Regard sur la discrimination

La série Regard rassemble une série de rapports présentant les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2017 en fonction de divers thèmes. Le rapport Regard sur la discrimination fait le point sur les résultats en matière de discrimination et décrit les liens existant entre ces derniers et les résultats relatifs à d’autres aspects du milieu de travail.

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Contexte

En vertu de la Charte canadienne des droits et libertés, les particuliers ont droit à un milieu de travail exempt de discrimination.

La discrimination, c’est le fait de réserver à quelqu’un un traitement différent ou inéquitable en raison d’une caractéristique personnelle ou d’une distinction, intentionnellement ou non, qui a pour effet d’imposer des désavantages non imposés à d’autres, ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux avantages offerts à d’autres membres de la société.

Il existe 13 motifs de discrimination interdits par la Loi canadienne sur les droits de la personne :

  • la race;
  • l’origine nationale ou ethnique;
  • la couleur;
  • la religion;
  • l’âge;
  • le sexe;
  • l’orientation sexuelle;
  • l’identité ou l’expression de genre;
  • l’état matrimonial;
  • la situation de famille;
  • les caractéristiques génétiques (y compris l’obligation de subir un test génétique, ou de communiquer les résultats d’un test génétique);
  • la déficience;
  • l’état de personne graciée.

Incidence de la discrimination

Il y a 8 % des employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, des données qui sont les mêmes qu’en 2014.

Sources de discrimination

Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années ont indiqué la ou les sources de discrimination suivantes :

  • supérieur(e)s : 79 %, similaire à 2014 (80 %);
  • collègues : 38 %, une légère hausse par rapport à 2014 (36 %);
  • membres du public : 9 %, similaire à 2014 (8 %);
  • personnes d’autres ministères ou organismes : 7 %, soit le même qu’en 2014;
  • employé(e)s relevant d’eux : 4 %, similaire à 2014 (3 %);
  • personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 4 %, similaire à 2014 (3 %).

Types de discrimination

Les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années ont indiqué le ou les types de discrimination suivants :

  • sexe : 30 %, une forte hausse par rapport à 2014 (24 %);
  • âge : 25 %, une légère hausse par rapport à 2014 (23 %);
  • race : 24 %, une hausse par rapport à 2014 (20 %);
  • origine nationale ou ethnique : 19 %, une légère hausse par rapport à 2014 (17 %);
  • déficience (ou handicap) : 16 %, soit le même qu’en 2014;
  • situation familiale : 16 %, soit le même qu’en 2014;
  • couleur : 14 %, une légère hausse par rapport à 2014 (12 %);
  • état matrimonial : 8 %, similaire à 2014 (7 %);
  • religion : 6 %, similaire à 2014 (5 %);
  • orientation sexuelle : 4 %, similaire à 2014 (3 %);
  • identité ou expression de genre : 1 %;
  • caractéristiques génétiques : 1 %;
  • état de personne graciée : 0 %, similaire à 2014 (1 %).

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, 20 % ont indiqué « autre » comme l’un des types de discrimination, une importante diminution par rapport à 2014 (30 %).

Mesures prises pour régler le problème de discrimination subi

Parmi les 8 % d’employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, 7 % précisent qu’ils ont déposé un grief ou une plainte officielle, un résultat qui est le même qu’en 2014.

Voici les autres mesures prises par les employés pour régler une situation de discrimination :

  • ils ont discuté du problème avec leur superviseur(e) ou un cadre supérieur : 31 %, une légère hausse par rapport à 2014 (29 %);
  • ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) : 19 %, soit le même qu’en 2014;
  • ils ont discuté du problème avec la ou les personnes par laquelle ou lesquelles ils ont été discriminés : 16 %, soit le même qu’en 2014;
  • ils ont réglé la question de façon informelle par eux-mêmes : 9 %, soit le même qu’en 2014;
  • ils ont communiqué avec un(e) conseiller(ère) en ressources humaines de leur ministère ou organisme : 6 %, soit le même qu’en 2014;
  • ils ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits : 6 %, soit le même qu’en 2014.

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, 48 % n’ont pris aucune mesure, un résultat qui est le même qu’en 2014.

