Analyse comparative entre les sexes plus 2020-2021

Capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus

Structure de gouvernance

Depuis 2016, Services partagés Canada (SPC) travaille à accroître l’intégration de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) dans ses programmes et services. L’ACS Plus continue à être incluse dans tous les mémoires au Cabinet et de toutes les présentations au Conseil du Trésor. Le Centre de responsabilité de l’ACS Plus relève actuellement des Services stratégiques, faisant partie des Ressources humaines et milieu de travail (RHMT). Il collabore étroitement avec la Direction générale de la stratégie pour veiller à l’intégration de l’ACS Plus, si possible selon la disponibilité des données, et tirer parti des structures de gouvernance en place. Les objectifs internes de l’ACS Plus sont également atteints par l’intermédiaire d’activités soutenues par les réseaux de diversité et leurs champions représentants divers groupes intersectionnels au sein de SPC.

Grandes initiatives : résultats obtenus

Au cours de 2020-2021, l’analyse et la mise en œuvre de l’ACS Plus ont continué d’avoir une incidence directe sur les décisions, les mesures et les résultats favorisant l’égalité au sein de SPC. Bien que des efforts délibérés et soutenus soient nécessaires pour gérer les questions relatives à l’ACS Plus, les employés de SPC sont de plus en plus diversifiés et les résultats des sondages sur l’emploi s’améliorent.

Les initiatives de SPC pour les groupes intersectionnels et les résultats obtenus au cours de ce cycle d’établissement de rapports sont énumérées ci-dessous.

Comme de nombreux ministères, SPC a renouvelé ses efforts en matière d’ACS Plus, de diversité et d’inclusion à la suite du meurtre de George Floyd en mai 2020. Pour assurer des changements positifs, SPC a accompli ce qui suit, en tant que ministère, au cours de l’exercice 2020-2021 :

• L’élaboration d’un Cadre de diversité et d’inclusion pour guider les activités stratégiques du ministère chaque année;
• La création du Conseil de la diversité, chargé de conseiller la direction générale et de créer conjointement des solutions et des domaines d’intérêt pour le cadre annuel;
• La conduite de deux campagnes de déclaration volontaire (le taux de déclaration volontaire est passé à 98 % [moyenne de la FP = 80 %]);
• La formation à ACS Plus dispensée aux membres du Comité exécutif de surveillance en mars 2021;
• La formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour tous les cadres (efforts continus, avec un taux d’achèvement actuel de 47 %);
• Le soutien à la mise en place de quatre champions et ambassadeurs de la diversité au sein de chaque direction générale;
• La signature d’un contrat avec le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) pour la réalisation d’un Examen du système d’emploi qui sera achevé au cours de l’exercice 2021-2022;
• L’inclusion des engagements précis en matière de diversité et d’inclusion dans les accords de gestion du rendement des cadres et des gestionnaires;
• La création d’objectifs annuels de recrutement en matière de diversité afin d’assurer une croissance continue de la représentation des communautés d’équité. Les chiffres cibles ont été dépassés dans trois des quatre groupes d’équité pour 2021-2022;
• Le pilotage d’un programme de recrutement anonyme pour deux postes de direction.

Population cible – Femmes

SPC a atteint plusieurs objectifs liés à l’ACS Plus, notamment la promotion des femmes dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) et leur perfectionnement pour assurer l’égalité des sexes et lutter contre la discrimination. Voici quelques-unes des initiatives clés qui ont eu lieu au cours de l’année écoulée :

• SPC a continué d’organiser des réunions mensuelles interministérielles sur les femmes dans les STIM, auxquelles plus de 250 personnes ont participé pour discuter de questions clés;
• SPC a organisé une journée d’activités virtuelles pour célébrer la Journée internationale de la femme, notamment une bibliothèque vivante qui a permis aux participants d’écouter différentes femmes, dont une aînée autochtone, parler de leurs expériences vécues;
• Le ministère a commencé à planifier un programme pilote particulier de mentorat pour les femmes en effectuant des recherches et en communiquant avec différents organismes des secteurs public et privé pour connaître leurs pratiques exemplaires;
• SPC a organisé l’événement « Race2Dinner » pour parler à toutes les femmes cadres et aux membres du réseau des femmes de la race, du racisme et du rôle d’allié, afin de sensibiliser les participantes à leur propre racisme envers les Noirs et les Autochtones, ainsi qu’à la façon de démanteler les obstacles systémiques présents dans la société canadienne;
• SPC a créé le programme de formation Les hommes comme alliés, en partenariat avec Women in TechWorld, IBM et l’Université d’Ottawa, afin de s’assurer que les femmes occupant des fonctions technologiques soient soutenues sur le lieu de travail.

