Rapport du comité technique au comité directeur sur la santé mentale en milieu de travail - Avril 2016

Principaux constats et mesures à prendre à l’échelle de la fonction publique

Le Comité technique est parvenu aux constats suivants :

• Les exigences législatives actuelles ainsi que les structures de comités qui en découlent à l’échelle de la fonction publique ne sont pas bien connues ou ne sont pas pleinement utilisées;
• La responsabilisation et la surveillance nécessaires pour garantir que des comités sont en place au sein de chaque organisation et en mesure de remplir leur mandat font défaut;
• De nombreuses organisations fédérales indiquent qu’elles ne disposent pas des outils voulus pour respecter la Norme nationale.

Afin d’amener la fonction publique à se conformer à la Norme nationale, il convient de prendre les mesures suivantes :

• établir un protocole de communication – ou améliorer le protocole de communication existant – entre le Comité pangouvernemental en matière de santé et de sécurité au travail (SST) et les comités d’orientation à l’échelle des organisations afin de veiller à ce que la surveillance, l’orientation et le partage d’information soient adéquats;
• faire en sorte que les comités à l’échelle de la fonction publique se concentrent davantage sur la sensibilisation et la communication avec le milieu à l’intérieur des organisations de manière à resserrer les liens entre les structures de comités;
• tenir les administrateurs généraux responsables de la mise en place, du recrutement et de la surveillance des comités de santé et de sécurité au travail au sein de leur organisation, les administrateurs devant en outre s’assurer que les membres disposent de la formation et des outils voulus pour mener à bien leur mandat. La formation minimale devrait comprendre les éléments suivants : séances d’orientation des comités, analyse des risques, inspections en milieu de travail et enquêtes et rapports sur les situations comportant des risques;
• créer un centre d’expertise unique qui fournira un soutien aux organisations.

Centre d’expertise

Comme il est indiqué dans le premier rapport, la création d’un centre d’expertise unique à l’échelle de la fonction publique pourrait aider de manière efficiente et efficace les organisations à se conformer à la Norme nationale.

Grâce à l’examen réalisé et aux discussions menées avec des responsables des ressources humaines (RH), des comités d’orientation en matière de SST ainsi que les principales parties prenantes, il a été possible de déterminer le type de soutien que le centre d’expertise devrait fournir aux organisations afin de favoriser le respect de la Norme nationale. Les responsabilités et rôles de ce centre sont les suivants :

• fournir une feuille de route permettant de respecter la Norme nationale;
• offrir un soutien et des conseils d’experts immédiats;
• établir un répertoire des pratiques exemplaires;
• élaborer une stratégie de communication pangouvernementale;
• recenser les facteurs ou les lacunes susceptibles d’avoir des répercussions sur la santé et la sécurité psychologiques de l’effectif;
• établir des partenariats et des réseaux avec des organisations clés;
• contribuer au rapprochement des communautés de praticiens.

En outre, le Comité technique estime que le centre d’expertise devrait être une entité autonome placée sous l’égide du Conseil national mixte. Le Centre devrait présenter les caractéristiques essentielles suivantes :

• gouvernance mixte assurée par les parties patronale et syndicale;
• présence centrale, régionale et virtuelle;
• mandat pouvant évoluer en fonction des besoins des parties prenantes au sein de la fonction publique fédérale;
• neutralité et absence de lien de dépendance;
• fonds dédiés à long terme du Conseil du Trésor.

Principaux constats et mesures à prendre à l’échelle des organisations

Le Comité technique a constaté que les aspects ci-dessous étaient lacunaires, voire inexistants :

• compréhension des rôles et responsabilités;
• sélection conjointe des champions;
• stratégie commune de mobilisation des employés;
• formation des comités de SST en place dans les organisations;
• évaluations organisationnelles;
• stratégie commune de communication et de promotion.

Le Comité technique estime que les organisations doivent mettre l’accent sur les éléments ci-dessous afin de favoriser la conformité à la Norme nationale :

• mettre en place une structure de gouvernance mixte afin de contribuer au fonctionnement du système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques dans l’organisation, notamment en sélectionnant les champions de la santé et de la sécurité psychologiques;
• s’assurer que les ressources (main-d’œuvre et financement) et l’infrastructure sont adéquates;
• veiller à ce que les comités de SST disposent de la formation essentielle pour accomplir leurs tâches;
• déterminer les facteurs de santé et de sécurité psychologiques au moyen d’évaluations du milieu de travail en vue d’une amélioration continue;
• élaborer et mettre en œuvre conjointement des stratégies de mobilisation des employés, de communication et de promotion.

