Regard sur les valeurs et l'éthique

Catégorie professionnelle

Les opinions au sujet des valeurs et de l’éthique en milieu de travail varient considérablement d’une catégorie professionnelle à l’autre ^{Voir la note en bas de page 3}. Les employés appartenant à la catégorie Direction expriment les opinions les plus positives, tandis que les employés appartenant à la catégorie Exploitation expriment les opinions les moins positives.Par exemple, les employés de la catégorie Direction ont bien plus tendance que ceux de la catégorie Exploitation à estimer qu’il y a des discussions sur les questions de valeurs et d’éthique dans leur milieu de travail (88 % par rapport à 48 %, Q49). Les employés qui s’identifient à la catégorie Direction sont également beaucoup plus enclins que les employés s’identifiant à la catégorie Exploitation à se dire satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (87 % par rapport à 51 %, Q24) et ils sont presque deux fois plus nombreux à estimer que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (83 % par rapport à 43 %, Q39) (voir la figure 1).

Figure 1 - Version textuelle

La figure 1 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q39 (Les cadres supérieurs de mon ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique) selon les catégories professionnelles.

Direction	Scientifique et professionnelle	Administration et service extérieur	Technique	Soutien administratif	Exploitation
83 %	62 %	63 %	58 %	66 %	43 %

Collectivité

Dans le cadre du SAFF de 2014, il a été demandé aux employés d’indiquer à quelle collectivité ils s’identifient le plus. Dans l’ensemble, les employés s’identifiant à la collectivité Sécurité ont tendance à se montrer les moins positifs en ce qui concerne les questions de valeurs et d’éthique. Par exemple, les employés s’identifiant à la collectivité Sécurité sont moins enclins que les fonctionnaires s’identifiant à d’autres collectivités à déclarer que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (43 %, par rapport à une proportion allant de 56 à 70 % au sein des autres collectivités, Q39).

Âge

Comparativement à leurs homologues plus âgés, les employés de 24 ans ou moins ont tendance à se montrer plus satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (77 % par rapport à une proportion allant de 63 à 68 % pour les employés plus âgés, Q24). Ils sont également plus enclins à considérer pouvoir amorcer un processus de recours officiel (par exemple grief, plainte, droit d’appel) sans crainte de représailles (63 % par rapport à une proportion allant de 41 à 54 % des employés plus âgés, Q50) et à penser que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (83 % par rapport à une proportion allant de 59 à 71 % pour les employés plus âgés, Q39) (voir la figure 2).

Figure 2 - Version textuelle

La figure 2 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q39 (Les cadres supérieurs de mon ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique) par catégorie d'âge.

24 ans et moins	25 à 29 ans	30 à 34 ans	35 à 39 ans	40 à 44 ans	45 à 49 ans	50 à 54 ans	55 à 59 ans	60 ans et plus
83 %	71 %	64 %	61 %	61 %	60 %	59 %	60 %	63 %

Années de service

Comme c’est le cas pour les résultats selon l’âge, on observe que les employés comptant moins d’un an de service dans la fonction publique ou au sein de leur organisation ont tendance à exprimer des opinions positives concernant les valeurs et l’éthique dans leur milieu de travail. Plus particulièrement, les employés comptant moins d’un an de service dans la fonction publique ou au sein de leur organisation sont plus enclins que ceux qui comptent plus d’années de service à estimer que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (Q39) (voir la figure 3).

Figure 3 - Version textuelle

La figure 3 illustre la proportion d'employés qui ont répondu dans l'affirmative à la Q39 (Les cadres supérieurs de mon ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique) selon les années de service au sein de la fonction publique et de l'organisation actuelle.

