Évolution de l’équité salariale

1951 : 

Le 23 juin 1951 , l’Organisation mondiale du Travail, organisme des Nations Unies qui rassemble des gouvernements, des employeurs et des représentants de travailleurs, adopte la Convention n^o 100 de l’OIT, la Convention sur l’égalité de rémunération, à Genève. Le Canada est signataire de la Convention n^o 100 concernant l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale et la ratifie en 1972.

1977 : 

La Loi canadienne sur les droits de la personne, qui s’applique aux employeurs relevant de la compétence fédérale, est promulguée en 1977. Le paragraphe 11(1) de la Loi stipule ce qui suit :  « Constitue un acte discriminatoire le fait pour l’employeur d’instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. »

La Loi établit la Commission canadienne des droits de la personne, qui a entre autres le mandat d’évaluer les plaintes et d’enquêter sur celles-ci afin de déterminer s’il y a suffisamment de preuves de discrimination salariale pour que les plaintes soient renvoyées au Tribunal canadien des droits de la personne.

Après l’adoption de la Loi canadienne sur les droits de la personne, plusieurs plaintes sur l’équité salariale sont déposées contre le Conseil du Trésor, qui est l’employeur de l’administration publique centrale, et contre d’autres employeurs du secteur public fédéral.

1978-1986 : 

L’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale, qui a d’abord été établie en 1978 et révisée en 1982 puis de nouveau en 1986, fournit des directives sur l’application des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne en matière d’équité salariale. L’Ordonnance donne des précisions sur les quatre facteurs servant à évaluer la valeur du travail :  les qualifications, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Elle énonce aussi des critères qui permettent de vérifier si les employés font partie du même établissement, fixe un seuil pour déterminer si les groupes professionnels sont composés majoritairement d’hommes ou de femmes et décrit les facteurs raisonnables qui pourraient justifier les disparités salariales.

1987-1996 : 

Certains gouvernements provinciaux adoptent des régimes d’équité salariale proactifs pour remplacer l’approche fondée sur les plaintes. La première loi du genre est établie au Manitoba en 1986, puis en Ontario en 1987, à l’île-du-Prince-édouard en 1988, au Nouveau-Brunswick et en Nouvelle-écosse en 1989 et au Québec en 1996. Dans toutes ces provinces, la nouvelle loi ne s’applique qu’aux employeurs du secteur public, à l’exception de l’Ontario et du Québec où la loi vise aussi certains employeurs du secteur privé.

1999 : 

La plainte concernant le plus grand groupe d’employés est réglée en 1999, soit 15 ans après avoir été déposée contre le Conseil du Trésor et suite à deux décisions du Tribunal. Elle porte sur d’importants règlements financiers et rajustements salariaux.

2001 : 

Dans « Le temps d’agir », rapport spécial sur l’équité salariale déposé au Parlement en février 2001 , la Commission canadienne des droits de la personne mentionne que l’approche fondée sur les plaintes ne convient pas pour la résolution des problèmes liés à la discrimination systémique et que le principal obstacle à un régime d’équité salariale réside dans le fait qu’il donne aux mis en cause de nombreuses possibilités de retarder les procédures et qu’ils ont tout intérêt à profiter de ces possibilités. Le rapport souligne aussi qu’à moins de faire l’objet d’une plainte, les employeurs ne sont pas tenus de prendre des mesures à l’égard de l’équité salariale. La Commission recommande notamment d’établir un régime d’équité salariale proactif.

2001-2004 : 

Le gouvernement du Canada nomme les membres du Groupe de travail sur l’équité salariale indépendant (le Groupe de travail Bilson) en 2001 pour procéder à l’examen de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne et formuler des recommandations visant à améliorer le cadre législatif fédéral pour l’équité salariale. En mai 2004 , après de vastes consultations, le Groupe de travail Bilson soumet son rapport intitulé L’équité salariale :  une nouvelle approche à un droit fondamental aux ministres de la Justice et du Travail. Le Groupe de travail conclut « que le régime en place aux termes de l’article 11 n’a pas permis d’accomplir des progrès appréciables et systématiques dans la réalisation de l’équité salariale dans l’ensemble des employeurs relevant de la compétence fédérale ».

Le rapport comprend 113 recommandations, notamment le remplacement du modèle d’équité salariale fondé sur les plaintes par une nouvelle loi autonome et proactive, l’accroissement des responsabilités des syndicats et le besoin non seulement de réaliser, mais aussi de maintenir l’équité salariale.

2005 : 

En octobre 2005 , le gouvernement donne suite au rapport du Groupe de travail Bilson en déclarant que, même s’il reconnaît la contribution du rapport « ne fournit pas suffisamment de détails sur la mise en œuvre de l’équité salariale dans divers milieux de travail soumis à la réglementation fédérale ». Dans sa réponse, le gouvernement identifie les questions clés qui doivent être réglées, entre autres les rapports entre l’équité salariale et la négociation collective, ainsi que les obligations des employeurs et des syndicats. Le gouvernement réaffirme aussi son engagement à l’égard de l’équité salariale et son désir de veiller à ce que toute nouvelle loi soit efficace, équitable, efficiente et viable.

2009 : 

En mars 2009, le Parlement édicte la Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, à titre de régime distinct, afin d’assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale pour les employeurs, les employés et les agents de négociation au sein de la fonction publique du Canada. La Loi n’entre pas en vigueur puisque le règlement d’application n’a jamais été complété.

2016 : 

Les 2 et 3 février 2016 , à la Chambre des communes et dans sa réponse du 5 octobre 2016 au rapport du Comité spécial sur l’équité salariale, le gouvernement du Canada signifie son intention de ne pas mettre en œuvre la Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public et de plutôt donner une nouvelle orientation à l’équité salariale.

Le 9 juin 2016 , le Comité spécial sur l’équité salariale dépose son rapport intitulé Il est temps d’agir. Le rapport du Comité spécial recommande au gouvernement du Canada de rédiger un projet de loi proactif sur l’équité salariale visant la fonction publique fédérale, les sociétés d’État et toutes les entreprises sous réglementation fédérale comptant 15 employés ou plus.

Le 5 octobre 2016 , le gouvernement du Canada dépose sa réponse au rapport du Comité spécial sur l’équité salariale. Dans sa réponse, le gouvernement du Canada déclare qu’il croit fermement au principe du salaire égal pour un travail de valeur égale et à celui de l’équité pour tous les travailleurs et les travailleuses, indépendamment de leur sexe. Le gouvernement s’engage à entreprendre une réforme proactive sur l’équité salariale dans les sphères de compétence fédérale.

2018-2021 : 

Le gouvernement présente la Loi sur l’équité salariale dans le projet de loi C-86, Loi nº 2 d’exécution du budget de 2018, qui a été déposé à la Chambre des communes le 29 octobre 2018 . Le projet de loi C-86 a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 .

La Loi sur l’équité salariale est entrée en vigueur le 31 août 2021 et elle remplace le système fondé sur les plaintes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, art. 11, avec un système proactif d’équité salariale pour les employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale.