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Services aux Autochtones Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame la greffière par intérim,

La présente concerne l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale qui a été publié le 22 janvier 2021. Établi en 2017 sur les valeurs fondamentales de la réconciliation et une vision de l’autodétermination par le transfert de services aux Autochtones, Services aux Autochtones Canada (SAC) est bien placé pour répondre à votre appel à l’action. Nous avons le plaisir de vous faire part des mesures que nous avons prises et des premiers progrès que nous avons observés jusqu’à présent.

Ensemble, nous n’avons cessé de travailler à tous les niveaux afin de rendre notre travail et notre milieu de travail plus équitables, plus diversifiés et plus inclusifs, ainsi que plus accessibles dans leur approche. Nous travaillons en étroite collaboration avec Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) par la voie de programmes conjoints, de politiques et de services partagés afin de veiller à ce que les employés des deux ministères puissent tirer parti de nos efforts. Nous savons que la réconciliation est impossible sans réels changements structurels pour éliminer le racisme individuel, institutionnel et systémique et toutes les autres formes de harcèlement et de discrimination.

Les employés autochtones se sont exprimés sur l’importance de reconnaître les rôles essentiels que jouent les cultures et les langues autochtones dans la transition de la fonction publique vers une réconciliation significative et durable. Par ailleurs, le Plan stratégique de SAC précise les mesures concrètes que nous devons prendre pour renforcer et soutenir votre appel à l’action. Maintenant que nous avons la feuille de route, il est temps de prendre des mesures audacieuses.

Mesures

Soutien des employés autochtones

La Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail est un service commun à notre ministère et RCAANC et abrite la Direction de la main-d’œuvre autochtone ministérielle. Dans l’esprit du renouvellement des relations avec les Autochtones, cette direction fournira une orientation et une innovation fonctionnelles afin de faire progresser le recrutement, le maintien en poste, le perfectionnement professionnel et le bien-être des employés des Premières Nations, inuits et métis.

En complément à notre ensemble de programmes à l’intention des Autochtones (annexe A), le ministère offre maintenant la possibilité d’affectation par rotation au sein du Bureau du sous-ministre pour les employés autochtones disponibles aux niveaux EX moins 1, 2 ou 3. Ce type d’affectation, dont la durée maximale sera de 6 mois, s’inscrit dans les efforts que fait le ministère pour favoriser l’avancement de carrière et les possibilités d’apprentissage des Autochtones. Les bureaux des sous-ministres adjoints feront de même, faisant jouer une déclaration d’intérêt commune.

Apprentissage continu et sensibilisation

L’éducation et la sensibilisation sont des étapes importantes dans la lutte contre la discrimination dans le milieu de travail, particulièrement en ce qui a trait aux préjugés inconscients et conscients. Nous avons demandé aux cadres supérieurs au sein de notre ministère de suivre la série de formations sur les préjugés inconscients à rythme libre offerte par l’École de la fonction publique du Canada, ainsi que la formation au sujet de l’initiative Espace positif dirigée par les employés et appuyée par les champions.

Au cours des prochains mois, nous comptons inviter un animateur formé à notre table de la haute direction afin de commencer à déstigmatiser les discussions de la haute direction au sujet du racisme et des préjugés inconscients. De même, nous comptons créer des espaces culturellement adaptés et un climat de confiance pour nos employés afin de leur donner la possibilité de parler librement, sans crainte de subir des représailles ou d’être jugés, et éventuellement d’aborder et de résoudre les problèmes par la voie d’interventions, de discussions et de dialogues précoces. Nous fournirons également les ressources de suivi et le soutien nécessaires aux employés touchés.

Nous avons récemment mis en œuvre une politique d’apprentissage des compétences culturelles autochtones, un instrument obligatoire inédit qui établit une approche commune afin de veiller à ce que tous les employés, indépendamment de leur poste, continuent de développer des compétences culturelles autochtones. Selon cette politique, les employés doivent consacrer 15 heures par année à l’apprentissage de compétences culturelles. Nous lancerons également un sondage qui se répétera de manière cyclique afin de suivre les progrès à cet égard.

Cette politique fait fond sur la mise en œuvre continue par SAC de la stratégie Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et s’aligne sur l’appel à l’action 57 de la Commission de vérité et réconciliation. La politique et le sondage ont été élaborés par un comité consultatif composé d’experts autochtones qui relèvent du Comité de consultation sur la protection de l’enfance, lequel a été mis sur pied conformément à la décision du Tribunal canadien des droits de la personne concernant la réforme à long terme de la fonction publique par l’élimination des politiques et des pratiques discriminatoires.