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, mais qui n’ont pas déposé un grief ou une plainte officielle peuvent indiquer la ou les raisons pour ne pas l’avoir fait. Voici les raisons les plus citées :

  • ne croyaient pas que cela ferait une différence : 61 %, une diminution par rapport à 2014 (65 %);
  • peur de représailles : 44 %, soit le même qu’en 2014;
  • préoccupations au sujet du processus formel de plaintes : 24 %, similaire à 2014 (23 %);
  • ne pensaient pas que l’incident était assez grave : 13 %, une légère hausse par rapport à 2014 (11 %);
  • trop bouleversés : 10 %, soit le même qu’en 2014;
  • on leur a conseillé d’éviter de déposer une plainte : 10 %, similaire à 2014 (9 %);
  • ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui parler : 10 %, similaire à 2014 (9 %).

Discrimination au sein de l’organisation actuelle

Une question a été ajoutée au sondage de 2017 afin de déterminer si la discrimination vécue par un employé est survenue dans l’organisation actuelle de l’employé. Parmi les 8 % d’employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, 93 % ont indiqué que le problème est survenu lorsqu’ils étaient à l’emploi de leur organisation actuelle.

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

On a demandé aux employés leur niveau de satisfaction concernant les efforts de leur organisation afin de prévenir et de régler la discrimination en milieu de travail. Il y a 56 % des employés qui ont indiqué qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation, un résultat semblable à celui de 2014 (55 %). Il y a 30 % des employés qui ont donné comme réponse « Je ne sais pas », un résultat similaire à 2014 (31 %).

Il y a 72 % des employés qui estiment que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination, une légère hausse par rapport à 2014 (70 %) et une baisse importante par rapport à 2011 (77 %). Il y a 12 % des employés qui ont donné comme réponse « Je ne sais pas », une diminution par rapport à 2014 (15 %).

Observations clés

Les observations suivantes n’indiquent pas nécessairement des relations de cause à effet, mais peuvent nous éclairer sur certains liens existants entre la discrimination et les différents aspects du travail.

Le respect

La discrimination et les efforts pour prévenir et régler la discrimination sont liés aux perceptions de respect au sein de l’organisation.

Les niveaux de discrimination tendent à être plus faibles parmi les employés qui ont indiqué que leur milieu de travail est inclusif et respectueux.

Par exemple, l’incidence de la discrimination est plus faible chez les employés qui sont d’accord que chez ceux qui sont en désaccord avec les énoncés suivants :

  • dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe (4 % comparativement à 25 %);
  • leur organisation met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié (5 % comparativement à 36 %);
  • leur organisation respecte les différences individuelles (5 % comparativement à 35 %).

De plus, les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination ont davantage tendance à indiquer que celle-ci les traite avec respect que ceux qui sont en désaccord avec cet énoncé (93 % comparativement à 31 %).

Bien-être en milieu de travail

La discrimination est liée à des niveaux inférieurs de bien-être en milieu de travail. Par exemple, les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années ont aussi déclaré avoir des niveaux élevés de stress et d’épuisement émotionnel, et sont moins susceptibles de décrire leur milieu de travail comme étant psychologiquement sain. De plus, l’incidence de la discrimination est plus faible chez les employés qui voient leur superviseur immédiat comme étant accessible ou attentionné.

Les employés qui ont fait l’objet de discrimination ont plus tendance à percevoir leur lieu de travail de la manière suivante :

  • ils se sentent épuisés émotionnellement après leur journée de travail (56 % comparativement à 26 %);
  • ils ont indiqué subir, dans une grande ou une très grande mesure, du stress lié au travail (46 % comparativement à 18 %).

Les employés qui ont été victimes de discrimination sont plus susceptibles que ceux qui n’ont pas indiqué que les facteurs suivants leur ont causé du stress au travail dans une grande ou très grande mesure :

  • la discrimination ou le harcèlement (40 % comparativement à 5 %);
  • des problèmes avec leur supérieur(e) (40 % comparativement à 8 %);
  • des problèmes avec des collègues (21 % comparativement à 6 %).

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, 22 % ont indiqué qu’ils décriraient leur milieu de travail comme étant psychologiquement sain, comparativement à 60 % qui n’ont pas été victimes de discrimination.

Les niveaux de discrimination tendent à être plus faibles parmi les employés qui ont indiqué que leur supérieur immédiat est accessible ou attentionné. Plus particulièrement, l’incidence de la discrimination était plus faible chez les employés en accord que chez ceux en désaccord que :

  • leur supérieur(e) immédiat(e) crée un environnement où ils se sentent libres de discuter avec lui ou elle de questions qui touchent leur bien-être en milieu de travail (6 % comparativement à 27 %);
  • leur supérieur(e) immédiat(e) semble se soucier d’eux en tant que personne (6 % comparativement à 28 %).

