Regard sur le harcèlement

La série Regard rassemble une série de rapports présentant les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2014 en fonction de divers thèmes. Le rapport Regard sur le harcèlement fait le point sur les résultats en matière de harcèlement et décrit les liens existant entre ces derniers et les résultats relatifs à d'autres aspects du milieu de travail. En se fondant sur les renseignements fournis dans ce rapport, il est possible de cibler les efforts en vue d'une amélioration des pratiques en matière de gestion des personnes dans la fonction publique.

Résultats globaux

Le SAFF de 2014 contient sept questions Voir la note en bas de page 1 relatives au harcèlement, dont trois nouvelles visant à obtenir une image plus précise du harcèlement en milieu de travail. Ces nouvelles questions portent sur le type de harcèlement vécu, sur les mesures prises pour régler le problème et sur les raisons pour lesquelles les employés n'ont pas déclaré officiellement le harcèlement (en déposant une plainte officielle ou un grief).

La définition du harcèlement et les choix de réponses relatives à l'incidence et à l'origine du harcèlement ont été modifiés par rapport aux sondages antérieurs, de sorte qu'il est impossible de comparer les résultats du présent sondage à ceux des sondages antérieurs.

Incidence du harcèlement

En 2014, 19 % des employés indiquent avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (Q63).

Origine(s) du harcèlement

Il a été demandé aux employés indiquant avoir été victimes de harcèlement d'identifier la source du harcèlement (Q64). Les résultats sont les suivants.

Tableau 1 : origine(s) du harcèlement
Origine(s) %
Supérieur(e)s 63
Collègues 50
Membres du public 9
Employé(e)s relevant de moi 7
Personnes d'autres ministères ou organismes 5
Personnes envers lesquelles j'ai une responsabilité de garde 4

Nature du harcèlement

Il a été demandé aux employés indiquant avoir été victimes de harcèlement d'identifier la nature du harcèlement (Q65). Les résultats sont les suivants.

Tableau 2 : nature du harcèlement
Source(s) %
Commentaire désobligeant 57
Traitement injuste 46
Être exclu(e) ou ignoré(e) 43
Comportement agressif 40
Contrôle excessif 40
Humiliation 40
Attaque personnelle 36
Interférence dans le travail ou retenue de ressources 29
Hurlement ou cri 29
Menace 13
Commentaire ou geste à caractère sexuel 9
Violence physique 2

Mesure(s) prise(s) pour régler le problème de harcèlement

Parmi les 19 % des employés indiquant avoir été victimes de harcèlement, 7 % ont déposé un grief ou une plainte officielle et 25 % n'ont pris aucune mesure. Les mesures suivantes ont également été citées (Q66).

Tableau 3 : mesure(s) prise(s) pour régler le problème de harcèlement
Mesure(s) %
J'ai discuté du problème avec mon (ma) superviseur(e) ou un cadre supérieur. 51
J'ai discuté du problème avec la ou les personne(s) par laquelle (lesquelles) j'ai été harcelé(e). 30
J'ai communiqué avec mon (ma) représentant(e) syndical(e). 21
J'ai réglé la question de façon informelle par moi-même. 16
J'ai eu recours à un processus informel de résolution des conflits. 12
J'ai communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de mon ministère ou organisme. 10

Raison(s) pour laquelle (lesquelles) les employés n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle

Il a été demandé aux employés indiquant ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle de fournir les raisons pour lesquelles ils ont agi ainsi (Q67). Les résultats sont les suivants.

