Ministère de la Justice
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

J’accuse réception de la correspondance du 22 janvier 2021 de M. Ian Shugart, greffier du Conseil privé, concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Nous sommes heureux de vous faire part de nos progrès à l’égard de l’Appel à l’action. Comme vous le savez, le 22 janvier 2021, le greffier du Conseil privé a publié l’Appel à l’action, mettant au défi les hauts dirigeants et les employés de prendre des « mesures rapides » afin de remédier au racisme à l’égard des Autochtones et des Noirs, ainsi qu’au racisme et à la discrimination contre d’autres groupes racisés.

Le moment historique

Dans la foulée du meurtre de George Floyd, l’émergence du mouvement historique « Black Lives Matter », des Appels à l’action établis par l’intermédiaire de la Commission de vérité et réconciliation du Canada (CVR) et de l’adoption de la Loi canadienne sur l’accessibilité, le ministère de la Justice du Canada a été saisi d’un besoin urgent d’accélérer les mesures et de traiter le racisme systémique et la discrimination.

Nous devons collectivement avoir le courage, l’intention et la compétence d’identifier, de lutter contre le racisme et d’éradiquer toutes les formes de racismes et de continuer de lutter sans relâche par le biais de nos politiques, de nos processus et de nos pratiques afin de parvenir à des résultats équitables pour tous. Nous devons incarner le genre de leadership qui nous dirige vers l’avenir de la fonction publique, où les aspirations de diversité et d’inclusion peuvent être mesurées et réalisées. Pour ce faire, nous devons prendre des engagements concrets qui sont fondés sur les principes de lutte contre l’oppression, d’équité et de justice.

Ce sentiment d’urgence est également motivé en grande partie par des employés autochtones, noirs et racisés, anciens et actuels, qui ont soulevé des problèmes de discrimination raciale à l’attention de notre haute direction par l’intermédiaire de différentes tribunes. Par exemple, le 17 septembre 2020, une séance « Parlons de racisme » a eu lieu au cours de laquelle notre haute direction a entendu directement des groupes en quête d’équité (GQE) parler de manière honnête et audacieuse à propos du racisme et de la discrimination auxquels ils sont confrontés au sein du Ministère. Les résultats de notre dernier Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) ont également démontré que les répercussions du racisme et de la discrimination continuent de se faire ressentir par les membres des GQE. L’impulsion d’agir n’a jamais été aussi évidente.

La réponse du Ministère

Pour répondre au besoin de changement, notre haute direction a mis sur pied le Secrétariat de la lutte contre le racisme et la discrimination (le Secrétariat) en novembre 2020. Sa vision consiste à obliger le ministère de la Justice à être une organisation représentative, diversifiée et inclusive favorisant l’accès à la justice pour l’ensemble des Canadiens. Le Secrétariat a la responsabilité de fournir des conseils stratégiques à l’égard d’un certain nombre de questions comme les approches relatives à la lutte contre le racisme, à l’équité, à la diversité et à l’inclusion; le bien-être des employés; la dotation et à l’avancement professionnel; et à la formation et à la responsabilité de la direction. Il est également chargé d’exécuter le plan d’équité en matière d’emploi (EE) du Ministère, de coordonner les efforts des comités consultatifs en quête d’équité du Ministère et de sensibiliser les employés aux questions liées au racisme, à l’équité, à la diversité et à l’inclusion ainsi qu’à d’autres enjeux qui sont interreliés.

En moins de six mois (entre novembre 2020 et avril 2021), le Secrétariat a collaboré avec des intervenants à l’échelle du Ministère afin d’élaborer le Cadre des résultats relatifs à la lutte contre le racisme et la discrimination (le Cadre des résultats) pour le ministère de la Justice du Canada. Le 15 avril 2021, notre comité exécutif, l’organe de gouvernance et décisionnel de la haute direction du Ministère, a approuvé la mise en œuvre du Cadre des résultats. Ce cadre est un plan d’action pluriannuel exhaustif élaboré expressément dans le but de favoriser des changements fondamentaux dans les comportements, les politiques et la culture qui perpétuent le racisme systémique et qui empêchent la pleine participation des Autochtones, des Noirs et des autres groupes racisés. Il porte aussi sur la discrimination systémique contre les personnes en situation de handicap et la communauté des personnes ayant une orientation sexuelle, une identité de genre et une expression de genre (CCOSIEG) diverse au sein du Ministère.

Le Cadre des résultats repose sur quatre piliers : la représentativité, l’avancement professionnel, la lutte contre le racisme (formation et changement de culture) et la mesure et la responsabilité de la direction. Chaque pilier est lié à des initiatives particulières axées sur les résultats.

Les intervenants comprennent nos groupes consultatifs en quête d’équité, les Ressources humaines, la Direction générale de la vérification interne et de l’évaluation, la Division de la planification ministérielle, des rapports et des risques, la Division des politiques, le Secrétariat de la réconciliation, le Bureau de l’ombudsman et la Gestion du changement ainsi que les champions ministériels de la diversité, les syndicats et des secrétariats similaires à l’échelle de la fonction publique fédérale.

