Plan d’accessibilité du ministère de la Défense nationale

Avant-propos

Comme le souligne la politique de défense Protection, Sécurité, Engagement, les gens sont les plus grands et les plus importants atouts du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC). La principale priorité du présent Plan d’accessibilité est de veiller à ce que tous les membres de l’Équipe de la Défense puissent réaliser leur potentiel et atteindre les buts et objectifs de la Défense et du gouvernement du Canada.

Depuis 1994, le Ministère a maintenu des groupes consultatifs de la Défense (GCD) qui veillent à garantir que les voix de l’Équipe étaient entendues. Ce processus a permis de lancer la conversation. Le plan est vraiment l’étape suivante.

Dans le cadre de cette initiative, un large éventail de membres de l’Équipe de la Défense au sein du MDN et des FAC a été consulté, y compris des personnes en situation de handicap, ce qui permet une compréhension globale et intersectionnelle des obstacles rencontrés. En travaillant systématiquement à l’élimination de ces obstacles, le MDN et les FAC s’efforceront de donner aux membres de l’Équipe des moyens d’agir et de faire de la Défense nationale un véritable employeur de choix.

Comme pour tous les efforts déployés, le Plan d’accessibilité du MDN et des FAC sera un document évolutif. Cette première version du plan établit la voie à suivre et décrit une quantité importante de tâches à accomplir. L’efficacité du Plan sera réexaminée et réévaluée à mesure que les objectifs de référence seront atteints, que les défis seront relevés ou consolidés et que de nouvelles mesures seront déterminées.

De nombreux membres de l’Équipe de la Défense ont courageusement accepté de raconter leur histoire – leurs récits personnels constituent la trame de ce plan inaugural. La consultation reste un processus continu. La porte est ouverte à une compréhension plus approfondie des obstacles dans un environnement d’apprentissage permanent.

Introduction

La Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA) est entrée en vigueur le 11 juillet 2019 dans le but de cerner et de supprimer les obstacles affectant les personnes en situation de handicap et ayant des limitations fonctionnelles, qu’elles soient visibles ou invisibles, et d’accroître l’inclusion et la participation. Conformément aux priorités de la LCA et du gouvernement du Canada en matière de diversité et d’inclusion, le MDN et les FAC s’engagent à apporter les changements nécessaires pour soutenir une fonction publique sans obstacle et créer un lieu de travail accessible pour tous. Le présent Plan d’accessibilité présentera les principales priorités en vue d’atteindre l’objectif d’une Équipe de la Défense entièrement accessible.

Ce plan a été élaboré par des personnes en situation de handicap et en consultation avec elles, en s’appuyant sur les GCD, en menant des consultations individuelles et en faisant appel à des experts en la matière. Inspiré de la LCA, le présent plan s’articule autour de huit priorités pour surmonter les obstacles :

1. Culture
2. Emploi
3. Environnement bâti
4. Conception et prestation de programmes et de services
5. Technologies de l’information et des communications
6. Communications
7. Transports
8. Acquisition de biens, de services et d’installations

Ce plan englobe la rétroaction et les mesures à prendre pour l’ensemble de l’Équipe de la Défense, ce qui inclut les civils et les FAC.

Définitions

La Loi canadienne sur l’accessibilité définit « obstacle » et « handicap » en droit :

Obstacle

Tout élément – notamment celui qui est de nature physique ou architecturale, qui est relatif à l’information, aux communications, aux comportements ou à la technologie ou qui est le résultat d’une politique ou d’une pratique – qui nuit à la participation pleine et égale dans la société des personnes ayant des déficiences notamment physiques, intellectuelles, cognitives, mentales ou sensorielles, des troubles d’apprentissage ou de la communication ou des limitations fonctionnelles.

Handicap

Déficience notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, trouble d’apprentissage ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la société.

Mesure d’adaptation

La politique du Secrétariat du Conseil du Trésor (CST) définit la « mesure d’adaptation » comme suit :

Tout changement apporté dans l’environnement de travail qui permet à une personne ayant des limitations fonctionnelles d’accomplir son travail. Les changements peuvent comprendre les suivants :

• aménager le lieu de travail physique;
• adapter l’équipement ou des outils de travail;
• permettre des heures de travail flexibles ou le partage d’emploi;
• déménager l’espace de travail ailleurs dans le lieu de travail;
• permettre à l’employé de travailler de la maison;
• réaffecter certaines tâches non essentielles ou échanger de telles tâches pour d’autres;
• accorder du temps libre pour les rendez-vous médicaux.

Les mesures d’adaptation (accommodements) peuvent être temporaires, périodiques ou de longue durée, selon la situation de l’employé ou les changements dans le lieu de travail.

Accessibilité

La norme européenne harmonisée EN 301 549 définit l’« accessibilité » comme la « mesure selon laquelle les produits, systèmes, services, environnements et installations peuvent être utilisés par des personnes appartenant à une population présentant le plus large éventail possible de besoins, de caractéristiques et de capacités d’utilisateur, pour atteindre des objectifs précis dans des contextes d’utilisation précis ».

Exigences générales du plan

Selon la LCA, le Plan doit être mis à jour tous les trois (3) ans. Des consultations avec les personnes en situation de handicap doivent être menées dans le cadre de ce processus d’examen. Le MDN et les FAC cherchent à savoir comment assurer le succès continu du plan. Le présent Plan a été créé grâce aux meilleurs efforts de toute l’organisation et a inclus les membres des GCD, mais cette approche n’est pas durable. À ce titre, l’une des principales recommandations est de mettre en place une organisation de surveillance, par le biais d’un secrétariat ou d’un comité de gouvernance, afin de garantir l’engagement à long terme d’apporter des changements significatifs pour éliminer les obstacles relevés et empêcher que d’autres n’apparaissent. Les exigences de la LCA à l’avenir feront l’objet d’un rapport au Sous-comité sur la diversité et l’inclusion du Comité de gestion des personnes de l’Équipe de la Défense (CGP-ED).