Tableau 4 : raison(s) pour laquelle (lesquelles) les employés n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle
Raison(s) %
Je ne croyais pas que cela ferait une différence. 54
J'avais peur des représailles. 45
J'avais des préoccupations au sujet du processus formel de plaintes. 25
Je ne pensais pas que l'incident était assez grave. 16
La situation a été réglée. 13
Le comportement s'est arrêté. 11
J'étais trop bouleversé(e). 11
J'ai changé d'emploi. 11
La personne a quitté ou changé d'emploi. 10
La direction est intervenue. 10
On m'a conseillé d'éviter de déposer une plainte. 9
Je ne savais pas quoi faire, où aller ou à qui parler. 8
La personne s'est excusée. 8
Quelqu'un m'a menacé(e). 2

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Dans le SAFF de 2014, il a été demandé aux employés d'indiquer ce qu'ils pensent de la réponse que leur organisation apporte au harcèlement ainsi que des efforts que celle-ci déploie pour le prévenir.

La moitié de tous les employés (50 %) affirment être satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q68). Près du quart (24 %) des employés donnent comme réponse « Je ne sais pas ».

Près des deux tiers des employés (64 %) reconnaissent que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69), ce qui représente une proportion beaucoup plus faible qu'en 2011 (72 %). À peine un peu plus d'un employé sur dix (11 %) donne comme réponse « Je ne sais pas ».

Résultats en fonction des données démographiques

Catégorie professionnelle

Incidence

L’incidence du harcèlement varie d’une catégorie professionnelle à l’autreVoir la note en bas de page 2. Ce sont les employés de la catégorie Exploitation qui sont les plus susceptibles (27 %) d’indiquer avoir été victimes de harcèlement au cours des deux dernières années et ceux de la catégorie Direction qui le sont le moins (11 %).

Origine(s)

Lorsqu’on leur demande de préciser l’origine du harcèlement, les employés de toutes les catégories professionnelles, sauf celle du Soutien administratif, citent le plus souvent leur(s) supérieur(e)s (proportion variant de 59 à 65 %). Les employés de la catégorie Soutien administratif mentionnent les collègues (61 %) et les supérieur(e)s (59 %) comme personnes étant les plus fréquemment à l’origine du harcèlement.

Les employés de la catégorie Exploitation ont davantage tendance que ceux des autres catégories professionnelles à indiquer que les personnes listées ci-dessous sont à l’origine du harcèlement :

  • Supérieur(e)s : 65 % comparativement à une proportion allant de 59 à 64 % pour les employés des autres catégories professionnelles
  • Personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 17 % comparativement à une proportion oscillant de 1 à 2 % pour les employés des autres catégories professionnelles
  • Membres du public : 14 % comparativement à une proportion allant de 5 à 12 % pour les employés des autres catégories professionnelles
  • Personnes d’autres ministères ou organismes : 7 % comparativement à une proportion oscillant entre 4 et 6 % pour les employés des autres catégories professionnelles

Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance à indiquer qu’ils ont été harcelés par des employés relevant d’eux (25 % comparativement à une proportion variant de 2 à 9 % pour les employés des autres catégories professionnelles) et sont moins susceptibles de déclarer qu’ils l’ont été par des collègues (28 % comparativement à une proportion allant de 46 à 61 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Nature

Lorsqu’on leur demande de préciser la nature du harcèlement dont ils ont fait l’objet, les employés de la catégorie Exploitation ont davantage tendance que ceux des autres catégories professionnelles à indiquer les éléments suivants :

  • Commentaire désobligeant : 64 % comparativement à une proportion oscillant entre 53 et 57 %
  • Traitement injuste : 52 % comparativement à une proportion variant de 42 à 48 %
  • Hurlement ou cri : 39 % comparativement à une proportion allant de 25 à 33 %
  • Menace : 20 % comparativement à une proportion oscillant de 10 à 16 %
  • Commentaire ou geste à caractère sexuel : 14 % comparativement à une proportion variant de 2 à 8 %
  • Violence physique : 6 % comparativement à une proportion oscillant entre 1 et 2 %

Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance à indiquer qu’ils ont fait l’objet d’un comportement agressif (53 % comparativement à une proportion variant de 38 à 43 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, ceux de la catégorie Direction sont les moins enclins à déclarer n’avoir pris aucune mesure en réponse au harcèlement (21 % comparativement à une proportion allant de 23 à 27 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance à indiquer avoir discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur (57 % comparativement à une proportion variant de 44 à 55 % pour les employés des autres catégories professionnelles) ou avec la personne par laquelle ils ont été harcelés (37 % comparativement à une proportion allant de 27 à 31 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Enfin, ce sont les employés de la catégorie Direction qui ont le moins tendance à déclarer avoir réglé la question de façon informelle par eux‑mêmes (13 % comparativement à une proportion de 21 % pour les employés de la catégorie Exploitation et à une proportion allant de 14 à 17 % pour ceux des autres catégories professionnelles) ou avoir déposé un grief ou une plainte officielle (3 % comparativement à 11 % pour les employés de la catégorie Exploitation et à une proportion variant de 5 à 9 % pour ceux des autres catégories professionnelles).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons invoquées par les employés pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle sont semblables dans toutes les catégories professionnelles, mais les employés de la catégorie Exploitation sont plus enclins à déclarer ne pas l’avoir fait parce qu’ils estimaient que cela ne ferait pas de différence (60 % comparativement à une proportion oscillant entre 51 et 54 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Lorsqu’on leur demande ce qu’ils pensent des efforts déployés par leur organisation pour régler les problèmes de harcèlement et pour le prévenir, les employés de la catégorie Direction ont tendance à exprimer les opinions les plus positives et ceux de la catégorie Exploitation, les opinions les moins positives.

Concernant les mesures visant à régler les problèmes de harcèlement, 76 % de tous les employés de la catégorie Direction déclarent être satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q68) alors que cette proportion est de 40 % au sein des employés de la catégorie Exploitation et varie de 47 à 53 % au sein des employés des autres catégories professionnelles.

Concernant la prévention du harcèlement, 82 % de tous les employés de la catégorie Direction sont d’avis que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) alors que cette proportion est de 50 % au sein des employés de la catégorie Exploitation et oscille entre 63 et 66 % au sein des employés des autres catégories professionnelles.

Groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi

Personnes handicapées

Incidence

Plus d'un employé sur trois (37 %) ayant un handicap indique avoir été victime de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, comparativement à une proportion de 17 % pour les autres employés.

Origine(s)

Parmi les employés estimant avoir fait l'objet de harcèlement, les employés handicapés ont davantage tendance que les autres à indiquer que leur supérieur(e) est à l'origine du harcèlement (71 % comparativement à 61 %).

Nature

Parmi les employés estimant avoir fait l'objet de harcèlement, les employés handicapés sont plus susceptibles que les autres d'indiquer que le harcèlement consiste à être exclu(e) ou ignoré(e) (56 % comparativement à 41 %) et à subir un traitement injuste (59 % comparativement à 44 %).

Mesure(s) prise(s)

Les employés handicapés ont davantage tendance que les autres à déclarer avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) au sujet du harcèlement (34 % comparativement à 20 %) et avoir déposé un grief ou une plainte officielle à ce sujet (13 % comparativement à 6 %). Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, les employés handicapés ont moins tendance que les autres à indiquer n'avoir pris aucune mesure à cet égard (22 % comparativement à 25 %).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés handicapés estimant avoir été victimes de harcèlement, mais qui n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle, sont plus susceptibles que les autres d'indiquer ne pas l'avoir fait parce qu'ils considéraient que cela ne ferait pas de différence (59 % comparativement à 53 %), parce qu'ils avaient peur des représailles (55 % comparativement à 43 %), parce qu'ils avaient des préoccupations au sujet du processus formel de plaintes (32 % comparativement à 24 %) ou parce qu'ils étaient trop bouleversés (17 % comparativement à 10 %).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Les employés handicapés ont également moins tendance que les autres à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (37 % comparativement à 51 %, Q68) et à reconnaître que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (52 % comparativement à 65 %, Q69).

Autochtones

Incidence

Les employés s'identifiant comme Autochtones sont plus susceptibles que les autres d'indiquer qu'ils ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (30 % comparativement à 18 %).

