Environnement et Changement climatique Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Nous vous remercions de l’invitation à vous faire part de ce sur quoi Environnement et Changement climatique Canada (ECCC) travaille en ce qui concerne la diversité, l’inclusion et le bien-être au travail depuis le lancement de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Nous sommes fiers de ce que nous avons accompli à ECCC en matière de diversité, d’inclusion et d’équité en matière d’emploi; nous sommes également conscients qu’il reste beaucoup à faire.

À ECCC, nous avons, envers les Canadiens, la responsabilité de protéger et de préserver le patrimoine naturel du Canada et d’assurer un environnement propre, sûr et durable pour les générations actuelles et futures. C’est une institution qui s’emploie à exécuter les politiques et programmes les plus solides qui soient pour remplir ce mandat, mais nous savons que cela n’est possible que si notre main-d’œuvre est représentative des besoins des populations diversifiées qu’ECCC sert d’un océan à l’autre et les comprend. En étant diversifié et inclusif, ECCC obtiendra de meilleurs résultats pour les collectivités et pour nous-mêmes.

Renforcer les engagements et passer à l’action

Depuis le lancement de l’Appel à l’action à l’échelle de la fonction publique, et sous l’impulsion d’une vision et d’une ambition claires, ECCC s’est donné une nouvelle voie à suivre pour favoriser un milieu de travail inclusif, sain et respecteux où une main-d’œuvre diversifiée et représentative peut atteindre l’excellence. Lancée en juin 2021, Diversité, inclusion et équité en matière d’emploi : Stratégie d’ECCC pour 2021‑2024 est la culmination d’un engagement renouvelé à faire de la diversité et de l’inclusion des piliers faisant en sorte qu’ECCC soit un excellent endroit où travailler.

Faisant fond sur les efforts et les nombreux enseignements du passé, Diversité, inclusion et équité en matière d’emploi : Stratégie d’ECCC pour 2021‑2024 se concentre sur trois objectifs stratégiques :

• Accroître la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de combler les écarts de représentation actuels, de suivre l’évolution démographique et de continuer à constituer une main-d’œuvre talentueuse au sein d’ECCC qui reflète pleinement la diversité du Canada.
• Provoquer un changement de culture pour améliorer le milieu de travail en créant et en favorisant un environnement inclusif, respectueux et sain où tous les employés se sentent mobilisés, soutenus et capables de contribuer, et où les différences sont acceptées.
• Créer et maintenir un milieu de travail positif et accommodant, nourri de confiance, d’honnêteté et d’équité, et qui ne tolère pas le harcèlement, le racisme et la discrimination.

Trois principes directeurs guident la mise en œuvre de la nouvelle stratégie : demeurer évolutif pour permettre de réagir à l’évolution des besoins et des réalités; être fondé sur des données; et continuer d’être axé sur la transparence et la production de rapports. Fondamentalement, la stratégie comprend des mesures ambitieuses et mesurables en vue de créer une main-d’œuvre diversifiée et inclusive en comblant les écarts liés à l’équité en matière d’emploi, en favorisant le perfectionnement, la formation et la sensibilisation des employés et en appuyant des éléments clés de notre gouvernance, dont les réseaux d’employés.

Étant donné l’importance accordée au recrutement, au parrainage et à l’apprentissage dans l’Appel à l’action, voici quelques éléments de la stratégie d’ECCC particulièrement pertinents à cet égard qui valent la peine d’être soulignés :

