Regard sur la discrimination
La série Regard rassemble une série de rapports présentant les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2014 en fonction de divers thèmes. Le rapport Regard sur la discrimination fait le point sur les résultats en matière de discrimination et décrit les liens existant entre ces derniers et les résultats relatifs à d’autres aspects du milieu de travail. En se fondant sur les renseignements fournis dans ce rapport, il est possible de cibler les efforts en vue d’une amélioration des pratiques en matière de gestion des personnes dans la fonction publique.
Résultats globaux
Le SAFF de 2014 contient sept questionsVoir la note en bas de page 1 relatives à la discrimination, dont deux nouvelles visant à obtenir une image plus précise de la discrimination en milieu de travail. Les nouvelles questions portent sur les mesures prises pour régler le problème de discrimination et sur les raisons pour lesquelles les répondants n’ont pas signalé la discrimination de façon officielle (c.-à-d. en déposant une plainte ou un grief).
Le choix de réponses relatives à l’incidence, à l’origine et à la nature de la discrimination a été modifié par rapport aux sondages antérieurs, de sorte qu’il est impossible de comparer les résultats du présent sondage à ceux des sondages antérieurs.
Incidence de la discrimination
En 2014, 8 % des employés indiquent avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (Q74).
Origine(s) de la discrimination
Il a été demandé aux employés indiquant avoir été victimes de discrimination de préciser l’origine de la discrimination (Q75) dont ils ont fait l’objet. Les résultats sont les suivants.
| Origine(s) | % |
|---|---|
| Supérieur(e)s | 80 |
| Collègues | 36 |
| Membres du public | 8 |
| Personnes d’autres ministères ou organismes | 7 |
| Employé(e) s relevant de moi | 3 |
| Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde | 3 |
Nature de la discrimination
Il a été demandé aux employés indiquant avoir été victimes de discrimination d’identifier la nature de la discrimination (Q76). Les résultats sont les suivants.
| Nature de la discrimination | % |
|---|---|
| Sexe | 24 |
| Âge | 23 |
| Race | 20 |
| Origine nationale ou ethnique | 17 |
| Invalidité | 16 |
| Situation familiale | 16 |
| Couleur | 12 |
| État matrimonial | 7 |
| Religion | 5 |
| Orientation sexuelle | 3 |
| État de personne graciée | 1 |
Mesure(s) prise(s) pour régler le problème de discrimination
Parmi les 8 % des employés indiquant avoir été victimes de discrimination, 7 % ont déposé un grief ou une plainte officielle et presque la moitié (48 %) n’ont pris aucune mesure. Les autres ont pris les mesures suivantes (Q77).
| Mesure(s) | % |
|---|---|
| J’ai discuté du problème avec mon (ma) superviseur(e) ou un cadre supérieur. | 29 |
| J’ai communiqué avec mon (ma) représentant(e) syndical(e). | 19 |
| J’ai discuté du problème avec la (les) personne(s) par laquelle (lesquelles) j’ai été discriminé(e). | 16 |
| J’ai réglé la question de façon informelle par moi-même. | 9 |
| J’ai communiqué avec un(e) conseiller (ère) en ressources humaines de mon ministère ou organisme. | 6 |
| J’ai eu recours à un processus informel de résolution des conflits. | 6 |
Raison(s) pour laquelle (lesquelles) les employés n’ont pas déposé de grief ou de plainte officielle
Il a été demandé aux employés indiquant ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle de fournir les raisons pour lesquelles ils ont agi ainsi (Q78). Les résultats sont les suivants.
| Raison(s) | % |
|---|---|
| Je ne croyais pas que cela ferait une différence. | 65 |
| J’avais peur des représailles. | 44 |
| J’avais des préoccupations au sujet du processus formel de plaintes. | 23 |
| Je ne pensais pas que l’incident était assez grave. | 11 |
| J’étais trop bouleversé(e). | 10 |
| On m’a conseillé d’éviter de déposer une plainte. | 9 |
| Je ne savais pas quoi faire, où aller ou à qui parler. | 9 |
| J’ai changé d’emploi. | 7 |
| La situation a été réglée. | 6 |
| La personne a quitté ou changé d’emploi. | 5 |
| Le comportement s’est arrêté. | 4 |
| La direction est intervenue. | 3 |
| La personne s’est excusée. | 3 |
| Menace | 2 |
Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir la discrimination
Dans le SAFF de 2014, il a été demandé aux employés d’indiquer ce qu’ils pensent de la réponse que leur organisation apporte aux problèmes de discrimination ainsi que des efforts que celle-ci déploie pour la prévenir.
