Milieux de travail amis des aînés : Promouvoir la participation des travailleurs âgés

Pourquoi est-il important de recruter et de maintenir en poste des travailleurs âgés?

À titre d'employeur, votre capacité d'attirer à votre service et de maintenir en poste une main-d'oeuvre expérimentée et compétente constitue une clé de votre réussite. Cependant, les changements démographiques qui surviennent peuvent mettre grandement au défi votre capacité d'attirer et de maintenir en poste les travailleurs dont vous avez besoin. Les employeurs doivent intervenir dès maintenant pour s'assurer d'être bien préparés et adéquatement positionnés pour parvenir à surmonter les défis qui se profilent à l'horizon.

Rappelons les faits suivants :

• La population canadienne vieillit rapidement, ce qui s'explique par des facteurs comme une espérance de vie plus longue, un taux de natalité moins élevé et le vieillissement de la génération du baby-boom (c. à d. de la génération des personnes nées entre 1946 et 1965).
• En 2011 :
  • un Canadien sur sept était un aîné de 65 ans ou plus et Statistique Canada prévoit que d'ici 2036, cette proportion augmentera : presque un Canadien sur quatre (25 %) sera un aîné;
  • la première vague de la génération du baby-boom célébrait son 65^e anniversaire de naissance;
  • un travailleur canadien sur six était un travailleur âgé, alors que la proportion était d'un travailleur sur neuf en 2001.

On s'attend à ce que ces changements aient des répercussions sur le bassin de main-d'oeuvre et sur votre capacité d'attirer et de maintenir en poste des travailleurs compétents. Bien qu'on ne s'attende pas à une pénurie de main-d'oeuvre généralisée à moyen terme, on prévoit que des pénuries de main-d'oeuvre pourraient se produire dans certaines professions et certains secteurs de l'économie en raison d'un nombre insuffisant de travailleurs ayant les compétences nécessaires pour remplacer ceux qui prendront leur retraite.^{Note de bas de page 1}

Du point de vue des employeurs, cette situation pourrait engendrer une perte de connaissances, de compétences et d'expériences, qui seront difficiles à remplacer. En outre, parmi les conséquences, on s'attend à une réduction des niveaux d'efficacité et de productivité ^{Note de bas de page 2}, à une hausse des coûts de formation ^{Note de bas de page 3} ainsi qu'à une augmentation des coûts salariaux et des coûts associés aux avantages sociaux. ^{Note de bas de page 4}

Du point de vue des employés, la perspective de la retraite dite « traditionnelle » n'est pas attrayante pour de nombreux travailleurs canadiens ayant atteint l'âge de la retraite. En effet, un grand nombre de ces personnes ont envie de poursuivre leurs activités professionnelles au-delà de l'âge usuel de la retraite, et ce, pour des raisons qui ne sont pas exclusivement de nature financière.

Les employeurs, dont vous faites partie, se voient ainsi offrir une formidable occasion d'élaborer et de mettre en oeuvre de nouvelles approches et stratégies en vue de recruter et de maintenir en poste les travailleurs âgés et de leur permettre de jouer un rôle important.

Le Forum fédéral, provincial et territorial des ministres responsables des aînés a préparé le présent guide pour vous aider à comprendre comment les travailleurs âgés peuvent contribuer à votre organisation. Vous découvrirez certaines des stratégies sur lesquelles vous pourriez vous appuyer pour mobiliser les travailleurs âgés et contribuer par le fait même à l'établissement d'une main-d'oeuvre diversifiée et inclusive.

Pourquoi envisager d'avoir recours à des travailleurs âgés?

