Regard sur le harcèlement
La série Regard est un recueil de rapports sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2017, qui sont classés par thème. Regard sur le harcèlement fait le point sur les résultats en matière de harcèlement, et il examine en quoi ces résultats se comparent à ceux d’autres aspects dans le milieu de travail.
Sur cette page
- Contexte
- Incidence du harcèlement
- Sources de harcèlement
- Nature du harcèlement
- Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
- Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
- Harcèlement au sein de l’organisation actuelle
- Satisfaction de la réponse de l’organisation au harcèlement et des efforts déployés pour le prévenir
- Observations clés
- Résultats en fonction de facteurs démographiques
- Méthode de calcul des pourcentages
- Annexe : Groupes professionnels dans chaque catégorie professionnelle
Contexte
Conformément à la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, les administrateurs généraux sont tenus de protéger les employés contre le harcèlement en créant et en maintenant un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement ainsi que de donner suite à tout type de harcèlement. Le sondage est un outil d’évaluation permettant de déterminer si les milieux de travail du gouvernement du Canada sont exempts de harcèlement.
Le harcèlement est normalement défini comme une série d’incidents, mais il peut consister en un seul incident grave qui a un impact durable sur l’individu.
Le harcèlement est tout comportement inapproprié et offensant d’un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice.
Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace.
Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, c’est‑à‑dire en raison des caractéristiques suivantes :
- race
- origine nationale ou ethnique
- couleur
- religion
- âge
- sexe
- orientation sexuelle
- identité ou expression de genre
- état matrimonial
- situation de famille
- caractéristiques génétiques (y compris l’obligation de subir un test génétique ou de communiquer les résultats d’un test génétique)
- déficience
- état de personne graciée.
Incidence du harcèlement
18 % des employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, résultat semblable à celui de 2014 (19 %).
Sources de harcèlement
Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont cité les sources de harcèlement suivantes :
- supérieur(e)s : 63 %, résultat identique à celui de 2014;
- collègues : 51 %, résultat semblable à celui de 2014 (50 %);
- membres du public : 9 %, résultat identique à celui de 2014;
- employés relevant d’eux : 8 %, résultat semblable à celui de 2014 (7 %);
- personnes d’autres ministères ou organismes : 6 %, résultat semblable à celui de 2014 (5 %);
- personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 5 %, résultat semblable à celui de 2014 (4 %).
Nature du harcèlement
On a demandé aux employés ayant affirmé avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années d’indiquer la nature du harcèlement subi. Voici les réponses les plus fréquentes :
- commentaire désobligeant : 57 %, résultat identique à celui de 2014;
- traitement injuste : 48 %, légère hausse par rapport à 2014 (46 %);
- être exclu ou ignoré : 45 %, légère hausse par rapport à 2014 (43 %);
- comportement agressif : 41 %, résultat identique à celui de 2014;
- humiliation : 41 %, résultat semblable à celui de 2014 (40 %);
- contrôle excessif : 40 %, résultat identique à celui de 2014.
Parmi les employés qui ont été harcelés, 10 % ont indiqué que le harcèlement s’est manifesté sous forme de commentaire ou de geste à caractère sexuel, et 2 % ont indiqué que le harcèlement s’est manifesté sous forme de violence physique.
Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
Parmi les 18 % d’employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, 8 % ont indiqué avoir déposé un grief ou une plainte officielle, résultat semblable à celui de 2014 (7 %).
Voici les autres mesures prises par les employés pour régler le problème de harcèlement :
- discussion du problème avec leur superviseur ou un cadre supérieur : 52 %, résultat semblable à celui de 2014 (51 %);
- discussion du problème avec la ou les personne(s) par laquelle (lesquelles) ils ont été harcelés : 29 %, résultat semblable à celui de 2014 (30 %);
- communication avec un représentant syndical : 22 %, résultat semblable à celui de 2014 (21 %);
- résolution du problème de façon informelle et autonome : 14 %, légère baisse par rapport à 2014 (16 %);
- recours à un processus informel de résolution des conflits : 11 %, résultat semblable à celui de 2014 (12 %);
- communication avec un conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisme : 9 %, résultat semblable à celui de 2014 (10 %).
Parmi les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement, 25 % n’ont pris aucune mesure, résultat identique à celui de 2014.
Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
On a demandé aux employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, mais qui n’ont pas déposé un grief ou une plainte officielle d’indiquer leurs raisons pour ne pas l’avoir fait. Voici les raisons invoquées le plus souvent :
- ne croyaient pas que cela ferait une différence : 53 %, résultat semblable à celui de 2014 (54 %);
- peur des représailles : 45 %, résultat identique à celui de 2014;
- préoccupations au sujet du processus officiel de traitement des plaintes : 26 %, résultat semblable à celui de 2014 (25 %);
- ne pensaient pas que l’incident était assez grave : 17 %, résultat semblable à celui de 2014 (16 %);
- situation réglée : 12 %, résultat semblable à celui de 2014 (13 %);
- changement d’emploi : 12 %, résultat semblable à celui de 2014 (11 %);
- trop bouleversés : 12 %, résultat semblable à celui de 2014 (11 %).
Harcèlement au sein de l’organisation actuelle
Une question a été ajoutée au sondage de 2017 afin de déterminer si le harcèlement dont un employé a fait l’objet a eu lieu au sein de l’organisation actuelle de cet employé. Parmi les 18 % des employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 2 dernières années, 93 % ont indiqué que le harcèlement est survenu lorsqu’ils travaillaient à leur organisation actuelle.
Satisfaction de la réponse de l’organisation au harcèlement et des efforts déployés pour le prévenir
On a demandé aux employés d’indiquer leur niveau de satisfaction des efforts déployés par leur organisation en vue de régler les problèmes de harcèlement en milieu de travail et de les prévenir. Le taux d’employés ayant indiqué être satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés au sein de leur organisation s’élève à 50 %, résultat identique à celui de 2014; le taux d’employés ayant répondu ne pas savoir s’élève à 24 %.
Le taux d’employés estimant que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement s’élève à 66 %, hausse légère par rapport à 2014 (64 %), et forte baisse par rapport à 2011 (72 %); le taux d’employés ayant répondu ne pas savoir s’élève à 9 %.
Observations clés
Les observations suivantes n’indiquent pas nécessairement une relation de cause à effet, mais elles peuvent permettre de mieux comprendre les liens qui existent entre le harcèlement et divers aspects du milieu de travail.
Problèmes de rendement organisationnel
Le harcèlement est lié aux problèmes de rendement organisationnel tels que le manque de stabilité, les délais déraisonnables et le taux élevé de roulement du personnel. Tel qu’il est indiqué à la figure 1, l’incidence du harcèlement est plus élevée chez les employés dont la qualité du travail est toujours, presque toujours ou souvent minée par ce type de problèmes.
Figure 1 - Version textuelle
| Problème | Toujours, presque toujours ou souvent | Jamais, presque jamais ou rarement |
|---|---|---|
| Priorités qui changent constamment | 25 % | 12 % |
| Ministère ou organisme manque de stabilité | 28 % | 11 % |
| Trop grand nombre d’étapes d’approbation | 23 % | 13 % |
| Échéanciers déraisonnables | 26 % | 13 % |
| Dois faire le même travail, ou en faire plus, avec moins de ressources | 25 % | 11 % |
| Taux de roulement du personnel élevé | 26 % | 13 % |
| Processus opérationnels trop compliqués ou inutiles | 24 % | 12 % |
Bien-être en milieu de travail
Le harcèlement est lié à des niveaux plus bas de bien-être en milieu de travail. À titre d’exemple, les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont également précisé avoir subi des niveaux plus élevés de stress et d’épuisement émotionnel, et ils étaient moins susceptibles de décrire leur milieu de travail comme sain sur le plan psychologique.
Le tiers des employés (33 %) qui ont été harcelés au travail au cours des deux dernières années ont indiqué que le harcèlement ou la discrimination leur causait du stress au travail dans une large ou très large mesure.
Les employés qui ont été harcelés étaient plus susceptibles que ceux qui n’ont pas été harcelés de déclarer qu’ils :
- subissent un niveau élevé ou très élevé de stress lié au travail (40 % contre 16 %);
- se sentent épuisés sur le plan émotionnel à la fin de leur journée de travail (50 % contre 24 %).