Plus de la moitié (55 %) des répondants affirment être satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (Q79). Près du tiers (31 %) des employés donnent comme réponse « Je ne sais pas ».
En 2014, les employés ont moins tendance à considérer que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q80) (70 %) qu’en 2011 (77 %). Il convient également de noter que 15 % des employés donnent comme réponse « Je ne sais pas ».
Résultats en fonction des données démographiques
Catégorie professionnelle
Incidence
L’incidence de la discrimination varie d’une catégorie professionnelle à l’autreVoir la note en bas de page 2. Ce sont les employés de la catégorie Exploitation qui sont les plus susceptibles (13 %) d’indiquer avoir été victimes de discrimination au cours des deux dernières années et ceux de la catégorie Direction qui le sont le moins (3 %).
Origine(s)
Lorsqu’on leur demande de préciser l’origine de la discrimination, les employés de toutes les catégories professionnelles citent le plus souvent leur(s) supérieur(e)s, bien que les employés de la catégorie Scientifique et professionnelle aient un peu plus tendance que ceux des autres catégories professionnelles à fournir cette réponse (84 % comparativement à une proportion oscillant entre 78 et 81 % pour les employés des autres catégories professionnelles).
Les employés de la catégorie Exploitation ont davantage tendance que ceux des autres catégories professionnelles à indiquer que la discrimination provient des personnes suivantes :
- Personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 12 % comparativement à une proportion oscillant entre 0 et 1 % pour les employés des autres catégories professionnelles
- Membres du public : 12 % comparativement à une proportion allant de 6 à 8 % pour les employés des autres catégories professionnelles
- Personnes d’autres ministères ou organismes : 9 % comparativement à une proportion variant entre 5 et 7 % pour les employés des autres catégories professionnelles
Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance à indiquer qu’ils ont fait l’objet de discrimination de la part d’employés relevant d’eux (14 % comparativement à une proportion oscillant entre 3 et 4 % pour les employés des autres catégories professionnelles) et moins tendance à indiquer qu’ils ont fait l’objet de discrimination de la part de collègues (23 % comparativement à une proportion oscillant entre 32 et 42 % pour les employés des autres catégories professionnelles).
Nature
Lorsqu’on leur demande de préciser la nature de la discrimination dont ils ont fait l’objet, les employés de la catégorie Direction sont plus susceptibles que ceux des autres catégories professionnelles d’indiquer la discrimination fondée sur le sexe (39 % comparativement à une proportion allant de 15 à 28 % pour les employés des autres catégories professionnelles) et sur l’âge (34 % comparativement à une proportion oscillant entre 20 et 24 % pour les employés des autres catégories professionnelles).
Mesure(s) prise(s)
Parmi les employés affirmant avoir été victimes de discrimination, ceux de la catégorie Direction sont les plus enclins à déclarer n’avoir pris aucune mesure en réponse à la discrimination (58 % comparativement à une proportion variant entre 45 et 53 % pour les employés des autres catégories professionnelles). Plus particulièrement, les employés de la catégorie Direction sont moins susceptibles d’avoir communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur organisation que les employés des autres catégories professionnelles (4 % comparativement à une proportion variant entre 6 et 8 %), d’avoir eu recours à un processus informel de résolution des conflits (3 % comparativement à une proportion oscillant entre 5 et 7 %) ou d’avoir déposé un grief ou une plainte officielle (3 % comparativement à une proportion variant entre 4 et 11 %).
Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les raisons invoquées par les employés pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle sont semblables pour toutes les catégories professionnelles.
Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir la discrimination
Lorsqu’on leur demande ce qu’ils pensent des efforts déployés par leur organisation pour régler les problèmes de discrimination, les employés de la catégorie Direction ont tendance à exprimer les opinions les plus positives et ceux de la catégorie Exploitation, les opinions les moins positives.