Contexte

Le 30 septembre 2015, le Comité technique a remis son premier rapport au Comité directeur sur la santé mentale en milieu de travail.

Le document présente des recommandations en matière de leadership, de mobilisation et d’éducation dans le domaine de la santé psychologique. Il insiste également sur l’importance de la formation et des pratiques du milieu de travail, de la communication et de la promotion, ainsi que de la responsabilisation à l’égard d’une culture d’humanité et de compassion. Ce sont des principes qui se retrouvent dans l’énoncé de vision figurant dans ce rapport :

Le 2 décembre 2015, le président du Conseil du Trésor et la présidente nationale de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) ont accueilli favorablement la parution du premier rapport. À la suite de cette annonce, le Comité directeur a demandé au Comité technique d’engager l’étape suivante des travaux en fournissant une orientation aux organisations sur la manière de se conformer à la Norme nationale.

Approche

Le Comité technique a sollicité les avis de divers intervenants clés, notamment :

• les chefs des ressources humaines (RH);
• les comités d’orientation en santé et sécurité au travail (COSST);
• le Comité conjoint de transition de carrière (CCTC);
• le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST);
• les Services d’aide aux employés de Santé Canada;
• le Programme d’apprentissage mixte (PAM);
• la Société canadienne de psychologie.

Les discussions qui ont eu lieu ont enrichi les recommandations et conseils déjà présentés au Comité technique par des organismes comme Bell Canada, la Great-West et la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC).

Le cadre que présente la figure 1 ci-après a présidé à l’élaboration du document. Il servira de plan d’action pour les travaux à venir. Les principales conclusions sont présentées autour de deux grands axes d’intervention (à l’échelle de l’administration fédérale et à l’intérieur des diverses organisations) afin d’éclairer la marche à suivre.

Figure 1 — Version textuelle

Vision

Créer une culture qui inscrit la santé, la sécurité et le bien-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail par la collaboration, l’inclusivité et le respect.  C’est là une responsabilité qui incombe à chacun dans le milieu de travail.

Priorités
Leadership	Mobilisation	Éducation, formation et pratiques du milieu de travail	Communication et promotion	Mesure et responsabilisation
Notes du tableau 1 Note 1 du tableau 1 D’autres travaux de développement sont nécessaires. Retour à la référence de la note * du tableau 1 Note 2 du tableau 1 Cadre de responsabilisation de gestion Retour à la référence de la note Ϯ du tableau 1 Note 3 du tableau 1 Entente de gestion du rendement Retour à la référence de la note ⱡ du tableau 1 Note 4 du tableau 1 Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada Retour à la référence de la note § du tableau 1
Mesures de suivi
Gouvernance	Stratégie de mobilisation	Centre d’expertise	Stratégie de communication	Évaluations organisationnelles
Rôles et responsabilités	s.o.	Éducation et formationVoir la note * du tableau 1	s.o.	Modification du CRGVoir la note * du tableau 1Voir la note Ϯ du tableau 1
Champions	s.o.	s.o.	s.o.	Modification des compétences dans les EGRVoir la note * du tableau 1Voir la note ⱡ du tableau 1
Direction
22e rapport annuel du greffier	Destination et Objectif 2020	Mandat du gouvernement du Canada	PE entre le SCTVoir la note § du tableau 1 et l’AFPC	Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2014

Apports

Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail

Cadre législatif

Les obligations incombant respectivement au gouvernement, à l’employeur et aux administrateurs généraux afin de contribuer à la santé et à la sécurité psychologiques en milieu de travail sont énoncées dans la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et la partie II du Code canadien du travail (CCT). Ces instruments jettent les bases de la gouvernance en matière de santé et sécurité psychologiques dans la fonction publique fédérale, tant à l’échelle globale qu’au niveau de chaque organisation.

Principaux acteurs

Les principaux acteurs sont en place et doivent comprendre et remplir leurs rôles et leurs obligations en matière de gouvernance de la santé psychologique tant au niveau de la fonction publique dans son ensemble que de chacune de ses organisations (voir la figure 2).