Les résultats et réalisations à ce jour

Au cours de notre première année de mise en œuvre du Cadre des résultats, nous avons mis l’accent sur cinq initiatives principales qui donneront lieu à une plus grande représentativité et à une plus grande inclusion des populations diversifiées du Canada à tous les niveaux du Ministère. Les voici :

1. La mise en œuvre d’une initiative sur les données désagrégées afin de garantir que le ministère de la Justice du Canada dispose de données démographiques qu’il utilise pour prendre des décisions éclairées et fixer des objectifs en matière de représentativité, fondés sur les prévisions démographiques relatives à l’effectif.
2. Le lancement de processus de dotation ciblées pour combler les principales inégalités (p. ex., les Noirs, les Autochtones et les personnes en situation de handicap) à tous les niveaux des groupes EX et LC et des groupes de relève.
3. Le soutien d’un programme de mentorat et de parrainage axé sur les Autochtones, les Noirs et d’autres groupes racisés, et les personnes en situation de handicap.
4. Formation : 1) Promouvoir la mise en place d’un programme centralisé de formation sur les langues officielles afin de soutenir les Noirs et autres groupes racisés, les communautés autochtones, les personnes en situation de handicap, les personnes LGBTQ2+ et d’autres groupes sous‑représentés en quête d’équité. 2) Exiger que tous les employés les employés du ministère de la Justice du Canada suivent une formation sur les préjugés inconscients, une formation ministérielle sur la lutte contre le racisme et l’oppression ainsi qu’une série d’apprentissages sur les questions autochtones de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC).
5. Toutes les ententes de gestion du rendement (EGR) (2021-2022 et exercices suivants) des employés des groupes EX et LC du Ministère comprennent des mesures cibles précises.

L’annexe A comprend de plus amples détails sur les initiatives entreprises par le Ministère afin d’appuyer l’Appel à l’action.

Favoriser un engagement interministériel

Le Secrétariat a également motivé et dirigé les efforts interministériels pour soutenir les résultats à l’égard de l’Appel à l’action. Le ministère de la Justice du Canada collabore étroitement avec Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC), le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes ainsi qu’Affaires mondiales Canada (AMC) afin d’élaborer des initiatives et des approches conjointes dont l’intention et les répercussions sont similaires au sein de nos ministères respectifs. Les administrateurs généraux de ces quatre ministères se sont réunis le 21 juin 2021 dans le cadre de la première d’une série de rencontres trimestrielles des sous-ministres pour chercher des approches communes, discuter des défis et se rallier pour continuer de favoriser des approches axées sur les résultats au sein de nos organisations.

Même si nous avons une responsabilité de concrétiser l’équité, la diversité et l’inclusion à l’intérieur de nos ministères respectifs, nous reconnaissons que ce moment historique nécessite le partage et la promotion des progrès à l’échelle de l’entreprise fédérale. Nos secrétariats se sont également réunis, ont participé aux mobilisations des communautés de pratique et d’autres ministères et organismes fédéraux qui bâtissent la capacité de leur secrétariat de lutte contre le racisme, en plus de soutenir ces mobilisations. Le Secrétariat a également siégé aux réunions consultatives avec le Bureau du dirigeant des ressources humaines et le Bureau du Conseil privé afin de communiquer les pratiques exemplaires et d’éclairer les efforts pangouvernementaux afin d’atteindre les résultats de l’Appel à l’action.

Données, mesure et résultats

Au ministère de la Justice du Canada, nous croyons que l’atteinte des résultats est fondée sur le suivi, de l’élaboration et l’examen des mesures du rendement pour chacune des initiatives figurant dans le Cadre des résultats. En partenariat avec l’équipe de la planification ministérielle, des rapports et des risques du Secteur de la gestion et le Secteur de la vérification interne et de l’évaluation, le Secrétariat a élaboré une carte des résultats et une liste d’indicateurs composée de 26 énoncés de résultats qui appuieront la surveillance et l’évaluation des initiatives. Chaque résultat est lié à une initiative désormais en cours afin de définir les mesures, au moins 2 par résultat, qui aideront à l’évaluation et à la communication des progrès.

Ces mesures en cours d’élaboration sont claires et peuvent facilement faire l’objet de rapports. L’objectif est de veiller à ce qu’ils soient durables et à ce qu’ils puissent faire l’objet d’un suivi à long terme. Voici des exemples de mesures :

• Résultat : Les données démographiques des employés du Ministère sont représentatives de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) à tous les niveaux.
  Indicateur : Le pourcentage des employés du Ministère qui sont des minorités visibles (par sous‑catégorie) et le nombre total d’employés du Ministère; par groupe et niveau.
• Résultat : Le recrutement ciblé comble les principales inégalités à tous les niveaux des groupes EX et LC et des groupes de relève.
  Indicateurs : Le pourcentage des mesures de dotation qui ont utilisé un recrutement ciblé sur l’EE afin de combler les principaux écarts par rapport au nombre total de mesures de dotation (groupes EX, LC et de relève).

Nous avons également pour objectif de nous assurer que les données utilisées afin de sous-tendre toutes les initiatives dans notre Cadre des résultats sont exactes et actuelles. D’après les données du recensement canadien, les chiffres sur la disponibilité au sein de la population active (DPA), qui sont traditionnellement utilisés par la fonction publique fédérale afin de mesurer les écarts dans la représentativité des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, sont en retard d’au moins cinq ans. Pour cette raison, nous avons mis en place une initiative axée sur les données qui utilise la DMT afin de prévoir les données démographiques relatives à la représentativité de l’effectif par rapport aux niveaux pour l’année en cours et les années suivantes. Le Ministère a travaillé en collaboration avec Statistique Canada afin de bénéficier de l’outil de modélisation prédictif Demosim et de déterminer la DMT actuelle et ce que seront nos besoins en matière de dotation au cours des prochaines décennies. Demosim est un outil de prévision de la population capable de capturer la diversité du Canada selon le statut de minorité visible et l’identité autochtone par rapport à la participation au sein de la population active prévue en 2021 et 2036. Le fait d’utiliser les données de la DPA et de la DMT nous permet de mieux anticiper les écarts, en plus d’établir des données de référence plus réalistes ainsi que des cibles axées sur l’avenir pour les initiatives à l’intérieur du Cadre des résultats.

Élaboré en consultation avec nos collègues des organismes centraux ainsi que nos spécialistes en matière de protection des renseignements personnels et nos spécialistes juridiques, nous avons également lancé une initiative d’auto-déclaration pour les employés du Ministère. Nous aurons recours à ces données afin de compléter les renseignements démographiques existants qui éclairent nos stratégies en matière de mesure, d’établissement de rapports, de représentation et d’avancement professionnel.