Origine(s)

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres d'indiquer qu'ils ont été harcelés par leurs collègues (55 % comparativement à 50 %) et par les membres du public (12 % comparativement à 8 %).

Nature

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres d'indiquer que le harcèlement s'est manifesté sous la forme de commentaires désobligeants (61 % comparativement à 57 %), d'un traitement injuste (52 % comparativement à 46 %), par le fait d'avoir été exclu(e) ou ignoré(e) (47 % comparativement à 42 %), humilié(e) (44 % comparativement à 40 %) ou sous la forme d'interférence dans le travail ou de retenue de ressources (34 % comparativement à 28 %).

Mesure (s) prise(s)

Parmi les employés considérant avoir été victimes de harcèlement, ceux qui s'identifient comme Autochtones ont davantage tendance à avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (27 % comparativement à 21 %) et à avoir déposé un grief ou une plainte officielle (9 % comparativement à 7 %).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Parmi les employés qui estiment avoir été victimes de harcèlement, mais qui n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle, les employés autochtones ont davantage tendance que les autres à indiquer ne pas l'avoir fait parce qu'ils avaient peur des représailles (49 % comparativement à 44 %). Toutefois, ils ont moins tendance que les autres à indiquer ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'ils pensaient que l'incident n'était pas assez grave (12 % comparativement à 17 %).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Les employés autochtones ont moins tendance que les autres à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (43 % comparativement à 50 %, Q68) et à reconnaître que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (56 % comparativement à 65 %, Q69).

Membres d'une minorité visible

Incidence

La proportion d'employés membres d'une minorité visible indiquant avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années est comparable à celle des autres employés (19 % et 18 %, respectivement).

Origine(s)

Les employés s'identifiant comme membres d'une minorité visible fournissent également des réponses comparables à celle des autres employés en ce qui concerne l'origine du harcèlement dont ils font l'objet.

Nature

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, les employés qui s'identifient comme membres d'une minorité visible sont plus susceptibles que les autres d'indiquer que le harcèlement a pris la forme d'un traitement injuste (53 % comparativement à 45 %).

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, ceux qui s'identifient comme membres d'une minorité visible sont plus susceptibles que les autres d'indiquer n'avoir pris aucune mesure pour régler le problème de harcèlement (28 % comparativement à 24 %). La proportion de membres d'une minorité visible indiquant avoir déposé un grief ou une plainte officielle est identique à celle des autres employés (7 %).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons invoquées pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle sont semblables pour les employés membres d'une minorité visible et pour les autres employés.

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

La proportion d'employés qui se déclarent satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q68) ainsi que celle de ceux qui reconnaissent que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) sont comparables au sein des employés membres d'une minorité visible et des autres employés (52 % et 50 %, respectivement, Q68) (65 % et 64 %, respectivement, Q69).

Femmes

Incidence

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'indiquer qu'elles ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (20 % comparativement à 16 %).

Origine(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d'indiquer que le harcèlement dont elles ont fait l'objet émanait de leurs supérieur(e)s (60 % comparativement à 66 %) et plus susceptibles que les hommes d'indiquer que le harcèlement émanait de leurs collègues (52 % comparativement à 47 %).

Nature

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d'indiquer que le harcèlement a pris la forme d'un traitement injuste (44 % comparativement à 49 %), d'un contrôle excessif (38 % comparativement à 43 %) et de menaces (11 % comparativement à 17 %); elles sont plus susceptibles que les hommes de déclarer qu'il s'est manifesté sous la forme de commentaires ou de gestes à caractère sexuel (11 % comparativement à 5 %).

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d'indiquer n'avoir pris aucune mesure pour régler le problème de harcèlement dont elles ont fait l'objet (23 % comparativement à 28 %). Par contre, elles sont plus susceptibles que les hommes d'avoir discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur (55 % comparativement à 45 %). Toutefois, elles sont un peu moins susceptibles que les hommes d'avoir déposé un grief ou une plainte officielle (6 % comparativement à 8 %).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Parmi les employés qui estiment avoir été victimes de harcèlement, mais qui n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle, les femmes ont davantage tendance que les hommes à indiquer ne pas l'avoir fait parce que la direction est intervenue (12% comparativement à 8%) ou parce qu'elles ont changé d'emploi (12% comparativement à 8%). Par contre, les femmes ont moins tendance que les hommes à indiquer qu'elles n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'elles ne croyaient pas que cela ferait une différence (52% comparativement à 56%).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Les femmes ont un peu moins tendance que les hommes à se déclarer satisfaites de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (49 % comparativement à 52 %, Q68), mais la proportion de femmes reconnaissant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement est comparable à celle des hommes (64 % et 65 %, respectivement, Q69).

Âge

Incidence

Les employés de 24 ans ou moins sont moins susceptibles que ceux des groupes plus âgés d'indiquer avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (11 % comparativement à une proportion variant de 16 à 20 %). Les niveaux de harcèlement sont plus élevés chez les employés âgés de 40 à 49 ans (20 %).

Origine(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, ceux de 24 ans ou moins sont plus susceptibles que les employés des groupes plus âgés d'avoir été harcelés par des collègues (65 % comparativement à une proportion allant de 47 à 62 %) et par des personnes d'autres ministères ou organismes (7 % comparativement à une proportion oscillant entre 4 et 6 %). Par contre, les employés de 24 ans ou moins sont moins susceptibles que ceux des groupes plus âgés d'avoir été harcelés par leurs supérieur(e)s (43 % comparativement à une proportion allant de 55 à 64 %).

Nature

Lorsqu'on leur demande de préciser la nature du harcèlement dont ils ont fait l'objet, un employé de 24 ans ou moins sur quatre (25 %) qui a fait l'objet de harcèlement indique que le harcèlement a pris la forme d'un commentaire ou d'un geste à caractère sexuel. La proportion d'employés qui déclarent cette forme de harcèlement diminue avec l'âge (19 % des employés de 25 à 29 ans, comparativement à 3 % de ceux de 55 ans et plus) (voir la figure 1).

Figure 1: Nature du harcèlement - commentaire ou geste à caractère sexuel (Q65)Voir la note en bas de page 3 par catégorie d'âge
Charte à barres représentant les résultats à la question Q65. Version textuelle ci-dessous :
Figure 1 - Version textuelle

La figure 1 illustre la proportion d'employés qui ont indiqué le choix de réponse "commentaire ou geste à caractère sexuel" à la Q65 (Veuillez indiquer la nature du harcèlement dont vous avez fait l'objet). La Q65 a été demandée uniquement aux employés qui ont indiqué être victimes de harcèlement (Q63).

24 ans et moins 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et plus
25 % 19 % 14 % 11 % 9 % 6 % 5 % 3 % 3 %

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, ceux de 24 ans ou moins sont moins susceptibles que les employés plus âgés d'indiquer avoir discuté du problème avec un supérieur (42 % comparativement à une proportion allant de 47 à 54 %) ou avec la personne par laquelle ils ont été harcelés (17 % comparativement à une proportion allant de 27 à 31 %), avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (5 % comparativement à une proportion allant de 15 à 25 %), avoir eu recours à un processus informel de résolution des conflits (5 % comparativement à une proportion allant de 10 à 12 %), avoir communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur organisation (3 % comparativement à une proportion allant de 7 à 12 %) ou déposé un grief ou une plainte officielle (3 % comparativement à une proportion allant de 4 à 9 %). La proportion d'employés déclarant n'avoir pris aucune mesure pour régler le harcèlement dont ils ont fait l'objet diminue avec l'âge : 36 % des employés de 24 ans ou moins, 23 % des employés de 45 à 59 ans et 24 % des employés de 60 ans et plus.

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

La proportion d'employés indiquant ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'ils pensaient que l'incident n'était pas assez grave diminue avec l'âge : 44 % des employés de 24 ans ou moins, 11 % des employés de 50 à 59 ans et 12 % des employés de 60 ans et plus.