Années de service	Moins d'un an	1 à 4 ans	5 à 9 ans	10 à 14 ans	15 à 19 ans	20 à 24 ans	25 à 29 ans	30 ans et plus
Au sein de la fonction publique	86%	72 %	62 %	59 %	57 %	59%	58 %	59 %
Au sein de l'organisation	81 %	67 %	59 %	57 %	56%	58 %	57 %	59 %

Taille de l'organisation

Les employés travaillant dans une organisation de petite taille ont davantage tendance à percevoir leur organisation comme étant éthique que ceux qui sont employés dans une grande organisation. Par exemple, 72 % des employés travaillant dans une microorganisation (moins de 150 employés) et dans une petite organisation (de 150 à 499 employés) estiment que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (Q39) alors que cette proportion est de 60 % au sein des employés de très grandes organisations (10 000 employés ou plus). En outre, 89 % des employés travaillant dans une microorganisation et dans une petite organisation estiment que les employés de leur organisation s'acquittent de leurs fonctions dans l'intérêt public (Q47) alors que cette proportion est de 81 % au sein des employés de très grandes organisations.

Un milieu de travail éthique est relié à la satisfaction au sein de l'organisation

Les employés ayant une opinion positive de l'éthique en milieu de travail ont tendance à exprimer des opinions positives sur leur organisation. Par exemple, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (Q39) sont plus enclins que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à se dire satisfaits de leur organisation (83 % par rapport à 24 %, Q59) et à indiquer qu'ils recommanderaient leur organisation comme un excellent milieu de travail (82 % par rapport à 24 %, Q58).

Un milieu de travail éthique est relié à une perception positive du leadership

Les perceptions que les employés ont de l'éthique en milieu de travail sont reliées à leurs perceptions du leadership. Par exemple, les employés qui s'estiment satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (Q24) sont plus enclins à considérer qu'ils peuvent compter sur leur superviseur immédiat pour tenir ses engagements (87 % par rapport à 44 %, Q31) et à indiquer qu'ils sont satisfaits de la qualité de la supervision exercée à leur égard (89 % par rapport à 44 %, Q36).

De même, les perceptions que les employés ont du comportement éthique affiché par les cadres supérieurs sont étroitement liées à leurs perceptions de la haute direction en général. Par exemple, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l'exemple par leur comportement éthique (Q39) ont davantage tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à indiquer qu'ils ont confiance dans la haute direction de leur organisation (82 % par rapport à 4 %, Q40) et à estimer que la haute direction tentera de régler les problèmes mentionnés dans le sondage (68 % par rapport à 7 %, Q42).

Le respect est relié à une perception positive de l'éthique dans le milieu de travail

Les employés qui considèrent que leur milieu de travail est respectueux ont également tendance à le percevoir comme éthique. Par exemple, les employés qui sont d'accord avec l'énoncé stipulant que, dans l'ensemble, leur organisation les traite avec respect (Q57) sont plus enclins que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à indiquer que les cadres supérieurs de leur organisation donnent l'exemple par leur comportement éthique (73 % par rapport à 13 %, Q39). En outre, les employés qui sont d'avis que leur organisation les traite avec respect (Q57) ont davantage tendance à estimer qu'ils peuvent amorcer un processus de recours officiel (par exemple grief, plainte, droit d'appel) sans crainte de représailles (54 % par rapport à 11 %, Q50).

La gestion efficace du rendement est reliée à une perception positive de l’éthique dans le milieu de travail

Les employés qui ont une opinion positive de la gestion du rendement ont tendance à percevoir leur milieu de travail comme éthique. Plus particulièrement, les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant qu’au sein de leur unité de travail, le rendement insatisfaisant des employés est géré de façon efficace (Q28) sont plus enclins que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à indiquer qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (89 % par rapport à 40 %, Q24). Les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant qu’ils reçoivent une reconnaissance pour le travail bien fait (Q12) ont également davantage tendance que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé à se dire satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés dans leur unité de travail (80 % par rapport à 36 %, Q24).

Parmi les superviseurs, ceux qui considèrent recevoir le soutien de la haute direction pour aborder les problèmes de rendement insatisfaisant dans leur unité de travail (Q38) sont plus enclins à estimer que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique (81 % par rapport à 33 %, Q39).