Guide du gestionnaire Code canadien du travail - Partie II

Table des matières

Introduction

Le présent Guide a été préparé afin d’aider les gestionnaires de la fonction publique fédérale à interpréter et à mettre en œuvre les exigences de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail (le Code). Le Guide a pour objet d’aider les gestionnaires à élaborer des politiques et des programmes de santé et de sécurité au travail pour leur ministère ou organisme.

Étant donné que les interprétations juridiques du Code continuent d’évoluer avec l’expérience, ce Guide est sujet à révision. Il est publié dans ce format en ligne seulement. Par contre, vous êtes autorisé à télécharger, à copier, à diffuser et à utiliser ce document sous toute forme électronique ou papier pour mener à bien les activités de santé et de sécurité dans la fonction publique fédérale.

Les utilisateurs du Guide devraient aussi consulter les textes de loi. Il est possible de consulter le Code canadien du travail et les règlements connexes sur le site Web de Justice Canada.

De plus, on recommande fortement aux gestionnaires de consulter les coordonnateurs de la santé et de la sécurité au travail de leur ministère lorsqu’ils ont besoin d’une interprétation supplémentaire des exigences du Code ou de la Politique sur la santé et la sécurité au travail du Conseil du Trésor.

Le site Web de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDDC) et le portail des Praticiens en santé et sécurité au travail proposent des dépliants, des brochures et des livrets fournissant de l’information supplémentaire sur les questions de santé et de sécurité au travail au gouvernement fédéral.

Chapitre 1 : Vue d’ensemble

Le Code canadien du travail (le Code) s’applique aux employés relevant de la compétence fédérale, ce qui représente environ 10 p. 100 de la main-d’œuvre canadienne. Le Code définit ce que sont les « entreprises fédérales », qui incluent de grands secteurs de l’économie, soit le transport aérien, ferroviaire et terrestre, les pipelines, les banques, la radiodiffusion et les télécommunications, les mines d’uranium, le transport maritime et les services connexes.

La fonction publique fédérale, les réserves indiennes de même que les sociétés d’État et les organismes sont aussi visés par le Code. L’application et l’administration du Code sont la responsabilité du Programme du travail de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) en partenariat avec Transports Canada et l’Office national de l’énergie (compétences élargies).

Interprétation : Partie II – Santé et sécurité au travail (article. 122)

Les définitions sont énoncées à l’article 122 du Code. Certains des termes sont expliqués ci-dessous en plus grand détail.

« danger » : situation, activité ou risque, existant ou éventuel, susceptible de causer des blessures à une personne qui y est exposée, ou de la rendre malade. Est notamment visée toute exposition à une substance dangereuse susceptible de causer une maladie chronique ou d’avoir des effets à long terme sur la santé ou le système reproducteur.

Le terme « danger » est utilisé dans les dispositions applicables au refus de travailler, le pouvoir de donner des instructions de l’agent de santé et de sécurité de même qu’à la définition de « sécurité ». Le terme connexe « mettre en danger » est utilisé dans le contexte de l’obligation de l’employeur de s’assurer que les personnes ayant obtenu accès au lieu de travail ne mettent pas les employés en danger.

Le renvoi à « une personne » s’applique à l’utilisation de cette expression dans l’énoncé des obligations de l’employeur à l’article 124et aux alinéas 125(1)y) et 125(1)(z.14). Comme le mot « sécurité » est utilisé dans ces obligations, les « personnes » dont il est fait mention dans ces obligations doivent être protégées contre le « danger ». Il y a également des répercussions sur l’obligation de l’employé de signaler une infraction (alinéa 126(1)j)).

Les importantes conséquences de la définition de « danger » sont approfondies au chapitre 2 du Guide.

« employé » : La définition « personne au service d’un employeur » est très importante car elle a une portée beaucoup plus vaste que la définition énoncée dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Elle pourrait viser aussi des personnes dans une relation de travail avec un ministère ou un organisme qui ne sont traditionnellement pas considérées comme des employés de la fonction publique (p. ex., des employés occasionnels).

« règlement » : « règlement pris par le gouverneur en conseil ou disposition déterminée en conformité avec des règles prévues par un règlement pris par le gouverneur en conseil ». Par exemple, les exigences plus précises du Code sont énoncées dans le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST). Si ces exigences particulières, par exemple le renvoi à des normes techniques et à de la formation, ne sont pas énoncées dans un règlement, elles deviennent alors limitées.

« sécurité » : « protection contre les dangers liés au travail », ce qui comprend les risques qui découlent, qui sont liés ou qui se produisent pendant le travail. Partout où le mot « sécurité » est utilisé dans le Code ou les règlements, la protection doit tenir compte de la notion élargie de « danger » et l’englober.

« lieu de travail » : « tout lieu où l’employé exécute un travail pour le compte de son employeur » et comprend aussi les lieux extérieurs et les lieux appartenant à un tiers.

Le lieu de travail contrôlé par l’employeur n’est pas nécessairement un immeuble, une structure ou une propriété environnante, c’est n’importe quel « lieu » possédé ou contrôlé par l’employeur si un employé exécute du « travail » pour le compte de l’employeur. De plus, pour constituer un « lieu de travail » aux fins du Code, le « lieu » doit accueillir un employé qui est, a été ou qui pourrait se trouver dans ce « lieu » ou y être associé.

Il est très important de déterminer quand un « lieu de travail » est contrôlé par l’employeur, et par conséquent assujetti au Code. Il faut établir la responsabilité de l’employeur dans le cas des entrepreneurs « admis sur les lieux de travail » si les « lieux » en question peuvent être une partie d’une propriété fédérale où les employés exécutent rarement, pour ne pas dire jamais, des travaux.

Remarque : Du début à la fin du Code, les tâches, responsabilités et pouvoirs des employeurs, des employés, des membres des comités d’orientation en matière de santé et de sécurité et des comités locaux, des agents de santé et de sécurité et des agents d’appel sont précédés de verbes conjugués au présent de l’indicatif ou du semi-auxiliaire « pouvoir » suivi d’un verbe à l’infinitif. Il est important de noter que l’utilisation du présent de l’indicatif marque une obligation, alors que le semi-auxiliaire « pouvoir » donne le choix. Un employeur « accomplit » (présent de l’indicatif) toutes les tâches énumérées (articles 124 et 125), mais un employé « peut » refuser de travailler (article 128), par exemple.

Objet de la partie II (article 122.1)

La partie II du Code a pour objet de prévenir les accidents et les maladies liés à l’occupation d’un emploi régi par ses dispositions. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation comme telle, cet énoncé est souvent utilisé par les « commissions » et devant les tribunaux pour interpréter le Code et le règlement et déterminer si un employeur s’est acquitté de ses responsabilités en vertu du Code.

De surcroît, la « prévention » devrait consister avant tout en l’élimination des risques, puis en leur réduction et enfin en la prestation de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle en vue d’assurer la santé et la sécurité des employés. Cette interprétation des mesures de prévention est souvent désignée comme l’approche de la « hiérarchie des contrôles » pour résoudre des situations liées à la santé et à la sécurité. (article 122.2)

On peut s’attendre à ce que les agents de santé et de sécurité appliquent le principe de la « hiérarchie des contrôles » lorsqu’ils mènent une enquête, et on peut s’attendre à ce que les agents d’appel l’appliquent lorsqu’ils sont saisis de l’appel d’un employé concernant sa décision de refuser de travailler ou concernant l’appel d’un employeur relativement à une instruction.

L’esprit devrait être appliqué dans la mesure du possible, en particulier en ce qui a trait aux obligations de l’employeur prévues aux alinéas 125(1)(z.03) et (z.04) (programmes de prévention) et aux règlements afférents.

Modes de communication (article 122.3)

Le Code traite des modes de communication. On y énonce qu’un employé ayant des besoins particuliers est en droit de recevoir, selon un mode de communication lui permettant d’en prendre effectivement connaissance, notamment le braille, les gros caractères, les bandes audio, les disquettes, le langage gestuel et la communication orale, les directives, avis, instructions, formation et renseignements requis aux termes de la partie II du Code.

Application (article 123)

Cette disposition établit clairement le fait que la partie II du Code canadien du travail s’applique à la fonction publique du Canada par le truchement de l’article 240 de la partie III de Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui déclare que la fonction publique est l’équivalent d’une « entreprise fédérale ». Aux fins de cette disposition, la fonction publique comprend tous les ministères, organismes, sociétés d’État et employeurs distincts.

Obligations des employeurs (articles 124 et 125)

L’employeur veille à la protection de la santé et de la sécurité au travail de ses employés. Il s’agit d’une disposition établissant l’obligation générale des employeurs de protéger la santé et la sécurité des employés.

Remarque : Cette obligation vise toute personne qui entretient une relation de travail avec l’employeur, non seulement avec les personnes qui sont employées aux fins de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

L’article 125 du Code énonce les obligations particulières de l’employeur en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de l’employeur, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève. Il est essentiel que chacune des 45 obligations de l’employeur soit lue et comprise dans le contexte de cet énoncé introductif.

Les obligations comprennent les « tâches » des employés et des autres personnes employées par un ministère ou un organisme. Si l’employeur ne contrôle pas les conditions qui prévalent dans le lieu de travail visé, elles englobent les « tâches » qui se déroulent à l’extérieur des « lieux de travail » placés sous l’autorité de l’employeur. Bien que les employeurs ne soient peut-être pas en mesure d’exercer une autorité sur un lieu de travail, ils peuvent contrôler les tâches de leurs employés dans les lieux de travail qui ne sont pas directement sous leur autorité et où les employés travaillent. Cette exigence inclut les employés qui travaillent dans les locaux de tiers, qui font du télétravail et les employés ayant des obligations dont ils ne s’acquittent pas à partir d’un lieu fixe.

Cette disposition donnera une meilleure image dans les situations où les personnes employées dans la fonction publique se consacrent à une multitude de tâches exécutées pour le compte du gouvernement dans les locaux de tiers, ou loin du bureau ou du lieu de travail. Ainsi, dans une situation extrême, un employeur pourra retirer des employés d’un lieu de travail d’un tiers posant des risques pour la sécurité.

Remarque : Dans le cadre de l’élaboration et de la planification d’un programme de santé et de sécurité au travail, il est important que les employeurs mènent des « consultations » auprès des comités d’orientation et des comités locaux afin de respecter les obligations de l’employeur décrites ci-après. Ces comités sont en mesure de fournir des conseils et des commentaires utiles relativement à divers aspects du programme de prévention, et ils peuvent faciliter la mise en œuvre efficace du programme dans le lieu de travail.

Les obligations particulières de l’employeur sont énoncées à l’article 125. Les points ayant fait l’objet d’une interprétation sont accompagnés de clarifications : Il est précisé à l’alinéa 125(1)e) du Code « de mettre à la disposition des employés, de façon que ceux-ci puissent y avoir effectivement accès sur support électronique ou sur support papier, une copie des règlements d’application de la présente partie qui s’appliquent au lieu de travail. »

Outre la nécessité d’afficher une copie de la partie II et les consignes générales d’orientation de l’employeur, une copie des règlements d’application doit être « mise à la disposition » des intéressés. Il s’agit d’une condition de nature réactive plutôt que proactive car « mettre à la disposition » équivaut à une réaction à une demande d’un employé. Il est essentiel que ce soit le règlement à jour qui soit mis à la disposition sous forme imprimée ou électronique. Cette obligation ne vise pas à exiger que l’employeur fournisse une copie à chaque employé. En effet, il est indiqué à l’alinéa 125(1)f) que « lorsque les règlements d’application de la présente partie sont mis à la disposition des employés sur support électronique, de veiller à ce que ceux-ci reçoivent la formation nécessaire pour être en mesure de les consulter et de mettre à leur disposition, sur demande, une version sur support papier. »

Le RCSST pris aux termes de la partie II du Code est disponible sur le site Web de Justice Canada. Si l’employé a accès à Internet et qu’il reçoit des instructions sur la manière de s’en servir, alors on peut présumer qu’il a été donné accès aux fins de cette exigence.

Alinéa 125(1)m) du Code canadien du travail

  • m) veiller à ce que soient conformes aux normes réglementaires l'utilisation, le fonctionnement et l'entretien :

    1. des chaudières et des réservoirs sous pression,
    2. des escaliers mécaniques, ascenseurs et autres dispositifs destinés au transport des personnes ou du matériel,
    3. de l’équipement servant à la production, à la distribution ou à l’utilisation de l’électricité,
    4. des brûleurs à gaz ou à pétrole ou autres appareils générateurs de chaleur;
    5. des systèmes de chauffage, de ventilation et de conditionnement de l’air.

Les normes sur les systèmes de chauffage, de ventilation et de conditionnement de l’air qu’exige cette obligation sont prévues par les dispositions réglementaires sur les ouvrages permanents et les dispositions réglementaires définissant les substances dangereuses (partie II et partie X du RCSST) applicables à la sécurité des bâtiments.

Alinéa 125(1)q) du Code canadien du travail

  • q)  offrir à chaque employé, selon les modalités réglementaires, l’information, la formation, l’entraînement et la surveillance nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité au travail.

Il n’existe pas de règlement autonome qui prévoit les modalités d’information, de formation, d’entraînement et de surveillance nécessaires. Par contre, plusieurs dispositions réglementaires portent sur une ou plusieurs exigences en matière d’information, de formation, d’entraînement et de supervision (p. ex., programme de prévention des risques, substances dangereuses, espaces clos, plongée, travaux électriques, manipulation des matériaux, premiers soins, etc.).

Bien que l’information, la formation, l’entraînement et la surveillance nécessaires ne soient peut-être pas prévus par règlement pour une situation en particulier, la disposition énonçant l’objet de la partie et la section sur les obligations générales devraient être appliquée afin de veiller à ce que les employeurs informent, forment et entraînent les employés concernant des questions de santé et de sécurité au travail liées à leur emploi et à l’accomplissement de leur travail de façon sécuritaire.

Alinéa 125(1)w) du Code canadien du travail

  • w) de veiller à ce que toute personne admise dans le lieu de travail connaisse et utilise selon les modalités réglementaires le matériel, l’équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité réglementaires;

Les dispositions réglementaires qui régissent les personnes admises dans le contexte de l’équipement de protection se trouvent à la partie XII du RCSST intitulée « Matériel, équipement, dispositifs, vêtements de sécurité ». Ce règlement exige expressément que l’employeur fournisse à ces « personnes » (par opposition à « employés ») une protection de la peau (article 12.9), des dispositifs de protection contre les chutes (article 12.10), de l’équipement de sauvetage (article 12.11) ainsi que de la formation et de l’entraînement (article 12.15).

Alinéa 125(1)y) du Code canadien du travail

  • y)  de veiller à ce que la santé et la sécurité des employés ne soient pas mises en danger par les activités de quelque personne admise dans le lieu de travail;

Les termes « lieu de travail » et « quelque personne admise » (définis) comportent un sens très large. L’obligation énoncée à l’alinéa y) implique, au minimum, la compréhension des activités attendues de la part des entrepreneurs, des employés provenant d’autres lieux de travail, des étudiants, des bénévoles, des visiteurs, des clients, etc. Elle exige également que les mesures de contrôle appropriées soient élaborées, lancées et surveillées en tenant compte du risque possible que ces personnes peuvent susciter. Cette obligation est liée à l’obligation de l’employeur énoncée à l’alinéa 125(1)(z.14) selon laquelle ces personnes doivent être informées de tous les risques auxquels elles sont exposées.

Le « lieu de travail » devrait être clairement compris et faire l’objet d’une interprétation très large. Il est très important de comprendre quand un « lieu de travail » se trouve sous l’entière autorité de l’employeur et est, par conséquent, assujetti à cette obligation quand, par exemple, on établit la responsabilité des entrepreneurs « admis dans le lieu de travail » quand le « lieu » en question peut être un projet sur une propriété appartenant au gouvernement fédéral où les employés se présentent rarement, voire jamais.

Une fois qu’un employé est en cause pour quelque motif que ce soit, les ministères, les gestionnaires et les superviseurs du site doivent clairement comprendre que peu importe l’entente qu’ils ont conclue avec l’entrepreneur, le « lieu » devient tout probablement un « lieu de travail » présumé être sous l’entière responsabilité de l’employeur, et par conséquent assujetti à l’obligation énoncée à l’alinéa 125(1)y).

Alinéa 125(1)z) du Code canadien du travail

  • z) de veiller à ce que les employés qui exercent des fonctions de direction ou de gestion reçoivent une formation adéquate en matière de santé et de sécurité, et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie dans la mesure où ils agissent pour le compte de l’employeur;

Il s’agit d’une obligation d’application non restreinte de l’employeur selon laquelle pour démontrer qu’ils ont fait preuve de « diligence raisonnable », tous les gestionnaires et superviseurs doivent suivre de la formation et recevoir des instructions adaptées à leurs fonctions et à leurs responsabilités. La définition d’« employeur » comprend « quiconque agissant pour son compte » (de l’employeur). Donc, toutes les obligations de l’employeur établies dans le Code devront être revues pour déterminer quelle obligation s’applique à quel gestionnaire ou superviseur. Ils nécessiteront une formation générale sur leurs responsabilités en vertu du Code et une formation et un entraînement particuliers selon leurs responsabilités.

Alinéa 125(1)(z.01) du Code canadien du travail

  • (z.01) de veiller à ce que les membres du comité d’orientation ainsi que les membres du comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité reçoivent la formation réglementaire en matière de santé et de sécurité et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie;

Comme la constitution de comités devrait se voir accorder la priorité, une formation appropriée devrait être entreprise dès que possible. Les exigences relatives à la formation différeront entre les comités d’orientation et les comités locaux. Si on a régulièrement recours à des remplaçants, ces personnes devront aussi suivre une formation adaptée à leurs responsabilités. Outre la formation prévue par règlement, cette obligation exige que tous les membres du comité ainsi que leurs remplaçants soient informés de leurs responsabilités. (articles 127.1, 128, 134.1, 135, 135.1 et 135.2) L’efficacité des comités sera grandement déterminée par l’ampleur et la nature de la formation fournie à leurs membres.

Alinéa 125(1)(z.02) du Code canadien du travail

  • (z.02) de répondre sans délai à tout rapport fait au titre de l’alinéa 126(1)g);

L’employé est tenu de signaler tout risque dans un lieu de travail. Il faudra répondre aux rapports et, plus important encore, y donner suite. Le rapport d’un employé régi par l’alinéa 126(1)g) est moins formel que le processus de règlement interne des plaintes (article 127.1) et, sauf s’il prend la forme d’une plainte, il ne mettra pas automatiquement en branle ce processus.

Par contre, cette obligation exige tout de même que la direction réponde au rapport d’un employé concernant la perception d’une situation dangereuse. Les plaintes concernant la santé ou la sécurité dans le lieu de travail doivent être résolues par les employeurs et les employés au moyen du processus de règlement interne des plaintes. Dans le cadre de ce processus, il est fort probable que les agents de santé et de sécurité interviendront s’ils apprennent que le rapport d’un employé n’a pas eu de réponse en une période raisonnable. La formation du gestionnaire et du superviseur devra traiter de la nécessité de respecter cette obligation de répondre à un employé.

Alinéa 125(1)(z.03) du Code canadien du travail

  • (z.03) en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d’élaborer et de mettre en œuvre un programme réglementaire de prévention des risques professionnels en fonction de la taille du lieu de travail et de la nature des risques qui s’y posent, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité et d’en contrôler l’application;

Il s’agit d’une composante essentielle du Code. Le programme élaboré de concert avec le comité d’orientation constituera l’outil par lequel la plupart des exigences du Code et des règlements seront appliquées. Combinée à la formation connexe du superviseur et des membres de la direction, la confirmation de l’élaboration, de la mise en œuvre et de la surveillance d’un programme de prévention des risques globaux, y compris les risques liés à l’ergonomie, constituera un élément essentiel de la capacité de démontrer la diligence raisonnable, c’est-à-dire la prise des « mesures nécessaires » associées à l’établissement de l’observation de toutes les obligations de l’employeur prévues au Code.

Les dispositions réglementaires établissant le programme de prévention des risques (partie XIX du RCSST) énoncent les éléments essentiels d’un programme de prévention des risques. Le RCSST prévoit :

  • le plan de mise en œuvre;
  • la méthode de recensement et d’évaluation des risques;
  • le recensement et l’évaluation des risques;
  • les mesures de prévention;
  • la formation des employés;
  • l’évaluation du programme.

Le tout devra être élaboré de concert avec les comités d’orientation ou les comités locaux et être accompli avec la participation de ces derniers.

Le Conseil du Trésor est l’employeur de l’administration publique centrale, et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prévoit l’application de la partie II du Code à la fonction publique comme si celle-ci était une entreprise fédérale. Aux termes de la Politique sur la santé et la sécurité au travail du Conseil du Trésor, les comités d’orientation, sous la direction de leur administrateur général du ministère et de pair avec son équipe de direction et les représentants des employés ou les syndicats, se pencheront sur les rôles et responsabilités de ces comités tels que définis par le Code, dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre de politiques et de programmes ministériels de santé et de sécurité au travail. Au besoin, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada fournit des conseils aux ministères et organismes de manière à assurer la cohérence avec l’approche du gouvernement relativement aux questions communes.Voir la note en bas de page 1 Dans certains cas, ces politiques prendront la forme de normes, de directives ou d’autres documents publiés par le Conseil du Trésor aux termes de la Politique sur la santé et la sécurité au travail. L’un des objectifs du Conseil du Trésor est d’améliorer la santé et la sécurité au travail dans l’administration publique centrale.

Par conséquent, les « comités d’orientation » des ministères, des organismes et des employeurs distincts adaptent ces structures à leurs exigences opérationnelles particulières conformément au Code. Peu importe leur taille, les ministères devraient toujours disposer d’une tribune centrale sous forme d’un comité d’orientation chargé de s’acquitter de ces fonctions d’élaboration de politiques. Le sujet des comités d’orientation est approfondi au chapitre 6 du Guide.

Comme les ministères doivent avoir en place un programme de prévention des risques, ils devront être revus et adaptés au besoin, et les éléments manquants devront être élaborés conjointement. Les spécialistes de la santé et de la sécurité au travail des ministères constitueront une ressource essentielle pour les cadres supérieurs, les superviseurs et les comités d’orientation.

Alinéa 125(1)(z.04) du Code canadien du travail

  • (z.04) relativement aux risques propres à un lieu de travail et non couverts par un programme visé à l’alinéa z.03), en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d’élaborer et de mettre en œuvre un programme réglementaire de prévention de ces risques, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité relativement à ces risques et d’en contrôler l’application;

Le programme réglementaire de prévention des risques est celui mentionné à l’alinéa z.03). L’obligation vise à corriger les situations où le lieu de travail d’un employeur, d’un ministère ou d’un organisme est véritablement unique et présente des dangers qui ne se trouvent nulle part ailleurs dans l’organisation et qui n’ont pas été abordés dans l’ensemble de l’organisation. Toutefois, dans la mesure du possible, des programmes communs et uniformes devraient être élaborés et contrôlés à l’échelle organisationnelle et même les programmes propres à certaines situations devraient être contrôlés au niveau ministériel. La mise en œuvre proprement dite se ferait par ailleurs à l’échelle locale. La surveillance et le contrôle seront essentiels, en particulier en ce qui a trait à la mise en œuvre, au contrôle et à la formation.

Alinéa 125(1)(z.05) du Code canadien du travail

  • (z.05) de consulter le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en vue de planifier la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail;

Tous les changements apportés, qu’il s’agisse de rénovations, de modifications apportées aux installations, à l’agencement de celles-ci, au mobilier, à l’équipement, aux matériaux, aux méthodes de travail ou au lieu de travail, pourraient comporter un volet de santé et de sécurité. Peu importe le changement, il devrait d’abord être évalué pour déterminer s’il est possible d’établir un lien avec la santé ou la sécurité au travail.

Des procédures devraient être élaborées, de concert avec le comité d’orientation, pour veiller à ce que la planification et la mise en œuvre des changements comprennent la participation des deux niveaux de comité.

Alinéa 125(1)(z.06) du Code canadien du travail

  • (z.06) de consulter le comité local ou le représentant pour la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail;

Cette obligation est semblable à celle énoncée à l’alinéa 125(1)(z.05), sauf que ces changements seraient propres au lieu de travail concerné. Comme cette disposition vise le lieu de travail proprement dit, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité doit être consulté.

Alinéa 125(1)(z.08) du Code canadien du travail

  • (z.08) de collaborer avec le comité d’orientation et le comité local ou le représentant pour l’exécution des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie;

Cette obligation exige toute la consultation et la collaboration qu’un employeur devrait accorder à un comité et donne à l’organisme de réglementation la capacité d’obliger un employeur à collaborer si ce dernier hésite à le faire. Dans une telle situation, des instructions pourraient être imposées si le niveau de collaboration ne satisfait pas l’agent de santé et de sécurité. L’inobservation de cette disposition pourrait entraîner une poursuite.

Alinéa 125(1)(z.09) du Code canadien du travail

  • (z.09) en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d’élaborer des politiques et des programmes en matière de santé et de sécurité;

Cette disposition est plus générale que celle qui régit l’obligation aux termes du programme de prévention des risques (alinéa 125(1)(z.03)), en ce sens que le niveau approprié de comité participera à l’élaboration de politiques et de programmes de santé et de sécurité au travail. Tout ce qui est fait relativement à l’élaboration de programmes de santé et de sécurité au travail nécessitera une participation conjointe du comité.

Alinéa 125(1)(z.10) du Code canadien du travail

  • (z.10) de répondre par écrit aux recommandations du comité d’orientation, du comité local ou du représentant dans les 30 jours suivant leur réception, avec mention, le cas échéant, des mesures qui seront prises et des délais prévus à cet égard;

Cette disposition énonce une obligation semblable à celle énoncée à l’alinéa 125(1)(z.08). Cependant, l’alinéa 125(1)(z.10)énonce une obligation exécutoire conçue pour assurer le fonctionnement efficace de comités et le règlement rapide de problèmes. L’observation ne devrait pas constituer un problème car la direction, par l’intermédiaire de ses représentants au sein des comités, est déjà au courant que des renseignements sont nécessaires.

Le personnel ministériel de santé et de sécurité au travail pourrait être chargé d’élaborer et peut-être de mettre en œuvre les procédures nécessaires pour respecter cette obligation.

Alinéa 125(1)(z.11) du Code canadien du travail

  • (z.11) fournir au comité d’orientation ainsi qu’au comité local ou au représentant une copie de tout rapport sur les risques dans le lieu de travail, notamment sur leur appréciation;

Cette disposition s’applique à tous les rapports et évaluations ayant trait à la santé et à la sécurité au travail et non uniquement à ceux exigés par les dispositions réglementaires sur le programme de prévention des risques (partie XIX du RCSST) et par les dispositions réglementaires définissant les substances dangereuses (partie X du RCSST). Compte tenu des importantes conséquences possibles, des procédures appropriées devraient être élaborées et mises en œuvre pour assurer l’observation. Même si l’information relative à la santé et à la sécurité des employés doit être accessible et transmise, les comités et les représentants en matière de santé et de sécurité n’ont pas le droit d’accéder à l’information sur la santé et la sécurité n’ayant pas trait au travail (p. ex., l’information liée à la sécurité et les renseignements personnels protégés par les lois relatives au respect de la vie privée).

Alinéa 125(1)(z.12) du Code canadien du travail

  • (z.12) de veiller à ce que le comité local ou le représentant inspecte chaque mois tout ou une partie du lieu de travail, de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année;

L’obligation énoncée ci-dessus s’applique aux pouvoirs des comités locaux et des représentants en matière de santé et de sécurité qui sont tenus d’établir des procédures pour s’assurer que les inspections nécessaires sont effectuées. Cette obligation exécutoire de l’employeur assure que les inspections soient effectuées. Les membres des comités et les représentants en matière de santé et de sécurité devront recevoir de la formation. Il incombe aux ministères de veiller à ce que les comités et les représentants en matière de santé et de sécurité disposent du matériel de soutien approprié comme les formulaires de rapport sur les inspections et les feuilles de contrôle, et à ce que des rapports d’étape et de suivi leur soient fournis. On peut s’attendre à ce que les agents de santé et de sécurité demandent des rapports d’inspection et les examinent. Les chapitres 7 et 8 du Guide fournissent des renseignements supplémentaires sur les comités locaux et les représentants en matière de santé et de sécurité.

Alinéa 125(1)(z.13) du Code canadien du travail

  • (z.13) selon les besoins, d’élaborer et de mettre en œuvre, en consultation, sauf en cas d’urgence, avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, un programme pour la prestation de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle, et d’en contrôler l’application;

Cette disposition illustre la préoccupation que la prestation d’équipement de protection personnelle n’est pas toujours prise en compte de la manière appropriée et que les employés ne sont pas inclus dans la prise de décisions concernant leur protection.

Si les activités de travail nécessitent l’utilisation d’équipement de protection personnelle de quelque genre que ce soit, les ministères et les organismes doivent consulter leur comité d’orientation ou, s’il n’y en a pas, le comité ou le représentant en matière de santé et de sécurité approprié pour élaborer, mettre en œuvre et surveiller un programme portant sur les exigences du lieu de travail relativement à l’équipement de protection personnelle.

Toutefois, s’il y a une situation d’urgence qui exige une pièce d’équipement unique, des mesures devraient être prises sur-le-champ, et la consultation et le suivi devraient être effectués plus tard.

Les membres du personnel de santé et de sécurité au travail du ministère devraient participer à l’obtention de conseils et de soutien auprès de spécialistes techniques, de fournisseurs et ainsi de suite.

Alinéa 125(1)(z.14) du Code canadien du travail

  • (z.14) de prendre toutes les précautions nécessaires pour que soient portés à l’attention de toute personne - autre qu’un de ses employés - admise dans le lieu de travail les risques connus ou prévisibles auxquels sa santé et sa sécurité peuvent être exposées;

La disposition énoncée ci-dessous décrit l’obligation réciproque de l’obligation de l’employeur relativement à « toute personne admise » (alinéa 125(1)y)). Pour établir qu’ils ont pris les mesures nécessaires pour éviter l’infraction, cette obligation exigera des employeurs qu’ils appliquent une interprétation large du « lieu de travail » et de « toute personne admise ». Les ministères et les organismes qui autorisent les entrepreneurs, les employés à contrat, les étudiants, les visiteurs, les clients et autres à entrer dans leurs installations ou sur leur propriété devront élaborer des politiques et des procédures appropriées pour s’assurer que ces personnes sont informées des dangers et des risques auxquels elles sont susceptibles d’être exposées, et non nécessairement de tous les dangers connus ou prévisibles dans le lieu de travail. L’élaboration de politiques et de procédures devrait être faite de concert avec les comités d’orientation et les comités locaux. Comme il est exigé à l’alinéa 125(1)y), les procédures devraient également permettre que les personnes admises dans le lieu de travail ne mettent pas les employés en danger.

Alinéa 125(1)(z.16) du Code canadien du travail

  • z.16) de prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail;

Cette obligation de l’employeur se rapporte au grand domaine de la prévention et de la répression de la violence, et elle ne restreint pas nécessairement la responsabilité de l’employeur à la simple protection des employés contre la violence physique ou éventuelle. Les dispositions réglementaires sur la prévention de la violence dans le lieu de travail (partie XX du RCSST) prévoient les mesures nécessaires de prévention et de répression de la violence.

Toutes les formes de violence potentielle et leurs causes doivent être examinées, et le programme de prévention de la violence devrait comprendre les éléments suivants :

  • l’élaboration d’une politique sur la prévention de la violence;
  • l’identification de situations ou de milieux de violence possibles;
  • l’évaluation de situations ou de milieux de violence possibles;
  • l’élaboration de mesures de contrôle;
  • des procédures de réaction et d’enquête;
  • des programmes de formation et d’éducation;
  • des protocoles de vérification et d’examen.

De plus, les dispositions réglementaires assurant que les employés puissent séjourner en sécurité dans un lieu de travail (partie XVII du RCSST) exigent l’élaboration de procédures d’urgence par l’employeur en consultation avec le comité d’orientation, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité devant être mises en œuvre si une personne commet ou menace de commettre un geste susceptible d’être dangereux pour la santé et la sécurité de l’employeur ou des employés.

Selon la mesure dans laquelle les employés interagiront avec les clients et la population, l’incidence de cette obligation particulière pourrait être considérable.

Obligations de l’employeur : Substances dangereuses, produits contrôlés et Système d’information sur les matières dangereuses utilisées au travail (article 125.1)

L’article 125.1 du Code élargit de façon importante les obligations de l’employeur de manière à inclure les tâches des employés dans les lieux de travail qui ne sont pas sous l’entière autorité de l’employeur si ces tâches peuvent se traduire par une exposition à des substances dangereuses et à des produits contrôlés. Au Canada, les produits contrôlés relèvent du Système d’information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT), qui sert à appliquer les exigences législatives tant pour les fournisseurs que pour les utilisateurs de « produits contrôlés » tels que définis à la partie II de la Loi sur les produits dangereux.

L’incidence sera fonction de la mesure dans laquelle les employés se trouvent dans des lieux de travail qui ne sont pas sous l’entière autorité de l’employeur et de la probabilité que les employés soient exposés à des substances dangereuses, y compris des produits contrôlés.

L’employeur se doit de veiller à ce que les concentrations des substances dangereuses se trouvant dans le lieu de travail soient contrôlées conformément aux dispositions réglementaires sur les substances dangereuses (partie X du RCSST). Les employeurs doivent aussi veiller à ce que les substances dangereuses se trouvant dans le lieu de travail soient entreposées et manipulées conformément aux règlements et aussi veiller à ce que les substances dangereuses, à l’exclusion des produits contrôlés, se trouvant dans le lieu de travail soient identifiées conformément aux règlements.

Pour ce qui est des produits contrôlés visés par la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses, les employeurs doivent veiller à ce que les produits contrôlés ou les contenants d’emballage de ces produits se trouvant dans un lieu de travail soient étiquetés de manière à afficher les renseignements réglementaires et les signaux de danger réglementaires pertinents. Les employeurs doivent aussi mettre à la disposition de chaque employé, conformément aux règlements, une fiche signalétique qui divulgue, pour chaque produit contrôlé auquel l’employé peut être exposé, les renseignements exigés aux termes de la Loi sur les produits dangereux et prévus par le Règlement sur les produits contrôlés pris au titre de la Loi.

Aux termes de l’article 125.1 du Code, l’employeur est tenu, dans les cas où les employés peuvent être exposés à des substances dangereuses, d’enquêter sur cette exposition et d’apprécier celle-ci selon les modalités réglementaires et avec l’aide du comité local ou du représentant en matière de santé et de sécurité. Il est essentiel de faire participer les comités locaux à l’enquête et à l’évaluation sur l’exposition des employés aux substances dangereuses dans les lieux de travail. Cette exigence s’applique également aux lieux de travail qui ne sont pas sous leur entière autorité, dans la mesure où les tâches sont sous l’entière autorité de l’employeur.

Les employeurs doivent aussi veiller à la tenue, en conformité avec les règlements, de dossiers sur l’exposition des employés à des substances dangereuses et faire en sorte que chacun d’eux puisse avoir accès aux renseignements le concernant à cet égard. Il s’agit d’un domaine important qui devrait être présenté dans le programme général de prévention des risques. Cette obligation exige la consignation de toutes les expositions. Elle est semblable à celle prévue à l’alinéa 10.4(1)g) des dispositions réglementaires sur les substances dangereuses, à l’exception qu’elle énonce « peuvent être exposés » plutôt que « risque d’être compromise ». L’incidence pourrait être importante selon l’utilisation des substances dangereuses dans le lieu de travail de l’employé et la probabilité et la gravité de l’exposition.

Il est très probable que les agents de santé et de sécurité, en plus de faire enquête sur la possibilité qu’un employé ait été exposé à une substance dangereuse, demandent et revoient tout incident antérieur pour évaluer les mesures correctives qui ont été prises. Les agents voudront aussi certainement confirmer la participation du comité local ou des représentants en matière de santé et de sécurité.

Si on le leur demande, les employeurs doivent fournir des renseignements sur les produits contrôlés qui sont en leur possession à un médecin qui traite un employé ou aux fins de diagnostic.

Vous trouverez de l’information complémentaire au sujet du Système d’information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT) et les exigences des employeurs sur le site Web de Santé Canada.

Obligations des employés (article 126)

Le Code décrit les responsabilités de l’employé au travail à l’article 126. Les points ayant fait l’objet d’une interprétation auparavant sont accompagnés de clarifications.

