Regard sur l'habilitation

La série Regard rassemble une série de rapports présentant les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2014 en fonction de divers thèmes. Le rapport Regard sur l’habilitation fait le point sur les résultats en matière d’habilitation et décrit les liens existant entre ces derniers et les résultats relatifs à d’autres aspects du milieu de travail. En se fondant sur les renseignements fournis dans ce rapport, il est possible de cibler les efforts en vue d’une amélioration des pratiques en matière de gestion des personnes dans la fonction publique.

Résultats et comparaisons au fil du temps

Le SAFF de 2014 contient trois questions Voir la note en bas de page 1 sur l’habilitation. Le tableau 1 fait état des résultats pour ces trois questions.

Tableau 1 : résultats des questions relatives à l’habilitation (2008, 2011 et 2014)
Numéro de la question Question 2008
(%)
2011
(%)
2014
(%)

Notes du tableau 1

Tableau 1 – note 1

s. o. – Question ne figurant pas dans le SAFF pour l’année en question ou dont le libellé a été modifié dans une version ultérieure du SAFF

Retour à la référence de la note * du tableau 1

Q16 J’ai l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent mon travail. s. o.Voir tableau 1 – note * 68 62
Q17 On m’encourage à innover ou à prendre des initiatives dans mon travail. s. o.Voir tableau 1 – note * s. o.Voir tableau 1 – note * 63
Q18 Au travail, j’obtiens du soutien pour fournir un service de haute qualité. s. o.Voir tableau 1 – note * 75 66

Les résultats relatifs aux indicateurs d’habilitation pour 2014 sont plus faibles que ceux de 2011.

En 2014, 62 % des employés indiquent qu’ils ont l’occasion de contribuer aux décisions touchant leur travail (Q16), ce qui représente une proportion bien inférieure à celle de 2011 (68 %). De plus, 63 % des employés disent être encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (Q17). Les deux tiers des employés (66 %) estiment qu’au travail, ils obtiennent du soutien pour fournir un service de haute qualité (Q18), ce qui représente également une proportion bien inférieure à celle de 2011 (75 %).

Résultats en fonction des données démographiques

Catégorie professionnelle

Les résultats du SAFF de 2014 démontrent qu’au travail, le sentiment d’habilitation varie selon les catégories professionnelles Voir la note en bas de page 2. Les employés appartenant à la catégorie Direction sont les plus enclins à fournir des réponses indiquant qu’au travail, ils ont un sentiment d’habilitation, tandis que les employés appartenant à la catégorie Exploitation sont les moins portés à se sentir habilités. En matière d’indicateurs d’habilitation, la différence la plus marquée entre les opinions exprimées par les employés de la catégorie Direction et celles émises par la catégorie Exploitation concerne les occasions qu’ils ont de contribuer aux décisions touchant leur travail (voir figure 1).

Figure 1 : Résultats de la Q16 (J'ai l'occasion de contribuer aux décisions qui touchent mon travail) par catégorie professionnelle
Charte à barres représentant les résultats à la question 16 par catégorie professionnelle. Version textuelle ci-dessous :
Figure 1 - Version textuelle

La figure 1 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q16 (J'ai l'occasion de contribuer aux décisions qui touchent mon travail) selon les catégories professionnelles.

Direction Scientifique et professionnelle Administration et service extérieur Technique Soutien administratif Exploitation
88 % 62 % 64 % 64 % 60 % 47 %

Collectivité

Dans le cadre du SAFF de 2014, il a été demandé aux employés d’indiquer à quelle collectivité ils s’identifient le plus. Dans l’ensemble, les employés s’identifiant aux collectivités Gestion financière, Accès à l’information et protection des renseignements personnels, Ressources humaines et Communications ou affaires publiques sont les plus enclins à fournir des réponses indiquant qu’au travail, ils ont un sentiment habilitation; les employés s’identifiant à la collectivité Sécurité sont les moins enclins à dire qu’ils se sentent habilités au travail. Par exemple, les employés s’identifiant aux collectivités Gestion financière, Accès à l’information et protection des renseignements personnels, Ressources humaines et Communications ou affaires publiques sont beaucoup plus portés que les employés de la collectivité Sécurité à déclarer qu’on les encourage à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (70 à 72 % par rapport à 46 %, Q17).

