Regard sur le harcèlement

Incidence

L’incidence du harcèlement varie d’une catégorie professionnelle à l’autre^{Voir la note en bas de page 2}. Ce sont les employés de la catégorie Exploitation qui sont les plus susceptibles (27 %) d’indiquer avoir été victimes de harcèlement au cours des deux dernières années et ceux de la catégorie Direction qui le sont le moins (11 %).

Origine(s)

Lorsqu’on leur demande de préciser l’origine du harcèlement, les employés de toutes les catégories professionnelles, sauf celle du Soutien administratif, citent le plus souvent leur(s) supérieur(e)s (proportion variant de 59 à 65 %). Les employés de la catégorie Soutien administratif mentionnent les collègues (61 %) et les supérieur(e)s (59 %) comme personnes étant les plus fréquemment à l’origine du harcèlement.

Les employés de la catégorie Exploitation ont davantage tendance que ceux des autres catégories professionnelles à indiquer que les personnes listées ci-dessous sont à l’origine du harcèlement :

• Supérieur(e)s : 65 % comparativement à une proportion allant de 59 à 64 % pour les employés des autres catégories professionnelles
• Personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 17 % comparativement à une proportion oscillant de 1 à 2 % pour les employés des autres catégories professionnelles
• Membres du public : 14 % comparativement à une proportion allant de 5 à 12 % pour les employés des autres catégories professionnelles
• Personnes d’autres ministères ou organismes : 7 % comparativement à une proportion oscillant entre 4 et 6 % pour les employés des autres catégories professionnelles

Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance à indiquer qu’ils ont été harcelés par des employés relevant d’eux (25 % comparativement à une proportion variant de 2 à 9 % pour les employés des autres catégories professionnelles) et sont moins susceptibles de déclarer qu’ils l’ont été par des collègues (28 % comparativement à une proportion allant de 46 à 61 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Nature

Lorsqu’on leur demande de préciser la nature du harcèlement dont ils ont fait l’objet, les employés de la catégorie Exploitation ont davantage tendance que ceux des autres catégories professionnelles à indiquer les éléments suivants :

• Commentaire désobligeant : 64 % comparativement à une proportion oscillant entre 53 et 57 %
• Traitement injuste : 52 % comparativement à une proportion variant de 42 à 48 %
• Hurlement ou cri : 39 % comparativement à une proportion allant de 25 à 33 %
• Menace : 20 % comparativement à une proportion oscillant de 10 à 16 %
• Commentaire ou geste à caractère sexuel : 14 % comparativement à une proportion variant de 2 à 8 %
• Violence physique : 6 % comparativement à une proportion oscillant entre 1 et 2 %

Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance à indiquer qu’ils ont fait l’objet d’un comportement agressif (53 % comparativement à une proportion variant de 38 à 43 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, ceux de la catégorie Direction sont les moins enclins à déclarer n’avoir pris aucune mesure en réponse au harcèlement (21 % comparativement à une proportion allant de 23 à 27 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance à indiquer avoir discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur (57 % comparativement à une proportion variant de 44 à 55 % pour les employés des autres catégories professionnelles) ou avec la personne par laquelle ils ont été harcelés (37 % comparativement à une proportion allant de 27 à 31 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Enfin, ce sont les employés de la catégorie Direction qui ont le moins tendance à déclarer avoir réglé la question de façon informelle par eux‑mêmes (13 % comparativement à une proportion de 21 % pour les employés de la catégorie Exploitation et à une proportion allant de 14 à 17 % pour ceux des autres catégories professionnelles) ou avoir déposé un grief ou une plainte officielle (3 % comparativement à 11 % pour les employés de la catégorie Exploitation et à une proportion variant de 5 à 9 % pour ceux des autres catégories professionnelles).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons invoquées par les employés pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle sont semblables dans toutes les catégories professionnelles, mais les employés de la catégorie Exploitation sont plus enclins à déclarer ne pas l’avoir fait parce qu’ils estimaient que cela ne ferait pas de différence (60 % comparativement à une proportion oscillant entre 51 et 54 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Lorsqu’on leur demande ce qu’ils pensent des efforts déployés par leur organisation pour régler les problèmes de harcèlement et pour le prévenir, les employés de la catégorie Direction ont tendance à exprimer les opinions les plus positives et ceux de la catégorie Exploitation, les opinions les moins positives.