Concernant les mesures visant à régler les problèmes de discrimination, 80 % de tous les employés de la catégorie Direction se déclarent satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (Q79) alors que cette proportion est de 46 % pour les employés de la catégorie Exploitation, et varie de 52 à 57 % au sein des employés des autres catégories professionnelles.
Concernant la prévention de la discrimination, 87 % de tous les employés de la catégorie Direction sont d’avis que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q80) alors que cette proportion est de 55 % au sein des employés de la catégorie Exploitation et oscille entre 68 et 71 % au sein des employés des autres catégories professionnelles.
Groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi
Personnes handicapées
Incidence
Un employé handicapé sur quatre (26 %) indique avoir été victime de discrimination au travail au cours des deux dernières années, comparativement à 7 % des autres employés.
Origine(s)
Parmi les employés estimant avoir été victimes de discrimination, les employés handicapés ont davantage tendance que les autres à indiquer que leur supérieur(e) est à l’origine de la discrimination (85 % comparativement à 78 %).
Nature
Lorsqu’on leur demande de préciser la nature de la discrimination dont ils ont fait l’objet, 65 % des employés handicapés indiquent que cette dernière était fondée sur leur handicap, comparativement à 4 % pour les autres employés.
Mesure(s) prise(s)
Les employés handicapés ont moins tendance que les autres à déclarer n’avoir pris aucune mesure pour régler le problème de discrimination dont ils ont fait l’objet (38 % comparativement à 51 %).
Les employés handicapés ont davantage tendance que les autres à déclarer avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) au sujet de la discrimination (32 % comparativement à 16 %) et à avoir déposé un grief ou une plainte officielle à ce sujet (12 % comparativement à 6 %).
Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les employés handicapés qui estiment avoir été victimes de discrimination, mais qui n’ont pas déposé de grief ou de plainte officielle sont plus susceptibles que les autres d’indiquer ne pas l’avoir fait parce qu’ils avaient peur des représailles (53 % comparativement à 42 %), parce qu’ils avaient des préoccupations au sujet du processus formel de plaintes (31 % comparativement à 21 %) ou parce qu’ils étaient trop bouleversés (16 % comparativement à 8 %).
Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir la discrimination
Les employés handicapés ont moins tendance que les autres à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (41 % comparativement à 56 %, Q79) et à reconnaître que celle-ci met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (56 % comparativement à 71 %, Q80).
Autochtones
Incidence
Les employés s’identifiant comme Autochtones sont deux fois plus susceptibles que les autres d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (15 % comparativement à 8 %).
Origine(s)
Parmi les employés affirmant avoir fait l’objet de discrimination, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres d’indiquer avoir été victimes de discrimination de la part d’un collègue (47 % comparativement à 35 %).
Nature
Lorsqu’on leur demande de préciser la nature de la discrimination dont ils ont fait l’objet, 36 % des employés autochtones indiquent que cette dernière était fondée sur la race, comparativement à 19 % pour les autres employés.
Mesure(s) prise(s)
On constate peu de différences entre les employés autochtones et les autres en ce qui a trait aux mesures prises pour régler le problème de discrimination dont ils ont fait l’objet. Parmi les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination, la proportion d’employés autochtones déclarant avoir déposé un grief ou une plainte officielle est comparable à celle des autres employés (8 % et 7 %, respectivement).
Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Parmi les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination, mais qui n’ont pas déposé de grief ou de plainte officielle, les employés autochtones ont davantage tendance que les autres à indiquer ne pas l’avoir fait parce qu’ils avaient peur des représailles (51 % comparativement à 44 %) et parce qu’ils avaient des préoccupations au sujet du processus formel de plaintes (28 % comparativement à 23 %).
Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir la discrimination
Les employés autochtones ont moins tendance que les autres à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (49 % comparativement à 56 %, Q79) et à reconnaître que celle-ci met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (62 % comparativement à 70 %, Q80).
Membres d’une minorité visible
Incidence
Les employés s’identifiant comme membres d’une minorité visible sont presque deux fois plus susceptibles que les autres employés d’indiquer avoir été victimes de discrimination (13 % comparativement à 7 %).
Origine(s)
Parmi les employés affirmant avoir été victimes de discrimination, les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible sont plus susceptibles que les autres de déclarer avoir été victimes de discrimination de la part de collègues (42 % comparativement à 35 %) et de membres du public (12 % comparativement à 6 %).
Nature
Lorsqu’on leur demande de préciser la nature de la discrimination dont ils ont fait l’objet, les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible sont plus susceptibles que les autres de déclarer avoir été victimes de discrimination fondée sur la race (50 % comparativement à 11 %), l’origine nationale ou ethnique (38 % comparativement à 10 %), la couleur (32 % comparativement à 5 %) et la religion (13 % comparativement à 3 %).
Mesure(s) prise(s)
Parmi les employés affirmant avoir été victimes de discrimination, les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible sont plus susceptibles que les autres de déclarer n’avoir pris aucune mesure pour régler le problème de discrimination (52 % comparativement à 47 %).
Les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible ont moins tendance que les autres employés à avoir discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur (25 % comparativement à 30 %) et à avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (16 % comparativement à 20 %). La proportion d’employés s’identifiant comme membres d’une minorité visible qui déclarent avoir déposé un grief ou une plainte officielle est comparable à celle des autres employés (6 % et 7 %, respectivement).
Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les raisons invoquées par les employés membres d’une minorité visible pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle sont semblables à celles avancées par les autres employés.
Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir la discrimination
Les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible sont un peu moins susceptibles que les autres employés de se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (54 % comparativement à 56 %, Q79) et de reconnaître que celle-ci met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (68 % comparativement à 70 %, Q80).
Femmes
Incidence
La proportion de femmes déclarant avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années est identique à celle des hommes (8 %).
Origine(s)
Parmi les employés estimant avoir été victimes de discrimination, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’indiquer que cette dernière provenait d’un(e) collègue (39 % comparativement à 33 %).
Nature
Lorsqu’on leur demande de préciser la nature de la discrimination dont elles ont fait l’objet, 29 % des femmes indiquent que celle-ci était fondée sur le sexe alors que cette proportion est de 18 % au sein des hommes. Les femmes sont également plus susceptibles que les hommes d’indiquer que la discrimination était fondée sur l’âge (24 % comparativement à 21 %) et sur leur situation familiale (20 % comparativement à 11 %). En revanche, elles sont moins susceptibles que les hommes d’indiquer avoir fait l’objet de discrimination fondée sur la race (15 % comparativement à 26 %), l’origine nationale ou ethnique (13 % comparativement à 22 %), la couleur (8 % comparativement à 16 %) et la religion (4 % comparativement à 7 %).
Mesure(s) prise(s)
Parmi les employés estimant avoir été victimes de discrimination, les femmes sont moins susceptibles de déclarer n’avoir pris aucune mesure en réponse à la discrimination (45 % comparativement à 51%). Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’indiquer qu’elles ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur (31 % comparativement à 26 %) et avec la personne à l’origine de la discrimination (17 % comparativement à 14 %). La proportion de femmes déclarant avoir déposé un grief ou une plainte officielle est identique à celle des hommes (7 %).
Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
On relève de légères différences entre les raisons invoquées par les femmes pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle et celles avancées par les hommes. Les femmes sont un peu moins susceptibles que les hommes de déclarer ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu’elles pensaient que cela ne ferait pas de différence (63 % comparativement à 67 %). En revanche, elles sont un peu plus susceptibles que les hommes de déclarer ne pas l’avoir fait parce qu’elles ne croyaient pas que l’incident était assez grave (12 % comparativement à 9 %), qu’elles étaient trop bouleversées (11 % comparativement à 8 %) ou parce qu’elles avaient changé d’emploi (9 % comparativement à 6 %).
Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir la discrimination
La proportion de femmes et d’hommes se déclarant satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation est comparable (55 % comparativement à 56 %, Q79) et il en va de même pour la proportion de femmes et d’hommes estimant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (70 % comparativement à 69 %, Q80).
Âge
Incidence
Les employés de 24 ans ou moins sont deux fois moins susceptibles que ceux des groupes plus âgés d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail (4 % comparativement à une proportion oscillant entre 7 et 9 % pour les employés plus âgés).