Principaux constats

Les bases permettant de se conformer à la Norme sont déjà en place. Toutefois, à l’échelle de l’administration fédérale, il subsiste des lacunes et des obstacles importants qui pourraient entraver la mise en œuvre intégrale d’un système de gestion de la santé et la sécurité psychologiques. Constituent notamment des lacunes ou des entraves les points suivants :

• Les exigences législatives et les structures de comités pangouvernementaux qui en découlent ne sont pas bien connues ni pleinement utilisées (le CPOSST et le CMEE, par exemple).
• La responsabilisation et la surveillance nécessaires pour garantir que des comités sont en place au sein de chaque organisation et en mesure de remplir leur mandat font défaut;
• De nombreuses organisations fédérales indiquent qu’elles ne disposent pas des outils voulus pour respecter la Norme nationale.

Mesures à prendre

Afin d’amener la fonction publique à se conformer à la Norme nationale, il convient de prendre les mesures suivantes :

• établir un protocole de communication – ou améliorer le protocole de communication existant – entre le CPOSST et les comités d’orientation à l’échelle des organisations afin de veiller à ce que la surveillance, l’orientation et le partage d’information soient adéquats;
• faire en sorte que les comités à l’échelle de la fonction publique se concentrent davantage sur la sensibilisation et la communication avec le milieu à l’intérieur des organisations de manière à resserrer les liens entre les structures de comités;
• tenir les administrateurs généraux responsables de mise en place, du recrutement et de la surveillance des comités de SST au sein de leur organisation, les administrateurs devant en outre s’assurer que les membres disposent de la formation et des outils voulus pour mener à bien leur mandat. La formation minimale devrait comprendre les éléments suivants :
  • séances d’orientation des comités,
  • analyse des risques,
  • inspections en milieu de travail,
  • enquêtes et rapports sur les situations comportant des risques;
• créer un centre d’expertise unique qui fournira un soutien aux organisations (voir les détails à la partie II).

Caractéristiques essentielles

Toutes les sources consultées s’accordent à reconnaître l’intérêt qu’il y a à disposer d’un organisme traditionnel capable néanmoins de travailler virtuellement avec une équipe de base et une présence régionale « sur le terrain »^{Voir la note en bas de page 1}. Un tel modèle combiné permet d’avoir une vocation plus large et d’assurer un soutien et une intervention plus vastes aux organismes, la plateforme étant à la fois centrale, régionale et virtuelle. Les discussions et les consultations ont en outre fait ressortir l’importance pour un centre de se doter d’un mandat qui puisse évoluer dans le temps afin de répondre aux besoins uniques et fréquemment sujets à changement exprimés par les clients et les organisations clientes.

Il ressort de la Norme nationale et du document Une étape à la fois^{Voir la note en bas de page 2} que le succès de la mise en œuvre repose largement sur la collaboration patronale-syndicale. C’est également ce que confirment les Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale de la Great-West^{Voir la note en bas de page 3}, tout comme les discussions menées avec la fonction publique de la Nouvelle-Écosse. Par ailleurs, le Comité technique a longuement discuté de l’importance, pour le Centre d’expertise, d’être considéré comme neutre et autonome par rapport aux organismes auxquels il apporte son concours. Au reste, le succès du Comité technique et d’autres initiatives patronales-syndicales (CCTC, PAM, CNM, par exemple) démontre qu’une telle collaboration est réalisable.

Comme le souligne le premier rapport, il faudra qu’un important changement de culture s’opère au sein de la fonction publique fédérale pour qu’elle fasse sienne et mette en œuvre la Norme nationale. Un tel changement ne se produit pas du jour au lendemain et il requiert un engagement constant et durable pendant un certain nombre d’années. Il convient que le Centre d’expertise fasse l’objet de fonds dédiés et permanents si l’on veut en assurer la pérennité et la stabilité et démontrer l’engagement durable pris par le gouvernement du Canada. Il s’agit en l’occurrence d’une analyse que confirment le document d’Une étape à la fois et l’expérience acquise sur le terrain par Bell et d’autres organisations.