Population cible – Peuples autochtones

Les stratégies et les priorités de SPC liées aux objectifs intersectionnels de l’ACS Plus concernant les peuples autochtones sont menées en collaboration avec le champion de la Diversité et de l’inclusion et le Comité consultatif. Parmi ces objectifs, mentionnons la promotion d’activités commémoratives connexes, l’élaboration de stratégies visant à sensibiliser davantage à l’histoire des Autochtones et aux enjeux actuels dans le but de lutter contre la discrimination, et la résolution des enjeux relevés dans les résultats du Sondage auprès des employés de la fonction publique. Voici quelques faits saillants de la dernière année :

• La promotion de la campagne « Moose Hide » et le lancement et la promotion de la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones et du Mois de l’histoire des cultures autochtones;
• La collaboration avec Emploi et Développement social Canada (EDSC) sur le programme pilote autochtone d’apprentissage de la GI/TI pour embaucher des apprentis;
• L’élargissement des relations avec les programmes et les campus autochtones postsecondaires; priorisation des candidats autochtones pour les nominations à partir des bassins d’EX, tout en fournissant des conseils sur la manière d’éviter les préjugés dans la gestion du rendement et des talents;
• Le soutien de la participation des employés autochtones et d’autres employés issus de la diversité aux programmes de perfectionnement en leadership, tel le Programme à l’intention des futurs dirigeants, qui sera lancé en 2021-2022.

Population cible – Personnes en situation de handicap

Le Programme d’accessibilité, adaptation et technologie informatique adaptée (AATIA) continue à fournir des exigences/conseils en matière d’accessibilité des technologies de l'information et des communications (TIC) pour les autres ministères.

Les objectifs de l’ACS Plus concernant les employés de SPC en situation de handicap ont été atteints par le programme d’AATIA en collaboration avec le champion et le Comité consultatif des personnes de SPC en situation de handicap.

Plus précisément, SPC prend les mesures suivantes :

• Le ministère définit les obstacles et prend des mesures dans le cadre du Plan d’accessibilité de SPC qui doit être publié d’ici décembre 2022;
• Il joue le rôle d’éclaireur dans un projet pilote pour s’assurer que les achats de TIC des entreprises, dirigées par SPC, tiennent compte de l’accessibilité dès le départ en incorporant les normes EN 301 549 en matière de TIC dans les exigences;
• SPC compte recruter cinq candidats issus de la communauté neurodiversifiée au cours de l’exercice 2021-2022 grâce à un partenariat pilote avec Specialisterne et le Bureau de l’accessibilité au service public (BASP);
• Le ministère conseille et soutient les gestionnaires d’embauche dans l’utilisation du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) et des programmes de stages d’enseignement coopératif pour les besoins de placement des étudiants, avec la capacité de tirer parti de programmes précis du PFETE pour les personnes en situation de handicap, du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap et de la promotion des répertoires de la Commission de la fonction publique (CFP) pour les étudiants en situation de handicap.

SPC prend également l’initiative en matière d’accessibilité au sein du gouvernement du Canada de la manière suivante :

• Le soutien aux fonctionnaires – en s’appuyant sur l’expertise du programme d’AATIA et sur le succès de la Bibliothèque de prêt de technologies d’assistance (un processus accéléré de mesures d’adaptation conçu pour fournir rapidement du matériel, des logiciels, des ressources et des outils aux employés à court terme du gouvernement du Canada);
• Le soutien aux organismes (dont SPC) – mise à disposition de conseils, de ressources, d’outils et de matériel de formation concernant l’approvisionnement accessible, l’accessibilité de Microsoft365 et la manière de concevoir et de construire des TIC accessibles;
• L’établissement de partenariats et travail en collaboration avec d’autres ministères, agences, juridictions, organisations et personnes en situation de handicap. Le Plan d’accessibilité de SPC est prévu d’être publié d’ici décembre 2022;
• Le perfectionnement des compétences en matière d’accessibilité : des descriptions de poste normalisées ont été élaborées pour l’AATIA.