Concernant les mesures visant à régler les problèmes de harcèlement, 76 % de tous les employés de la catégorie Direction déclarent être satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q68) alors que cette proportion est de 40 % au sein des employés de la catégorie Exploitation et varie de 47 à 53 % au sein des employés des autres catégories professionnelles.

Concernant la prévention du harcèlement, 82 % de tous les employés de la catégorie Direction sont d’avis que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) alors que cette proportion est de 50 % au sein des employés de la catégorie Exploitation et oscille entre 63 et 66 % au sein des employés des autres catégories professionnelles.

Personnes handicapées

Autochtones

Origine(s)

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres d'indiquer qu'ils ont été harcelés par leurs collègues (55 % comparativement à 50 %) et par les membres du public (12 % comparativement à 8 %).

Nature

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres d'indiquer que le harcèlement s'est manifesté sous la forme de commentaires désobligeants (61 % comparativement à 57 %), d'un traitement injuste (52 % comparativement à 46 %), par le fait d'avoir été exclu(e) ou ignoré(e) (47 % comparativement à 42 %), humilié(e) (44 % comparativement à 40 %) ou sous la forme d'interférence dans le travail ou de retenue de ressources (34 % comparativement à 28 %).

Mesure (s) prise(s)

Parmi les employés considérant avoir été victimes de harcèlement, ceux qui s'identifient comme Autochtones ont davantage tendance à avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (27 % comparativement à 21 %) et à avoir déposé un grief ou une plainte officielle (9 % comparativement à 7 %).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Parmi les employés qui estiment avoir été victimes de harcèlement, mais qui n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle, les employés autochtones ont davantage tendance que les autres à indiquer ne pas l'avoir fait parce qu'ils avaient peur des représailles (49 % comparativement à 44 %). Toutefois, ils ont moins tendance que les autres à indiquer ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'ils pensaient que l'incident n'était pas assez grave (12 % comparativement à 17 %).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Les employés autochtones ont moins tendance que les autres à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (43 % comparativement à 50 %, Q68) et à reconnaître que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (56 % comparativement à 65 %, Q69).

Incidence

La proportion d'employés membres d'une minorité visible indiquant avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années est comparable à celle des autres employés (19 % et 18 %, respectivement).

Origine(s)

Les employés s'identifiant comme membres d'une minorité visible fournissent également des réponses comparables à celle des autres employés en ce qui concerne l'origine du harcèlement dont ils font l'objet.

Nature

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, les employés qui s'identifient comme membres d'une minorité visible sont plus susceptibles que les autres d'indiquer que le harcèlement a pris la forme d'un traitement injuste (53 % comparativement à 45 %).

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, ceux qui s'identifient comme membres d'une minorité visible sont plus susceptibles que les autres d'indiquer n'avoir pris aucune mesure pour régler le problème de harcèlement (28 % comparativement à 24 %). La proportion de membres d'une minorité visible indiquant avoir déposé un grief ou une plainte officielle est identique à celle des autres employés (7 %).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons invoquées pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle sont semblables pour les employés membres d'une minorité visible et pour les autres employés.

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

La proportion d'employés qui se déclarent satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (Q68) ainsi que celle de ceux qui reconnaissent que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) sont comparables au sein des employés membres d'une minorité visible et des autres employés (52 % et 50 %, respectivement, Q68) (65 % et 64 %, respectivement, Q69).

Incidence

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'indiquer qu'elles ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (20 % comparativement à 16 %).

Origine(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d'indiquer que le harcèlement dont elles ont fait l'objet émanait de leurs supérieur(e)s (60 % comparativement à 66 %) et plus susceptibles que les hommes d'indiquer que le harcèlement émanait de leurs collègues (52 % comparativement à 47 %).

Nature

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d'indiquer que le harcèlement a pris la forme d'un traitement injuste (44 % comparativement à 49 %), d'un contrôle excessif (38 % comparativement à 43 %) et de menaces (11 % comparativement à 17 %); elles sont plus susceptibles que les hommes de déclarer qu'il s'est manifesté sous la forme de commentaires ou de gestes à caractère sexuel (11 % comparativement à 5 %).