Les ministères doivent également :

• mettre en place un processus de rétroaction : disposer d’un moyen de recevoir et de traiter les commentaires sur leur accessibilité;
• préparer et publier des rapports d’étape :
  • présenter des rapports d’étape annuels décrivant les mesures prises par l’organisation pour mettre en œuvre ses plans d’accessibilité;
  • inclure dans leurs rapports des informations sur les commentaires reçus et la manière dont l’organisation a pris en compte cette rétroaction;
  • consulter les personnes en situation de handicap lors de la préparation de leurs rapports.

Si vous souhaitez fournir des commentaires sur ce plan, demander un document en format substitut ou demander la description du processus de rétroaction dans un format substitut, veuillez communiquer avec : ++DND_Accessibility - Accessibilité_MDN@CPCC@Ottawa-Hull.

Le SCT a élaboré le document « Rien sans nous : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada », qui servira également de principe clé pour tous les développements futurs en matière d’accessibilité. Le SCT a également mis en place un Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada pour aider à éliminer les obstacles que rencontrent les employés et les candidats en situation de handicap de la fonction publique fédérale en leur permettant d’obtenir les outils, les services de soutien et les mesures dont ils ont besoin pour donner leur plein rendement et réussir au travail. L’adoption et la mise en œuvre du Passeport pour l’accessibilité sont actuellement examinées par l’Équipe de la Défense.

Gouvernance

Le Plan d’accessibilité doit être pertinent à la fois pour les fonctionnaires et les militaires de l’Équipe de la Défense. Avec la décision d’appropriation qui harmonise les exigences du Plan au Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC), l’organisation aura le pouvoir de décision pour répondre à la première recommandation du plan qui consiste à mettre en place un secrétariat officiel ou une structure de gouvernance pour assurer la surveillance permanente des exigences de la LCA. Conformément à cette dernière, l’Équipe de la Défense maintiendra un cycle de planification et de production de rapports de trois ans. Un Plan d’accessibilité mis à jour sera publié tous les trois ans, et des rapports d’étape annuels seront publiés au cours des années intermédiaires. Les personnes en situation de handicap doivent être consultées lors de la préparation des plans mis à jour et des rapports d’étape.

Historique du MDN

La LCA est la plus importante loi canadienne en matière de droits des personnes en situation de handicap et s’appuie sur les objectifs de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, à partir de laquelle les GCD du MDN et du FAC ont travaillé pour faciliter l’inclusion des personnes en situation de handicap et d’autres groupes en quête d’équité.

Progrès à ce jour

L’Équipe de la Défense n’est pas restée inactive en matière d’accessibilité. D’importantes initiatives ont déjà été lancées par le Sous-ministre adjoint (ressources humaines-civiles) (SMA(RH-Civ)), le Commandement du personnel militaire (CPM) et le CCPC pour cibler le recrutement afin d’obtenir une main-d’œuvre plus représentative, pour assurer une technologie accessible et élargir les options de communication, et pour attirer l’attention sur les préjugés inconscients et trouver des solutions à cet égard.

Le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion du MDN et des FAC vise à créer et à soutenir un milieu de travail qui reflète la diversité de la main-d’œuvre canadienne et à s’efforcer d’éliminer les obstacles et les désavantages que connaissent traditionnellement les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de la communauté 2SLGBTQI+ et les membres des minorités visibles. L’objectif du Plan est de favoriser un changement de culture vers un environnement inclusif et diversifié. La stratégie met l’accent sur l’élimination des lacunes dans les exigences législatives, l’élargissement de la représentation des groupes visés par l’équité au sein du groupe de la direction, l’amélioration des taux de promotion en lien avec l’équité en matière d’emploi, l’adoption et la mise en œuvre de pratiques inclusives, ainsi que l’intégration de la responsabilisation individuelle.

Le Sous-ministre adjoint (infrastructure et environnement) (SMA(IE)) a fait des progrès dans la réduction des obstacles. Depuis 2006, plus de 4 milliards de dollars (estimation prudente) ont été investis dans de nouvelles immobilisations, qui sont toutes conformes à la Conception universelle – Instructions techniques du Génie construction (ITGC) du MDN et des FAC ainsi qu’aux Normes et lignes directrices de conception universelle et d’accessibilité des installations du MDN et des FAC. Chaque année, le SMA(IE) continue d’accorder la priorité (avec les fonds disponibles) aux infrastructures entièrement accessibles. L’Agence de logement des Forces canadiennes (ALFC) 0987 a ajouté à son portefeuille de nouveaux logements sans obstacle de conception universelle et a rénové des logements familiaux (LF) selon les besoins des membres des FAC et de leurs familles.

Universalité du service

La mission du MDN et des FAC consiste à défendre le Canada, ses intérêts et ses valeurs, en plus de contribuer à la paix et à la sécurité internationales. Aborder la question de l’accessibilité dans le contexte du MDN et des FAC présente certains défis en raison de la nature de l’Équipe de la Défense, qui allie la fonction publique à un environnement militaire régi par la Loi sur la défense nationale et administré par un ensemble unique de règles.

