Regard sur la haute direction

Catégorie professionnelle

Les résultats indiquent que les opinions au sujet de la haute direction varient beaucoup d’une catégorie professionnelle à l’autre. ^{Voir la note en bas de page 2} Les employés appartenant à la catégorie Direction expriment les opinions les plus favorables; les employés appartenant à la catégorie Exploitation expriment les opinions les moins favorables.

Les différences les plus marquées entre les opinions exprimées par les employés de la catégorie Direction et celles émises par les employés de la catégorie Exploitation portent sur la question de la confiance en la haute direction. Les employés de la catégorie Direction sont plus enclins que leurs homologues de la catégorie Exploitation à déclarer avoir confiance en la haute direction de l’organisation (79 % par rapport à 36 %, Q40). Comparativement aux employés de la catégorie Exploitation, les employés de la catégorie Direction sont également presque trois fois plus nombreux à croire que la haute direction s’efforcera de résoudre les problèmes soulevés dans le sondage (75 % par rapport à 27 %, Q42) (voir figure 1).

Figure 1 - Version textuelle

La figure 1 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q42 (Je crois que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage) selon les catégories professionnelles.

Direction	Scientifique et professionnelle	Administration et service extérieur	Technique	Soutien administratif	Exploitation
75 %	44 %	46 %	39 %	51 %	27 %

Collectivité

Dans le cadre du SAFF 2014, il a été demandé aux employés d’indiquer à quelle collectivité ils s’identifient le plus. Les employés s’identifiant à la collectivité Accès à l’information et protection des renseignements personnels ont tendance à exprimer les opinions les plus favorables au sujet de la haute direction; les employés s’identifiant à la collectivité Sécurité ont tendance à exprimer les opinions les moins favorables. En particulier, les employés s’identifiant à collectivité Accès à l’information et protection des renseignements personnels sont beaucoup plus enclins que ceux de la Sécurité à croire que la haute direction s’efforcera de résoudre les préoccupations soulevées dans le sondage (59 % comparativement à 27 %, Q42).

Âge

Les employés âgés de 24 ans ou moins ont tendance à avoir une opinion plus positive de la haute direction que leurs homologues plus âgés. En particulier, les employés âgés de 24 ans ou moins sont beaucoup plus enclins que les employés plus âgés à considérer que la haute direction prend des décisions efficaces et opportunes (69 % par rapport à une proportion variant de 42 à 51 % chez les employés plus âgés, Q41) et à affirmer avoir confiance en la haute direction (77 % par rapport à une proportion variant entre 51 et 61 % chez les employés plus âgés, Q40).

Années de service

Les employés comptant moins d’une année de service dans la fonction publique et dans leur organisation actuelle tendent à avoir une opinion plus positive de la haute direction que ceux ayant davantage d’années de service. La figure 2 illustre les résultats relatifs à la confiance des employés en la haute direction selon le nombre d’années de service.

Figure 2 - Version textuelle

La figure 2 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q40 (J'ai confiance en la haute direction de mon ministère ou organisme) selon les années de service au sein de la fonction publique et de l'organisation actuelle.

Années de service	Moins d'un an	1 à 4 ans	5 à 9 ans	10 à 14 ans	15 à 19 ans	20 à 24 ans	25 à 29 ans	30 ans et plus
Au sein de la fonction publique	83 %	64 %	53 %	50 %	48 %	50 %	50 %	50 %
Au sein de l'organisation	77 %	59 %	51 %	48 %	47 %	49 %	48 %	49 %

Taille de l’organisation

Les employés travaillant dans de petites organisations ont tendance à avoir une opinion plus positive de leur haute direction que ceux travaillant dans une grande organisation. Par exemple, 63 % des employés travaillant dans une microorganisation (comptant moins de 150 employés) croient que la haute direction s’efforcera de résoudre les préoccupations soulevées dans le sondage (Q42) alors qu’ils ne sont que 43 % dans les organisations de très grande taille (comptant 10 000 employés ou plus). Les employés travaillant dans de petites organisations sont également plus enclins que leurs homologues travaillant dans des organisations de plus grande taille à indiquer qu’ils ont accès à la haute direction de leur ministère ou organisme (Q44) (voir figure 3).