Une fois recueillies, nous utiliserons les données et l’analyse de celles-ci afin d’élaborer des rapports d’étape qui seront présentés à différents comités au niveau exécutif à l’intérieur du Ministère, y compris le Comité de la mesure du rendement et de l’évaluation, le comité exécutif et le Comité national de consultation patronale-syndicale.

Pour continuer à aider les gestionnaires responsables de l’embauche à obtenir des données actuelles sur les employés, l’unité des analyses et des rapports des RH, en collaboration avec le Centre d’analytique des affaires, ont rendu les données sur l’EE accessibles par l’intermédiaire Explore, la plateforme intégrée ministérielle réunissant différentes sources de données afin de soutenir l’analyse d’affaires et des personnes. Au moyen de tableaux de bord en libre-service, les gestionnaires et les planificateurs auront bientôt accès à des données annuelles sur l’EE, lesquelles seront mises à jour quotidiennement, plutôt qu’à des rapports semestriels (voir l’annexe A). Dans le contexte de l’Appel à l’action, Explore peut être utilisé pour présenter des données désagrégées sur le nombre d’embauches, de licenciements et de nominations, incluant au niveau Exécutif/Cadre (voir l’annexe B).

Nous travaillons également en collaboration avec l’équipe de la vérification interne et de l’évaluation afin de procéder à de « minis » examens de nos processus et pratiques en matière de ressources humaines pour déterminer s’il y a des obstacles à la participation, à la représentativité et à l’avancement professionnel des groupes en quête d’équité. Cela est préalable à un examen plus important des systèmes d’emploi qui sera employé au cours de la deuxième et de la troisième année de notre Cadre des résultats.

Les principaux défis et obstacles

Même si beaucoup de travail a été accompli et des progrès ont été réalisés en vue d’accroître la représentativité à l’intérieur du Ministère, les défis et les obstacles au changement ont été identifiés et seront abordés de manière proactive afin de s'assurer qu'ils ne freinent pas les progrès. Nous sommes confrontés à six défis principaux :

• La peur : Certains collègues craignent que l’accent actuel sur la promotion des groupes en quête d’équité entraîne une réduction du nombre de possibilités pour eux. Dans le même ordre d’idées, certains employés non noirs racisés craignent d’être abandonnés en raison de l’accent placé sur la représentation des Noirs. Plutôt que de se lancer dans des « Jeux olympiques de l’oppression », dans lesquels des groupes s’affrontent, nous avons recours à une perspective axée sur la lutte contre l’oppression pour déterminer quelles sont les personnes confrontées au plus grand désavantage historique ainsi que les principes fondés sur la conception universelle pour élaborer des mesures et des stratégies qui bénéficient à tout le monde. Le ministère de la Justice œuvre à atténuer les craintes que certains employés peuvent avoir quant à l’accent mis actuellement sur la promotion de certains groupes d’équité en matière d’emploi. Cette façon de faire est plus efficace lorsque la direction du Ministère démontre activement son engagement envers les mesures et les résultats liés à l’équité et à l’inclusion.
• La résistance à l’innovation : Il y a une certaine résistance à des stratégies nouvelles et novatrices pour répondre à l’Appel à l’action en raison de préoccupations relatives à la conformité aux règlements de la fonction publique. Pour cette raison, nous avons travaillé avec les Ressources humaines à l’intérieur du Ministère et à l’échelle du gouvernement pour répondre aux préoccupations et démontrer que ces stratégies respectent les principes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et que les lois actuelles, comme la Charte canadienne des droits et libertés et la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), comprennent des dispositions qui appuient les principes de l’Appel à l’action.
• La résistance au recrutement ciblé : Il y a une certaine résistance à l’égard des mesures ciblées en vue de recruter, de parrainer et de nommer des employés EE au niveau du sous-groupe, comme l’exige l’Appel à l’action. Cette résistance est fondée sur la croyance erronée selon laquelle la Loi sur l’équité en matière d’emploi permet uniquement des mesures positives ciblant les quatre groupes désignés aux fins de l’EE (les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les minorités visibles). Cependant, des pouvoirs législatifs, de la jurisprudence et des directives politiques permettent de mettre en place des initiatives ciblées afin de traiter les motifs de distinction illicite de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), ce qui comprend la discrimination raciale. En outre, les modifications apportées récemment à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et la définition des GQE prévoient explicitement la mise en œuvre de mesures ciblées pour les employés noirs et d’autres GQE. Qui plus est, nous croyons que l’Appel à l’action sert de directive du greffier et, en soi, offre une justification suffisante pour que les ministères prennent des mesures liées à l’équité qui respectent les principes de la Loi sur l’EE.
• Le manque de confiance : Au sein du Ministère, il y a des antécédents portant sur les inégalités qui ont donné lieu à un manque de représentativité, de possibilités de carrière et le sentiment à la privation des droits de groupes d’équité. Il faudra une mesure durable et délibérée, au fil du temps, pour que les employés appartenant à un groupe d’équité croient aux efforts accomplis pour résoudre ces problèmes de longue date. Nous devons veiller à ce que les personnes les plus touchées par le racisme systémique fassent partie de la conception et de la mise en œuvre de nos efforts pour le corriger. Il est important que les employés voient les résultats de ces efforts dans leur travail quotidien, ce qui pourrait les rassurer qu’ils peuvent faire confiance au processus, aux systèmes et à l’institution.
• Les conseils juridiques aux ministères au sein de la fonction publique : Les conseils juridiques fournis par le Ministère éclairent les lois, les politiques, les directives et les processus qui ont des répercussions sur le travail des ministères et des organismes. Il y a eu des discussions à l’échelle du Ministère portant sur les conseils juridiques fournis à l’appui de processus ciblés afin de soutenir l’Appel à l’action. Il est de la plus haute importance que ces conseils soient éclairés par une perspective axée sur la lutte contre le racisme, l’équité, la diversité et l’inclusion pour les motifs suivants : traiter les problèmes soulevés par les employés et les communautés en cherchant les motifs juridiques pour les appuyer; et soutenir le principe d’équité par le biais d’une conception universelle. Nous avons besoin de conseils qui établissent un équilibre entre les risques de « faire » et de « ne pas faire ».
• Le rythme lent du changement culturel : Il est difficile de faire passer les organisations d’un état de conscience (le racisme systémique est inhérent dans toutes les organisations de la société) à un état de mise en action (des efforts durables sont requis pour l’éliminer). C’est la raison pour laquelle la collaboration est essentielle. La collaboration avec d’autres secrétariats de la lutte contre le racisme et groupes de travail à l’intérieur de la fonction publique pour échanger des outils, des ressources et des stratégies afin de susciter le changement est essentielle à la mise en place des conditions nécessaires pour la transformation culturelle.