La Directive et ordonnance administrative de la défense (DOAD) 5023-0, Universalité du service, précise que les membres des FAC sont, à tout moment, tenus d’accomplir toute tâche légale. La nature non restrictive du service militaire constitue l’une des caractéristiques qui le distingue de la notion civile d’emploi régi par un contrat et qui oblige les employés et employées à effectuer seulement les tâches indiquées dans leur description de travail ou leur contrat. Selon la LCA, « [l]a présente loi n’a pas pour effet de porter atteinte à l’obligation de service imposée aux membres des Forces canadiennes, c’est-à-dire celle d’accomplir en permanence et en toutes circonstances les fonctions auxquelles ils peuvent être tenus ».

Consultation

L’utilisation du principe « rien sans nous » comme base de la planification de cette initiative a permis de consulter les employés ayant un large éventail de handicaps visibles et invisibles à toutes les étapes de la conception et de la mise en œuvre du Plan d’accessibilité du MDN et des FAC. Les consultations ont eu par l’entremise de réunions virtuelles et par téléphone. Les personnes ont été invitées à partager leur histoire, à commenter les obstacles qu’elles ont rencontrés ou dont elles ont été témoins, et à discuter des mesures et solutions possibles pour éliminer les obstacles. De nombreuses activités de mobilisation ont été organisées pour faciliter les conversations sur la façon de reconnaître et de supprimer les obstacles, et d’accroître l’accessibilité, y compris des réunions avec :

• des membres du personnel du MDN et des FAC
• les coprésidents nationaux et membres du Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées (GCDPH)
• les N1 et les experts en matière d’accessibilité

Parallèlement à ces discussions, des commentaires ont également été sollicités auprès d’intervenants internes et externes clés, comme le SMA(RH-Civ) et le CPM, ainsi que le groupe Accessibilité, adaptation et technologie informatique adaptée (AATIA) de Services partagés Canada (SPC).

Des mises à jour de ce plan continueront d’être créées en consultation avec les personnes en situation de handicap et d’autres intervenants.

Vignettes sur de vrais défis en matière d’accessibilité; un contexte pour agir!

Deux récits recueillis lors du processus de consultation, du point de vue du personnel, sont inclus pour illustrer la nécessité de ce plan à un niveau personnel. Bien que les identifiants aient été supprimés, il s’agit d’histoires réelles de membres de l’Équipe de la Défense. L’histoire de Claire met en lumière certains des obstacles communs auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap, y compris les succès obtenus grâce aux mesures d’adaptation et les domaines où des torts continuent d’être causés. L’histoire de Taylor illustre deux principes clés qui ont été communément rapportés tout au long du processus de consultation. Le premier est que les espaces accessibles ne sont pas toujours accessibles aux personnes qu’ils sont censés desservir, et le second est que les obstacles à l’accessibilité se recoupent souvent et affectent davantage les personnes en situation de handicap.

L’histoire de Claire

Claire a travaillé en tant que fonctionnaire pendant toute sa carrière professionnelle. Il y a neuf ans, on lui a diagnostiqué un handicap chronique, de nature épisodique, dont les manifestations sont à la fois visibles et invisibles.

Claire a rencontré un certain nombre d’obstacles alors qu’elle s’adaptait à une nouvelle vie teintée par une maladie chronique épisodique. Beaucoup d’entre eux sont dus au fait que notre équipe n’est pas formée pour gérer les obstacles invisibles et part du principe que si le handicap n’est pas visible, la personne est capable de faire son travail de manière traditionnelle. On a souvent demandé à Claire de « prouver » son handicap et de répondre à des questions invasives sur son état au-delà de ce qui est légalement exigé. Par exemple, on lui a demandé de soumettre à nouveau, chaque année, des documents pour obtenir une place de stationnement accessible, alors que son état est permanent et dégénératif, et on lui a refusé un horaire flexible qui lui permettrait de suivre des traitements médicaux (sans avoir à réduire ses heures de travail) en raison de la tradition.

Claire ne s’est pas limitée à rechercher de nouvelles occasions. Les compétences et l’éthique de travail de Claire lui ont permis d’obtenir un poste intérimaire avec la flexibilité offerte par le télétravail et elle a connu un succès manifeste et reconnu dans ce rôle. Le soutien et l’autonomisation font une vraie différence : les jours où Claire a des difficultés en raison de son handicap, son supérieur lui demande ce qu’elle peut faire. Les employés  vivant avec un handicap ont besoin d’être traités comme des adultes capables d’exprimer leurs propres besoins et limites afin de pouvoir travailler avec ces limites sans difficulté excessive. Il est préférable de poser des questions sur la manière dont chacun peut travailler ensemble et se soutenir mutuellement plutôt que de se sentir l’exception à la règle.

Alors que son poste intérimaire prend fin, Claire est à nouveau confrontée au fardeau de la défense de ses intérêts dans l’exercice de ses fonctions, où elle est sous-estimée et stigmatisée. Bien que l’avenir soit incertain, Claire veut conserver sa dignité, son autonomie et sa contribution à l’organisation pendant les bonnes années qui lui restent. Claire est préoccupée par le fait que l’Équipe de la Défense perd des employés de valeur en raison de sa culture inflexible.

L’histoire de Taylor

Taylor a fait partie de l’Équipe de la Défense pendant la majeure partie de sa carrière, d’abord en tant que membre des FAC et maintenant en tant que fonctionnaire. À la suite de blessures subies pendant son service actif, Taylor vit maintenant avec des douleurs chroniques et une mobilité réduite. Certains aspects de son handicap sont à la fois visibles et invisibles.