Âge

Les employés âgés de 24 ans ou moins ont davantage tendance que les employés plus âgés à donner des réponses indiquant qu’au travail, ils ont un sentiment d’habilitation. En particulier, 82 % des employés de 24 ans et moins estiment obtenir du soutien au travail pour fournir un service de haute qualité (Q18) alors que cette proportion varie entre 65 et 72 % au sein des employés plus âgés.

Années de service

Les employés comptant moins d’une année de service dans la fonction publique et au sein de leur organisation actuelle sont plus enclins que ceux comptant davantage d’années de service à indiquer qu’ils se sentent habilités au travail. Comme dans le cas de l’âge, cette tendance est plus marquée en ce qui concerne le soutien reçu pour fournir un service de haute qualité (Q18). Par exemple, 83 % des employés comptant moins d’une année de service dans la fonction publique reconnaissent qu’au travail, ils reçoivent du soutien pour fournir un service de haute qualité (Q18) alors que cette proportion varie entre 62 et 73 % au sein des employés ayant plus d’années de service (voir la figure 2).

Figure 2 : Résultats pour la Q18 (Au travail, j’obtiens du soutien pour fournir un service de haute qualité) par années de service
Charte à barres représentant les résultats à la question 18 par années de service. Version textuelle ci-dessous :
Figure 2 - Version textuelle

La figure 2 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q18 (Au travail, j’obtiens du soutien pour fournir un service de haute qualité) selon les années de service au sein de la fonction publique et de l'organisation actuelle.

Années de service Moins d'un an 1 à 4 ans 5 à 9 ans 10 à 14 ans 15 à 19 ans 20 à 24 ans 25 à 29 ans 30 ans et plus
Au sein de la fonction publique 83 % 73 % 65 % 64 % 62 % 64 % 64 % 67 %
Au sein de l'organisation 80 % 69 % 64 % 62 % 61 % 63 % 63 % 66 %

Services au public

Les résultats relatifs aux indicateurs d’habilitation sont plus faibles chez les employés qui fournissent des services à la population que chez les autres employés. Par exemple, les employés fournissant des services au public ont moins tendance que ceux qui ne fournissent pas de services au public à considérer qu’on leur donne l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (55 % comparativement à 65 %, Q16). Les employés fournissant des services au public sont également moins enclins à indiquer qu’on les encourage à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (57 % comparativement à 67 %, Q17).

Taille de l’organisation

Les employés travaillant dans une organisation de petite taille ont davantage tendance à fournir des réponses indiquant qu’ils se sentent habilités au travail que ceux qui sont employés dans une grande organisation. Cette tendance est plus marquée en ce qui concerne les occasions de contribuer aux décisions touchant le travail : en effet, 74 % des employés de microorganisations (comptant moins de 150 employés) estiment avoir l’occasion de contribuer aux décisions touchant leur travail (Q16) alors qu’ils ne sont que 57 % dans les organisations de très grande taille (comptant 10 000 employés ou plus).

Principales observations

Le sentiment d’habilitation est relié à un niveau plus élevé de satisfaction au travail et à l’égard de l’organisation

Les employés donnant des réponses indiquant qu’ils se sentent habilités au travail ont tendance à se déclarer plus satisfaits au travail et à l’égard de leur organisation que les employés indiquant qu’ils ne se sentent pas habilités au travail. Par exemple, les employés estimant obtenir du soutien au travail pour fournir un service de haute qualité (Q18) sont plus enclins à indiquer que, dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (92 % comparativement à 49 %, Q19) et à se déclarer satisfaits de leur organisation (81 % comparativement à 22 %, Q59) que ceux qui considèrent ne pas obtenir du soutien pour fournir un service de haute qualité.

Le sentiment d’habilitation est relié à une perception de respect et de reconnaissance

Les employés dont les réponses indiquent qu’au travail, ils ont un sentiment habilitation ont davantage tendance à considérer qu’on les traite avec respect et qu’ils reçoivent une reconnaissance pour leur travail que les employés dont les réponses indiquent qu’ils ne se sentent pas habilités. Par exemple, les employés estimant qu’on les encourage à innover ou à prendre des initiatives au travail (Q17) sont plus enclins que ceux qui considèrent qu’on ne les encourage pas à innover ou à prendre des initiatives à indiquer qu’ils reçoivent une reconnaissance significative pour un travail bien fait (75 % comparativement à 17 %, Q12) et à estimer que, dans l’ensemble, leur organisation les traite avec respect (91 % comparativement à 49 %, Q57).