Soutien des réseaux de la base

Nous investissons dans l’augmentation du soutien offert à nos champions ministériels, notamment en ce qui a trait aux minorités visibles, à la communauté 2ELGBTQ+, à l’accessibilité et aux personnes ayant un handicap ainsi qu’à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) et à d’autres aspects, afin d’appuyer le travail important de ces réseaux d’employés. Ces réseaux seront cruciaux pour relever et éliminer les obstacles à l’inclusion au sein de notre organisation et pour mettre de l’avant un milieu de travail favorable à la diversité et à l’inclusion. Mentionnons par exemple l’engagement pris conjointement avec RCAANC pour prévoir des toilettes accessibles à tous dans tous nos projets de modernisation des milieux de travail, en commençant par la rénovation de 3 étages de notre administration centrale. Nous devons nous assurer que les membres de la communauté 2ELGBTQ+ puissent travailler dans un environnement qui respecte et accepte la diversité de l’expression de genre, de l’identité de genre et de l’orientation sexuelle, d’une manière sûre et exempte de harcèlement et de discrimination.

S’appuyant sur les mesures d’autres ministères, nous sommes en mesure de cerner les synergies et de relever les enjeux communs. D’ailleurs, nous sommes heureux d’annoncer la création du Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion, l’équité et la lutte contre le racisme, qui est composé de membres de nos réseaux d’employés et qui relèvera directement d’un Conseil de direction en matière de diversité et d’inclusion, d’équité et de lutte contre le racisme coprésidé par le sous-ministre et le sous-ministre délégué. Deux réunions du Conseil de direction ont eu lieu à ce jour; le mandat a récemment été approuvé, et les plans de travail sont en cours d’élaboration.

Recrutement axé sur la diversité

Si nous voulons réaliser pleinement la vision de notre ministère et avoir une main-d’œuvre qui est représentative des communautés que nous servons, nous devons recruter, perfectionner et maintenir en poste les meilleurs talents autochtones. À cet effet, en janvier 2020, SAC a intégré un module de recrutement et de maintien en poste des Autochtones à son cadre de dotation. En outre, le Programme d’emploi pour les Autochtones offre de la souplesse et des stratégies pour recruter et maintenir en postes les Autochtones. Nous reconnaissons également que pour véritablement représenter la diversité de la population du Canada, ainsi que pour maximiser les avantages de l’intégration de diverses perspectives dans notre travail, nous ne devons pas limiter nos efforts et devons tirer profit de ces pratiques exemplaires et de ces approches novatrices en les appliquant aux employés noirs et aux autres employés racisés, ainsi qu’à toutes les communautés sous-représentées.

Conformément à notre plan stratégique, le ministère a adopté une stratégie globale sur le milieu de travail de demain, qui fait pleinement place à la diversité et à l’inclusion comme un facteur horizontal. Par cette initiative, nous souhaitons renforcer notre capacité à recruter et à conserver les talents autochtones et ceux de toute communauté sous-représentée en fournissant des possibilités d’emploi souples et en offrant le travail là où se trouve le talent. Nous tentons ainsi de moderniser nos approches et d’attirer et de conserver le talent, tout en gardant la culture, le soutien de la mobilité, l’engagement et le perfectionnement des employés comme cibles.

Le ministère a lancé des processus de dotation collectifs et précis avec de multiples classifications adaptées au recrutement d’employés autochtones. Ces processus ont souvent des zones de sélection élargies pour attirer les talents autochtones se trouvant hors de la région de la capitale nationale et offrir des possibilités pour les employés de conserver des liens étroits avec leur communauté. De plus, conformément à notre plan stratégique, nous continuons d’explorer l’utilisation d’Échanges Canada pour attirer et échanger des talents provenant d’organisations autochtones extérieures à la fonction publique, afin de faciliter les relations entre notre ministère et nos partenaires, à l’appui de notre vision pour un transfert des services aux communautés autochtones.

Le recrutement axé sur la diversité doit se faire à tous les niveaux. À cet effet, nous avons eu le plaisir de lancer un projet pilote sur le processus de dotation EX-04 et EX-05, lequel a permis l’élaboration conjointe de compétences qui reflètent les valeurs, connaissances et perspectives autochtones. De ce projet est également ressortie l’idée d’avoir recours à un comité de sélection inclusif composé de nos partenaires autochtones, afin d’atténuer les préjugés inconscients au cours de la phase d’évaluation du processus.