Sens de la valorisation et de l’habilitation

Les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années ont moins tendance à se sentir valorisés et habilités au travail que ceux qui ne l’ont pas été. Par exemple, 30 % des employés qui ont été victimes de discrimination se sentent valorisés au travail, comparativement à 68 % des employés qui n’ont pas fait l’objet de discrimination.

Les employés qui affirment avoir été victimes de discrimination sont moins susceptibles que ceux qui ne l’ont pas été d’être d’accord sur les faits suivants :

  • ils estiment qu’ils obtiendraient du soutien de leur organisation s’ils proposaient une nouvelle idée (26 % comparativement à 61 %);
  • qu’ils sont encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (37 % comparativement à 70 %);
  • qu’ils ont l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (38 % comparativement à 70 %).

Gestion du rendement

La discrimination est liée à des perceptions moins positives de la reconnaissance et de la gestion du rendement. Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, 29 % ont indiqué qu’ils ont reçu une reconnaissance significative lorsqu’ils avaient fait un bon travail, comparativement à 64 % qui n’ont pas été victimes de discrimination.

Les employés qui ont indiqué qu’ils ont été victimes de discrimination sont moins susceptibles que ceux qui ne l’ont pas été d’avoir le sentiment :

  • qu’ils reçoivent de la rétroaction utile de leur superviseur(e) immédiat(e) sur leur rendement au travail (47 % comparativement à 76 %);
  • qu’ils ont des objectifs de travail clairs (48 % comparativement à 74 %);
  • que dans leur unité de travail, le rendement insatisfaisant des employé(e)s est géré de manière efficace (16 % comparativement à 42 %).

Dotation et perfectionnement professionnel

La discrimination est liée à des perceptions moins positives de l’embauche équitable et du soutien au perfectionnement professionnel.

Les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination sont moins susceptibles que ceux qui ne l’ont pas été d’être d’accord que, dans leur unité de travail :

  • on embauche des personnes capables de faire le travail (36 % comparativement à 68 %);
  • le processus de sélection des personnes pour pourvoir un poste est équitable (24 % comparativement à 70 %).

Les employés qui ont été victimes de discrimination sont moins susceptibles que ceux qui ne l’ont pas été d’indiquer que :

  • leur organisation fait du bon travail pour appuyer leurs employé(e)s dans leur perfectionnement professionnel (25 % comparativement à 59 %);
  • ils ont des possibilités d’obtenir une promotion au sein de leur ministère ou organisme, compte tenu de leur scolarité, de leurs compétences et de leur expérience (20 % comparativement à 60 %).

Confiance en la haute direction

Les efforts de l’organisation pour prévenir et régler la discrimination sont liés aux perceptions de la haute direction par les employés. Les employés qui ont été victimes de discrimination sont moins susceptibles que ceux qui n’ont pas été victimes de discrimination d’avoir confiance en la haute direction de leur organisation (26 % comparativement à 60 %). Parmi les employés qui sont d’accord avec l’énoncé stipulant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination, 72 % ont confiance en la haute direction, comparativement à 15 % des employés qui sont en désaccord.

Satisfaction à l’égard de l’organisation

La discrimination est liée à des niveaux inférieurs de satisfaction à l’égard de l’organisation. Parmi les employés qui ont été victimes de discrimination, 32 % ont indiqué qu’ils sont satisfaits de leur organisation comparativement à 71 % des employés qui n’ont pas fait l’objet de discrimination. De même, les employés qui ont été victimes de discrimination sont moins susceptibles d’indiquer qu’ils recommanderaient leur organisation comme étant un excellent lieu de travail que ceux qui ne l’ont pas été (31 % comparativement à 70 %).

Crainte de représailles

Les employés qui ont été victimes de discrimination ont plus tendance à craindre des représailles que ceux qui ne l’ont pas été. Par exemple, 17 % des employés qui ont été victimes de discrimination sont d’avis qu’ils pourraient amorcer un processus de recours officiel comme un grief, une plainte ou un appel sans crainte de représailles, comparativement à 51 % des employés qui n’ont pas fait l’objet de discrimination.

Harcèlement

La discrimination et le harcèlement sont étroitement liés. Parmi les employés qui ont indiqué qu’ils ont été victimes de discrimination, 67 % ont également indiqué qu’ils ont été harcelés, tandis que 14 % des employés qui ont indiqué qu’ils n’ont pas fait l’objet de discrimination ont été victimes de harcèlement. De plus, 31 % des employés qui ont indiqué avoir été victimes de harcèlement indiquent aussi avoir fait l’objet de discrimination; 3 % des employés indiquant ne pas avoir été victimes de harcèlement déclarent avoir fait l’objet de discrimination.