29 % des employés ayant été harcelés ont indiqué pouvoir décrire leur milieu de travail comme étant sain sur le plan psychologique, comparativement à 63 % des employés n’ayant pas été harcelés.
Sentiment de valorisation et d’habilitation
Les employés ayant déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années étaient moins susceptibles de se sentir valorisés et habilités. À titre d’exemple, 39 % des employés ayant été harcelés se sentaient valorisés au travail, comparativement à 70 % des employés n’ayant pas été harcelés. De plus, les employés ayant été harcelés étaient moins susceptibles que ceux n’ayant pas été harcelés de penser qu’ils obtiendraient le soutien de leur organisation s’ils proposaient une nouvelle idée (35 % comparativement à 63 %).
Respect
Le harcèlement et les efforts organisationnels pour prévenir et résoudre le harcèlement sont liés aux perceptions de respect au sein de l’organisation.
À titre d’exemple, les employés ayant convenu que leur organisation met de grands efforts pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement sont plus susceptibles que ceux qui étaient en désaccord avec cet énoncé d’indiquer que :
- leur organisation les traite avec respect (93 % contre 38 %);
- dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe (86 % contre 34 %).
Confiance en la haute direction
Le harcèlement ainsi que la satisfaction à l’égard des efforts organisationnels pour prévenir et résoudre le harcèlement est liée aux perceptions que les employés ont de la haute direction. Les employés ayant été harcelés étaient moins susceptibles que ceux n’ayant pas été harcelés d’avoir confiance en la haute direction de leur organisation (35 % comparativement à 62 %). Parmi les employés ayant convenu que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement, 73 % disent avoir confiance en la haute direction, alors que parmi les employés qui étaient en désaccord, 18 % ont confiance en la haute direction.
Satisfaction à l’égard de l’organisation
Le harcèlement est lié à des niveaux plus bas de satisfaction à l’égard de l’organisation. 41 % des employés ayant été harcelés étaient satisfaits de leur organisation, comparativement à 73 % des employés n’ayant pas été harcelés. Les employés ayant été harcelés étaient également moins susceptibles que ceux n’ayant pas été harcelés d’indiquer qu’ils recommanderaient leur organisation comme un excellent milieu de travail (40 % comparativement à 72 %).
Maintien en poste
Le harcèlement peut entraîner des difficultés de maintien en poste. Parmi les employés ayant été harcelés, 38 % ont indiqué qu’ils préfèreraient rester dans leur organisation, même si un poste similaire était disponible ailleurs, comparativement à 64 % des employés n’ayant pas été harcelés. Les employés ayant été harcelés étaient également plus susceptibles que ceux n’ayant pas été harcelés d’indiquer qu’ils ont l’intention de quitter leur poste au cours des deux prochaines années (34 % comparativement à 24 %). En outre, parmi les employés ayant subi le harcèlement et ayant indiqué n’avoir pris aucune mesure pour le régler, 9 % ont précisé qu’ils n’avaient pris aucune mesure, car ils avaient changé d’emploi.
Crainte de représailles
Les employés ayant été harcelés étaient plus susceptibles que les employés n’ayant pas été harcelés de craindre des représailles. À titre d’exemple, 23 % des employés ayant été harcelés estimaient pouvoir amorcer un processus de recours officiel tel qu’un grief, une plainte ou un droit d’appel, sans crainte de représailles, comparativement à 54 % des employés n’ayant pas été harcelés. De plus, les employés ayant été harcelés par un supérieur étaient moins susceptibles d’estimer pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles que ceux ayant été harcelés par des collègues (16 % comparativement à 24 %). Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils n’avaient pas déposé une plainte officielle ou un grief concernant le harcèlement, 58 % des employés ayant été harcelés par un supérieur ont indiqué qu’ils craignaient des représailles, comparativement à 41 % des employés ayant été harcelés par des collègues.
Discrimination
Le harcèlement et la discrimination sont liés étroitement. Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, 31 % ont aussi indiqué avoir été victimes de discrimination, alors que parmi les employés ayant indiqué ne pas avoir été harcelés, 3 % ont indiqué avoir été victimes de discrimination. En outre, parmi les employés ayant indiqué avoir été victimes de discrimination, 67 % ont aussi indiqué avoir été harcelés; parmi les employés ayant indiqué ne pas avoir été victimes de discrimination, 14 % ont indiqué avoir été harcelés.
