Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 : Rapport sommaire des résultats pour l’ensemble de la fonction publique

Superviseur immédiat

Le tableau 5 indique les résultats de 2018 pour les questions liées au superviseur immédiat. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 76 % des employés ont dit savoir que leur superviseur(e) immédiat(e) tiendra ses engagements (Q23), un résultat semblable à celui de 2017 (77 %) et de 2014 (75 %).
• 75 % des employés ont affirmé que leur superviseur(e) immédiat(e) les tient au courant des questions touchant leur travail (Q24), un résultat semblable à celui de 2017 (76 %) et un résultat identique à celui de 2014 (75 %).
• 75 % des employés sont satisfaits de la qualité de la supervision qui est exercée à leur égard (Q26), une légère baisse par rapport à 2017 et 2014 (77 % pour les deux années).

Haute direction

Le tableau 6 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à la haute direction. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 63 % des employés ont indiqué que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (Q29), un résultat semblable à celui de 2017 (64 %) et de 2014 (62 %).
• 58 % des employés ont dit avoir confiance en la haute direction de leur organisation (Q30), un résultat semblable à celui de 2017 (57 %) et une hausse par rapport à 2014 (53 %).
• 48 % des employés ont déclaré que leur haute direction prend des décisions efficaces et opportunes (Q31), un résultat semblable à celui de 2017 (49 %) et une hausse par rapport à 2014 (45 %).
• 48 % des employés ont affirmé que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (Q32), une légère baisse par rapport à 2017 (50 %) et et un résultat semblable à celui de 2014 (47 %).

Gestion du rendement

Les questions du sondage abordaient 2 aspects de la gestion du rendement :

• la gestion du rendement du répondant (établissement des objectifs, rétroaction et reconnaissance);
• la gestion du rendement insatisfaisant des employés.

Le tableau 7 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à la gestion du rendement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 60 % des employés ont dit recevoir une reconnaissance significative pour un travail bien fait (Q06), un résultat semblable à celui de 2017 (61 %) et une hausse par rapport à 2014 (57 %).
• 71 % des employés ont indiqué qu’ils ont des objectifs de travail clairs (Q07), un résultat semblable à celui de 2017 (72 %).
• 41 % des employés on dit que, dans leur unité de travail, le rendement insatisfaisant des employés est géré de manière efficace (Q19), un résultat semblable à celui de 2017 (40 %) et une hausse par rapport à 2014 (38 %). 13 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q19.
• 73 % des employés ont indiqué recevoir de la rétroaction utile de leur superviseur(e) immédiat(e) sur leur rendement au travail (Q22), un résultat identique à celui de 2017 et un résultat semblable à celui de 2014 (72 %).
• 65 % des superviseurs ont affirmé que la haute direction leur offre le soutien dont ils ont besoin pour aborder les problèmes de rendement insatisfaisant dans leur unité de travail (Q28), un résultat semblable à celui de 2017 et de 2014 (66 % pour les deux années).

Compatibilité entre la personne et l'emploi et perfectionnement

Le tableau 8 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à la compatibilité entre la personne et l'emploi et le perfectionnement. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 70 % des employés estiment recevoir la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail (Q01), une hausse par rapport à 2017 (66 %) et une hausse importante par rapport à 2014 (63 %).
• 80 % des employés ont indiqué que leur emploi correspond bien à leurs intérêts (Q02), un résultat identique à celui de 2017 et une légère hausse par rapport à 2014 (78 %).
• 84 % des employés ont indiqué que leur emploi correspond bien à leurs compétences (Q03), un résultat identique à celui de 2017 et une légère hausse par rapport à 2014 (82 %).
• 53 % des employés estiment que leur organisation met tout en œuvre pour appuyer les employés dans leur perfectionnement professionnel (Q37), une baisse par rapport à 2017 (57 %) et un résultat semblable à celui de 2014 (52 %).
• 48 % des employés estiment avoir des possibilités d’obtenir une promotion au sein de leur organisation, compte tenu de leur scolarité, de leurs compétences et de leur expérience (Q38), un résultat identique à celui de 2017 et une hausse importante par rapport à 2014 (42 %).