Plusieurs raisons peuvent vous motiver à accorder une place aux travailleurs âgés dans votre effectif. Parmi les avantages figurent les suivants :

• Assurer un transfert harmonieux des connaissances, des compétences et des expériences de votre organisation à vos leaders de demain, en même temps qu'aux secteurs qui ont besoin d'une expertise spécialisée.
• Réduire éventuellement le roulement du personnel et les coûts associés à l'embauche, à la formation et à l'orientation des nouveaux employés. En effet, les travailleurs âgés ont généralement tendance à demeurer au service de leur employeur plus longtemps, ce qui se traduit par une réduction des coûts associés à l'embauche et à la formation des nouveaux employés.^{Note de bas de page 5}
• Conférer une valeur ajoutée à votre organisation en tirant parti des réseaux, des connaissances et des expériences des travailleurs âgés.
• Demeurer concurrentiel en attirant et en maintenant en poste des travailleurs âgés afin d'atténuer les effets des changements qui se produisent dans la population active.
• Pouvoir éventuellement augmenter la productivité, car les travailleurs âgés ont généralement une solide éthique de travail. De plus, ils travaillent bien en équipe et ils n'ont besoin que de très peu de supervision.^{Note de bas de page 6}

Idées fausses sur les travailleurs âgés

Les recherches démontrent également que les travailleurs âgés souhaitent vivement demeurer à jour en acquérant constamment des connaissances et en tirant parti de leurs capacités, et ce, même à l'approche de leur départ à la retraite. De nombreux travailleurs âgés veulent quitter une organisation en sachant qu'ils ont contribué à faire une différence.^{Note de bas de page 7}

Mythe : Les travailleurs âgés sont moins productifs.

Fait : L'âge n'a aucune incidence sur les facultés intellectuelles et sur la capacité d'effectuer des tâches de routine ou répétitives. Les recherches démontrent plutôt que les travailleurs qui réalisent les mêmes tâches pendant un certain nombre d'années sont heureux de profiter de l'expérience professionnelle acquise. À titre d'employeur, vous pouvez également tirer parti de cette expérience. Cependant, il est vrai que les forces physiques commencent à s'atténuer avec l'âge. Dans les cas où la force physique constitue un élément clé du rendement, on pourrait s'attendre à une légère baisse de productivité.^{Note de bas de page 8}

Mythe : Les travailleurs âgés prennent rapidement leur retraite.

Fait : Les employés perçoivent de moins en moins la retraite comme un événement fixé dans le temps, mais plutôt comme un processus graduel. De nombreux travailleurs âgés envisagent de continuer à faire partie des rangs de la population active d'une manière ou d'une autre après avoir quitté leur occupation professionnelle principale.^{Note de bas de page 9} Statistique Canada a mené un sondage auprès de travailleurs âgés de 50 à 75 ans. Parmi les sujets interrogés qui travaillaient et qui n'avaient jamais pris leur retraite (ce groupe représentait approximativement 78 % de l'échantillon), plus de la moitié ont indiqué qu'ils envisageaient de continuer à travailler à temps partiel une fois qu'ils auraient pris leur retraite.^{Note de bas de page 10}

Comment recruter en vue de se doter d'une main-d'oeuvre inclusive et intergénérationnelle

Une main-d'oeuvre inclusive et intergénérationnelle compte sur une représentation de tous les groupes d'âge.

Les employeurs adoptent souvent des pratiques d'embauche qui appuient le recrutement et le maintien en poste des employés les plus compétents. Un nombre sans cesse croissant d'employeurs perçoivent désormais les travailleurs âgés comme une ressource non exploitée, c'est pourquoi ils ont entrepris de mettre de l'avant des approches inédites pour recruter et fidéliser cette main-d'oeuvre. Bien que leurs initiatives portent fruit, les pratiques de recrutement actuelles ne sont pas toujours bien adaptées pour attirer des travailleurs âgés. Attardons-nous aux considérations qui suivent.

Stratégie de recrutement. De nombreux employeurs ont recours au recrutement en ligne parce que cette méthode s'avère à la fois pratique et rentable. Cependant, bien que de nombreux chercheurs d'emploi âgés surveillent les sites d'emplois, plusieurs autres consultent la section des petites annonces des journaux ou des revues spécialisées, à s'adresser à une agence de placement ou à s'appuyer sur des réseaux ou leurs contacts personnels. Si vous souhaitez avoir accès à un bassin de candidats potentiels qui soit plus diversifié, vous devriez réfléchir à la façon dont vous abordez la question du recrutement et où vous recrutez. Voici quelques suggestions au chapitre du recrutement :

• Faire passer des annonces dans les publications (en ligne ou imprimées) s'adressant aux personnes âgées de 50 ans et plus, dans les journaux locaux, dans les revues spécialisées ainsi qu'à des postes de radio locaux.
• Communiquer avec diverses organisations, comme une chambre de commerce ou des organismes locaux intervenant auprès des aînés ou des retraités.
• Implanter un programme de présentation des employés.
• Retenir les services d'une agence de recrutement.^{Note de bas de page 13}

Contenu des annonces. Révisez vos annonces pour faire en sorte qu'elles soient les plus neutres possibles sur le plan de l'âge. Pour attirer des travailleurs âgés, précisez dans vos annonces que vous cherchez des candidats qui possèdent des atouts liés à la maturité et à l'expérience.

Présélection. Examinez la façon dont votre organisation passe en revue les curriculum vitae et les demandes d'emploi pour veiller à ce que l'âge ne constitue pas un critère pour exclure des candidats qualifiés.

Processus d'entrevue. Revoyez périodiquement le processus d'entrevue en place pour déterminer s'il est aussi neutre et impartial que possible. Votre organisation pourrait même envisager de former un jury de sélection composé de membres de différents groupes d'âge.

Comment appuyer et maintenir en poste une main-d'oeuvre intergénérationnelle

Selon l'Enquête sur les travailleurs âgés, plusieurs personnes continueraient de travailler si elles pouvaient travailler à temps partiel (47 %), toucher leur pension tout en étant rémunérées (38 %) ou travailler de leur domicile (35 %).

Vous pouvez attirer et maintenir en poste une main-d'oeuvre solide et efficace en procédant de diverses façons. Les stratégies présentées ci-dessous pourraient contribuer au bien-être financier, intellectuel et social de votre effectif.

Souplesse. Quel que soit leur âge, les travailleurs d'aujourd'hui souhaitent jouir d'une plus grande souplesse quant à la façon de travailler, à l'horaire et au lieu de travail. Voici quelques exemples de modalités de travail souples :

• Semaine de travail comprimée/horaire variable
  La semaine de travail régulière est ramenée à moins de cinq jours, mais les employés s'acquittent néanmoins d'une pleine charge de travail hebdomadaire en ayant un horaire quotidien plus long. À titre d'exemple, des employés pourraient avoir un horaire de quatre jours de 10 heures de travail ou de trois jours de 12 heures de travail.
• Partage d'emploi
  Une situation où deux personnes travaillent à temps partiel ou selon un horaire réduit pour faire un travail qui incomberait normalement à une seule et même personne. La rémunération est répartie entre les deux travailleurs.
• Télétravail
  Le fait de travailler de son domicile tout en étant en communication avec son lieu de travail par des moyens électroniques (comme le téléphone, le courriel et le télécopieur). Les télétravailleurs peuvent travailler de leur domicile à titre occasionnel ou sur une base régulière.
• Affectation dans le cadre de projets
  Dans ce type de situation, le mandat est clairement défini et il doit être réalisé dans un délai prescrit. Selon la nature du projet, on peut envisager un travail à plein temps, à temps partiel ou sur une base contractuelle.
• Congé non rémunéré pour une courte ou une longue période
  Grâce à une entente avec l'employeur, l'employé peut prendre un congé prolongé de son emploi (par exemple, un congé de deux mois). Durant ce congé, l'employeur ne verse pas de salaire à l'employé, mais ce dernier conserve son statut dans l'organisation.