Maintien en poste

La discrimination est liée à des questions de maintien en poste.

Parmi les employés qui ont été victimes de discrimination, 30 % ont indiqué qu’ils préfèrent rester au sein de leur organisation même si un poste équivalent est disponible ailleurs, comparativement à 62 % des employés qui n’ont pas fait l’objet de discrimination.

Les employés qui ont été victimes de discrimination sont plus susceptibles que ceux qui ne l’ont pas été d’indiquer qu’ils ont l’intention de quitter leur poste au cours des deux prochaines années (39 % comparativement à 25 %). Parmi ceux qui ont répondu « Oui » ou « Pas certain(e) » à la question concernant leur intention de quitter leur poste, les employés qui ont été victimes de discrimination sont plus susceptibles que ceux qui ne l’ont pas été d’indiquer qu’ils prévoient occuper un poste dans une autre organisation ou à l’extérieur de la fonction publique (52 % comparativement à 32 %).

Résultats en fonction de facteurs démographiques

Autochtones

Incidence de la discrimination

Comme ce fut le cas en 2014, les employés s’identifiant comme Autochtones sont plus susceptibles que les autres d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (15 % comparativement à 8 %).

Sources de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres de déclarer avoir été victimes de discrimination de la part de :

  • leurs collègues (47 % comparativement à 37 %);
  • les membres du public (14 % comparativement à 8 %);
  • les personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde (9 % comparativement à 3 %).

Types de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres de déclarer avoir été victimes de discrimination en fonction de :

  • la race (38 % comparativement à 22 %);
  • l’origine nationale ou ethnique (22 % comparativement à 19 %);
  • l’orientation sexuelle (7 % comparativement à 3 %).

Mesures prise pour régler le problème de discrimination subi

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés autochtones sont moins susceptibles que les autres employés d’indiquer qu’ils n’ont pris aucune mesure (44 % comparativement à 48 %).

La proportion d’employés autochtones déclarant avoir déposé un grief ou une plainte officielle est comparable à celle des autres employés (7 % et 8 %, respectivement).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les raisons de ne pas déposer un grief ou une plainte officielle sont comparables pour les Autochtones et les autres employés, les raisons les plus fréquemment citées étant qu’ils ne croient pas que cela ferait une différence et qu’ils avaient peur des représailles.

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

Les employés autochtones ont moins tendance que les autres à déclarer qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (50 % comparativement à 57 %) et à reconnaître que celle-ci met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (64 % comparativement à 72 %).

Personnes handicapées

Incidence de la discrimination

Il y a 25 % d’employés handicapés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, comparativement à 7 % pour les autres catégories d’employés. Ces résultats sont similaires à ceux de 2014 (26 % et 7 %, respectivement).

Sources de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés handicapés ont davantage tendance que les autres employés à indiquer que leur supérieur(e) est à l’origine de la discrimination (85 % comparativement à 77 %).

Types de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés handicapés sont plus susceptibles que les autres d’indiquer la déficience comme étant l’un des types de discrimination (65 % comparativement à 3 %).

Mesures prise pour régler le problème de discrimination subi

Les employés handicapés ont plus tendance que les autres à déclarer :

  • avoir discuté du problème avec leur superviseur(e) (38 % comparativement à 29 %);
  • avoir communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (32 % comparativement à 15 %);
  • avoir déposé un grief ou une plainte officielle (14 % comparativement à 6 %).

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés handicapés sont moins susceptibles que les autres d’indiquer qu’ils n’ont pris aucune mesure pour régler le problème de discrimination (37 % comparativement à 51 %).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les employés handicapés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, mais qui n’ont pas déposé de grief ou de plainte officielle sont plus susceptibles que les autres d’indiquer ne pas l’avoir fait parce qu’ils :

  • avaient peur des représailles (53 % comparativement à 42 %);
  • avaient des préoccupations au sujet du processus formel de plaintes (31 % comparativement à 22 %);
  • étaient trop bouleversé(e)s (16 % comparativement à 9 %).

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

Les employés handicapés ont moins tendance que les autres à déclarer qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (42 % comparativement à 58 %) et à reconnaître que celle-ci met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (57 % comparativement à 73 %).