Résultats en fonction de facteurs démographiques
-
Dans cette section
Autochtones
Incidence du harcèlement
Comme c’était le cas en 2014, les employés qui se sont identifiés comme Autochtones étaient plus susceptibles que les autres employés d’indiquer qu’ils ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (28 % comparativement à 17 %).
Sources de harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, les Autochtones étaient plus susceptibles que les autres d’indiquer qu’ils ont été victimes de harcèlement par des :
- collègues (56 % contre 50 %);
- membres du public (12 % contre 9 %);
- personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde (9 % contre 5 %).
Nature du harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été victimes de harcèlement, les Autochtones étaient plus susceptibles que les autres employés d’indiquer que le harcèlement se manifestait sous les formes suivantes :
- traitement injuste (54 % contre 48 %);
- être exclu ou ignoré (51 % contre 44 %);
- contrôle excessif (45 % contre 40 %);
- attaque personnelle (42 % contre 35 %);
- menace (17 % contre 13 %).
Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, les Autochtones étaient plus susceptibles que les autres employés d’avoir :
- communiqué avec leur représentant syndical (27 % contre 21 %);
- déposé un grief ou une plainte officielle (11 % contre 8 %).
Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle étaient pratiquement les mêmes pour les employés autochtones que pour les autres employés. Voici les raisons invoquées le plus souvent :
- ne croyaient pas que cela ferait une différence;
- craignaient des représailles.
Personnes handicapées
Incidence du harcèlement
Plus d’un tiers (37 %) des employés handicapés ont indiqué avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, comparativement à 17 % des autres employés. Ces résultats sont les mêmes que ceux de 2014.
Sources de harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir fait l’objet de harcèlement, les personnes handicapées étaient plus susceptibles que les autres employés d’indiquer que la source de harcèlement était une personne ayant autorité sur eux (73 % comparativement à 62 %).
Nature du harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir fait l’objet de harcèlement, les personnes handicapées étaient plus susceptibles que les autres employés d’indiquer que le harcèlement se manifestait sous les formes suivantes :
- traitement injuste (59 % contre 46 %);
- être exclu ou ignoré (54 % contre 43 %);
- contrôle excessif (48 % contre 39 %);
- humiliation (47 % contre 40 %);
- attaque personnelle (41 % contre 35 %);
- interférence dans le travail ou retenue de ressources (37 % contre 29 %).
Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
Les employés handicapés étaient plus susceptibles que les autres employés d’indiquer qu’ils ont :
- communiqué avec leur représentant syndical au sujet du harcèlement (33 % contre 20 %);
- eu recours à un processus informel de résolution des conflits (14 % contre 10 %);
- déposé un grief ou une plainte officielle (14 % contre 7 %).
Parmi les employés ayant indiqué avoir fait l’objet de harcèlement, les personnes handicapées étaient un peu moins susceptibles que les autres employés d’indiquer qu’ils n’avaient pas pris de mesures à cet effet (23 % contre 26 %).
Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les employés handicapés ayant indiqué avoir été victimes de harcèlement, mais n’avoir pas déposé de grief ou de plainte officielle étaient plus susceptibles que les autres employés d’indiquer qu’ils ne l’avaient pas fait pour les raisons suivantes :
- ne croyaient pas que cela ferait une différence (58 % contre 52 %);
- craignaient des représailles (54 % contre 43 %);
- avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de traitement des plaintes (32 % contre 25 %);
- étaient trop bouleversés (18 % contre 11 %).
Satisfaction de la réponse de l’organisation au harcèlement et des efforts déployés pour le prévenir
Les employés handicapés étaient moins susceptibles que les autres employés de convenir qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés au sein de leur organisation (36 % comparativement à 51 %) et que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (53 % comparativement à 67 %).
Membres d’une minorité visible
Incidence du harcèlement
Des proportions identiques des employés appartenant à une minorité visible et des autres employés ont indiqué avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (18 %). Les résultats de 2017 pour les employés appartenant à une minorité visible et les autres employés étaient également très semblables aux résultats de 2014 (19 % comparativement à 18 %).