Alinéa 126(1)g) du Code canadien du travail

  • g)  de signaler à son employeur tout objet ou toute circonstance qui, dans un lieu de travail, présente un risque pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses compagnons de travail ou des autres personnes à qui l’employeur en permet l’accès.

Cette obligation est liée à l’obligation de l’employeur qui exige que ce dernier réponde à un tel rapport dès que possible.

Alinéa 126(1)i) du Code canadien du travail

  • i)   de se conformer aux instructions verbales ou écrites de l’agent de santé et de sécurité ou de l’agent d’appel en matière de santé et de sécurité des employés.

Cette disposition a trait aux autorisations des agents de santé et de sécurité qui prévoient le pouvoir de donner des instructions aux employés.

Alinéa 126(1)j) du Code canadien du travail

  • j)   de signaler à son employeur toute situation qu’il croit de nature à constituer, de la part de tout compagnon de travail ou de toute autre personne — y compris l’employeur —, une contravention à la présente partie.

Cette obligation vise à augmenter la participation des employés qui s’assurent que l’objet de la législation est mis en œuvre. La disposition établit une obligation semblable à celle énoncée à l’alinéa 126(1)g), sauf que l’obligation est liée spécifiquement à une contravention à la partie II. Bien qu’il n’y ait pas de lien particulier à l’obligation de l’employeur prévue à l’alinéa 125(1)(z.02), les gestionnaires et les superviseurs devraient s’assurer que l’on répond aux rapports dès que possible.

L’employé n’encourt aucune responsabilité personnelle pour les actes - actions ou omissions - qu’il accomplit de bonne foi à la demande de l’employeur en vue de l’exécution des obligations qui incombent à ce dernier en matière de premiers soins et de mesures d’urgence sous le régime de la présente partie. Cette disposition limite la responsabilité des employés qui s’acquittent de ces obligations et d’obligations semblables (chef des secours d’urgence ou chef adjoint des secours d’urgence, etc.) au nom de l’employeur. Les employeurs devront s’assurer que ces obligations sont identifiées et accomplies par des volontaires ou autrement. (paragraphe 126(3))

Sécurité au travail : Contrôle des sites d’accident (article 127)

L’article 127 porte sur les situations où un employé est tué ou grièvement blessé dans son lieu de travail. Dans ces situations, il est interdit à quiconque, sans l’autorisation de l’agent de santé et de sécurité, de toucher aux débris ou objets se rapportant à l’événement, notamment en les déplaçant. Les exceptions prévoient les situations où c’est nécessaire pour :

  • procéder à des opérations de sauvetage ou de secours ou prévenir les blessures sur les lieux ou dans le voisinage;
  • maintenir un service public essentiel;
  • empêcher que des biens ne soient détruits ou subissent des dommages inutiles.

L’autorisation de l’agent de santé et de sécurité n’est toutefois pas requise dans les cas où un employé est tué ou grièvement blessé dans un accident ou un incident mettant en cause un aéronef, un bâtiment, du matériel roulant ou un pipeline, si l’accident ou l’incident fait l’objet d’une enquête menée dans le cadre de la Loi sur l’aéronautique, de la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada ou de la Loi sur le Bureau canadien d’enquête sur les accidents de transport et de la sécurité des transports; ni dans le cas d’un accident ou incident mettant en cause un véhicule à moteur sur la voie publique.

Processus de règlement interne des plaintes (article 127.1)

L’employé qui croit, pour des motifs raisonnables, à l’existence d’une situation constituant une contravention au Code ou dont sont susceptibles de résulter un accident ou une maladie liés à l’occupation d’un emploi doit adresser une plainte à cet égard à son supérieur hiérarchique. Il s’agit d’une approche obligatoire visant à s’assurer que l’employeur apaise les préoccupations de santé et de sécurité des employés sans que l’employé ait besoin d’entamer une procédure de « refus de travailler » en étant protégé (article 128). Le défaut de l’employé de s’en tenir à cette approche constitue une infraction et pourrait entraîner une poursuite pour inobservation. S’il s’agit essentiellement d’un droit, c’est aussi l’obligation de l’employé (aux termes de l’alinéa 126(1)j)) de faire rapport de toute contravention de l’employeur, d’un autre employé ou de toute autre personne.

Cette disposition met en place un processus obligatoire selon lequel les parties du lieu de travail doivent résoudre à l’interne les problèmes de santé et de sécurité au travail. La seule limite au droit de l’employé de porter plainte est qu’il ait des motifs raisonnables.

À une plainte d’inobservation déposée directement à un agent de santé et de sécurité, la première réaction de l’agent consistera à s’assurer que les parties ont tenté de régler le problème au moyen de ce processus de règlement interne des plaintes.

Le chapitre 3 du Guide approfondit le processus de règlement interne des plaintes.

Droit de refuser de travailler (article 128)

Le Code comprend des dispositions prévoyant le droit de l’employé au travail de refuser d’utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d’accomplir une tâche s’il a des motifs raisonnables de croire que, selon le cas :

  • l’utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose constitue un danger pour lui-même ou un autre employé;
  • il est dangereux pour lui de travailler dans le lieu;
  • l’accomplissement de la tâche constitue un danger pour lui-même ou un autre employé.

Dans ce contexte, il faut bien comprendre la définition de « danger ». Les mesures prévues doivent être prises sans délai.

Remarque : Les gestionnaires, les cadres supérieurs et les employés doivent bien comprendre l’esprit et la signification de l’approche élargie utilisée pour établir ce que constitue un « danger ». On trouve des précisions sur la notion de « danger » telle que définie par le Code au chapitre 2 du Guide.

Pour obtenir davantage de précisions sur le processus applicable au refus de travailler, consultez le chapitre 4 du Guide.

Employées enceintes ou allaitantes (article 132)

La protection des employées enceintes ou allaitantes a trait au risque perçu pour la santé du fœtus ou de l’enfant. Elle peut s’appliquer à compter du début de la grossesse jusqu’à ce que l’employée arrête d’allaiter. Elle garantit que les employées sont rémunérées au cours de la période requise pour consulter un médecin concernant le risque perçu. Cette disposition ne s’inscrit pas dans le processus de refus. Il s’agit plutôt d’un droit distinct qui donne à l’employée la possibilité de se soustraire à un risque éventuel jusqu’à ce qu’elle ait obtenu un certificat médical.

Les dispositions applicables aux employées enceintes ou allaitantes sont approfondies au chapitre 5 du Guide.

Plaintes découlant de mesures disciplinaires (article 133)

L’article 133 est une disposition d’un grand intérêt et d’une grande importance car elle prévoit qu’une plainte écrite peut être présentée à la Commission des relations de travail dans la fonction publique (Commission) relativement à toute mesure disciplinaire ou discriminatoire (article 147), et non pas uniquement aux mesures ayant trait au refus de travailler prises aux termes des articles 128 ou 129.

En plus de pouvoir avoir recours aux dispositions de l’article 147 créant une interdiction pouvant être exécutée par un tribunal, l’employé peut aussi présenter une plainte auprès de la Commission, qui peut entendre la plainte selon ses propres règles de procédure.

De plus, une personne désignée par l’employé à cette fin peut déposer la plainte pour le compte de l’employé. L’incidence pourrait être considérable si les superviseurs ne sont pas au courant de l’interdiction et des conséquences possibles. Le chapitre 9 du Guide fournit des précisions sur les mesures disciplinaires ou discriminatoires interdites.

Comités d’orientation en matière de santé et de sécurité (article 134.1)

Les dispositions sur la création des comités d’orientation constituent le point central de l’approche fédérale en matière de responsabilité interne et de prise de décision conjointe et d’un élément clé de la gestion de la santé et de la sécurité au travail du gouvernement fédéral. L’employeur qui compte habituellement 300 cents employés directs ou plus doit constituer un comité d’orientation chargé d’examiner les questions qui concernent l’entreprise de l’employeur en matière de santé et de sécurité. L’employeur choisit et nomme les membres du comité.

Étant donné l’influence de ces comités et leur participation dans une capacité de consultation importante, les décisions et mesures prises par les ministères et organismes fondées sur leurs recommandations peuvent avoir une forte incidence sur la manière dont ces organisations abordent les questions de santé et de sécurité.

Dans toutes les dispositions régissant les comités locaux (articles 134.1 et 135), la mention d’un « comité » désigne le comité dans son ensemble et non seulement un groupe au sein du comité.

On s’attend à ce que les comités d’orientation s’acquittent d’une fonction de surveillance, participent au règlement de problèmes de santé et de sécurité qui affectent plus d’un lieu de travail et prennent part à la formulation de recommandations susceptibles d’avoir des répercussions sur toute l’organisation. L’appui sous forme de recherche, de préparation de documents, de liens avec les comités locaux, de rapports d’étapes et ainsi de suite aura une incidence sur de nombreux domaines mais surtout sur le personnel ministériel de santé et de sécurité au travail.

Le chapitre 6 du Guide fournit de plus amples renseignements sur les comités d’orientation de santé et de sécurité.

Comités de santé et de sécurité au travail (article 135)

L’employeur constitue, pour chaque lieu de travail placé sous son entière autorité et occupant habituellement au moins 20 employés, un comité de santé et de sécurité au travail (comité local) chargé d’examiner les questions de santé et de sécurité qui s’appliquent au lieu de travail. Sous réserve de l’article 135.1 portant sur les règles communes aux comités d’orientation et aux comités locaux, il choisit et nomme les membres.

Bien que les programmes des ministères ou des organismes soient surtout élaborés au niveau du comité d’orientation, la surveillance et la mise en œuvre seront effectuées au lieu de travail. Il faudra pour ce faire un niveau accru d’expertise, d’autorité et de responsabilité de la part des membres de la direction qui forment les comités locaux.

L’employeur ne doit pas, par exception, créer un comité local pour le lieu de travail à bord d’un navire si le lieu de travail des employés est le navire. (paragraphe 135(2))

Le chapitre 7 du Guide fournit des renseignements supplémentaires sur les comités locaux de santé et de sécurité.

Règles communes aux comités d’orientation et aux comités locaux (article 135.1)

L’article 135.1 porte sur les règles communes aux comités d’orientation et aux comités locaux en ce qui a trait à leur structure, à la sélection et à la nomination des présidents et de leurs membres ainsi qu’à leurs diverses fonctions.

Le chapitre 7 du Guide fournit de l’information supplémentaire relativement aux règles communes pour les comités d’orientation et les comités locaux.

Représentants en matière de santé et de sécurité (article 136)

L’employeur nomme un représentant pour chaque lieu de travail placé sous son entière autorité et occupant habituellement moins de 20 employés ou pour lequel il n’est pas tenu de créer un comité local; il doit choisir le représentant selon les dispositions du paragraphe 136(2). Au titre de cette obligation, tout lieu de travail comptant un employé ou plus doit compter un comité ou un représentant en matière de santé et de sécurité.

Remarque : De plus amples renseignements sur les représentants en matière de santé et de sécurité sont disponibles au chapitre 8 du Guide.

Agents de santé et de sécurité (article 140)

Le ministre du Travail peut nommer toute personne compétente et capable comme agent de santé et de sécurité ou agent régional de santé et de sécurité pour remplir toutes les fonctions d’un tel poste.

Remarque : Le chapitre 10 du Guide fournit davantage de renseignements sur les agents de santé et de sécurité.

Pouvoirs de l’agent de santé et de sécurité (article 141)

Dans l’exercice de ses fonctions et à toute heure convenable, l’agent de santé et de sécurité peut entrer dans tout lieu de travail placé sous l’entière autorité d’un employeur.

Le Code prévoit des mesures de sécurité spéciales prévoyant notamment que l’agent de santé et de sécurité peut donner l’instruction de mettre fin à une contravention à la partie II. (article 145)

Dans des cas moins graves et dans les cas où l’employeur admet la contravention, l’agent de santé et de sécurité peut obtenir de l’employeur une promesse de conformité volontaire (PCV). Les gestionnaires et les superviseurs qui font de telles promesses doivent avoir le pouvoir d’assurer la conformité, à défaut de quoi une instruction pourrait être produite.

Les gestionnaires et les superviseurs devraient se souvenir de ce qu’est une PCV et connaître les conséquences d’en signer une. Ils devraient s’assurer que les PCV ne sont pas données ou signées, sauf si le gestionnaire comprend toutes les conséquences et possède les ressources et le pouvoir de conformité.

Remarque : Le chapitre 10 du Guide fournit de l’information supplémentaire au sujet des agents de santé et de sécurité, de leurs pouvoirs et des mesures spéciales de sécurité.

Appel des décisions et instructions(article 145.1)

Le ministre du Travail peut nommer toute personne compétente à titre d’agent d’appel. Les articles 145.1, 146, 146.1, 146.2, 146.3, 146.5 et 146.6 peuvent avoir une incidence considérable sur tout employeur confronté à l’appel d’un employé d’une décision selon laquelle « il n’existe pas de danger » ou à l’appel d’une instruction. Compte tenu de la complexité du mécanisme d’appel et de la protection prévue par la loi donnée à l’agent d’appel, des conseils juridiques sur la préparation et la présentation d’un appel seront fort probablement essentiels.

L’agent d’appel a les mêmes pouvoirs, fonctions, voire les mêmes attributions en matière d’immunité que l’agent de santé et de sécurité. Étant donné que les mesures de redressement sont très limitées et que les tribunaux croient que ces responsables ont les compétences voulues pour les exercer de manière responsable, il s’agit d’un pouvoir exhaustif susceptible d’avoir des répercussions énormes. (paragraphe 145.1(2))

Tout employeur, employé ou syndicat qui se sent lésé par des instructions données par l’agent de santé et de sécurité peut interjeter appel de celles-ci par écrit à un agent d’appel. Il est important de noter que le délai d’appel est de 30 jours après la date où l’instruction est donnée ou confirmée par écrit, et l’avis d’appel doit être par écrit. (article 146)

À moins que l’agent d’appel n’en ordonne autrement à la demande de l’employeur, de l’employé ou du syndicat, l’appel n’a pas pour effet de suspendre la mise en œuvre des instructions. Il s’agit d’une disposition importante qui pourrait permettre la suspension d’une instruction. La loi n’indique pas la manière de présenter une demande auprès de l’agent d’appel. (paragraphe 146(2))

Si un appel est interjeté à l’encontre d’une décision d’un agent de santé et de sécurité relativement à un « danger » (paragraphe 129(7)) ou aux instructions de l’agent (article 146), l’agent d’appel mène sans délai une enquête sommaire sur les circonstances ayant donné lieu à la décision ou aux instructions, selon le cas, et sur la justification de celles-ci (paragraphe 146.1(1)). L’agent d’appel avise par écrit de sa décision et de ses motifs l’employeur, l’employé ou le syndicat en cause.

Remarque : Le chapitre 11 du Guide fournit des renseignements supplémentaires relativement aux appels des décisions et des instructions.

Mesures disciplinaires (article 147)

L’article 147porte sur les mesures disciplinaires prises à l’encontre des employés exerçant leurs droits aux termes de la partie II du Code. Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé, ou de prendre ou menacer de prendre des mesures disciplinaires contre lui parce qu’il s’est prévalu de ses droits prévus par le Code.

En plus de constituer une interdiction que les tribunaux peuvent faire appliquer, une plainte peut être déposée à la Commission par l’employé ou une personne qui agit en son nom (vraisemblablement un représentant syndical). La Commission peut entendre la plainte selon ses propres règles de procédure.

L’incidence pourrait être considérable si les superviseurs, les gestionnaires et les spécialistes des relations de travail ne connaissent pas bien cette disposition et la mesure que peuvent prendre les employés, leur représentant syndical ou la Commission.

Remarque :Le chapitre 9 du Guide fournit de l’information supplémentaire relativement aux mesures disciplinaires.

Infractions et peines (article 148)

Quiconque contrevient à la partie II du Code commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité, à une amende et/ou à une peine d’emprisonnement.

Les répercussions de cette disposition pourraient être importantes en cas de poursuites judiciaires. Aux termes des dispositions antérieures du Code, les poursuites dans la fonction publique faisaient généralement suite à un décès ou à une blessure très grave, presque fatale. Compte tenu de l’alourdissement des peines maximales sous le nouveau régime, les tribunaux imposeront selon toute vraisemblance dorénavant des amendes plus importantes.

En cas de perpétration d’une infraction par une personne morale, un ministère ou toute autre entité de la fonction publique fédérale, toute personne l’ayant ordonnée ou autorisée, ou y ayant consenti ou participé, est considérée comme coauteur de l’infraction et est susceptible d’en être déclarée coupable. L’ajout de la fonction publique à cet énoncé du Code confirme que la chaîne de commandement au sein d’un ministère ou d’un organisme peut être responsable de l’infraction si les personnes « l’ont ordonnée ou autorisée, ou y ont consenti ou participé ». (paragraphe 149(2))

La confirmation que désormais la plupart des infractions sont de « responsabilité stricte » combinée à la définition d’« employeur », qui a constitué le véhicule par lequel les gestionnaires et les superviseurs de la fonction publique ont été accusés par le passé, font ressortir la nécessité de faire preuve de diligence raisonnable, c’est-à-dire de démontrer que les mesures nécessaires ont été prises pour éviter l’infraction. Ces conditions exigent une meilleure compréhension de la responsabilité de gestion en matière de santé et de sécurité ainsi qu’un accent accru sur les programmes dans ce domaine qu’exige le Code et qui sont essentiels pour confirmer « les mesures nécessaires ».

Remarque : Le chapitre 12 du Guide approfondit le sujet des infractions et des peines prévues à la partie II du Code.

Communication de renseignements (article 155)

Le ministre du Travail peut, par avis signifié, exiger la communication de renseignements à fournir dans le cadre de la partie II du Code.

Pouvoirs du Conseil canadien des relations industrielles (article 156)

Dans le cas des plaintes formulées aux termes de la partie II du Code provenant de la fonction publique, le sous-alinéa 240(a)ii) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique renvoie ces questions à la Commission.

Facturation (article 156.1)

Le gouverneur en conseil peut fixer le prix à payer pour la prestation, par le ministère du Travail, de services, d’installations et de produits aux fins de la partie II du Code.

Règlement (article 157)

Le gouverneur en conseil peut prendre des règlements pour tous les emplois auxquels s’appliquent la partie II du Code, au moins une catégorie d’emploi ou un emploi dans au moins un lieu de travail.

Application de lois provinciales (articles 158 et 159)

Le gouverneur en conseil peut, par règlement, assujettir à l’application de la partie II du Code l’emploi ou des catégories d’emploi dans le cadre d’entreprises fédérales désignées par lui qui sont des personnes morales mandataires de Sa Majesté du chef d’une province ou sont associées à une telle personne. (article 158)

Le gouverneur en conseil peut, par règlement, soustraire, en tout ou en partie, à l’application de toute disposition de la partie II du Code l’emploi ou des catégories d’emploi dans le cadre des ouvrages ou entreprises désignés par lui dont les activités sont en tout ou en partie régies par la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires. (article 159)

Autres documents de référence et ressources

Chapitre 2 : Danger

Depuis 1978, la partie II (santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail comprend une disposition permettant à un employé de se retirer de son travail et de faire une enquête officielle sur une situation dangereuse. Pour faire en sorte que la définition générale du dictionnaire ne s’applique pas à des interprétations juridiques ou quasi-juridiques, l’expression « danger imminent » a été utilisée afin de qualifier le droit de retrait.

Quand la loi a été révisée, en 1986, le mot « imminent » a été supprimé et une définition précise du terme « danger » a été ajoutée au volet « Interprétation » de la partie II, pour plus de clarté. Même si la définition est subjective, elle comporte toujours une signification d’« imminence ».

En septembre de l’an 2000, quand la loi a de nouveau été révisée, la définition de « danger » a été élargie. Il est essentiel que les gestionnaires et les cadres supérieurs connaissent l’ampleur et les répercussions de la nouvelle définition de même que les nombreuses conditions et circonstances auxquelles elle doit s’appliquer. De plus, les agents des relations de travail devant traiter des situations de refus de travailler et les agents de santé et de sécurité au travail devant fournir des conseils doivent également connaître les répercussions de la définition élargie et l’application de l’esprit de la définition.

La notion de danger doit aussi prendre en considération l’évaluation des dangers connus ou prévisibles et ce qui représente le risque raisonnable en terme de probabilité d’être exposé à un tel danger. Certains risques sont inhérents à cause des caractéristiques du travail ou de l’activité, ce qui peut engendrer un certain degré de danger. Par la nature même d’un danger prévisible, la notion de danger inhérent est particulièrement pertinente dans des emplois à haut risques tels que les pompiers, les policiers et les intervenants d’urgence. De plus, dans le cas où il existe un danger inhérent, les employeurs devraient minimiser le dommage potentiel, qu’il soit aigu ou chronique, causé par de tels dangers en mettant en place toutes les mesures raisonnables et pratiques disponibles. Pour cette raison, conformément aux dispositions reliées au droit de refus (paragraphe 128(2)), l’employé ne peut pas refuser d’utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d’accomplir une tâche si le danger constitue une condition normale de son emploi (alinéa 128(2)b)). Les risques connus, représentés comme une condition d’emploi normale, peuvent habituellement être réduits par la gestion des risques et une variété de mesures de santé et de sécurité telles que des contrôles techniques, des procédures de travail, de la formation ou de l’équipement de protection personnelle. En tenant compte des progrès continus dans le domaine des sciences et de la technologie, les mesures courantes prises pour réduire les risques reliés au danger inhérent devraient être révisées et ajustées continuellement en conséquence.

Définition de danger (article 122)

À la partie II du Code (article 122), on définit ainsi le « danger »

 « danger » Situation, tâche ou risque existant ou éventuel susceptible de causer des blessures à une personne qui y est exposée, ou de la rendre malade, même si ses effets sur l’intégrité physique ou la santé ne sont pas immédiats, avant que, selon le cas, le risque soit écarté, la situation corrigée ou la tâche modifiée. Est notamment visée toute exposition à une substance dangereuse susceptible d’avoir des effets à long terme sur la santé ou le système reproducteur.

Le « calendrier » de l’incident, et les résultats possibles de celui-ci, ont été étendus à l’avenir, ce qui élargit la portée du « danger » devant être envisagé. De plus, le concept d’imminence a encore été modifié de manière à englober les dangers éventuels par l’utilisation des qualificatifs « existant » ou « éventuel » applicables à la situation, à la tâche ou au risque et des qualificatifs « actuel » ou « futur » applicables aux tâches. Il importe de reconnaître que le préjudice pouvant être causé à un employé ou à une personne ne doit pas nécessairement être subi tout de suite après l’exposition au danger. Les effets, en particulier sur la santé d’une personne, peuvent apparaître ultérieurement. Cette notion se reflète dans le renvoi aux « maladies chroniques » en incluant, par exemple, qu’elles peuvent être le résultat d’une exposition aux substances dangereuses reconnus comme état des carcinogènes, mutagènes ou tératogènes.

Veuillez noter que la définition emploie le terme « personne » plutôt qu’« employé », ce qui a des répercussions sur l’obligation générale de l’employeur prévue à l’article 124 d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de toute personne employée, sur l’obligation spécifique de l’employeur (prévue à l’alinéa 125(1)(z.14)), d’informer les personnes qui se sont vues accorder un accès au lieu de travail des dangers connus ou prévisibles. Ce choix de terme revêt également une importance particulière en ce qui a trait à l’obligation de l’employeur prévue à l’alinéa 125(1)y)de veiller à ce que la santé et la sécurité des employés ne soient pas mises en danger par les activités de quelque personne admise dans le lieu de travail.

Afin de refléter le fait que certaines tâches, en plus des dangers ou des situations qui se produisent dans le lieu de travail, peuvent constituer un « danger », le mot « tâche » a été ajouté pour reconnaître que ce que fait une personne peut avoir un effet tout aussi significatif que l’équipement dont elle se sert ou les situations dans lesquelles elle travaille. De plus, les fonctions révisées de l’employeur comprennent maintenant la responsabilité des tâches d’employés dans des lieux de travail sur lesquels l’employeur n’exerce pas de contrôle et la responsabilité de l’exposition de cet employé au « danger ».

Pour établir l’existence du « danger », il faut que la situation soit raisonnablement susceptible de causer des blessures à une personne […] ou de la rendre malade […] avant que, selon le cas, le risque soit écarté, la situation corrigée ou la tâche modifiée. »

La définition, qui est maintenant beaucoup plus subjective, exige que l’on comprenne mieux le résultat possible des tâches d’un employé, l’équipement avec lequel il travaille et les agents chimiques, physiques ou biologiques auxquels il peut être exposé. Lorsqu’on étudie les situations de « danger » possible, il faut prêter une attention particulière aux situations dans lesquelles l’exposition aux substances dangereuses peut occasionner des maladies chroniques, des maux ou des dommages au système reproducteur des employés de sexe masculin et féminin. La probabilité d’une mauvaise interprétation augmente, sauf si les cadres supérieurs, le personnel de sécurité et les employés visés comprennent bien l’esprit de la définition.

Étant donné la nouvelle définition de « danger » et le nouveau mécanisme de règlement des décisions des agents de santé et de sécurité, les ministères, les organismes, les gestionnaires et les cadres supérieurs qui agissent au nom de leur employeur devraient s’assurer de participer à l’audience et obtenir des conseils des services juridiques de Justice Canada lorsqu’il est interjeté appel d’une décision. Un résumé de l’appel des décisions et du mécanisme des instructions (articles 145.1 à 146.5) fait l’objet du présent chapitre et est présenté en plus grand détail au chapitre 11.

Outre son usage continu dans le processus du refus de travailler et les pouvoirs de l’agent de santé et de sécurité, le terme « danger » et la signification de sa définition s’appliqueront également à la nouvelle définition de « sécurité » et au paragraphe 127.1(7) sur le « processus de règlement interne des plaintes ». Y est étroitement reliée l’« obligation de l’employeur » (alinéa 125(1)y)) qui utilise l’expression « mises en danger » en ce qui a trait à la santé et à la sécurité des employés pouvant être exposés aux activités des autres personnes.

Définition de sécurité(article 122)

À la partie II du Code, on définit « sécurité » de cette façon :

« sécurité » Protection contre les dangers liés au travail

Le terme « sécurité » est utilisé dans de nombreuses dispositions de la partie II du Code, y compris celles qui régissent les obligations de l’employeur et des employés. De plus, de nombreuses dispositions des règlements pris conformément au Code emploient aussi ce terme. Il est essentiel que les gestionnaires et les cadres supérieurs sachent que l’ampleur accrue de leurs responsabilités concernant la sécurité de leurs employés résulte de l’élargissement de la notion de « danger » au regard de la « sécurité ».

Dans les cas où la loi utilise le terme « sécurité », elle a, par définition, mis l’accent sur la protection des employés contre le « danger », notamment celui qui est lié à l’emploi, plutôt que sur la prévention des blessures découlant de l’exposition au danger. En utilisant le terme « danger », qui est défini, l’obligation de protection signifie que dans toutes les dispositions dans lesquelles le mot « sécurité » est utilisé, comme dans celle qui régit l’obligation générale de l’employeur (article 124) et dans les dispositions spécifiques (alinéas 125(1)q), s), y), z), (z.09) et (z.14)), l’obligation couvre la protection contre le « danger ».

Santé

Bien que le terme « santé » ne soit pas défini dans la loi, il est utilisé conjointement avec le mot « sécurité » tout au long de la partie II du Code. En général, il était entendu parmi les intervenants chargés d’élaborer la loi que le volet « santé » de la santé et la sécurité au travail relevant de la compétence fédérale signifierait l’absence de maladie physique, d’infirmité ou de douleurs liées au travail.

Un plus grand accent sur la protection de la « santé » des employés a introduit de nouvelles questions relatives à la définition de « danger », surtout en ce qui concerne les maladies chroniques. De plus en plus, les employeurs doivent composer avec des personnes ayant des troubles médicaux préexistants lorsqu’ils évaluent le potentiel et le degré de risques pour leur santé lorsqu’ils sont exposés à certains dangers. Récemment, la question de troubles médicaux préexistants a été soulevée dans de nombreux cas de refus de travail au Canada. Même dans les cas où le danger est considéré comme une condition normale de l’emploi et l’emploi n’aurait vraisemblablement pas été dangereux pour un travailleur moyen, un employé ayant des troubles médicaux préexistants pourrait percevoir un risque plus élevé à cause de sa condition. Leur sensibilité aux blessures reliées à l’ergonomie ou aux troubles musculosquelettiques en fait un enjeu particulier. Même si un employeur qui a mis en œuvre diverses mesures pour protéger les travailleurs contre les blessures musculosquelettiques, par exemple, il devra peut-être en rajouter pour accommoder des employés qui ont d’autres préoccupations en matière de santé de manière à réduire au minimum le risque de blessure pour ces personnes en particulier. À défaut de quoi, il pourrait y avoir refus de travail, ce qui donnerait lieu à un long processus d’enquête tel qu’énoncé dans le Code. De plus, par conséquence, les gestionnaires et les superviseurs doivent aussi tenir compte des troubles médicaux préexistants lorsqu’ils évaluent les risques associés aux conditions normales de l’emploi et tous les autres risques dans le lieu de travail. Cette considération devrait être intimement liée à la politique d’accommodement raisonnable de l’employeur pour les personnes ayant des troubles médicaux ou des incapacités.

Obligations des employeurs relatives à la protection contre le « danger »

Un aperçu des obligations de l’employeur est inclus au chapitre 1 du Guide.

En mentionnant le mot « sécurité », les alinéas 125(1)q), s), y), z), z.09 et z.14) exigent automatiquement que l’on tienne compte du « danger » dans cette obligation. L’obligation prévue à l’alinéa 125(1)y), aux termes de laquelle l’expression « mises en danger » est utilisée conjointement avec la protection de la santé et de la sécurité des employés contre les activités de quelque personne admise dans le lieu de travail, met davantage l’accent sur l’obligation de tenir compte des risques auxquels un employé peut être exposé :

Alinéa 125(1)y) du Code canadien du travail

125(1)y) de veiller à ce que la santé et la sécurité des employés ne soient pas mises en danger par les activités de quelque personne admise dans le lieu de travail;

Les préoccupations ayant entraîné cette obligation visaient surtout les entrepreneurs qui entraient dans un immeuble ou dans la propriété de l’employeur pour effectuer du travail. Toutefois, l’utilisation des termes « quelque personne admise » et « lieu de travail » (définis comme « tout lieu où l’employé exécute un travail pour le compte de son employeur ») combinée à l’emploi de l’expression « mises en danger » a beaucoup étendu l’ampleur de cette obligation. Comme la signification donnée par le dictionnaire de l’expression « mettre en danger » est « exposer à des dangers », les dangers dont les employés doivent être protégés sont ceux qui sont définis à la partie II du Code.

Des responsables du Programme du travail de RHDCC ont indiqué que l’expression « quelque personne admise » vise les entrepreneurs, les visiteurs, les groupes en visite guidée et les autres employés. Dans la fonction publique, l’expression viserait également les employés à contrat, les étudiants, les clients et le grand public si l’accès à des lieux de travail était permis.

Dans le cas des deux obligations prévues au paragraphe 125(1), la mention de « quelque personne admise » s’applique aux « lieux de travail placés sous l’autorité de l’employeur (mais non sous sa propriété) ». Un lieu de travail placé sous l’autorité de l’employeur n’est pas nécessairement un immeuble, une structure ou une propriété environnante. C’est un « lieu » placé sous la propriété ou l’autorité de l’employeur où un employé accomplit ou est susceptible d’accomplir du « travail » pour l’employeur. Toutefois, le « lieu » en question peut être une partie d’une propriété fédérale où les employés exécutent rarement du travail.

Alinéa 125(1)(z.14) du Code canadien du travail

125. (1)(z.14) de prendre toutes les précautions nécessaires pour que soient portés à l’attention de toute personne - autre qu’un de ses employés - admise dans le lieu de travail les risques connus ou prévisibles auxquels sa santé et sa sécurité peuvent être exposées;

L’obligation prévue à l’alinéa 125(1)y)est liée à son contraire (alinéa 125(1)(z14)), qui exige que l’employeur s’assure également que soient portés à l’attention de toutes les personnes admises dans le lieu de travail les risques connus ou prévisibles auxquels sa santé et sa sécurité peuvent être exposées.

Comme le prévoient ces deux obligations, les ministères et organismes et les gestionnaires et cadres supérieurs agissant en leur nom devront donner une interprétation élargie aux expressions « lieu de travail » et « personne admise ». Les ministères et organismes qui accueillent des entrepreneurs dans leurs locaux, les employés de ces entrepreneurs, les étudiants, les visiteurs, les clients et d’autres personnes qui entrent dans leurs locaux ou sur leur propriété devront être pleinement conscients de leurs responsabilités au regard des personnes en cause et de leurs propres employés qui peuvent être affectés par ces personnes.

Les ministères et organismes qui font affaire avec le public ou qui passent des marchés d’exécution de travaux ou de prestation de services, ou qui donnent accès à leurs immeubles ou à leur propriété, devront élaborer et appliquer des politiques et des procédures pertinentes, de concert avec les comités chargés des politiques et des lieux de travail, pour que ces obligations soient respectées.

Processus de règlement interne des plaintes (article 127.1)

Le processus de règlement interne des plaintes vise à s’assurer que les préoccupations d’un employé au sujet de sa santé et de sa sécurité peuvent être traitées comme il se doit sans qu’il soit nécessaire de refuser de travailler ou dans l’éventualité où l’employé préférerait un processus de règlement moins formel. Ce processus est abordé de manière plus exhaustive au chapitre 3 de ce document.

Il est essentiel que les gestionnaires et les cadres supérieurs connaissent l’esprit des dispositions visant ce processus et les nombreuses conditions ou circonstances auxquelles elles peuvent être appliquées. De plus, ils devraient connaître les conséquences de l’inobservation du processus et de la prise de mesures inappropriées contre un employé ayant déposé une plainte.

Toutefois, le terme « danger » figure au paragraphe 127.1(7) et, si l’employé craint un « danger », il peut avoir recours à ce processus ou exercer le droit de refuser de travailler en vertu de l’article 128.

Refus de travailler (article 128)

Le Code permet à un employé de refuser d’utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d’accomplir une tâche s’il a des motifs raisonnables de croire que, selon le cas :

  1. l’utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose constitue un danger pour lui-même ou un autre employé;
  2. il est dangereux pour lui de travailler dans le lieu; ou
  3. l’accomplissement de la tâche constitue un danger pour lui-même ou un autre employé.

L’alinéa c)ajoute la tâche, c’est-à-dire ce qu’un employé accomplit comme critère qu’il faut prendre en compte pour cerner le « danger » apparent. Cet éclaircissement ne devrait pas constituer un problème majeur. Cependant, il est essentiel que les employés, les gestionnaires, les cadres supérieurs et d’autres membres du personnel comme les agents des relations de travail et les agents de santé et de sécurité au travail comprennent bien l’esprit et la signification d’une approche élargie permettant d’établir le « danger » et les droits de l’employé.

Remarque : Le processus est différent pour un employé qui travaille à bord d’un navire ou d’un aéronef en opération. Si ces employés croient qu’il y a un danger lié au travail, ils doivent en aviser le responsable du moyen de transport qui lui, décidera des prochaines étapes en tenant compte de la sécurité à bord du navire ou de l’aéronef.

Lorsqu’un employé a exercé son droit de refus, même si un agent de santé et sécurité a déterminé que le danger perçu n’existait, il est interdit à l’employeur de discipliner l’employé qui a exercé son droit. (article 147)

Vous trouverez plus d’information sur les mesures disciplinaires ou discriminatoires interdites au chapitre 9 du Guide.

Instructions de l’agent de santé et de sécurité

Les agents de santé et de sécurité nommés par le ministre du Travail pour appliquer les dispositions de la partie II du Code possèdent les pouvoirs exhaustifs d’entrer dans les lieux de travail, de mener des enquêtes, d’exiger des renseignements et d’assurer l’observation. Selon les circonstances, un agent peut assumer les fonctions suivantes :

  • accepter une promesse de conformité volontaire (PCV) d’un gestionnaire ou d’un cadre supérieur responsable, en général dans le cas d’un risque faible où l’employeur avoue avoir commis une infraction;
  • donner une instruction oralement devant être confirmée par écrit concernant une contravention;
  • donner une instruction écrite en situation de « danger »;
  • rendre une ordonnance de cessation d’utilisation.

Remarque : La promesse de conformité volontaire fait partie de la Politique de conformité sur la santé et la sécurité au travail de RHDCC.

De plus, c’est un agent de santé et de sécurité qui dépose les accusations en cas de poursuite.