Origine(s)
Parmi les employés estimant avoir été victimes de discrimination, ceux de 24 ans ou moins sont plus susceptibles que les employés des groupes plus âgés d’avoir fait l’objet de discrimination de la part de collègues (52 % comparativement à 48 % pour les employés de 25 à 29 ans et à une proportion variant entre 33 et 37 % pour les employés plus âgés) et par des membres du public (27 % comparativement à une proportion allant de 5 à 13 % pour les employés plus âgés). Les employés de 24 ans ou moins qui ont fait l’objet de discrimination sont moins susceptibles que les employés plus âgés d’indiquer que leur supérieur(e) est à l’origine de la discrimination (54 % comparativement à 67 % pour les employés de 25 à 29 ans et à une proportion variant entre 79 et 83 % pour les employés plus âgés).
Nature
Parmi les employés ayant indiqué avoir été victimes de discrimination, c’est la discrimination fondée sur l’âge qui constitue la nature la plus fréquemment avancée par les employés des deux groupes les plus jeunes (24 ans ou moins et 25-29 ans) et par les employés des deux groupes les plus âgés (55–59 ans et 60 ans et plus) (voir la figure 1). La discrimination fondée sur la situation familiale représente la nature de discrimination la plus fréquemment invoquée par les employés de 35 à 39 ans (28 %) (voir la figure 2).
Figure 1 - Version textuelle
La figure 1 illustre la proportion d'employés qui ont indiqué le choix de réponse « âge » à la Q76 (Veuillez indiquer le type de discrimination dont vous avez fait l'objet). La Q76 a été demandée uniquement aux employés qui ont indiqué être victimes de discrimination (Q74).
| 24 ans et moins | 25 à 29 ans | 30 à 34 ans | 35 à 39 ans | 40 à 44 ans | 45 à 49 ans | 50 à 54 ans | 55 à 59 ans | 60 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 62 % | 45 % | 25 % | 12 % | 9 % | 12 % | 22 % | 35 % | 52 % |
Figure 2 - Version textuelle
La figure 2 illustre la proportion d'employés qui ont indiqué le choix de réponse « situation de famille » à la Q76 (Veuillez indiquer le type de discrimination dont vous avez fait l'objet). La Q76 a été demandée uniquement aux employés qui ont indiqué être victimes de discrimination (Q74).
| 24 ans et moins | 25 à 29 ans | 30 à 34 ans | 35 à 39 ans | 40 à 44 ans | 45 à 49 ans | 50 à 54 ans | 55 à 59 ans | 60 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 6 % | 16 % | 24 % | 28 % | 21 % | 15 % | 10 % | 6 % | 4 % |
Parmi les employés affirmant avoir été victimes de discrimination, la proportion d’employés qui invoquent la discrimination fondée sur le sexe diminue avec l’âge. Par exemple, 35 % des employés âgés de 29 ans ou moins invoquent le « sexe » comme étant la nature de la discrimination dont ils ont fait l’objet, comparativement à 13 % des employés de 60 ans et plus.
Mesure(s) prise(s)
Parmi les employés affirmant avoir été victimes de discrimination, les plus jeunes sont plus susceptibles que les plus âgés d’indiquer n’avoir pris aucune mesure pour régler la discrimination dont ils ont fait l’objet (62 % des employés de 24 ans ou moins comparativement à 56 % pour les employés de 25 à 29 ans et à une proportion oscillant entre 43 et 51 % pour les employés plus âgés).
Les employés de 24 ans ou moins sont moins susceptibles que les employés plus âgés d’avoir discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur (20 % comparativement à une proportion allant de 25 à 31 % pour les employés plus âgés), d’en avoir discuté avec la personne à l’origine de la discrimination (11 % comparativement à une proportion allant de 15 à 17 % pour les employés plus âgés) ou d’avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (4 % comparativement à une proportion allant de 12 à 22 % pour les employés plus âgés) ou avec un(e) conseiller (ère) en ressources humaines de leur organisation (2 % comparativement à une proportion allant de 4 à 7 % pour les employés plus âgés). Les employés de 24 ans ou moins sont également moins susceptibles d’avoir déposé un grief ou une plainte officielle (3 % comparativement à une proportion allant de 6 à 9 % pour les employés plus âgés).
Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Parmi les employés affirmant avoir été victimes de discrimination, les plus jeunes sont plus susceptibles de déclarer ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu’ils pensaient que l’incident n’était pas assez grave (39 % des employés de 24 ans ou moins, 25 % des employés de 25 à 29 ans et une proportion allant de 7 à 16 % des employés plus âgés), ou parce qu’ils ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui parler (21 % des employés de 24 ans ou moins, 14 % des employés de 25 à 29 ans et une proportion oscillant entre 7 et 12 % des employés plus âgés).
Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir la discrimination
Les employés de 24 ans ou moins sont plus susceptibles que les employés plus âgés de se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (78 % des employés de 24 ans ou moins comparativement à une proportion oscillant entre 53 et 63 % pour les employés plus âgés, Q79) et de reconnaître que celle-ci met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (84 % des employés de 24 ans ou moins comparativement à une proportion oscillant entre 68 et 75 % pour les employés plus âgés, Q80).
Principales observations
La discrimination est reliée à des perceptions moins positives des efforts consentis par l’organisation pour prévenir la discrimination et pour régler les problèmes de discrimination
Les employés qui déclarent avoir été victimes de discrimination au travail ont tendance à avoir des opinions moins favorables des efforts consentis par leur organisation pour prévenir la discrimination et pour régler les problèmes de discrimination. Par exemple, les employés indiquant avoir été victimes de discrimination ont moins tendance à considérer que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (21 % comparativement à 74 %, Q80) et à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination y sont réglés (12 % comparativement à 61 %, Q79).
La discrimination et les efforts consentis par l’organisation pour prévenir la discrimination et pour régler les problèmes de discrimination sont reliés à des différences d’opinions à l’égard du milieu de travail
Satisfaction à l’égard de l’organisation
Les employés qui déclarent avoir été victimes de discrimination au travail ont moins tendance à se déclarer satisfaits de leur organisation. Par exemple, les employés affirmant avoir été victimes de discrimination sont moins susceptibles de se dire satisfaits de leur organisation (31 % comparativement à 67 %, Q59) et de la recommander comme un excellent milieu de travail (31 % comparativement à 66 %, Q58).
L’écart entre les niveaux de satisfaction à l’égard de l’organisation est encore plus prononcé entre les employés qui expriment des opinions positives à propos des efforts consentis par leur organisation pour prévenir la discrimination ou pour régler les problèmes de discrimination et ceux qui ne partagent pas ces points de vue. Par exemple, les employés qui se déclarent satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (Q79) ont beaucoup plus tendance à être satisfaits de leur organisation (81 % comparativement à 21 %, Q59) et à la recommander comme un excellent milieu de travail (81 % comparativement à 22 %, Q58).
Perception du respect et de l’éthique en milieu de travail
Les employés qui ont fait l’objet de discrimination ont moins tendance à percevoir leur lieu de travail comme étant respectueux et éthique. Par exemple, les employés ayant été victimes de discrimination sont deux fois moins susceptibles que les autres employés de penser que leur organisation les traite avec respect (42 % comparativement à 83 %, Q57) et qu’elle respecte les différences individuelles, comme la culture, les méthodes de travail et les idées (42 % comparativement à 81 %, Q56). Les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination ont aussi moins tendance à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (34 % comparativement à 67%, Q24) et à estimer pouvoir amorcer un processus de recours officiel (par exemple grief, plainte, droit d’appel) sans crainte de représailles (17 % comparativement à 48 %, Q50).
Les différences de perceptions en ce qui concerne le respect et l’éthique en milieu de travail sont plus marquées entre les employés qui expriment des opinions positives à propos des efforts consentis par leur organisation pour prévenir la discrimination ou pour régler les problèmes de discrimination et ceux qui ne partagent pas de tels points de vue. Plus particulièrement, les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q80) ont davantage tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à penser que celle-ci les traite avec respect (92 % comparativement à 31 %, Q57) et qu’elle respecte les différences individuelles comme la culture, les méthodes de travail et les idées (91 % comparativement à 30 %, Q56). De plus, les employés qui sont d’avis que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination ont plus tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (77 % comparativement à 28 %, Q24) et à estimer pouvoir amorcer un processus de recours officiel (par exemple grief, plainte, droit d’appel) sans crainte de représailles (60 % comparativement à 12 %, Q50).