Ces types de modalités de travail permettent aux employés d'établir un certain équilibre entre leurs engagements à l'égard de leur employeur, de leur communauté, de leur famille et d'eux-mêmes. À titre d'exemple, un horaire variable pourrait répondre aux besoins d'un jeune parent ou d'un travailleur plus âgé qui s'occupe d'un parent âgé. D'ordinaire, les modalités de travail souples aident les employés à gérer leurs nombreuses priorités, y compris sur le plan professionnel. En vous dotant de politiques et de pratiques souples, vous parviendrez à maintenir un milieu de travail positif.

Formation. La formation est une composante importante de toute stratégie de maintien en poste des employés, y compris des travailleurs âgés. Préparer un plan de formation annuel avec chaque employé peut contribuer à assurer leur maintien en poste, puisqu'ils pourront ainsi voir leur carrière progresser au sein de votre organisation.

Dans certains cas, il peut être bon d'aider les travailleurs âgés à acquérir les compétences pour s'adapter à l'évolution des moyens technologiques et à l'implantation de nouvelles pratiques en milieu de travail. La formation sur la diversité à l'intention des gestionnaires et des employés constitue une autre façon de favoriser un milieu de travail inclusif sur le plan de l'âge.

Nouvelles possibilités. Même s'ils travaillent depuis longtemps au sein de votre organisation, vos employés ont besoin de relever des défis professionnels. Certains employeurs prévoient des changements de poste au sein de leur structure organisationnelle ou créent de nouveaux postes mieux adaptés à l'évolution des besoins, des préférences et des capacités de leurs employés. De telles mesures peuvent susciter un nouvel intérêt et rehausser le niveau de motivation de vos employés de longue date. Elles constituent aussi une occasion idéale de parfaire la formation.

On peut aider les employés à acquérir de nouvelles compétences et les inciter à mieux connaître le travail de leurs collègues en leur offrant la possibilité d'occuper un autre poste ou de travailler dans un autre secteur pendant un certain temps ou encore en leur faisant assumer périodiquement des responsabilités différentes.

Mentorat. Les programmes de mentorat constituent un moyen rentable pour faire en sorte que le patrimoine de votre entreprise soit transféré à la prochaine génération de leaders.

Les mentors peuvent aider les travailleurs plus jeunes à acquérir les compétences pratiques qui ne peuvent être acquises que sur les lieux de travail. À l'inverse, vos employés plus jeunes qui sortent à peine de l'école peuvent intervenir sur le plan du « mentorat inversé » en faisant part à vos travailleurs âgés des dernières techniques, approches et théories.

Pour l'essentiel, les deux groupes peuvent servir de mentors, chacun d'entre eux transmettant et recevant de l'information. De telles pratiques contribuent à l'établissement d'un milieu de travail positif, axé sur la collaboration et intergénérationnel, tout particulièrement dans les cas où ces pratiques sont activement appuyées.

Planification de la relève. Vos employés chevronnés connaissent et comprennent votre organisation, et vous avez confiance en leurs capacités, leurs connaissances et leur jugement. Il importe de faire en sorte que vos travailleurs âgés puissent partager leurs connaissances et leur expérience avec leurs collègues. Des liens positifs contribueront au transfert du patrimoine de connaissances de votre entreprise d'une génération de travailleurs à la suivante.

Retraite échelonnée. Plusieurs entreprises se rendent compte qu'elles ont besoin de l'expertise de leurs employés de longue date. La retraite échelonnée permet à un employé qui approche de la retraite de continuer de travailler au sein de votre entreprise, mais en ayant une charge de travail allégée pour faciliter une transition graduelle le menant d'un travail à plein temps à la retraite à plein temps. Cette approche fait en sorte que des travailleurs âgés demeurent actifs au sein de votre organisation et continuent de transmettre les connaissances de votre milieu de travail.

La retraite échelonnée peut prendre diverses formes et notamment les suivantes :

• réduction progressive du nombre d'heures/de jours;
• travail à temps partiel (y compris le travail saisonnier et le travail temporaire);
• affectations contractuelles ou dans le cadre de projets;
• partage d'emploi.

La retraite échelonnée est une mesure qui plaît à de nombreux travailleurs âgés puisqu'elle leur permet d'accéder progressivement à la retraite, tout en continuant de jouir d'un revenu plus élevé que celui qui serait le leur s'ils partaient immédiatement à la retraite. En tant qu'employeur, l'avantage de cette mesure tient au fait qu'elle permet de conserver à votre emploi des travailleurs compétents qui, s'ils ne pouvaient profiter d'une telle souplesse, pourraient tout simplement avoir pris leur retraite. Enfin, cette mesure retarde le moment où vous devrez engager des dépenses associées au recrutement et à la formation de nouveaux employés, tout en favorisant le transfert des connaissances et le mentorat.

Rappel d'employés à la retraite. Certaines entreprises et organisations ont entrepris de mettre sur pied des programmes en vertu desquels elles peuvent rappeler des travailleurs à la retraite pour qu'ils apportent leur aide en période de pointe. À titre d'exemple, certaines entreprises ont chargé l'un de leurs employés de demeurer en contact avec le personnel à la retraite, tandis que d'autres ont dressé des listes ou établi des bases de données d'employés à la retraite qui sont disponibles pour travailler.

Réforme des pensions. Auparavant, la perspective de réintégrer les rangs de la population active ne souriait pas à de nombreux travailleurs âgés à cause des répercussions négatives qu'avait cette décision sur leur pension. Cependant, de récentes réformes des pensions ont permis aux travailleurs à la retraite de retourner au travail tout en continuant de toucher leur pension. Pour obtenir de plus amples renseignements sur la récente réforme des pensions, veuillez consulter Service Canada au sujet du Régime de pensions du Canada et les autorités provinciales responsables des régimes de pension privés (et, au Québec, du Régime de rentes du Québec).

Santé et bien-être. Plusieurs employeurs ont entrepris de mettre en oeuvre des « programmes de bien-être » officiels. Parmi les programmes offerts, mentionnons les suivants : évaluation ergonomique des postes de travail et particulièrement des chaises; défraiement des coûts associés à l'adhésion à un club d'entraînement; installations sportives sur les lieux du travail; consultation d'experts en matière de bien-être, comme des diététistes; examens de dépistage en milieu de travail.

Il a été démontré que les examens de santé et les évaluations du niveau de stress des employés permettent de réduire les absences pour des raisons de santé, en plus d'accroître le niveau de satisfaction des employés et de repousser éventuellement le départ à la retraite.

Programmes d'avantages sociaux exhaustifs. Les travailleurs âgés se montrent généralement plus intéressés que leurs jeunes collègues aux assurances médicales et aux prestations d'assurance-maladie complémentaires. Le fait d'offrir ce genre de prestations pourrait vous aider à attirer et à maintenir en poste des travailleurs âgés. Certaines organisations ont entrepris d'offrir des avantages sociaux qui comprennent plus que l'assurance-maladie et le régime enregistré d'épargne-retraite parrainé par l'employeur, en incluant des mesures exhaustives de soutien à la famille, des programmes de bien-être, des conseils personnels et en matière de placement ainsi que d'autres mesures de soutien du même ordre visant à aider leurs employés, comme les régimes de pension agréés collectifs (RPAC). La mise en place de ce genre de programme envoie à vos employés le message qu'ils sont perçus de manière globale et que votre organisation les apprécie et les soutient.

Adaptation des milieux de travail. Toute mesure visant à faire en sorte que les milieux de travail soient accessibles sur le plan physique profite à l'ensemble des travailleurs, quels que soient leur âge ou leurs capacités. Plusieurs employeurs ont entrepris de se pencher sur les divers moyens qui permettraient de rendre les milieux de travail plus sécuritaires non seulement pour les travailleurs âgés, mais également pour tous les employés. À titre d'exemple, dans le domaine des soins de santé, on recense désormais un certain nombre d'initiatives qui visent à réduire les contraintes imposées au personnel sur le plan physique, notamment au moyen de la révision des pratiques et des lignes directrices en matière de sécurité au travail et de l'utilisation d'équipements spéciaux pour transporter et soulever les patients.