Fournir une feuille de route

Si le document Une étape à la fois établit un cadre permettant aux organisations, petites ou grandes, de mettre en œuvre la Norme nationale, il semble néanmoins – au vu des commentaires émanant des organisations canadiennes qui ont adopté la Norme nationale – qu’il soit nécessaire de l’adapter à l’environnement de travail. Ce constat va dans le même sens que les observations provenant de certaines organisations fédérales, ces dernières indiquant que ce document est trop générique et qu’il n’aborde pas les besoins, les réalités et le contexte spécifiques au gouvernement fédéral.

Ce point est repris dans une récente étude qualitative :

Une description simplifiée de la Norme et de la stratégie de mise en œuvre progressive pourrait également améliorer la façon dont il est reçu. La terminologie retenue concernant la santé et la sécurité psychologiques semble varier entre les types d’organisations et leurs milieux.^{Voir la note en bas de page 4}

Il conviendrait donc que le Centre d’expertise s’associe à la diffusion d’une version du document Une étape à la fois adaptée à la fonction publique fédérale qui servirait de feuille de route pour les organisations.

Soutien et conseils d’experts

L’existence d’un centre d’expertise à même d’offrir un soutien et des conseils immédiats aux organisations fédérales afin qu’elles puissent prendre les mesures nécessaires en vue de se conformer à la Norme nationale répond à un réel besoin. En effet, la majorité des organisations fédérales indiquent qu’elles ne disposent pas de suffisamment de ressources et d’équipements pour élaborer de façon appropriée des stratégies en santé mentale ou pour évaluer le nombre élevé d’offres provenant d’entreprises privées qui souhaitent les aider à mettre en œuvre la Norme nationale.

Répertoire

Les intervenants recommandent fortement à la fonction publique fédérale de mettre en place des partenariats et des réseaux afin :

• de tirer profit des ressources et de l’expertise actuelles, sans devoir réinventer la roue;
• d’établir une entité qui agisse comme centre d’échange et répertoire de ressources, de recherches et de formations.

La mise en place d’un répertoire de pratiques exemplaires répond à un véritable besoin relevé par les membres des ressources humaines et les comités d’orientation en matière de SST qui ont recommandé qu’une entité compile les outils et pratiques exemplaires, se tienne au courant des nouveaux développements et les transmette à la communauté.

Communication et promotion

La communication et la mobilisation constituent les deux principaux piliers de la Norme nationale. Se conformer à la Norme nationale exige généralement un virage culturel important au sein d’une organisation ainsi qu’une contribution et une acceptation de tous ses éléments importants. À cet égard, ainsi qu’on explique dans le document Une étape à la fois, le Centre d’expertise devrait jouer un rôle essentiel dans la promotion de la santé mentale, en apportant un soutien à l’organisation dans le cadre des efforts qu’elle accomplit en vue :

• de favoriser la compréhension de la santé mentale et la sensibilisation à la santé mentale chez les employés;
• d’encourager individuellement les employés à prendre en main leur santé et à contribuer à celle des autres.

Analyse des lacunes

Le document Une étape à la fois offre un cadre permettant aux organisations de se conformer à la Norme nationale. Ce document d’orientation met également l’accent sur le fait que les politiques et les programmes organisationnels actuels ne favorisent pas toujours la promotion de la santé et de la sécurité psychologiques au travail. Ainsi, les organisations sont encouragées à s’interroger sur leurs programmes et politiques afin de relever les lacunes susceptibles d’avoir des répercussions sur la santé et la sécurité psychologiques de leurs employés. Ces programmes et politiques comprennent notamment :

• le retour au travail;
• l’obligation de prendre des mesures d’adaptation;
• la gestion de l’incapacité;
• la gestion du rendement;
• les mesures anti-harcèlement.

Partenariats et réseaux

Les entrevues avec les intervenants clés ont également fait ressortir l’importance du réseautage. La sensibilisation n’est pas seulement utile, elle est essentielle. Il convient de ne pas sous-estimer la valeur de l’interaction en personne, notamment du fait de la complexité de la fonction publique fédérale et de l’importance du virage culturel. Afin de promouvoir et de maintenir une sensibilisation et un réseautage efficaces pour les membres du personnel, le Centre aura donc besoin des habiletés et compétences nécessaires ainsi que du soutien de la direction en ce qui concerne la mobilité et la flexibilité des membres du personnel. Les membres du personnel pourraient en effet être amenés à voyager puisque la valeur des interactions en personne ne doit pas être sous-estimée, surtout en raison de la complexité de la fonction publique fédérale et de l’importance du virage culturel.