Engagement et mobilisation de la haute direction pour atteindre des résultats

Notre direction a fait preuve d’un leadership de haut niveau dans ce domaine. Nos professionnels des Ressources humaines ont apporté des ajustements afin de mieux traiter les obstacles pour les membres de GQE à l’intérieur des processus de dotation, d’avancement professionnel et de perfectionnement. Les sous-ministres adjoints ont publié des directives à l’intention des gestionnaires délégués selon lesquelles ils doivent justifier les décisions où les candidats visés par l’EE ne sont pas sélectionnés pour des postes au niveau de cadre moins deux et de niveau supérieur. Les membres de notre équipe de gestion supérieure ont participé à un processus afin d’identifier et de sélectionner des dirigeants de GQE aux fins de parrainage au sein de l’organisation. Nous faisons appel à des fournisseurs de service tiers afin d’offrir une formation à nos dirigeants pour créer les conditions propices à la réussite dans notre initiative de parrainage. En plus de la sensibilisation aux cultures autochtones et de la formation sur les préjugés inconscients offerts par l’École de la fonction publique du Canada, nous élargissons également les séances sur le leadership afin d’englober la formation sur la lutte contre le racisme et l’oppression afin d’offrir une expérience plus transformatrice qui mène à l’action. En outre, nous étudions un partenariat avec le Critical Race Theory Centre de l’Université Ryerson afin d’accroître la capacité de formation et de recherche de nos professionnels du droit. Pour traiter le racisme systémique au sein de l’organisation, notre unité des politiques est en voie d’élaborer une orientation dans l’application d’une perspective de lutte contre le racisme et procède à un examen de la lutte contre le racisme du cycle des politiques et des programmes du Ministère. Tout cela mène à la création d’une base de connaissances solide à partir de laquelle il est possible de prendre des décisions et des mesures éclairées.

Sonia Kang, titulaire de la chaire de recherche du Canada sur l’identité, la diversité et l’inclusion et professeure agrégée en comportement organisationnel et gestion des ressources humaines à l’Université de Toronto, affirme que l’équité se produit lorsque nous créons intentionnellement des outils personnalisés pour lutter contre les inégalités. En utilisant les principes de la conception universelle et de la lutte contre l’oppression pour traiter les inégalités systémiques, nous favorisons un accès équitable aux ressources et aux possibilités au sein du ministère de la Justice.

Nous enchâssons une culture d’inclusion par défaut à l’échelle de l’organisation, dans laquelle les besoins et les identités de toutes les personnes sont pris en considération dans l’élaboration des ressources, des programmes et des politiques, de même que dans les processus décisionnels qui donnent lieu au recrutement, à l’avancement, au parrainage, à la formation et à la responsabilisation du leadership. Nous remplissons notre raison d’être d’assurer un système de justice accessible, efficient et équitable et de promouvoir le respect des droits et des libertés, du droit et de la Constitution du Canada.

L’Appel à l’action nous oblige à accomplir le travail que nous aurions dû accomplir depuis toujours. Nous sommes résolus à concrétiser les changements nécessaires qui feront de la diversité et de l’inclusion une réalité pour l’ensemble des groupes au sein de la famille du ministère de la Justice du Canada.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments les meilleurs.

A. François Daigle (il/lui)
Sous-ministre de la Justice et sous-procureur général du Canada

Annexe A - Cadre des résultats relatifs à la lutte contre le racisme et la discrimination

Notre Cadre des résultats aborde chacune des neuf mesures mises en évidence dans l’Appel à l’action du greffier et met l’accent sur cinq initiatives prioritaires. Avec l’aide des intervenants, des progrès ont déjà été réalisés.

1. Mettre en œuvre une initiative sur les données désagrégées afin de garantir que le ministère de la Justice du Canada dispose de données démographiques qu’il utilise pour prendre des décisions éclairées et fixer des objectifs prospectifs en matière de représentativité

Les chiffres sur la disponibilité au sein de la population active (DPA) utilisés pour mesurer les écarts dans la représentativité des GQE, fondée sur les données du recensement, accusent au moins cinq ans de retard. Pour cette raison, nous étudions des méthodes pour projeter les données démographiques relatives à la représentativité de l’effectif par rapport aux niveaux pour l’année en cours et les années ultérieures. Le ministère de la Justice a travaillé en collaboration avec Statistique Canada afin de bénéficier de l’outil de modélisation prédictif Demosim afin de déterminer la disponibilité sur le marché du travail actuelle et de déterminer ce que seront nos besoins en matière de dotation au cours des prochaines décennies. Demosim est un outil de prévision de la population capable de capter la diversité du Canada par statut de minorité visible et identité autochtone en ce qui a trait à la participation au sein de la population active prévue en 2021 et 2036. Ces données nous permettront de mieux anticiper les écarts, en plus d’établir des données de référence plus réalistes ainsi que des cibles axées sur l’avenir pour les initiatives à l’intérieur du Cadre des résultats. Cette approche sera également mentionnée dans le plan d’EE du Ministère.