Ces activités nous auront appris qu’il faut des initiatives et activités de recrutement plus ciblées, qui peuvent être élargies afin de prioriser l’évaluation d’individus appartenant à d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Notre exemple le plus récent est un processus de dotation EX-03 en cours, dans le cadre duquel la première ronde de candidats évalués sont ceux qui ont déclaré appartenir à l’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Inclure les voix dans toute leur diversité

Nous avons lancé une initiative pour inviter les champions ministériels de la diversité et de l’inclusion et les membres de leurs réseaux d’employés à assister et à participer à nos réunions de la haute direction dans le but qu’un ensemble diversifié de voix soit entendu et pris en compte dans nos discussions. Nous estimons qu’il s’agit d’un premier pas concret pour faire résonner la voix de ceux qui se sentiraient réduits au silence et leur donner l’occasion d’être entendus dans le processus décisionnel interne. Nous reconnaissons qu’il ne s’agit que d’une première étape et nous nous engageons à démontrer la valeur que nous accordons à ces voix en les intégrant de manière significative et continue au sein de nos structures de gouvernance.

Mesures et résultats

Représentation

La vision, les valeurs et le mandat de SAC serviront d’assise pour tenir le Ministère responsable de l’appui efficient et efficace de ses partenaires des Premières Nations, inuits et métis dans leur cheminement vers l’autodétermination. Pour réaliser ces objectifs, SAC tient particulièrement à veiller à ce que nous ayons une forte représentation autochtone dans tout le ministère, à tous les niveaux, parmi toutes les distinctions et à l’échelle de notre couverture géographique diversifiée. Parallèlement, nous sommes conscients de la nécessité de refléter la société canadienne dans son ensemble, ce qui signifie de veiller à ce que les voix des employés noirs et d’autres groupes racisés et de toute communauté sous-représentée soient entendues et prises en compte dans notre processus décisionnel interne.

L’annexe C détaille les statistiques sur la représentation de la main-d’œuvre, y compris les taux d’embauche, de promotion et de départ, ainsi que les nominations aux postes de cadres. Nous nous engageons à répondre aux 4 premiers appels à l’action et à changer le discours pour que les estimations de la disponibilité de la main-d’œuvre deviennent le seuil minimal plutôt que la limite. Nous nous engageons aussi à explorer d’autres points de référence éclairés par des facteurs comme la disponibilité sur le marché du travail. Nous prévoyons tenir des discussions approfondies au début de l’automne prochain sur les objectifs de représentation, à tous les niveaux, car nous reconnaissons le rôle important qu’elles jouent pour opérer des changements mesurables et concrets et pour nous tenir responsables de nos décisions. Pour que notre ministère soit réellement représentatif du Canada, tous les dirigeants doivent avoir des objectifs ambitieux.

Expérience des employés dans leur milieu de travail

Nous continuerons à surveiller nos résultats désagrégés du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) afin d’appuyer nos approches et de faire le point sur nos mesures que nous prenons collectivement pour faire progresser l’appel à l’action, en portant particulièrement attention aux réponses concernant la diversité et l’inclusion, la lutte contre le racisme, le harcèlement et la discrimination.

Le harcèlement et la discrimination n’ont leur place dans aucun milieu de travail. Nous avons clairement indiqué dans nos messages internes envoyés aux employés que nous avons une tolérance zéro envers une telle conduite, mais nous reconnaissons qu’il reste du travail à accomplir selon nos résultats du SAFF 2020. Notamment, les membres des minorités visibles et les personnes ayant un handicap sont plus nombreux à se dire victime de discrimination à SAC, comparativement aux autres ministères et organismes fédéraux. Ces résultats traduisent une réalité inacceptable dans n’importe quel milieu de travail, et le ministère prend des mesures pour remédier à cette situation.

Nous reconnaissons l’importance de l’intersectionnalité et du besoin de données désagrégées pour appuyer la conception et la mise en œuvre de nos programmes internes, car les expériences des personnes victimes de harcèlement et de discrimination ne peuvent pas être regroupées sous un seul ensemble, et de nombreux facteurs peuvent entrer en jeu. Conformément à l’ACS Plus, une perspective intersectionnelle doit être appliquée à notre collecte de données. À cet effet, nous avons récemment terminé une campagne promotionnelle de 5 semaines qui encourageait les employés à revoir les définitions des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et à se demander s’ils souhaiteraient s’auto-identifier. Nous prévoyons lancer, en collaboration avec des réseaux d’employés, une campagne plus vaste et plus ciblée une fois que les nouvelles définitions seront publiées par le Secrétariat du Conseil du Trésor.