Même s’il existe un processus par lequel une instruction peut être revue par un responsable désigné, les gestionnaires et les cadres supérieurs devraient connaître les pouvoirs d’un agent de santé et de sécurité ainsi que les conséquences de l’obtention d’une instruction et, plus important encore, du manquement à l’observer.

Instruction en cas de « danger »

Un agent de santé et de sécurité possède le pouvoir de donner une instruction dans des situations de « danger ». Le « danger » doit être apparent quand l’agent était présent. Cette limite est très importante, en particulier en ce qui a trait à l’enquête sur un refus de travailler. L’agent ne peut pas tenir compte de quelque chose qui s’est produit dans un « passé récent », à moins qu’il s’agisse d’une contravention non reliée, auquel cas le pouvoir conféré par le paragraphe 145(1) s’appliquerait.

Instruction à l’employé en cas de « danger »

Si l’agent de santé et de sécurité estime qu’il existe un danger pour un employé ou pour d’autres employés, l’agent interdit à cet employé, par instruction écrite, et sans préjudice des instructions données au titre du paragraphe 145(2), d’utiliser la machine ou la chose, de travailler dans ce lieu de travail ou d’accomplir la tâche en cause jusqu’à ce que l’employeur se soit conformé aux instructions données au titre du paragraphe 145(2.1).

Cette disposition, liée à celle qui porte sur l’obligation de l’employé (alinéa 126(1)i)), confère à l’agent de santé et de sécurité le pouvoir de délivrer une instruction à un employé, si ce sont les gestes de cet employé qui sont à l’origine du danger. Les gestionnaires et les superviseurs devraient connaître ce pouvoir et s’assurer que lorsqu’il est clair que ce sont les gestes d’un employé qui constituent le « danger », ils insistent pour que l’agent produise l’instruction.

Appels des décisions et instructions

Les gestionnaires et les superviseurs qui reçoivent une instruction d’un agent de santé et de sécurité avec lequel ils sont en désaccord doivent bien connaître le processus visant à interjeter appel. Ils devraient être tout particulièrement au courant de la méthode selon laquelle un appel devrait être interjeté et de la période très restreinte de 30 jours civils dont ils disposent pour communiquer l’appel au Tribunal de santé et sécurité au travail Canada (Tribunal).

Les ministères et organismes, en particulier ceux qui sont dotés de structures régionales ou d’emplacements éloignés, devraient établir des procédures par lesquelles il est possible d’obtenir rapidement des conseils et de prendre des décisions en fonction de la limite de temps.

Si un agent de santé et de sécurité décide qu’un danger n’existe pas, l’employé ne peut pas continuer de refuser d’utiliser la machine ou la chose, de travailler dans ce lieu de travail ou d’accomplir la tâche en cause (paragraphe 129(7)ou article 128). Toutefois, l’employé ou toute personne désignée par lui peut faire appel de la décision de l’agent, par écrit, au Tribunal, dans les 10 jours après avoir reçu la décision.

Remarque : Les appels des décisions et des instructions sont examinés de façon plus exhaustive au chapitre 11 du Guide.

Remarque : Des renseignements supplémentaires sur l’interprétation de « danger » tel qu’il est défini dans le Code sont disponibles à la section Interprétations, politiques et guides (IPG) du site Web de RHDCC intitulée « Définition de « danger ».

Chapitre 3 : Processus de règlement interne des plaintes

La partie II du Code canadien du travail (le Code) offre à l’employé des options législatives lorsqu’il craint pour sa santé ou sa sécurité. L’employé a le droit de refuser un travail qu’il estime dangereux, de déposer une plainte auprès du comité local, et une employée enceinte ou allaitante a le droit de demander un congé. Cette partie prévoit aussi un Processus de règlement interne des plaintes par lequel on donnera suite aux préoccupations de l’employé en matière de santé et de sécurité sans que celui-ci ait besoin d’entreprendre la procédure officielle de refus de travailler.

Le Processus de règlement interne des plaintes a été élaboré afin de permettre aux employés de signaler à leurs superviseurs toute préoccupation en matière de santé et de sécurité et de leur assurer qu’on y donnera suite dans les meilleurs délais.

Les gestionnaires et les superviseurs doivent connaître leurs responsabilités aux termes de ces dispositions et les conséquences qu’entraîne le fait de ne pas traiter une plainte rapidement ou de prendre des mesures disciplinaires ou discriminatoires envers un employé parce qu’il a déposé une plainte. De plus, les employés devraient connaître le processus et savoir qu’il leur incombe de s’y conformer.

Processus de règlement interne des plaintes (article 127.1)

L’employé qui croit, pour des motifs raisonnables, à l’existence d’une situation constituant une contravention à la partie II du Code ou dont sont susceptibles de résulter un accident ou une maladie liés à l’occupation d’un emploi doit adresser une plainte à cet égard à son supérieur (paragraphe 127.1(1)) avant de se servir des autres recours prévus à la partie II du Code. La seule limite au droit de l’employé de porter plainte est qu’il a des « motifs raisonnables ». Bien qu’il s’agisse principalement d’un droit, il est aussi du devoir de l’employé, aux termes de l’alinéa 126(1)j), de signaler toute contravention commise par un employeur, un autre employé ou toute autre personne.

Les motifs pouvant fait l’objet d’une plainte sont très variés. D’abord, l’employé peut croire que la situation constitue une contravention à « la présente partie » (la partie II du Code canadien du travail). Comme « la présente partie » inclut les dispositions du Code ainsi que les règlements applicables, la plainte peut être liée à toute disposition réglementaire ou à toute norme à laquelle on fait renvoi, qui s’applique au lieu de travail de l’employé.

En deuxième lieu, l’employé peut croire qu’il y a risque d’accident ou de maladie. Cette croyance peut être plus subjective en ce sens qu’elle ne doit pas nécessairement être liée à une contravention et que le risque éventuel d’accident ou de maladie n’est pas nécessairement limité à l’employé qui dépose la plainte.

En outre, pour permettre à l’employé de confirmer que la situation constitue une contravention, l’employeur doit, aux termes de l’alinéa 125(1)e), mettre à sa disposition un exemplaire de toutes les dispositions réglementaires applicables à ce lieu de travail en format imprimé ou électronique.

Pour l’employé, il est important qu’il recourt à ce processus et que les parties aient l’occasion de résoudre le présumé problème avant que l’employé ne se serve des autres recours prévus à la partie II du Code. Ces autres recours, par exemple, de communiquer avec un membre du comité local ou un agent de santé et de sécurité font partie de ce processus, mais ils ne devraient pas être utilisés si l’employé et son superviseur ne peuvent pas régler le problème.

Lorsqu’il est directement saisi d’une plainte de non-conformité, l’agent de santé et de sécurité doit d’abord s’assurer que les parties ont tenté de résoudre le problème en ayant recours au Processus de règlement interne des plaintes expliqué en détail dans le Code. Les plaintes confidentielles (visées par l’alinéa 141(1)k), Pouvoirs de l’agent de santé et de sécurité) ne seront pas traitées comme des « plaintes » aux fins du Processus de règlement interne des plaintes, même si on recommande à l’employé de régler le problème.

D’après la politique du Programme du travail de RHDCC, les plaintes anonymes ou confidentielles en matière de santé et de sécurité au travail doivent être retournées au plaignant car le Code exige que l’employé discute d’abord de toute question de santé et de sécurité avec son superviseur avant de communiquer avec le Programme du travail de RHDCC.

Cependant, si l’employé craint à un « danger », l’employé peut exercer son droit de refuser de travailler en application de l’article 128, ou encore invoquer les droits accordés à une « employée enceinte ou allaitante » prévus à l’article 132.

Il est essentiel que le gestionnaire ou le superviseur accepte la plainte comme étant une véritable préoccupation, qu’il y donne suite immédiatement et, surtout, qu’il ne fasse ni ne dise quoi que ce soit qui pourrait être interprété comme une menace de mesure disciplinaire ou discriminatoire.

L’employé et son supérieur hiérarchique doivent tenter de régler la plainte à l’amiable dans les meilleurs délais. La première responsabilité de l’employeur revient au superviseur de l’employé qui a été saisi de la plainte en premier. Conjointement avec l’employé, le superviseur devrait mettre tous les efforts nécessaires pour régler la plainte à la satisfaction de l’employé à ce niveau.

Il est essentiel que la direction accorde au supérieur immédiat la possibilité, le pouvoir et la responsabilité de donner suite aux préoccupations et aux problèmes prêtés à son attention par ses employés.

Le superviseur et, dans une certaine mesure, l’employé seront pressés par leurs pairs de traiter la préoccupation ou le problème à leur niveau et entre eux car à la prochaine étape, qui fait intervenir les membres désignés d’un comité, le superviseur n’aura plus le contrôle direct de la situation.

Même si la plainte est réglée à ce niveau, les résultats de l’enquête devraient être consignés. Des renseignements sur le type de plaintes déposées et, plus important encore, sur les situations qui ont donné lieu aux plaintes ainsi que les mesures prises seront très utiles à l’avenir si des situations semblables surviennent et pour démontrer que l’employeur a fait preuve de diligence raisonnable.

Les ministères et les organismes doivent s’assurer que les employés connaissent bien leurs droits et que les gestionnaires et les supérieurs connaissent bien leurs responsabilités. En outre, les gestionnaires et les supérieurs doivent bien comprendre leurs obligations si un « danger » est relevé et les conséquences du non règlement d’un problème qui donnera lieu à l’intervention d’un agent de santé et de sécurité.

De plus, les gestionnaires et les superviseurs doivent être bien informés des conséquences de la prise de mesures discriminatoires ou disciplinaires contre un employé. (articles 133 et 147)

En l’absence de règlement, l’employé ou le superviseur peut renvoyer la plainte au président du comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité. Elle fait alors l’objet d’une enquête tenue conjointement par un membre employé et un membre employeur du comité local ou par le représentant en matière de santé et de sécurité et une personne désignée par l’employeur.

Comme cette étape nécessite que d’autres gestionnaires et employés s’absentent de leur travail pour y participer, le supérieur pourra être pressé par ses pairs pour éviter que les plaintes atteignent ce niveau.

Les membres de comités qui seront nommés pour examiner ces plaintes auront sans doute besoin d’une formation adéquate sur la procédure à suivre, leurs responsabilités et leurs pouvoirs afin de pouvoir recommander des mesures correctives. Afin d’éviter la confusion, les comités devraient disposer d’équipes désignées dont les membres sont prêts à répondre à une plainte. La formation requise, en plus de celle qui est requise par les autres dispositions du Code ou des règlements d’application, dépendra du lieu de travail.

Le règlement portant sur la formation réglementaire des membres des comités prévue à l’alinéa 125(1)(z.01), Obligations de l’employeur, ne devrait entrer en vigueur que plus tard en 2013. Cependant, l’alinéa z.01) exige aussi que les membres des comités soient informés des responsabilités qui leur incombent, y compris le règlement juste et équitable des plaintes des employés. Cette exigence ne fera pas l’objet d’un règlement.

Les personnes chargées de l’enquête informent, par écrit et selon les modalités prévues par règlement, l’employeur et l’employé des résultats de l’enquête. Sous réserve de toute exigence future, les résultats de l’enquête devraient inclure les éléments suivants à tout le moins :

  • date, sujet et nature de la plainte;
  • nom du supérieur visé par l’enquête initiale et résultat de l’enquête;
  • nom des membres du comité et d’autres personnes ayant intervenu à la deuxième étape de l’enquête;
  • conclusion tirée;
  • mesure prise (paragraphe 127.1(4))

Les personnes chargées de l’enquête peuvent, quels que soient les résultats de celle-ci, recommander des mesures à prendre par l’employeur relativement à la situation faisant l’objet de la plainte. (paragraphe 127.1(5))

Une fois qu’une enquête a été menée par les membres désignés, la plainte initiale ne peut pas être abandonnée avant qu’une certaine conclusion soit tirée. Des recommandations peuvent découler de conditions dont l’employé n’était pas au courant.

Même si une enquête révèle que la situation ne constitue pas une contravention au Code ou aux règlements d’application, les personnes qui ont fait enquête sur la plainte peuvent toujours formuler des recommandations à l’employeur concernant la situation qui a donné lieu à la plainte.

Si les personnes chargées de l’enquête concluent au bien-fondé de la plainte, l’employeur, dès qu’il en est informé, prend les mesures qui s’imposent pour remédier à la situation. Il en avise au préalable et par écrit les personnes chargées de l’enquête, avec mention des délais prévus pour la mise à exécution de ces mesures. (paragraphe 127.1(6))

Ce processus de règlement obligatoire nécessite une compréhension claire du processus de règlement conjoint. Il est important de reconnaître que l’employeur a déjà participé à la détermination que la plainte était justifié par l’entremise du membre du comité désigné de l’employeur qui a pris part à l’enquête.

À cette étape, il est essentiel que l’employeur prenne les mesures qui s’imposent. Sinon, l’agent de santé et de sécurité qui interviendra à la prochaine étape pourra prendre des décisions et donner des directives encore plus exigeantes pour l’employeur. Il est essentiel que l’employeur se conforme, surtout lorsqu’il s’agit de répondre aux questions des membres du comité ayant mené l’enquête. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une responsabilité de l’employeur clairement énoncée, l’employé qui a porté plainte devrait aussi être informé de la mesure qui sera prise.

Les gestionnaires et les superviseurs qui interviennent, directement ou indirectement, dans le processus devraient connaître leurs responsabilités en ce qui concerne leur participation au processus, l’élaboration de solutions, les réponses à fournir à l’équipe d’enquête, et surtout l’exécution de la solution recommandée.

Si les personnes chargées de l’enquête concluent à l’existence d’un « danger », il incombe à l’employeur, dès qu’il en est informé par écrit, de faire cesser, jusqu’à ce que la situation ait été corrigée, l’utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose visée, le travail dans le lieu visé ou la tâche visée, selon le cas. Même si l’employé n’a pas assimilé la plainte à une situation « dangereuse » et le refus n’a pas été le moyen adopté, les parties menant l’enquête peuvent déterminer qu’il y a bel et bien un « danger ». L’incidence de cette disposition dépendra de l’état de conformité dans le lieu de travail lorsque le problème a été signalé. Cette disposition vise à produire le même résultat qu’un « lock-out » officiel qui aurait été ordonné par l’agent de santé et de sécurité dans des circonstances semblables. (paragraphe 127.1(7))

Toutefois, les circonstances par lesquelles un « danger » peut être présent sont restreintes à celles identifiées plus bas. Le terme « danger » est défini de la manière suivante dans le Code (paragraphe 122(1)) :

«danger» Situation, tâche ou risque - existant ou éventuel - susceptible de causer des blessures à une personne qui y est exposée, ou de la rendre malade - même si ses effets sur l’intégrité physique ou la santé ne sont pas immédiats -, avant que, selon le cas, le risque soit écarté, la situation corrigée ou la tâche modifiée. Est notamment visée toute exposition à une substance dangereuse susceptible d’avoir des effets à long terme sur la santé ou le système reproducteur. (par.122(1))

Des renseignements supplémentaires sur la notion de « danger » aux termes du Code sont disponibles au chapitre 2 du Guide.

Plaintes à un agent de santé et de sécurité (paragraphe 127.1(8))

Un employeur ou un employé peut renvoyer la plainte fondée sur l’existence d’une situation constituant une contravention à la partie II du Code à l’agent de santé et de sécurité dans les cas suivants :

  1. l’employeur conteste les résultats de l’enquête; ou
  2. l’employeur a omis d’informer les personnes chargées de l’enquête des mesures qu’il entend prendre pour remédier à la situation faisant l’objet de la plainte dans les délais prévus ou de prendre les mesures nécessaires; ou
  3. les personnes chargées de l’enquête ne s’entendent pas sur le bien-fondé de la plainte.

La disposition décrite ci-dessus limite en partie les cas où un employé peut déposer une plainte auprès d’un agent de santé et de sécurité du Programme du travail de RHDCC si le processus de règlement interne des plaintes n’a pas entraîné le règlement du problème. Il est essentiel que les employés, les gestionnaires et les superviseurs connaissent bien cette étape du processus, qui sera atteinte seulement si les parties ne parviennent pas à régler le problème.

En général, l’agent de santé et de sécurité n’interviendra pas si l’employé n’a pas d’abord tenté de recourir au processus interne. Outre les situations vraiment inhabituelles, les agents qui reçoivent une plainte doivent d’abord demander à l’employé s’il a suivi les étapes du processus de règlement interne des plaintes.

L’agent de santé et de sécurité saisi de la plainte fait enquête sur celle-ci ou charge un autre agent de santé et de sécurité de le faire à sa place. Première intervention de l’agent de santé et de sécurité : celui-ci doit faire enquête sur la plainte (si le processus interne a échoué) dès qu’il en est saisi. Avant de mener son enquête et d’intervenir directement dans le règlement de la plainte, l’agent s’assure que l’employé qui a déposé la plainte a respecté son obligation en essayant de régler le problème à l’interne. (paragraphe 127.1(9))

Les gestionnaires et les superviseurs devraient savoir que, dès que l’agent intervient, il n’est pas restreint de faire enquête sur les circonstances de la plainte. Il est probable que l’agent veuille rencontrer les employés qui peuvent avoir des préoccupations semblables, demander de voir les documents portant sur d’autres plaintes et demander de consulter les comptes rendus et les registres du comité local. L’agent pourra également procéder à une inspection générale du lieu de travail.

Le Code décrit les pouvoirs et rôles de l’agent de santé et de sécurité dans le cas où les parties n’ont pas réussi à résoudre le problème au moyen du processus de règlement interne des plaintes. (paragraphe 127.1(10))

L’agent de santé et de sécurité, qui a fait enquête sur une plainte, peut donner des instructions (paragraphe 145(1)) ou recommander que l’employeur et l’employé règlent la situation à l’amiable. Toutefois, en cas de « danger », l’agent doit donner des instructions aux termes du paragraphe 145(2).

Le Processus de règlement interne des plaintes ne limite pas les pouvoirs et les obligations de l’agent de santé et de sécurité de donner des instructions aux termes de l’article 145si l’agent détermine qu’il est nécessaire de le faire. Les pouvoirs visés sont vastes et ne sont pas, aux termes du présent paragraphe, limités nécessairement aux circonstances de la plainte. (paragraphe 127.1(11))

Vous trouverez plus de détails sur l’émission d’instructions au chapitre 10.

Mesures disciplinaires interdites (article 147)

Les gestionnaires et les superviseurs devraient connaître les conséquences d’entamer une action contre un employé qui a agit en conformité avec les droits et responsabilités qui lui sont conférés à la partie II du Code ou qui a tenté de faire appliquer les dispositions de la partie II du Code.

Le Code traite des mesures disciplinaires prises par un employeur contre les employés qui exercent certains droits conférés par la partie II du Code. Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu des droits prévus par la présente partie, ou de prendre ou menacer de prendre des mesures disciplinaires contre lui parce qu’il a pris l’une des mesures suivantes :

  • témoigner ou être sur le point de le faire dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la présente partie; ou
  • fournir à une personne agissant dans l’exercice de fonctions attribuées par la partie II du Code un renseignement relatif aux conditions de travail touchant sa santé ou sa sécurité ou celles de ses collègues de travail; ou
  • observer les dispositions de la loi ou chercher à les faire appliquer.

Vous trouverez de plus amples renseignements sur les mesures disciplinaires interdites au chapitre 9 du Guide.

Plaintes découlant de mesures disciplinaires (article 133)

En plus d’être une interdiction pouvant être exécutée par un tribunal, une plainte peut être déposée auprès de la Commission par l’employé ou par quiconque agit en son nom. La Commission peut entendre la plainte en appliquant ses propres règles de procédure.

Une personne désignée par l’employé à cette fin peut déposer une plainte au nom celui-ci. Bien qu’un employé puisse consulter un avocat, d’ordre général, il est un représentant syndical d’expérience.

Il est important de noter qu’une plainte peut concerner toute mesure disciplinaire interdite par l’article 147 et non seulement celles qui concernent un refus de travailler. Les répercussions pourraient être importantes si les gestionnaires, les superviseurs et les spécialistes en relation de travail n’étaient pas informés de ces exigences et des mesures possibles de la part des employés, des syndicats ou de la Commission.

Remarque : Vous trouverez de plus amples renseignements sur le Processus de règlement interne des plaintes aux termes de la partie II du Code, y compris un diagramme décrivant les étapes connexes, Feuillet 3 – Processus de règlement interne des plaintes.

Chapitre 4 : Refus de travailler

Depuis 1978, la partie II (santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail (le Code) comprend une disposition permettant à un employé de se retirer de son travail et de faire entamer une enquête formelle sur une situation dangereuse. Pour faire en sorte qu’une définition générale du dictionnaire ne s’applique pas à des interprétations juridiques ou quasi-juridiques de ce qui était dangereux, l’expression « danger imminent » a été utilisée afin de qualifier le droit de retrait.

Quand la loi a été révisée, en 1986, le mot « imminent » a été supprimé, et une définition précise du terme « danger » a été ajoutée au volet « Interprétation » de la partie II du Code, pour assurer plus de clarté. Même si la définition est subjective, elle comporte toujours une signification d’« imminence ».

En , quand la loi a de nouveau été révisée, la définition de « danger » a été élargie. Il est essentiel que les gestionnaires et les superviseurs connaissent la portée élargie et les répercussions de la nouvelle définition de « danger » de même que le droit de refuser un travail dangereux. De plus, les agents des relations de travail qui peuvent être engagés dans des situations de refus de travailler et les employés affectés à la santé et à la sécurité au travail auxquels on peut demander des conseils sur des situations apparentes de « danger » doivent également connaître les répercussions de la définition élargie et la portée du droit de refuser un travail dangereux. Vous trouverez de plus amples détails sur le « danger » au chapitre 2 du Guide.

Le processus de refuser de travailler (article 128)

Un employé au travail peut refuser d’utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d’accomplir une tâche s’il a des motifs raisonnables de croire que, selon le cas :

  1. l’utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose constitue un danger pour lui-même ou un autre employé; ou
  2. il est dangereux pour lui de travailler dans le lieu; ou
  3. l’accomplissement de la tâche constitue un danger pour lui-même ou un autre employé.

L’alinéa c)porte sur une tâche, c’est-à-dire ce qu’un employé accomplit et la question de savoir si cette tâche pourrait affecter quelqu’un d’autre comme critère qu’il faut prendre en compte pour cerner le « danger » apparent. Il est essentiel que les employés, les gestionnaires, les superviseurs et d’autres membres du personnel comme les agents des relations de travail et les agents de santé et de sécurité au travail connaissent bien les droits de l’employé et l’esprit des circonstances dans lesquelles un employé peut avoir la perception qu’il se retrouve en situation de « danger » apparent.

L’employé ne peut pas refuser d’utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d’accomplir une tâche si son refus met directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne ou le danger constitue une condition normale de son emploi. L’expression « une condition normale de son emploi » sert à refléter l’esprit de la loi.

Remarque : Le Code énonce des exigences particulières au regard des employés qui s’occupent du fonctionnement d’un navire ou d’un aéronef. Le paragraphe 128(3) permet effectivement au capitaine d’un navire ou au commandant d’un aéronef de retarder le processus de refus s’il a des motifs raisonnables de croire que le retrait du travail d’un membre de l’équipage affecterait la sécurité du navire ou de l’aéronef. Le délai peut demeurer en vigueur jusqu’à ce que le navire se mette à quai ou que l’aéronef atterrisse au Canada. Lorsqu’il est de retour au Canada, le membre de l’équipage du navire ou de l’aéronef dont le refus a été retardé par le capitaine ou le commandant peut réactiver le processus de refus en signalant l’incident à un représentant de l’employeur. (paragraphes 128(3), (4) et (5))

L’employé qui se prévaut de la disposition relative au refus de travailler ou qui en est empêché en vertu de cette disposition doit sans délai faire rapport de la situation à son employeur. La personne qui reçoit l’avis est vraisemblablement le gestionnaire ou le superviseur de l’employé. Le gestionnaire ou le superviseur qui reçoit le rapport devrait bien connaître ses responsabilités pour faire enquête sur les circonstances du refus et sur les droits de l’employé qui dresse le rapport.

Le rapport lance un processus qui, si la préoccupation ou l’exposition possible n’est pas réglée sur-le-champ, pourrait impliquer des membres du comité local, le représentant en matière de santé et de sécurité ou l’agent de santé et de sécurité du Programme du travail de RHDCC.

Dans le cas où un employé fait rapport selon la disposition ci-dessus, il doit, s’il existe une convention collective prévoyant un mécanisme de recours dans les circonstances décrites à l’article 128, informer l’employeur en temps opportun de son intention de se prévaloir du présent article ou des dispositions d’une convention collective traitant du refus de travailler en cas de danger. Le choix de l’employé est, sauf accord à l’effet contraire avec l’employeur, irrévocable. Cette disposition vise à régler des problèmes dans les cas où des conventions collectives renferment des dispositions sur le refus de travailler qui peuvent engendrer des retards considérables si le choix du processus n’est pas déclaré rapidement et arrêté pour la durée du refus.

S’il reconnaît l’existence du danger, l’employeur prend sans délai les mesures qui s’imposent pour protéger les employés. Il informe le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité de la situation et des mesures prises. (paragraphe 128(8))

Cette disposition vise à s’assurer que le « rapport » de danger apparent ne nécessite pas automatiquement l’application des dispositions d’enquête formelle énoncées au paragraphe (10). Cet éclaircissement revêtira de l’importance dans les situations où l’entente est immédiate et une enquête formelle effectuée par un comité n’ajouterait pas de valeur. Le travail devrait être arrêté si le « danger » était apparent à un endroit éloigné et le gestionnaire avait tout de suite convenu que la poursuite des travaux pourrait mettre l’employé à risque.

Si l’employeur convient qu’il existe un « danger » et prend des mesures immédiates pour corriger le « danger » ou pour protéger l’employé, il n’est pas nécessaire alors de tenir une enquête formelle impliquant les membres du comité représentant l’employé ou le lieu de travail. Toutefois, il faut informer le comité de l’incident et de la mesure prise pour régler la situation.

Les gestionnaires et les superviseurs à qui les rapports sont présentés devraient mettre tous les efforts nécessaires pour déterminer pourquoi un refus a été signalé et pour régler les préoccupations en prenant sur-le-champ des mesures pour protéger l’employé.

Enquête de l’employeur et maintien de refus par l’employé

Si le problème n’est pas réglé aux termes des dispositions énoncées ci-dessus, l’employé peut maintenir son refus. Il doit signaler les circonstances le plus tôt possible à l’employeur et au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité (représentant). (paragraphe 128(9))

Saisi du rapport, l’employeur fait enquête sans délai à ce sujet en présence de l’employé et, selon le cas, l’une des personnes nommées ci-dessous (paragraphe 128(10)) :

  1. au moins un membre du comité local, ce membre ne devant pas faire partie de la direction;
  2. représentant;
  3. si ni l’une ni l’autre des personnes visées aux alinéas a) et b) est disponible, au moins une personne choisie, dans le même lieu de travail, par l’employé.

Tout au long de la partie II du Code, le terme générique « employeur » est utilisé pour décrire l’employeur institutionnel et les gestionnaires qui agissent pour le compte de cet employeur. Aux fins de cet alinéa, l’employeur qui fait enquête pourrait être le superviseur à qui le rapport a d’abord été présenté ou, si les membres du comité ont suivi une formation sur la tenue d’enquêtes sur le refus de travailler, un membre du comité de direction, de préférence accompagné par le premier superviseur.

L’employé participant qui est membre du comité devrait avoir reçu une formation adéquate, au même titre que le représentant en matière de santé et de sécurité s’il ou elle est la troisième personne dont il est question à l’alinéa b).

Si un employé membre du comité ou un représentant en matière de santé et de sécurité ne peut pas se libérer rapidement pour participer à l’enquête, et seulement dans ce cas, l’employé qui refuse de travailler peut choisir un autre employé de ce lieu de travail pour qu’il prenne part à l’enquête.

Si plus qu’un employé ont présenté à leur employeur un rapport au même effet, ils peuvent nommer l’un parmi eux pour participer à leur enquête. Cette disposition veut régler les situations de refus multiples ayant un angle de « relations de travail » plutôt que de « santé et sécurité ». (paragraphe 128(11))

Les ministères doivent s’assurer que les employés, les gestionnaires et les superviseurs connaissent cette disposition et que les employés en cause connaissent aussi leur droit de nommer l’un de leurs collègues pour représenter leurs intérêts.

L’employeur peut poursuivre son enquête en l’absence de l’employé si ce dernier ou celui qui a été nommé décide de ne pas y assister. Cette disposition visait à s’assurer qu’une enquête interne opportune et efficace peut avoir lieu sans délai indu. L’enquête par l’employeur ne devrait pas être retardée en cas d’absence de l’une des personnes qui aurait dû y prendre part. L’enquête sur le danger peut procéder. (paragraphe 128(12))

Le recours au pouvoir conféré par cette disposition devrait être consigné si une plainte est présentée à un agent de santé et de sécurité.

L’employé peut maintenir son refus s’il a des motifs raisonnables de croire que le danger continue d’exister malgré les mesures prises par l’employeur pour protéger les employés ou si ce dernier conteste son rapport. Dès qu’il est informé du maintien du refus, l’employeur en avise l’agent de santé et de sécurité. Comme l’employeur est responsable de faire le rapport, l’employé n’est pas tenu de présenter un rapport à l’agent de santé et de sécurité. Les ministères doivent s’assurer que les superviseurs connaissent leur responsabilité de présenter un rapport. Plus tôt l’agent est informé, plus tôt l’enquête peut être lancée. Le superviseur responsable pourrait être tenu responsable si le rapport n’est pas présenté et qu’une situation grave de « danger » est établie ultérieurement.

L’employeur doit informer le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité des mesures qu’il a prises aux termes du paragraphe 128(13). Cette disposition visait à s’assurer que le comité ou le représentant en matière de santé et de sécurité est tenu au courant. Les règles de procédure du comité devraient prévoir en quoi les membres seront informés. Veuillez noter que l’employeur n’est pas tenu de respecter un délai fixe pour faire ce rapport. (paragraphe 128(14))

Paie des employés et affectation à d’autres tâches

Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, les employés qui sont incapables de travailler à cause du refus de travailler d’un autre employé et il n’est pas possible pour eux de remplir d’autres fonctions entre temps doivent toucher une rémunération pour la période d’arrêt de travail ou la période allant jusqu’à la fin du quart de travail. Compte tenu des conventions collectives qui sont en place dans la fonction publique, cette question ne s’est pas présentée, et on ne s’attend pas à ce qu’elle se présente. (paragraphe 128.1(1))

Une autre disposition accorde une protection salariale semblable à celle du paragraphe (1), mais elle élargit la protection accordée au quart de travail suivant. En cas d’arrêt de travail découlant de l’application du droit de refus de travailler et de manque de fonctions intérimaires, les employés devant travailler le prochain quart de travail doivent recevoir un avis de ne pas se présenter au moins une heure avant le début de leur quart de travail. Si la convention collective prévoyait un délai de préavis particulier en cas de changement des heures de travail, ces dispositions ne s’appliqueraient pas dans le scénario décrit ci-dessus. (paragraphe 128.1(2))

L’employeur peut affecter à d’autres tâches convenables les employés réputés être au travail par application des paragraphes (1) ou (2). Cette disposition confère aux gestionnaires ou aux superviseurs le pouvoir d’affecter à d’autres tâches l’ensemble ou une partie des employés touchés par un refus de travailler. (paragraphe 128.1(3))

Les employés touchés par un arrêt de travail en raison d’un refus de travailler et ultérieurement rémunérés par suite du refus de travailler injustifié d’un autre employé pourraient être tenus de rembourser le salaire et les avantages sociaux qu’ils ont perçus au cours de la période du refus non fondé. Après épuisement de tous les recours de l’employé, cette disposition peut s’appliquer à moins qu’une convention collective ou un autre accord comporte des dispositions à l’effet contraire.

La nuance « après épuisement de tous les recours de l’employé » constitue une restriction importante pour l’employeur. Ces recours pourraient à tout le moins englober une révision de la décision sur le « danger » prise par un agent de santé et de sécurité effectuée par l’agent d’appel, une révision de cette décision par la Section de première instance de la Cour fédérale et un autre appel à la Section d’appel de la Cour fédérale. En outre, l’employé ayant refusé de travailler pourrait se plaindre de menaces discriminatoires ou des mesures prises auprès de la Commission aux termes de l’article 133 ou de la convention collective. Les ministères ou les organismes qui envisagent une telle mesure peuvent s’attendre à un délai d’environ 18 mois avant de pouvoir avoir recours à ce processus. Toute mesure prise avant que tous les recours aient été épuisés est susceptible de donner lieu à une plainte auprès de la Commission en vertu de l’article 133 pour violation de l’article 147.

Enquête de l’agent de santé et de sécurité et instructions et décisions qui en découlent (article 129)

Une fois informé qu’un employé refuse toujours de travailler en vertu du paragraphe 128(13), l’agent de santé et de sécurité effectue sans délai une enquête ou fait effectuer cette enquête par un autre agent de santé et de sécurité. L’enquête se déroule en présence de l’employeur, de l’employé et d’un membre du comité local, d’un représentant en matière de santé et de sécurité ou en l’absence de ces personnes, d’un autre employé du même lieu de travail nommé par l’employé concerné.

Si l’enquête porte sur plusieurs employés, ceux-ci peuvent nommer l’un parmi eux pour agir en leur nom dans le cadre de l’enquête. Toutefois, l’agent de santé et de sécurité peut procéder à l’enquête en l’absence de toute personne décrite ci-dessous qui décide de ne pas y assister.

En raison des distances et des autres priorités qui pourraient être en cause, l’agent de santé et de sécurité pourrait ne pas arriver avant la fin du quart ou de la journée de travail. L’agent a le pouvoir d’aller de l’avant en l’absence des personnes nommées ci-dessous. Les gestionnaires et les superviseurs devraient noter qu’aucune disposition du Code prévoit la rémunération de l’un ou l’autre des employés en cause si l’enquête de l’agent a lieu ou se poursuit après ou au-delà de leur quart de travail, sauf pour les membres du comité local et les représentants en matière de santé et de sécurité. (paragraphe 129(3))

Au terme de l’enquête effectuée en vertu de cet article, l’agent de santé et de sécurité décide s’il existe un danger et informe aussitôt par écrit l’employeur et l’employé de sa décision. Il est important que l’avis de la décision sur l’existence du « danger » soit rendu par écrit avant le départ de l’agent du lieu de travail. (paragraphe 129(4))

Les gestionnaires et les superviseurs devraient savoir que l’agent de santé et de sécurité doit informer l’employeur et l’employé par écrit de sa décision qu’il y a ou non un danger. Si l’agent décide qu’il existe un danger, il ou elle doit émettre une instruction par écrit pour régler la situation. Il s’agit d’une disposition positive en ce sens que le représentant en matière de santé et de sécurité de l’employeur et l’employé concerné recevront tout de suite une confirmation écrite de la décision, sans égard au résultat. Les gestionnaires et les superviseurs devraient être informés qu’ils doivent tenter d’obtenir cette décision écrite avant le départ de l’agent du lieu de travail. (paragraphe 145(2))

Avant la tenue de l’enquête et la prise de décision par l’agent de santé et de sécurité, l’employeur peut exiger que l’employé concerné reste à un lieu sécuritaire à proximité du lieu faisant l’objet de l’enquête. L’employeur peut aussi assigner à l’employé d’autres fonctions raisonnables (paragraphe 129(5)), mais il ne peut pas affecter un autre employé au poste du premier que si les conditions suivantes sont respectées :

  1. l’autre employé a les compétences nécessaires pour effectuer le travail;
  2. l’autre employé a été informé du refus de travailler de l’employé concerné et des motifs du refus;
  3. l’employeur est satisfait, pour des motifs raisonnables, que l’autre employé ne sera pas mis en danger. (paragraphe 129(5))

Des restrictions supplémentaires aux alinéas a) et c) s’appliquent aux compétences du remplaçant ainsi qu’aux risques qu’il court. Les gestionnaires et les superviseurs devraient connaître leur responsabilité qui consiste à s’assurer que le remplaçant est compétent pour effectuer le travail et ne courra pas de « danger » en ce faisant.