Pour continuer à aider les gestionnaires responsables de l’embauche à obtenir des données actuelles sur les employés, l’unité d’analyse et de rapports des RH, en collaboration avec le Centre d’analytique des affaires, ont rendu les données sur l’EE accessibles par l’intermédiaire d’Explore, la plateforme intégrée du Ministère réunissant différentes sources de données afin de soutenir l’analyse d’affaires et des personnes. Grâce à des tableaux de bord en libre-service, les gestionnaires et les planificateurs auront bientôt accès à des données annuelles sur l’EE, lesquelles seront mises à jour quotidiennement, plutôt qu’au moyen de rapports semestriels. Les données peuvent être ventilées de façon à présenter un portrait clair de la représentativité relative à l’EE au sein du Ministère et de l’endroit où il y a possiblement des lacunes. Nous étudions la meilleure façon de présenter les renseignements désagrégés sur les sous-groupes liés à l’EE, dont certains seront disponibles dans le lancement initial du tableau de bord. Cet outil vise à fournir les données nécessaires afin d’éclairer les décisions en matière de dotation et de soutenir les choix en matière de dotation visant à traiter les écarts dans la représentativité. En outre, dans le contexte de l’Appel à l’action, Explore peut être utilisé pour présenter des données désagrégées sur le nombre d’embauches, de licenciements et de nominations, incluant les nominations au niveau Exécutif/Cadre.

En faisant le pont entre les données tirées d’Explore et les données axées sur l’avenir fournies par Statistique Canada, le ministère de la Justice du Canada sera en mesure d’analyser la situation des Autochtones, des Noirs et des autres personnes racisées, et des personnes en situation de handicap au sein du Ministère et d’établir des cibles afin de traiter les écarts là où ils existent aujourd’hui et dans l’avenir. Qui plus est, le Ministère met également en œuvre un processus d’autodéclaration qui permettra de recueillir ce genre de données sur les communautés de personnes au ministère de la Justice aux orientations sexuelles et aux identités de genre divers et à l’expression de leur genre (OSIGEG).

2. Soutenir des processus de recrutement ciblés afin de combler les principaux écarts

Pour soutenir le recrutement ciblé, le Centre d’expertise (CdE) des EX et des LC a mené un processus collectif national au niveau des directeurs LC 02 comprenant une zone de sélection élargie pour les membres de groupes visés par l’EE ciblés (les membres de groupes racisés, les Autochtones et les personnes en situation de handicap). Plusieurs autres processus de recrutement ciblés sont en cours pour les niveaux des groupes de relève LC (LP 2 et LP 3) à l’échelle de différents secteurs. Le Portefeuille des services du droit fiscal, en partenariat avec le Secteur national du contentieux (SNC) lancera plusieurs processus externes ciblés dans le cadre de la Stratégie en matière de droit fiscal pour embaucher environ 200 employés à différents niveaux sur une période de trois ans. Le SNC dirige également plusieurs processus de recrutement ciblés distincts pour les avocats plaidants dans tous les domaines du droit. Le Portefeuille du droit des affaires et du droit réglementaire (PDADR) et le Portefeuille de la sécurité publique, de la défense et de l’immigration (Portefeuille SPDI) lanceront un inventaire d’arrivage continu ciblé pour les conseillers juridiques LP 1 et LP 2 au cours de l’automne.

De plus, les Ressources humaines, en consultation avec le Secrétariat, ont mis en œuvre, dans certains cas, plusieurs pratiques dignes de mention afin de cerner et d’éliminer les obstacles dans les processus de dotation, par exemple : surveiller les taux de dépôt de candidats qui se sont autodéclarés comme étant membres d’un groupe visé par l’EE afin d’évaluer les domaines à améliorer; l’utilisation de nouveaux messages promotionnels dans les annonces ciblant les groupes visés par l’EE; la mise à jour d’options pour l’énoncé des besoins opérationnels liés à l’EE afin de justifier les décisions de sélection; promouvoir l’importance de l’autodéclaration par le candidat pendant le processus de candidature; renforcer l’examen des outils d’évaluation et l’élimination du contenu qui pourrait donner lieu à des obstacles pour les participants aux examens en procédant à une vérification de l’équité (à l’aide de la liste de vérification de l’équité de la Commission de la fonction publique [CFP]); la mobilisation du Secrétariat afin de procéder à un examen avec une perspective axée sur l'équité, la diversité et l’inclusion (EDI) et comprenant des questions d’évaluation des examens par l’intermédiaire d’un groupe de discussion collectif représentatif. En ce qui concerne les processus EX et LC, nous avons également introduit un processus d’autodéclaration pour interviewer les membres du comité afin de soutenir la mise sur pied de comités de sélection représentatifs, exigeant aux membres des comités qu’ils suivent une formation exempte de préjugés avant de participer en qualité de membre du comité; nous avons utilisé une application de planification des entrevues; nous avons tiré parti du processus d’autodéclaration pour déterminer les comités d’entrevue qui sont représentatifs. Nous avons également permis aux candidats de choisir leur comité privilégié en fonction de la représentativité; et nous avons fait la promotion des considérations liées à l’EE auprès des gestionnaires responsables de l’embauche au moyen des processus de dotation et de gestion des talents. Bien que ces efforts aient connu un certain succès visant à combler certains écarts pour les membres de groupes racisés, il reste encore des défis, plus particulièrement en ce qui a trait à la représentativité des Autochtones dans le groupe LC. Pour accroître la représentativité dans ce domaine, un processus collectif ciblé pour les gestionnaires LC 01 est planifié à l’automne et l’hiver 2021.