Taylor travaille dans un endroit qui est un espace formidable et moderne pour la plupart du personnel. Un remaniement récent a donné la priorité aux principes de conception universelle et l’endroit est équipé d’une variété d’installations et de caractéristiques accessibles comme des toilettes, des douches et des endroits pour se changer, ainsi que des tunnels pour raccourcir les trajets dans tout le campus et protéger les utilisateurs des intempéries en plus de quelques places de stationnement accessibles dans l’enceinte sécurisée. Malgré ces caractéristiques de conception accessibles, de nombreuses personnes en situation de handicap rencontrent des difficultés au quotidien. Les portes automatiques extérieures tombent souvent en panne en hiver ou sont bloquées par une accumulation de sel sur les trottoirs. Il n’y a pas d’accès par ascenseur aux tunnels, ce qui oblige Taylor à faire un détour de 45 minutes à pied autour du campus, ou à demander l’aide d’un membre du personnel de sécurité pour le guider à travers les secteurs d’entreposage et les garages.

Ces obstacles physiques se recoupent souvent avec d’autres types d’obstacles, comme la stigmatisation liée au handicap dans la culture de l’Équipe de la Défense. Les salles  accessibles sont souvent utilisées par d’autres employés pour des raisons de commodité, mais cela signifie que ces espaces ne sont pas disponibles pour les personnes qui en ont le plus besoin. Parmi les exemples plus préjudiciables, on peut citer le fait que certaines personnes enlèvent les goupilles des portes accessibles afin que celles-ci se ferment plus rapidement, ce qui laisse les personnes en situation de handicap coincées à l’intérieur des pièces parce qu’une personne physiquement apte a choisi de désactiver la porte. C’est à la fois dangereux et un exemple clair de manque de respect envers les personnes en situation de handicap.

Taylor s’est vu offrir pour la première fois à des mesures d’adaptation liées à son handicap lorsqu’il était officier supérieur. Il se souvient que ni lui ni ses supérieurs immédiats ne savaient comment ni où commencer le processus et il constate que cette tendance se poursuit aujourd’hui. La promotion d’une culture de respect et l’évolution vers un état d’esprit de « oui par défaut » sont des étapes essentielles pour le succès continu du plus grand atout de l’Équipe de la Défense : son personnel.

Obstacles à l’accessibilité

L’exercice de consultation a permis de partager de nombreuses expériences, chacune ayant sa propre description et son propre ensemble d’obstacles à l’accessibilité. À partir de là, huit problèmes de haut niveau sont apparus comme des obstacles constants, et parfois se recoupant, à l’accessibilité dans toute l’Équipe de la Défense. Ces obstacles horizontaux sont des domaines d’action prioritaires qui auront la plus grande incidence sur les personnes en situation de handicap et les objectifs de l’Équipe de la Défense en matière de diversité et d’inclusion.

1. Culture

L’obstacle le plus fréquemment mentionné par les membres de l’Équipe de la Défense est peut-être la stigmatisation entourant la divulgation des handicaps. La culture de l’accessibilité doit changer pour que l’Équipe de la Défense devienne inclusive. Un sentiment profondément ancré de discrimination fondée sur la capacité physique a été signalé, et de nombreux intervenants ont mentionné qu’ils avaient l’impression d’être ridiculisés ou considérés comme un fardeau s’ils révélaient avoir besoin d’une ou de plusieurs mesures d’adaptation. De nombreux membres du personnel ne connaissent pas les mécanismes en place pour les soutenir, et d’autres ont vécu des expériences négatives qui les ont laissés encore plus isolés.

Le Bureau de gestion de l’invalidité (BGI) a été mis sur pied par le SMA(RH-Civ) afin d’appuyer les mesures d’adaptation médicales pour les employés et pour appuyer les gestionnaires dans la gestion des situations d’invalidité liées à une maladie, à un handicap ou à une blessure. L’objectif de ce bureau est de mener à bien l’exercice d’expansion nationale pour atteindre la capacité opérationnelle totale d’ici juillet 2023, y compris l’intégration complète du Programme de retour au travail pour soutenir efficacement tous les fonctionnaires du MDN et leurs gestionnaires. Les informations concernant ce bureau sont facilement accessibles sur l’application HR Go RH ainsi que sur l’intranet. Pour les FAC, le CPM est l’organisation parallèle au SMA(RH-Civ) et le point de contact pour les questions liées au handicap.

Comme il n’existe pas d’autorité générale en matière d’accessibilité au sein du Ministère, il faut des années pour éliminer certains obstacles. Certaines unités de travail individuelles chargées de résoudre les problèmes d’accessibilité manquent souvent de fonds pour éliminer efficacement les obstacles ou ne savent pas comment s’y prendre. Cela a une incidence sur la productivité globale et la satisfaction professionnelle des employés (y compris sur les possibilités d’avancement). En l’absence d’une voie de résolution ou d’une organisation compétente à qui demander des conseils ou des ressources, les problèmes peuvent rester non résolus.

Selon la LCA, un principe fondamental de ce travail est de changer les mentalités en matière d’accessibilité. Pour réussir dans ce domaine, il ne suffit pas d’effectuer les réparations nécessaires aux systèmes de passation de marchés et d’approbation. Plutôt, il est essentiel que les attitudes changent afin d’offrir un accès facile et une pleine participation à toutes les personnes, quel que soit leur handicap.