Citons un certain nombre d'autres exemples de modifications et de mesures d'aide susceptibles d'améliorer l'accessibilité à votre milieu de travail pour tous vos employés, y compris vos travailleurs âgés :

• toilettes accessibles;
• éclairage approprié des lieux de travail;
• documents en gros caractères;
• grands écrans d'ordinateur;
• postes de travail permettant de travailler en position assise et debout.

Par où commencer?

Pour vous aider à vous doter d'un effectif inclusif et intergénérationnel, vous pouvez consulter l'outil d'évaluation pour les employeurs sur les milieux de travail amis des aînés, qui accompagne le présent livret, ou la liste de suggestions ci-dessous comme guide de départ.

Participation des employés. Formez un groupe consultatif et d'action composé d'un échantillon représentatif d'employés afin de vous aider à élaborer un plan de mise en place d'un effectif inclusif et à le mettre en oeuvre. Ce type d'initiative de mobilisation des employés vous aidera à gérer la perte des employés chevronnés et compétents après qu'ils auront quitté votre milieu de travail.

Profil des employés. Examinez bien le profil de vos ressources humaines afin de déterminer si votre organisation compte des représentants de tous les groupes d'âge.

Politiques et pratiques en matière de ressources humaines. Examinez les politiques et les pratiques en matière de ressources humaines de votre organisation afin de vous assurer qu'elles appuient la constitution d'un effectif diversifié.

• Votre organisation offre-t-elle des modalités de travail flexibles?
• Élabore-t-elle des plans d'apprentissage pour chacun de ses employés?
• Propose-t-elle des modifications et des mesures d'aménagement des lieux de travail?
• Favorise-t-elle la formation, le mentorat ainsi que les affectations ou les projets spéciaux pour tous ses employés?

Pratiques en matière d'embauche et de recrutement. Examinez vos pratiques de recrutement et d'embauche afin de déterminer si elles intègrent les travailleurs âgés.

• Votre organisation publie-t-elle les annonces de postes à pourvoir en divers endroits?
• Revoit-elle périodiquement ses procédures et ses processus d'entrevues pour s'assurer qu'ils soient neutres sur le plan de l'âge?
• Assure-t-elle la formation des responsables d'entrevues pour éviter quelque forme de discrimination que ce soit?
• Veille-t-elle à ce que l'âge n'intervienne pas dans le processus de sélection des candidats?
• Communique-t-elle clairement ses politiques et ses pratiques neutres sur le plan de l'âge?

Formation. Appuyez tous les employés, quel que soit leur âge, pour faire en sorte que leurs compétences demeurent pertinentes et à jour. Demandez-vous si des programmes de formation visant à vous doter d'un milieu de travail inclusif et adapté aux aînés profiteraient aux membres de votre direction ainsi qu'aux responsables des ressources humaines.

Études de cas sur l'embauche et le maintien de travailleurs âgés ^{Note de bas de page 14}

Pour en savoir plus sur vos obligations

Les employeurs devraient consulter les lois provinciales ou territoriales afin de connaître leurs obligations juridiques en matière d'égalité en milieu de travail, de responsabilités de l'employeur, de santé et sécurité au travail et de discrimination. Pour de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez communiquer avec votre gouvernement provincial ou territorial.

Les employeurs des secteurs sous réglementation fédérale devraient consulter les lois suivantes :

• Loi sur l'équité en matière d'emploi, article 2 concernant l'égalité en milieu de travail
• Loi sur l'équité en matière d'emploi, articles 5 et 6 concernant les responsabilités de l'employeur
• Code canadien du travail, partie II (Santé et sécurité au travail), articles 124 et 125 concernant la santé et sécurité au travail
• Loi canadienne sur les droits de la personne, partie I, paragraphe 3(1) concernant la discrimination