Sources de harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, ceux qui appartiennent à une minorité visible étaient un peu plus susceptibles que les autres employés d’indiquer que le harcèlement provenait d’une personne ayant autorité sur eux (66 % comparativement à 63 %) ou de collègues (53 % comparativement à 50 %).
Nature du harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, ceux qui sont membres d’une minorité visible étaient plus susceptibles que les autres employés d’indiquer que le harcèlement s’est manifesté sous forme de traitement injuste (55 % comparativement à 47 %).
Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
Parmi les employés ayant été harcelés, ceux qui sont membres d’une minorité visible étaient un peu plus susceptibles que les autres employés d’indiquer qu’ils n’avaient pris aucune mesure pour régler le problème de harcèlement (28 % comparativement à 25 %). Des proportions identiques des employés appartenant à une minorité visible et des autres employés ont indiqué avoir déposé un grief ou une plainte officielle (8 %).
Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les raisons invoquées pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle étaient pratiquement identiques pour les employés appartenant à une minorité visible et les autres employés. Voici les raisons invoquées le plus souvent :
- ne croyaient pas que cela ferait une différence (51 % contre 53 %);
- craignaient des représailles (45 % contre 45 %);
- avaient des préoccupations au sujet du processus officiel de traitement des plaintes (27 % contre 26 %).
Satisfaction de la réponse de l’organisation au harcèlement et des efforts déployés pour le prévenir
Des proportions similaires des employés appartenant à une minorité visible et des autres employés ont convenu qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés au sein de leur organisation (52 % comparativement à 50 %) et que leur organisation met de grands efforts pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (68 % comparativement à 66 %).
Femmes
Incidence du harcèlement
Comme dans les sondages antérieurs, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’indiquer avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (19 % comparativement à 16 %).
Sources de harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, les femmes étaient :
- moins susceptibles que les hommes d’indiquer que le harcèlement dont elles ont fait l’objet provenait de personnes qui avaient autorité sur elles (61 % contre 67 %);
- plus susceptibles que les hommes d’indiquer que le harcèlement provenait de collègues (53 % contre 48 %).
Nature du harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’indiquer que le harcèlement s’était manifesté sous forme de :
- traitement injuste (46 % contre 51 %);
- comportement agressif (39 % contre 44 %);
- contrôle excessif (38 % contre 43 %);
- menaces (11 % contre 17 %).
Les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’indiquer que le harcèlement s’était manifesté sous forme de commentaire ou de geste à caractère sexuel (13 % comparativement à 6 %).
Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, les femmes étaient moins susceptibles que les hommes d’indiquer qu’elles avaient pris des mesures pour régler le problème de harcèlement (23 % comparativement à 29 % des hommes). Les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’avoir discuté du problème avec leur superviseur ou un cadre supérieur (55 % comparativement à 46 %) et un peu moins susceptibles que les hommes d’avoir déposé un grief ou une plainte officielle (7 % comparativement à 9 %).
Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Parmi les employés ayant indiqué avoir été victimes de harcèlement, mais n’avoir pas déposé de grief ou de plainte officielle, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’indiquer qu’elles ne l’avaient pas fait, car elles avaient changé d’emploi (15 % comparativement à 9 %).
Satisfaction de la réponse de l’organisation au harcèlement et des efforts déployés pour le prévenir
Les femmes étaient moins susceptibles que les hommes de convenir qu’elles sont satisfaites de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés au sein de leur organisation (48 % comparativement à 53 %), mais des proportions similaires de femmes et d’hommes ont convenu que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (66 % comparativement à 67 %).
Âge
Incidence du harcèlement
Les employés plus jeunes, particulièrement ceux âgés de 24 ans et moins, étaient moins susceptibles que les employés plus âgés d’indiquer qu’ils avaient été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années. Les employés âgés de 45 à 54 ans étaient les plus susceptibles d’indiquer qu’ils avaient été harcelés. Cette tendance a aussi été observée dans les sondages antérieurs.
La figure 2 illustre l’incidence du harcèlement par groupe d’âge.