Membres des minorités visibles

Incidence de la discrimination

Les employés s’identifiant comme membres d’une minorité visible sont plus susceptibles que les autres d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (13 % comparativement à 7 %). Ces résultats sont les mêmes qu’en 2014.

Sources de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible sont légèrement plus susceptibles que les autres d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination de la part de collègues (42 % comparativement à 37 %) et de membres du public (12 % comparativement à 8 %).

Types de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible sont légèrement plus susceptibles que les autres d’indiquer avoir été victime de discrimination en raison de :

  • la race (56 % comparativement à 11 %);
  • l’origine nationale ou ethnique (42 % comparativement à 11 %);
  • la couleur (35 % comparativement à 6 %);
  • la religion (15 % comparativement à 3 %).

Mesures prise pour régler le problème de discrimination subi

Parmi les employés qui ont été victimes de discrimination, les employés qui s’identifient comme membres d’une minorité visible sont légèrement plus susceptibles que les autres d’indiquer qu’ils n’ont pris aucune mesure pour régler la discrimination (52 % comparativement à 46 %). La proportion d’employés s’identifiant comme membres d’une minorité visible qui déclarent avoir déposé un grief ou une plainte officielle est comparable à celle des autres employés (7 % et 8 %, respectivement).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons invoquées pour ne pas déposer un grief ou une plainte officielle au sujet de la discrimination étaient semblables pour les employés membres de minorités visibles et les autres employés.

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

Des proportions identiques d’employés des minorités visibles et des autres catégories d’employés sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (56 %). Par contre, les employés membres d’une minorité visible sont moins susceptibles que les autres employés de déclarer qu’ils sont d’accord que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (69 % comparativement à 72 %).

Femmes

Incidence de la discrimination

La proportion de femmes déclarant avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années est la même que celle des hommes (8 %), une proportion qui est demeurée inchangée depuis 2014.

Sources de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’indiquer que la discrimination était venue de leurs collègues (35 % comparativement à 41 %).

Types de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, les femmes sont moins susceptibles que les hommes de déclarer que la discrimination est fondée sur :

  • la race (19 % comparativement à 31 %);
  • l’origine nationale ou ethnique (14 % comparativement à 25 %);
  • la couleur (10 % comparativement à 20 %).

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’indiquer que la discrimination est fondée sur :

  • le sexe (36 % comparativement à 22 %);
  • la situation familiale (20 % comparativement à 12 %).

Mesures prise pour régler le problème de discrimination subi

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les femmes sont moins susceptibles que les hommes d’indiquer n’avoir pris aucune mesure pour régler le problème (46 % comparativement à 52 % d’hommes). La proportion de femmes déclarant avoir déposé un grief ou une plainte officielle est similaire à celle des hommes (7 % et 8 %, respectivement).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, mais qui n’ont pas déposé de grief ou une plainte officielle, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’indiquer qu’elles ne l’ont pas fait parce qu’elles pensent que l’incident n’était pas suffisamment grave (15 % comparativement à 11 %) ou parce qu’elles ont changé d’emploi (11 % comparativement à 6 %).

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

Les femmes ont moins tendance que les hommes à déclarer qu’elles sont satisfaites de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (55 % comparativement à 58 %), mais des proportions identiques de femmes et d’hommes reconnaissent que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (72 %).

Employés de genre divers

Pour le sondage de 2017, la question concernant le genre comportait trois options :

  • Masculin
  • Féminin
  • Ou veuillez préciser

Parmi les employés qui ont répondu à cette question, 0,2 % ont choisi la troisième option, « Ou veuillez préciser ». Aux fins de la production de rapports, le groupe des employés qui ont choisi cette option est appelée « genre divers ».

Incidence de la discrimination

Les employés de genre divers sont plus susceptibles que les hommes ou les femmes d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (23 % comparativement à 8 % pour les hommes et les femmes).

Sources de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés de genre divers sont plus susceptibles que les hommes ou les femmes d’indiquer que la discrimination est venue de leurs collègues (52 % comparativement à 35 % et à 41 %, respectivement).

Types de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, les employés de genre divers sont plus susceptibles que les hommes ou les femmes de déclarer que la discrimination est fondée sur :

  • l’identité ou l’expression de genre (29 % comparativement à 2 % et à 1 %, respectivement);
  • la déficience (28 % comparativement 16 % et à 17 %, respectivement);
  • l’orientation sexuelle (20 % comparativement à 6 % et à 2 %, respectivement);
  • l’état matrimonial (15 % comparativement à 7 % et à 8 %, respectivement).