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d'indiquer n'avoir pris aucune mesure pour régler le problème de harcèlement dont elles ont fait l'objet (23 % comparativement à 28 %). Par contre, elles sont plus susceptibles que les hommes d'avoir discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur (55 % comparativement à 45 %). Toutefois, elles sont un peu moins susceptibles que les hommes d'avoir déposé un grief ou une plainte officielle (6 % comparativement à 8 %).

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Parmi les employés qui estiment avoir été victimes de harcèlement, mais qui n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle, les femmes ont davantage tendance que les hommes à indiquer ne pas l'avoir fait parce que la direction est intervenue (12% comparativement à 8%) ou parce qu'elles ont changé d'emploi (12% comparativement à 8%). Par contre, les femmes ont moins tendance que les hommes à indiquer qu'elles n'ont pas déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'elles ne croyaient pas que cela ferait une différence (52% comparativement à 56%).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Les femmes ont un peu moins tendance que les hommes à se déclarer satisfaites de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (49 % comparativement à 52 %, Q68), mais la proportion de femmes reconnaissant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement est comparable à celle des hommes (64 % et 65 %, respectivement, Q69).

Incidence

Les employés de 24 ans ou moins sont moins susceptibles que ceux des groupes plus âgés d'indiquer avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (11 % comparativement à une proportion variant de 16 à 20 %). Les niveaux de harcèlement sont plus élevés chez les employés âgés de 40 à 49 ans (20 %).

Origine(s)

Parmi les employés estimant avoir été victimes de harcèlement, ceux de 24 ans ou moins sont plus susceptibles que les employés des groupes plus âgés d'avoir été harcelés par des collègues (65 % comparativement à une proportion allant de 47 à 62 %) et par des personnes d'autres ministères ou organismes (7 % comparativement à une proportion oscillant entre 4 et 6 %). Par contre, les employés de 24 ans ou moins sont moins susceptibles que ceux des groupes plus âgés d'avoir été harcelés par leurs supérieur(e)s (43 % comparativement à une proportion allant de 55 à 64 %).

Nature

Lorsqu'on leur demande de préciser la nature du harcèlement dont ils ont fait l'objet, un employé de 24 ans ou moins sur quatre (25 %) qui a fait l'objet de harcèlement indique que le harcèlement a pris la forme d'un commentaire ou d'un geste à caractère sexuel. La proportion d'employés qui déclarent cette forme de harcèlement diminue avec l'âge (19 % des employés de 25 à 29 ans, comparativement à 3 % de ceux de 55 ans et plus) (voir la figure 1).

Figure 1 - Version textuelle

La figure 1 illustre la proportion d'employés qui ont indiqué le choix de réponse "commentaire ou geste à caractère sexuel" à la Q65 (Veuillez indiquer la nature du harcèlement dont vous avez fait l'objet). La Q65 a été demandée uniquement aux employés qui ont indiqué être victimes de harcèlement (Q63).

24 ans et moins	25 à 29 ans	30 à 34 ans	35 à 39 ans	40 à 44 ans	45 à 49 ans	50 à 54 ans	55 à 59 ans	60 ans et plus
25 %	19 %	14 %	11 %	9 %	6 %	5 %	3 %	3 %

Mesure(s) prise(s)

Parmi les employés affirmant avoir été victimes de harcèlement, ceux de 24 ans ou moins sont moins susceptibles que les employés plus âgés d'indiquer avoir discuté du problème avec un supérieur (42 % comparativement à une proportion allant de 47 à 54 %) ou avec la personne par laquelle ils ont été harcelés (17 % comparativement à une proportion allant de 27 à 31 %), avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (5 % comparativement à une proportion allant de 15 à 25 %), avoir eu recours à un processus informel de résolution des conflits (5 % comparativement à une proportion allant de 10 à 12 %), avoir communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur organisation (3 % comparativement à une proportion allant de 7 à 12 %) ou déposé un grief ou une plainte officielle (3 % comparativement à une proportion allant de 4 à 9 %). La proportion d'employés déclarant n'avoir pris aucune mesure pour régler le harcèlement dont ils ont fait l'objet diminue avec l'âge : 36 % des employés de 24 ans ou moins, 23 % des employés de 45 à 59 ans et 24 % des employés de 60 ans et plus.