Figure 2 - Version textuelle
| 24 ans et moins | 25 à 29 ans | 30 à 34 ans | 35 à 39 ans | 40 à 44 ans | 45 à 49 ans | 50 à 54 ans | 55 à 59 ans | 60 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 9 % | 14 % | 17 % | 18 % | 19 % | 20 % | 20 % | 19 % | 17 % |
Sources de harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, les employés plus jeunes étaient :
- plus susceptibles que les employés plus âgés d’avoir été harcelés par des collègues;
- moins susceptibles que les employés plus âgés d’avoir été harcelés par des supérieur(e)s.
Le harcèlement que les employés âgés de 29 ans et moins ont subi provenait principalement de collègues, tandis que le harcèlement que les employés âgés de 30 ans et plus ont subi provenait principalement de supérieur(e)s.
La figure 3 illustre l’incidence du harcèlement perpétré par des collègues et des supérieur(e)s, en fonction du groupe d’âge.
Figure 3 - Version textuelle
| Groupe d'âge | Collègues | Supérieur(e)s |
|---|---|---|
| 24 ans et moins | 66 % | 40 % |
| 25 à 29 ans | 62 % | 54 % |
| 30 à 34 ans | 56 % | 60 % |
| 35 à 39 ans | 54 % | 64 % |
| 40 à 44 ans | 51 % | 65 % |
| 45 à 49 ans | 50 % | 65 % |
| 50 à 54 ans | 46 % | 66 % |
| 55 à 59 ans | 46 % | 65 % |
| 60 ans et plus | 46 % | 65 % |
Nature du harcèlement
Parmi les employés ayant indiqué avoir été victimes de harcèlement, les employés plus jeunes étaient beaucoup plus susceptibles que les employés plus âgés d’indiquer avoir été victimes de harcèlement à caractère sexuel.
La figure 4 illustre l’incidence du harcèlement sous forme de commentaire ou de geste à caractère sexuel, en fonction du groupe d’âge.
Figure 4 - Version textuelle
| 24 ans et moins | 25 à 29 ans | 30 à 34 ans | 35 à 39 ans | 40 à 44 ans | 45 à 49 ans | 50 à 54 ans | 55 à 59 ans | 60 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 27 % | 21 % | 18 % | 15 % | 11 % | 8 % | 6 % | 4 % | 3 % |
Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
Parmi les employés ayant indiqué avoir été harcelés, les employés plus jeunes étaient moins susceptibles que les employés plus âgés d’avoir pris des mesures pour régler le problème de harcèlement en déposant un grief ou une plainte officielle.
La figure 5 illustre, pour chaque groupe d’âge, la proportion d’employés qui :
- ont déposé un grief ou une plainte officielle pour régler le problème de harcèlement dont ils ont fait l’objet;
- n’ont pris aucune mesure.
Figure 5 - Version textuelle
| Groupe d’âge | Déposé un grief ou une plainte officielle | Pris aucune mesure |
|---|---|---|
| 24 ans et moins | 2 % | 39 % |
| 25 à 29 ans | 5 % | 30 % |
| 30 à 34 ans | 7 % | 28 % |
| 35 à 39 ans | 7 % | 27 % |
| 40 à 44 ans | 8 % | 26 % |
| 45 à 49 ans | 8 % | 24 % |
| 50 à 54 ans | 9 % | 23 % |
| 55 à 59 ans | 10 % | 23 % |
| 60 ans et plus | 10 % | 23 % |
Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les raisons pour lesquelles les employés n’ont pas déposé de grief ou de plainte officielle varient selon l’âge. À titre d’exemple, la proportion d’employés qui n’ont pas déposé de grief ou de plainte officielle car ils ne pensaient pas que l’incident était assez grave diminuait continuellement en fonction de l’âge (45 % des employés âgés de 24 ans et moins, comparativement à 12 % des employés âgés de 60 ans et plus). La proportion d’employés qui n’ont pas déposé de grief ou de plainte officielle car ils ne savaient pas quoi faire, où aller ou à qui s’adresser diminuait continuellement aussi en fonction de l’âge (21 % des employés âgés de 24 ans et moins, comparativement à 7 % des employés âgés de 60 ans et plus).
Satisfaction de la réponse de l’organisation au harcèlement et des efforts déployés pour le prévenir
Les employés âgés de 24 ans et moins étaient plus susceptibles que les employés plus âgés de convenir :
- que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (81 % comparativement à une proportion variant de 63 % à 72 %);
- qu’ils sont satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés au sein de leur organisation (72 % comparativement à une proportion variant de 47 % à 58 %).