Mesures prise pour régler le problème de discrimination subi

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, des proportions similaires d’employés de genre divers, d’hommes et de femmes ont indiqué n’avoir pris aucune mesure pour régler le problème (49 %, 51 % et 46 %, respectivement).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons de ne pas déposer un grief ou une plainte officielle étaient assez semblables pour les employés de genre divers, pour les hommes et pour les femmes. Voici les raisons les plus citées :

  • ils ne croyaient pas que cela ferait une différence;
  • ils avaient peur les représailles.

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

Les employés de genre divers ont moins tendance que les hommes et les femmes à déclarer qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (34 % comparativement à 58 % et à 55 %, respectivement) et à reconnaître que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (49 % comparativement à 72 % pour les hommes et les femmes).

Âge

Incidence de la discrimination

Les employés plus jeunes, surtout ceux qui sont âgés de moins de 24 ans, sont moins susceptibles que les employés plus âgés d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années. Cette tendance a aussi été observée au cours des sondages précédents.

La figure 1 présente l’incidence de la discrimination selon l’âge.

Figure 1 : Discrimination selon le groupe d’âge
Discrimination selon le groupe d'âge. Version textuelle ci-dessous :
Figure 1 - Version textuelle
Discrimination selon le groupe d’âge
24 ans et moins 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et plus
4 % 7 % 8 % 9 % 9 % 9 % 9 % 8 % 9 %

Sources de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés plus jeunes sont :

  • plus susceptibles que les employés plus âgés d’avoir été victimes de discrimination par des collègues;
  • moins susceptibles que les employés plus âgés d’avoir été victimes de discrimination par leur supérieur(e).

La figure 2 présente l’incidence de la discrimination par des collègues de travail et par les superviseurs, divisée par groupe d’âge.

Figure 2 : Discrimination par des collègues et des supérieur(e)s, selon le groupe d’âge
Discrimination par des collègues et des supérieur(e)s, selon le groupe d'âge. Version textuelle ci-dessous :
Figure 2 - Version textuelle
Discrimination par des collègues et des supérieur(e)s, selon le groupe d’âge
  24 ans et moins 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et plus
Collègues 60 % 54 % 42 % 39 % 39 % 35 % 35 % 33 % 31 %
Supérieur(e)s 57 % 62 % 75 % 79 % 81 % 81 % 81 % 83 % 82 %

Types de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années, les employés plus jeunes et les employés plus âgés étaient plus susceptibles que ceux des groupes du milieu d’indiquer que la discrimination est fondée sur l’âge.

Les employés âgés de 39 ans et moins sont plus susceptibles que les employés plus âgés d’indiquer que la discrimination dont ils ont été victimes est fondée sur le sexe.

La figure 3 présente l’incidence de la discrimination fondée sur l’âge et le sexe, divisée par groupe d’âge.

Figure 3 : Discrimination fondée sur l’âge et le sexe, selon le groupe d’âge
Discrimination fondée sur l'âge et le sexe, selon le groupe d'âge. Version textuelle ci-dessous :
Figure 3 - Version textuelle
Discrimination fondée sur l’âge et le sexe, selon le groupe d’âge
  24 ans et moins 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et plus
Âge 54 % 49 % 27 % 15 % 12 % 13 % 23 % 39 % 55 %
Sexe 44 % 42 % 42 % 39 % 31 % 29 % 23 % 20 % 16 %

Mesures prise pour régler le problème de discrimination subi

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés plus jeunes sont :

  • moins susceptibles que les employés plus âgés d’avoir pris des mesures pour régler le problème, y compris déposer un grief ou une plainte officielle;
  • plus susceptibles que les employés plus âgés d’indiquer qu’ils n’ont pris aucune mesure pour régler le problème.

La figure 4 présente, pour chaque groupe d’âge, la proportion d’employés qui :

  • ont déposé un grief ou une plainte officielle pour corriger la discrimination dont ils ont été victimes;
  • n’ont pris aucune mesure.
Figure 4 : Employés ayant déposé un grief ou une plainte officielle et ceux n’ayant pris aucune mesure, selon le groupe d’âge
Employés ayant déposé un grief ou une plainte officielle et ceux n'ayant pris aucune mesure, selon le groupe d'âge. Version textuelle ci-dessous :
Figure 4 - Version textuelle
Employés ayant déposé un grief ou une plainte officielle et ceux n’ayant pris aucune mesure, selon le groupe d’âge
  24 ans et moins 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 44 ans 45 à 49 ans 50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et plus
Déposé un grief ou une plainte officielle 2 % 4 % 6 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 % 7 %
Pris aucune mesure 61 % 59 % 54 % 51 % 49 % 44 % 44 % 41 % 46 %