Figure 3 - Version textuelle

La figure 3 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q44 (J'ai accès à la haute direction de mon ministère ou organisme) selon la taille de l'organisation.

Micro (moins de 150 employés)	Très petites (150 à 499 employés)	Petites (500 à 999 employés)	Moyennes (1 000 à 4 999 employés)	Grandes (5 000 à 9 999 employés)	Très grandes (10 000 employés ou plus)
83 %	74 %	65 %	58 %	56 %	58 %

Les perceptions positives de la haute direction sont reliées à un niveau de satisfaction plus élevé à l’égard de l’organisation

Les employés exprimant des opinions positives au sujet de la haute direction tendent à se déclarer plus satisfaits de leur organisation. Par exemple, comparativement à ceux qui disent ne pas avoir confiance en leur direction, les employés indiquant avoir confiance en la haute direction de leur organisation (Q40) sont plus enclins à être satisfaits de leur organisation (88 % par rapport à 23 %, Q59). Les employés affirmant avoir confiance en leur haute direction ont également davantage tendance à déclarer qu’ils recommanderaient leur organisation comme étant un excellent milieu de travail (87 % comparativement à 24 %, Q58) que ceux qui indiquent ne pas avoir confiance en la haute direction.

Des objectifs organisationnels clairs sont reliés à une perception plus positive de la haute direction

Les employés estimant que leur organisation communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs et qu’elle examine et évalue ses progrès dans l’atteinte de ses buts et objectifs sont plus enclins à exprimer des opinions positives au sujet de la haute direction. Par exemple, les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant que leur organisation examine et évalue ses progrès dans l’atteinte de ses buts et objectifs (Q46) ont davantage tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à croire que la haute direction de leur organisation prend des décisions efficaces et opportunes (65 % par rapport à 9 %, Q41).

Le respect est relié à une perception positive de la haute direction

Les employés estimant que leur organisation respecte les différences individuelles ou traite ses employés avec respect tendent également à avoir une opinion favorable de la haute direction, en particulier en ce qui concerne le comportement éthique et la confiance. Ainsi, comparativement à ceux qui considèrent que leur organisation ne les traite pas avec respect, les employés estimant que leur organisation les traite avec respect (Q57) sont plus enclins à croire que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (73 % par rapport à 13 %, Q39) et à affirmer avoir confiance en la haute direction (65 % par rapport à 7 %, Q40).

Les problèmes opérationnels sont reliés à une opinion moins favorable de la haute direction

Les résultats du sondage de 2014 montrent que les problèmes organisationnels tels qu’un manque de stabilité, des processus opérationnels trop compliqués ou inutiles, des ressources insuffisantes, un trop grand nombre d’étapes d’approbation et des priorités qui changent constamment nuisent à la qualité du travail des employés. De plus, les résultats du sondage montrent que ces problèmes organisationnels sont reliés à des opinions moins favorables au sujet de la haute direction. Par exemple, les employés estimant que la qualité de leur travail est minée par le manque de stabilité au sein de l’organisation (Q21b) sont moins enclins à indiquer que la haute direction prend des décisions efficaces et opportunes (22 % comparativement à 69 %, Q41). En outre, les employés qui considèrent que le manque de stabilité nuit à la qualité de leur travail (Q21b) sont moins enclins à exprimer de la confiance envers la haute direction (30 % par rapport à 77 %, Q40).

Un meilleur accès à la haute direction est relié à une opinion positive de la haute direction

Les employés indiquant avoir accès à la haute direction ont davantage tendance à exprimer des opinions favorables sur d’autres aspects de la haute direction. Ainsi, comparativement à ceux qui indiquent ne pas avoir accès à la haute direction de leur organisation (Q44), les employés affirmant y avoir accès sont plus enclins à considérer que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (67 % par rapport à 12 %, Q43). En outre, les employés affirmant avoir accès à la haute direction tendent à avoir davantage confiance en la haute direction que ceux qui indiquent ne pas y avoir accès (74 % par rapport à 18 %, Q40).