Catégorie professionnelle
Incidence du harcèlement
Les employés appartenant à la catégorie Direction étaient les moins susceptibles d’indiquer qu’ils ont été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années. Comme dans les sondages antérieurs, les employés de la catégorie Exploitation étaient deux fois plus susceptibles que les employés de la catégorie Direction d’indiquer avoir été victimes de harcèlement au travail.Voir la note en bas de page 1
La figure 6 illustre l’incidence du harcèlement par catégorie professionnelle.
Figure 6 - Version textuelle
| Direction | Scientifique et professionnelle | Administration et service extérieur | Technique | Soutien administratif | Exploitation |
|---|---|---|---|---|---|
| 14 % | 16 % | 17 % | 18 % | 19 % | 30 % |
Sources de harcèlement
Lorsqu’on leur a demandé d’où provenait le harcèlement, les employés de toutes les catégories professionnelles, sauf ceux du Soutien administratif, ont nommé le plus souvent des supérieur(e)s. Les employés de la catégorie Soutien administratif ont le plus souvent indiqué que le harcèlement provenait de collègues (60 %) et de supérieur(e)s (58 %).
Les employés de la catégorie Exploitation étaient plus susceptibles que les employés des autres catégories professionnelles d’indiquer que le harcèlement provenait d’une ou de plusieurs des sources suivantes :
- supérieur(e)s : 68 % comparativement à une proportion variant de 58 % à 66 % parmi les employés des autres catégories;
- personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde : 19 % comparativement à une proportion variant de 1 % à 2 % parmi les employés des autres catégories;
- membres du public : 16 % comparativement à une proportion variant de 6 % à 11 % parmi les employés des autres catégories;
- personnes d’autres ministères ou organismes : 9 % comparativement à une proportion variant de 4 % à 7 % parmi les employés des autres catégories.
Les employés appartenant à la catégorie Direction étaient :
- plus susceptibles que les employés appartenant aux autres catégories professionnelles d’indiquer qu’ils avaient été harcelés par des personnes relevant d’eux (25 % comparativement à une proportion variant de 2 % à 10 % des employés appartenant à d’autres catégories);
- moins susceptibles d’indiquer qu’ils avaient été harcelés par des collègues (26 % comparativement à une proportion variant de 46 % à 60 % des employés appartenant à d’autres catégories).
Nature du harcèlement
Lorsqu’on leur a demandé de préciser la nature du harcèlement subi, les employés de la catégorie Exploitation étaient plus susceptibles que les employés des autres catégories professionnelles d’indiquer les formes de harcèlement suivantes :
- commentaires désobligeants : 66 % comparativement à une proportion variant de 51 % à 56 % des employés appartenant aux autres catégories;
- traitement injuste : 55 % comparativement à une proportion variant de 45 % à 48 % des employés appartenant aux autres catégories;
- attaque personnelle : 44 % comparativement à une proportion variant de 33 % à 38 % des employés appartenant aux autres catégories;
- hurlement ou cri : 41 % comparativement à une proportion variant de 25 % à 30 % des employés appartenant aux autres catégories;
- menace : 21 % comparativement à une proportion variant de 11 % à 14 % des employés appartenant aux autres catégories;
- commentaire ou geste à caractère sexuel : 16 % comparativement à une proportion variant de 3 % à 10 % des employés appartenant aux autres catégories;
- violence physique : 7 % comparativement à une proportion variant de 1 % à 2 % des employés appartenant aux autres catégories.
Les employés appartenant à la catégorie Direction étaient plus susceptibles que les employés appartenant aux autres catégories professionnelles d’indiquer qu’ils avaient subi un comportement agressif (51 % comparativement à une proportion variant de 38 % à 48 % des employés appartenant aux autres catégories).
Mesures prises pour régler le problème de harcèlement subi
Parmi les employés ayant indiqué avoir été victimes de harcèlement, les employés appartenant à la catégorie Direction étaient les moins susceptibles d’indiquer qu’ils n’avaient pris aucune mesure (21 % comparativement à une proportion variant de 24 % à 27 % des employés appartenant aux autres catégories).
