Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

M. Shugart,

Je tiens à vous remercier pour votre message très opportun. J'ai envoyé votre message  aux employés de mon organisation et je les ai invités à prendre le temps de lire et de réfléchir à votre appel à l’action sur la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion. De plus, le 6 juin dernier, je leur ai personnellement envoyé le message ci-joint sur l'impact du racisme sur les Noirs et les Autochtones du Canada dans le contexte des manifestations « Black Lives Matter » et j'ai renouvelé l'attention sur la brutalité policière, ce qui est particulièrement important pour notre mandat. 

La Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire du Canada est une micro-organisation qui assure une surveillance indépendante de la police militaire.  Notre petite taille est notre force car elle nous permet d'engager chaque employé sur des questions clés telles que le racisme, l'équité, l'inclusion et la santé mentale.

J’aimerais tout j’abord reconnaître le rôle de notre championne de la diversité et l'engagement de notre équipe de direction dans ce domaine. Sous leur direction, nous avons tenu et nous continuons d’organiser de nombreux événements de sensibilisation et d’envoyer des messages à tous les employés :

• Les employés de la CPPM ont reçu une formation sur l’espace positif;
• ils sont invités à participer à des déjeuners facultatifs « sac brun » sur divers sujets (Mois de l'histoire des Noirs, Mois du patrimoine asiatique, Mois de l'histoire islamique);
• nous partageons régulièrement des informations sur d'autres événements/jours religieux et nous les célébrons.

Nous abordons les questions de racisme et d'équité lors de séances d'information obligatoires sur des sujets tels que la santé mentale, le harcèlement et la violence au travail. En outre, nous sommes conscients de la diversité de nos employés dans la planification d‘événements afin d'être aussi inclusifs que possible. Par exemple, en 2018, lorsque la Semaine nationale de la fonction publique (SNFP) a eu lieu pendant le Ramadan, la CPPM a décidé de reporter les activités de ses employés afin de s'assurer que les employés observant le Ramadan puissent y participer pleinement.

De plus, notre équipe de direction est un exemple de diversité en matière de foi, de race, de langue, d'orientation sexuelle et de sexe. Leur ouverture d'esprit à partager avec tous les employés ces aspects de leur vie personnelle enrichit notre organisation, établit la confiance avec les employés et contribue à faire de la CPPM un lieu de travail sûr. Nos employés peuvent apporter tout leur « moi » au travail.

Au regard de la dotation, la CPPM a pris des mesures pour s'assurer de maintenir une main-d'œuvre diversifiée et de fournir des outils aux gestionnaires pour embaucher et promouvoir auprès de bassins de candidats représentatifs. Le Plan des ressources humaines de la CPPM reconnaît qu'une main-d'œuvre diversifiée est une force pour l'organisation et établit que les données sur l'équité en matière d'emploi peuvent être utilisées dans les décisions de sélection non seulement pour accroître la représentation, mais aussi pour tenir compte des besoins futurs, comme la planification de la relève. 

Au cours de l'année dernière, nous avons également examiné les obstacles systémiques dans nos processus de dotation et commencé à adopter une « approche de dotation consciente ». Pour ce faire, nous mesurons et suivons les données relatives aux groupes d'équité en matière d'emploi à chaque étape du processus de sélection. Le suivi de l'impact des différents groupes d'équité en matière d’emploi à chaque étape du processus de sélection nous a obligés à remettre en question nos méthodes, notre approche et nos outils de sélection afin d'identifier les préjugés potentiels.  À titre d'exemple, au cours d'un processus de sélection pour un poste indéterminé, nous avons constaté qu'un pourcentage relativement plus élevé de membres des groupes d'équité en matière d'emploi avait été éliminé lors de la présélection initiale des Curriculum Vitae. Par conséquent, le chef des ressources humaines a demandé aux ressources humaines d'effectuer une deuxième sélection qui incluait un membre de l'équipe issu d'un groupe d'équité en matière d'emploi. Cela a permis de sélectionner des candidats supplémentaires issus de ces groupes. Plus récemment, lors de l'examen des candidatures d'étudiants, nous avons réalisé qu'aucun candidat issu d'un groupe d'équité en matière d'emploi n'avait été sélectionné lors de notre premier examen. Nous avons décidé de revoir notre méthode de sélection, ce qui a permis d'accroître la diversité de notre groupe de candidats. En fait, à la fin du processus, le meilleur candidat s'est avéré être l'un des étudiants initialement rejetés. À la suite à ces expériences, nous avons décidé de formaliser cette « approche de dotation consciente » en créant un outil de suivi et en l'incluant dans nos procédures opérationnelles standard.

Dans l'exécution de notre mandat, qui est la surveillance de la police militaire, nous avons ajouté un élément à notre examen interne initial des plaintes et des dossiers d'examen afin de déterminer si l'incident sous-jacent soulève des questions liées aux motifs de discrimination en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cela se fait peu importe si elle a été explicitement identifié par le plaignant. Il incombe donc davantage à la CPPM d'être à l’état d’alerte à l’égard du racisme sous-jacent dans la conduite de la police.

La CPPM a également mis en place une stratégie d’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) sur trois ans à l’appui de la déclaration du gouvernement fédéral d'avril 2016 articulant un engagement renouvelé envers l’ACS+. Tout le personnel de la CPPM doit désormais suivre un cours d'introduction en ligne sur l'ACS+. En outre, afin de faciliter la collecte d'informations sur l’ACS+ dans l'examen des dossiers de plaintes pour inconduite et ingérence de la CPPM, notre bureau a communiqué avec d'autres organismes similaires aux niveaux fédéral et provincial pour connaître les meilleures pratiques en matière de collecte de ces informations et la meilleure façon de les utiliser. La CPPM accueillera également bientôt un étudiant du programme Coop universitaire qui travaillera exclusivement sur le projet d’ACS+.

Dans l'ensemble, la CPPM s'efforce d'intégrer la lutte contre le racisme, l'équité et l'inclusion dans tous les aspects de son travail. Nous sommes impatients de lire les lettres des autres organisations, afin de pouvoir apprendre et améliorer ce que nous faisons actuellement.

Je vous remercie de nous donner l'occasion de démontrer les nombreuses façons dont la Commission veille à ce que la diversité et l'inclusion soient au premier plan de notre travail. Nous continuerons de réfléchir à la manière d'améliorer nos pratiques ainsi qu’à notre compréhension de cet important sujet. Comme notre premier ministre l'a toujours dit, « la diversité est notre force » et je ne pourrais être plus d'accord.

Votre leadership dans ce dossier est inestimable et j'espère travailler avec l'ensemble de la communauté gouvernementale pour éliminer les barrières systémiques et faire de la fonction publique du Canada un environnement exempt de racisme et de discrimination.

Hilary C. McCormack
Présidente