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons pour lesquelles les employés n’ont pas déposé un grief ou une plainte officielle varient en fonction de l’âge. Par exemple, la proportion d’employés qui n’ont pas déposé un grief ou une plainte officielle parce qu’ils ne croient pas que l’incident était suffisamment grave diminue progressivement avec l’âge (46 % des employés âgés de 24 ans et moins comparativement à 7 % des employés âgés de 60 ans et plus). La peur des représailles est moins souvent choisie comme raison pour ne pas un grief ou une plainte officielle par les employés âgés de 24 ans et moins (26 %) et par les personnes de 60 ans et plus (33 %) que par les employés âgés de 25 à 59 ans (de 40 % à 49 %).

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

Les employés de 24 ans ou moins sont plus susceptibles que les employés plus âgés de déclarer qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation (79 % des employés de 24 ans ou moins comparativement à une proportion oscillant entre 53 % et 66 % pour les employés plus âgés) et de reconnaître que celle-ci met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (86 % des employés de 24 ans ou moins comparativement à une proportion oscillant entre 70 % et 78 % pour les employés plus âgés).

Catégorie professionnelle

Dans l’ensemble des catégories professionnellesVoir la note en bas de page 1, les plus grandes différences dans tous les résultats relatifs à la discrimination sont entre les employés dans la catégorie opérationnelle et les employés dans la catégorie de la direction.

Incidence de la discrimination

Les employés dans la catégorie Direction sont moins susceptibles d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années. Comme au cours des sondages précédents, les employés de la catégorie Exploitation sont au moins trois fois plus susceptibles que les employés de la catégorie Direction d’indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination au travail.

La figure 5 présente l’incidence de la discrimination par catégorie professionnelle.

Figure 5 : Discrimination selon la catégorie professionnelle
Discrimination selon la catégorie professionnelle. Version textuelle ci-dessous :
Figure 5 - Version textuelle
Discrimination selon la catégorie professionnelle
Direction Scientifique et professionnelle Administration et service extérieur Technique Soutien administratif Exploitation
5 % 8 % 8 % 8 % 8 % 15 %

Sources de discrimination

Lorsqu’on leur a demandé la ou les sources de discrimination, les employés de toutes les catégories professionnelles ont indiqué le plus souvent leurs supérieurs (de 77 % à 83 %).

Les employés de la catégorie Exploitation ont davantage tendance que ceux des autres catégories professionnelles à indiquer que la discrimination provient des personnes suivantes :

  • les personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 15 % comparativement à 1 % pour les employés dans les autres catégories professionnelles;
  • les membres du public : 13 % comparativement à 2 % à 10 % pour les employés dans les autres catégories professionnelles.

Les employés dans la catégorie Direction ont :

  • davantage tendance à indiquer qu’ils ont fait l’objet de discrimination de la part d’employés relevant d’eux (11 % comparativement à une proportion oscillant entre 2 % et 5 % pour les employés des autres catégories professionnelles);
  • moins tendance à indiquer qu’ils ont été victimes de discrimination par des collègues (25 % comparativement à 34 % à 46 % pour les employés dans les autres catégories professionnelles).

Types de discrimination

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés de la catégorie Exploitation ont moins tendance que les employés des autres catégories professionnelles à indiquer les raisons suivantes comme fondement de la discrimination :

  • la couleur : 17 % comparativement à une proportion variant entre 10 % et 15 % pour les employés des autres catégories professionnelles;
  • l’orientation sexuelle : 6 % comparativement à une proportion variant entre 2 % et 4 % pour les employés des autres catégories professionnelles.

Les employés de la catégorie Direction ont davantage tendance que les employés des autres catégories professionnelles à indiquer le sexe comme type de discrimination (42 % comparativement à une proportion variant entre 21 % et 36 % pour les employés des autres catégories professionnelles) et ont moins tendance à indiquer les raisons suivantes :

  • la couleur : 10 % comparativement à une proportion variant entre 12 % et 17 % pour les employés des autres catégories professionnelles;
  • l’état matrimonial : 4 % comparativement à une proportion variant entre 7 % et 10 % pour les employés des autres catégories professionnelles;
  • la situation familiale : 13 % comparativement à une proportion variant entre 15 % et 18 % pour les employés des autres catégories professionnelles;
  • la déficience : 9 % comparativement à une proportion variant entre 13 % et 21 % pour les employés des autres catégories professionnelles.