Les employés appartenant à la catégorie Direction étaient plus susceptibles que les employés appartenant aux autres catégories professionnelles d’indiquer qu’ils avaient discuté du problème avec leur superviseur ou un cadre supérieur (56 % comparativement à une proportion variant de 45 % à 54 % des employés appartenant aux autres catégories) ou avec la ou les personnes qui leur avaient fait subir le harcèlement (35 % comparativement à une proportion variant de 25 % à 31 % des employés appartenant aux autres catégories professionnelles).
Par contre, les employés appartenant à la catégorie Direction étaient les moins susceptibles d’indiquer avoir déposé un grief ou une plainte officielle (3 % comparativement à 13 % des employés de la catégorie Exploitation et à une proportion variant de 6 % à 9 % des employés appartenant aux autres catégories professionnelles).
Raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle
Les raisons pour ne pas avoir déposé de grief ou de plainte officielle étaient pratiquement les mêmes pour les employés de toutes les catégories professionnelles. Cependant, les employés appartenant à la catégorie Exploitation étaient plus susceptibles que les employés des autres catégories professionnelles d’indiquer qu’ils n’avaient pas déposé de grief ou de plainte officielle, car ils ne croyaient pas que cela ferait une différence (61 % comparativement à une proportion variant de 47 % à 54 % des employés appartenant aux autres catégories professionnelles).
Satisfaction de la réponse de l’organisation au harcèlement et des efforts déployés pour le prévenir
Les employés appartenant à la catégorie Direction ont exprimé les opinions les plus positives au sujet des efforts déployés par leur organisation pour régler et prévenir les problèmes de harcèlement, alors que les employés appartenant à la catégorie Exploitation ont exprimé les opinions les moins positives.
En ce qui concerne la résolution, 72 % des employés appartenant à la catégorie Direction étaient satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés au sein de leur organisation, comparativement à :
- 36 % des employés appartenant à la catégorie Exploitation;
- 47 % à 53 % des employés appartenant aux autres catégories professionnelles.
En ce qui concerne la prévention, 82 % des employés de la catégorie Direction ont convenu que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement, comparativement à :
- 47 % des employés appartenant à la catégorie Exploitation;
- 64 % à 69 % des employés appartenant aux autres catégories professionnelles.
Méthode de calcul des pourcentages
Dans ce rapport, les pourcentages représentent ce qui suit :
- la somme des réponses « Fortement d’accord » et « Plutôt d’accord »;
- la somme des réponses « Toujours / Presque toujours » et « Souvent »;
- la somme des réponses « Très élevé » et « Élevé »;
- les réponses « Oui » pour les questions oui/non;
- les réponses sélectionnées dans les listes à choix multiples.
Les totaux servant à calculer les pourcentages n’incluent pas les réponses « Ne sais pas » et « Ne s’applique pas ».
Pour obtenir de plus amples renseignements sur les résultats, consultez le site Web du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.
Annexe : Groupes professionnels dans chaque catégorie professionnelle
| Catégorie professionnelle | Groupes professionnels |
|---|---|
| Direction | CIEXC, DE (ONF), DM, DX, EX, EXPCX, GR-EX, MGT (CCSN), MGT (CNRC), PX/AAG/AG, REX, RLE |
| Scientifique et professionnelle | AC, AG, AP-VFM, AR, AU, BI, CH, CI-SPC, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LC, LIB (CNRC), LP, LS, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PM-MCO, PS, RCO, RO (CNRC), SE, SG, SI, SP (ONF), SR (CFIA) SW, UT, VM |
| Administration et service extérieur | AD (ONF), AP-FIN, AS, CO, CS, FI, FS, HR/RH (ARC), IS, OM, PE, PG, PM, SP (ARC), TR, WP |
| Technique | AI, AO, CIPTC, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TC, TI, TO |
| Soutien administratif | AD (CNRC), AS (ONF), CIASC, CM, CR, DA, Œ, ST |
| Exploitation | CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, OP (ONF), OP (CNRC), PO-IMA, PO-TCO, PR, SC, SR |
| Autre | AB, ASG, FT, GR, IM, IN, ITS/LA, MG, NB, RE, REG, UNI, autre, étudiants, personnes nommées par le gouverneur en conseil |
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