Compte tenu de l’engagement d’atteindre un effectif représentatif, un processus administratif a été établi dans lequel les gestionnaires sous-délégués dans le Secteur de la gestion doivent recevoir l’approbation de leur directeur général (DG) de donner suite à la dotation aux groupes et niveaux EX moins 1 et 2 dans les circonstances où la personne nommée proposée ne s’est pas autodéclarée comme membre d’un groupe visé par l’EE aux fins de sélection. Pour faciliter le suivi et l’approbation des mesures de dotation des personnes qui ne se sont pas identifiées comme étant membres d’un groupe visé aux fins de l’EE, un outil d’établissement de rapports pour chaque direction générale a été mis en place pour les gestionnaires sous-délégués et leurs DG respectifs afin de saisir les renseignements nécessaires avant de finaliser la demande de RH.

Le Ministère examine également les fondements juridiques et réglementaires qui appuient des processus ciblés pour les sous-groupes visés par l’EE. Le Ministère croit que la Charte canadienne sur les droits de la personne et la Loi canadienne sur les droits de la personne appuient l’utilisation de processus ciblés afin de traiter l’inégalité de l’accès à des possibilités éprouvé par tout GQE au sein de la fonction publique fédérale.

3. Soutenir un programme de mentorat et de parrainage pour les Autochtones, les Noirs et d’autres groupes racisés, et les personnes en situation de handicap

En ce qui concerne le parrainage, il existe également un processus en cours pour le parrainage des cadres aux niveaux EX 1 à EX 3 et LC 1 à LC 3 avec des parrains titulaires des postes au niveau EX 4 et équivalents. On envisagera la possibilité d’élargir la portée du parrainage aux groupes de relève senior‑cadre dans le cadre d’une approche progressive, au fur et à mesure que d’autres initiatives se déroulent, par exemple le processus d’autodéclaration, le processus de gestion des talents pour les employés, et une fois que l’initiative visant le groupe senior-cadre sera plus avancée. Pour soutenir le programme de parrainage, ainsi qu’une gamme d’autres programmes des RH, l’équipe de l’équité en matière d’emploi (EE) à l’intérieur du Secrétariat a élaboré au processus d’autodéclaration qui donnera aux employés la possibilité de déclarer s’ils appartiennent ou non à un groupe en quête d’équité, de fournir des données supplémentaires sur le sous-groupe auquel ils appartiennent et de participer à des programmes et des processus ciblés. Ces données, qui seront saisies dans PeopleSoft, faciliteront non seulement la tâche pour les gestionnaires qui doivent identifier les candidats éventuels en ce qui concerne les possibilités en matière de perfectionnement de carrière, mais permettront également au Ministère de saisir les données sur ces groupes en quête d’équité qui ne font actuellement pas partie des catégories visées par l’équité en matière d’emploi (c.-à-d sous-groupes visés par l’EE et OSIGEG), en plus de permettre l’établissement de rapports sur l’intersectionnalité.

4. Formation : 1 - Mettre en place un programme centralisé de formation sur les langues officielles afin de soutenir les Noirs et autres groupes racisés, les communautés autochtones, les personnes en situation de handicap, les personnes LGBTQ2+ et d’autres groupes sous représentés en quête d’équité. 2 - Exiger que tous les employés du ministère de la Justice du Canada suivent une formation sur les préjugés inconscients, une formation ministérielle sur la lutte contre le racisme et l’oppression ainsi qu’une série d’apprentissages sur les questions autochtones de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC), et faciliter un programme de formation centralisé sur les langues officielles

Conformément à l’appel à l’action visant à appuyer la participation des employés autochtones et noirs et d’autres employés racisés aux services d’avancement professionnel, le Ministère s’est engagé à améliorer l’accès à la formation des langues officielles pour tous les employés, et plus particulièrement les Autochtones, les Noirs et les autres groupes racisés, et les personnes en situation de handicap. Le Centre d’expertise pour l’apprentissage et le développement professionnel (ADP) à la Direction générale des ressources humaines travaille à trouver des options afin de déterminer la meilleure approche pour la prestation d’une formation linguistique centralisée, par exemple des bourses d’études, une formation ciblée, des grilles d’évaluation ou des offres relatives à la formation actuelle avec plus d’enseignants afin d’accommoder un plus grand nombre d’apprenants.

En ce qui a trait à la formation, un pourcentage généralement élevé des cadres et des employés au ministère de la Justice du Canada ont suivi la formation obligatoire sur les préjugés inconscients offerte par l’EFPC (W005 – Compréhension des préjugés inconscients; W006 – Surmonter vos propres préjugés inconscients et W007 – Dépasser les préjugés inconscients au travail), avec des taux de réussite moyens pour les gestionnaires et les superviseurs du Ministère de 82 %, alors que pour l’ensemble des autres employés du Ministère, les taux de réussite sont d’environ 43 %. Les cadres devaient achever cette formation au plus tard le 31 mars 2021, alors que tous les autres employés ont jusqu’au 31 décembre 2021 pour la terminer.

Une formation, au-delà des préjugés inconscients, a également été offerte aux employés et a connu beaucoup de succès tout au long du premier semestre de 2021, avec des sujets tels que : des conversations sur le racisme, la théorie critique de la race en droit et la neurodiversité. À l’automne 2021, des séances supplémentaires sur la lutte contre l’oppression seront offertes. La formation supplémentaire va au-delà de la promotion de la sensibilisation afin de donner aux participants une expérience d’apprentissage plus transformatrice comprenant des outils qui favoriseront des mesures concrètes pour appuyer les initiatives en matière d’équité et d’inclusion au sein du Ministère.