Nous avons eu le plaisir d’annoncer que SAC respecte entièrement le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail en vertu de la partie II du Code canadien du travail. À l’issue des consultations avec les représentants syndicaux, notre politique a été communiquée à tous les employés au début de janvier, et de nouveaux outils ont été mis à la disposition des employés et des gestionnaires pour les aider à comprendre leurs droits et devoirs. À la faveur d’une mobilisation importante des employés et des gestionnaires dans tout le Ministère, nous avons effectué des évaluations du milieu de travail au niveau de la direction générale afin de relever les risques, de cerner les domaines nécessitant des mesures de prévention supplémentaires et de renforcer les pratiques exemplaires existantes.

Défis et obstacles

Reconnaître notre passé et notre présent

Nous reconnaissons que les voix des employés autochtones doivent être entendues et que leur valeur doit être démontrée afin que notre ministère puisse surmonter l’héritage du passé et rétablir la confiance et la crédibilité. Comme notre ministère codirige les dialogues nationaux sur le racisme envers les Autochtones dans les systèmes de soins de santé avec RCAANC et Santé Canada et qu’il joue un rôle dans d’autres domaines tels que le maintien de l’ordre, il doit prêcher par l’exemple en offrant un environnement sécuritaire et exempt de racisme.

De surcroît, nous savons qu’il reste du travail à accomplir pour remédier aux inégalités que subissent les employés noirs et les employés d’autres groupes racisés et de toute autre communauté sous-représentée, et nous poursuivrons notre travail afin d’encourager nos champions ministériels à défendre, à soutenir et à faire avancer les initiatives des employés et à élaborer conjointement des solutions qui répondent à leur besoin. Par exemple, lors de l’élaboration de notre prochaine stratégie ministérielle sur la santé mentale et le bien-être en milieu de travail devant être mise en œuvre à l’automne 2021, nous veillerons à ce que le respect de la diversité et de l’inclusion soit considéré comme un élément essentiel du bien-être mental en milieu de travail.

Limites des données

En tant que nouveau ministère issu de la dissolution de l’ancien ministère des Affaires autochtones et du Nord Canada, il y a des aspects à améliorer dans nos activités de collecte de données. Nous tenterons de mettre à profit nos ensembles de données existants pour appuyer nos décisions et explorerons de nouvelles possibilités pour que la collecte de données soit améliorée, en consultation avec nos réseaux d’employés.

Nous reconnaissons également qu’il y a diverses personnes qui ne se sont pas prises en compte de manière adéquate dans les résultats actuels, en raison des limites que posent les catégories d’auto-identification ou de la crainte de représailles. Il nous faut atténuer le risque qui pèse sur ceux qui ne sont pas représentés dans les données actuelles et continuer de chercher et d’élaborer d’autres sources de données afin de recueillir les renseignements relatifs à ces groupes, pour orienter nos stratégies.

Climat dynamique et évolutif

Les récents cas de racisme envers les Autochtones, les Noirs et les Asiatiques au Canada ont suscité un besoin de changement sans précédent, et nos institutions doivent pouvoir se réorienter et réagir rapidement à ces transformations sociétales et ne pas se contenter du statu quo. Le racisme n’a pas de limite, et notre milieu de travail n’en est pas à l’abri. Pour cette raison, nous souhaitons poursuivre la conversation avec nos employés et leur fournir les ressources dont ils ont besoin pour se sentir respectés et soutenus. Notons que le racisme peut prendre plusieurs formes et être explicite ou implicite, et nous devons mieux préparer les employés et les gestionnaires à gérer ce genre de situations grâce à la série de formations et aux initiatives sur la lutte contre le racisme de l’École de la fonction publique du Canada, comme la discussion en climat de confiance sur la diversité et l’inclusion du réseau des cadres intermédiaires.

Réponses des employés

Réseaux d’employés

Nous croyons que des communautés de la fonction publique solides et dynamiques sont essentielles au respect de notre mandat et à la mise en œuvre de l’appel à l’action. Notre ministère a un éventail diversifié de réseaux d’employés (voir l’annexe B), dirigés par des champions de la haute direction passionnés et dévoués. Au fil de l’évolution de notre organisation, nous adapterons les structures de notre réseau d’employés et de champions afin de mieux répondre aux besoins de nos employés.

Groupe de travail

Notre stratégie de mise en œuvre de l’appel à l’action est unique et ancrée dans les réalités et les structures de notre ministère. Elle nous permettra ainsi de tracer la voie vers une organisation qui intègre et valorise réellement une culture de diversité et d’inclusion, d’équité et de lutte contre le racisme et qui s’appuie sur les voix des personnes ayant une expérience vécue. Nous devons également reconnaître le vaste territoire que nous couvrons d’un bout à l’autre du Canada, ainsi que les modèles décentralisés, les réseaux d’employés et les systèmes que nous avons déjà mis en place.

Par conséquent, nous avons récemment créé un groupe de travail interfonctionnel et interréseau qui nous soutient et nous conseille directement pour nous aider à cerner, à éliminer et à prévenir les obstacles. Pour ce faire, il examine les programmes, les politiques et les services nouveaux et existants et élabore et met en œuvre des initiatives accessibles sur la diversité et l’inclusion, l’équité et la lutte contre le racisme afin d’encourager le changement culturel et de contrer le racisme individuel, institutionnel et systémique et d’autres formes de discrimination dans le milieu de travail, par l’entremise d’une approche intersectionnelle.

Secrétariat des employés autochtones

Le secrétariat des employés autochtones est une manifestation de notre attachement à la réconciliation. Ce secrétariat soutient les employés des Premières Nations, inuits et métis de notre ministère et de RCAANC, ainsi que le travail des groupes d’employés autochtones que l’on retrouve dans tout le ministère. De plus, il sert de guichet unique où les employés peuvent se renseigner sur les divers programmes (voir l’annexe A), les initiatives et les activités liés aux Autochtones.

Le secrétariat joue un rôle essentiel en veillant à ce que les employés autochtones se sentent soutenus et aient les outils et ressources nécessaires pour mener à bien les initiatives dirigées par les employés autochtones, tout en contribuant à la poursuite de notre objectif de faire de SAC un employeur de choix. Cette année, le secrétariat entreprend une analyse de l’environnement de toutes les activités en cours au sein du ministère afin d’assurer que nous maximisons la coordination et tirons parti des réussites.

Réseau 2ELGBTQ+ de SAC et RCAANC

Le réseau 2ELGBTQ+ de SAC et de RCAANC s’efforce activement de fournir une tribune aux personnes qui s’identifient comme des membres de la communauté 2ELGBTQ+ afin qu’elles puissent travailler dans un environnement qui respecte et met en valeur la diversité de l’expression de genre, de l’identité de genre et de l’orientation sexuelle. Le réseau mobilise les employés et braque les projecteurs sur les obstacles systémiques et les systèmes d’oppression qu’ils rencontrent, par la promotion et le soutien d’activités organisées. Dans le cadre de la Semaine de la fierté de la fonction publique, le réseau organisera des discussions de groupe sur les expériences et les identités bispirituelles et sur les femmes et filles autochtones disparues et assassinées.

Groupe de travail sur les minorités visibles

Inspirés du travail de notre champion des minorités visibles, nous avons créé un groupe de travail dont l’objectif est d’établir un climat de confiance pour les personnes qui s’auto-identifient, afin d’engager un dialogue ouvert et honnête sur la discrimination et le harcèlement dans le milieu de travail. Le groupe encouragera également les échanges sur les expériences vécues, lesquels contribueront à l’élaboration de nos programmes et politiques ministériels et nous aideront à cerner et à éliminer les obstacles au recrutement, au perfectionnement professionnel et au maintien en poste des minorités visibles, tout en reconnaissant et en comprenant les expériences et défis particuliers des employés noirs et des autres employés racisés.

Réseau de l’accessibilité et des employés handicapés

Notre ministère s’engage à atteindre les objectifs de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et de la Loi canadienne sur l’accessibilité, lesquels comprennent également le recrutement et le perfectionnement professionnel de personnes ayant un handicap. Nous travaillons activement avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique à la promotion d’outils et de services et à l’élaboration d’initiatives en matière d’alliance inclusive dans les ministères. Ce faisant, nous nous dirigerons également vers l’approche « oui par défaut » proposée dans la Stratégie, par l’examen de nos processus d’adaptation, l’élimination des barrières et des obstacles et l’augmentation de la rapidité de ces services. Nous demeurerons engagés envers les personnes ayant un handicap afin d’élaborer nos programmes et politiques ministériels et de veiller à ce que nous éliminions efficacement les obstacles auxquels elles sont confrontées dans le milieu de travail. À cet effet, nous mettons sur pied un réseau mixte d’employés sur l’accessibilité et les personnes ayant un handicap, afin que les consultations avec ce réseau puissent orienter l’élaboration des plans en matière d’accessibilité.

ACS Plus

Notre ministère a créé un Centre de responsabilité de l’ACS Plus, ainsi qu’une communauté de pratique informelle, afin de soutenir l’adoption de l’ACS Plus. Le réseau échange des renseignements, souligne les pratiques exemplaires, discute des obstacles à la mise en œuvre et renforce les capacités des employés en ce qui la concerne l’ACS Plus. Nous estimons que l’ACS Plus est un outil fondamental qui, lorsqu’utilisé de manière rigoureuse et constante, peut nous soutenir dans l’atteinte de nos objectifs en matière de diversité et d’inclusion, d’équité et de lutte contre le racisme.

Notre travail sur l’ACS Plus est appuyé par le Comité consultatif sur le bien-être des femmes autochtones, coprésidé par Pauktuutit et le National Aboriginal Council of Midwives, élargi pour devenir une tribune interministérielle qui inclut Santé Canada, l’Agence de la santé publique du Canada, Femmes et Égalité des genres et RCAANC. Nous soutenons les organisations nationales de femmes autochtones dans l’élaboration de cadres d’ACS Plus fondés sur les distinctions et menés par des Autochtones, lesquels appuieront l’élaboration de conseils, d’outils et de formations pour SAC et RCAANC, ainsi que l’approche du gouvernement du Canada à l’égard de l’ACS Plus et les produits d’apprentissage connexes élaborés par l’École de la fonction publique du Canada.

Lancée

Dans le cadre de notre Conseil de direction en matière de diversité et d’inclusion, d’équité et de lutte contre le racisme, nous avons cerné 3 principes directeurs clés :

Ces principes aideront à soutenir et à orienter les efforts collectifs du groupe de travail, des réseaux d’employés et de champions, des services de ressources humaines et du milieu de travail, ainsi que des cadres intermédiaires et de la haute direction afin de répondre à l’appel à l’action.

Au vu de l’approbation récente du mandat du groupe de travail, nous nous préparons à élaborer un plan de travail représentatif des besoins des réseaux d’employés et d’indicateurs significatifs afin de surveiller et de suivre nos résultats à moyen et à long terme et d’en rendre compte.

SAC adoptera le programme Mentorat Plus créé par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de toute communauté sous-représentée sont jumelés avec des mentors et des parrains ou marraines afin de soutenir le développement du leadership. SAC a l’intention de lancer le programme dans les prochains mois.

Nous avons clairement saisi le désir des employés d’avoir accès à un climat de confiance leur permettant de dénoncer les problèmes en milieu de travail sans crainte de représailles. Par conséquent, nous mettrons sur pied un bureau de l’ombudsman afin d’aider les employés et les gestionnaires à naviguer parmi les systèmes, les services et les ressources existants et de leur fournir des conseils impartiaux quant aux possibilités de résolution. Le bureau de l’ombudsman sera également mandaté de fournir de la rétroaction ascendante sur les problèmes et les tendances systémiques, de promouvoir des pratiques équitables et transparentes et d’aider à apporter des changements, notamment en faisant des recommandations à la haute direction.

Nous avons élaboré une charte du respect en collaboration avec les représentants syndicaux, qui a été transmise à tous les employés afin d’obtenir leurs commentaires et qui, nous l’espérons, sera approuvée par l’équipe de la haute direction à l’automne 2021. Nous organiserons une séance de discussion ouverte avec nos syndicats partenaires pour en dresser le profil au cours des prochains mois.

Nous tenons à souligner le travail extraordinaire fait par le ministère pour aider les communautés autochtones à faire face à la pandémie, et particulièrement nos travailleurs de première ligne qui ont fait preuve d’engagement en matière d’excellence et de services communautaires, démontrant ainsi la véritable valeur de la fonction publique. Bien que nous vivions une période difficile et sans précédent, nous n’avons pas perdu de vue votre appel à l’action et sommes déterminés à le faire progresser. Cela dit, nous reconnaissons les limites d’une approche descendante et, à ce titre, nous devons veiller à obtenir l’engagement et le soutien de nos équipes, d’un océan à l’autre, par le maintien du dialogue, en ciblant nos investissements et en prenant des mesures concrètes pour opérer le changement que tant de Canadiens attendent au sein de notre ministère. Il nous tarde de vous faire part de nos progrès.

Nous vous prions d’agréer, Madame la greffière par intérim, l’expression de notre considération distinguée.

Christiane Fox
Sous-ministre, Services aux Autochtones Canada

Valerie Gideon
Sous-ministre déléguée, Services aux Autochtones Canada

Annexe A : Perfectionnement professionnel des Autochtones – Ensemble des programmes

Programme

Description

Équipe de navigation auprès des Autochtones de la Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits

Les « navigateurs » auprès des Autochtones favorisent le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement des employés autochtones de Services aux Autochtones Canada (SAC). Ils sont à la disposition des employés autochtones partout au pays pour les aider à élaborer des plans de carrière et des plans d’apprentissage, pour les aider à réussir les processus de dotation, à rédiger leur CV et leurs lettres de présentation, et pour les épauler, entre autres, dans la préparation à des entrevues et à des examens, dans la recherche de nouvelles perspectives d’emploi et plus encore. Les navigateurs accompagnent également les gestionnaires dans le recrutement de candidats autochtones.

Gestion de carrière pour les employés autochtones (GCEA)

Le programme GCEA permet aux employés autochtones de niveau EX moins 3 ou inférieur de faire ce qui suit :

  • améliorer leurs perspectives de carrière;
  • perfectionner leurs compétences en leadership;
  • enrichir leur expérience;
  • être plus efficaces dans leur poste actuel;
  • mieux se préparer à relever de nouveaux défis.

Le programme fait appel à une combinaison de formations en milieu de travail, d’encadrement et d’exercices d’auto-évaluation pour aider les participants à perfectionner leurs compétences et leurs connaissances. Un plan d’apprentissage et de perfectionnement professionnel de deux ans est élaboré et adapté aux objectifs individuels de perfectionnement. La GCEA couvrira tous les frais de formation liés au programme pour les employés de SAC.

Perfectionnement des gestionnaires autochtones (PPGA)

Le programme PPGA vise à augmenter le nombre d’Autochtones occupant des postes de cadres supérieurs. Il soutient les employés de 5 ministères participants qui se sont identifiés comme Autochtones, qui sont nommés pour une période indéterminée et qui occupent un poste de niveau EX moins 1, EX moins 2 ou EX moins 3 dans un bureau régional. Le programme met l’accent sur le perfectionnement des compétences pratiques en gestion et en leadership au moyen d’affectations stimulantes portant sur les programmes, les politiques et les activités. Chaque candidat a un plan de carrière personnalisé et est appuyé par des encadreurs et des mentors offrant des occasions de réseautage. Chacun a également l’occasion d’assumer différents rôles et d’expérimenter divers aspects de la gestion de projets et de la responsabilité connexe. Le programme comprend deux affectations d’un an ainsi que de l’apprentissage en classe. Il est complété par une formation linguistique pouvant aller jusqu’à 1 an afin de permettre à chaque candidat d’atteindre le niveau de compétence BBB en matière de langue seconde, selon son profil linguistique.

Programme d’emploi des Autochtones (PEA)

Le PEA est une voie vers la réconciliation. Il s’agit d’une pratique exemplaire qui cadre avec l’engagement d’accroître la représentation autochtone, selon les priorités établies dans le rapport Unis dans la diversité. Il a pour but d’accroître les compétences en matière de culture autochtone pour tous les employés, entraînant ainsi le changement de paradigme nécessaire pour améliorer la qualité de vie des peuples autochtones et nous rapprocher de notre objectif de transfert des responsabilités. Fondé sur la véritable inclusion, le PEA a été créé par le Réseau des employés autochtones et la Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits (DGSPNI). Il est régi et géré par des experts autochtones, ce qui est la clé de son succès. Ce programme a été lancé en 2015, et sa mise en œuvre à l’échelle de SAC est désormais confirmée.

Programme d’emploi pour étudiants autochtones (PEEA)

Le PEEA vise à recruter et à former des employés autochtones en permettant aux étudiants d’étendre leurs compétences professionnelles et d’acquérir les compétences requises pour travailler avec les Premières Nations et les Inuits. Il permet aussi aux gestionnaires d’avoir accès à un bassin de personnes extrêmement motivées et sensibilisées aux réalités culturelles qui peuvent avoir un poste à temps plein une fois leur diplôme obtenu. Il est ouvert aux étudiants des Premières Nations, inuits et métis.