Habilitation

Le tableau 9 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à l'habilitation. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 65 % des employés ont indiqué avoir l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (Q11), une légère baisse par rapport à 2017 (67 %) et une baisse par rapport à 2014 (62 %).
• 66 % des employés ont dit être encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (Q12), un résultat semblable à celui de 2017 (67 %) et une hausse par rapport à 2014 (63 %).
• 67 % des employés estiment obtenir du soutien au travail pour fournir un service de haute qualité (Q13), une légère baisse par rapport à 2017 (69 %) et un résultat semblable à celui de 2014 (66 %).
• 57 % des employés estiment qu’ils obtiendraient du soutien de leur organisation s’ils proposaient une nouvelle idée (Q39), un résultat semblable à celui de 2017 (58 %).

Équilibre travail-vie personnelle et charge de travail

Le tableau 10 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à l'équilibre travail-vie personnelle et à la charge de travail. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 76 % des employés ont déclaré recevoir du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle (Q04), une légère hausse par rapport à 2017 (74 %) et une hausse par rapport à 2014 (71 %).
• 70 % des employés ont indiqué qu’ils arrivent à accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures normales de travail (Q15), une baisse par rapport à 2017 (73 %) et un résultat identique à celui de 2014 (70 %).

Maintien en poste

Le tableau 11 indique les résultats de 2018 pour les questions liées au maintien en poste. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 27 % des employés ont affirmé avoir l'intention de quitter leur poste actuel au cours des deux prochaines années (Q46), un résultat semblable à celui de 2017 et de 2014 (26 % pour les deux années).

Les employés qui ont indiqué avoir l'intention de quitter leur poste actuel au cours des deux prochaines années (Q47) ont affirmé vouloir le faire pour les raisons suivantes :

• prendre leur retraite : 17 %, un résultat semblable à celui de 2017 et de 2014 (18 % pour les deux années);
• occuper un autre poste au sein de leur organisation : 33 %, une hausse par rapport à 2017 (30 %) et un résultat semblable à celui de 2014 (32 %);
• occuper un poste dans un autre ministère ou organisme : 30 %, un résultat semblable à celui de 2017 (29 %) et un résultat identique à celui de 2014 (30 %);
• occuper un poste à l’extérieur de la fonction publique fédérale : 6 %, un résultat identique à celui de 2017 et une baisse par rapport à 2014 (10 %);
• fin de l’emploi pour une durée déterminée, occasionnel ou étudiant : 8 %, une légère baisse par rapport à 2017 (10 %);
• autre : 6 %, un résultat identique à celui de 2017 et une baisse par rapport à 2014 (11 %).

Objectifs organisationnels

Le tableau 12 indique les résultats de 2018 pour les questions liées aux objectifs organisationnels. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 84 % ont déclaré savoir en quoi leur travail contribue à l’atteinte des objectifs de leur organisation (Q08), une hausse par rapport à 2017 (81 %) et à 2014 (79 %).
• 67 % des employés ont indiqué que leur organisation communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs (Q33), un résultat identique à celui de 2017 et une légère hausse par rapport à 2014 (65 %).

Rendement organisationnel

Le tableau 13 indique les résultats de 2018 pour les questions liées au rendement organisationnel. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

Les employés ont indiqué que la qualité de leur travail est « Toujours / Presque toujours » ou « Souvent » minée pour les raisons suivantes :

• les priorités changent constamment (Q16a) : 37 %, un résultat identique à celui de 2017 et une baisse par rapport à 2014 (40 %);
• l’organisation manque de stabilité (Q16b) : 33 %, un résultat identique à celui de 2017 et une baisse par rapport à 2014 (37 %);
• trop grand nombre d’étapes d’approbation (Q16c) : 43 %, un résultat identique à celui de 2017 et une baisse par rapport à 2014 (48 %);
• échéanciers déraisonnables (Q16d) : 25 %, un résultat identique à celui de 2017 et une légère baisse par rapport à 2014 (27 %);
• faire le même travail, ou en faire plus, avec moins de ressources (Q16e) : 42 %, un résultat semblable à celui de 2017 (41 %) et une baisse importante par rapport à 2014 (48 %);
• taux de roulement du personnel élevé (Q16f) : 35 %, une légère hausse par rapport à 2017 (33 %) et une hausse par rapport à 2011 (31 %);
• processus opérationnels trop compliqués ou inutiles (Q16g) : 42 %, un résultat semblable à celui de 2017 (41 %) et une légère baisse par rapport à 2014 (44 %).