5. Toutes les ententes de gestion du rendement (EGR) (2021-2022 et au-delà) des employés des groupes EX et LC du ministère de la Justice du Canada comprennent des mesures cibles précises

L’inclusion de mesures ciblées dans les ententes de gestion du rendement des cadres supérieurs est un élément important de la promotion des résultats et du renforcement de la responsabilisation dans le domaine de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Le processus de la définition des engagements pour l’année en cours commencera lorsque les Engagements 2021-2022 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion auront été publiés.

Chacune des initiatives susmentionnées vise à accroître les possibilités de recrutement, de nomination et d’avancement professionnel pour les employés autochtones, noirs et racisés en influençant les gestionnaires exerçant un pouvoir décisionnel et en habilitant les employés au moyen d’un accès à des possibilités. Le fait de doter les gestionnaires de la formation, des ressources et des données requises pour prendre des décisions au moyen d’une perspective axée sur l’EDI donnera lieu à une plus grande équité. Sachant que l’atténuation de ces obstacles et de ces défis peut en révéler de nouveaux, nous croyons que la prise de risques et la possibilité d’échec, tout en éclairant nos processus au moyen de mesures complètes et d’une communication transparente, sont les clés d’un changement durable et à long terme.

Autres initiatives ministérielles en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

Au-delà des cinq initiatives prioritaires dans le Cadre des résultats, les secteurs et les portefeuilles à l’échelle du Ministère contribuent à bâtir une version améliorée du ministère de la Justice du Canada pour l’ensemble des employés et, par conséquent, pour les personnes qui ont recours aux services fournis par le Ministère.

L’unité responsable de la dotation ministérielle au sein de la Direction générale des ressources humaines est à élaborer une Série de documents d’orientation sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion dans le processus de dotation. Ce document d’orientation technique correspond à une série en huit parties visant à aider les conseillers en RH à appliquer des stratégies de dotation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion choisies par leur client. Il présente un aperçu des fondements législatifs, ainsi que des options de dotation, aborde la façon dont les conseillers en RH peuvent orienter leurs gestionnaires pour appuyer leurs décisions de dotation au moyen d’objectifs ministériels et de données empiriques, et il décrit chaque étape dans le processus de dotation. Le document final sera rendu disponible à l’automne.

Le Secteur des politiques du ministère de la Justice du Canada travaille à l’élaboration d’un document qui fournit des conseils sur l’application d’un cadre de lutte contre le racisme au travail lié aux politiques et aux programmes pour les employés du Ministère. Les lignes directrices seront axées sur les questions principales et les mesures clés des employés pour adopter une approche de lutte contre le racisme dans le cadre de leur travail, et s’harmoniseront au Cadre des résultats ainsi qu’à l’approche fondée sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+). En outre, le Secteur des politiques a fait participer ses spécialistes des politiques et des programmes dans le cadre d’un exercice de lutte contre le racisme visant à réfléchir à la façon dont le travail lié aux politiques et aux programmes est entrepris ainsi qu’à l’élaboration de solutions réalisables et durables là où il y a des défis ou là où ces derniers sont susceptibles de survenir. Cet exercice vise à faire en sorte que les spécialistes à l’échelle du Ministère comprennent bien ce qu’est le racisme systémique, quels sont les outils existants servant à les appuyer pour veiller à ce que leur propre travail contribue aux pratiques de lutte contre le racisme ainsi que de la façon d’utiliser ces outils.

En mars 2021, la Division nationale de planification des locaux a achevé la construction d’une salle fermée sécuritaire et accueillante où les employés peuvent participer à une cérémonie traditionnelle sacrée de purification par la fumée, soit individuellement , soit en compagnie d’autres employés. À la suite de vastes consultations, la salle a été conçue pour être accessible et inclusive, tout en veillant au respect des cultures et des traditions autochtones.

La Division de la sûreté, de la sécurité et de la gestion des urgences modifie la norme en matière d’évaluation de la menace et des risques (EMR) du Ministère pour que l’application du Cadre énoncé dans la norme (demander, réunir, analyser, documenter) comprenne le fait de demander de la rétroaction des intervenants pour veiller à ce que les recommandations relatives à la sécurité tiennent compte de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

En mai 2020, reconnaissant les répercussions actuelles et futures de la pandémie de COVID-19 sur les employés, le Ministère a mis sur pied le Comité ministériel de reprise (CMR) dans le but explicite de [TRADUCTION] « veiller à ce que les employés du ministère de la Justice du Canada, individuellement et collectivement, aient le soutien, les renseignements et les outils dont ils ont besoin pour s’ajuster à la reprise progressive des opérations normales au Ministère au fur et à mesure que la pandémie de COVID‑19 est maîtrisée ». Les champions des GQE constituent une part importante de la composition du CMR, qui est déterminée par le rôle et non l’affiliation au secteur. En veillant à ce que les employés, en particulier ceux qui peuvent être membres de GQE, soient au cœur des discussions du ministère de la Justice à propos de sa réponse à la pandémie, le CMR a agi en qualité d’organisme de consultation unique et utile ayant aidé à façonner les réponses du Ministère à la pandémie, de la façon dont elle aborde les mesures liées à la COVID-19 à la façon de transmettre les messages.

Dans un effort visant à favoriser un changement culture important concernant l’inclusivité des genres, l’équipe de l’EE et la communauté OSIGEG, avec l’aide de la Direction générale des pratiques juridiques, se sont livrées à un exercice en vue de modifier les plus de 1 000 gabarits dans LEX afin de passer en revue les pronoms et les genres pour veiller à ce que les documents reçus par les Canadiens en provenance du ministère de la Justice du Canada tiennent compte de l’égalité des genres.