2. Emploi

Les obstacles à l’emploi comprennent les problèmes liés aux exigences et aux processus d’embauche, ainsi que l’accès à la formation pour avoir un bon rendement dans le milieu de travail. Les membres militaires et civils de l’Équipe de la Défense  sont employés selon des mécanismes uniques. Une fois embauchés, la nature de l’emploi au MDN et dans les FAC est dynamique et les membres de l’Équipe de la Défense participent souvent à un éventail de cours de formation et de déploiements. La stigmatisation et le manque de compréhension concernant l’aptitude opérationnelle et l’universalité du service conduisent à un manque d’auto-identification et à la rétention ou au mauvais traitement de l’information. Les dirigeants doivent être conscients de leurs préjugés inconscients et être ouverts à l’idée d’évaluer comment, quand et où le travail peut être accompli d’une nouvelle manière. Le MDN et les FAC s’efforceront de veiller à ce que les employés ayant besoin de mesures d’adaptation soient soutenus dans leur cheminement à travers les multiples phases et lieux de travail qui leur seront probablement proposés.

Bien que des initiatives financières soient en place pour soutenir les membres du personnel qui ont besoin d’outils d’adaptation, de services spécialisés ou d’équipement, il est nécessaire de clarifier davantage, pour les gestionnaires et le personnel, la disponibilité des ressources, la répartition des fonds et les systèmes de traitement des demandes afin de garantir des décisions cohérentes et équitables.

3. Environnement bâti

Une grande partie du portefeuille de biens immobiliers appartenant au MDN n’est pas entièrement accessible. De nombreux bâtiments situés dans les bases et escadres des FAC sont des bâtiments anciens, ce qui signifie que les rénovations et les mises à niveau sont très coûteuses et qu’une reconstruction complète est parfois nécessaire. Des solutions à court terme sont généralement trouvées pour les cas de handicap temporaire, mais des solutions à long terme doivent être explorées afin de réduire les obstacles et d’évoluer vers un espace entièrement accessible. Par exemple, certaines exigences en matière d’accessibilité (rampes, mains courantes, dispositifs d’ouverture et de fermeture de porte, etc.) sont en mauvais état et peuvent poser un problème de santé et de sécurité. L’infrastructure est désuète et il est difficile de s’y déplacer.

4. Conception et prestation de programmes et de services

Les programmes et services sont fournis par chaque N1 et commandement de l’organisation de la Défense. Chacun de ces hauts responsables doit s’assurer que son organisation met en place les ajustements nécessaires pour permettre aux personnes en situation de handicap d’être pleinement intégrées dans leurs équipes respectives. De meilleurs mécanismes de rétroaction sont également nécessaires pour comprendre les obstacles rencontrés et trouver des solutions durables.

L’apprentissage est un élément important de la carrière des membres de l’Équipe de la Défense et, par conséquent, un programme et un service clé ayant une incidence horizontale considérable. La difficulté d’accéder aux cours en raison de problèmes de conception et d’accessibilité a été relevée comme étant une préoccupation de longue date, l’expérience des employés en situation de handicap étant actuellement très différente de celle des autres employés. L’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) doit également être utilisée pour garantir l’équité.

5. Technologies de l’information et des communications

Chaque année, alors que les systèmes deviennent plus complexes et les équipements plus perfectionnés, la prise en compte de l’accessibilité à l’échelle de multiples canaux devient de plus en plus importante. La disponibilité de technologies de l’information et des communications (TIC), comme les données, les outils et les systèmes, accessibles est essentielle pour permettre à tous les membres du personnel de participer au maximum de leur potentiel. Selon la norme EN 301 549, les TIC sont définies comme étant de la « technologie, de l’équipement ou un système ou sous-système d’équipement interconnecté dont la fonction principale est la création, la conversion, la duplication, l’acquisition automatique, le stockage, l’analyse, l’évaluation, la manipulation, la gestion, le déplacement, le contrôle, l’affichage, la commutation, l’échange, la transmission, la réception ou la diffusion de données ou d’information ».

L’Équipe de la Défense doit moderniser son lieu de travail et sa mentalité pour devenir une organisation axée sur l’accessibilité et accessible sur le plan numérique. Ce cheminement nécessitera un investissement à long terme et un effort soutenu et collaboratif. Les pratiques accessibles doivent être intégrées dans la gestion des technologies de l’information, ainsi que dans les normes et les pratiques. Les logiciels adaptatifs et autres solutions fonctionnent généralement bien, mais les personnes attendent souvent des mois pour y avoir accès. L’Équipe de la Défense s’efforcera de devenir une organisation numérique respectueuse de l’accessibilité grâce à la détermination et à l’élimination proactives des obstacles, à la collaboration avec les dirigeants actuels en matière de technologie accessible (comme Services partagés Canada) et à l’intégration de l’accessibilité dans les services et le soutien des TIC.

6. Communications

L’accessibilité des communications est fondamentale pour un environnement sans obstacle. La mise à disposition des supports de communication sur plusieurs plateformes permet à chacun d’y accéder par le moyen qui répond le mieux à ses besoins. Le respect des normes de communication accessible est la responsabilité non seulement de l’organisation, mais aussi de l’ensemble du personnel. Les commentaires reçus lors du processus de consultation montrent que les formats substituts ne sont pas souvent proposés, ou ne sont pas fournis dans un délai raisonnable. De même, les technologies de traduction et de transcription ne sont pas utilisées comme promis ou ne fonctionnent pas au niveau requis pour être utiles. Enfin, si le Bureau de la traduction fournit actuellement des services d’interprétation en ASL et en LSF sur demande, ce ne sont pas tous les ministères qui savent que ce service est disponible.

7. Transports

Avec une empreinte internationale et de multiples bâtiments dans chaque région et ville ou commandement de base/d’escadre, les membres de l’Équipe de la Défense ont toujours dû se déplacer pour assister aux réunions. Si l’environnement actuel et futur privilégie les réunions virtuelles, la nécessité de se déplacer entre les lieux de travail, entre les bâtiments et, en fait, pour se rendre au travail, perdurera. Il est donc indispensable de faciliter l’accès des employés aux transports.

8. Acquisition de biens, de services et d’installations

Alors que des centaines de demandes d’approvisionnement sont faites quotidiennement, il n’est pas certain que les considérations d’accessibilité soient incluses dans l’élaboration des demandes de propositions (DP) ou d’autres instruments d’acquisition. Le processus d’approvisionnement de solutions accessibles manque de clarté et les délais d’acquisition ne sont pas toujours propices à la résolution des problèmes. Les considérations relatives à l’accessibilité doivent être intégrées dans les processus de planification de l’approvisionnement. Il convient également de conserver une liste des biens et services pour lesquels les achats accessibles sont très demandés afin de rationaliser les processus futurs.

Rôles et responsabilités

La compréhension des autorités fonctionnelles des bureaux de première responsabilité (BPR) dans l’exécution de ce plan permettra d’accroître la clarté et de réduire les risques de chevauchement et de double emploi. Les organisations énumérées servent d’autorités fonctionnelles dans leurs domaines respectifs, mais leur travail s’applique à l’ensemble de l’Équipe de la Défense.

CCPC

Le CCPC a été créé pour élaborer un plan détaillé visant à harmoniser la culture et la conduite professionnelle de la Défense avec les valeurs fondamentales et les principes éthiques, notamment l’équité en matière d’emploi et la diversité, que l’Équipe de la Défense aspire à respecter en tant qu’institution nationale. Le CCPC est l’autorité fonctionnelle (AF) unique en matière de conduite professionnelle et de culture. Il unifie, intègre et coordonne tous les programmes, politiques et activités connexes à l’échelle du MDN et des FAC, et utilise l’ACS+ pour la conception réfléchie des considérations d’accessibilité. Le CCPC est responsable de la supervision du Plan d’accessibilité à l’avenir, dont les suivants :

• le règlement des conflits;
• la prévention et la résolution des problèmes de harcèlement et de discrimination;
• les modes alternatifs de résolution des conflits.

SMA(RH-Civ)

Le SMA(RH-Civ) agit à titre d’autorité fonctionnelle pour la gestion des ressources humaines civiles et doit :

• élaborer, mettre en œuvre et gérer des plans, stratégies, politiques et programmes ministériels de gestion des ressources humaines du personnel civil visant le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste du personnel civil;
• fournir des conseils, des services opérationnels et des outils de soutien;
• cerner les questions d’une importance vitale pour la gestion des ressources humaines du personnel civil;
• intégrer pleinement et assurer l’application uniforme de toutes les fonctions liées aux ressources humaines du personnel civil;
• veiller à la santé et au bien-être des fonctionnaires;
• gérer les politiques et les programmes touchant les ressources humaines du personnel civil.

Ensemble, le CCPC et le SMA(RH-Civ) sont responsables de ce qui suit :

• la formation et le perfectionnement professionnel communs pour les membres des FAC et le personnel du MDN;
• les langues officielles.

CPM

Le CPM fournit des directives ou une orientation fonctionnelles aux FAC en ce qui concerne toutes les questions de gestion du personnel militaire, surveille la conformité avec les politiques des FAC en matière de gestion du personnel et est responsable de la gestion efficace du système de gestion du personnel des FAC. Le principal objectif stratégique que le CPM cherche à atteindre est d’avoir les bons membres des FAC possédant les bonnes qualifications au bon endroit et au bon moment. Le CPM supervise de nombreux sous-éléments, dont les suivants :

SMA(IE)

En tant que haut fonctionnaire désigné pour les biens immobiliers, le SMA(IE) est le gardien des biens immobiliers et l’AF pour tous les biens immobiliers du MDN et des FAC au Canada ainsi que pour :

• la protection et la durabilité environnementales;
• les affaires autochtones;
• la protection contre les incendies et la protection respiratoire;
• les règlements et règles de sécurité sur les rayonnements ionisants.

Le SMA(IE) est responsable de la planification, de l’acquisition, de l’entretien et du dessaisissement des biens immobiliers, ainsi que de la conformité aux diverses exigences législatives et politiques, y compris celles liées à l’environnement.

VCEMD

Le Vice-Chef d’état-major de la défense (VCEMD) est l’AF pour la santé et la sécurité au travail et, conjointement avec le CPM, pour la santé au travail. Le SM et le CEMD ont également attribué une autorité fonctionnelle aux conseillers de N1 et à d’autres hauts fonctionnaires pour élaborer et publier des DOAD dans d’autres domaines fonctionnels de la gestion de la sécurité liés à la sécurité opérationnelle. Par l’intermédiaire des unités de soutien des Forces canadiennes (USFC), le VCEMD fournit un soutien administratif aux bases et aux escadres, y compris à la région de la capitale nationale.

SMA(DIA)

Le Sous-ministre adjoint (données, innovation, analytique) (SMA(DIA)) est l’AF chargée des données et de l’analyse et le responsable ministériel des services.

SMA(Mat)

Le Sous-ministre adjoint (matériel) (SMA(Mat)) est le haut fonctionnaire désigné pour la gestion du matériel et la gestion de l’approvisionnement, et il doit rendre compte au SM et au CEMD en tant qu’autorité fonctionnelle pour l’acquisition et le soutien du matériel du Ministère, afin de s’assurer que le matériel et les services fournis sont sûrs, disponibles, aptes au service et conformes.