De même, la proportion d'employés déclarant ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'ils ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui parler diminue avec l'âge (19 % des employés de 24 ans ou moins, comparativement à 6 % des employés de 50 ans et plus).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Les employés de 24 ans ou moins sont plus enclins que ceux des groupes plus âgés à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (70 % comparativement à une proportion variant de 47 à 55 %, Q68) et à considérer que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (78 % comparativement à une proportion allant de 62 à 68 %, Q69).

Principales observations

Le harcèlement est relié à des perceptions moins positives des efforts consentis par l'organisation pour prévenir le harcèlement et pour régler les problèmes de harcèlement

Les résultats du SAFF de 2014 révèlent que les employés qui ont été victimes de harcèlement au travail ont tendance à avoir des opinions moins positives des efforts déployés par leur organisation pour prévenir le harcèlement et pour régler les problèmes de harcèlement. Les employés indiquant avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (Q63) ont moins tendance à considérer que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé (31 % comparativement à 73 %, Q69) et à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (20 % comparativement à 60 %, Q68).

Le harcèlement et les efforts consentis par l'organisation pour prévenir le harcèlement et pour régler les problèmes de harcèlement sont reliés à des différences d'opinions à l'égard du milieu de travail

Satisfaction à l'égard de l'organisation

Les niveaux de satisfaction à l'égard de l'organisation sont généralement plus bas au sein des employés indiquant avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années. Parmi les employés qui ont été victimes de harcèlement, 41 % se disent satisfaits de leur organisation (Q59) alors que cette proportion est de 69 % au sein des employés qui n'en ont pas été victimes.

L'écart entre les niveaux de satisfaction à l'égard de l'organisation est encore plus prononcé entre les employés qui ont des opinions positives à propos des efforts déployés par leur organisation pour prévenir le harcèlement et pour régler les problèmes de harcèlement et ceux qui ne partagent pas ces points de vue. Par exemple, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) sont trois fois plus enclins à indiquer qu'ils sont satisfaits de leur organisation que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé (80 % comparativement à 24 %, Q59).

Perception du respect et de l'éthique en milieu de travail

Les employés qui ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont moins tendance à percevoir leur lieu de travail comme étant respectueux et éthique.

Par exemple, les employés qui ont été victimes de harcèlement au travail (Q63) sont moins enclins que ceux qui ne l'ont pas été à penser que leur organisation les traite avec respect (54 % comparativement à 85 %, Q57) et que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (46 % comparativement à 79 %, Q25). De même, les employés qui ont été victimes de harcèlement ont moins tendance que ceux qui ne l'ont pas été à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (37 % comparativement à 71 %, Q24) et à estimer pouvoir amorcer un processus de recours officiel (par exemple grief, plainte, droit d'appel) sans crainte de représailles (22 % comparativement à 51 %, Q50).

Les différences de perceptions sont nettement plus marquées entre les employés qui expriment des opinions positives concernant les efforts déployés par leur organisation pour prévenir le harcèlement et pour régler les problèmes de harcèlement et ceux qui ne partagent pas de tels points de vue. Plus particulièrement, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) ont également davantage tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à penser que leur organisation les traite avec respect (93 % comparativement à 39 %, Q57) et que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (85 % comparativement à 36 %, Q25). De plus, les employés qui reconnaissent que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) sont plus enclins que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à se dire satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (79 % comparativement à 27 %, Q24) et à estimer pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (62 % comparativement à 13 %, Q50).

Opinions à l'égard de la haute direction

Les employés qui ont été victimes de harcèlement ont tendance à percevoir la haute direction de leur organisation de manière moins positive, particulièrement en ce qui a trait à la nature éthique du comportement de la haute direction. Les employés qui ont été victimes de harcèlement (Q63) sont moins enclins, que ceux qui n'en ont pas fait l'objet, à estimer que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (40 % comparativement à 67 %, Q39).