Forum de discussion

Comme mentionné ci-dessus, les membres des ressources humaines et des comités d’orientation en matière de SST recommandent que le Centre d’expertise soit chargé de faire connaître les pratiques exemplaires dans l’ensemble du gouvernement. Pour ce faire, le Centre d’expertise devra :

• favoriser les échanges entre les communautés de praticiens régionales et nationales;
• encourager les régions géographiques à collaborer avec les intervenants de la fonction publique fédérale;
• permettre le réseautage et les relations avec les principaux intervenants, à l’échelle nationale et internationale.

Emplacement

Étant donné que le Centre doit être cogéré, indépendant et neutre, le Comité technique a plus particulièrement étudié les organisations patronales-syndicales existantes, notamment le PAM; le CCHST; le CNM.

À l’issue d’un vaste processus de consultation et de délibération, le Comité technique a estimé que le Centre d’expertise pourrait prendre la forme d’une entité autonome placée sous l’égide du CNM.

Le CNM existe depuis plus de 70 ans et il est reconnu et respecté par la direction et les syndicats à titre d’organisation cogérée. L’adoption d’un modèle de gouvernance à l’image de celui du Régime de soins de santé de la fonction publique permet de garantir une gouvernance mixte ainsi que la neutralité. De plus, le CNM héberge déjà le CPMSST et le CMEME qui constitueront un forum permettant la collaboration et la coordination essentielles entre les comités d’orientation en matière de SST.

Compréhension des rôles et responsabilités

Sélection conjointe du champion

Comme mentionné dans le premier rapport, le choix et le processus de sélection du champion sont essentiels pour garantir la conformité à la Norme.

Les champions doivent être choisis au moyen d’un processus conjoint, en associant les employés de divers secteurs de l’organisation. Les champions agissent comme des ambassadeurs de la Vision, mobilisent les représentants syndicaux et les employés de tous les niveaux et sensibilisent leur entourage à l’importance de la santé et de la sécurité psychologiques.

Les champions font partie d’une équipe multidisciplinaire composée de divers experts dans des domaines qui englobent, sans s’y limiter, la santé et la sécurité, les ressources humaines, la santé mentale, la gouvernance, la gestion de l’invalidité et la gestion de projet.

Ils doivent recevoir les ressources et le soutien additionnels dont ils pourraient avoir besoin pour remplir les engagements professionnels liés à leur poste d’attache et leurs engagements personnels à titre de champions (ils doivent favoriser l’adoption des recommandations et de la Vision et faire la promotion de celle‑ci). La désignation de champion devrait être intégrée à leur titre officiel afin de souligner leur engagement véritable à l’égard de la Vision.

Stratégie de mobilisation commune

La mobilisation constitue l’un des principaux axes stratégiques pour la création d’une culture d’humanité, de compassion et d’équité. Les cadres supérieurs et les syndicats doivent mobiliser activement les employés en encourageant des approches officielles et non officielles afin de permettre à ces derniers de contribuer à un changement culturel continu et positif.

La création d’un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique nécessite un engagement et une détermination qui ne se limitent pas à la haute direction. La santé et la sécurité psychologiques relèvent en effet de la responsabilité de tous les acteurs du lieu de travail; la participation active et utile des employés est essentielle.

L’amélioration de la santé et du bien-être psychologiques en milieu de travail passe nécessairement par la mobilisation et la participation. Ces dernières supposent quant à elles que l’on fasse preuve d’ouverture et que l’on inclut toutes les entités qui contribuent à la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, et ce, à toutes les étapes de la planification, de la mise en œuvre ainsi que de l’examen et de la réparation.

La mobilisation ne constitue pas un objectif en soi; il s’agit plutôt du moyen utilisé pour créer une culture de l’humanité, de la compassion et de l’équité en accord avec la Norme nationale. L’instauration d’un climat de confiance implique un dialogue positif et une action cohérente, en conformité avec la Vision.

Les organisations doivent accorder aux employés et aux syndicats du temps, des formations et des ressources afin qu’ils puissent prendre part à la conception d’une politique en matière de santé et sécurité psychologiques ainsi qu’à l’élaboration de la planification, de la mise en œuvre, de la formation, de l’évaluation et des mesures correctives.