Si l’agent de santé et de sécurité conclut à l’existence du danger, l’agent donnera les instructions qu’il juge appropriées. L’employé peut maintenir son refus de travailler jusqu’à l’exécution des instructions ou leur modification ou annulation dans le cadre de la présente partie. (paragraphe 129(6))

Les gestionnaires et les superviseurs devraient s’assurer que l’agent produise une instruction et qu’ils la reçoivent avant le départ de l’agent. Si le gestionnaire ou le superviseur n’est pas d’accord avec l’instruction ou avec son contenu, il ou elle devrait communiquer sur-le-champ avec quiconque a été nommé au sein de l’organisation pour déterminer si un appel est justifié. L’agent d’appel qui est saisi de l’appel possède le pouvoir de confirmer, de modifier ou d’annuler l’instruction ou d’en produire une nouvelle en fonction des renseignements fournis.

L’employé ou les employés qui refusent de travailler peuvent continuer de refuser d’exécuter la tâche en question ou de travailler à l’endroit en question jusqu’à ce que l’instruction est respectée ou modifiée par l’agent d’appel. Ces employés ont uniquement le droit de refuser la tâche en question. La loi ne leur permet pas de retourner à la maison. Le gestionnaire ou le superviseur devrait leur affecter d’autres tâches si possible.

Dans certaines circonstances, si la décision relative au « danger » a manifestement trait à l’employé et à sa capacité d’accomplir le travail, celui-ci peut être affecté à un autre employé dans les mêmes conditions que celles qui sont indiquées au paragraphe 129(5).

Si l’agent de santé et de sécurité décide qu’il n’existe aucun danger, l’employé ne peut pas maintenir son refus de travailler. Il peut toutefois, à titre personnel ou par l’entremise de la personne qu’il nomme à cette fin, appeler par écrit de la décision à un agent d’appel dans un délai de 10 jours à compter de la réception de l’avis de décision. (paragraphe 129(7))

Comme la décision de l’agent de santé et de sécurité selon laquelle il n’existe pas de danger peut être erronée, et un employé peut, dans les faits, courir des risques, l’agent d’appel accordera la priorité à ce type d’appel sur les appels interjetés par les employeurs relativement aux instructions.

Un aspect important de cette disposition est qu’on permet à une personne nommée par l’employé d’interjeter appel. Les représentants ministériels nommés comme conseillers et participants aux auditions devant l’agent d’appel devraient être au courant de la participation vraisemblable d’un représentant syndical et être bien préparés avec des conseils juridiques et de l’aide d’experts.

Sur demande conjointe des parties à une convention collective, le ministre du Travail peut, s’il est convaincu que les dispositions de cette convention sont au moins aussi efficaces que celles des articles 128 et 129 pour protéger la santé et la sécurité des employés contre tout danger, soustraire ceux-ci à l’application de ces articles pendant la période de validité de la convention collective. (article 130)

Remarque : Cette disposition spéciale doit s’appliquer à certaines industries réglementées par le gouvernement fédéral. Bien que certaines dispositions de conventions collectives de la fonction publique soient liées au droit de refuser de travailler, les demandes d’exemption aux dispositions du Code présentées par la fonction publique ne seront pas approuvées par le ministre du Travail.

Le fait qu’un employeur ou un employé se soit conformé ou non à quelque disposition du Code n’a pas pour effet de porter atteinte au droit de l’employé de se faire indemniser aux termes d’une loi portant sur l’indemnisation des employés en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail ni de modifier la responsabilité ou les obligations qui incombent à l’employeur ou à l’employé aux termes d’une telle loi.

Remarque : Ajout de la maladie quant aux droits à l’indemnisation d’un employé.

Appel des décisions et instructions

Étant donné la définition de « danger » et le processus d’appel pour le règlement des décisions d’absence de danger des agents de santé et de sécurité, les ministères, les organismes, les gestionnaires et les superviseurs qui agissent au nom de leur employeur devraient s’assurer qu’un représentant approprié participe à l’audience convoquée par l’agent d’appel. De plus, un responsable devrait être désigné pour coordonner les décisions liées aux appels et obtenir des conseils des services juridiques de Justice Canada avant d’interjeter appel d’une décision.

Les gestionnaires et les superviseurs qui reçoivent une instruction d’un agent de santé et de sécurité avec laquelle ils sont en désaccord doivent bien connaître le processus qui suit. Ils devraient être tout particulièrement au courant de la méthode suivant laquelle un appel devrait être interjeté et de la période très restreinte de 30 jours civils dont ils disposent pour communiquer l’appel au Tribunal de santé et sécurité au travail Canada (Bureau d’appel canadien).

Les ministères et les organismes, en particulier ceux qui sont dotés de structures régionales ou de locaux éloignés, devraient établir des procédures par lesquelles les décisions sont coordonnées, des conseils sont rapidement donnés et des décisions sont prises pour respecter l’échéance.

Le ministre du Travail peut nommer toute personne compétente au poste d’agent d’appel pour réaliser les fonctions d’un tel agent. Les articles 145.1, 146, 146.1, 146.2, 146.3, 146.5 et 146.6 sont susceptibles d’avoir un impact considérable sur tout employeur qui fait face à un appel sur une décision de « non danger » ou un appel d’une instruction. Étant donné la complexité du processus d’appel et la protection législative dont jouissent les agents d’appel, il sera probablement essentiel d’obtenir des conseils juridiques pour la préparation et la présentation d’un appel. (article 145.1)

Vous trouverez de plus amples détails sur le processus d’appel au chapitre 11 du Guide.

Mesures disciplinaires interdites (article 147)

Le Code traite des mesures disciplinaires prises contre les employés qui exercent certains droits prévus à la partie II du Code. Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu des droits prévus par la présente partie, ou de prendre ou menacer de prendre des mesures disciplinaires contre lui pour l’une des raisons suivantes :

  1. il a témoigné ou il est sur le point de témoigner dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la présente partie;
  2. il a fourni à une personne agissant dans l’exercice de fonctions attribuées par la présente partie un renseignement relatif aux conditions de travail touchant sa santé ou sa sécurité ou celles de ses collègues de travail;
  3. il a observé les dispositions de la présente partie ou cherché à les faire appliquer.

Il importe que les gestionnaires et les superviseurs prennent note que la plainte peut porter sur toute action prohibée, en particulier l’alinéa c), non seulement sur des mesures disciplinaires ou discriminatoires ayant résulté d’un refus de travailler contesté.

L’impact pourrait être exhaustif si les gestionnaires, les superviseurs, les experts en santé et sécurité de même que ceux en relations de travail qui participent à la prestation de conseils ne sont pas tout à fait au courant de cette disposition et des mesures possibles pouvant être prises contre eux. Consultez l’article 133 ci-dessous.

Pour obtenir plus de détails sur les mesures disciplinaires interdites, consultez le chapitre 9 du Guide.

Plaintes découlant de mesures disciplinaires (article 133)

Cette disposition est très significative et importante car une plainte peut être déposée par écrit à la Commission relativement à toute mesure disciplinaire ou discriminatoire interdite (article 147), non seulement celles qui ont trait au refus de travailler.

En plus de représenter une interdiction que les tribunaux peuvent faire appliquer, une plainte peut être déposée devant la Commission par l’employé, et la Commission peut être saisie de la plainte suivant ses propres règles de procédure.

De plus, une personne nommée par l’employé à cette fin pourrait déposer la plainte pour le compte de l’employé. Bien que l’employé puisse communiquer avec un avocat, il fait peu de doutes que cette autre personne sera un responsable de syndicat chevronné.

L’impact pourrait être considérable si les superviseurs ne sont pas au courant de l’interdiction et des conséquences possibles de la prise d’une telle mesure.

Remarque : De l’information supplémentaire sur les dispositions relatives au droit de refuser de travailler aux termes de la partie II du Code, y compris un diagramme établissant les diverses étapes à suivre, est disponible à la Brochure 4 de RHDCC intitulée « Droit de refuser d’exécuter un travail dangereux ».

Chapitre 5 : Employées enceintes ou allaitantes

Aux termes de la partie II du Code canadien du travail (le Code), les employées qui sont enceintes ou qui allaitent ont des droits et responsabilités en matière de santé et sécurité qui vont au-delà de leur bien-être physique.

Une employée enceinte peut être exposée à un risque plus grand pour elle, du fait de son état physique, et elle est responsable de la santé et de la sécurité du fœtus qu’elle porte. Certains risques physiques et agents chimiques, infectieux et biologiques, bien qu’ils ne causent pas de préjudice à la mère, peuvent avoir des effets graves et permanents sur le fœtus.

Les mères allaitantes qui sont exposées à des substances chimiques, des agents infectieux et des contaminants biologiques dangereux peuvent transmettre par leur lait des quantités suffisantes de ces agents pour avoir des effets chroniques sur l’enfant.

Afin de permettre à une employée enceinte ou allaitante de prendre des mesures immédiates pour quitter temporairement une situation de risque possible pour sa santé, celle du fœtus ou de l’enfant, la partie II du Code prévoit un droit explicite. Celui-ci peut être exercé dès le début de la grossesse jusqu’à ce que l’employée cesse d’allaiter.

Pour confirmer ou atténuer ses préoccupations, l’employée doit consulter un médecin qualifié dès que possible. Elle peut consulter le médecin de son choix. Bien que la loi ne dise rien au sujet de la manière dont le médecin doit fournir un avis, à savoir si le maintien de l’employée dans ses fonctions constitue un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant qu’elle allaite, l’employée devrait se protéger en obtenant un certificat médical.

Outre le droit de prendre une telle mesure, l’employée peut déposer une plainte (paragraphe 127.1) et refuser d’effectuer un travail dangereux (article 128). Les ministères et organismes devraient s’assurer que les gestionnaires et superviseurs connaissent ce droit ainsi que la protection conférée à l’employée qui exerce son droit.

Même s’il n’est pas défini dans la loi, le terme « santé » est utilisé conjointement avec le terme « sécurité » tout au long de la partie II du Code. Avant l’adoption définitive du projet de loi, les parties responsables de sa rédaction ont convenu que le volet « santé » de santé et sécurité au travail dans le contexte fédéral s’entend de l’« absence d’infirmité ou de maladie physique ou mentale liées au travail ». Les gestionnaires et les superviseurs devraient s’en remettre à cet énoncé pour comprendre les obligations de l’employeur de protéger la santé des employés, surtout dans l’application des dispositions suivantes.

Protection des employées enceintes ou allaitantes (article 132)

Ces dispositions portent sur la perception d’une employée au regard d’un risque pour sa santé, celle de son fœtus ou de son enfant. L’article 132 du Code peut s’appliquer du début de la grossesse jusqu’à ce que la mère cesse d’allaiter, et il lui permet d’être rémunérée pendant la période nécessaire pour obtenir un avis médical au regard du risque perçu. Cette disposition ne fait pas partie du processus de refus de travail, mais il confère un droit particulier : celui de permettre à une employée de se retirer d’une situation pouvant comporter un risque jusqu’à l’obtention d’un certificat médical.

Une employée enceinte ou allaitant un enfant peut cesser d’exercer ses fonctions courantes si elle croit que la poursuite de toute fonction dans son poste peut, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, constituer un risque pour sa santé ou celle du fœtus ou de l’enfant. Une fois qu’il est informé de la cessation de travail, et avec le consentement de l’employée, l’employeur en informe le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité. (paragraphe 132(1))

Les gestionnaires et les superviseurs devraient s’assurer d’obtenir le consentement de l’employée avant d’informer le comité ou le représentant en matière de santé et de sécurité de la décision de l’employée de se retirer de la situation potentiellement dangereuse.

L’employée doit, dans les meilleurs délais, communiquer avec le médecin de son choix (au sens de l’article 166, partie II du Code), pour établir si l’on peut présumer qu’il existe dans ses fonctions d’emploi actuelles un risque pour elle-même, son fœtus ou son enfant. Le Code définit un médecin qualifié comme une « personne qui, en vertu des lois d’une province, est autorisée à exercer la médecine ». (paragraphe 132(2))

Cette disposition vise à minimiser, dans la mesure du possible, la période pendant laquelle l’employée cesse d’exercer ses fonctions normales pour permettre d’enquêter sur les risques. En attendant son rendez-vous et la confirmation nécessaire du médecin, l’employée continue d’être rémunérée.

Le paragraphe 132(4) offre de la souplesse à l’employeur quant à la réaffectation d’une employée enceinte ou allaitante ayant cessé d’effectuer le travail qui constitue, selon elle, un risque pour sa santé ou celle du fœtus ou de l’enfant. La disposition sur la réaffectation vise la période allant du moment où l’employée cesse de travailler jusqu’au moment où elle obtient l’avis médical attestant de l’existence du risque.

Le paragraphe 132(5) protège l’employée contre toute sanction financière ou autre pouvant découler de l’exercice de son droit d’arrêter de travailler. Elle protège également la femme, le fœtus ou l’enfant de tout risque perçu jusqu’à ce que le médecin en confirme ou infirme l’existence.

Le Code donne explicitement le choix du médecin à l’employée (paragraphes 132(1) et (2)). Les gestionnaires et superviseurs doivent savoir que le choix de médecin revient à l’employée et que l’employeur n’a pas le droit de solliciter ou d’exiger un deuxième avis. Consultez les articles 133 et 147 énoncés ci-dessous.

Si le médecin a conclu qu’il ne serait pas raisonnable d’attester que le risque perçu par l’employée pour sa santé, celle du fœtus ou de l’enfant existe, il est interdit à l’employée enceinte ou allaitante de refuser d’exercer ses fonctions en se prévalant de la présente disposition. (paragraphe 132(3))

Si le médecin confirme l’existence d’un risque en fournissant un certificat médical, l’employée ne peut plus cesser d’exercer ses fonctions courantes. Par contre, l’employée peut demander des mesures d’adaptation aux termes des conventions collectives actuelles au sein de l’administration publique centrale, et l’employeur doit faire un effort raisonnable pour prendre des mesures d’adaptation à l’intention de l’employée (par exemple, modifier ses fonctions ou lui proposer une réaffectation).

L’employée qui en fait la demande doit être affectée immédiatement à d’autres fonctions jusqu’à ce que le gestionnaire modifie ses fonctions, la réaffecte ou l’informe par écrit qu’il n’est pas pratique de modifier ses fonctions ou de la réaffecter. Sous la directive du Conseil du Trésor, les ministères de l’administration publique centrale continueront d’offrir à l’employée une rémunération et des avantages sociaux réguliers en attendant la modification de son emploi, sa réaffectation ou sa mutation.

S’il n’est pas pratique de prendre des mesures d’adaptation ou si l’employée enceinte ou allaitante les refuse, elle pourrait être tenue de prendre un congé non payé en plus d’autres congés prévus dans sa convention collective ou d’autres avantages sociaux (par exemple, l’assurance).

Mesures disciplinaires (article 147)

Le Code traite des mesures disciplinaires prises contre les employés exerçant les droits qui leurs sont conférés en vertu de la partie II du Code. Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé, de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu des droits prévus par la présente partie, ou de prendre ou menacer de prendre des mesures disciplinaires contre lui pour l’une ou l’autre des raisons expliquées ci-dessous :

  1. il a témoigné ou il est sur le point de témoigner dans une poursuite intentée ou une enquête tenue aux termes de la présente partie;
  2. il a fourni à une personne agissant dans l’exercice de fonctions attribuées par la présente partie un renseignement relatif aux conditions de travail touchant sa santé ou sa sécurité ou celles de ses collègues de travail;
  3. il a observé les dispositions de la présente partie ou cherché à les faire appliquer.

Il est important que les gestionnaires et superviseurs se rappellent que la plainte s’applique à toute mesure proscrite, tout particulièrement dans le contexte de l’alinéa c), si une employée enceinte ou allaitante a agi conformément aux dispositions de la partie II du Code.

L’ignorance de cette disposition par les superviseurs, gestionnaires et spécialistes des relations du travail pourraient avoir des conséquences fâcheuses; ils risquent de faire l’objet de mesures s’ils contreviennent à tout droit ou à toute protection conférée à l’employée en vertu de la partie II du Code.

Plaintes découlant de mesures disciplinaires (article 133)

La partie II du Code contient une disposition importante et significative selon laquelle une employée peut présenter une plainte écrite à la Commission relativement à toute mesure disciplinaire ou discriminatoire proscrite (article 147) et non seulement à celles afférentes aux refus de travail reliés à un danger perçu ou aux enquêtes de refus par un agent de santé et de sécurité.

En plus de prévoir une interdiction ayant force exécutoire, l’article 147 permet le dépôt d’une plainte auprès de la Commission qui peut entendre la plainte selon ses propres règles de procédure.

De plus, une personne choisie par l’employée à cette fin peut déposer la plainte au nom de l’employée. Bien que l’employée puisse recourir aux services d’un avocat, il est fort probable que cette personne soit un représentant syndical chevronné.

De graves conséquences pourraient découler du fait que les gestionnaires et superviseurs ne connaissent pas bien les interdictions et les conséquences de prendre des mesures proscrites. Le fait que l’employeur sollicite l’avis indépendant d’un médecin de son choix, par exemple, pourrait entraîner l’employée à déposer une plainte devant la Commission, surtout si cette demande est perçue comme une forme d’intimidation ou de menace.

La plainte doit être adressée à la Commission dans les 90 jours suivant la date où la plaignante a eu connaissance ou, selon l’avis de la Commission, elle aurait dû avoir connaissance de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu. (paragraphe 133(2))

L’employée peut déposer une plainte au regard de son exercice d’un droit (article 128 ou 129) seulement si elle a observé le paragraphe 128(6) ou l’agent de santé et de sécurité en a été avisé conformément au paragraphe 128(13), le cas échéant. Le paragraphe 128(6) énonce la responsabilité qu’a l’employée d’informer l’employeur de son refus de travailler et le paragraphe 128(13) fait état de son obligation de continuer à tenir l’employeur au courant de son refus de travailler. (paragraphe 133(3))

Indépendamment de toute règle de droit ou convention à l’effet contraire, une employée ne peut pas soumettre à l’arbitrage une plainte déposée en vertu de l’article 133. Cette disposition permet de s’assurer qu’une plainte déposée devant la Commission a préséance, peu importe le mode de règlement des différends prévu dans la convention collective.

Sur réception de la plainte, la Commission peut aider les parties à régler le point en litige. Si elle décide de ne pas le faire ou si les parties ne sont pas parvenues à régler l’affaire dans le délai qu’elle juge raisonnable dans les circonstances, la Commission entendra la plainte et déterminera les mesures à prendre pour la régler.

Selon ce processus, une plainte déposée au regard de l’exercice par l’employée de son droit de refuser d’effectuer un travail dangereux constitue une preuve de la contravention. Il incombe dès lors à la partie qui nie celle-ci de prouver le contraire. Le fardeau de la preuve retombe donc sur l’employeur. Si une employée se plaint d’avoir fait l’objet d’une mesure disciplinaire ou discriminatoire, il incombe à l’employeur de prouver le contraire.

Aux termes de l’article 134 du Code, si la Commission décide que l’employeur a contrevenu à l’article 147, elle peut, par ordonnance, lui enjoindre de mettre fin à la contravention et en outre, s’il y a lieu, de prendre les mesures suivantes :

  1. permettre à toute employée touchée par la contravention de reprendre son travail;
  2. réintégrer dans son emploi toute ancienne employée touchée par la contravention;
  3. verser à toute employée ou ancienne employée touchée par la contravention une indemnité équivalant au plus, selon l’avis de la Commission, à la rémunération qui lui aurait été payée s’il n’y avait pas eu contravention;
  4. annuler toute mesure disciplinaire prise à l’encontre d’une employée touchée par la contravention et payer à celle-ci une indemnité équivalant au plus, selon l’avis de la Commission, à la sanction pécuniaire ou autre qui lui a été imposée par l’employeur. (article 134)

Ces dispositions donnent des pouvoirs élargis à la Commission quant aux mesures correctives reliées à toute action qui lui est référé sous l’article 147.

Remarque : De l’information supplémentaire sur les dispositions du Code qui s’appliquent aux employées enceintes ou allaitant un enfant est disponible à la Brochure 5 de RHDCC intitulée « Employées enceintes ou qui allaitent »

Chapitre 6 : Comités d’orientation en matière de santé et de sécurité

Un objectif clé de la partie II du Code canadien du travail (le Code) est d’établir un meilleur équilibre entre le rôle de l’organisme de réglementation et les responsabilités des employeurs et des employés dans leur lieu de travail. Les responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail ont été remaniées de sorte à obliger davantage les employeurs, les employés et leurs syndicats à travailler en collaboration pour s’assurer que les questions de santé et de sécurité au travail sont repérées et réglées rapidement. Le rôle de l’organisme de réglementation sera d’intervenir lorsque les parties dans le lieu de travail ne réussissent pas à résoudre les problèmes eux-mêmes. Pour s’assurer qu’une telle intervention soit efficace et pour protéger les employés, on a renforcé les pouvoirs des agents de santé et de sécurité et prévu des conséquences plus lourdes pour toute non-conformité.

L’un des principaux moyens pour atteindre cet objectif est la création d’une structure de comités qui fera en sorte que les questions de santé et de sécurité soient régulièrement portées à l’attention des membres de la haute direction. Par l’intermédiaire d’un comité d’orientation en matière de santé et de sécurité au niveau ministériel, les questions de santé et de sécurité et les mécanismes devant servir à les résoudre seront examinés au plus haut niveau possible.

À titre de groupe consultatif, les comités d’orientation se livreront à un vaste éventail d’activités qui auront une incidence sur l’ensemble de l’organisation, notamment :

  • élaboration et mise sur pied de programmes de prévention des risques pour assurer la santé et la sécurité;
  • élaboration et mise en œuvre de programmes de prévention de la violence;
  • planification et mise en œuvre de changements, de processus et de procédures de travail susceptibles d’avoir une incidence sur la santé et la sécurité;
  • élaboration de politiques et de programmes de santé et de sécurité;
  • élaboration, mise en œuvre et surveillance d’un programme d’équipement de protection personnelle.

Le Code exige la création d’un comité d’orientation chargé d’examiner les questions qui concernent l’entreprise d’un employeur au regard de la santé et de la sécurité au travail (article 134.1). Le Conseil du Trésor est l’employeur pour un segment considérable de la fonction publique, et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique stipule l’application de la partie II du Code à la fonction publique comme si celle-ci était une entreprise. Suivant la Politique sur la santé et la sécurité au travail du Conseil du Trésor, les comités d’orientation ministériels examineront les questions ministérielles, et ils assureront l’élaboration et la mise en œuvre des politiques et programmes ministériels de santé et de sécurité au travail. Selon le besoin, le Secrétariat fournira des conseils aux ministères et aux organismes pour assurer l’uniformité dans leur approche visant à traiter les questions pangouvernementales. Dans certains cas, les instructions peuvent prendre la forme de normes, de directives ou d’autres documents émis aux termes de la Politique sur la santé et la sécurité au travail du Conseil du Trésor. Le but ultime du Conseil du Trésor est d’améliorer la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique fédérale.

Les activités des comités d’orientation ministériels complètent le travail des comités locaux dans chaque ministère et organisme. Les comités d’orientation se concentrent sur les questions qui s’appliquent à l’ensemble de l’organisation ainsi que sur les politiques et les programmes nécessaires pour aborder ces questions, tandis que les comités locaux s’occupent de la mise en œuvre et de la surveillance des politiques et des programmes ainsi que du règlement des questions locales. Les deux types de comités sont indépendants l’un de l’autre. Bien que les comités soient obligés de travailler ensemble de la manière décrite dans le Code et que le comité local puisse soumettre certaines questions au comité d’orientation, ce dernier n’assurera pas une fonction de surveillance au regard du comité local.

Les gestionnaires qui sont membres d’un comité d’orientation ou qui sont responsables de veiller à son bon fonctionnement devraient s’assurer qu’ils connaissent et aident à remplir les obligations de l’employeur en ce qui concerne la création et le soutien du comité ainsi que les pouvoirs et les fonctions des comités d’orientation.

Obligations des employeurs ayant trait aux comités d’orientation

L’employeur doit s’assurer que les membres du comité d’orientation ainsi que les membres du comité local et le représentant en matière de santé et de sécurité reçoivent la formation réglementaire en matière de santé et de sécurité et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la partie II du Code. Il faut offrir dès que possible aux membres des comités une formation et l’information appropriées sur leurs responsabilités. (alinéa 125(1)(z.01))

Les responsabilités des membres et des présidents des comités sont précisées dans de nombreuses dispositions du Code et des responsabilités additionnelles seront incluses dans les règlements sur le programme de prévention et la prévention de la violence dans le lieu de travail. Si l’employeur, le Conseil du Trésor ou un ministère impose des responsabilités additionnelles aux membres, il faudrait également prévoir une formation et de l’information au sujet de ces responsabilités. Les besoins de formation des comités d’orientation différeront de ceux des comités locaux. Si l’on fait appel à des remplaçants, ces personnes devront suivre une formation portant sur les responsabilités dont elles s’acquitteront. Une fois que le règlement entre en vigueur, il est fort probable que d’autres questions soient examinées, y compris une formation connexe qui serait fournie plus tard.

En plus de suivre la formation prescrite, tous les membres du comité d’orientation et du comité local doivent être informés de leurs responsabilités (articles 127.1, 128, 134.1, 135, 135.1 et 135.2). L’efficacité des comités reposent grandement sur la portée et la nature de l’information et de la formation que reçoivent leurs membres.

En consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, les ministères sont responsables d’élaborer des politiques et des programmes de santé et de sécurité au travail. Le programme de prévention des risques professionnels, par exemple, doit être en fonction de la taille du lieu de travail et de la nature des risques qui s’y posent. Le programme doit assurer l’éducation des employés sur les questions de santé et de sécurité au travail. Les comités d’orientation jouent un rôle très important dans la prévention des risques au lieu de travail car le programme de prévention des risques requis, élaboré de concert avec eux, constituera le véhicule au moyen duquel la majorité des exigences du Code et des règlements s’appliqueront.

Remarque : Cette exigence comprend l’élaboration et la mise en œuvre d’un « programme de prévention des risques » élargi qui est axé sur les questions générales de santé et de sécurité au travail et non seulement sur la prévention des accidents éventuels dus à des risques au lieu de travail.

L’objectif des comités d’orientation est de régler les questions de santé et de sécurité qui se présentent au lieu de travail ou dans l’entreprise d’un employeur. Le terme « lieu de travail » devrait être interprété de façon très générale car le « lieu de travail » est l’endroit où l’employé se trouve lorsqu’il accomplit un travail pour l’employeur. Il peut s’agir de l’endroit où l’employé travaille à l’extérieur ou dans un endroit appartenant à une tierce partie. Le « lieu de travail » contrôlé par l’employeur ne désigne pas nécessairement un immeuble, une structure ou la propriété qui l’entoure. Il s’agit de n’importe quel endroit qui appartient à l’employeur ou qui est contrôlé par lui et où un employé accomplit ou accomplit vraisemblablement un « travail » pour l’employeur. De plus, pour qu’il soit considéré comme un « lieu de travail » aux fins de l’application du Code, il faut qu’un employé soit, ait été ou sera présent, y passera ou y sera associé.

Le règlement sur le programme de prévention des risques nécessitera ce qui suit :

  • élaboration d’une méthodologie d’identification des risques;
  • évaluation des dangers et des risques;
  • mesures de contrôle des dangers et des risques;
  • plan de mise en œuvre;
  • évaluation régulière des programmes;
  • formation et éducation des employés.

Tous ces éléments devront être élaborés de concert avec les comités d’orientation et mis en œuvre avec la participation du comité local.

Les représentants de l’employeur sont responsables de consulter le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité en vue de planifier la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, y compris sur le plan des procédés et des méthodes de travail. Tous les changements apportés sur les lieux de travail, qu’il s’agisse de modifications apportées aux installations, à l’agencement de celles-ci, au mobilier, à l’équipement, aux matériaux, aux méthodes de travail ou au lieu de travail, pourraient comporter un volet de santé et de sécurité. Quel que soit le changement apporté, il faudrait d’abord l’évaluer pour savoir s’il comporte des éléments pertinents en matière de santé ou de sécurité au travail.

Après l’évaluation, si nécessaire, il faudrait établir des procédures de concert avec le comité d’orientation pour veiller à ce que la planification soit assurée à ce niveau, tandis que la mise en œuvre des changements incomberait au comité local. Même si, d’après l’évaluation, il n’y a aucun impact au plan de la santé et de la sécurité, le comité d’orientation devrait tout de même en être informé.

Les gestionnaires doivent mettre à la disposition du comité d’orientation et du comité local les installations, le matériel et le personnel dont ils ont besoin au lieu de travail. En ce qui concerne le soutien à fournir au comité d’orientation, en raison du rôle et des responsabilités qui lui sont attribués par la loi et en raison du niveau décisionnel requis par les membres, il faudra un grand nombre d’employés pour aider le comité à mener les recherches et à élaborer les exposés des options et les documents de politique ainsi que pour permettre aux membres des comités de bien s’acquitter de leurs responsabilités. (alinéa 125(1)(z.07))

Les ministères doivent collaborer avec le comité d’orientation et le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour l’exécution des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la partie II du Code. Cet alinéa décrit les responsabilités en matière de consultation et de coopération d’un employeur vis-à-vis d’un comité et accorde à l’organisme de règlementation le pouvoir d’obliger tout employeur qui ne coopère pas autant qu’il devrait coopérer. (alinéa 125(1)(z.08))

En ce qui concerne le comité d’orientation, le niveau décisionnel des membres de la direction siégeant au comité devrait être tel que les préoccupations de l’employeur aient déjà été réglées au sein du comité.

Les ministères doivent élaborer des politiques et des programmes en matière de santé et de sécurité en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité. Cette obligation est plus vaste que celle ayant trait au programme de prévention des risques z.03) en ce sens que le comité d’orientation participera à l’élaboration de toutes les politiques et de tous les programmes ministériels de santé et de sécurité au travail. (alinéa 125(1)(z.09))

La direction doit répondre par écrit aux recommandations du comité d’orientation, du comité local ou du représentant en matière de santé et de sécurité dans les 30 jours suivant leur réception. La réponse doit mentionner, le cas échéant, des mesures qui seront prises et des délais prévus à cet égard. Cette obligation est semblable à celle de collaborer avec le comité d’orientation, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, sauf que cette obligation et le délai prévus ont force exécutoire pour assurer le bon fonctionnement du comité et le règlement de toutes les questions qui surviennent. Le respect de cette obligation ne devrait pas présenter un problème car la direction, qui compte des membres au comité, sera déjà consciente de la nécessité des recommandations et des raisons de leur formulation. (paragraphe 125(1)(z.10))

La direction est responsable de fournir au comité d’orientation ainsi qu’au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité une copie de tout rapport sur les risques au lieu de travail, y compris une évaluation des risques. Cette obligation vise tous les rapports et toutes les évaluations et non pas uniquement ceux exigés par le règlement sur les substances dangereuses (partie X du RCSST) et le règlement sur le programme de prévention des risques (partie XIX du RCSST). L’impact de cet alinéa pourrait être considérable, donc il y aurait lieu d’élaborer et de mettre en œuvre des procédures appropriées et d’attribuer des ressources pour assurer la conformité à cette obligation. Étant donné que tout ce qui a un rapport avec la santé et la sécurité des employés doit être communiqué ouvertement et partagé, les comités et les membres n’ont pas le droit d’obtenir de l’information qui n’est pas liée à la santé et à la sécurité au travail (c’est-à-dire de l’information délicate du point de vue de la sécurité et de l’information personnelle règlementée par les lois respectant la vie privée). (alinéa 125(1)(z.11))

Selon les besoins, l’employeur est responsable d’élaborer, de mettre en œuvre et de surveiller, en consultation, sauf en cas d’urgence, avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, un programme de prestation de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle, et d’en contrôler l’application. Cette obligation a trait à l’objectif de l’« hiérarchie des contrôles » (article 122.2). Les deux dispositions répondent à la grave préoccupation de l’organisme de réglementation et des syndicats que la prestation d’équipement de protection personnelle n’est pas toujours prise en compte de la manière dont il faudrait le faire et que les employés ne participent pas à la prise de décisions concernant leur protection. (alinéa 125(1)(z.13))

Dans le cas où les dangers ne peuvent pas être éliminés ou réduits de manière adéquate et où le travail à accomplir nécessite l’utilisation d’équipement de protection personnelle, quel qu’il soit, les ministères et organismes doivent consulter le comité d’orientation et élaborer, mettre en œuvre et surveiller un programme qui satisfait aux exigences liées à l’équipement de protection personnelle dans le cas des lieux de travail qui sont du ressort du comité.

Cependant, si une situation d’urgence imprévue survient et celle-ci nécessite la prestation et l’utilisation d’une pièce d’équipement unique, il faudrait prendre des mesures immédiates et assurer la consultation et le suivi auprès du comité plus tard.

La direction est responsable de fournir, dans les 30 jours qui suivent la demande ou dès que possible, les renseignements exigés par un comité d’orientation en vertu des paragraphes 134.1(5) ou (6), un comité local en vertu des paragraphes 135(8) ou (9) ou un représentant en matière de santé et de sécurité en vertu des paragraphes 136(6) ou (7). Cette obligation exige la collaboration avec le comité d’orientation, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité qui doit recevoir l’information dont il a besoin pour s’acquitter de ses obligations en vertu du Code. La conformité est essentielle, quoique la direction a un rôle égal à jouer dans le choix des renseignements demandés par les membres qui y siègent. Une fois que l’on s’entend sur une requête, l’obligation d’y répondre s’applique, et le délai de 30 jours doit être respecté dans la mesure du possible. (alinéa 125(1)(z.18))

Obligation de mettre sur pied des comités d’orientation en matière de santé et de sécurité (article 134.1)

L’employeur qui compte habituellement 300 employés directs ou plus doit créer un comité d’orientation chargé d’examiner les questions qui concernent l’entreprise de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail; il en choisit et nomme les membres. Il s’agit là de l’objectif principal de l’approche de la responsabilité interne et du processus décisionnel conjoint au sein de l’administration fédérale et d’un élément clé de la législation sur la gestion des questions de santé et de sécurité au travail dans les organisations réglementées par le gouvernement fédéral. Ce concept repose en partie sur la longue expérience de l’approche des « comités nationaux » utilisée aux fins de la prise des décisions communes appliquées par de nombreux ministères dans la fonction publique. Il s’agira de comités très puissants dont les décisions et les conseils pourraient avoir un impact considérable sur la manière dont les ministères gèrent les questions de santé et de sécurité au travail. (paragraphes 134.1(1))

L’employeur qui compte normalement plus de 20 mais moins de 300 employés directs peut aussi constituer un comité d’orientation. Compte tenu de la structure, des pouvoirs et du mandat des comités d’orientation et des avantages que comporte la prise des décisions en matière de santé et de sécurité dans l’ensemble du ministère par un comité central composé de représentants hauts placés de l’employeur et du syndicat, il est vivement recommandé que quelle que soit sa taille, chaque ministère crée un comité d’orientation. L’autre option consistant à accorder les mêmes pouvoirs et le même mandat à un comité local désigné est beaucoup moins attrayante. Consultez les obligations de l’employeur aux alinéas z.03), z.05), z.09) et z.13). (paragraphe 134.1(2))

L’employeur peut créer plusieurs comités d’orientation avec l’accord de tout syndicat représentant les employés visés et/ou des employés visés qui ne sont pas représentés par un syndicat. Étant donné le mandat et les pouvoirs des comités d’orientation et la possibilité de décisions conflictuelles, il est fortement recommandé que l’on évite de créer des comités en double. Le potentiel d’un impact négatif et de décisions conflictuelles est très élevé. Si la participation à des comités en double s’avérait nécessaire, il y aurait d’importantes conséquences pour les ressources clés au niveau de la direction et au niveau syndical. (par. 134.1(3))

Règles communes aux comités d’orientation et aux comités locaux (article 135.1)

Le comité d’orientation et le comité local se composent d’au moins deux personnes, et au moins la moitié des membres doivent être des employés qui n’exercent pas de fonctions de direction. Cette provision assure la participation d’employés dans n’importe quel comité chargé de s’occuper des questions de santé et de sécurité au travail.

Compte tenu des rôles, des responsabilités et des pouvoirs attribués par la loi au comité d’orientation et au comité local, les ministères et organismes devraient s’assurer, dans la mesure du possible, que le titulaire du poste de direction le plus élevé possible représente la direction aux deux comités.