Milieu de travail respectueux

Le tableau 14 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à un milieu de travail respectueux. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 72 % des employés ont indiqué que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe (Q18), un résultat semblable à celui de 2017 et de 2014 (73 % pour les deux années).
• 81 % des employés ont déclaré que, dans leur unité de travail, les gens se comportent de manière respectueuse (Q20), un résultat semblable à celui de 2017 et de 2014 (80 % pour les deux années).
• 77 % des employés ont indiqué que les personnes avec lesquelles il travaille valorisent leurs idées et opinions (Q21).
• 78 % des employés ont indiqué que leur organisation met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié (Q40), une légère hausse par rapport à 2017 (76 %) et un résultat semblable à celui de 2014 (79 %).
• 78 % des employés ont répondu que leur organisation respecte les différences individuelles (Q41), un résultat identique à celui de 2017 et de 2014.
• 81 % des employés ont affirmé que leur organisation les traite avec respect (Q42), un résultat semblable à celui de 2017 (80 %) et une légère hausse par rapport à 2014 (79 %).

Milieu de travail éthique

Le tableau 15 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à un milieu de travail éthique. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 59 % des employés ont indiqué qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (Q17), une baisse par rapport à 2017 (62 %) et à 2014 (64 %).
• 71 % des employés ont indiqué que, s’ils sont confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils savent où aller pour obtenir de l’aide afin de régler le problème (Q34), une baisse par rapport à 2017 (74 %) et une forte baisse par rapport à 2014 (77 %).
• 69 % des employés affirment que leur ministère ou organisme fait un bon travail de promotion des valeurs et de l’éthique dans le milieu de travail (Q35).
• 48 % des employés estiment pouvoir amorcer un processus de recours officiel (par exemple, grief, plaine, droit d’appel) sans crainte de représailles (Q36), un résultat identique à celui de 2017 (48 %) et une hausse par rapport à 2014 (45 %).

Sources de harcèlement

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail ont cité les sources de harcèlement suivantes (Q49) :

• collègues : 51 %;
• supérieurs : 62 %;
• employés relevant d’eux-mêmes : 8 %;
• personnes pour lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 5 %;
• personnes d’autres ministères ou organismes : 6 %;
• membres du public : 10 %;
• autres : 4 %.

Nature du harcèlement

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois derniers pouvaient également indiquer la nature du harcèlement dont ils ont fait l'objet (Q50). Voici les formes d'harcèlement les plus citées :

• commentaire désobligeant : 56 %;
• traitement injuste : 48 %;
• être exclu(e) ou ignoré(e) : 46 %;
• comportement agressif : 40 %;
• humiliation : 41 %;
• contrôle excessif : 40 %.

Mesures prises pour régler le problème de harcèlement

Parmi les 15 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois, 7 % ont précisé qu'ils ont déposé un grief ou une plainte officielle. 27 % n'ont pris aucune mesure.

Voici les autres mesures prises les plus citées pour régler le problème de harcèlement (Q51) :

• ils ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur : 51 %;
• ils ont discuté du problème avec la personne ou les personnes par laquelle ou lesquelles ils ont été harcelés : 27 %;
• ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) : 20 %;
• ils ont réglé le problème de façon informelle par eux-mêmes : 14 %;
• ils ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits : 10 %;
• ils ont communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur ministère ou organisme : 8 %;
• autre : 11 %.