Programme sur les cultures autochtones et l’apprentissage

Le cours sur les cultures autochtones est réparti en plusieurs séances au cours desquelles les participants acquièrent des connaissances culturelles sur les 3 groupes distincts de peuples autochtones au Canada (Premières Nations, Inuit et Métis). Les participants apprendront des éléments de leurs histoires, cultures, traditions, valeurs, enjeux de santé, préoccupations socioéconomiques et croyances, ainsi que des difficultés auxquelles ces peuples se heurtent.

Formation dans les langues officielles pour les employés autochtones

Une formation linguistique à temps partiel est offerte à tous les employés autochtones. SAC et Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) appuient leurs employés dans l’amélioration de leurs compétences linguistiques, qu’elles découlent ou non d’une exigence obligatoire, à des fins de perfectionnement ou encore de maintien du niveau de compétence actuel. Cette formation est offerte chaque année et constitue un élément clé dans la création d’une main-d’œuvre solide, dynamique et diversifiée pour répondre aux besoins ministériels actuels et futurs en matière de ressources humaines.

Initiative pour le développement du leadership autochtone

Cette initiative permet de perfectionner les compétences en leadership d’employés autochtones talentueux au niveau de futurs directeurs. Elle est fondée sur un modèle de double perspective qui utilise les points forts des façons de savoir, d’être et de faire de la fonction publique et des Autochtones. Elle tire également parti de l’apprentissage expérientiel des Autochtones, des pratiques éclairées en matière de leadership autochtone et de la compétence culturelle, avec la contribution de cadres de la fonction publique autochtones et non autochtones, ainsi que de dirigeants des collectivités autochtones.

Annexe B : Réseaux d’employés – Vue d’ensemble

Annexe C : Annexes de données

Limites :

Catégories des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et estimations de la disponibilité au sein de la main-d’œuvre

SAC

Femmes

Autochtones

Personnes ayant un handicap

Minorités visibles

31 mars 2021

68,6 %

27,2 %

5,3 %

15,6 %

Estimation de la disponibilité au sein de la main-d’œuvre

66,2 %

5,5 %

8,9 %

16,2 %

Minorités visibles, par sous-groupe

SAC

Noirs

Origines mixtes

Chinois

Asiatiques du Sud, ou Indiens de l’Est

Asiatiques de l’Ouest non blancs, Nord-Africains non blancs ou arabes

Autres minorités visibles

Total des minorités visibles

31 mars 2020

188
(3,2 %)

72
(1,2 %)

174
(2,9 %)

156
(2,6 %)

68
(1,1 %)

249
(4,2 %)

907
(15,2 %)

31 mars 2021

214
(3,4 %)

73
(1,1 %)

166
(2,6 %)

180
(2,8 %)

90
(1,4 %)

268
(4,2 %)

991
(15,6 %)

Embauches, départs et nominations à des postes de cadre supérieur d’employés autochtones et d’employés noirs et racialisés

SAC - Exercice de 2020 à 2021

Nombre total d’employés

Employés autochtones

Employés noirs

Employés racialisés

Embauches

693

95
(13,7 %)

21
(3,0 %)

65
(9,4 %)

Départs

631

64
(10,1 %)

12
(1,9 %)

38
(6,0 %)

Nominations à des postes de cadre supérieur (de poste non-EX à poste EX)

16

*

0
(0,0 %)

*

Nominations d’un poste EX à un autre (de poste EX à poste EX)

14

*

0
(0,0 %)

0
(0,0 %)

SAC - Exercice de 2019 à 2020

Nombre total d’employés

Employés autochtones

Employés noirs

Employés racialisés

Embauches

848

182
(21,5 %)

35
(4,1 %)

107
(12,6 %)

Départs

771

176
(22,8 %)

28
(3,6 %)

71
(9,2 %)

Nominations à des postes de cadre supérieur (de poste non-EX à poste EX)

37

8
(21,6 %)

0
(0,0 %)

*

Nominations d’un poste EX à un autre (de poste EX à poste EX)

29

12
(41,4 %)

0
(0,0 %)

*

*Remarque : Les chiffres ont été supprimés aux fins de protection de renseignements personnels (le nombre est inférieur à 5).

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