Les membres employés siégeant aux deux comités doivent être choisis par les employés du lieu de travail s’ils ne sont pas représentés par un syndicat ouvrier. Si les employés sont représentés par un syndicat ouvrier, ils doivent être sélectionnés par le syndicat ouvrier en consultation avec les employés qui ne sont pas représentés par un syndicat. Les syndicats ont également l’obligation de veiller à ce que des personnes capables de s’acquitter de leurs responsabilités représentent leurs membres. Les paragraphes (4) et (5) portent sur le manquement du syndicat à sélectionner des membres. (alinéa 135.1(1)(b))

Malgré les dispositions énoncées ci-dessus, le comité d’orientation peut, lorsque cela est prévu par les dispositions d’une convention collective ou d’un autre accord, compter parmi ses membres des personnes qui ne sont pas des employés. Il s’agit d’une disposition importante qui autorise la nomination au comité des représentants syndicaux, des experts de l’installation et des spécialistes techniques qui ne sont pas des employés, si les parties y consentent. Cette disposition concerne principalement les comités d’orientation lorsque l’inclusion de membres du syndicat possédant de l’expertise, des qualités de leader et de l’autorité pourrait fortement aider à obtenir des consensus. (paragraphe 135.1(2))

En l’absence de comité d’orientation, le comité local peut, en vue de traiter une question relevant normalement de la compétence d’un comité d’orientation, s’adjoindre deux membres supplémentaires. Sauf s’il est prévu autrement dans une convention collective ou une autre entente, l’un de ces autres membres sera un employé qui répond aux critères prévus au paragraphe 135.1(1). Cette disposition est censée permettre aux organisations qui ont plus de 20 mais moins de 300 employés et qui décident de ne pas créer un comité d’orientation d’accroître le nombre de membres dans son comité local et d’y inclure un représentant syndical. Une telle mesure ferait en sorte que le comité local dispose de tous les pouvoirs d’un comité d’orientation et qu’il s’acquitte de toutes les fonctions connexes. Il s’agit d’une option qui ne devrait pas, dans la mesure du possible, être utilisée par les ministères ou organismes de la fonction publique, lesquels devraient toujours créer un comité d’orientation. (paragraphe 135.1(3))

Si un syndicat ouvrier représentant les employés ne nomme pas un membre en consultation avec les employés non-représentés, un agent de santé et de sécurité peut informer par écrit la section locale du syndicat. L’agent de santé et de sécurité fait parvenir une copie de l’avis à l’employeur et au siège social national ou international du syndicat, indiquant que le comité ne sera pas constitué tant que la désignation n’a pas été faite. Cette disposition a pour but d’éliminer un grave problème que certains employeurs fédéraux ont eu avec leur syndicat en vertu de la législation antérieure, où les syndicats ont permis délibérément à l’employeur d’enfreindre le Code en omettant de sélectionner les membres du comité local. Bien qu’il n’y ait aucune obligation sur l’employeur d’informer l’agent de santé et de sécurité au travail lorsqu’une telle situation se présente, il est conseillé de le faire. (paragraphe 135.1(4))

De plus, si une personne n’est pas nommée en vertu de l’alinéa 135.1(1)b), l’employeur exercerait les fonctions du comité jusqu’à ce qu’une personne soit nommée et constituée. Ce paragraphe est relié au paragraphe (4) ci-dessus. Si un syndicat n’a pas sélectionné des membres parmi les employés, l’employeur accomplira toutes les fonctions du comité jusqu’à ce que le syndicat s’acquitte de son obligation. On pense notamment aux fonctions suivantes : enquêtes sur les accidents, inspections sur les lieux de travail, élaboration et mise en œuvre de programmes de prévention des risques et de la violence, participation aux enquêtes portant sur le refus de travailler et rôle en tant que deuxième palier du processus interne de règlement des plaintes. (paragraphe 135.1(5))

Les employeurs et les employés peuvent désigner des remplaçants pour remplacer, en cas d’empêchement, les membres qu’ils ont désignés. Ces remplaçants doivent aussi répondre aux critères de sélection. Ce paragraphe vise à assurer le bon fonctionnement des comités d’orientation et des comités locaux. Il s’agit d’une disposition habilitante qui devrait être interprétée comme une obligation plutôt que comme une suggestion. Bien que les comités d’orientation se rencontrent moins souvent que les comités locaux et que les réunions devraient être fixées à une heure et à une date où tous les membres peuvent y participer, il faudrait désigner des remplaçants qui ont suivi une formation sur les dispositions et les règles de procédure applicables au comité en question, qui ont été informés sur les questions à l’ordre du jour et qui ont été autorisés à prendre des décisions concernant celles-ci. (paragraphe 135.1(6))

La présidence du comité est assurée par deux personnes choisies parmi les membres, l’une par les employés et l’autre par l’employeur. Ceci est une exigence du règlement sur les comités et les représentants qui a été placée dans le texte du Code pour assurer une plus grande visibilité au concept. (paragraphe 135.1(7))

Les fonctions qui incombent au comité sous le régime de la présente partie sont assignées aux membres conjointement par les deux présidents conformément aux règles suivantes (paragraphe 135.1(8)) :

  1. si deux membres ou plus sont désignés, au moins la moitié doivent être des employés;
  2. si un seul membre est désigné, celui-ci doit être un employé.

Cette disposition a trait essentiellement au comité local où des membres désignés et ayant suivi une formation appropriée jouent un rôle essentiel dans l’exécution des fonctions du comité que sont les inspections, le refus de travailler, le règlement interne des plaintes et les visites des agents de santé et de sécurité. Étant donné les fonctions que ces membres doivent accomplir et l’impact que l’exécution de ces fonctions aura probablement, les équipes devraient toujours être constituées d’au moins deux membres.

Le comité doit veiller à la tenue d’un registre précis de toutes les questions dont il est saisi ainsi que de procès-verbaux de ses réunions. Il les met sur demande à la disposition de l’agent de santé et de sécurité. La direction devrait veiller à ce que ces procès-verbaux et registres soient maintenus car, dans le cadre de leurs activités de surveillance régulières, les agents de santé et de sécurité demanderont ces documents pour les examiner.

Les membres du comité peuvent consacrer, pendant leurs heures de travail régulières, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions au comité, notamment pour assister aux réunions ainsi que pour se préparer et se déplacer, selon l’autorisation des deux présidents. Le versement de leur rémunération durant l’exécution de ces fonctions est abordé ci-dessous. La disposition vise à faire en sorte que les membres des comités aient suffisamment de temps durant leurs heures de travail normales pour accomplir leurs fonctions au comité, notamment pour participer aux réunions, se préparer et se déplacer. Bien que les présidents d’un comité d’orientation disposent conjointement du pouvoir d’approuver le temps nécessaire aux fins de préparation et de déplacement, les conséquences de décisions s’y rapportant pourraient être considérables surtout pour les employés membres du comité lorsque la distance est un facteur. Les comités d’orientation devraient avoir bien compris les procédures liées à la préparation, au temps de déplacement et à la rémunération. (paragraphe 135.1(10))

La participation aux activités des comités ne devrait pas être considérée comme une fonction additionnelle venant s’ajouter aux fonctions régulières mais comme faisant partie intégrante des responsabilités de la direction, des employés et de leurs syndicats. Des lignes directrices appropriées pourraient être élaborées conjointement pour assurer le bon fonctionnement des comités.

Étant donné l’élargissement des rôles et des responsabilités du comité local, ses règles de procédure devraient indiquer clairement comment les autres fonctions du comité seront accomplies, qui s’en chargera et dans quelle mesure on fera appel à des remplaçants (paragraphe 135.1(6)). Il est essentiel que les comités établis dans des lieux de travail où il y a plusieurs quarts ou une continuité des opérations connaissent bien les lignes directrices et les règles de procédures.

Pour réaliser des fonctions liées au comité au cours ou à l’extérieur des heures de travail régulières, le membre du comité sera rémunéré par l’employeur au taux régulier ou majoré selon ce que prévoit la convention collective ou, à défaut, la politique de l’employeur. Il s’agit d’une disposition considérable en ce qui concerne le versement de rémunération pour les activités liées aux comités. On a apporté un ajustement à la législation antérieure en réponse à une décision rendue par la Cour d’appel de l’Ontario et une décision subséquente rendue par la Cour fédérale concernant le paiement des membres des comités pour le temps consacré à des activités liées à ceux-ci. La Cour d’appel a décidé que le paragraphe devrait se lire comme une seule phrase et a conclu que l’intention du Parlement était que les employés devaient être « au travail » avant qu’ils puissent « s’éloigner du travail » pour participer à des activités des comités et de ce fait avoir droit à une rémunération. (paragraphe 135.1(11))

La disposition antérieure a été divisée en les paragraphes (10) et (11) pour indiquer clairement que les membres des comités doivent se voir attribuer le temps nécessaire pour accomplir leurs fonctions avant d’être rémunérés pour le temps qu’ils y consacrent.

L’impact pourrait être considérable si les réunions ne sont pas fixées de sorte à tenir compte de l’horaire de travail des employés et des remplaçants ne sont pas désignés.

Il faudrait bien faire comprendre aux gestionnaires et aux superviseurs ministériels que le non-versement de la rémunération d’un membre de comité est une forme de discipline prise à l’encontre d’un employé qui a agi en conformité avec le Code pendant qu’il était membre d’un comité. En plus de constituer une mesure interdite en vertu de l’alinéa 147(c), un employé ou une personne agissant en son nom peut se plaindre d’une telle mesure auprès de la Commission. La décision rendue subséquemment par la Commission pourrait avoir des conséquences considérables pour le ministère concerné et la fonction publique dans son ensemble.

Les alinéas mentionnés ci-dessus ne s’appliquent aux remplaçants que lorsqu’ils remplacent effectivement un membre du comité. (paragraphe 135.1(12))

La personne qui agit comme membre d’un comité est dégagée de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les actes ou omissions faits de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé tel des pouvoirs qui lui sont conférés en vertu du Code. Il s’agit d’une protection personnelle inchangée pour les membres des comités qui agissent de bonne foi pendant l’exécution de leurs fonctions. (paragraphe 135.1(13))

Sous réserve des paragraphes 134.1(7) et 135(10) et des règlements pris en vertu du paragraphe 135.2(1), le comité doit établir ses propres règles quant à la durée du mandat de ses membres, au maximum deux ans, ainsi qu’à la date, au lieu et à la fréquence des réunions régulières du comité. Il peut en outre établir toute autre règle qu’il estime utile à son fonctionnement. Il est essentiel que des règles de procédure soient établies pour tous les comités. Il serait préférable que les règles de base pour le comité local soient formulées de façon centrale de concert avec le comité d’orientation. Ces règles communes devraient alors s’appliquer à tous les lieux de travail et comités appropriés. (paragraphe 135.1(14))

Le gouverneur en conseil peut, par règlement, préciser les exigences qui suivent (article 135.2) :

  1. préciser les qualifications requises des membres du comité et la durée de leur mandat;
  2. préciser la date et le lieu des réunions régulières du comité;
  3. préciser le mode de sélection des membres désignés au comité si les employés ne sont pas représentés par un syndicat;
  4. préciser le mode de sélection des présidents du comité et la durée de leur mandat;
  5. établir les règles de procédure qu’il estime utiles au fonctionnement du comité que le gouverneur en conseil estime recommandable;
  6. demander une copie du procès-verbal de réunions à fournir à toute personne désignée par le gouverneur en conseil;
  7. demander qu’un comité présente, sous la forme et dans le délai prescrits, un rapport d’activités annuel à une personne désignée;
  8. préciser les modalités selon lesquelles le comité peut exercer ses pouvoirs et réaliser ses fonctions.

Un règlement élaboré en vertu de cette disposition peut s’appliquer généralement à tous les comités, à un comité en particulier ou à toute combinaison de comités.

Les points a, c, d, f et g sont visés par le Règlement sur les comités de sécurité et de santé et les représentants.

Pouvoirs et obligations des comités d’orientation

Pour l’ensemble des pouvoirs qui suit, il est important de souligner que chaque pouvoir est une fonction du comité et non pas une fonction de l’un ou de l’autre des groupes qui en fait partie. Il faut arriver à un consensus sur les demandes, les décisions et les participants au comité.

Un comité d’orientation doit participer à l’élaboration de politiques et de programmes de santé et de sécurité. Il s’agit de l’obligation de l’employeur d’élaborer des politiques et des programmes de santé et de sécurité en consultation avec le comité d’orientation (alinéa 125(1)(z.09)). Cette obligation est plus vaste que l’obligation ayant trait au programme de prévention en ce sens qu’au niveau approprié de comité, on participera à l’élaboration de toutes les politiques et de tous les programmes de santé et de sécurité au travail. L’impact dépendra des politiques et des programmes qui existent actuellement et de ce qu’il y a lieu de créer à l’avenir. (paragraphe 134.1(4))

Un comité d’orientation doit étudier et trancher rapidement les questions en matière de santé et de sécurité que soulèvent les membres ou un représentant en matière de santé et de sécurité. Durant l’élaboration de cette approche au regard de la « responsabilité interne » établie pour la structure de comités à deux niveaux, des représentants syndicaux ont soulevé d’importantes préoccupations selon lesquelles l’on pourrait créer une situation où les problèmes seraient renvoyés continuellement entre les deux comités. Or, l’expression « qui lui sont présentées par un comité local » résous cette préoccupation de sorte que si une question était renvoyée au comité d’orientation, celui-ci s’en occuperait et ne la renverrait pas au comité local.

Remarque : Le Code ne reconnaît pas les comités régionaux. Dans le cas des ministères qui ont des comités régionaux efficaces et qui sont d’avis qu’ils devraient être maintenus, il faut veiller à l’instauration de procédures élaborées conjointement pour s’assurer que les comités à ce niveau ne retardent pas le processus législatif.

Le comité d’orientation doit participer à l’élaboration et au contrôle d’un programme de prévention des risques au lieu de travail, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité. Consultez l’obligation de l’employeur s’y rapportant à l’alinéa 125(1)(z.03).

Le comité d’orientation doit aussi participer, dans la mesure où il l’estime nécessaire, aux enquêtes, aux études et aux inspections en matière de santé et de sécurité au travail. Ces activités dépendront du lieu de travail, des dangers, de l’expérience en ce qui concerne les accidents et incidents du ministère ou de l’organisme pour lequel le comité d’orientation a été créé.

Les membres de la direction siégeant au comité devraient être entièrement conscients des conséquences de la décision de consacrer du temps des comités à de telles activités. Pour les questions ayant trait tout particulièrement au lieu de travail, la meilleure façon d’obtenir l’information serait de faire appel au comité local tandis qu’en ce qui concerne les demandes, les enquêtes et les études élargies touchant l’ensemble de l’organisation, il serait mieux de consulter le personnel de soutien spécialisé qui relève du comité d’orientation.

Un comité d’orientation doit participer à l’élaboration et à la surveillance du programme de prestation de matériel, d’équipement, de dispositifs et de vêtements de protection personnelle. Consultez l’alinéa connexe, 125(1)(z.13). Dans la mesure où de l’équipement de protection personnelle est ou devrait être utilisé, il pourrait s’agir d’un domaine à forte intensité d’activité pour certains comités d’orientation ministériels.

Le comité d’orientation doit collaborer avec les agents de santé et de sécurité. Étant donné que les comités d’orientation constituent un élément clé de la mise en œuvre efficace des dispositions révisées du Code, il est très probable que les agents de santé et de sécurité responsables des administrations centrales des ministères et organismes s’intéresseront beaucoup aux travaux de ces comités.

Le comité d’orientation contrôle les données sur les accidents du travail, les blessures et les risques pour la santé. Même si cette fonction de surveillance est définie comme l’une des fonctions du comité, la collecte proprement dite des données relèvera probablement de la responsabilité du personnel de soutien et des agents de santé et de sécurité au travail dans les ministères.

Le comité d’orientation doit aussi participer à la planification et à la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, y compris sur le plan des procédés et des méthodes de travail. Consultez l’obligation de l’employeur à l’alinéa 125(1)(z.05). L’impact de cette obligation et l’activité s’y rapportant pourraient être considérables. Quels que soient les changements apportés, qu’il s’agisse de modifications aux installations, au mobilier, à l’équipement, aux matériaux, aux méthodes de travail ou aux lieux de travail, ils pourraient avoir un rapport avec les questions de santé et de sécurité. Quel que soit le changement apporté, il faudrait d’abord l’évaluer pour établir s’il y a éventuellement un tel lien. Il faut élaborer des procédures de concert avec le comité d’orientation pour s’assurer que les deux niveaux de comités participent à la planification et à la mise en œuvre des changements.

Le comité d’orientation peut exiger de l’employeur les renseignements qu’il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter dans tout lieu de travail relevant de l’employeur les matériaux, les méthodes de travail ou l’équipement qui y sont utilisés ou les tâches qui s’y accomplissent. Consultez l’obligation connexe de l’employeur à l’alinéa 125(1)(z.18). L’employeur est tenu de s’acquitter de cette responsabilité dès que possible, et il dispose de 30 jours au maximum pour répondre. La conformité est essentielle, mais la direction a une responsabilité égale de décider quelle information est demandée par sa participation aux activités du comité. Une fois qu’une demande a été approuvée d’un commun accord, l’obligation de répondre s’applique (paragraphe 134.1(5)).

Le comité d’orientation a accès sans restriction à tous les rapports, études et analyses du gouvernement et de l’employeur qui s’appliquent à la santé et à la sécurité des employés dans le lieu de travail ou aux parties de ces documents concernant la santé et la sécurité des employés. Ils n’ont toutefois pas accès aux dossiers médicaux de l’intéressé sans son consentement. De plus, même si l’information relative à la santé et à la sécurité des employés doit être partagée, les comités et les représentants n’ont pas accès à de l’information qui ne concerne pas la santé et la sécurité au travail (c’est-à-dire, de l’information délicate du point de vue de la sécurité et de l’information personnelle règlementée par les lois respectant la vie privée).

Cette clause est semblable aux pouvoirs accordés aux comités locaux. Les décisions de faire ce type de demande de renseignements doivent être prises d’un commun accord. (paragraphe 134.1(6))

Le comité d’orientation doit se réunir au moins une fois à tous les trois mois pendant les heures ouvrables. S’il faut tenir d’autres réunions en cas d’urgence ou d’une situation exceptionnelle, un comité se réunira selon le besoin pendant les heures de travail régulières ou à l’extérieur des heures de travail. (paragraphe 134.1(7))

On s’attend à ce que les comités d’orientation réalisent une fonction de surveillance, participent à la résolution des questions de santé et de sécurité qui touchent plus d’un lieu de travail et participent à la prise de décisions qui ont un impact sur l’ensemble de l’organisation. Les membres des comités doivent occuper un poste au niveau de la direction où ils peuvent prendre de telles décisions tel que les syndicats.

Le soutien à assurer sous la forme de recherches, d’élaboration de documents, de communication avec les comités sur les lieux de travail et de rapports d’étape, par exemple, aura des conséquences dans un certain nombre de secteurs, mais essentiellement parmi le personnel de soutien des comités et les agents ministériels de santé et de sécurité au travail.

Vous trouverez ci-dessous une liste de contrôle que les gestionnaires devront considérer pour l’établissement et le fonctionnement des comités d’orientation.

Liste de contrôle pour la direction

  1. Les membres des comités savent-ils quelles sont leurs responsabilités et celles du comité?
  2. Connaissent-ils les opérations du ministère ou de l’organisme?
  3. Connaissent-ils les questions de santé et de sécurité qui s’appliquent au ministère ou à l’organisme?
  4. Les membres des comités occupent-ils un poste dont le niveau et le pouvoir leur permettent de prendre des décisions?
  5. La composition du comité reflète-t-elle bien l’organisation?
  6. Le comité est-il constitué d’un nombre égal de représentants de la direction et des employés?
  7. La taille du comité est-elle raisonnable? S’il est trop gros, cela pourrait le rendre moins efficace.
  8. Y-t-il un processus pour choisir les coprésidents?
  9. Y-t-il des règles de procédure écrites?
  10. Les règles de procédure portent-elles sur les aspects suivants :
    • alternance du président;
    • procédure à suivre pour fixer des réunions régulières;
    • procédure à suivre pour fixer une réunion d’urgence;
    • choix des questions à inclure à l’ordre du jour;
    • établissement et diffusion de l’ordre du jour;
    • enregistrement, rédaction et diffusion des procès-verbaux;
    • durée du mandat des membres;
    • renouvellement des mandats pour conserver l’expertise;
    • rotation des membres (tous les deux ans);
    • représentants syndicaux en tant que membres;
    • recours planifié d’avance à des remplaçants;
    • préparation et temps de déplacement;
    • opérations et processus du comité;
    • accords obtenus par consensus;
    • mesures à prendre au regard des questions ne faisant pas l’unanimité.

Remarque : De l’information supplémentaire sur les dispositions relatives aux comités d’orientation se trouve à la Brochure 6A de RHDCC intitulée « Les comités d’orientation en matière de santé et de sécurité ».

Chapitre 7 : Comités de santé et de sécurité au travail

Un objectif clé de la partie II du Code canadien du travail (le Code) est de mieux équilibrer les mesures prises par l’organisme de réglementation concernant le lieu de travail et les responsabilités qui incombent à l’employeur et aux employés dans ce lieu. Les responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail ont été reformulées et font intervenir davantage la collaboration entre les employeurs, les employés et les syndicats afin d’assurer l’identification et le règlement rapides des questions en matière de santé et de sécurité au travail.

Un des moyens permettant d’atteindre cet objectif consiste à créer un comité de santé et de sécurité au travail (comité local) qui permet de veiller à ce que les questions de santé et de sécurité soient périodiquement abordées par la haute direction et les représentants des employés sous l’égide d’un comité d’orientation organisationnel. Un autre moyen étant l’amélioration du rôle, des pouvoirs et du niveau de participation des comités locaux pour les rendre mieux à même de cerner et de régler les problèmes à mesure qu’ils surviennent.

Dans le lieu de travail où le nombre d’employés est d’au moins 20, le comité local participera à une gamme d’activités qui exercent une influence sur la santé et la sécurité dans le lieu de travail qu’il représente, y compris la planification, la mise en œuvre et le contrôle des programmes de prévention des risques, des programmes de prévention de la violence, des changements aux procédures de travail et des procédures pouvant influer sur la santé et la sécurité, des programmes relatifs à l’équipement de protection personnelle et des inspections régulières aux lieux de travail.

Obligations de l’employeur relatives aux comités locaux

Les employeurs doivent s’assurer que les membres du comité local et le représentant en matière de santé et de sécurité reçoivent la formation réglementaire en matière de santé et de sécurité et sont informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la partie II du Code. Comme la création des comités d’orientation et l’élargissement des rôles et des responsabilités des comités représentent des exigences prioritaires, il convient d’informer dans les plus brefs délais les membres des comités pertinents de leurs rôles et responsabilités et de leur fournir une formation à cet égard. L’efficacité des comités dépend grandement de la portée et de la qualité de la formation fournie aux membres. Les exigences de formation des comités d’orientation diffèrent de celles des comités locaux. Si on a recours à des remplaçants, ces derniers doivent recevoir une formation qui convient à leurs responsabilités. (alinéa 125(1)(z.01))

Les responsabilités des membres et des présidents de comités sont énoncées dans de nombreuses dispositions du Code. D’autres responsabilités et cours de formation seront indiqués dans le règlement sur le programme de prévention des risques et le règlement sur la prévention de la violence dans le lieu de travail.

Si l’employeur, le Conseil du Trésor ou un ministère confie d’autres responsabilités aux membres, il devra également leur fournir de la formation et de l’information sur celles-ci.

Outre la formation prescrite, cette obligation exige que les membres du comité local soient informés de leurs rôles, responsabilités et fonctions (articles 135, 135.1 et 135.2), en particulier ceux qui sont liés à l’enquête conjointe sur la plainte déposée par un employé (article 127.1) et à l’enquête conjointe sur le refus de travailler (article 128).

En consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité ou le représentant en matière de santé et de sécurité, l’employeur est responsable d’élaborer, de mettre en œuvre et de contrôler un programme réglementaire de prévention des risques professionnels en fonction de la taille du lieu de travail et de la nature des risques qui s’y posent. Les comités d’orientation ont un rôle très important à jouer en matière de prévention des risques professionnels étant donné que le programme de prévention des risques requis, élaboré en collaboration avec le comité d’orientation, constituera le mécanisme par lequel seront appliquées les exigences prévues au Code et aux règlements. Il s’agira d’un vaste « programme de prévention des risques » et non pas d’un simple programme de prévention des accidents pouvant découler d’un risque au travail. (alinéa 125(1)(z.03))

En l’absence d’un comité d’orientation, le comité local, dans sa forme modifiée, participera à l’élaboration du programme de prévention. (paragraphe 135.1(3))

L’objet du comité d’orientation ou du comité local modifié est de traiter des questions de santé et de sécurité qui s’appliquent au travail, à l’entreprise ou aux activités d’un employeur. Une interprétation très large doit être donnée à l’expression « lieu de travail » car le lieu de travail suit l’employé, quel que soit l’endroit où il se trouve, y compris à l’extérieur et au lieu d’un tiers, alors qu’il exerce un travail qui lui est demandé par son employeur. Le « lieu de travail » contrôlé par l’employeur n’est pas forcément un immeuble, une structure ou le terrain qui l’entoure. Il s’agit plutôt d’un lieu appartenant à l’employeur ou contrôlé par ce dernier dans lequel un employé exécute des activités liées au travail pour le compte de l’employeur ou est susceptible de le faire. En outre, pour que le lieu soit considéré comme un « lieu de travail » aux fins du Code canadien du travail, il faut qu’un employé y soit présent, qu’il y ait été présent ou que l’on puisse s’attendre à ce qu’il y soit présent, qu’il y soit allé ou qu’il y soit associé.

Le règlement sur le programme de prévention des risques porte sur les éléments suivants :

  • élaboration d’une méthode d’identification des dangers;
  • évaluation des dangers et des risques;
  • contrôle des dangers et des risques;
  • élaboration d’un plan de mise en œuvre;
  • évaluation périodique des programmes; et
  • formation et éducation des employés.

Tous ces éléments doivent être élaborés par l’employeur en collaboration avec les comités d’orientation et exécutés avec la participation des comités locaux.

Dans le cas où le programme de prévention des risques mentionné dans la disposition ci-dessus ne couvre pas certains risques qui sont propres à un lieu de travail, l’employeur est responsable, en consultation avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, d’élaborer et de mettre en œuvre un programme de prévention pour ces risques qui comprend la formation des employés en matière de santé et de sécurité relativement à ces risques et d’en contrôler l’application. (alinéa 125(1)(z.04))

L’obligation vise à corriger les situations où le lieu de travail d’un employeur, d’un ministère ou d’un organisme est véritablement unique et présente des dangers qui ne se trouvent nulle part ailleurs dans l’organisation et qui n’ont pas été abordés à l’échelle nationale. Toutefois, dans la mesure du possible, des cadres de programme communs et uniformes devraient être élaborés et surveillés à l’échelle nationale par un comité d’orientation ou un comité local modifié. Même les programmes visant des situations particulières devraient être surveillés à l’échelle ministérielle, l’élaboration et la mise en œuvre devraient s’effectuer au niveau du lieu de travail.

Les employeurs sont responsables de consulter le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité en vue de planifier la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des processus et des procédures de travail. Tous les changements apportés à un lieu de travail, qu’ils visent l’usine, la disposition, l’ameublement, l’équipement, le matériel, les méthodes de travail ou l’environnement de travail, peuvent comporter un volet de santé et de sécurité. Quel que soit le changement, il faut d’abord l’évaluer pour déterminer s’il existe des liens éventuels avec la santé et la sécurité au travail. Après l’évaluation, les procédures devraient être élaborées en collaboration avec le comité d’orientation ou le comité local modifié pour s’assurer que la planification soit effectuée à ce niveau, alors que la mise en œuvre des changements relève du comité local concerné.

Même si l’évaluation ne fait pas ressortir d’incidence sur la santé et la sécurité, le comité d’orientation et le comité local devaient être informés. (alinéa 125(1)(z.05))

Les employeurs doivent aussi consulter le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, y compris sur le plan des processus et des procédures de travail. Cette disposition ressemble à l’exigence mentionnée ci-dessus, sauf que les changements doivent être particuliers pour la mise en œuvre des changements dans le lieu de travail donné. Comme le lieu de travail est un facteur déterminant, on risque de perdre le contrôle de la situation en l’absence de mesures actives de surveillance et d’orientation centrale par le comité d’orientation et un point de contact désigné. (alinéa 125(1)(z.06))

L’employeur est responsable de mettre à la disposition du comité d’orientation et du comité local les installations, le matériel et le personnel dont ils ont besoin dans le lieu de travail. En ce qui concerne la prestation de soutien aux comités locaux, les rôles et responsabilités élargis de ces comités, auxquels s’ajoute le pouvoir de prise de décisions des membres, exigeront un soutien appréciable et la tenue de registres pour assurer le bon fonctionnement des comités et des équipes désignées et pour veiller à ce que les membres soient en mesure de s’acquitter de leurs responsabilités de manière efficace. (alinéa 125(1)(z.07))

Les employeurs sont aussi responsables de collaborer avec le comité d’orientation et le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour l’exécution des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie II du Code. Cette obligation comprend la consultation et la collaboration que doit assurer un employeur à un comité local, et elle confère à l’organisme de réglementation la capacité d’obliger la collaboration d’un ministère, d’un organisme ou d’un gestionnaire responsable récalcitrant. Parmi les cas où la collaboration est exigée en vertu du Code, on compte la résolution des plaintes, l’accès à des dossiers liés à la santé et à la sécurité, l’élaboration, la mise en œuvre et la surveillance des programme de prévention des risques, la participation aux enquêtes et les inspections, la mise en œuvre des changements apportés au lieu de travail, les inspections régulières effectuées au lieu de travail, les substances dangereuses et l’évaluation de l’équipement de protection personnelle. (alinéa 125(1)(z.08))

Dans le cas des comités locaux, le pouvoir de prise de décisions des membres de la direction faisant partie de ces comités devrait être tel que les préoccupations de l’employeur auront déjà été abordées par le comité avant que le ministère ou l’organisme ne le demande.

En consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, les employeurs sont responsables d’élaborer des politiques et des programmes de santé et de sécurité. Cette obligation dépasse celle relative au programme de prévention des risques visé à l’alinéa z.03, de sorte que le comité d’orientation ou le comité local désigné devra participer à l’élaboration de toutes les politiques et de tous les programmes de santé et de sécurité au travail de l’employeur. Toutes les mesures prises au regard des programmes de santé et de sécurité au travail exigent la participation de comités conjoints. (alinéa 125(1)(z.09))

L’employeur est responsable de répondre par écrit aux recommandations du comité d’orientation, du comité local ou du représentant en matière de santé et de sécurité dans les 30 jours suivant leur réception, avec mention, le cas échéant, des mesures qui seront prises et des délais prévus à cet égard. Cette disposition est semblable à l’obligation de l’employeur de collaborer avec le comité d’orientation et le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, mais il s’agit d’une obligation exécutoire prévoyant un délai qui veille au fonctionnement efficace des comités, au règlement des questions et à la transmission au comité de données sur les mesures à prendre. La conformité ne devrait pas poser problème car la direction, par l’entremise de ses représentants au sein du comité, est déjà consciente du besoin de formuler les recommandations et des motifs qui les justifient. (alinéa 125(1)(z.10))

Les employeurs doivent fournir au comité d’orientation ainsi qu’au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité une copie de tout rapport sur les risques dans le lieu de travail, y compris une évaluation de ces risques. Cette disposition vise tous les rapports et toutes les évaluations et non seulement ceux qui sont exigés en vertu du règlement sur les substances dangereuses(partie X du RCSST) et du règlement sur le programme de prévention des risques. Étant donné que ces rapports peuvent avoir une incidence considérable, des procédures appropriées devraient être élaborées et mises en œuvre pour assurer la conformité. Même si l’information relative à la santé et à la sécurité des employés doit être partagée, les comités et représentants en matière de santé et de sécurité n’ont pas accès à l’information qui n’est pas liée à la santé et à la sécurité au travail (c’est-à-dire l’information délicate du point de vue de la sécurité et l’information personnelle règlementée par les lois respectant la vie privée). (alinéa 125(1)(z.11))

Chaque mois, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité doit faire une inspection de tout ou d’une partie du lieu de travail de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année. Les inspections des lieux de travail incombent maintenant aux comités locaux, et on s’attend à ce qu’ils établissent conjointement des procédures qui veilleront à l’exécution des inspections requises. Cette obligation exécutoire de l’employeur veille à ce que les inspections soient effectuées. Une formation devra être dispensée aux membres du comité visés. Il incombe aux ministères de veiller à ce que les comités disposent du matériel de soutien approprié comme les formulaires de rapport sur les inspections et les feuilles de contrôle et à ce que des rapports d’étape et de suivi leur soient fournis. On peut s’attendre à ce que les agents de santé et de sécurité demandent des rapports d’inspection et les examinent. (alinéa 125(1)(z.12))

Dans le cas où les risques ne peuvent pas être éliminés ou réduits suffisamment et en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, l’employeur doit élaborer, mettre en œuvre et surveiller des programmes de prestation d’équipement de protection personnelle, des vêtements, des appareils ou du matériel connexe. Cette disposition et les objectifs relatifs à la hiérarchie des contrôles énoncés à l’article 122.2 découlent d’une grande préoccupation de l’organisme de réglementation et des syndicats qui craignent que l’équipement de protection personnelle ne soit pas toujours fourni et que les employés ne participent pas à la prise de décisions concernant leur protection. Le comité local compétent se chargera de la surveillance au niveau du lieu de travail. (alinéa 125(1)(z.13))

Cependant, dans l’éventualité d’une situation d’urgence imprévue exigeant la prestation et l’utilisation d’une pièce d’équipement unique, des mesures immédiates devraient être prises, et la consultation du comité et le suivi auprès de ce dernier s’effectueront à une date ultérieure.

Dans les 30 jours qui suivent une demande ou dès que possible par la suite, l’employeur doit fournir les renseignements exigés par un comité d’orientation en vertu des paragraphes 134.1(5) ou (6), un comité local en vertu des paragraphes 135(8) ou (9) ou un représentant en matière de santé et de sécurité en vertu des paragraphes 136(6) ou (7). Cette obligation exige la collaboration des comités d’orientation et des comités locaux ou des représentants en matière de santé et de sécurité qui reçoivent l’information dont ils ont besoin pour s’acquitter de leurs obligations prévues au Code. La conformité est essentielle, mais la direction, par l’entremise de ses représentants membres du comité, a un rôle tout aussi important à jouer pour décider de l’information demandée. Lorsqu’une demande est approuvée conjointement, l’obligation d’y répondre s’applique, et le délai de 30 jours doit, dans la mesure du possible, être respecté. (alinéa 125(1)(z.18))

L’employeur doit consulter le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour la mise en œuvre et la surveillance des programmes élaborés en consultation avec le comité d’orientation. Cette disposition s’applique directement à l’étape de la mise en œuvre des politiques et programmes de santé et de sécurité de l’employeur. Les comités locaux participeront à la mise en œuvre et au contrôle des programmes élaborés en consultation avec le comité d’orientation ou le comité local désigné. Les ministères devront s’assurer que les deux comités continuent de communiquer de manière adéquate. (alinéa 125(1)(z.19))

Obligation de constituer un comité local

Les lieux de travail comptant au moins 20 employés doivent avoir en place un comité de santé et de sécurité au travail (comité local). L’utilisation du terme « pour » au lieu de « aux » signifie que le comité pourrait représenter les employés à plus d’un lieu de travail. Toutefois, l’élargissement considérable des rôles et responsabilités de ces comités, l’accroissement de leur participation aux opérations quotidiennes du lieu de travail et les employés qu’ils représentent peuvent compromettre l’intention de la loi si la portée des responsabilités du comité était trop grande.

L’employeur doit, pour chaque lieu de travail placé sous son entière autorité et occupant habituellement au moins 20 employés, créer un comité local chargé d’examiner les questions de santé et de sécurité au travail; il en choisit et nomme les membres sous réserve de l’article 135.1.

Même si les programmes ministériels ou organisationnels seront principalement élaborés au niveau du comité d’orientation ou du comité local, la surveillance et la mise en œuvre seront effectuées au lieu de travail. Pour ce faire, tous les membres devront recevoir beaucoup de formation, et les membres de la direction faisant partie des comités locaux devront posséder un niveau plus élevé d’expertise, de pouvoir et de responsabilité.

Dans le cas des navires où sont basés les employés, le Code n’oblige pas l’employeur de créer un comité local. Il doit tout de même nommer un représentant. (paragraphe 135(2))

Remarque : Les paragraphes 135(3) à (5) prévoient des exemptions aux exigences du comité local qui ne s’appliquent pas à la fonction publique. Ils visent en particulier les industries à faible risque comme le secteur bancaire où un comité d’orientation au niveau de l’organisation sera instauré et où des représentants seront désignés à chaque banque.