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois, mais qui n'ont pas déposé un grief ou une plainte officielle en réponse au harcèlement dont ils ont fait l'objet pouvaient indiquer la raison ou les raisons pour ne pas l'avoir fait (Q52). Voici les raisons les plus citées :

• ils ne croyaient pas que cela ferait une différence : 56 %;
• ils avaient peur des représailles : 47 %;
• ils avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de plaintes : 30 %;
• ils ne pensaient pas que l’incident était assez grave : 19 %;
• le problème a été réglé : 11 %;
• le répondant a changé d’emploi : 10 %;
• ils étaient trop bouleversés : 12 %.

Satisfaction de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans l'organisation et des efforts pour les prévenir

Le tableau 16 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à l'opinion des employés quant à la manière dont leur organisation règle les problèmes de harcèlement au travail et les prévient. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 48 % des employés ont indiqué qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q53), une légère baisse par rapport à 2017 et à 2014 (50 % pour les deux années). 23 % des employés ont répondu « Ne sais pas ».
• 66 % des employés estiment que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q54), un résultat identique à celui de 2017 et une légère hausse par rapport à 2014 (64 %). 7 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q54.

Sources de discrimination

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 12 derniers mois ont indiqué la ou les sources de discrimination suivantes (Q56) :

• collègues : 36 %;
• supérieurs : 77 %;
• employés relevant d’eux : 4 %;
• personnes pour lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 4 %;
• personnes d’autres ministères ou organismes : 7 %;
• membres du public : 9 %;
• autres : 8 %.

Types de discrimination

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 12 derniers mois pouvaient indiquer le type de discrimination dont ils ont fait l'objet (Q57). Voici les types de discrimination les plus cités :

• sexe 29 %;
• âge : 26 %;
• race : 25 %;
• origine nationale ou ethnique : 20 %;
• déficience : 17 %;
• situation familiale : 15 %.

Mesures prises pour régler le problème de discrimination

Parmi les 8 % d'employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 6 % ont déposé un grief ou une plainte officielle. 49 % des employés ont indiqué n'avoir pris aucune mesure.

Voici les autres mesures prises les plus citées pour régler le problème de discrimination (Q58) :

• ils ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur : 29 %;
• ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) : 17 %;
• ils ont discuté du problème avec la personne ou les personnes par laquelle ou lesquelles ils ont été discriminés : 15 %;
• ils ont réglé la question de façon informelle par eux-mêmes : 9 %;
• ils ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits : 4 %;
• ils ont communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur organisation : 5 %;
• autre : 9 %.

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 12 derniers mois, mais qui n'ont pas déposé un grief ou une plainte officielle concernant la discrimination dont ils ont fait l'objet pouvaient indiquer la raison ou les raisons pour ne pas l'avoir fait (Q59). Voici les raisons les plus citées :

• ils ne croyaient pas que cela ferait une différence : 64 %;
• ils avaient peur des représailles : 45 %;
• ils avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de plaintes : 27 %;
• ils ne pensaient pas que l’incident était assez grave : 13 %;
• ils étaient trop bouleversés : 11 %
• on leur a conseillé d’éviter de déposer une plainte : 9 %;
• ils ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui parler : 11 %.

Satisfaction de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans l'organisation et des efforts pour les prévenir

Le tableau 17 indique les résultats de 2018 pour les questions liées à l'opinion des employés quant à la manière dont leur organisation règle les problèmes de discrimination au travail et les prévient. Il indique également les résultats de ces questions au fil du temps, le cas échéant.

• 53 % des employés étaient satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (Q60), une baisse par rapport à 2017 (56 %) et une légère baisse par rapport à 2014 (55 %). 26 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q81.
• 69 % des employés estiment que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q61), une baisse par rapport à 2017 (72 %) et un résultat semblable à celui de 2014 (70 %). 10 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q61.

Milieu de travail sain sur le plan psychologique

Le tableau 18 indique les résultats pour les questions liées à un milieu de travail sain sur le plan psychologique. Ces questions ont été posées pour la première fois en 2017.

