Programme de gestion du rendement pour certains gestionnaires de niveau supérieur exclus ou non représentés

La gestion du rendement est une composante essentielle de toute gestion saine des ressources humaines dans la fonction publique du Canada. Elle aide les employés à comprendre comment ils contribuent à l'atteinte des objectifs du gouvernement. Elle les aide aussi à atteindre leur plein potentiel et permet donc d'offrir un meilleur service à la population canadienne.

Elle consiste en particulier à harmoniser les compétences et les talents des personnes aux objectifs prioritaires de leur organisme, en créant des engagements ou des objectifs en matière de rendement. Elle comprend les possibilités d'apprentissage, la communication continue et les primes de rendement.

Le greffier du Conseil privé a fait du renforcement de la gestion du rendement un des volets clés de son programme sur le renouvellement de la fonction publique. Une approche progressive est utilisée et est en premier lieu axée sur certains postes supérieurs.

La première étape a consisté à introduire en 2006-2007 un régime plus structuré et rigoureux d'évaluation du rendement pour les sous-ministres et leurs associés. En juin 2007, le Comité des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique a approuvé une proposition visant à réviser le régime de gestion du rendement des personnes exclues ou non représentées, afin de le rendre plus conforme au régime renforcé des cadres de direction.

Les leçons tirées de ces efforts permettront d'avancer dans le renforcement de la gestion du rendement. L'objectif est d'étendre le régime à un effectif plus large de cadres supérieurs exclus ou non représentés en 2009-2010 et, possiblement, aux gestionnaires représentés au cours des prochaines années.

Ce groupe est considéré comme devant faire logiquement l'objet de l'étape suivante dans le cadre du renforcement de la gestion du rendement, puisque la majorité de ces membres gèrent des personnes et sont déjà soumis à un régime de rémunération au rendement. De plus, leur régime de gestion du rendement n'a pas été ajusté depuis les années 80.

La nouvelle approche figure dans les Lignes directrices sur la gestion du rendement pour certains gestionnaires et spécialistes de niveau supérieur exclus ou non représentés (GR E/NR).

Un des plus grands changements vient du fait que le nouveau régime de gestion du rendement pour ces personnes de niveau supérieur exclues ou non représentées est maintenant étroitement harmonisé au régime renforcé appliqué aux cadres de direction. Dans l'ensemble, la nouvelle approche est plus rigoureuse et plus transparente.

Cette harmonisation permettra à l'administration publique centrale de s'approcher davantage d'un modèle cohérent pour la gestion du rendement de tous les gestionnaires.

Les groupes et les niveaux suivants sont assujettis au nouveau régime : AS-7, AS-8, ES-8, FI-4, IS-6, LA-1, LA-2-A, LA-2-B, PE-6, PM-MCO 1-4, PG-6, TR-4, TR-5 et WP-7. La plupart (environ 1 500) sont des gestionnaires et les autres (environ 400) sont des spécialistes de niveau supérieur.

L'ampleur des changements dépendra de la situation dans votre ministère, car certains ministères ont déjà mis en place une approche qui correspond de plus près à la Directive sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs. Au minimum, les personnes touchées seront soumises à :

• une nouvelle structure et de nouveaux critères de cotation;
• une importance accrue accordée aux compétences en leadership, en particulier celles liées à la gestion des personnes;
• une optique différente de la gestion du rendement, qui ne sera plus traitée comme un processus d'évaluation annuelle du rendement, mais bien comme une démarche qui comprend un dialogue continu et un examen de mi-année;
• une modification de la méthode d'application des primes au rendement.

La même approche de gestion du rendement s'applique aux gestionnaires et aux spécialistes, et ces deux catégories auront accès au même montant de prime de rendement.

Toutefois, pour ceux qui gèrent des personnes, les attentes seront plus claires en matière de gestion du rendement, et seront fondées sur les compétences clés en leadership. Les spécialistes qui ne gèrent pas de personnes seront également évalués en fonction des compétences clés en leadership , mais on mettra l'accent sur les compétences liées à leur rôle plutôt qu'à celles liées à la gestion des personnes.

Les attentes en matière de gestion des personnes sont fondées sur les compétences clés en leadership de la fonction publique.

Pour aider à clarifier les attentes et à évaluer les gestionnaires, un outil d'évaluation axé sur les compétences qui ont un lien direct avec la gestion des personnes, a été mis au point. Il peut être utilisé pour discuter conjointement de la performance d'un gestionnaire. Durant le cycle de rendement 2008-2009, cet outil d'évaluation fera l'objet d'un essai pilote dans certains ministères. (insérer le lien)

L'examen de mi-année est une occasion :

• pour le gestionnaire ou le spécialiste et le supérieur immédiat de passer en revue les réalisations par rapport aux engagements de rendement;
• pour revoir les engagements, s'il y a lieu (l'entente de rendement modifiée devrait être soumise au bureau des ressources humaines responsable);
• pour le supérieur immédiat de donner de la rétroaction au gestionnaire ou au spécialiste et de lui demander s'il a des commentaires;
• pour discuter du progrès réalisé dans le cadre du plan d'apprentissage et d'y apporter des changements au besoin.

On encourage les gestionnaires, les spécialistes et les supérieurs immédiats à discuter de la performance lorsque le besoin se fait sentir.

Les gestionnaires et les spécialistes qui reçoivent une cote de niveau 1 (objectifs non atteints) pour les engagements permanents ne seront pas admissibles à un rajustement d'échelle de rémunération ni à une prime au rendement pour les engagements clés (qu'ils reçoivent ou non une cote plus élevé que le niveau 1 pour les engagements clés).

Les gestionnaires et les spécialistes qui reçoivent une cote de niveau 1 (objectifs non atteints) pour les engagements clés ne sont pas admissibles à une prime au rendement (montant forfaitaire.

Lorsqu'un gestionnaire ou un spécialiste reçoit une cote de niveau 1 (objectifs non atteints), on recommande d'élaborer un plan d'action pour améliorer le rendement.

Le montant maximal de la prime (jusqu’à concurrence de 10 p. cent) ne changera pas en 2008-2009.

À l’heure actuelle, la prime est appliquée tout d’abord comme une augmentation à l’intérieur de l’échelle jusqu’à ce que l’employé atteigne le maximum de l’échelle. Elle est ensuite versée sous forme de montant forfaitaire.

En 2008-2009, le Secrétariat du Conseil du Trésor émettra une nouvelle directive sur l’administration de la rémunération.