Population cible – Employés membres de minorités visibles

Les champions et le Comité consultatif des minorités visibles de SPC, en collaboration avec l’unité de la Diversité, ont travaillé en vue de définir des solutions aux défis qui ont une incidence sur les employés de SPC. Ils ont réussi à atteindre plusieurs objectifs l’année dernière, notamment :

• L’organisation de deux séances de conception (« design jams ») pour comprendre les obstacles auxquels se heurtent les personnes racialisées, en particulier les Noirs, et promotion d’événements commémoratifs connexes;
• Le lancement d’une série d’entrevues sur la race, l’ethnicité et la culture (REC) visant à encourager des conversations ouvertes sur toutes les formes de discrimination et de racisme;
• La promotion de consultations et de formations, telles que des cours sur les préjugés inconscients, afin d’améliorer les processus de recrutement et de dotation en personnel du ministère;
• L’aide au lancement du programme Mentorat Plus pour les cadres et les CS-05 afin de parrainer tout particulièrement les employés noirs et autres employés racisés à haut potentiel pour les préparer à des rôles de leadership;
• La création et lancement du Réseau des employés noirs pour aider à résoudre les problèmes mis en évidence dans les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et du Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF).

Capacité régionale

SPC continue de renforcer la capacité régionale au moyen du recrutement, de la mobilisation et des investissements dans l’apprentissage et le perfectionnement. La capacité régionale a augmenté au cours de la dernière année, passant de 1 716 employés en fin d’exercice 2020, à 1 823 employés au 31 mars 2021. De plus, les employés bénéficient d’un soutien technique et logistique partout où ils sont situés.

Mieux-être / Santé mentale en milieu de travail

Tout au long de 2020-2021, le Programme de santé mentale a fourni le soutien nécessaire en réponse à la pandémie de COVID-19, tout en poursuivant les travaux relatifs à la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. Il s’agissait notamment de fournir des outils et des séances d’apprentissage réguliers, de renforcer les capacités et de se concentrer sur la mesure et le compte rendu des activités.

L’année en un clin d’œil :

• Plus de 30 séances d’apprentissage, y compris les séances de bien-être du mercredi, avec près de 2 200 participants dans l’ensemble des événements;
• Une série de formations sur la résilience en cinq volets a été dispensée à environ 500 participants;
• La Communauté des ambassadeurs de la santé mentale et du mieux-être a été renouvelée, et environ 55 ambassadeurs ont agi en tant que ressource pour la santé mentale, au sein de leurs directions;
• La formation « L’esprit au travail » a été adaptée pour être dispensée de manière virtuelle;
• Le Programme d’aide aux employés (PAE) fait partie intégrante du soutien apporté aux employés et a été mis à la disposition de tous les employés de SPC et de leur famille immédiate;
• L’initiative des tableaux de bord de la santé mentale a permis d’évaluer les facteurs psychosociaux qui renforcent la santé mentale au travail et les risques qui y sont liés au niveau du ministère, de la direction et de la direction générale. Cette initiative comprenait un guide pour les gestionnaires et les superviseurs sur les 13 facteurs psychosociaux, des questions de réflexion et des suggestions d’actions, ainsi qu’un modèle de plan d’action ;
• La santé mentale des employés a fait l’objet d’un suivi continu tout au long de l’année, y compris des analyses des sondages sur l’avenir du travail, l’utilisation du PAE, ainsi que l’utilisation du programme d’invalidité à long terme. La programmation a été adaptée, tout au long de l’année, pour répondre aux besoins des employés.

Équité en matière d’emploi

SPC a démontré une augmentation du nombre de femmes, de personnes autochtones, de minorités visibles et de personnes en situation de handicap au cours de la période de référence, tel qu’indiqué ci-dessous :

Conclusion

SPC s’appuiera sur l’ACS Plus pour surveiller les lacunes et trouver des stratégies novatrices pour y remédier : en se concentrant expressément sur le recrutement des femmes dans le groupe CS, en continuant de recruter davantage d’employés autochtones, en éliminant les obstacles technologiques pour aider les employés handicapés à intégrer pleinement leurs fonctions, en prévenant et en éliminant la discrimination, ainsi qu’en fournissant un soutien aux employés et aux victimes de discrimination. Les progrès seront suivis à l’aide de tableaux de bord des Ressources humaines.

Faits saillants des résultats de l’ACS plus par programme

SPC, en tant que fournisseur de services centralisés de technologie de l’information (TI), fournit principalement des services aux fonctionnaires et à ses partenaires dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

En 2020-2021, des discussions initiales ont eu lieu avec les intervenants au sein de SPC concernant l’élaboration d’outils de collecte et d’analyse de données pour rapporter des renseignements sur les programmes ministériels, afin de mesurer les résultats futurs. Le travail se poursuivra au sein de SPC afin d’améliorer les capacités des données pour les résultats de l’ACS Plus.