Opinions à l’égard de la haute direction
Les employés qui déclarent avoir été victimes de discrimination ont tendance à percevoir la haute direction de leur organisation de manière moins positive, particulièrement en ce qui a trait à la nature éthique du comportement de la haute direction. Les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination sont moins enclins que les autres à estimer que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (30 % comparativement à 65 %, Q39).
Les différences d’opinions concernant la haute direction sont encore plus marquées entre les employés qui expriment des opinions positives concernant les efforts déployés par leur organisation pour prévenir la discrimination ou régler les problèmes de discrimination et ceux qui ne sont pas de cet avis. Par exemple, les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q80) ont beaucoup plus tendance à penser que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (77 % comparativement à 19 %, Q39) que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé.
Équité des processus de dotation
Les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination sont moins enclins à considérer les processus de sélection des personnes pour pourvoir les postes au sein de leur unité de travail comme étant équitables. Par exemple, les employés ayant fait l’objet de discrimination ont moins tendance que les autres employés à reconnaître que, dans leur unité de travail, le processus de sélection des personnes pour combler un poste est équitable (25 % comparativement à 60 %, Q27).
Les différences de perceptions en ce qui concerne l’équité des processus de dotation sont plus marquées entre les employés qui pensent que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination et ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé. Par exemple, les employés qui se déclarent satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (Q79) sont également plus susceptibles que les employés qui sont en désaccord avec cet énoncé de reconnaître que, dans leur unité de travail, le processus de sélection des personnes pour combler un poste est équitable (72 % comparativement à 19 %, Q27).
La discrimination et le harcèlement sont étroitement liés
Les résultats du SAFF de 2014 révèlent que la discrimination et le harcèlement sont étroitement liés. Deux tiers (66 %) des employés déclarant avoir fait l’objet de discrimination indiquent aussi avoir fait l’objet de harcèlement. Quinze pour cent des employés indiquant ne pas avoir fait l’objet de discrimination déclarent avoir été victimes de harcèlement. En outre, 28 % des employés déclarant avoir été victimes de harcèlement indiquent aussi avoir fait l’objet de discrimination; 3 % seulement des employés indiquant ne pas avoir été victimes de harcèlement déclarent avoir fait l’objet de discrimination.
Notes méthodologiques
Aux fins du présent rapport, les résultats des deux réponses les plus positives sur l’échelle (par exemple « Entièrement d’accord » et « Plutôt d’accord ») ont été additionnés pour créer un seul pourcentage global pour les réponses positives. De même, les résultats des deux réponses les plus négatives sur l’échelle (par exemple « Entièrement en désaccord » et « Plutôt en désaccord ») ont été regroupés pour créer un seul pourcentage global pour les réponses négatives. Le total ayant servi à calculer les pourcentages n’englobe pas les réponses « Ne sais pas » et « Ne s’applique pas ».
Les observations figurant dans ce rapport n’indiquent pas nécessairement des relations de cause à effet, mais elles peuvent nous éclairer sur les liens existants entre les différents aspects du travail.
Pour obtenir des précisions sur les résultats et la répartition des répondants selon les caractéristiques démographiques, veuillez consulter le site Web du SAFF de 2014.
Annexe
| Catégorie professionnelle | Groupe professionnel |
|---|---|
| Direction | CI-EXC, DM, EC(CRA), EX, EXPCX, GR-EX, LC, MGT, PL, RLE |
| Scientifique et professionnel | AC, AG, AR, AP-AA, AP-PA, ASG-ITS-LA, AU, BI, CH, CI-SPC, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LP, LS, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PM-MCO, PS, SE, SG, SI, SW, UT, VM |
| Administration et service extérieur | AS, CO, CS, FI, FS, HR(CRA), IS, OM, PE, PG, PM, TR, WP |
| Technique | AI, AO, CIPTC, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI |
| Soutien administratif | CIASC, CM, CR, DA, OE, ST |
| Exploitation | CX, FB, FR, GA, GL, GS, HP, HS, IN, LI, PO-IMA, PO-TCO, PR, SC, SR |
| Autre | AB, CIVIL, FT, gouverneur en conseil, GR, IM, MDMDG, MG, NB, RE, REG, RM, SP(ARC), Étudiant, UNI, autre |
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