Les différences d'opinions concernant la haute direction sont encore plus marquées entre les employés qui expriment des opinions positives concernant les efforts déployés par leur organisation pour prévenir le harcèlement et ceux qui ne partagent pas ces points de vue. Par exemple, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) ont beaucoup plus tendance à penser que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (78 % comparativement à 23 %, Q39) que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé.

Les employés faisant l'objet de harcèlement de la part d'un(e) supérieur(e) sont moins enclins à prendre des mesures et sont plus susceptibles d'avoir peur des représailles

Parmi les employés qui ont été victimes de harcèlement, ceux qui déclarent qu'un(e) supérieur(e) est à l'origine du harcèlement dont ils ont fait l'objet sont moins enclins à prendre des mesures pour régler le problème de harcèlement. Plus particulièrement, les employés qui indiquent avoir été harcelés par un(e) supérieur(e) (Q64) sont plus susceptibles d'indiquer qu'ils n'ont pris aucune mesure (27 % comparativement à 21 %, Q66). De plus, parmi les employés qui n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle à la suite du harcèlement dont ils ont fait l'objet, ceux qui indiquent avoir été harcelés par un(e) supérieur(e) sont plus de deux fois plus susceptibles de déclarer ne pas l'avoir fait parce qu'ils avaient peur des représailles (57 % comparativement à 24 %, Q67).

Le harcèlement et la discrimination sont étroitement liés

Les résultats du SAFF de 2014 révèlent que le harcèlement et la discrimination sont étroitement liés. En effet, 28 % des employés déclarant avoir été victimes de harcèlement indiquent aussi avoir fait l'objet de discrimination (Q74). Trois pour cent seulement des employés indiquant ne pas avoir été victimes de harcèlement déclarent avoir été victimes de discrimination. En outre, 66 % des employés affirmant avoir été victimes de discrimination déclarent également avoir été victimes de harcèlement; 15 % des employés indiquant ne pas avoir été victimes de discrimination déclarent avoir été victimes de harcèlement.

Notes méthodologiques

Aux fins du présent rapport, les résultats des deux réponses les plus positives sur l'échelle (par exemple « Entièrement d'accord » et « Plutôt d'accord ») ont été additionnés pour créer un seul pourcentage global pour les réponses positives. De même, les résultats des deux réponses les plus négatives sur l'échelle (par exemple « Entièrement en désaccord » et « Plutôt en désaccord ») ont été regroupés pour créer un seul pourcentage global pour les réponses négatives. Le total ayant servi à calculer les pourcentages n'englobe pas les réponses « Ne sais pas » et « Ne s'applique pas ».

Les observations figurant dans ce rapport n'indiquent pas nécessairement des relations de cause à effet, mais elles peuvent nous éclairer sur les liens existants entre les différents aspects du travail.

Pour obtenir des précisions sur les résultats et la répartition des répondants selon les caractéristiques démographiques, veuillez consulter le site Web du SAFF de 2014.

Annexe

Catégorie professionnelle Groupe professionnel
Direction CI-EXC, DM, EC(CRA), EX, EXPCX, GR-EX, LC, MGT, PL, RLE
Scientifique et professionnel AC, AG, AR, AP-AA, AP-PA, ASG-ITS-LA, AU, BI, CH, CI-SPC, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LP, LS, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PM-MCO, PS, SE, SG, SI, SW, UT, VM
Administration et service extérieur AS, CO, CS, FI, FS, HR(CRA), IS, OM, PE, PG, PM, TR, WP
Technique AI, AO, CIPTC, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI
Soutien administratif CIASC, CM, CR, DA, OE, ST
Exploitation CX, FB, FR, GA, GL, GS, HP, HS, IN, LI, PO-IMA, PO-TCO, PR, SC, SR
Autre AB, CIVIL, FT, gouverneur en conseil, GR, IM, MDMDG, MG, NB, RE, REG, RM, SP(ARC), Étudiant, UNI, autre
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