus

Les postes qui ne comportent pas de fonctions d’inspection au titre de la Loi et du Règlement sur les grains du Canada sont exclus de ce sous-groupe. Les postes de gestion de la Commission canadienne des grains en sont aussi exclus.

Photographie (PY)

Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l’une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. prise et développement d’images au moyen d’appareils photographiques, d’accessoires et de matériel de traitement et de reproduction photographiques;
  1. planification, élaboration et tenue de séances de formation sur la réalisation des activités ci-dessus ou exercice de leadership pour l’une ou l’autre de ces activités.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services techniques sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition d’un autre groupe ou ceux dont l’une ou plusieurs des activités suivantes sont primordiales :

  1. utilisation d’appareils de duplication ou de reproduction, de machines et d’accessoires de projection cinématographique et de bancs de reproduction pour l’impression offset ou la duplication;

Inspection technique (TI)

Le groupe Services techniques comprend les postes qui sont principalement liés à l’exécution et à l’inspection d’activités techniques spécialisées, et à l’exercice de leadership pour ces activités.

Postes inclus

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l’une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. inspection et évaluation de systèmes d’assurance de la qualité, de procédés, d’équipements, de produits, de matériaux et de pièces connexes, y compris l’équipement électronique utilisé pour les mesures commerciales; élaboration, recommandation ou application de lois, règlements, normes, spécifications ou de politiques, procédures et techniques d’assurance de la qualité; enquête sur des accidents, des défectuosités ou des litiges;
  1. rédaction de normes, de spécifications, de procédures ou de manuels concernant les activités ci-dessus;
  1. planification, élaboration et tenue de séances de formation sur la réalisation des activités ci-dessus ou exercice de leadership pour l’une ou l’autre de ces activités.

Postes exclus

Les postes exclus du groupe Services techniques sont ceux dont la principale raison d’être est comprise dans la définition d’un autre groupe.

Sont également exclus les postes exigeant de l’expérience à titre de pilote et un brevet valide de pilote.

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