• Recrutement. Redoubler d’efforts pour recruter des candidats autochtones, des candidats noirs et provenant d’autres groupes racisés, ainsi que des candidats en situation de handicap. Le Plan d’embauchage des Inuits, la Stratégie de recrutement et de maintien en poste des Autochtones et la Stratégie sur l’accessibilité d’ECCC feront partie de l’arsenal déployé à cette fin.
• Perfectionnement des employés. Lancer et développer le Programme de perfectionnement pour les directeurs autochtones en créant des possibilités de parrainage et de mentorat. Élaborer et mettre en œuvre le Programme de perfectionnement pour les directeurs de manière à inclure les employés noirs et provenant d’autres groupes racisés, et en situation de handicap.
• Apprentissage et changement de culture. Formation obligatoire pour les gestionnaires et les employés sur la prévention, la détection et l’élimination du harcèlement et de la discrimination, ainsi que sur la lutte contre le racisme. La haute direction favorisera les discussions sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients.
• Soutien aux réseaux et aux communautés. Les gestionnaires encourageront les employés à adhérer à un réseau d’employés et à participer à ses activités et les soutiendront à cet égard. Créer un ou plusieurs postes financés de manière permanente pour aider les réseaux à gérer diverses activités. Promouvoir davantage la formation de l’Initiative espace positif (IEP) à l’échelle du Ministère.

La nouvelle stratégie et les efforts accrus d’ECCC en matière de diversité et d’inclusion sont le fruit d’une interaction à grande échelle, sous la direction des championnes, avec tous les employés, y compris les membres des neuf réseaux d’employés.

En plus de s’être doté d’une nouvelle stratégie ministérielle, ECCC s’est également tourné vers une série de stratégies ciblées pour s’attaquer à des défis et à des priorités clés. En ce moment, ECCC s’emploie à mettre en œuvre une Stratégie de recrutement et de maintien en poste des Autochtones, un Plan d’embauchage des Inuits et une Stratégie sur l’accessibilité. Cette dernière cible des mesures concrètes pour combler l’écart ministériel général en ce qui concerne les personnes en situation de handicap et est soutenue par les deux cochampionnes de l’accessibilité et le Réseau des personnes handicapées. En outre, le Bureau du respect d’ECCC s’avère un ingrédient important dans l’approche du Ministère en matière de bien-être au travail, en offrant un endroit sûr et confidentiel où les employés, peu importe leur niveau, peuvent soulever et régler des problèmes de racisme et de discrimination sans crainte de représailles ou de jugement.

La stratégie prévoit que nous examinions et améliorions la structure de gouvernance actuelle pour suivre nos progrès de près, ce qui comprend notamment de créer un groupe de travail de mise en œuvre.

Mesure des résultats

Étant donné que cela représente un principe directeur clé de notre nouvelle approche en matière de diversité, d’inclusion et d’équité en matière d’emploi, ECCC mesurera les progrès réalisés à l’égard de chacune des vingt mesures prévues par la stratégie et favorisera des améliorations grâce à des mesures quantitatives et qualitatives. Nous nous inspirerons des autres ministères fédéraux et d’entités hors du gouvernement pour ce faire. Les progrès réalisés à l’égard des vingt mesures seront communiqués une fois l’an à l’ensemble du Ministère.

Bien qu’il y ait encore fort à faire, selon les chiffres publiés sur le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor, les écarts liés à l’équité en matière d’emploi à ECCC rétrécissent dans certains secteurs. L’obtention de données désagrégées constitue une priorité pour le Ministère et nous continuerons de travailler avec le Secrétariat du Conseil du Trésor pour obtenir et transmettre des données plus détaillées. Ces renseignements sont cruciaux pour que nous puissions atteindre nos objectifs et répondre aux demandes de nos réseaux d’employés de résoudre la sous-représentation dans certains groupes professionnels, en particulier en ce qui concerne les Autochtones, les personnes de race noire et provenant d’autres groupes racisés, ainsi que les personnes en situation de handicap.

Nous sommes également très attentifs aux résultats qu’ECCC obtient dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) qui est mené régulièrement. Selon les résultats du SAFF de 2020, 76 % des répondants sont d’avis que le Ministère met en œuvre des initiatives qui favorisent la lutte contre le racisme dans le milieu de travail. Toutefois, seulement 6 % des employés d’ECCC qui ont indiqué être victimes de discrimination fondée sur la race se sont dits satisfaits de la façon dont les préoccupations ou les plaintes au sujet du racisme en milieu de travail sont réglées par le Ministère.

Nous nous servirons de tous les renseignements disponibles comme données de référence préliminaires à partir desquelles progresser et nous approfondirons la collecte de divers types de données au cours des trois prochaines années dans le cadre de la mesure du rendement de la stratégie. Les indicateurs de rendement qui mesureront les résultats de la stratégie ont été élaborés en consultation avec des employés d’ECCC et nous fourniront des renseignements importants, comme la satisfaction des employés à l’égard des diverses initiatives.

Défis et obstacles

Nous sommes déterminés à aller de l’avant avec conviction et humilité. Pour progresser, il est essentiel d’être conscients des défis et des obstacles et de savoir tirer des leçons en cours de route.

ECCC est un grand ministère dont plus de la moitié des employés sont situés à l’extérieur de la région de la capitale nationale. Notre main‑d’œuvre présente une vaste gamme de points de vue, d’expériences et de besoins – ces réalités diverses font en sorte qu’il peut être difficile d’avoir des consultations et des interactions régulières et solides. La pandémie de COVID‑19 a été un catalyseur important pour explorer de nouveaux moyens d’interagir. Nous sommes maintenant en mesure d’interagir avec des employés un peu partout au pays simultanément et en temps réel, et de nombreux employés en situation de handicap nous ont mentionné qu’il est plus facile pour eux de participer. Nous sommes déterminés à rechercher d’autres outils qui nous permettront de faire participer tous les employés. Nous allons en outre nous employer à augmenter nos connaissances d’experts en la matière, notamment chez ceux et celles d’entre nous qui occupent un poste de leadership ou qui représentent ou détiennent un privilège et un pouvoir.

La nécessité d’adapter les politiques et les pratiques à ECCC pour qu’elles soient plus inclusives constitue un autre défi de taille. Une interaction accrue avec les employés sera nécessaire afin d’abattre les obstacles, de permettre un changement de culture et de cerner de nouvelles façons de faire les choses qui sont inclusives pour tous. Avec le soutien de la Direction générale des ressources humaines, les membres de la haute direction du Ministère seront appelés à continuer de faire preuve de leadership à titre d’agents du changement. ECCC continue d’interagir activement avec les agences centrales et d’autres ministères pour connaître les pratiques exemplaires et les ressources émergentes et transmettre les siennes.

Les réseaux d’employés d’ECCC ont beaucoup accompli et continuent de le faire, mais leurs efforts sont entravés par le fait que leurs membres participent de manière bénévole en plus de leurs tâches régulières. De nombreux employés d’ECCC sont à la tête des réseaux, planifient et réalisent des événements et aident grandement à faire progresser la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi à ECCC grâce à des consultations et à la participation à des réunions tout au long de l’année. À l’avenir, deux employés se consacreront au soutien des réseaux d’employés.

Les personnes qui s’occupent de la diversité, de l’inclusion et de l’équité en matière d’emploi à ECCC ont également repéré des défis, comme obtenir et analyser des données désagrégées, ainsi que partager les renseignements appropriés afin de prendre des décisions éclairées, ce qui nécessite de connaître et de comprendre les données en pleine évolution sous l’angle de la disponibilité et de l’utilisation. Notre équipe d’ECCC communique régulièrement avec le Secrétariat du Conseil du Trésor pour s’assurer que les défis liés aux données sont détectés et que des mesures d’atténuation sont mises en œuvre.

Réponse des employés

Nous avons collaboré avec les employés de bien des façons afin de mettre en œuvre l’Appel à l’action.

Les réseaux d’employés d’ECCC offrent aux membres un endroit sécuritaire où discuter de leurs besoins et soulever des questions qui les touchent, et promouvoir et appuyer la diversité, l’inclusion et l’équité en matière d’emploi au sein du milieu de travail. Par ailleurs, ces communautés dirigées par les employés donnent des conseils et recommandent des solutions pour parvenir à un milieu de travail inclusif. La participation de tous ces réseaux à diverses tables et leur interaction les uns avec les autres permettent une réflexion et une prise de décision intersectionnelles.