Le SMA(Mat) a les responsabilités suivantes :

• acquisition et soutien du matériel, y compris son élimination;
• gestion du matériel et gestion de l’inventaire, incluant les radiations;
• assurance du matériel;
• approvisionnement et passation de marchés;
• sécurité des radiofréquences;
• marchandises contrôlées;
• politique sur la gestion des projets (responsabilité partagée avec le VCEMD).

SMA(GI)/DPI

Le SMA(GI)/dirigeant principal de l’information (DPI) est l’autorité fonctionnelle pour la gestion de la GI/TI afin d’assurer la prestation de services d’information, de TI et de cybersécurité opportuns et sécurisés au MDN et aux FAC. Il s’agit notamment de fournir aux employés du MDN et aux membres des FAC des interfaces informatiques sans obstacle en milieu de travail. Le SMA(GI)/DPI est chargé de ce qui suit :

• la gestion de l’information;
• la gestion de la technologie de l’information;
• la sécurité des technologies de l’information;
• la sécurité de l’information;
• la sécurité des communications;
• la terminologie de la Défense.

Secrétaire général

Le secrétaire général du MDN est l’agent financier responsable de la gestion du cadre de reddition de comptes, de responsabilité et d’autorité, du cadre et des processus du comité de gouvernance, des collections des DOAD, des Ordonnances administratives des Forces canadiennes (OAFC) et des Ordonnances administratives du personnel civil (OAPC), ainsi que de la correspondance ministérielle, de la gouvernance et de la coordination des portefeuilles et des documents de décision du min DN et des SM.

Ensemble de l’Équipe de la Défense

La stigmatisation et les obstacles ne peuvent être résolus qu’avec la participation de chacun d’entre nous. Il incombe à chaque membre de l’Équipe de la Défense de comprendre les principes de la LCA et de créer un environnement inclusif pour tous.

Plan d’action (2023‑2026)

Cette première version du Plan d’accessibilité marque le début d’une volonté, à l’échelle du Ministère, d’améliorer les espaces dans lesquels nous travaillons, vivons et apprenons. Ce plan initial vise à s’attaquer aux domaines ayant le plus de répercussions sur ces obstacles et d’ouvrir la voie à une amélioration continue dans les années à venir. La taille unique et la nature opérationnelle du MDN et des FAC ne devraient pas nous empêcher de respecter nos engagements décrits dans la LCA et cela devrait être une priorité pour notre équipe. Essentiellement, ce plan doit fournir une feuille de route des changements que la communauté doit vivre.

À un niveau supérieur, les principaux points à retenir à court terme sur lesquels le Plan met l’accent sont les suivants :

• Une organisation de surveillance, par l’entremise d’un secrétariat ou d’un comité de gouvernance : Afin de se concentrer sur l’accessibilité et de s’y attaquer plus directement dans le cadre de ces efforts, le MDN et les FAC pourraient créer un secrétariat chargé d’assurer le succès continu de ce plan et la volonté à long terme d’apporter des changements significatifs pour éliminer les obstacles et empêcher que d’autres surviennent. Cette organisation ciblée sera en mesure de placer l’employé au centre du processus d’accessibilité et de favoriser un environnement d’inclusion. Le financement et le mandat pour ce travail devront être établis au cours du processus, avec pour objectif de fournir les éléments suivants :
  • s’approprier ce plan d’accessibilité, son suivi et son renouvellement;
  • s’approprier le passeport pour l’accessibilité (voir ci-dessous);
  • créer une autorité chargée de fournir des orientations claires sur l’établissement des priorités et la résolution des problèmes d’accessibilité et travailler avec les organismes existants comme le BGI;
  • promouvoir la collaboration entre le personnel et les gestionnaires pour déterminer et mettre en œuvre rapidement les dispositifs, les outils et les mesures de soutien qui permettront aux employés de réussir;
  • simplifier les processus de mesures d’adaptation du lieu de travail;
  • réunir tous les renseignements nécessaires pour soutenir les décisions du gestionnaire, y compris les évaluations professionnelles des besoins.
• Passeport pour l’accessibilité : Une initiative gouvernementale menée par le SCT consiste à créer un passeport pour l’accessibilité. Ce passeport décrit les mesures d’adaptation nécessaires au niveau individuel et accompagne l’employé d’un poste à l’autre (en définitive, il appartient à l’employé). Ce passeport ne décrit pas les problèmes de santé sous-jacents conduisant à des mesures d’adaptation pour protéger la vie privée des employés. L’avantage est que les employés ne doivent être évalués qu’une seule fois plutôt qu’à chaque changement de poste. Ce passeport pourrait être d’une utilité immédiate sur le plan horizontal pour l’élimination de bon nombre des obstacles énumérés et doit constituer une priorité immédiate pour le MDN. Sa mise en œuvre au MDN est en cours d’examen.
• Universalité du service : Une partie de la stigmatisation et de la confusion sur la manière de traiter les questions d’accessibilité provient de la politique d’universalité du service. Cette politique est examinée séparément de cet exercice par un groupe de travail particulier. Les décisions prises dans le cadre de cet effort doivent être prioritaires pour certaines des priorités ci-dessous en matière de communication, d’environnement bâti et de culture.
• Formation et éducation : En tant qu’organisation dont le personnel constitue le principal atout, on ne saurait sous-estimer l’importance du respect des valeurs fondamentales dans toutes les possibilités de formation et d’apprentissage. Qu’il s’agisse de former les nouveaux membres du personnel dans le cadre du processus d’intégration, d’examiner le matériel de formation existant pour s’assurer qu’il est accessible à tous ou de fournir une formation continue aux personnes occupant des postes d’autorité, les investissements réalisés dans du matériel et des expériences pédagogiques de qualité et accessibles sont des investissements dans les membres de l’Équipe de la Défense.