• 80 % des employés ont indiqué que leur superviseur(e) immédiat(e) semble se soucier d’eux en tant que personne (Q25), un résultat identique à celui de 2017.
• 71 % des employés sont d’accord que leur organisation fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail (Q65), une hausse par rapport à 2017 (67 %).
• 59 % des employés ont indiqué que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique (Q66), une hausse par rapport à 2017 (56 %).

Niveau de stress lié au travail et épuisement émotionnel

Le tableau 19 indique les résultats pour les questions concernant le stress lié au travail et à l'épuisement émotionnel. Ces questions ont été posées pour la première fois en 2017.

• 19 % des employés ont indiqué que, dans l’ensemble, leur niveau de stress lié au travail est « Élevé » ou « Très élevé » (Q63), un résultat semblable à celui de 2017 (20 %).
• 30 % des employés ont indiqué que, après leur journée de travail, ils se sentent « Toujours / Presque toujours » épuisés émotionnellement (Q64), un résultat semblable à celui de 2017 (29 %).

Causes du stress lié au travail

Le tableau 20 indique les résultats pour les questions concernant les causes du stress lié au travail. Cette question a été posée pour la première fois en 2017.

Types de problèmes

70 % des employés ont déclaré que leur paye ou autre rémunération a été touchée par les problèmes du système de paye Phénix (Q67), un résultat semblable à celui de 2017 (69 %).

Ces employés ont indiqué les problèmes suivants (Q68) :

• absence de la paye ordinaire : 23 %, un résultat semblable à celui de 2017 (22 %);
• paiement en moins à la paye ordinaire : 35 %, un résultat semblable à celui de 2017 (34 %);
• paiement en trop à la paye ordinaire : 23 %, une hausse par rapport à 2017 (18 %);
• erreur ou absence de la rémunération d’intérim, la rémunération des heures supplémentaires ou la rémunération pour services supplémentaires : 44 %, une baisse par rapport à 2017 (47 %);
• erreur ou absence de la paye rattachée à un congé d’invalidité, de maternité ou parental : 7 %, un résultat semblable à celui de 2017 (6 %);
• erreur ou absence de la paye rétroactive : 33 %;
• autre : 34 %, une baisse importante par rapport à 2017 (40 %).

Heures passées à régler les problèmes

Voici la répartition des heures estimatives passées, au travail ou à l'extérieur du travail, parmi les 70 % d'employés ayant déclaré avoir subi des problèmes de paye ou autre rémunération, à essayer de régler leurs problèmes (Q69) :

• 0 heure : 6 %, un résultat semblable à celui de 2017 (7 %);
• de 1 à 9 : 41 %, une baisse importante par rapport à 2017 (48 %);
• de 10 à 19 : 19 %, un résultat semblable à celui de 2017 (18 %);
• de 20 à 29 : 11 %, un résultat semblable à celui de 2017 (10 %);
• de 30 à 39 : 5 %, un résultat semblable à celui de 2017 (4 %);
• 40 ou plus : 19 %, une hausse par rapport à 2017 (14 %).

35 % des employés ont indiqué que tous leurs problèmes de paye ou autre rémunération ont été réglés (Q70).

22 % des employés ont indiqué que les problèmes liés au système de paye Phénix ont influé sur leur décision de chercher ou d'accepter un autre poste au sein de leur organisation ou de la fonction publique fédérale « Dans une grande mesure » ou « Dans une très grande mesure » (Q73).

Soutien afin de régler les problèmes de paye ou autre rémunération

Le tableau 21 indique les résultats du SAFF de 2018 pour les questions liées au soutien afin de régler les problèmes de paye ou autre rémunération.

Parmi les 70 % d'employés ayant déclaré que leur paye ou autre rémunération a été touchée par les problèmes du système de paye Phénix :

• 36 % sont satisfaits du soutien qu’ils ont reçu de la part de leur organisation pour les aider à régler leurs problèmes (Q71), un résultat identique à celui de 2017;
• 19 % sont satisfaits du soutien qu’ils ont reçu du Centre des services de paye pour les aider à régler leurs problèmes (Q72), une hausse par rapport à 2017 (16 %).