Un solide plan de communications interne est également essentiel à la réussite. L’équipe des communications d’ECCC a consacré des ressources supplémentaires à la diversité, à l’inclusion et à l’équité en matière d’emploi. En étroite collaboration avec les réseaux, les championnes et nos experts des programmes, l’équipe des communications conçoit un plan pour faire en sorte que nous préconisions le dialogue et que nous profitions de chaque occasion qui se présente de former et de sensibiliser.

Les employés prennent directement part au réexamen de l’incidence de la diversité, de l’inclusion et de l’équité en matière d’emploi sur l’accomplissement du mandat d’ECCC, et ce, de diverses façons. Par exemple, ECCC recourt activement à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans la prise de décisions liées aux politiques et aux programmes, et le Centre d’expertise sur l’ACS+ collabore avec des collègues dans l’ensemble du Ministère afin qu’ils intègrent cette réflexion intersectionnelle dans leurs travaux. Le Centre d’expertise sur l’ACS+ coordonne aussi des événements qui font un lien direct entre ces principes et l’intersectionnalité, d’une part, et le mandat d’ECCC, d’autre part. Par exemple, en mars 2021, Mme Ingrid Waldron a été invitée à présenter ses recherches sur le racisme environnemental au Ministère. Cet événement très couru démontre l’intérêt marqué à ECCC pour établir un lien entre ces questions à l’interne et à l’externe. De plus, la Direction des affaires intergouvernementales et autochtones, en étroite collaboration avec le Réseau des employés autochtones, organise une foule d’événements pendant l’année, notamment la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones, des discussions avec des aînés et des dîners‑causeries, pour permettre d’appliquer une optique autochtone aux travaux d’ECCC.

Conclusion

Nous espérons que la présente lettre donne une bonne idée des premiers travaux qu’ECCC a entrepris afin de faire progresser l’Appel à l’action. Selon les résultats du dernier SAFF, 85 % des répondants d’ECCC se sentent libres de parler du racisme en milieu de travail sans crainte de représailles et 83 % se sentiraient à l’aise de faire part à une personne d’autorité de leurs préoccupations concernant des problèmes liés au racisme en milieu de travail. Mais ce n’est là qu’un portrait de la situation à un moment bien précis, et les événements de la dernière année nous ont appris que la mission qui consiste à démanteler la discrimination et le racisme systémiques exigeront de la persévérence si nous désirons améliorer le bien‑être des employés et être un employeur de choix.

Nous tenons à souligner les nombreux apports qui ont permis de préparer cette réponse à l’Appel à l’action, à savoir ceux de la part de collègues de l’ensemble d’ECCC, du Centre d’expertise pour la diversité et l’inclusion, des cochampionnes de la diversité et de l’inclusion, des cochampionnes de l’accessibilité, du cadre supérieur désigné chargé de la diversité et de l’inclusion, de l’équipe des Communications, du Bureau du respect et des réseaux d’employés d’ECCC.

Comme vous le savez, ECCC célèbre cette année deux dates importantes. Le 50e anniversaire de la création du Ministère et le 150e anniversaire du Service météorologique du Canada nous rappellent tout le chemin parcouru et nous énergisent pour ce qui nous attend à l’avenir. Et en font partie le travail important et pertinent que nous devons accomplir pour mettre en œuvre notre nouvelle approche en matière de diversité, d’inclusion et d’équité en matière d’emploi, et notre travail en partenariat avec les autres entités de la fonction publique.

Nous sommes reconnaissants de votre leadership et de celui de M. Shugart en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion à la fonction publique, et de cette occasion que vous nous offrez de vous informer de nos réussites, de nos défis et de nos prochaines étapes.