Le comité local doit remplir les fonctions suivantes au regard du lieu de travail pour lequel il a été constitué (paragraphe 135(7)) :

  1. Étudier et trancher rapidement les plaintes relatives à la santé et à la sécurité des employés. Compte tenu de la plus grande importance rattachée au règlement des plaintes au niveau du lieu de travail, le comité pourrait être saisi d’un plus grand nombre d’affaires en raison du nouveau processus de règlement interne des différends.
  2. Participer à la mise en œuvre et au contrôle du programme mentionné à l’alinéa 134.1(4)c). Le programme dont il est question est le programme de prévention des risques réglementaire qui a été élaboré en consultation avec le comité d’orientation. L’incidence et le niveau de participation du comité varient en fonction de la taille, de la nature, des risques et du lieu de travail dont se charge le comité. Il y aura une certaine incidence sur le temps et la charge de travail des employés responsables de la santé et de la sécurité au travail ainsi que des gestionnaires et des superviseurs.
  3. Dans le cas où le programme mentionné à l’alinéa 134.1(4)c) ne s’applique pas à certains risques propres au lieu de travail, participer à l’élaboration, à la mise en œuvre et au contrôle d’un programme de prévention de ces risques, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité concernant ces risques. Dans la mesure du possible, ces programmes devraient être élaborés et surveillés à l’échelle nationale. Même pour les programmes qui sont particuliers à la situation devraient être surveillés à l’échelle nationale, et la mise en œuvre devrait se réaliser au niveau du lieu de travail. Il sera essentiel d’assurer la surveillance et la direction des programmes du comité local, surtout en ce qui concerne la mise en œuvre et la formation.
  4. En l’absence de comité d’orientation, participer à l’élaboration, à la mise en œuvre et au contrôle du programme de prévention des risques professionnels qui comprend la formation des employés sur les questions de santé et de sécurité qui s’appliquent à ces risques. L’impact pourrait être considérable si les activités n’étaient pas surveillées à l’échelle nationale. Veuillez consulter la disposition visant à exempter un employeur de l’exigence d’établir un comité local pour obtenir des renseignements sur d’autres incidences.
  5. Participer à toutes les enquêtes, études et inspections en matière de santé et de sécurité des employés, et faire appel, en cas de besoin, au concours de personnes ayant les qualifications professionnelles ou techniques pour le conseiller. Comme c’est le cas du comité d’orientation, cette section a une disposition comme il est jugé nécessaire. Le rôle du comité local doit se concentrer strictement sur les activités locales, lesquelles ne devraient pas empiéter sur les activités au niveau national. Comme exemples d’activités locales, on compte les enquêtes relatives aux accidents et aux incidents, la participation aux enquêtes sur le refus de travailler, le règlement des plaintes, les enquêtes sur la qualité de l’air et les études ergonomiques. Le rôle du comité en matière d’inspection est abordé à l’alinéa k) ci-dessous.
  6. Participer à la mise en œuvre et au contrôle du programme de prestation de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle et, en l’absence de comité d’orientation, à son élaboration. Il s’agit de l’obligation de l’employeur prévue à l’article 134.1 d’élaborer et de mettre en œuvre et de contrôler un programme de prestation d’équipement de protection personnelle ainsi que du rôle du comité d’orientation (article 134.1). Sauf dans les rares cas où aucun comité d’orientation n’existe, les comités locaux prêteront leur attention à la mise en œuvre et au contrôle du programme.
    Selon l’utilisation qui est faite de l’équipement de protection personnelle dans le lieu de travail relevant du comité, la participation à la mise en œuvre du programme pourrait être appréciable. La prestation de conseils et de soutien aux comités pourrait exiger une participation appréciable des employés ministériels de santé et de sécurité au travail et, compte tenu du danger, d’autres spécialistes.
  7. Veiller à la tenue de dossiers adéquats sur les accidents du travail, les blessures et les risques pour la santé, et vérifier régulièrement les données qui s’y rapportent. Bien qu’il s’agisse d’une exigence, cette disposition décrit essentiellement le rôle de surveillance du comité visant à extraire des données de ces dossiers et à les examiner.
  8. Collaborer avec les agents de santé et de sécurité. Comme les comités locaux constituent un élément clé de la mise en œuvre efficace des dispositions révisées du Code, il est fort probable que les agents de santé et de sécurité prennent une part active aux comités.
  9. Participer à la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, y compris sur le plan des processus et des procédures de travail. En l’absence de comité d’orientation, il participe aussi à la planification de la mise en œuvre de ces changements. Il s’agit de l’obligation de l’employeur de planifier la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail et du rôle du comité d’orientation prévu à l’alinéa 134.1(4)h) de participer à la planification et à la mise en œuvre des changements. Sauf dans les rares cas où il n’existe pas de comité d’orientation, la mise en œuvre et le contrôle seront la priorité dans le lieu de travail. Il est probable que les employés de santé et de sécurité au travail et les spécialistes techniques soient appelés à fournir un appui appréciable à ce rôle du comité.
  10. Aider l’employeur à enquêter sur l’exposition des employés à des substances dangereuses et à évaluer cette exposition. Il s’agit de l’obligation de l’employeur de protéger les employés contre l’exposition (article 125.1) aux substances dangereuses et au règlement sur les substances dangereuses (partie X du RCSST) qui régit la méthode d’appréciation de l’exposition et prévoit la participation du comité local, sans la rendre obligatoire. Cette disposition remplace le règlement ci-dessus et rend la participation obligatoire. Il est probable que les employés de santé et de sécurité et les spécialistes techniques participent activement. Selon le lieu de travail pour lequel le comité a été créé et le niveau actuel de conformité aux règlements, l’impact pourrait être élevé.
  11. Inspecter chaque mois tout ou une partie du lieu de travail de sorte que chaque partie du lieu de travail est inspectée au moins une fois par année. Cette disposition précise le droit du comité de participer à des inspections du lieu de travail. Les règles de procédure du comité devraient préciser comment et à quelle fréquence les inspections seront effectuées.
  12. En l’absence de comité d’orientation, participer à l’élaboration de politiques et de programmes de santé et de sécurité au travail. Dans la fonction publique, cette situation a peu ou pas de chance de se produire. La disposition touche très peu les comités locaux car tous les ministères devraient avoir un comité d’orientation.

Le comité local, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il a été constitué, peut exiger de l’employeur les renseignements qu’il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter les matériaux, les processus ou l’équipement qui y sont utilisés. Il est essentiel que la direction et les membres de la direction du ministère qui font partie du comité soient conscients que le comité dans son ensemble formule la demande et que rien ne justifie le refus d’une demande légitime. (article 135(8))

Le comité local, pour ce qui concerne le lieu de travail pour lequel il a été constitué, a accès sans restriction aux rapports, études et analyses du gouvernement et de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés, ou aux parties de ces documents concernant la santé et la sécurité des employés, l’accès aux dossiers médicaux étant toutefois subordonné au consentement de l’intéressé. Cet ajout découle d’un certain nombre d’incidents où des motifs de protection du caractère confidentiel des renseignements ont été invoqués pour justifier le refus de communiquer des documents contenant de l’information applicable à la santé et à la sécurité des employés.

De plus, même si l’information relative à la santé et à la sécurité des employés doit être partagée, les comités et les représentants en matière de santé et de sécurité n’ont pas accès à l’information qui n’est pas liée à la santé et à la sécurité au travail (c’est-à-dire l’information délicate du point de vue de la sécurité et l’information personnelle règlementée par les lois respectant la vie privée). L’incidence de cette mesure dépend des éléments que le comité décide de demander. (paragraphe 135(9))

Autres dispositions communes aux comités d’orientation et aux comités locaux

L’article 135.1 traite des dispositions communes aux comités d’orientation et aux comités locaux quand à leur structure, à la sélection et à la nomination des membres et des coprésidents et à différentes fonctions des comités.

Le comité d’orientation et le comité local se composent d’au moins deux personnes où au moins la moitié des membres sont des employés qui remplissent les deux conditions suivantes :

  • Les employés n’exercent pas de fonctions de direction. Cette mesure assure la participation des employés aux comités établis à des fins de santé et de sécurité au travail. Même si le Code n’en fait pas mention explicite, l’énoncé “n’exercent pas des fonctions de direction” doit être interprété comme voulant dire que les représentants de l’employeur doivent, eux, exercer des fonctions de direction comme prendre des décisions pour permettre au comité d’être efficace. Compte tenu des rôles, des responsabilités et des pouvoirs prévus par la loi qui ont été conférés au comité d’orientation et au comité local, les ministères et organismes devraient veiller le plus possible à ce que des membres du niveau le plus élevé de la haute direction représentent la direction à ces deux comités.
  • Sous réserve des règlements, les employés siégeant aux comités doivent avoir été choisis par les employés s’ils ne sont pas représentés par un syndicat ou par le syndicat représentant les employés en consultation avec les employés non représentés par un syndicat. Il incombe également aux syndicats de veiller à ce que les personnes capables de s’acquitter de leurs responsabilités représentent les membres. L’omission par un syndicat de sélectionner des membres est abordée aux paragraphes (4) et (5). (paragraphe 135.1(1))

En l’absence de comité d’orientation, le comité local peut, en vue de traiter une question relevant normalement de la compétence d’un comité d’orientation, s’adjoindre deux membres supplémentaires dont l’un doit, sauf disposition à l’effet contraire d’une convention collective ou d’un autre accord, être un employé répondant aux critères de sélection énoncés ci-dessus. Cette disposition permet d’augmenter le nombre de membres au comité local, ce qui pourrait comprendre un représentant syndical lorsque des organisations comptant au moins 20 employés et au plus 300 employés décident de ne pas créer un comité d’orientation. Ces membres supplémentaires permettent au comité local d’avoir tous les pouvoirs et de s’acquitter de toutes les fonctions d’un comité d’orientation. Par contre, cette option ne devrait pas être utilisée par les ministères et organismes de la fonction publique car la constitution d’un comité d’orientation peut être justifiée pour toutes les organisations, sauf celles qui sont très petites; un tel comité devrait toujours être constitué. (paragraphe 135.1(3))

Si le syndicat ne sélectionne pas un membre pour le représenter au comité, un agent de santé et de sécurité peut informer par écrit la section locale du syndicat et envoyer une copie à l’employeur et au siège social national ou international du syndicat que le comité ne peut être constitué tant que la désignation n’a pas été faite. Cette disposition vise à surmonter un grave problème qu’ont connu certains employeurs lorsque le syndicat les a délibérément fait enfreindre le Code en omettant de nommer des membres pour le comité local. Bien que l’employeur ne soit pas tenu d’informer l’agent de santé et de sécurité d’une telle occurrence, il est recommandé de le faire. Une telle situation ne s’est jamais réalisée à la fonction publique, et on ne s’attend pas qu’elle survienne. (paragraphe 135.1(4))

Si aucune personne n’est nommée en vertu de cet article, les fonctions du comité sont exercées par l’employeur jusqu’à ce qu’une personne soit sélectionnée et que le comité soit constitué. Cette disposition se rattache au paragraphe 135.1(4) décrit ci-dessus. Si un syndicat a omis de désigner des membres parmi les employés, l’employeur devra s’acquitter de toutes les fonctions du comité jusqu’à ce que le syndicat se conforme à la disposition. Voici quelques exemples de ces fonctions : mener des enquêtes sur les accidents, inspecter les lieux de travail, élaborer et mettre en œuvre des programmes de prévention des risques et de la violence, participer à des enquêtes sur le refus de travailler et constituer la deuxième étape du processus de règlement interne des plaintes. (paragraphe 135.1(5))

L’employeur et les employés peuvent désigner des membres chargés de remplacer en cas d’empêchement. Les remplaçants doivent répondre aux critères énoncés ci-dessus. Cela permet de clairement identifier le concept de remplaçant et ainsi permettre aux règles de procédure du comité de guider son usage. Les remplaçants désignés doivent recevoir la même formation que les membres réguliers. Il s’agit d’une disposition habilitante qu’il faudrait interpréter comme une directive plutôt qu’une prérogative. Cette disposition vise à assurer le bon fonctionnement du comité d’orientation et du comité local. (paragraphe 135.1(6))

La présidence du comité est assurée par deux personnes choisies parmi les membres. L’une par les membres qui sont des employés et l’autre par les membres qui représentent l’employeur. Cette exigence du Règlement sur les comités de sécurité et de santé et les représentants a été intégrée au corps du Code pour lui donner une plus grande visibilité. (paragraphe 135.1(7))

Les fonctions qui incombent au comité sous le régime de la présente partie sont assignées aux membres conjointement par les deux présidents conformément aux règles suivantes (paragraphe 135.1(8)) :

  • Si au moins deux membres sont nommés au comité, au moins la moitié doivent être des employés.
  • Si un membre est nommé au comité, celui-ci doit être un employé.

Cette disposition est importante car elle permet de s’assurer que des membres désignés ayant reçu une formation appropriée sont disponibles pour remplir les fonctions du comité comme les inspections, le traitement des refus de travailler, les enquêtes de règlement interne des plaintes et les visites des agents de santé et de sécurité. Compte tenu des fonctions que ces membres sont appelés à exécuter, il faudrait toujours former des équipes de deux personnes.

Le comité doit veiller à la tenue d’un registre exact des questions dont il est saisi ainsi que des procès-verbaux de ses réunions; il les met sur demande à la disposition de l’agent de santé et de sécurité. La direction doit toujours veiller à ce que ces procès-verbaux et registres soient tenus car ces documents seront examinés dans le cadre des activités régulières des agents de santé et de sécurité. (paragraphe 135.1(9))

Les membres du comité peuvent consacrer, durant leurs heures de travail, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions au comité, notamment pour assister aux réunions, se préparer et se déplacer, dans la mesure où ils sont autorisés par les deux présidents du comité. Cette disposition permet de veiller à ce que les membres du comité disposent du temps qu’il leur faut pendant les heures normales de travail pour s’acquitter des fonctions du comité, ce qui comprend assister aux réunions, se préparer et se déplacer. Le versement de la rémunération aux membres du comité est abordé au paragraphe 135.1(10)).

La participation aux activités du comité ne devrait pas être considérée comme une fonction qui s’ajoute aux fonctions ordinaires mais comme une partie intégrante des responsabilités de la direction, des employés et des syndicats. Des lignes directrices pertinentes devraient être élaborées conjointement pour assurer le fonctionnement efficace des comités.

Même si les présidents d’un comité partagent le pouvoir d’approuver le temps de préparation et de déplacement, l’incidence peut être importante, surtout si l’employé doit se déplacer sur une longue distance. Les comités doivent bien connaître les procédures qui ont trait au temps de préparation et de déplacement et à la rémunération.

Compte tenu des rôles et responsabilités passablement élargis des comités locaux, les règles de procédure du comité devraient indiquer clairement comment les « autres fonctions » du comité seront exécutées et par qui elles le seront, de même que la mesure dans laquelle on aura recours à des remplaçants. Il est essentiel que les comités constitués pour des lieux de travail à quarts multiples ou à exploitation continue connaissent bien les lignes directrices et les règles de procédure.

Les membres du comité doivent être rémunérés par l’employeur pour le total des heures qu’il consacre à ces activités. La rémunération est au taux régulier ou majoré selon ce que prévoit la convention collective ou, à défaut, la politique de l’employeur. Un rajustement a été apporté au texte de loi antérieur pour tenir compte d’une décision rendue par la Cour d’appel de l’Ontario et, par la suite, par la Cour fédérale au sujet de la rémunération à verser aux membres du comité pour le temps qu’ils consacrent à ses activités. La Cour d’appel a statué qu’il fallait interpréter le paragraphe comme s’il s’agissait d’une seule phrase, et elle a conclu que l’intention du Parlement était que les employés devaient être « au travail » avant qu’ils ne puissent « s’absenter de leur travail » pour participer aux activités du comité et, par conséquent, avoir droit à une rémunération. (paragraphe 135.1(11))

La disposition antérieure a été divisée en les deux paragraphes (10) et (11) ci-dessous pour indiquer clairement que les membres du comité doivent avoir l’autorisation pour consacrer du temps à la réalisation de leurs fonctions et ensuite être rémunérés pour le temps qu’ils y consacrent. L’incidence pourrait être élevée si le calendrier des réunions ne tient pas compte de l’horaire de travail des employés et si des remplaçants ne sont pas nommés.

Les gestionnaires et les superviseurs ministériels devraient être informés que le fait de ne pas rémunérer les membres du comité constitue un genre de mesure disciplinaire prise contre l’employé qui a agi en conformité du Code alors qu’il était membre d’un comité. Ce geste, outre qu’il soit interdit par l’alinéa 147c), peut faire l’objet d’une plainte devant la Commission par l’employé ou une personne le représentant. La décision que prendrait la Commission dans cette affaire aurait une incidence marquée sur le ministère visé et sur l’ensemble de la fonction publique.

Les dispositions énoncées ci-dessus ne s’appliquent au remplaçant que lorsqu’il exécute effectivement les fonctions du membre du comité qu’il remplace. (paragraphe 135.1(12))

La personne qui agit comme membre d’un comité est dégagée de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les actes ou omissions faits de bonne foi dans l’exercice effectif ou censé tel des pouvoirs qui lui sont conférés sous le régime du Code. Ces dispositions dégagent les membres de comité de toute responsabilité personnelle lorsqu’ils exercent de bonne foi les nombreuses fonctions qui leur sont confiées en application du Code. (paragraphe 135.1(13))

Sous réserve des paragraphes 134.1(7), 135(10) et des règlements pris en vertu du paragraphe 135.2(1), le comité doit établir ses propres règles de procédure quant à la durée du mandat de ses membres, au maximum deux ans, ainsi qu’à la date, au lieu et à la périodicité de ses réunions. Il peut en outre établir toute autre règle de procédure qu’il estime utile à son fonctionnement. Il est essentiel que des règles de procédure soient établies pour tous les comités. Il serait préférable que les règles de procédure fondamentales des comités locaux soient établies centralement, en consultation avec le comité d’orientation et ces règles de procédure communes devraient ensuite s’appliquer à tous les lieux de travail et à tous les comités. (paragraphe 135.1(14))

Le gouverneur en conseil peut, par règlement, établir les règles suivantes : (article 135.2)

  1. préciser les qualifications requises des membres du comité et la durée de leur mandat;
  2. préciser la date et le lieu des réunions ordinaires du comité;
  3. préciser le mode de sélection des membres désignés par les employés qui ne sont pas représentés par un syndicat;
  4. préciser le mode de sélection et la durée du mandat des présidents du comité;
  5. établir les règles de procédure que le gouverneur en conseil estime utiles au fonctionnement du comité;
  6. exiger qu’une copie du procès-verbal des réunions du comité soit fournie à toute personne identifiée par le gouverneur en conseil;
  7. exiger à un comité de présenter, en la forme et dans le délai réglementaires, son rapport d’activités annuel à une personne désignée;
  8. préciser les modalités d’exercice de pouvoir et d’exécution des fonctions du comité.

Un règlement élaboré aux termes du paragraphe 135.2(1) peut s’appliquer en général à tous les comités ou en particulier à un, à plus qu’un comité ou à toute combinaison de comités.

L’actuel Règlement sur les comités de sécurité et de santé et les représentants traite des points mentionnés en a, c, d, f et g.

Remarque : De l’information supplémentaire sur les dispositions relatives aux comités locaux se trouve à la Brochure 6B de RHDCC intitulée « Les comités locaux de santé et sécurité ».

Chapitre 8 : Représentants en matière de santé et de sécurité

Parmi les révisions apportées en à la partie II du Code canadien du travail (le Code), on compte une réorganisation des responsabilités de l’employeur et des employés au regard de la santé et de la sécurité au travail. Pour ce faire, on a augmenté la responsabilité des employeurs, des employés et du syndicat de travailler conjointement pour veiller à ce que les questions de santé et de sécurité au travail soient déterminées et réglées en temps opportun.

La réalisation de cet objectif passe en grande partie par la création d’une nouvelle structure de comités qui permettra de s’assurer que les questions de santé et de sécurité reviennent régulièrement à l’ordre du jour des réunions de la haute direction et des représentants syndicaux. Le comité d’orientation au niveau de la direction qui se charge des questions de santé et de sécurité contribue à l’élaboration de politiques et de programmes de santé et de sécurité. De plus, le rôle, les pouvoirs et le degré de participation du comité de santé et de sécurité au travail et des représentants de santé et de sécurité ont été rehaussés pour leur permettre de participer à la mise en œuvre des politiques et des programmes, de mieux déterminer les problèmes et de trouver des solutions au fur et à mesure qu’ils surviennent dans le lieu de travail. Tous les employés d’un lieu de travail employant un employé ou plus de manière régulière seront représentés par un comité local ou un représentant en matière de santé et de sécurité.

Pour les lieux de travail de 20 employés ou plus, un comité local participera à une gamme d’activités ayant une incidence sur la santé et la sécurité au lieu de travail qu’il représente, ce qui comprend la planification, la mise en œuvre et le contrôle des programmes de prévention des risques et de prévention de la violence ainsi que les changements aux procédés et aux procédures de travail qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité, des programmes de prestation d’équipement de protection personnelle et les inspections régulières des lieux de travail.

Dans le cas où le lieu de travail est un navire ou que moins de 20 employés y travaillent, un représentant en matière de santé et de sécurité doté essentiellement des mêmes pouvoirs et responsabilités qu’un comité local, doit être choisi par les employés ou le syndicat, puis nommé par le ministère ou l’organisme employeur.

Obligations de l’employeur au regard des représentants en matière de santé et de sécurité

Les employeurs sont responsables de veiller à ce que les membres du comité d’orientation ainsi que les membres du comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité reçoivent la formation réglementaire en matière de santé et de sécurité et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la partie II du Code. Comme la création d’un comité d’orientation et l’application des rôles et responsabilités élargis du comité local et du représentant en matière de santé et sécurité sont des composantes essentielles du Code, la formation des représentants et des membres des comités devra commencer dès que possible. (alinéa 125(1)(z.01))

En attendant qu’un règlement spécifique vienne encadrer la formation supplémentaire des représentants en matière de santé et de sécurité, les principales responsabilités des représentants en matière de santé et de sécurité sont énoncées dans de nombreuses dispositions du Code. Les responsabilités et la formation supplémentaires sont identifiées dans le règlement sur le Programme de prévention des risques (partie XIX du RCSST) et la Prévention de la violence dans le lieu de travail (partie XX du RCSST).

Outre la formation réglementaire, il faut que les représentants soient informés de leurs pouvoirs, fonctions et droits (paragraphes 136 (5),(6),(7),(8) et (9)), de leurs responsabilités concernant l’enquête conjointe en cas de plainte d’un employé (article 127.1) et de l’enquête en cas de refus de travailler (article 128).

En consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, l’employeur est responsable d’élaborer, de mettre en œuvre et de surveiller un programme réglementaire de prévention des risques professionnels en fonction de la taille du lieu de travail et de la nature des risques qui s’y posent. Le comité d’orientation joue un rôle très important dans la prévention des risques dans le lieu de travail. Le programme de prévention des risques sera le principal véhicule d’application des exigences du Code et des règlements. Il s’agit d’un « programme de prévention des risques » élargi et non pas d’un simple programme de prévention des accidents pouvant découler d’un risque au travail. (alinéa 125(1)(z.03))

S’il n’existe pas un comité d’orientation, un comité local, modifié conformément au paragraphe 135(3), participera à l’élaboration du programme de prévention des risques. Si l’organisation est trop petite pour qu’un comité d’orientation ou un comité local y soit créé, le représentant en matière de santé et de sécurité participera à l’élaboration du programme de prévention des risques.

Les exigences suivantes sont énoncées dans le règlement sur le programme de prévention des risques :

  • élaboration d’une méthode de détermination des risques;
  • évaluation des risques;
  • contrôle des risques;
  • plan de mise en œuvre;
  • évaluation régulière des programmes;
  • formation et éducation des employés.

Dans le cas où les risques propres à un lieu de travail ne sont pas couverts dans le programme de prévention des risques, l’employeur doit, en consultation avec le représentant en matière de santé et de sécurité, élaborer, mettre en œuvre et surveiller un programme de prévention des risques particuliers. Ce programme doit comprendre l’éducation des employés sur les questions de santé et de sécurité relativement à ces risques. Cette obligation vise à traiter des situations où le lieu de travail de l’employeur, du ministère ou de l’organisme est unique et présente des risques qui ne se retrouvent pas ailleurs et dont on ne tient pas compte au niveau de la direction. S’il n’existe pas un comité local, le représentant en matière de santé et de sécurité participera à l’élaboration, à la mise en œuvre et à la surveillance du programme. (alinéa 125(1)(z.04))

L’employeur est responsable de consulter le représentant s’il existe ni un comité d’orientation ni un comité local pour planifier la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, y compris dans les processus et les procédures de travail. Tous les changements apportés au lieu de travail, qu’il s’agisse de la machinerie, de l’aménagement, de meubles, d’équipement, de matériel, de méthodes de travail ou d’environnement de travail, peuvent avoir une composante de santé et de sécurité. Quel que soit le changement, il faudra d’abord évaluer cette composante pour déterminer toute incidence potentielle sur la santé et la sécurité. Après l’évaluation, les procédures devraient être élaborées en consultation avec le représentant en matière de santé et de sécurité. Même si l’évaluation ne fait pas ressortir une incidence sur la santé et la sécurité, le représentant en matière de santé et de sécurité devait être informé. (alinéa 125(1)(z.05))

L’employeur doit consulter le représentant en matière de santé et de sécurité pour la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, y compris dans les processus et les procédures de travail. Cette disposition est semblable à la disposition énoncée ci-dessous, sauf qu’elle s’applique précisément à la mise en œuvre des changements dans un lieu de travail déterminé. Come elle s’applique explicitement à un lieu de travail, il y a un risque de perte de contrôle si le comité d’orientation ou le point de contact désigné n’a pas établi un système de surveillance active et d’encadrement central. (alinéa 125(1)(z.06))

L’employeur doit aussi collaborer avec le représentant pour l’exécution des responsabilités qui leur incombent aux termes de la partie II du Code. Cette disposition énonce l’obligation de l’employeur de consulter et de collaborer avec le représentant de santé et de sécurité et confère à l’autorité de réglementation la capacité de faire observer cette obligation advenant qu’un ministère, un organisme ou un gestionnaire responsable soit réticent à collaborer. Le Code prévoit la collaboration dans la résolution des plaintes, l’accès aux dossiers de santé et de sécurité, l’élaboration, la mise en œuvre et la surveillance des programmes de prévention des risques, la participation aux demandes de renseignements, aux enquêtes et aux inspections, la mise en œuvre des changements, l’inspection régulière des lieux de travail et l’évaluation des substances dangereuses et de l’équipement de protection personnelle. (alinéa 125(1)(z.08))

En consultation avec le représentant en matière de santé et de sécurité, l’employeur est responsable d’élaborer des politiques et des programmes de santé et de sécurité. L’obligation énoncée ci-dessus est plus large que celle liée au programme de prévention des risques énoncée à l’alinéa z.03, du fait que le comité d’orientation ou le comité local désigné participera à l’élaboration de toutes les politiques et de tous les programmes de santé et de sécurité au travail. Tout ce qui se fait au regard des programmes de santé et de sécurité au travail doit passer par les employés par l’intermédiaire de leur représentant ou du comité conjoint. Si l’organisation est trop petite pour nécessiter la création d’un comité d’orientation ou d’un comité local ou le programme est particulier pour le lieu de travail, le représentant en matière de santé et de sécurité sera la personne à consulter. (alinéa 125(1)(z.09))

L’employeur doit répondre par écrit aux recommandations du représentant dans les 30 jours suivant leur réception, avec mention, le cas échéant, des mesures qui seront prises et des délais prévus à cet égard. La présente disposition est semblable à l’obligation de l’employeur de collaborer avec le comité d’orientation, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, mais il s’agit d’une obligation exécutoire qui fixe un délai pour assurer l’efficacité des représentants et veiller à ce que les questions soient traitées et à ce que le représentant en matière de santé et de sécurité soit informé des mesures à prendre. (alinéa 125(1)(z.10))

L’employeur doit fournir au représentant une copie de tout rapport sur les risques dans le lieu de travail, y compris une évaluation des risques. Cette disposition porte sur tous les rapports et toutes les évaluations et non seulement sur ceux qui sont prévus actuellement dans le règlement sur les substances dangereuses (partie X du RCSST) et le règlement sur le programme de prévention des risques (partie XIX du RCSST). Des procédures appropriées devraient être élaborées et mises en œuvre et des ressources humaines devraient être affectées afin d’assurer l’observation. Cette disposition est susceptible d’avoir une incidence importante car tout ce qui touche la santé et la sécurité des employés doit être ouvert et partagé par le biais de la structure de comités et de représentants. (alinéa 125(1)(z.11))

Une fois par mois, le représentant doit inspecter tout ou une partie du lieu de travail, de façon que chaque section du lieu de travail est inspectée au complet au moins une fois par an. En l’absence d’un comité local, les représentants en matière de santé et de sécurité sont responsables d’inspecter le lieu de travail et d’établir conjointement des procédures pour s’assurer que les inspections réglementaires ont lieu. Il s’agit d’une obligation exécutoire de l’employeur pour garantir la tenue de ces inspections. Les représentants devront recevoir de la formation. Les ministères devront s’assurer que les représentants ont le matériel d’appui nécessaire comme les formulaires de rapport d’inspection standards et les listes de contrôle. De plus, ils devraient recevoir des rapports d’étape et de suivi. On peut s’attendre à ce que les agents de santé et de sécurité demandent des rapports d’inspection et procèdent à leur examen. (alinéa 125(1)(z.12))

Si les risques ne peuvent pas être éliminés ou réduits suffisamment pour le travail à faire et, en consultation avec le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité, l’employeur est responsable d’élaborer, de mettre en œuvre et de surveiller un programme de prestation de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle. Cette disposition et l’objectif de la « hiérarchie des contrôles » prévus au paragraphe 122.2 se fondent sur une grande préoccupation de la part des autorités de réglementation et des syndicats relativement à l’application inadéquate de la disposition concernant l’équipement de protection personnelle et au fait que les employés ne sont pas inclus dans la prise de décisions concernant leur protection. Dans le cadre des organisations qui sont trop petites pour avoir un comité d’orientation ou un comité local, le représentant en matière de santé et de sécurité doit être consulté. Le représentant approprié assurera la surveillance au lieu de travail. (alinéa 125(1)(z.13))

Dans le cas d’une situation urgente imprévue ou d’une situation qui nécessite l’utilisation d’une pièce unique d’équipement, une mesure devra être prise immédiatement. La consultation et le suivi devront se faire auprès du représentant par la suite.

L’employeur doit rencontrer le représentant au besoin pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. En raison du rôle législatif accru et de la participation accrue des employés dans les questions de santé et de sécurité, par le biais de leur comité ou représentant ainsi que de l’élaboration et de la mise en œuvre de politiques et de programmes qui abordent ces questions, il est essentiel que la direction maintienne le même niveau de contact avec le représentant qu’il le ferait avec un comité. À toutes fins pratiques, cette exigence de le rencontrer donnera lieu à la création d’un comité de deux personnes et dans la plupart des cas, il serait plus efficace de former un petit comité dont un membre représente les employés. (alinéa 125(1)(z.15))

Dans les 30 jours qui suivent une demande à cet effet ou dès que possible par la suite, l’employeur doit fournir les renseignements exigés par un représentant (paragraphes 136(6) ou (7)). Cette obligation prévoit la collaboration avec le représentant en leur fournissant les renseignements dont ils ont besoin pour assumer leurs fonctions en vertu du Code. Il est essentiel de se conformer à cette obligation et, une fois qu’une demande a été faite, la réponse doit être donnée dans une période de 30 jours, dans la mesure du possible. (alinéa 125(1)(z.18))

L’employeur doit consulter le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité pour la mise en œuvre et la surveillance de tout programme élaboré en consultation avec le comité d’orientation. La présente disposition porte sur l’étape de mise en application de l’obligation de l’employeur énoncée ci-dessus. Les représentants participeront à la mise en œuvre et à la surveillance des programmes élaborés en consultation avec le comité d’orientation ou le comité local désigné. Les ministères devront s’assurer que le comité qui élabore le programme communique de manière continue avec le représentant en matière de santé et de sécurité qui assure sa mise en œuvre et sa surveillance. (alinéa 125(1)(z.19))

Obligation de nommer des représentants en matière de santé et de sécurité

Il faut nommer un représentant pour les lieux de travail comportant moins de 20 employés, les navires et les lieux de travail qui doivent satisfaire à des exigences rigoureuses dans le cas d’une exemption par décision du ministre du Travail.

Pour chaque lieu de travail placé sous son entière autorité et occupant habituellement moins de 20 employés ou pour lequel il n’est pas tenu de constituer un comité local, l’employeur doit nommer une personne au poste de représentant en matière de santé et de sécurité. La phrase « pour lequel il n’est pas tenu de constituer un comité de santé et de sécurité au travail » renvoie à l’exemption pour les navires (paragraphe 135(2)) ou d’un lieu de travail exempté par décision du ministre du Travail (paragraphe 135(3)).

Étant donné que l’on a conféré au représentant en matière de santé et sécurité les mêmes pouvoirs, autorisations et protections élargis que ceux conférés aux comités, il serait préférable d’obtenir le consentement du syndicat pour créer un comité composé d’au moins deux personnes dont un membre serait le représentant en matière de santé et de sécurité.

Le représentant en matière de santé et de sécurité sera sélectionné pour un lieu de travail de l’une des façons suivantes :

  1. les employés du lieu de travail qui n’exercent pas des fonctions de direction sélectionneront parmi eux la personne à nommer au poste;
  2. si les employés sont représentés par un syndicat, celui-ci sélectionnera la personne à nommer après avoir consulté les employés qui ne sont pas représentés par un syndicat et sous réserve du paragraphe 136(2).

Les employés ou le syndicat, selon le cas, communiquent par écrit à l’employeur le nom de la personne choisie. Si les employés sont représentés par le syndicat, il est convenable d’exiger un avis écrit. Toutefois, il serait difficile pour un petit groupe d’employés non syndiqués de produire une confirmation écrite de leur choix. Le gestionnaire responsable doit rédiger un avis écrit signé par l’employé choisi et la majorité des employés qui ont participé à la sélection.

Faute par le syndicat de faire la désignation prévue au paragraphe (2), l’agent de santé et de sécurité peut en informer par écrit la section locale du syndicat. L’agent fournira une copie à l’employeur et au siège social national ou international du syndicat. Les syndicats ont l’obligation aux termes du paragraphe (2)de sélectionner un représentant en matière de santé et sécurité. Cette disposition permet à l’organisme de réglementation d’exercer une certaine pression auprès du syndicat qui omettrait d’obtempérer. Bien que l’employeur ne soit pas tenu d’informer l’agent de santé et de sécurité s’il survient une telle situation, il est préférable d’informer l’organisme de réglementation afin de satisfaire à l’obligation de l’employeur de nommer un représentant. (paragraphe 136(3))

Jusqu’à ce que soit faite la désignation selon les critères énoncés ci-dessus, les fonctions du représentant sont exercées par l’employeur. La présente obligation de l’employeur découle du paragraphe (3) ci-dessus. Si un syndicat a omis de choisir un représentant, la direction doit assumer toutes les fonctions du représentant jusqu’à ce que le syndicat obtempère. Parmi les fonctions, on compte, par exemple, les enquêtes sur les accidents, les inspections aux lieux de travail, l’élaboration et la mise en œuvre des programmes de prévention des accidents et de la violence, la participation aux enquêtes relatives à un refus de travailler et la responsabilité d’être le deuxième niveau du processus de règlement interne des plaintes. La loi ne prévoit pas explicitement les conséquences pour les employés non syndiqués de l’omission de nommer un représentant. La direction doit tout de même assumer les responsabilités du représentant en matière de santé et de sécurité. (paragraphe 136(4))

Fonctions du représentant en matière de santé et de sécurité (paragraphe 136(5))

Le représentant en matière de santé et de sécurité doit remplir les fonctions suivantes au regard du lieu de travail qu’il représente :

  1. Étudier et trancher rapidement les plaintes relatives à la santé et à la sécurité des employés. En mettant l’accent sur le règlement des plaintes au lieu de travail, la présente disposition et le processus interne de règlement des plaintes pourraient donner lieu à une augmentation du nombre de plaintes que devra traiter le représentant.
  2. Veiller à ce que soient tenus des dossiers adéquats sur les accidents au travail, les blessures et les risques pour la santé ainsi que sur le dépôt des plaintes en matière de santé et de sécurité des employés et vérifier régulièrement les données qui s’y rapportent. La présente disposition prévoit essentiellement que le représentant s’assure que les dossiers sont maintenus, et elle l’autorise à extraire et à examiner les données dans ces dossiers.
  3. Rencontrer l’employeur au besoin pour examiner les questions de santé et de sécurité au travail. Ce paragraphe vise à a http://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/L-2/TexteComplet.html les préoccupations des syndicats relativement au manque d’accès du représentant à la direction. Le représentant en matière de santé et de sécurité a le droit de rencontrer la direction pour discuter des questions de santé et de sécurité au travail au besoin. Toutefois, le représentant doit également avoir une raison valable de solliciter une rencontre. Dans la mesure du possible, les gestionnaires devraient être en mesure de fixer des réunions régulières et de se tenir au fait des activités.
  4. Participer à la mise en œuvre et à la surveillance du programme mentionné à l’alinéa 134.1(4)c). Le programme dont il est question à l’alinéa 134.1(4)c) est le programme réglementaire de prévention des risques élaboré en consultation avec le comité d’orientation. L’incidence et le niveau de la participation du représentant varient selon la taille, la nature, les risques et les besoins de formation dans le lieu de travail représenté.
    Si le lieu de travail est complexe ou les compétences du programme réglementaire de prévention des risques comprennent un niveau élevé de participation à l’échelle locale, il faudra demander plus de temps et imposer une plus grande charge de travail sur les gestionnaires et les superviseurs dans le lieu de travail pour lequel le représentant a été nommé.
  5. « Dans le cas où le programme mentionné à l’alinéa 134.1(4)c) ne couvre pas certains risques qui sont propres au lieu de travail, le représentant participera à l’élaboration, à la mise en œuvre et à la surveillance d’un programme de prévention de ces risques qui prévoit aussi la formation des employés sur les questions de santé et de sécurité qui s’appliquent à ces risques. » Dans la mesure du possible, l’élaboration et la surveillance des programmes de prévention des risques devraient se faire au niveau national par l’intermédiaire du comité d’orientation ministériel. Même les programmes visant des situations particulières, qui sont élaborés et mis en œuvre au niveau du lieu de travail, devraient faire l’objet de contrôle au niveau national. Toutefois, lorsque les éléments des programmes sont élaborés au regard d’un lieu de travail pour lequel un représentant en matière de santé et de sécurité a été nommé, ce dernier participera à l’élaboration, à la mise en œuvre et à la surveillance au niveau local.
  6. En l’absence de comité d’orientation, participer à l’élaboration, à la mise en œuvre et à la surveillance du programme de prévention des risques professionnels, y compris la formation des employés sur les questions de santé et de sécurité. Les représentants en matière de santé et de sécurité doivent participer à la mise en œuvre et à la surveillance du programme au lieu de travail qu’ils représentent.
  7. Participer à toutes les enquêtes, études et inspections portant sur la santé et la sécurité des employés et faire appel, en cas de besoin, au concours de personnes ayant les qualifications professionnelles ou techniques nécessaires. Comme le niveau de participation des représentants et des comités a augmenté considérablement, ces activités pourraient comprendre la surveillance du programme de prévention des risques, les enquêtes sur les accidents ou incidents, la participation aux enquêtes relatives à un refus de travailler, le règlement des plaintes lorsque le superviseur a omis de traiter de la préoccupation d’un employé, les enquêtes sur la qualité de l’air et les études ergonomiques. Le rôle concernant les inspections au lieu de travail est visé à l’alinéa (j).
  8. Collaborer avec les agents de santé et de sécurité. Comme les comités et les représentants constituent des éléments clés de la mise en œuvre efficace des dispositions du Code, il est fort probable que les agents de santé et de sécurité s’intéressent activement à l’efficacité des représentants et veuillent les rencontrer.
  9. Participer à la mise en œuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment au plan des processus et des procédures de travail et, en l’absence de comité d’orientation, la planification de la mise en œuvre de ces changements. Cette disposition porte sur le rôle lié à l’obligation de l’employeur de consulter le comité ou le représentant de santé et de sécurité pour la planification de changements ainsi que sur le rôle du comité d’orientation dans la planification et la mise en œuvre des changements. Sauf dans les rares cas où il n’existe pas de comité d’orientation, le représentant se concentrera sur la mise en œuvre et la surveillance.
  10. Inspecter chaque mois tout ou une partie du lieu de travail de façon que chaque partie du lieu de travail est inspectée au moins une fois par année. Cette disposition met au clair le droit du représentant en matière de santé et de sécurité de mener des inspections au lieu de travail. La direction devrait, en consultation avec le représentant, élaborer des procédures précisant comment et à quelle fréquence se tiennent les inspections.
  11. Participer à l’élaboration des politiques et des programmes de santé et de sécurité. S’il existe des programmes et des politiques propres à un lieu de travail déterminé, la direction devrait veiller à ce que le représentant participe comme l’exige la présente disposition.
  12. Aider l’employeur à enquêter sur l’exposition des employés à des substances dangereuses et à évaluer cette exposition. Ce rôle découle de l’obligation de l’employeur de protéger les employés qui sont exposés aux substances dangereuses ainsi que du règlement sur les substances dangereuses (partie X du RCSST) qui prévoit la méthode d’évaluation de cette exposition et la participation du représentant en matière de santé et de sécurité, sans l’exiger. Cette disposition abroge le règlement, et la participation du représentant est maintenant obligatoire. Il y aura vraisemblablement une participation considérable des employés et des spécialistes techniques. Selon le lieu de travail pour lequel le représentant a été nommé, l’utilisation de substances dangereuses et le niveau courant d’observation du règlement, l’incidence sur le temps que devra consacrer le représentant pourrait être élevé.
  13. Participer à la mise en œuvre et à la surveillance du programme de prestation de matériel, d’équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle et, en l’absence de comité d’orientation, à son élaboration. Ce rôle découle de l’obligation de l’employeur d’élaborer, de mettre en œuvre et de contrôler l’application d’un programme relatif à l’équipement de protection personnelle ainsi que du rôle du comité d’orientation de participer à l’élaboration et au contrôle de ce programme. Sauf dans les rares cas où il n’existe pas de comité d’orientation, le représentant se concentrera sur la mise en œuvre et la surveillance au niveau du lieu de travail. Selon l’utilisation d’équipement de protection personnelle au lieu de travail sous la responsabilité du représentant, la participation dans la mise en œuvre du programme pourrait être considérable.

Le représentant peut exiger de l’employeur les renseignements qu’il juge nécessaires afin de recenser les risques réels ou potentiels que peuvent présenter les matériaux, les méthodes de travail ou l’équipement qui y sont utilisés ou les tâches qui s’y accomplissent. Cette disposition découle de l’obligation de l’employeur de collaborer avec le comité d’orientation, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité en leur fournissant les renseignements dont ils ont besoin pour assumer leurs fonctions en vertu du Code. Il est essentiel de se conformer à cette obligation et, une fois qu’une demande a été faite, la réponse doit être donnée dans la période de 30 jours (alinéa 125 (1)(z.18)), dans la mesure du possible. (paragraphe 136(6))

Le représentant a accès sans restriction aux rapports, études et analyses du gouvernement et de l’employeur sur la santé et la sécurité des employés, ou aux parties de ces documents concernant la santé et la sécurité des employés. Toutefois, l’accès aux dossiers médicaux est subordonné au consentement de l’intéressé. Cette disposition découle de nombreux incidents qui se sont produits où des documents contenant des renseignements en matière de santé et de sécurité des employés ont été retenus aux motifs de confidentialité de certaines parties du rapport. De plus, même si l’information relative à la santé et à la sécurité des employés doit être partagée, les comités et représentants n’ont pas accès à l’information qui n’est pas liée à la santé et à la sécurité au travail (c’est-à-dire l’information délicate du point de vue de la sécurité et l’information personnelle règlementée par les lois respectant la vie privée). L’incidence varie selon la demande du représentant. Cette disposition est liée au paragraphe 136(6) et à l’obligation de l’employeur du fait que, lorsqu’une demande est faite, l’employeur est tenu de répondre dans une période de 30 jours. (paragraphe 136(7))

Les représentants bénéficient de suffisamment de temps pendant leurs heures normales de travail pour assumer leurs fonctions, ce qui comprend la participation aux réunions et, avec l’autorisation des présidents du comité d’orientation ou de l’employeur en l’absence d’un comité d’orientation, la préparation et le déplacement. Des lignes directrices appropriées devraient être élaborées conjointement pour veiller à ce que les représentants puissent s’acquitter efficacement de leurs fonctions. Il est important que des procédures clairement comprises soient en vigueur dès le départ. Le versement d’un salaire pour le temps consacré à l’exercice de ces fonctions est prévu au paragraphe 136(8).

Pour le total des heures qu’il consacre à ces activités, le représentant doit être rémunéré par l’employeur au taux régulier ou majoré selon ce que prévoit la convention collective ou, à défaut, la politique de l’employeur. Les gestionnaires et superviseurs ministériels devraient savoir que le défaut de paiement du salaire d’un représentant est une forme de mesure disciplinaire prise contre un employé qui a agi conformément au Code en assumant ses fonctions de représentant en matière de santé et de sécurité. En plus d’être un acte prohibé aux termes de l’alinéa 147(c), un employé ou une personne agissant en son nom peut déposer une plainte relativement à un tel acte auprès de la Commission. La décision de la Commission pourrait avoir de grandes répercussions pour le ministère visé et la fonction publique en général. Il est important qu’on connaisse bien les procédures en vigueur dès le départ relativement au temps que doit prendre le représentant pour assumer ses fonctions et le paiement de son salaire lorsque le temps est lié à ces fonctions. (paragraphe 136(9))

Le représentant est dégagé de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les actes ou omissions faits de bonne foi aux termes du présent article. Cette protection au titre de la responsabilité est fournie au représentant en matière de santé et de sécurité qui agit de bonne foi dans l’exercice de ses nombreuses fonctions aux termes du Code. (paragraphe 136(10))

Règlements

Le gouverneur en conseil peut, par règlement, préciser les critères suivants que doit remplir le représentant en matière de santé et de sécurité (paragraphe 136(11)) :

  1. qualifications et mandat du représentant en matière de santé et de sécurité;
  2. mode de sélection d’un représentant en matière de santé et de sécurité dans le cas où l’employé n’est pas représenté par un syndicat;
  3. manière selon laquelle un représentant en matière de santé et de sécurité peut exercer ses pouvoirs et assumer ses fonctions.

Remarque : De l’information supplémentaire sur les dispositions relatives au représentant en matière de santé et de sécurité se trouve à la Brochure 6C de RHDCC intitulée « Les représentants en matière de santé et de sécurité ».

Chapitre 9 : Mesures disciplinaires ou discriminatoires interdites

En 1986, la partie II révisée (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail (le Code) devenait applicable à la fonction publique du Canada, et les fonctionnaires bénéficiaient de la même protection en vertu de la loi que les autres employés réglementés par le gouvernement fédéral en ce qui concerne le droit de refuser d’exécuter un travail perçu comme étant dangereux pour leur santé et leur sécurité. Ils ont en même temps été protégés contre tout employeur qui prend des mesures disciplinaires ou discriminatoires en raison de l’exercice de ce droit.

Cette protection prend deux formes. D’abord, lesdites mesures ont été jugées interdites et passibles de poursuites judiciaires. En deuxième lieu, l’employé a désormais le droit de demander à un conseil indépendant d’entendre et de juger une plainte relative à une mesure disciplinaire ou discriminatoire qu’un ministère, un gestionnaire ou un superviseur aurait prise ou menacé de prendre à l’endroit d’un employé qui a exercé son droit de refuser d’exécuter un travail. Dans le cas des fonctionnaires, la Loi sur la gestion des finances publiques établit que l’organisme chargé d’entendre ces plaintes sera la Commission.

L’importance de ce droit de porter plainte était telle que le Code faisait retomber le fardeau de la preuve sur l’employeur, de sorte que la simple présentation d’une plainte auprès de la Commission constituait la preuve qu’une infraction avait été commise. Il incombait donc à l’employeur de faire la preuve du contraire.

Les modifications apportées au Code en comprenaient deux changements majeurs relativement à la protection de l’employé contre des mesures disciplinaires ou discriminatoires. D’abord, l’employé pouvait déposer une plainte auprès de la Commission relativement à toute mesure disciplinaire interdite en vertu de l’article 147. En deuxième lieu, la plainte peut être déposée par une personne agissant au nom de l’employé.

Mesures disciplinaires interdites (article 147)

Il est interdit à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu des droits prévus par la partie II du Code.

En outre, l’employeur ne peut pas prendre ou menacer de prendre des mesures disciplinaires contre lui car l’employé a témoigné ou est sur le point de le faire dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la partie II. Les procédures et enquêtes pouvant nécessiter le témoignage d’un employé peuvent inclure une enquête entreprise par le ministère du Travail (paragraphe 138(2)), une enquête menée par un agent de santé et de sécurité (l’alinéa 141(1)a)), une enquête menée par un agent d’appel (paragraphe 146.1(1)), des procédures devant la Commission à la suite d’une plainte déposée par un employé et des procédures devant un tribunal en cas de poursuite.

Il est interdit à l’employeur de prendre ou de menacer de prendre de telles mesures contre un employé qui a fourni à une personne agissant dans l’exercice de fonctions attribuées par la partie II du Code un renseignement relatif aux conditions de travail ayant une incidence sur sa santé ou sa sécurité ou celles d’un collègue de travail. Les personnes responsables de recueillir des renseignements en vertu de la partie II du Code sont les agents de santé et de sécurité et les agents d’appel nommés par le ministre du Travail, les membres de la Commission, les membres d’un comité d’orientation ou d’un comité local et les représentants en matière de santé et de sécurité.

Il est interdit à l’employeur de prendre ou de menacer de prendre de telles mesures contre un employé qui a observé les dispositions de la partie II du Code ou a cherché à les faire appliquer. Les employés qui agissent en conformité avec la partie II du Code (article 126) sont protégés par cette disposition élargie lorsqu’ils prennent les mesures suivantes :

  • suivre les procédures réglementaires relatives à sa santé et à sa sécurité et prendre toutes les précautions nécessaires et raisonnables pour assurer sa propre santé et sa sécurité, celles des autres employés ou de toute autre personne pouvant être affectée par les gestes ou les omissions de l’employé;
  • collaborer avec toute personne qui exerce une fonction en vertu de la partie II du Code;
  • collaborer avec les membres du comité d’orientation ou du comité local ou avec le représentant en matière de santé et de sécurité et leur fournir des renseignements;
  • signaler à l’employeur tout élément ou toute circonstance dans le lieu de travail susceptible de mettre en danger la santé ou la sécurité de l’employé ou celles d’autres employés ou d’autres personnes à qui l’employeur a donné accès au lieu de travail;
  • signaler à l’employeur toute situation qui, de l’avis de l’employé, constitue une infraction au Code ou aux règlements de la part de l’employeur, d’un autre employé ou de toute autre personne.

Cette interdiction s’applique également aux mesures prises à l’encontre d’un employé qui se plaint à son superviseur (l’article 127), refuse d’exécuter un travail (l’article 128), cesse de travailler (l’article 132) ou dépose une plainte auprès de la Commission (l’article 133).

La mise en application de la partie II du Code relève des agents de santé et de sécurité nommés par le ministre du Travail. La protection conférée par cette provision s’applique également aux employés qui s’adressent ou se plaignent à ces agents concernant une infraction ou un danger perçu.

Plaintes découlant de mesures disciplinaires (article 133)

En plus de constituer une interdiction que les tribunaux peuvent mettre à exécution, ce paragraphe permet à un employé ou à la personne agissant en son nom de déposer une plainte auprès de la Commission relativement à une mesure disciplinaire ou discriminatoire prise à son endroit. La Commission peut entendre la plainte en vertu de son propre règlement (article 134) et obliger par décret l’employeur à prendre les mesures correctives.

La plainte doit être adressée à la Commission dans les 90 jours suivant la date où le plaignant a eu connaissance ou, selon la Commission, aurait dû avoir connaissance de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu. La Commission a un pouvoir discrétionnaire considérable pour décider du moment où la période de 90 jours aurait dû commencer, surtout si la plainte est liée à une menace plutôt qu’à une mesure disciplinaire écrite. (paragraphe 133(2))

Dans les cas où la plainte découle de l’exercice par l’employé des droits prévus aux articles 128 et 129, sa présentation est subordonnée, selon le cas, à l’observation du paragraphe 128(6) par l’employé ou à la notification à l’agent de santé et de sécurité conformément au paragraphe 128(13). L’article 128 établit la procédure à suivre lors du refus initial d’exécuter un travail. L’article 129constitue la procédure à suivre lorsqu’un agent de santé et de sécurité mène une enquête à la suite d’un refus de travailler persistant de la part de l’employé. Un employé ne peut pas se plaindre d’une mesure disciplinaire ou discriminatoire s’il ne s’est pas conformé à l’obligation de signaler le refus de travailler ou le refus persistant de travailler à l’employeur. (paragraphe 133(3))

En outre, l’employé ne peut pas déférer sa plainte à l’arbitrage. Afin de préserver l’autorité exclusive de la Commission, un employé ou un syndicat agissant au nom de l’employé ne peut pas, si une plainte a été déposée auprès de la Commission relativement à une mesure disciplinaire ou discriminatoire, déférer cette même plainte à une autorité parallèle de résolution de différends. (paragraphe 133(4))

Sur réception de la plainte, la Commission peut aider les parties à régler le point en litige. Si elle décide de ne pas le faire ou si les parties ne sont pas parvenues à régler l’affaire dans le délai qu’elle juge raisonnable dans les circonstances, elle entendra la plainte et prendra une décision pour la régler. (paragraphe 133(5))

Dans les cas où la plainte découle de l’exercice par l’employé des droits prévus aux articles 128 et 129 de refuser de travailler, sa seule présentation constitue une preuve de la contravention. Il incombe dès lors à la partie qui nie celle-ci de prouver le contraire. Le fardeau de la preuve retombe sur le ministère, le gestionnaire ou le superviseur qui, selon l’employé, a pris la mesure disciplinaire ou discriminatoire. Si l’employé se plaint qu’une mesure interdite a été prise car il a refusé d’exécuter un travail, le ministère, le gestionnaire ou le superviseur doit prouver le contraire ou prouver que la mesure qui a été prise était sans rapport avec le refus de l’employé d’exécuter un travail. Il est essentiel que les gestionnaires et les superviseurs soient conscients de l’incidence potentielle de cette disposition. (paragraphe 133(6))

Si la Commission décide que l’employeur a contrevenu à l’article 147 en prenant une mesure disciplinaire, la Commission peut, par ordonnance, lui enjoindre de mettre fin à la contravention et de prendre les mesures qui suivent :

  1. permettre à tout employé touché par la contravention de reprendre son travail;
  2. réintégrer dans son emploi tout ancien employé touché par la contravention;
  3. verser à tout employé ou ancien employé touché par la contravention une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la rémunération qui lui aurait été payée s’il n’y avait pas eu contravention;
  4. annuler toute mesure disciplinaire prise à l’encontre d’un employé touché par la contravention et payer à celui-ci une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la sanction pécuniaire ou autre qui lui a été imposée par l’employeur.

Cet article confère à la Commission des pouvoirs élargis pour prendre des mesures correctives relativement à toute mesure disciplinaire interdite (article 147).

Chapitre 10 : Promesses de conformité volontaire (PVC) et instructions

Pour assurer la surveillance et l’observation de la partie II du Code canadien du travail (le Code), les agents de santé et de sécurité nommés par le ministre du Travail disposent de trois options progressives pour favoriser et assurer l’observation.

La première consiste à accepter une promesse de conformité volontaire (PCV) du représentant de l’employeur chargé du lieu de travail qui convient qu’il existe un problème qui doit être corrigé. L’objet de la promesse pourrait être une infraction mineure au Code, à la réglementation ou à une norme mentionnée. Il pourrait également s’agir d’une situation ou d’une activité potentiellement dangereuse reconnue par l’employeur comme nécessitant une correction. La personne qui donne la PCV doit également être en mesure de garantir à l’agent que la mesure sera prise dans un délai convenu.

Pour corriger une situation plus grave, la deuxième option pour l’agent est de se servir de l’autorité qui lui a été conférée d’émettre une instruction au regard d’un employeur (paragraphe 145(1) et (2)) ou d’un employé (paragraphe 145(2.1)).

Comme une instruction équivaut à une disposition réglementaire aux termes de la Loi sur les textes réglementaires, elle peut être modifiée seulement en vertu des pouvoirs conférés à un agent d’appel, ce pouvoir attribué à un agent de santé et de sécurité est élargi et pourrait avoir des répercussions considérables.

La troisième option qui s’offre à l’agent de santé et de sécurité consiste à recommander et à intenter une poursuite contre un ministère, une agence ou une société d’État employeur lorsqu’une situation, généralement un décès ou un incident grave, justifie une telle réaction. S’il peut être établi que le geste ou l’inaction d’un gestionnaire ou d’un surveillant a occasionné l’incident ou les circonstances menant au décès ou à une blessure grave, cette personne est également susceptible d’être poursuivie.

Promesses de conformité volontaire (PCV)

Bien que le gestionnaire ou le surveillant qui agit pour le compte de l’employeur ne soit pas tenu en vertu de la loi de donner à un agent de santé et de sécurité une promesse écrite que l’observation d’une mesure convenue sera volontaire, le fait de donner et de recevoir de telles garanties représente un élément clé de la politique d’observation de l’autorité de réglementation. Même si les agents de santé et de sécurité ont des pouvoirs exhaustifs et possèdent le pouvoir d’émettre des instructions, ils ne sont pas habilités par la loi à donner des PCV. Toutefois, ils peuvent accepter ces garanties du représentant d’un employeur.

Remarque : Le concept de la « promesse de conformité volontaire » ne comprend toujours pas une autorité juridique. L’utilisation de la PCV est inscrite dans la Politique de conformité sur la santé et la sécurité au travail de RHDCC. La Politique de conformité a été élaborée dans le cadre d’une initiative de Justice Canada visant à aider les ministères de réglementation à élaborer et à publier des politiques progressives sur les activités de conformité aux règlements. La politique de conformité incite les employeurs à se conformer volontairement à l’esprit des textes législatifs en leur permettant de fournir à l’agent de santé et de sécurité une promesse écrite de leur intention.

La notion de la PCV se caractérise par une déclaration écrite approuvée par une personne agissant pour le compte de l’employeur qui reconnaît l’existence d’une violation mineure qui ne justifierait pas l’émission d’une instruction formelle. Le gestionnaire ou le superviseur qui signe un tel document doit posséder le pouvoir d’affecter des ressources et d’assurer la conformité dans le délai fixé avec l’agent de santé et de sécurité.

L’omission de respecter une entente pourrait mener à un geste plus direct de la part de l’autorité de réglementation. Telle est une condition essentielle pour donner aux employeurs l’occasion d’observer volontairement une solution convenue à un problème.

Nomination d’agents de santé et de sécurité (article 140)

Le Code établit quelles personnes peuvent être des agents de santé et de sécurité et quel est leur mode de nomination.

Le ministre du Travail peut nommer toute personne compétente comme agent de santé et de sécurité ou agent régional de santé et de sécurité pour l’application de la partie II. Reflétant les préoccupations au regard de la complexité de la loi qui doit être appliquée par les agents dans leurs fonctions, la phrase « toute personne compétente comme agent de santé et de sécurité » fait partie du critère de désignation. La personne qui est désignée comme agent doit être en mesure de remplir les fonctions de façon compétente. (paragraphe 140(1))

Avec l’approbation du gouverneur en conseil, le ministre du Travail peut conclure avec une province ou un organisme provincial un accord aux termes duquel une personne employée par cette province ou cet organisme provincial peut, aux conditions qui sont prévues à la partie II du Code, agir à titre d’agent de santé et de sécurité. Cette personne est désignée agent de santé et de sécurité en vertu du paragraphe (1) présenté ci-dessus. À présent, les organismes provinciaux de l’Ontario, du Manitoba et de la Saskatchewan sont signataires d’ententes administratives pour servir comme agents fédéraux dans des secteurs particuliers comme l’exploitation de mines d’uranium et la production d’énergie nucléaire. Des lois fédérales distinctes faisant allusion à des lois provinciales sur le travail ont été élaborées pour encadrer de telles ententes dans chaque cas. (paragraphe 140(2))

Pouvoirs de l’agent de santé et de sécurité (article 141)

Le Code établit les pouvoirs exhaustifs que possède l’agent de santé et de sécurité pour entrer dans un lieu de travail et obtenir les renseignements nécessaires pour s’acquitter de ses fonctions.

Dans l’exercice de ses fonctions et sous réserve de l’article 143.2, l’agent de santé et de sécurité peut, à toute heure convenable, entrer dans tout lieu de travail placé sous l’entière autorité d’un employeur et prendre les mesures suivantes au regard du lieu de travail :

  1. effectuer des examens, des essais, des enquêtes et des inspections ou ordonner à l’employeur de les effectuer;
  2. procéder, aux fins d’analyse, à des prélèvements de matériaux ou de substances ou de tout agent biologique, chimique ou physique;
  3. apporter le matériel et se faire accompagner ou assister par les personnes qu’il estime nécessaires pour remplir ses fonctions;
  4. emporter, aux fins d’essais ou d’analyses, tout matériel ou équipement si les essais ou analyses ne peuvent raisonnablement pas être réalisés sur place. [L’agent doit renvoyer le matériel ou l’équipement si on le demande, sauf s’il est nécessaire comme élément de preuve dans une poursuite. (paragraphe 141(3))]
  5. prendre des photographies et faire des croquis;
  6. ordonner à l’employeur de faire en sorte que tout endroit ou objet identifié par l’agent ne soit pas dérangé pendant un délai raisonnable en attendant l’examen, l’essai, l’enquête ou l’inspection qui s’y rapporte;
  7. ordonner à quiconque de ne pas perturber un lieu ou une chose indiqué par l’agent pendant une période raisonnable en attendant l’examen, l’essai, l’enquête ou l’inspection concernant le lieu ou la chose. Cette disposition permettant à l’agent d’ordonner à un entrepreneur, à un autre employeur ou au propriétaire de l’immeuble de ne pas déranger le site d’un incident a pour objet d’atténuer les préoccupations des entrepreneurs ou d’autres organismes gouvernementaux au regard de la perturbation des éléments de preuve.
  8. ordonner à l’employeur de produire des documents et des renseignements afférent à la santé et à la sécurité de ses employés ou à la sûreté du lieu de travail et lui permettre de les examiner et de les reproduire en totalité ou en partie;
  9. ordonner à l’employeur ou à un employé de faire ou de fournir des déclarations dans la forme et selon les modalités qu’il peut préciser à propos des conditions de travail, du matériel et de l’équipement influant sur la santé ou la sécurité des employés;
  10. ordonner à l’employeur, à un employé ou à la personne que désigne l’un ou l’autre, selon le cas, de l’accompagner lorsqu’il se trouve dans le lieu de travail. Cette mesure est liée à la disposition au paragraphe 141.1(2) qui permet à l’agent de procéder à l’inspection en l’absence de toute personne, si cette personne décide de ne pas être présente. Dans la mesure du possible, les représentants de l’employeur devraient toujours accompagner l’agent.
  11. avoir des entretiens privés avec toute personne, celle-ci pouvant, à son choix, être accompagnée d’un représentant syndical ou d’un conseiller juridique.

L’agent peut donner à l’employeur ou à l’employé les instructions même s’il ne se trouve pas physiquement dans le lieu de travail. Les instructions mentionnées dans cette disposition sont distinctes des instructions découlant de l’infraction et du « danger » qui sont autorisées par l’article 145 et le paragraphe 141(2)).

Les alinéas 141(1)a), f), g), h) et i) ci-dessus confèrent les seuls pouvoirs pour lesquels l’agent n’est pas tenu d’être présent pour dégager l’opinion requise sur laquelle fonder l’instruction. Tel que prévu au paragraphe 145(1.1), l’instruction ou la confirmation de celle-ci devrait être demandée par courrier, par télécopieur ou par un autre moyen électronique. Toutefois, le pouvoir ne peut pas être exercé en application des alinéas 141(1) b), c), d), e), j) ou k) car ces dispositions exigent la présence physique de l’agent pour qu’il soit décidé si une instruction est justifiée.

Le matériel ou l’équipement emporté en vertu de l’alinéa d) est remis sur demande à l’intéressé dès que les essais ou analyses sont terminés, à moins qu’il ne soit requis dans le cadre de poursuites engagées sous le régime de la présente partie. Cette disposition garantit la remise de tout objet emporté. (paragraphe 141(3))

L’agent fait enquête sur tout incident ayant donné lieu à la blessure ou au décès d’un employé dans le lieu de travail ou pendant que l’employé travaillait. Selon cette disposition, il faut mener une enquête dans tout cas de blessure grave ou de décès. (paragraphe 141(4))

Si le décès entraîne un accident survenu sur la voie publique et impliquant un véhicule automobile, l’agent chargé de l’enquête doit obtenir dans les meilleurs délais des autorités policières tout rapport de police s’y rapportant. (paragraphe 141(5))

Dans les 10 jours qui suivent l’achèvement de son rapport écrit sur les résultats de l’enquête, l’agent doit transmettre une copie à l’employeur et au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité. Cette disposition garantit que l’employeur et les comités sont au courant de l’avancement du dossier au regard du lieu de travail. Le fait que les employeurs seront informés de toutes les visites effectuées par les agents de santé et de sécurité et des mesures prises par l’agent constitue un avantage supplémentaire. (paragraphe 141(6))

Le ministre du Travail remet à l’agent un certificat attestant sa qualité, que celui-ci présente, lorsqu’il exerce les fonctions qui lui sont conférées sous le régime de la présente partie, à toute personne qui lui en fait la demande. (paragraphe 141(7))

L’agent est dégagé de toute responsabilité personnelle en ce qui concerne les actes ou omissions faits de bonne foi dans l’exercice de ses fonctions en vertu du Code. (paragraphe 141(8))

Il est toutefois entendu que le paragraphe (8) n’a pas pour effet de dégager Sa Majesté du chef du Canada de la responsabilité civile qu’elle pourrait par ailleurs encourir. (paragraphe 141(9))

Lors de l’inspection du lieu de travail, l’agent de santé et de sécurité doit être accompagné de l’une des personnes suivantes :

  1. deux membres du comité local, l’un ayant été désigné par les employés et l’autre par l’employeur;
  2. représentant en matière de santé et de sécurité et une personne désignée par l’employeur. (article 141.1)

Les superviseurs et les gestionnaires doivent être au courant de ces contraintes et du droit conféré aux membres du comité ou au représentant d’être présent pendant une inspection.

L’agent peut procéder à l’inspection en l’absence de toute personne visée au paragraphe (a) ou (b) qui décide de ne pas y assister. Cette disposition garantit que le processus n’est pas bloqué par l’absence d’une personne à l’inspection. (paragraphe 141.1(2))

Généralités

Le Code impose aux employeurs et aux employés des obligations pour aider les agents de santé et de sécurité et les agents d’appel à s’acquitter de leurs fonctions aux termes de la partie II du Code.

Le responsable du lieu de travail visité ainsi que tous ceux qui y sont employés ou dont l’emploi a un lien avec ce lieu de travail sont tenus de prêter à l’agent d’appel et à l’agent de santé et de sécurité toute aide raisonnable leur permettant de réaliser leurs fonctions. (article 142)

Il est interdit de gêner ou d’entraver l’action de l’agent d’appel ou de l’agent de santé et de sécurité dans l’exercice de ses fonctions, ou de faire à l’un ou à l’autre, oralement ou par écrit, une déclaration fausse ou trompeuse. (article 143)

Il est interdit d’empêcher un employé de fournir à l’agent d’appel ou à l’agent de santé et de sécurité les renseignements qu’ils peuvent exiger dans l’exécution de leurs fonctions. Cette disposition vise à garantir que les employeurs, ou les gestionnaires ou surveillants agissant au nom de l’employeur, ne bloquent pas l’accès de l’agent à un employé ou l’accès de l’employé à un agent. Les répercussions seront fonction de l’interprétation donnée à la disposition. Les répercussions pourraient être minimes si l’employé et l’agent de santé et de sécurité ou l’agent d’appel se trouvent au lieu de travail. Elles pourraient être importantes si la disposition est interprétée comme si elle incluait l’audition d’un agent d’appel ayant trait à un autre employé. (article 143.1)

Il est permis à quiconque exerce une fonction qui lui est conférée sous le régime de la partie II du Code de pénétrer un lieu de travail situé dans un local servant d’habitation à un employé seulement si ce dernier en a consenti. Cette disposition particulière vise à protéger les droits personnels des employés en télétravail. « Quiconque » désigne le représentant de l’employeur, un membre du comité, le représentant en matière de santé et de sécurité ou l’agent de santé et de sécurité. Cette disposition aura une incidence positive en éliminant les arguments concernant le droit présumé de quiconque d’inspecter les lieux de « télétravail » dans des résidences privées. (article 143.2)

Les dispositions de l’article 144 protègent aussi les agents de santé et de sécurité et les agents d’appel contre toute mesure les contraignant à divulguer des renseignements et leur interdisent ainsi qu’à quiconque les accompagnent de divulguer des renseignements confidentiels.

Ni l’agent de santé et de sécurité ni l’agent d’appel ni la personne qui l’accompagne ou l’assiste dans ses fonctions ne peuvent être contraints, sans l’autorisation écrite du ministre du Travail, à témoigner dans un procès civil au sujet des renseignements qu’ils ont obtenus dans l’exercice des fonctions qui leur sont conférées aux termes des paragraphes 144(1) et (2).

Sous réserve du paragraphe (4) ci-dessous, il est interdit à l’agent d’appel ou à l’agent de santé et de sécurité qui a été affecté à un lieu de travail en vertu des pouvoirs (article 141) et à quiconque l’accompagne de communiquer à qui que ce soit les renseignements qu’ils y ont obtenus au sujet d’un secret de fabrication ou de commerce, sauf pour l’application de la partie II du Code ou en exécution d’une obligation juridique. (paragraphe 144(3))

Les renseignements pour lesquels l’employeur est soustrait, en application de la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses, qui sont obtenus par l’agent d’appel, l’agent de santé et de sécurité ou la personne qui l’accompagne dans un lieu de travail sont protégés et ne peuvent pas, malgré la Loi sur l’accès à l’information ou toute autre règle de droit, être communiqués à qui que ce soit, sauf pour l’application de la partie II du Code. (paragraphe 144(4))

Sauf pour l’application de la partie II du Code dans certaines conditions comme pour les fins d’une poursuite, il est interdit selon le Code de publier ou de divulguer les résultats des analyses, examens, essais, enquêtes, inspections ou prélèvements effectués par l’agent d’appel ou l’agent de santé et de sécurité. (paragraphe 144(5))

Les personnes à qui sont communiqués confidentiellement des renseignements ne peuvent en révéler la source que pour l’application de la partie II du Code. Elles ne peuvent non plus être poussées à la révéler devant un tribunal judiciaire ou autre. (paragraphe 144(6))

Mesures spéciales de sécurité(article 145)

Un agent de santé et de sécurité a le pouvoir d’émettre des instructions au regard des infractions au Code et à la réglementation et un pouvoir beaucoup plus fort dans les situations qu’un agent considère comme un « danger ».

S’il est d’avis qu’une contravention à la partie II du Code vient d’être commise ou est en train de l’être, l’agent de santé et de sécurité peut donner à l’employeur et/ou à l’employé en cause les instructions qui suivent (paragraphe 145(1)) :

  1. mettre fin à la contravention dans le délai qu’il précise;
  2. prendre, dans les délais précisés, les mesures qu’il précise pour empêcher la continuation de la contravention ou sa répétition. (paragraphe 145(1))

Il est important de mentionner qu’un agent de santé et de sécurité peut émettre une instruction portant sur un événement récent, et il ne doit pas être témoin de la contravention. L’alinéa b) vise aussi à éliminer la perception de manque d’autorité pour permettre des instructions au regard de la poursuite ou de la répétition d’une contravention. S’il y a « contravention récente », le gestionnaire et l’agent de santé et de sécurité doivent bien connaître le contexte de la contravention. Si des questions se posent, le gestionnaire devrait s’assurer de disposer d’une instruction écrite qui peut être contestée au besoin. L’impact pourrait être considérable, et certains ministères pourraient se servir de ce pouvoir assez souvent.