L’élimination des obstacles à la pleine participation de tous les membres de l’Équipe de la Défense comprend la création d’environnements sans obstacle, en achetant des biens, des services et des installations qui sont accessibles et qui ne créent pas eux-mêmes d’obstacles. Il s’agit également de soutenir les membres de l’Équipe de la Défense, d’écouter et de suivre les conseils des personnes en situation de handicap pour repenser l’accessibilité, de prendre conscience des préjugés inconscients et de prévenir la discrimination avant qu’elle ne se produise. Cela signifie faciliter le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel des personnes en situation de handicap. Essentiellement, il faudra instaurer une culture d’inclusion, de diversité, d’équité et d’autonomisation.

Le tableau ci-dessous présente un ensemble détaillé d’objectifs pour chacun des huit domaines prioritaires.

Surveillance et rapports

Cette version du Plan d’accessibilité s’appuie sur les initiatives passées et existantes et fait progresser le processus de croissance et d’inclusion du MDN et des FAC. Le MDN et les FAC continueront d’harmoniser le Plan d’action sur l’accessibilité avec la Stratégie sur l’accessibilité et les initiatives de diversité et d’inclusion de la fonction publique afin de contribuer à la réalisation de l’objectif pancanadien consistant à mettre en place une fonction publique sans obstacle d’ici 2040.

Une analyse plus approfondie sera nécessaire pour évaluer les aspects du Plan qui ont connu du succès, les domaines qui nécessitent des mesures supplémentaires et les mesures à prendre pour continuer à progresser dans certains domaines. Des sondages auprès de l’Équipe de la Défense, ainsi que les résultats du sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux, seront utilisés pour évaluer les progrès. En outre, les tendances annuelles en matière de maintien en poste et de représentation des personnes en situation de handicap permettront de mesurer l’impact des mesures prises.

Conclusion

La LCA favorise la participation pleine et égale des Canadiens et Canadiennes en éliminant les obstacles à l’accessibilité. Le MDN et les FAC s’engagent à atteindre ses objectifs. Avec l’aide des personnes en situation de handicap, des initiatives visant à éliminer les obstacles et à promouvoir la pleine participation des membres de l’Équipe de la Défense ont été cernées et des mesures concrètes seront prises pour atteindre l’objectif consistant à créer un environnement véritablement accessible.

Le Plan d’accessibilité énonce un ensemble de tâches imposantes, et tout ne peut être accompli en même temps. En tirant parti des ressources et des groupes de travail existants, on veillera à éviter les chevauchements et les doubles emplois entre les autorités fonctionnelles et à donner la priorité aux mesures qui auront la plus grande incidence, dans les domaines où les besoins sont les plus importants, et dans les délais les plus courts, afin de réaliser des progrès constants et significatifs.

Au fur et à mesure que ce travail avance et que les problèmes d’accessibilité et les solutions sont mieux compris, les versions futures de ce plan pourraient modifier ou changer les stratégies présentées dans cette version afin de créer un environnement inclusif, diversifié et sans obstacle, d’améliorer le maintien en poste et le moral, et de faire véritablement du MDN et des FAC un employeur de choix.

Annexe : Sigles

AF

Autorité fonctionnelle

ALFC

Agence de logement des Forces canadiennes

BGI

Bureau de gestion d’invalidité

BPR/BC

Bureau de première responsabilité, Bureau consultatif

CCPC

Chef – Conduite professionnelle et culture

CDC

Construction de Défense Canada

CPM

Chef du personnel militaire

DCGI

Directeur – Connaissance et gestion de l’information

DGRGP

Directeur général – Réalisation de grands projets

DGSAE

Directeur général – Services des applications de l’entreprise

DGSMCA

Directeur général – Systèmes de matériel et chaîne d’approvisionnement

DGTPSGI

Directeur général – Technologie et planification stratégique (Gestion de l’information)

Dir Sécur GI

Directeur – Sécurité (Gestion de l’information)

DOAD

Directives et ordonnances administratives de la défense

ED

Équipe de la Défense

FAC

Forces armées canadiennes

GCD

Groupe consultatif de la Défense

GCDPH

Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées

ITGC

Instructions techniques du Génie construction

LCA

Loi canadienne sur l’accessibilité

MDN

Ministère de la Défense nationale

N1, N2, N3

Niveau un, niveau deux, niveau trois

Ops Imm

Opérations immobilières

SAMD

Stratégie d’approvisionnement en matière de défense

Sec Gén

Secrétaire général

SMA(AP)

Sous-ministre adjoint (Affaires publiques)

SMA(DIA)

Sous-ministre adjoint (Données, innovation et analytique)

SMA(GI)

Sous-ministre adjoint (Gestion de l’information)

SMA(IE)

Sous-ministre adjoint (Infrastructure et environnement)

SMA(Mat)

Sous-ministre adjoint (Matériels)

SMA(RH-Civ)

Sous-ministre adjoint (Ressources humaines – Civils)

TI

Technologie de l’information

TIC

Technologies de l’information et des communications

VCEMD

Vice-Chef d’état-major de la défense

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