Mesures prise pour régler le problème de discrimination subi

Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, les employés de la catégorie Exploitation et les employés de la catégorie Soutien administratif ont davantage tendance à indiquer qu’ils ont communiqué avec leur représentant(e) syndical(e) (23 % et 24 %, respectivement) que les employés des autres catégories professionnelles (de 15 % à 18 %).

Les employés de la catégorie Exploitation ont davantage tendance à indiquer qu’ils ont déposé un grief ou une plainte officielle (11 % comparativement à une proportion variant entre 2 % et 8 % des employés des autres catégories professionnelles).

Les employés de la catégorie Direction sont les plus enclins à déclarer avoir communiqué avec un conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisme (12 % comparativement à 6 % pour les employés des autres catégories professionnelles). Par contre, ils sont moins enclins à déclarer qu’ils ont déposé un grief ou une plainte officielle (2 % comparativement à une proportion variant entre 5 % et 11 % pour les employés des autres catégories professionnelles).

Raison pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle

Les raisons invoquées par les employés pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle sont semblables pour toutes les catégories professionnelles.

Satisfaction de la réponse de l’organisation au discrimination et des efforts déployés pour le prévenir

Les employés de la catégorie Direction ont tendance à exprimer les opinions les plus positives à propos des efforts déployés par leur organisation pour régler et pour prévenir les problèmes de discrimination alors que les employés de la catégorie Exploitation ont exprimé les opinions les moins positives.

Concernant les mesures visant à régler les problèmes de discrimination, 79 % de tous les employés de la catégorie Direction déclarent qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés dans leur organisation, comparativement à :

  • 44 % des employés de la catégorie Exploitation;
  • une proportion variant entre 53 % et 59 % pour les employés des autres catégories professionnelles.

Sur la prévention, 87 % des employés de la catégorie Direction ont convenu que leur organisme travaille fort pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination, comparativement à :

  • 54 % des employés de la catégorie Exploitation;
  • une proportion variant entre 70 % et 74 % pour les employés des autres catégories professionnelles.

Méthode de calcul des pourcentages

Dans le présent rapport, les totaux servant au calcul des pourcentages sont fondés sur les réponses suivantes et ne comprennent pas les réponses « Ne sais pas » et « Ne s’applique pas » :

  • la somme des réponses « Fortement d’accord » et « Plutôt d’accord »;
  • la somme des réponses « Toujours / Presque toujours » et « Souvent »;
  • la somme des réponses « Très élevé » et « Élevé »;
  • la somme des réponses « Dans une grande mesure » et « Dans une très grande mesure »;

Pour une question portant sur la paye et la rémunération (question 91), le pourcentage est fondé sur la somme des réponses « Dans une faible mesure », « Modérément », « Dans une grande mesure » et « Dans une très grande mesure ».

Pour des résultats supplémentaires, consulter le site Web du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.

Annexe : Groupes professionnels dans chaque catégorie professionnelle

Annexe 1 : Groupes professionnels dans chaque catégorie professionnelle
Catégorie professionnelle Groupes professionnels
Direction CIEXC, DE (ONF), SM, DX, EX, EXPCX, GR-EX, GEST (CCSN), GEST (CNRC), PX/AAG/AG, REX, RLE
Scientifique et professionnel AP-VFM, AC, AG, AR, BI, CH, AU, CISPC, DE, DS, EC, ED, ES, EN, FO, RH, LC, LIB (CNRC), LP, SJ, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PH, PC, PM-MCO, PS, ORC, RO (CNRC), SE, SG, ES, SP (ONF), SR (ACIA), SW, VM, TU
Administration et service extérieur AD (ONF), AP-FIN, AS, CO, CS, FI, FS, HR/RH (ARC), IS, OM, PE, PM, PG, SP (ARC), TR, WP
Technique AI, AO, CIPTC, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TC, TI, TO
Soutien administratif AD (CNRC), (ONF), CIASC, CM, CR, DA, OE, ST
Exploitation CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, OP (ONF), OP (CNRC), PO-IMA, PO-TCO, PR, SC, SR
Autre AB, GSS, PI, RG, GI, IN, ITS/LA, MG, NB, RE, REG, UNI, autres, étudiants, personnes nommées par le gouverneur en conseil

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