À l’échelle des organisations, il existe une certaine quantité de ressources que les responsables peuvent utiliser pour commencer à mobiliser les employés dans le contexte d’un plan d’action en santé mentale. La Figure no 3 présente une marche à suivre pour les organisations qui désirent passer à l’action.

Figure 3 — Version textuelle

Instaurer un climat de confiance – Passer à l’action

Sensibiliser

Engagements des dirigeants

• Mobiliser les dirigeants syndicaux et le Comité d’orientation en matière de SST
• Nommer des champions au moyen d’un processus inclusif
• Planifier les communications
• Élaborer et approuver l’énoncé d’orientation commun sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail

Établir des liens

Intervenants/partenaires

• Comité d’orientation en matière de SST
• Comités syndicaux-patronaux
• Haute direction
• Équité en matière d’emploi
• Diversité
• Ressources humaines
• Collectivités et réseaux

Encourager la participation

Ressources/temps

• Allouer du temps et des ressources aux travailleurs afin qu’ils participent aux initiatives
• Veiller à la disponibilité pour permettre la participation à la collecte des données et à la planification

Instaurer un dialogue

Communication

• Approche à plusieurs volets
• Assemblées publiques
• Cercles d’apprentissage
• Rencontres individuelles
• Leçons apprises :
  • dossiers relatifs aux relations de travail
  • incidents en milieu de travail
• Discussion au sujet de la vision

Maintenir un engagement continu

Action

• Intégration dans l’organisation
• Examen de la politique
• Élaboration ou modification de la politique et promotion active
• Fourniture de formation, de ressources et de marques de reconnaissance
• Éducation et sensibilisation
• Évaluation

Formation des membres des comités de SST

Afin de favoriser la conformité à la Norme nationale, les organisations doivent préparer les membres des comités de SST pour qu’ils soient en mesure de réaliser des évaluations organisationnelles. À cette fin, elles doivent leur fournir une formation dans les domaines suivants :

• formation en matière d’orientation (responsabilités de base);
• analyse des risques;
• inspections du milieu de travail;
• enquêtes sur les situations comportant des risques et établissement de rapports d’enquête.

De l’information sur les besoins de formation est fournie à la section 20.18 de la Directive sur la santé et la sécurité au travail du Conseil national mixte et à l’article 3 du Règlement sur les comités d’orientation, les comités locaux et les représentants en matière de santé et de sécurité.

Évaluations organisationnelles

Dès lors qu’une organisation confirme son engagement à se conformer à la Norme nationale, son comité d’orientation en matière de SST doit participer à une évaluation du cadre de travail.

Stratégie commune de communication et de promotion

La communication et la promotion sont des composantes clés de toute stratégie de mobilisation et de mise en œuvre. Une stratégie de communication doit être élaborée en partenariat par l’employeur et les syndicats.

Prochaines étapes

La promotion de la santé en milieu de travail doit être davantage qu’un programme organisationnel, un projet à court terme ou une initiative. Elle exige un changement de culture organisationnelle qui passe par une stratégie efficace garante de la viabilité et de l’amélioration continue. Pour ce faire, il convient de suivre les quatre étapes suivantes :

• Étape 1 – Planifier : élaborer un plan de mise en œuvre de la vision intégrant des modalités de mesure de la réussite
• Étape 2 - Faire : mettre le plan en œuvre
• Étape 3 - Vérifier : vérifier que le plan est suivi
• Étape 4 - Agir : prendre des mesures de changement et mettre à jour le plan (amélioration continue)

Mesures initiales

La voie à adopter

Le protocole d’entente sur la santé mentale au travail conclu entre le Conseil du Trésor du Canada et l’AFPC a été signé il y a un an et l’expérience du Comité technique prouve que le processus de collaboration fonctionne. Le Comité technique reconnaît que d’autres mesures peuvent contribuer à l’amélioration de la santé et de la sécurité psychologiques au travail. Il est impatient de passer aux prochaines étapes et de travailler au rapprochement de ses travaux et de ceux du greffier.

Nous n’en sommes qu’au début de notre travail et il reste encore beaucoup à accomplir. Nous recommandons que le Comité continue de travailler à l’adaptation du document Une étape à la fois à la réalité de la fonction publique fédérale, qu’il poursuive ses efforts visant à permettre à cette dernière de se conformer à la Norme nationale et qu’il assure la mise en œuvre intégrale du protocole d’entente.

Membres du Comité directeur

Membres du Comité technique