Les facteurs relatifs au milieu de travail qui sont reliés au sentiment d’habilitation

Soutien au perfectionnement professionnel

La perception que les employés ont de l’habilitation est liée au soutien qu’ils estiment recevoir en matière de perfectionnement professionnel. Les employés qui indiquent être d’accord avec l’énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour les appuyer dans leur perfectionnement professionnel (Q53) ont davantage tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à considérer qu’au travail, ils reçoivent du soutien pour fournir un service de haute qualité (85 % comparativement à 40 %, Q18) et qu’ils ont l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (79 % comparativement à 38 %, Q16).

Buts organisationnels

Les employés qui considèrent savoir de quelle façon leur travail contribue à la réalisation des buts de l’organisation et qui estiment que leur organisation examine et évalue leurs progrès dans l’atteinte de ces buts ont davantage tendance à avoir un sentiment d’habilitation que ceux qui indiquent ne pas savoir comment leur travail contribue à la réalisation de ces buts et estimer que leur organisation n’examine pas et n’évalue pas leurs progrès dans l’atteinte de ces buts. Par exemple, les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant qu’ils savent de quelle façon leur travail contribue à l’atteinte des buts de l’organisation (Q13) sont plus enclins que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à estimer qu’au travail, ils reçoivent du soutien pour fournir un service de haute qualité (76 % comparativement à 20 %, Q18) et qu’on les encourage à innover ou à prendre des initiatives (73 % comparativement à 20 %, Q17).

Problèmes organisationnels

Les résultats de 2014 montrent que les problèmes organisationnels tels qu’un manque de stabilité, des processus opérationnels trop compliqués ou inutiles, des ressources insuffisantes, un trop grand nombre d’étapes d’approbation et des priorités qui changent constamment nuisent à la qualité du travail des employés. En outre, les résultats démontrent que ces problèmes organisationnels sont liés à une diminution de la perception d’habilitation chez les employés. Par exemple, les employés qui estiment que la qualité de leur travail est minée par le manque de stabilité dans l’organisation (Q21b) ont également moins tendance que ceux qui n’ont pas ce sentiment à indiquer qu’au travail, ils reçoivent du soutien pour fournir un service de haute qualité (45 % comparativement à 85 %, Q18). L’on observe des résultats semblables auprès des employés qui estiment que la qualité de leur travail est minée par la nécessité de faire le même travail, ou d’en faire plus, avec moins de ressources (Q21e) (53 % comparativement à 83 %, Q18) et par des processus opérationnels trop compliqués ou inutiles (Q21g) (51 % comparativement à 84 %, Q18).

Notes méthodologiques

Aux fins du présent rapport, les résultats des deux réponses les plus positives sur l’échelle (par ex. « Entièrement d’accord » et « Plutôt d’accord ») ont été additionnés pour créer un seul pourcentage global pour les réponses positives. De même, les résultats des deux réponses les plus négatives sur l’échelle (par ex. « Entièrement en désaccord » et « Plutôt en désaccord ») ont été regroupés pour former un seul pourcentage global pour les réponses négatives. Le total ayant servi à calculer les pourcentages n’englobe pas les réponses « Ne sais pas » et « Ne s’applique pas ».

Les observations figurant dans ce rapport n’indiquent pas nécessairement des relations de cause à effet, mais elles peuvent nous éclairer sur les liens existant entre les différents aspects du travail.

Pour obtenir des précisions sur les résultats et la répartition des répondants selon les caractéristiques démographiques, veuillez consulter le site Web du SAFF de 2014.

Annexe

Catégorie professionnelle Groupe professionnel
Direction CI-EXC, DM, EC(CRA), EX, EXPCX, GR-EX, LC, MGT, PL, RLE
Scientifique et professionnel AC, AG, AR, AP-AA, AP-PA, ASG-ITS-LA, AU, BI, CH, CI-SPC, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LP, LS, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PM-MCO, PS, SE, SG, SI, SW, UT, VM
Administration et service extérieur AS, CO, CS, FI, FS, HR(CRA), IS, OM, PE, PG, PM, TR, WP
Technique AI, AO, CIPTC, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI
Soutien administratif CIASC, CM, CR, DA, OE, ST
Exploitation CX, FB, FR, GA, GL, GS, HP, HS, IN, LI, PO-IMA, PO-TCO, PR, SC, SR
Autre AB, CIVIL, FT, gouverneur en conseil, GR, IM, MDMDG, MG, NB, RE, REG, RM, SP(ARC), Étudiant, UNI, autre

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