Tel qu’il est indiqué ci-dessus, dans des cas moins sévères où l’employeur avoue avoir commis une contravention, un agent peut choisir d’obtenir une PCV de l’employeur.

Un agent qui a émis une instruction de vive voix doit la confirmer par écrit à l’une des occasions suivantes :

  1. avant de quitter le lieu de travail si l’agent était dans le lieu de travail lors de l’émission de l’instruction;
  2. dans le meilleur délai possible par courrier ou par télécopieur ou un autre mode de communication électronique dans tout autre cas. (paragraphe 145(1.1))

Il s’agit d’une disposition très importante qui est liée directement au pouvoir de donner une « instruction par téléphone » (paragraphe 141.1(2)). Cet éclaircissement selon lequel les instructions seront faites par écrit exigera que les agents de santé et de sécurité connaissent bien le Code et la réglementation et rédigent une instruction précise au moment de la visite. Si l’agent a été présent sur le site, le représentant de l’employeur devrait toujours obtenir l’instruction écrite avant le départ de l’agent.

Si un agent estime que l’utilisation d’une machine ou chose, une situation existant dans un lieu de travail ou l’accomplissement d’une tâche constitue un danger pour un employé au travail, l’agent doit en avertir l’employeur et lui enjoindre, par instructions écrites, de prendre l’une des mesures suivantes immédiatement ou dans le délai qu’il précise :

  1. écarter le risque, corriger la situation ou modifier la tâche qui constitue un danger;
  2. protéger les personnes contre le danger.

La signification d’une « activité » est liée à la définition du « danger » et à la disposition sur le refus de travailler. Dans les deux situations, l’agent de santé et de sécurité doit être présent, le « danger » doit être apparent et l’agent doit le témoigner. L’agent ne peut pas tenir compte du « passé récent », sauf s’il s’agit d’une contravention non liée, auquel cas le paragraphe 145(1) s’appliquerait.

Remarque : De l’information supplémentaire sur la définition de « danger » est disponible au chapitre 2.

Si l’agent estime qu’il est impossible dans l’immédiat de corriger, substituer ou protéger contre un danger, il doit interdire, par instruction écrite donnée à l’employeur, l’utilisation du lieu, de la machine ou de la chose ou l’accomplissement de la tâche en cause jusqu’à ce que ses instructions aient été exécutées. Le présent alinéa n’a toutefois pas pour effet d’empêcher toute mesure nécessaire à la mise en œuvre des instructions. (alinéa 145(2)b))

Comme une instruction émise sous cette disposition sera vraisemblablement liée à une situation sérieuse, le représentant de l’employeur devrait s’assurer d’obtenir une copie de l’instruction avant que l’agent ne quitte le lieu de travail.

Si l’agent estime que l’utilisation d’une machine ou chose par un employé, une situation existant dans un lieu de travail ou l’accomplissement d’une tâche par un employé constitue un danger pour cet employé ou pour d’autres employés, l’agent doit interdire à cet employé, par instruction écrite d’utiliser la machine ou la chose, de travailler dans ce lieu de travail ou d’accomplir la tâche en cause jusqu’à ce que l’employeur se soit conformé aux instructions données au titre de l’alinéa 145(2)a). Un agent peut donner une instruction à un employé s’il est probable que ce sont les gestes de l’employé plutôt que l’équipement dont il se sert, qui sont à la source du « danger ». (paragraphe 145(2.1))

L’agent qui formule des instructions au titre de l’alinéa 145(2)a) appose ou fait apposer dans le lieu de travail, sur la machine ou sur la chose en cause, ou à proximité de ceux-ci ou à l’endroit où s’accomplit la tâche visée, un avis en la forme et la teneur que le ministre peut préciser. Il est interdit d’enlever l’avis sans l’autorisation de l’agent. (paragraphe 145(3))

Si l’agent donne une instruction visée à l’alinéa 145(2)b), l’employeur doit faire cesser l’utilisation du lieu de travail, de la machine ou de la chose en cause ou l’accomplissement de la tâche visée. Il est interdit à quiconque de s’y livrer tant que les mesures ordonnées par l’agent n’ont pas été prises. Cette disposition est une confirmation que ces instructions correspondent à un ordre de « suspendre les travaux » qui prend effet jusqu’à ce que la mesure ordonnée soit prise. (paragraphe 145(4))

Les paragraphes (5), (6) et (7) font en sorte que les personnes qui pourraient être touchées par le danger et par l’instruction qui en découle sont au courant de la participation de l’agent.

Dès que l’agent donne les instructions écrites visées aux dispositions ci-dessus ou adresse un rapport écrit à un employeur, l’employeur est tenu de prendre les mesures suivantes immédiatement (paragraphe 145(5)) :

  1. faire afficher une ou plusieurs copies des instructions ou du rapport selon les modalités précisées par l’agent;
  2. transmettre une copie de l’instruction ou du rapport au comité d’orientation et au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, selon le cas.

Aussitôt après avoir donné les instructions visées aux paragraphes (1), (2) ou (2.1) mentionnés ci-dessus ou avoir rédigé le rapport visé au paragraphe (5) en ce qui concerne une enquête qu’il a menée à la suite d’une plainte, l’agent doit en transmettre une copie immédiatement aux personnes dont la plainte est à l’origine de l’enquête. (paragraphe 145(6))

Si un agent a donné à un employé les instructions visées aux paragraphes (1) ou (2.1) qui sont énoncés ci-dessus, l’agent doit en transmettre une copie à l’employeur. (paragraphe 145(7))

L’agent peut exiger que l’employeur ou l’employé auquel il adresse des instructions en vertu des paragraphes (1), (2) ou (2.1) ou au regard duquel il établit le rapport visé au paragraphe (5) y réponde par écrit dans le délai qu’il précise. Une copie de la réponse est transmise par l’employeur ou l’employé au comité d’orientation et au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité, selon le cas. Cette disposition vise à s’assurer que l’agent ayant émis l’instruction et que le comité d’orientation et le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité soient informés des mesures prises par l’employeur pour se conformer à l’instruction. (paragraphe 145(8))

Les employeurs, les gestionnaires ou les superviseurs qui reçoivent des instructions en vertu de l’article 145 devraient être au courant de leur droit d’interjeter appel de l’instruction à un agent d’appel dans les 30 jours. Consultez le chapitre 11 pour obtenir de plus amples renseignements au sujet du processus visant à interjeter appel.

Chapitre 11 : Appel des décisions et instructions

Décisions

En vertu de la législation antérieure, les décisions d’un agent de santé et de sécurité selon lesquelles un employé ne pouvait se prévaloir de son droit de refus de travailler car il ne semblait pas y avoir de « danger » pouvaient être renvoyées au Conseil canadien des relations industrielles ou, dans la fonction publique, à la Commission. La décision de recourir à un conseil indépendant existant plutôt qu’à un représentant de l’organisme de réglementation était principalement fondée sur la nécessité de protéger les droits de l’employé et sur le fait que des conseils chargés de traiter les questions relatives aux relations de travail étaient déjà en place.

Au fil des ans, de nombreux cas de jurisprudence ont été établis en ce qui a trait à l’esprit et à l’interprétation de la notion de « danger » telle qu’elle est employée dans le Code. Le Conseil et la Commission ont déterminé comment les droits afférents doivent être appliqués, et ils ont pris des décisions relatives à des plaintes concernant des mesures discriminatoires ou disciplinaires prises à l’endroit d’employés qui se sont prévalus de leur droit de refuser de travailler.

Bien que le Conseil et la Commission ne voient aucun inconvénient à traiter les questions de relations de travail dans leurs décisions concernant les cas de refus de travailler, ils ont exprimé une certaine préoccupation au regard de leurs compétences techniques lorsqu’on leur demandait de renverser la décision d’un agent de santé et de sécurité concernant une situation de danger apparent.

Instructions

L’examen technique des instructions émises par un agent de santé et de sécurité, mené à la demande d’un employeur, d’un employé ou d’un syndicat, doit être effectué par un agent d’appel. Quoique l’examen des instructions ne doive être qu’un processus administratif, des décisions judiciaires subséquentes ont permis de déterminer que le rôle de l’agent de sécurité régional (maintenant un agent d’appel) était en fait de nature quasi-judiciaire et, par conséquent, il devait être exercé comme tel.

Le processus

Une entité, distincte sur les plans physique et administratif des activités touchant les politiques et la conformité relativement à l’interprétation et à l’application de la partie II du Code canadien du travail, a été constituée. Il s’agit du Tribunal de santé et sécurité au travail Canada (Bureau d’appel) qui est formé d’un directeur et de plusieurs agents d’appel dont le mandat est d’entendre et de régler toutes les décisions des agents de santé et de sécurité relatives à la nouvelle définition de la notion de « danger » qui s’applique au refus de travailler. Comme les décisions selon lesquelles il n’existe pas de danger peuvent avoir des répercussions considérables pour l’employé, ces appels seront entendus en priorité. De plus, toute personne représentant un employé est habilitée à présenter l’appel d’une décision qu’il n’y a pas de danger. Le délai pour la transmission d’un avis écrit à l’agent d’appel est de 10 jours après la prise de connaissance de la décision.

Les agents d’appel auront également la responsabilité de déterminer la validité des instructions émises par un agent de santé et de sécurité, dans l’éventualité où l’employeur, l’employé ou le syndicat les contesterait. Le délai de transmission de l’avis d’appel d’une instruction à l’agent d’appel est de 30 jours. Cet avis doit maintenant obligatoirement être présenté par écrit.

Le processus d’appel en vertu de la partie II est susceptible d’avoir une incidence considérable sur les employeurs confrontés à l’appel d’un employé d’une décision d’« absence de danger » ou de leur propre appel d’une instruction. Compte tenu de la complexité du processus d’appel et de la protection prévue par la loi donnée à l’agent d’appel, il sera essentiel d’obtenir des conseils juridiques sur la préparation et la présentation d’un appel. (articles 145.1 à 146.1)

Appel des décisions et instructions

Le ministre du Travail peut désigner toute personne compétente à titre d’agent d’appel. Tous les appels relatifs à une décision d’absence de danger rendue par un agent de santé et de sécurité dans le cas d’un refus de travailler seront dorénavant présentés aux agents d’appel pour audition et décision. Les agents d’appel auront également la responsabilité de modifier, d’annuler ou de confirmer les instructions émises par l’agent de santé et de sécurité. (paragraphe 145.1(1))

L’agent d’appel est investi des mêmes pouvoirs, fonctions et immunités que l’agent de santé et de sécurité. Comme il existe très peu de recours en vertu du Code et la Cour fédérale reconnaît que ces agents ont les compétences nécessaires pour les exercer de façon responsable, ceux-ci peuvent, par leur pouvoir élargi, exercer une incidence énorme. Cette disposition peut avoir d’énormes répercussions si l’agent d’appel exerce son pouvoir d’émettre des instructions. (paragraphe 145.1(2))

Tout employeur, employé ou syndicat qui se sent lésé par des instructions données par l’agent de santé et de sécurité peut interjeter appel de celles-ci par écrit à un agent d’appel. Il est important de mentionner que le délai d’appel est de 30 jours qui suivent la date où les instructions sont données ou confirmées par écrit. L’avis d’appel doit être fait par écrit. (paragraphe 146(1))

À moins que l’agent d’appel n’en ordonne autrement à la demande de l’employeur, de l’employé ou du syndicat, l’appel n’a pas pour effet de suspendre la mise en œuvre des instructions. Cette disposition pourrait permettre la suspension des instructions si l’agent d’appel le juge pertinent. Comme la législation ne précise pas comment la demande de suspension doit être présentée à l’agent d’appel, le processus et le délai énoncés au paragraphe 146(1)doivent être respectés. Dans le cas d’une demande de suspension, il est essentiel de faire appel à un conseiller juridique. (paragraphe 146(2))

Saisi d’un appel concernant le danger (paragraphe 129(7)) ou d’une instruction (article 146), l’agent d’appel mène sans délai une enquête sommaire sur les circonstances ayant donné lieu à la décision ou aux instructions, selon le cas, et sur la justification de celles-ci. Il peut ensuite prendre les mesures suivantes (paragraphe 146.1(1)) :

  1. modifier, annuler ou confirmer la décision ou les instructions;
  2. donner toute instruction (paragraphes 145(2) ou (2.1)) que l’agent d’appel juge appropriée selon les paragraphes 145(2) ou (2.1).

Le paragraphe 129(7) vise la décision d’un agent de santé et de sécurité quant à l’absence de danger dans le cas d’un refus de travailler. L’agent d’appel peut émettre des instructions en cas de « situation dangereuse » sans avoir visité le lieu de travail pour constater le danger, comme doit le faire l’agent de santé et de sécurité. De plus, il n’existe aucun mécanisme permettant d’en appeler des instructions d’un agent d’appel. Cette disposition pourrait avoir des conséquences élargies car l’agent d’appel n’est aucunement contraint à se présenter, et il n’existe pas un mécanisme pour interjeter l’appel.

L’agent d’appel avise par écrit de sa décision, de ses motifs et des instructions qui en découlent l’employeur, l’employé ou le syndicat en cause. L’employeur en transmet une copie sans délai au comité local ou au représentant en matière de santé et de sécurité. Les exigences de cette disposition sont semblables à celles qui s’appliquent à des instructions émises par un agent de santé et de sécurité. (paragraphe 146.1(2))

Si l’agent d’appel donne une instruction, l’employeur appose ou fait apposer sans délai dans le lieu de travail, sur la machine ou sur la chose en cause, ou à proximité de ceux-ci, un avis en la forme et la teneur précisées par l’agent d’appel. Il est interdit d’enlever l’avis sans l’autorisation de celui-ci. Les exigences de cette disposition étant semblables à celles qui s’appliquent à des instructions émises par un agent de santé et de sécurité, l’agent d’appel a un pouvoir élargi. (paragraphe 146.1(3))

L’interdiction d’utilisation d’une machine ou d’une chose, de présence dans un lieu de travail ou d’accomplissement d’une tâche, éventuellement prononcée par l’agent d’appel reste en vigueur jusqu’à exécution des instructions dont elle est assortie. Le présent paragraphe n’a toutefois pas pour effet de faire obstacle à la prise des mesures nécessaires à cette exécution. Les exigences de cette disposition sont semblables à celles qui s’appliquent à des instructions émises par un agent de santé et de sécurité. (paragraphe 146.1(4))

Dans le cadre de la procédure de l’enquête sur les circonstances ayant donné lieu à une instruction ou à une décision, l’agent d’appel peut prendre les mesures suivantes : (paragraphe 146.2)

  1. convoquer des témoins et les contraindre à comparaître et à déposer sous serment, oralement ou par écrit, ainsi qu’à produire les documents et les pièces qu’il estime nécessaires pour lui permettre de rendre sa décision;
  2. faire prêter serment et recevoir des affirmations solennelles;
  3. recevoir sous serment, par voie d’affidavit ou sous une autre forme, tout témoignage et renseignement qu’il juge indiqués, qu’ils soient admissibles ou non en justice;
  4. procéder, s’il le juge nécessaire, à l’examen de dossiers ou registres et à la tenue d’enquêtes;
  5. suspendre ou remettre la procédure à tout moment;
  6. abréger ou proroger les délais applicables à l’introduction de la procédure, à l’accomplissement d’un acte, au dépôt d’un document ou à la présentation d’éléments de preuve;
  7. en tout état de cause, accorder le statut de partie à toute personne ou à tout groupe qui, à son avis, a essentiellement les mêmes intérêts que l’une des parties et pourrait être concerné par la décision;
  8. fixer la procédure à suivre, sous réserve de la double obligation de donner à chaque partie la possibilité de lui présenter des éléments de preuve et des observations, d’une part, et de tenir compte de l’information contenue dans le dossier, d’autre part;
  9. trancher toute affaire ou question sans tenir d’audience;
  10. ordonner l’utilisation de modes de télécommunications permettant aux parties et à lui-même de communiquer les uns avec les autres simultanément.

Comme les tribunaux ont déterminé que le rôle de l’agent d’appel est quasi-judiciaire, ces pouvoirs, comparables à ceux d’un conseil, sont essentiels pour permettre à l’agent d’accomplir les tâches qui lui incombent.

Les décisions de l’agent d’appel sont définitives et non susceptibles de recours judiciaires. Bien qu’il soit reconnu, en dépit de cette disposition, que la Cour fédérale a juridiction et est investie des pouvoirs nécessaires pour réviser la décision de l’agent dans certaines circonstances, l’optique d’une protection totale et la possibilité d’interjeter appel auprès de la Cour fédérale pourraient ne pas être apparentes dans l’éventualité où l’agent d’appel aurait fait erreur. Toutefois, les motifs acceptables prévus dans la Loi sur les Cours fédérales sont limités, et le délai requis pourrait être considérable. Il est essentiel de faire appel à un conseiller juridique pour déterminer la pertinence d’un appel auprès de la Cour fédérale. (article 146.3)

Il n’est admis aucun recours ou décision judiciaire par voie d’injonction, de certiorari, de prohibition ou de quo warranto visant à contester, réviser, empêcher ou limiter l’action de l’agent d’appel exercée dans le cadre de la partie II du Code. Cette disposition offre à l’agent d’appel la même protection que celle qui est accordée à un membre du Conseil canadien des relations industrielles en vertu de la partie I du Code. (article 146.4)

L’employé qui assiste au déroulement d’une procédure d’appel à titre de partie ou de témoin cité à comparaître a le droit d’être rémunéré par l’employeur à son taux de salaire régulier pour les heures qu’il y consacre et qu’il aurait autrement passées au travail. (article 146.5)

Conseils à l’intention des gestionnaires

Les ministères et les organismes devraient désigner des personnes-ressources habilitées à communiquer avec un conseiller juridique de sorte que lorsque le gestionnaire reçoit une instruction avec laquelle il n’est pas d’accord, pour quelque raison que ce soit, il peut déterminer sur-le-champ s’il faudrait interjeter appel.

Même si les auditions menées par un agent d’appel sont le moins formelles possible, elles sont de nature quasi-judiciaire et, lorsqu’elle instruit la révision d’une décision, la Cour fédérale présume que l’agent est un expert dans son domaine. De plus, on ne peut pas soumettre à la Cour fédérale une preuve ou un renseignement qui n’a pas été présenté au moment de l’audition de l’appel.

Le ministère ou l’organisme qui se prépare à interjeter appel d’une décision ou d’une instruction doit consulter un expert et fournir le plus de renseignements pertinents possible.

Chapitre 12 : Infractions et peines

Les infractions prévues à la partie II du Code canadien du travail (le Code) reflètent une décision rendue en 1978 par la Cour suprême du Canada selon laquelle les tribunaux, en vertu des « lois pour le bien et l’ordre publics » comme la Loi canadienne sur la protection de l’environnement et le Code canadien du travail, reconnaissent trois catégories d’infractions. Il s’agit des infractions exigeant la « mens rea », soit les infractions avec intention coupable commises à dessein ou par insouciance (mais non par négligence); ainsi, une personne qui contrevient délibérément à une disposition de la loi (consultez le paragraphe 148(3) ci-dessous) est coupable de ce type de délit. Dans le cas des infractions de responsabilité « stricte », l’intention coupable n’est pas nécessairement établie et la personne accusée peut justifier ses actes en plaidant la croyance raisonnable en un ensemble erroné de faits ou la diligence raisonnable; les infractions contre le bien public entrent généralement dans cette catégorie, à moins que la législation précise le contraire. Enfin, on reconnaît également les infractions de responsabilité « absolue », où la culpabilité de l’accusé repose sur la preuve hors de tout doute raisonnable qu’une infraction a bel et bien été commise.

En 1978, la partie II du Code en était aux étapes finales de la révision; elle a été la première législation fédérale pour « le bien et l’ordre publics » à intégrer cette décision de la Cour suprême.

Les peines potentielles au regard des infractions prévues à la partie II ont été augmentées considérablement afin de traduire l’importance accordée par d’autres instances canadiennes à la violation des dispositions législatives relatives à la santé et à la sécurité publiques et de montrer que les autorités fédérales prennent également la question au sérieux.

Infraction générale

Quiconque contrevient à une disposition de la partie II du Code commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité (paragraphe 148(1)) :

  1. par mise en accusation, une amende maximale de 1 000 000$ ou l’emprisonnement maximal de deux ans ou les deux peines;
  2. par procédure sommaire, une amende maximale de 100 000 $.

Il existe des infractions de « responsabilité stricte » pour lesquelles l’accusé peut présenter une défense fondée sur le degré de prudence et de diligence. Les peines maximales pour infractions punissables sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire ont été considérablement augmentées par rapport à celles de la législation antérieure, où les peines maximales pour des infractions ordinaires au Code s’échelonnaient de 5000 $ à 100 000 $. Dans le cas des infractions aux dispositions de la législation touchant les substances dangereuses, l’accusé pouvait se voir inculper une amende atteignant 1 000 000 $ ou l’emprisonnement. Dorénavant, l’autorité de réglementation peut demander une inculpation pour toute infraction.

Les répercussions de cette disposition pourraient être importantes en cas de poursuites judiciaires. Autrefois, les poursuites reliées au Code dans la fonction publique avaient rapport à un décès ou à des blessures très sérieuses. Compte tenu de l’augmentation des peines maximales, les tribunaux sont susceptibles d’imposer des amendes d’envergure lorsqu’un accusé est trouvé coupable.

Cas de décès, de maladie ou de blessures

Quiconque, en contrevenant à une disposition de la partie II, cause directement la mort, une maladie grave ou des blessures graves à un employé commet une infraction et encourt, sur déclaration de culpabilité (paragraphe 148(2)) :

  1. amende maximale de 1 000 000 $ ou l’emprisonnement maximal de deux ans ou les deux;
  2. par procédure sommaire, amende maximale de 1 000 000 $.

Les infractions aux dispositions du Code ou d’autres lois résultant en une maladie grave sont incluses dans cette infraction. L’amende maximale faisant suite à une déclaration de culpabilité par procédure sommaire est passée à 1 000 000 $, et l’autorité de réglementation peut maintenant demander l’inculpation et même l’emprisonnement en cas de décès, de maladie grave ou de blessures graves.

Cas de risque de décès ou de blessures

Le code traite des cas où il y a risque de décès ou de blessure. Il s’agit que quiconque contrevient délibérément à une disposition de la partie II du Code tout en sachant qu’il en résultera probablement le décès, une maladie grave ou des blessures graves pour un employé commet une

  1. amende maximale de 1 000 000 $ ou l’emprisonnement maximal de deux ans ou les deux;
  2. par procédure sommaire, amende maximale de 1 000 000 $.

C’est la seule infraction exigeant la mens rea prévue à la partie II du Code en vertu de laquelle la poursuite doit prouver que l’infraction a été commise délibérément et en pleine connaissance de la probabilité de décès, de maladie grave ou de blessures graves. Comme dans le cas de la disposition précédente, la portée de l’infraction a été élargie afin d’inclure la probabilité de maladie grave.

Moyen de défense

Le Code contient trois dispositions qui sont les seules infractions de « responsabilité absolue » qui restent à la partie II du Code. Les mesures nécessaires dont il est question sont : « faire enquête sur tous les accidents », « répondre par écrit aux recommandations du comité » et « fournir un rapport sur les dangers ou un rapport d’évaluation aux comités ». Toutes les autres sont des infractions de « responsabilité stricte » pour lesquelles le moyen de défense de prudence et de diligence raisonnables est admis devant les tribunaux. (paragraphe 148(4))

Définition de « prudence et diligence raisonnables »

Si le gestionnaire exerce une réelle diligence et fait tout ce qu’il est raisonnable de faire pour prévenir l’incident, il est peu probable qu’une accusation soit portée contre lui, et il est plus facile de faire la preuve qu’une prudence et une diligence raisonnables ont été exercées pour éviter l’infraction ou l’incident.

Toutefois, le défendant doit être en mesure de prouver à la cour de manière satisfaisante que les actes de diligence ont été posés avant l’incident.

La poursuite n’est pas tenue de prouver que l’accusé a négligé de prendre toutes les précautions raisonnables. Le fardeau de la preuve incombe à l’accusé, qui doit établir qu’il a fait preuve d’une prudence raisonnable pour prévenir l’incident, même si cela n’a pas empêché l’infraction ou l’incident de se produire.

Les responsabilités et les obligations de reddition de comptes peuvent être déléguées en autant que la délégation soit clairement démontrée, exercée et confirmée.

Plus l’accusé se trouve près de l’incident dans la chaîne de commandement, plus la preuve qu’une diligence raisonnable a été exercée doit être détaillée.

Les cadres supérieurs doivent prendre les mesures suivantes :

  • connaître leurs responsabilités et veiller à ce que des politiques et des directives écrites soient en place;
  • s’assurer que des programmes soit mis en œuvre à l’échelle du système;
  • exiger une reddition de comptes régulière et mener à l’occasion des exercices ponctuels de vérification;
  • agir immédiatement au moment de la prise de connaissance d’une situation susceptible d’avoir de graves répercussions.

Les cadres supérieurs peuvent s’appuyer sur le régime de santé et de sécurité en place à moins qu’il ne soit porté à leur connaissance que le régime présente des lacunes.

Les cadres intermédiaires doivent remplir les fonctions suivantes :

  • connaître leurs responsabilités et les enjeux;
  • veiller à ce que des programmes de prévention des risques pertinents soient en place;
  • donner des directives particulières, s’il y a lieu;
  • rendre des comptes à l’échelle supérieure et assurer la gestion des subalternes;
  • exercer la supervision et le contrôle des employés sur lesquels ils devraient normalement avoir une influence ou une certaine autorité.

Les cadres intermédiaires sont non seulement tenus de donner des directives mais également de voir à ce que ces directives soient respectées.

Les cadres responsables doivent assumer les fonctions suivantes :

  • veiller à ce que les composantes des programmes de prévention des risques soient mises en œuvre;
  • s’assurer que les superviseurs et les employés ont suivi une formation et que celle-ci est confirmée et consignée;
  • veiller à ce que les incidents fassent l’objet d’une enquête et d’un rapport, que des mesures correctives soient prises et qu’un suivi soit effectué.

Présomption

Le Code aborde les normes et d’autres textes réglementaires (paragraphe 157(1.1)) qui traitent des questions en matière de santé ou de sécurité. Cette disposition permet une mise en accusation si l’une des dispositions prévues par les centaines de normes auxquelles renvoie la partie II du Code est violée. (paragraphe 148(5))

Consentement du ministre

Les poursuites des infractions à la présente partie sont subordonnées au consentement du ministre du Travail ou de toute personne que désigne celui-ci. (paragraphe 149(1))

Dirigeants et fonctionnaires

En cas d’infraction par une personne morale ou un ministère ou un autre organisme du gouvernement fédéral, toute personne qui a ordonné, autorisé ou qui y a consenti ou participé est considérée comme coauteur de l’infraction et en est coupable. Les personnes suivantes sont passibles, si trouvées coupables, d’une punition en lien avec l’infraction, peu importe si le ministère ou l’organisme a été poursuivi ou trouvé coupable (paragraphe 149(2)) :

  1. dirigeant, directeur, agent ou mandataire de l’organisation;
  2. cadre supérieur dans un ministère ou un secteur de l’administration publique fédérale;
  3. toute autre personne exerçant des fonctions de direction ou de supervision dans la société, le ministère ou le secteur de l’administration publique fédérale.

L’ajout de l’administration publique à cet énoncé confirme que les personnes composant la chaîne de commandement au sein d’un ministère ou d’un organisme peuvent être tenues responsables de l’infraction si elles l’ont « ordonnée ou autorisée, ou y ont consenti ou participé ».

La définition d’« employeur », qui a été le moyen par lequel des gestionnaires et des superviseurs ont été accusés par le passé, et la confirmation que la plupart des infractions sont dorénavant de « responsabilité stricte », il est important plus que jamais de faire preuve de « prudence et de diligence raisonnables ». Essentielle pour confirmer « prudence et diligence raisonnable », cette disposition permettra vraisemblablement de mieux comprendre les responsabilités de la gestion et d’accroître la sensibilisation aux programmes requis en vertu du Code.

Preuve des instructions

Pour la poursuite d’une infraction, le Code fait référence aux conditions dans lesquelles des copies des instructions sont présentés comme preuves. (paragraphe 149(3))

Prescription

Les poursuites visant une infraction se prescrivent par un an à compter de sa perpétration. L’organisme de réglementation doit s’assurer qu’il est en mesure d’amorcer les poursuites dans les 12 mois suivant l’incident ou la perpétration de l’infraction. (paragraphe 149(4))

Tribunal compétent

Le magistrat ou le juge de paix dans le ressort duquel l’accusé réside ou exerce ses activités est compétent pour connaître de toute plainte ou dénonciation en matière d’infraction, indépendamment du lieu de perpétration. (article 150)

Dénonciation

Toute dénonciation faite peut viser plusieurs infractions commises par la même personne, ces infractions pouvant être instruites concurremment et faire l’objet d’une condamnation globalement ou pour l’une ou plusieurs parmi elles. (article 151)

Procédure d’injonction

Le ministre du Travail peut demander ou faire demander à un juge d’une juridiction supérieure ou de la Section de première instance de la Cour fédérale une ordonnance interdisant toute contravention à la disposition que des poursuites aient été engagées ou non sous le régime de celle-ci ou visant à faire cesser l’acte ou le défaut ayant donné lieu à l’infraction pour laquelle il y a eu déclaration de culpabilité. (article 152)

Injonction

Le juge du tribunal saisi de la demande ministérielle peut, à son appréciation, y accéder ou non, l’ordonnance pouvant être enregistrée et exécutée de la même manière qu’une autre ordonnance ou un autre jugement du tribunal. (article 153)

Exclusion de l’emprisonnement

La peine d’emprisonnement est exclue en cas de défaut de paiement de l’amende imposée pour une infraction prévue à la présente partie sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire. En cas de défaut de paiement de l’amende imposée pour une infraction prévue à la présente partie, le poursuivant peut, en déposant la déclaration de culpabilité auprès d’une juridiction supérieure de la province où le procès a eu lieu, faire assimiler la décision relative à l’amende, y compris les frais éventuels, à un jugement de cette juridiction; l’exécution se fait dès lors comme s’il s’agissait d’un jugement rendu contre l’intéressé par la même juridiction en matière civile. (article 154)

Jurisprudence et diligence raisonnables

Contexte

R. c. Ville de Sault Ste. Marie – Cour suprême du Canada, Loi canadienne sur la protection de l’environnement

Cette affaire constitue un cas de jurisprudence; de fait, la Cour suprême a alors établi pour la première fois que les tribunaux doivent, en vertu des « lois pour le bien et l’ordre publics » comme la Loi canadienne sur la protection de l’environnement et le Code canadien du travail, reconnaître trois catégories d’infractions contre le bien public :

Première catégorie – Infractions exigeant la « mens rea » où l’intention coupable se manifeste par la perpétration d’une infraction à dessein ou par insouciance (mais non par négligence). Bien que la preuve de ce type d’infraction soit difficile, la partie II du Code prévoit une infraction dans cette catégorie, au paragraphe 148(3); cette disposition emploie les expressions « contrevient délibérément » et « en sachant qu’il en résultera probablement la mort, une maladie grave ou des blessures graves ».

Deuxième catégorie – Infractions de responsabilité « stricte » où la « mens rea » ne doit pas nécessairement être établie et où le moyen de défense de la croyance raisonnable est un ensemble erroné de faits ou de la diligence raisonnable peut être adopté. Les infractions contre le bien public entrent généralement dans cette catégorie, à moins que la législation ne précise le contraire. La partie II du Code en vigueur énumère 30 obligations et infractions pour lesquelles la culpabilité repose sur la preuve hors de tout doute raisonnable qu’une infraction a bel et bien été commise. Le moyen de défense de la prudence et de la diligence raisonnables est admis dans ces cas.

Troisième catégorie – Infractions de responsabilité « absolue » où la culpabilité repose sur la preuve hors de tout doute raisonnable qu’une infraction a bel et bien été commise. Lorsqu’on identifie les situations de « responsabilité stricte », toutes les autres obligations et infractions qui ne sont pas précisées au paragraphe 148(4) du Code canadien du travail sont considérées comme des infractions de responsabilité absolue.

En 1978, la partie II du Code canadien de travail en était aux étapes finales de la révision; elle a été la première législation fédérale pour « le bien et l’ordre public » à intégrer cette décision de la Cour suprême.

En vertu de la législation courante, seules trois obligations des employeurs (consignation et signalement des événements) entrent dans la catégorie des infractions de responsabilité absolue. Toutes les autres sont des infractions de « responsabilité stricte » pour lesquelles le moyen de défense de prudence et de diligence raisonnables est admis devant les tribunaux.

R. c. Bata Industries et trois de ses administrateurs – Cour de l’Ontario, 1992 – Loi canadienne sur la protection de l’environnement

Cette affaire constitue un autre cas de jurisprudence où a été établi le degré de diligence qu’un dirigeant ou un administrateur d’une société est tenu d’exercer pour offrir une preuve satisfaisante de sa non-culpabilité.

Le résumé de l’affaire indique que la Couronne n’est pas tenue de prouver que les dirigeants ont négligé de prendre des mesures raisonnables; le fardeau de la preuve de diligence raisonnable incombe donc aux dirigeants accusés.

  • La preuve de l’infraction ayant été établie hors de tout doute, la société a été trouvée coupable.
  • Le chef de la direction de la société a été acquitté.

Ses responsabilités étaient principalement axées sur la gestion générale de la société. Il a été en mesure de faire la preuve qu’il était conscient de ses responsabilités, qu’il avait émis des directives écrites et qu’il a pris les mesures nécessaires dès que la situation a été portée à son attention.

Comme un directeur expérimenté était affecté sur place, il était en droit de présumer que celui-ci réglerait les préoccupations et qu’il pouvait se fier au système établi, sauf s’il avait alors eu connaissance d’une défaillance dudit système.

Le président de la société concernée a été reconnu coupable. Bien qu’il n’ait pas été chargé des opérations sur place, le président n’a pas été en mesure de prouver qu’il avait entrepris les démarches nécessaires pour se rendre sur place et évaluer la situation une fois le déversement porté à son attention. L’obligation de diligence raisonnable qui lui incombait exigeait qu’il exerce un certain degré de supervision et de contrôle sur les personnes qu’il devrait normalement être habilité à influencer ou à diriger. Sa responsabilité ne se limitait pas à donner des directives mais également à veiller à ce que celles-ci soient mises à exécution.

Le directeur de l’usine a été reconnu coupable. Il n’a pas été en mesure de faire la preuve qu’il avait exercé une prudence raisonnable pour prévenir le déversement. Il a simplement demandé un devis pour des services de nettoyage des lieux, puis un deuxième par la suite parce que les frais du premier fournisseur étaient jugés trop élevés. Le deuxième devis était inférieur, mais l’entrepreneur n’a pas été en mesure d’exécuter convenablement les travaux. À titre de directeur de l’usine, il avait la responsabilité de veiller à ce que l’employé à qui il a délégué des pouvoirs à ce chapitre ait reçu la formation nécessaire pour accomplir ses tâches et à ce que l’employé responsable lui remette des rapports détaillés.

Points à retenir

Bien que le Code exige une participation considérable de la part de l’employé et du syndicat dans l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi des programmes de prévention, l’employeur et les gestionnaires ont également des responsabilités et des obligations à cet égard.

Si un gestionnaire exerce une réelle diligence et fait tout ce qu’il est raisonnable de faire pour prévenir l’incident, il est peu probable qu’une accusation soit portée contre lui, et il est plus facile de faire la preuve qu’une prudence et une diligence raisonnables ont été exercées pour éviter l’infraction ou l’incident.

  • Le défendant doit être en mesure de prouver que les actes de diligence ont été posés avant l’incident.
  • Qu’il s’agisse de responsabilité stricte ou absolue, le seul élément que la poursuite est tenue de prouver hors de tout doute raisonnable est le fait que l’infraction a bel et bien eu lieu.
  • La poursuite n’est pas tenue de prouver que l’accusé a négligé de prendre les précautions raisonnables; le fardeau de la preuve incombe à l’accusé, qui doit prouver qu’il a exercé une prudence raisonnable pour prévenir l’incident, même s’il y eu infraction.
  • Les responsabilités et les obligations de reddition de comptes peuvent être déléguées, pourvu que la délégation soit clairement démontrée, exercée et confirmée.
  • Plus l’accusé se trouve près de l’incident dans la chaîne de commandement, plus la preuve qu’une diligence raisonnable a été exercée doit être détaillée.

Jurisprudence importante (Tribunal de santé et sécurité au travail Canada et la Cour fédérale)

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