Annexe B - Représentativité des employés autochtones, des employés noirs et d’autres employés racisés

Le nombre de nominations au niveau Exécutif/Cadre (EX ou LC) est très faible chez les employés autochtones (c.-à-d. zéro pour 2020-2021). Les chiffres concernant les employés noirs et racisés sont faibles et ne présentent aucune amélioration en 2020-2021 comparativement à l’exercice précédent (voir le tableau 1). Conformément à la directive énoncée dans l’Appel à l’action, les nominations au niveau EX/Cadre pourraient être facilitées au moyen de programmes ciblés d’avancement de carrière, de gestion des talents, de parrainage et de perfectionnement en leadership destinés aux employés autochtones, noirs et racisés en 2021-2022 et pour les exercices suivants.

Tableau 1 – Nominations au niveau Exécutif/Cadre

	2020-2021		2019-2020
	EX et LC nommés	%	EX et LC nommés	%
Total pour le Ministère	24	100 %	36	100 %
Autochtones	0	0 %	1	2,7 %
Noirs	1	4,2 %	1	2,7 %
Groupes racisés autres que les Noirs	3	13 %	3	8,3 %

Remarques

• Les EX et LC nommés renvoient aux mesures de dotation qui ont changé le poste d’attache antérieur de l’employé, passant d’un groupe autre que le groupe de la direction au groupe de la direction.
• Les pourcentages sont fondés sur le total pour le Ministère de l’exercice respectif.

Le tableau ci-dessous présente des données sur le nombre d’employés autochtones, noirs et racisés qui ont joint ou quitté les rangs du Ministère en 2020-2021 comparativement à 2019-2020.

Tableau 2 – Recrutement et départs

	2020-2021				2019-2020
	Se sont joints	%	Ont quitté	%	Se sont joints	%	Ont quitté	%
Total pour le Ministère	368	100 %	321	100 %	532	100 %	469	100 %
Autochtones	18	4,9 %	15	4,7 %	24	4,5 %	20	4,3 %
Noirs	9	2,4 %	13	4,0 %	24	4,5 %	20	4,3 %
Groupes racisés autres que les Noirs	76	21 %	52	16 %	98	18 %	70	15 %

Remarques

• L’expression « se sont joints » renvoie aux personnes embauchées ou réembauchées au ministère de la Justice à titre d’employés nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de plus de trois mois.
• L’expression « ont quitté » renvoie aux départs à la retraite, aux départs et à différents autres types de cessation d’emploi d’employés nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de plus de trois mois.
• Les pourcentages sont fondés sur le total pour le Ministère de l’exercice respectif.

Concernant les employés autochtones, le nombre d’employés recrutés n’était que marginalement plus élevé que les départs en 2020-2021 et au cours de l’exercice précédent. Le nombre d’employés noirs recrutés en 2020-2021 était faible et considérablement moindre qu’en 2019-2020. Les départs d’employés noirs s’élevaient à environ 4 % pour les deux exercices. Les employés membres de groupes racisés autres que les Noirs ont obtenu de meilleurs résultats, avec une augmentation dans le pourcentage d’employés embauchés en 2020-2021. Il nous faudrait néanmoins déterminer si la majorité de ces embauches d’employés racisés a eu lieu au niveau d’entrée ou au niveau subalterne.

Annexe C - Participation des employés

On compte plusieurs communautés et réseaux d’employés au ministère de la Justice du Canada :

• Le Comité consultatif des Autochtones (CCA)
• Le Comité consultatif des minorités visibles (CCMV)
• Le Comité consultatif des personnes en situation de handicap (CCPSH)
• Le Comité consultatif sur les femmes au ministère de la Justice (CCFMJ)
• Orientation sexuelle, identité de genre et expression du genre (OSIGEG)
• Le Réseau des employés noirs (REN)

En outre, nous disposons d’un Comité directeur sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (CDEEDI) qui oriente le travail des comités, lequel est dirigé par l’équipe de l’EE et est composé des champions et coprésidents des cinq comités consultatifs. Bien que chacun des comités consultatifs ait son propre mandat et sa propre capacité consultative en matière de politiques, les comités jouent un rôle important dans la prestation de conseils stratégiques sur des enjeux, par exemple la politique de retour au travail, l’avenir du lieu de travail, les programmes de perfectionnement ainsi que les approches en matière de communication ministérielle, qui ont une incidence directe sur les employés qu’ils représentent.

Pendant l’élaboration du Cadre des résultats, les comités ont eu l’occasion de passer en revue le document provisoire et de présenter leurs commentaires, ce qui a éclairé la version définitive du document. Le Secrétariat travaillera de concert avec les groupes d’employés pour évaluer les progrès réalisés par rapport aux initiatives présentées dans le Cadre des résultats, au moyen de différentes méthodes, comme des groupes de discussion, ainsi que par des collaborations afin de concevoir une correction de trajectoire appropriée, le cas échéant. En outre, les comités consultatifs sont consultés en ce qui a trait au plan d’équité en matière d’emploi du Ministère afin de fournir des recommandations aux fins d’examen.

On appuie également les comités consultatifs afin de mobiliser les gestionnaires principaux sur des questions qui revêtent une importance particulière pour leurs membres. Par exemple, le Comité consultatif des Autochtones a présenté des recommandations au sous-ministre afin de régler des problèmes de longue date éprouvés par les Autochtones au ministère de la Justice du Canada, incluant les possibilités d’emploi et de recrutement, les besoins culturels en matière d’orientations et de conseils de la part d’aînés, et une formation obligatoire sur les répercussions du colonialisme pour l’ensemble des employés. Certaines des recommandations ont été intégrées dans le Cadre des résultats sous forme d’initiatives assorties d’échéanciers et de résultats attendus. Les communautés et réseaux d’employés font également l’objet de consultations quant à l’élaboration des consultations, des programmes et des initiatives externes, lesquelles ont des répercussions sur de grands groupes d’employés, par exemple les avocats, sur des sujets comme les pratiques des barreaux ainsi que les exigences et la participation des stagiaires en droit.