Raison(s) pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

La proportion d'employés indiquant ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'ils pensaient que l'incident n'était pas assez grave diminue avec l'âge : 44 % des employés de 24 ans ou moins, 11 % des employés de 50 à 59 ans et 12 % des employés de 60 ans et plus.

De même, la proportion d'employés déclarant ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle parce qu'ils ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui parler diminue avec l'âge (19 % des employés de 24 ans ou moins, comparativement à 6 % des employés de 50 ans et plus).

Efforts organisationnels pour éliminer et prévenir le harcèlement

Les employés de 24 ans ou moins sont plus enclins que ceux des groupes plus âgés à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés dans leur organisation (70 % comparativement à une proportion variant de 47 à 55 %, Q68) et à considérer que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (78 % comparativement à une proportion allant de 62 à 68 %, Q69).

Satisfaction à l'égard de l'organisation

Les niveaux de satisfaction à l'égard de l'organisation sont généralement plus bas au sein des employés indiquant avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années. Parmi les employés qui ont été victimes de harcèlement, 41 % se disent satisfaits de leur organisation (Q59) alors que cette proportion est de 69 % au sein des employés qui n'en ont pas été victimes.

L'écart entre les niveaux de satisfaction à l'égard de l'organisation est encore plus prononcé entre les employés qui ont des opinions positives à propos des efforts déployés par leur organisation pour prévenir le harcèlement et pour régler les problèmes de harcèlement et ceux qui ne partagent pas ces points de vue. Par exemple, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) sont trois fois plus enclins à indiquer qu'ils sont satisfaits de leur organisation que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé (80 % comparativement à 24 %, Q59).

Perception du respect et de l'éthique en milieu de travail

Les employés qui ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont moins tendance à percevoir leur lieu de travail comme étant respectueux et éthique.

Par exemple, les employés qui ont été victimes de harcèlement au travail (Q63) sont moins enclins que ceux qui ne l'ont pas été à penser que leur organisation les traite avec respect (54 % comparativement à 85 %, Q57) et que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (46 % comparativement à 79 %, Q25). De même, les employés qui ont été victimes de harcèlement ont moins tendance que ceux qui ne l'ont pas été à se déclarer satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (37 % comparativement à 71 %, Q24) et à estimer pouvoir amorcer un processus de recours officiel (par exemple grief, plainte, droit d'appel) sans crainte de représailles (22 % comparativement à 51 %, Q50).

Les différences de perceptions sont nettement plus marquées entre les employés qui expriment des opinions positives concernant les efforts déployés par leur organisation pour prévenir le harcèlement et pour régler les problèmes de harcèlement et ceux qui ne partagent pas de tels points de vue. Plus particulièrement, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) ont également davantage tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à penser que leur organisation les traite avec respect (93 % comparativement à 39 %, Q57) et que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (85 % comparativement à 36 %, Q25). De plus, les employés qui reconnaissent que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) sont plus enclins que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à se dire satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (79 % comparativement à 27 %, Q24) et à estimer pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (62 % comparativement à 13 %, Q50).

Opinions à l'égard de la haute direction

Les employés qui ont été victimes de harcèlement ont tendance à percevoir la haute direction de leur organisation de manière moins positive, particulièrement en ce qui a trait à la nature éthique du comportement de la haute direction. Les employés qui ont été victimes de harcèlement (Q63) sont moins enclins, que ceux qui n'en ont pas fait l'objet, à estimer que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (40 % comparativement à 67 %, Q39).

Les différences d'opinions concernant la haute direction sont encore plus marquées entre les employés qui expriment des opinions positives concernant les efforts déployés par leur organisation pour prévenir le harcèlement et ceux qui ne partagent pas ces points de vue. Par exemple, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q69) ont beaucoup plus tendance à penser que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (78 % comparativement à 23 %, Q39) que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé.